ФОС Управление Челов.ресурсами

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования
«ЮЖО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНО-
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВО «ЮУрГГПУ»)
ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

по дисциплине
«Управление человеческими ресурсами»
Направление: 38.03.02. Менеджмент
Уровень образования: бакалавриат
Управление человеческими ресурсами
Разработчик:
к.э.н., доцент кафедры
ЭУиП ППИ
Г.И.Бердникова
2020
ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
Для экзамена вам необходимо:

1. написать реферат (тему из предлагаемых ниже 2 разделов выбираете
сами);
2. сделать тесты, которые представлены ниже.
Темы рефератов
РАЗДЕЛ I - «Концептуальные основы управления человеческими

ресурсами»
1. Диагностика персонала организации как объекта управления.
2. Зарубежные модели социального партнерства.
3. Значение кадровой политики в стратегии организации.
4. Искусство составления резюме.
5. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.
6. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.
7. Методика разработки должностных инструкций работников.
8. Области применения и возможности использования психодиагностики в
управленческой деятельности и кадровой работе.
9. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов.
10. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение
социального партнерства.
11. Особенности аттестации управленческих кадров.
12. Особенности управления женским коллективом.
13. Особенности управления мужским коллективом.
14. Особенности управления персоналом в современных корпорациях.
15. Планирование кадровой работы с использованием АСУП.
16. Развитие коммуникативных возможностей персонала.
17. Разработка концепции управления персоналом организации.
18. Разработка стратегии управления персоналом.
19. Разработка философии управления персоналом организации.
20. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.
21. Роль формальных и неформальных структур в системе управления
персоналом.
22. Ротация и продвижения кадров.
23. Совершенствование информационного и технического обеспечения
системы управления персоналом.
24. Совершенствование кадрового и документационного обеспечения
системы управления персоналом.
25. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы
управления персоналом.
26. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по
управлению персоналом.
27. Совершенствование функционального разделения труда в системе
28. Современные трактовки карьерного пути.
29. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях
менеджмента.
30. Структура компетенций сотрудников современной организации.
31. Сущность кадровой политики.
32. Тактика управления персоналом.
33. Техника написания сопроводительного письма.
34. Управление деловой карьерой в организации.
35. Управление персоналом как тип менеджмента.
36. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности
сотрудников.
37. Формирование концепции кадровой политики организации.
38. Формирование целей системы управления персоналом.
39. Эволюция теории «человеческих отношений»: современная парадигма.
40. Эффективная беседа при аттестации работников.
РАЗДЕЛ II –
«Методологические основы управления человеческими ресурсами»
1. Адаптация как проблема мотивации.

2. Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры.
3. Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на
работу.
4. Виды собеседования.
5. Возникновение и сущность коучинга.
6. Графология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на
работу.
7. Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда.
8. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.
9. Искусство чтения резюме.
10. Использование личных связей и контактов при поиске персонала.
11. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.
12. Методы выявления личностных качеств соискателя.
13. Мотивация как функция управленческого цикла.
14. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.
15. Описание процесса коучинга.
16. Основные критерии оценки нового работника.
17. Особенности вознаграждения управляющих.
18. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной
службы.
19. Особенности отбора и найма управленческих кадров.
20. Подготовка кадров и повышение их квалификации.
21. Поиск персонала в Интернете.
22. Портал «Работа в России».
23. Практика использования конфликтов в управлении.
24. Причины тяжелой адаптации нового работника.
25. Проверка отзывов и рекомендаций.
26. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.
27. Психологические аспекты мотивации
28. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.
29. Роль мотивации в достижении цели управлении.
30. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих
кадров.
31. Современные формы оплаты труда.
32. Составление профиля кандидата.
33. Социальные и психологические факторы упреждения конфликтов в
деловом общении.
34. Социальный аспект материального стимулирования персонала.
35. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.
36. Структура поведения менеджера по персоналу при подборе кандидатов.
37. Сущность «охоты за головами».
38. Типология и характеристика конфликтов делового общения.
39. Физиогномика как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме
на работу.
Тестовые задания
Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей

компании — это:
a) управление человеческими ресурсами
b) развитие человеческих ресурсов
c) общее линейное руководство
d) политика компании в области управления кадровым потенциалом
Управление человеческими ресурсами — это:
a) процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов
b) процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании
c) процесс управленческого воздействия на сотрудников
d) среди перечисленных вариантов правильного нет
Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает
в себя:
a) политику организации в области управления человеческими ресурсами
b) стратегическое управление персоналом
d) наличие в организации высококлассного персонала
Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций
управления человеческими ресурсами:
a) кадровое обеспечение
b) вознаграждение
c) развитие человеческих ресурсов
d) социальная ответственность
Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения
ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой
деятельности, представляет собой:
a) кадровое обеспечение
b) развитие человеческих ресурсов
d) систему управления персоналом
Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами
организации — это:
a) система управления персоналом
b) система линейного руководства персоналом
c) система управления предприятием
d) система реализации трудового потенциала организации
Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала

организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее
выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном
периоде, называется:
a) трудовое управление персоналом
b) тактическое управление персоналом
c) стратегическое управление персоналом
d) административное управление персоналом
Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления
персоналом:
a) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений
b) интегрированность процессов управления персоналом
c) партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями
Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые
нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:
a) анализ работы
b) маркетинг персонала
c) разработка стандартов выполнения работы
d) планирование трудовой деятельности
Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы
организация достигла своих целей, составляют:
a) работу
b) должность
c) квалификационные требования
d) права и обязанности работника
Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него
ответственность, составляют:
a) работу
b) должность
c) квалификационные требования
d) стандарты выполнения работы
Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий,
обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:
a) должностная инструкция
b) перечень квалификационных требований
c) положение о правах и обязанностях работника
d) трудовой договор
Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и
составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:
a) прогноз потребности в персонале
b) планирование человеческих ресурсов
c) разработка программы по созданию резерва
d) планирование преемственности
Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в
персонале:
a) планирование с нулевого уровня
b) планирование на основе управленческих оценок
c) планирование с использованием математических моделей
d) все вышеперечисленные варианты
Текучесть кадров — это:
a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной
необходимостью
b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года
c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью
Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах
частное от деления:
a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же
период
b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего
анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода
c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало
анализируемого периода
d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего
анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период
Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное
от деления:
a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же
период
b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего
анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода
c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало
анализируемого периода
d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего
анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период
Планирование преемственности — это:
a) разработка программы кадровых перестановок
b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных
c) осуществление возможных замещений
d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности
обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту
должность
Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью
работников применяются в случае:
a) прогнозируемого недостатка работников
b) прогнозируемого избытка работников
c) прогнозируемого равновесия работников
Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников
применяются в случае:
a) прогнозируемого недостатка работников
b) прогнозируемого избытка работников
c) прогнозируемого равновесия работников
При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов
учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа
работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:
a) 1:5
b) 3:5
c) 5:1
d) 5:3
Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по
увеличению гибкости управления занятостью работников:
a) ограниченный наем
b) реинжиниринг бизнеса
c) пересмотр системы вознаграждения
d) изменение стандартов отбора
Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих
для занятия вакантных должностей, называется:
a) подбор
b) набор
c) отбор
d) рекрутмент
Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее
подходящего работника, называется:
a) набор
b) наем
c) отбор
d) рекрутмент
Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит
способы достичь их, называется:
a) индивидуальное планирование карьеры
b) развитие карьеры
c) планирование карьеры сотрудника
d) карьерный путь
Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается
развивать работников, называется:
a) организационное планирование карьеры
b) организационное развитие карьеры
c) организационный карьерный путь
d) все вышеперечисленные варианты
Традиционный карьерный путь — это:
a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали
b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в
горизонтальной плоскости
c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально
исполнять обязанности по текущей должности
d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний
Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать
работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:
a) резюме
b) объявление «ищу работу»
c) сопроводительное письмо
d) совокупность всех перечисленных вариантов
Сетевой карьерный путь — это:
a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали
b) вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной
плоскости
Карьерный путь дополнительных навыков — это:
a) побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках
компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести
достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте
Двойной карьерный путь — это:
a) развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий
Сопроводительное письмо — это:
a) аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте
b) сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная
заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником
c) документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и
научная деятельность ищущего работу
d) расширенный вид резюме
Процесс обучения сотрудников состоит из:
a) 3 шагов
b) 5 шагов
c) 7 шагов
d) 10 шагов
Определение потребности в обучении происходит путем анализа:
a) организации в целом
b) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей
c) индивидуальных потребностей обучения
d) все выше перечисленные варианты
Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия,
характерные для организации-работодателя, называется:
a) трудовая адаптация
b) профессиональная адаптация
c) социально-психологическая адаптация
Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:
a) введение новичка в рабочую группу
b) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников
c) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе
Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:
a) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник
b) информация о руководителях
c) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации
d) оплата труда
Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:
a) рабочие обязанности и ответственность
b) возможности обучения на работе
c) взаимоотношения с другими подразделениями
d) отношения с местными и общегосударственными инспекциями
Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:
a) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов
продолжительностью до 3 лет
b) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода
работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию
c) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года
При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и
профессионалы:
a) деловые игры
b) корпоративные университеты
c) аудиторные программы
d) ученичество
Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:
a) 360 градусов
b) критические эпизоды
c) выборочное голосование
d) принудительное распределение
Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:
a) 360 градусов
c) принудительное распределение
Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя

оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри
фирмы, а также за ее пределами, называется:
a) рейтинговые шкалы
b) рабочие стандарты
c) ранжирование
Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи
непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях,
предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:
a) рабочие стандарты
c) принудительное распределение
Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника
сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки,
называется
a) ранжирование
b) принудительное распределение
c) критические эпизоды
d) рабочие стандарты
Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной
оценочной шкалы и критического эпизода, называется:
a) рейтинговые шкалы поведенческих якорей
b) рейтинговые шкалы критических эпизодов
c) рейтинговые шкалы принудительного распределения
Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:
a) оценочное интервью
b) рабочее интервью
c) выборочное интервью
d) рейтинговое интервью
Прямое денежное вознаграждение — это:
a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и
комиссионных
b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков,
больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.
c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической /
физической среды, в которой находится работник
Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в
ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо
комплексному критерию, называется:
a) рабочие стандарты
c) рейтинговые шкалы поведенческих якорей
Косвенное денежное вознаграждение — это:
Нематериальное вознаграждение — это:
Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и
комиссионных, представляют собой:
a) прямое денежное вознаграждение
b) косвенное денежное вознаграждение
c) нематериальное вознаграждение
Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков,
больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:
Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической /
физической среды, в которой находится работник, представляет собой:
Система вознаграждения персонала организации состоит из:
a) прямого денежного вознаграждения
b) косвенного денежного вознаграждения
c) нематериального вознаграждения
Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:
a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в
других фирмах
b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа
представляет для организации
c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме,
получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности
каждого работника (стаж, производительность труда и др.)
d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные
Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:
Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:
Групповая справедливость имеет место тогда, когда:
Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с
оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется
a) внешней
b) внутренней
c) индивидуальной
d) коллективной
Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в
одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами,
соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность
труда и др.), называется:
a) внешней
Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той
относительной ценностью, которую их работа представляет для организации,
называется:
a) внешней
Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения,
выплачиваемому по усмотрению работодателя:
a) выплаты за нерабочее время
b) пособия по охране здоровья
c) премии
Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения,
выплачиваемому по усмотрению работодателя:
a) выплаты за нерабочее время
b) оплата отпусков и больничных
c) пособия по безработице
Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия
одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:
a) повреждение
b) повреждающий фактор
c) несчастный случай
d) расстройство здоровья
Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение,
a) случайный фактор
b) повреждающий фактор
c) вещественное доказательство
Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции
организма, называется:
a) стойкая утрата трудоспособности
b) временная утрата трудоспособности
c) тяжесть вреда
Стойкая утрата трудоспособности — это:
a) обратимая потеря трудовой функции человека
b) количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции
организма
c) необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека,
несмотря на любую медицинскую помощь
Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой
функции человека продолжительностью:
a) более 7 дн.
b) более 14 дн.
c) более 21 дн.
Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю
трудовой функции человека продолжительностью:
a) менее 31 дн.
b) менее 28 дн.
c) менее 21 дн.
Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на
рабочем месте:
a) содержание работы
b) расположение рабочего места
c) время
Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с
оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:
a) анализ выполнения трудовой дисциплины
b) превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем
месте
c) эргономика
Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим
на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым
договором, называется:
a) общие положения
b) дисциплина труда
c) правила внутреннего трудового распорядка
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных
на него трудовых обязанностей называется:
a) дисциплинарный проступок
b) дисциплинарное взыскание
c) дисциплина труда
Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором:
a) действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают
невозможным реализацию ее целей и интересов
b) действия одной стороны могут создать конфликтную ситуацию для другой стороны
c) действия одной стороны вызывают активное противодействие другой стороны
d) действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, приводят к
открытым взаимным обвинениям
Условием возникновения конфликта является:
a) конфликтная ситуация
b) инцидент
c) активизация деятельности одной из сторон конфликта
d) ущемление интересов одной из сторон
Когда слабая напористость сочетается с высоким уровнем кооперативности,
индивид выбирает такой межличностный стиль разрешения конфликтов, как:
a) уступчивость
b) уклонение
c) принуждение
d) уход
В зависимости от направленности воздействия конфликты бывают:
a) вертикальные и горизонтальные
b) открытые и скрытые
c) антагонистические и компромиссные
d) все перечисленные ранее варианты
Конфликт, при котором война идет до победы какой-либо одной стороны
a) антагонистический
b) межличностный
c) горизонтальный
d) скрытый
К причинам возникновения конфликтов относятся:
a) ограниченность ресурсов
b) различие или пересечение интересов членов организации
c) неудовлетворительные коммуникации
d) все перечисленные варианты
На предконфликтной стадии развития конфликта:
a) инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют
b) имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент
c) конфликтные взаимодействия и инцидент прекращаются
d) имеются ярко выраженные столкновения
При выборе варианта поведения «воспитатель» менеджер:
a) терпит обвинения в свой адрес
b) обвиняет конфликтующих
c) вытаскивает конфликтующих из трясины
При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным
образом к:
a) психологическим мерам
b) административным мерам
c) педагогическим мерам
d) помощи консультанта
Каких методов управления конфликтами нет:
a) межгрупповые
b) межличностные
c) структурные
d) ответные агрессивные действия
Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:
a) исход конфликта для индивида не особенно важен
b) индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны
c) вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны
d) участники ищут решение за счет взаимных уступок
Такие награды, как деньги, выгоды, титулы — это:
a) внешняя мотивация
b) внутренняя мотивация
c) материальная мотивация
d) личная мотивация
Удовлетворяющие факторы — это:
a) факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на
работу
b) факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий
и энтузиазма
c) факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже
после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими
d) факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания
Уставшими сотрудниками называются:

a) сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи
b) сотрудники, рискующие «перегореть» на работе
c) сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом
d) все перечисленные варианты
«Утром — деньги, вечером — стулья» — это название такого метода
стимулирования, как:
a) фиксированное отношение
b) фиксированное поведение
c) фиксированное достижение
d) фиксированный график оплаты
Система управления персоналом предполагает:
a) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и
т.д.
b) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления
c) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию
d) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации
функционирования организации
Поведение человека в процессе труда определяется:
a) внутренним распорядком организации
b) трудовым кодексом РФ
c) организационной культурой
d) глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и
индивидуальными системами ценностей
Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:
a) формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание
двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной
деятельности
b) информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим
технологиям, разрастание социальной напряженности
c) кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп
способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой
деятельности
d) развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство,
нежелание идти на компромисс
Коллектив организации — это:
a) учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее
создание и развитие
b) группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации
при решении практических задач
c) объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую
деятельность для достижения общих целей
d) группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными
отношениями
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:
a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и
увольнения
b) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными
подразделениями
c) управление производственными конфликтами и стрессами
d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию новых работников
Подсистема управления развитием персонала осуществляет:
a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и
увольнения
b) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального
поощрения персонала
c) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом
d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию новых работников
Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:
a) отличное трудовое поведение
b) восприятие индивидом ценности вознаграждения
c) оценка результата выполнения работы
d) учет величины затраченных усилий на выполнение работы
Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:
a) это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций
b) это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу
c) это право определять наказание за нарушение дисциплины
d) это должностное положение, организационный статус деятельности
Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:
a) непосредственно зависит от результатов труда
b) больше прожиточного минимума
c) меньше прожиточного минимума
d) не зависит от участия в деятельности организации
Методические рекомендации по организации самостоятельной работы

при изучении дисциплины
Содержанием самостоятельной работы студентов являются следующие
её виды:
 изучение понятийного аппарата дисциплины;
 изучение тем самостоятельной подготовки по учебно-тематическому
плану;
 работа над основной и дополнительной литературой;
 работа над периодическими и имеющимися на кафедре или в библиотеке
аналитическими материалами;
 изучение вопросов для самоконтроля (самопроверки);
 самоподготовка к семинарским и другим видам занятий;
 самостоятельная работа студента при подготовке к зачету;
 подготовка домашних заданий, контрольных работ и написание рефератов;
 самостоятельная работа студента в библиотеке;
 изучение сайтов по темам дисциплины в сети Интернет;
 изучение электронных учебных материалов (электронных учебников и
т.д.);
 консультации у преподавателя дисциплины.
Изучение понятийного аппарата дисциплины. Специальная работа
должна быть проведена для усвоения понятийного аппарата курса, поскольку
одной из важнейших задач подготовки современного грамотного
специалиста является овладение и грамотное применение профессиональной
терминологии.
Изучение тем самостоятельной подготовки по учебно-тематическому
плану. Особое место отводится самостоятельной проработке студентами
отдельных разделов и тем по дисциплине. Такой подход вырабатывает у
студентов инициативу, стремление к увеличению объема знаний, выработке
умений и навыков всестороннего овладения способами и приемами
профессиональной управленческой деятельности.
Изучение тем самостоятельной подготовки по учебно-тематическому
плану проводится в соответствии с настоящей рабочей программой
дисциплины. Изучение основ очередной темы требует глубокого усвоения
теоретических основ курса, раскрытия сущности основных категорий
дисциплины, проблемных аспектов темы и анализа фактического материала.
Работа над основной и дополнительной литературой. Учебная
литература подразделяется на учебники (общего назначения,
специализированные), учебные пособия (конспекты лекций, сборники
лабораторных работ, хрестоматии, пособия по курсовому и дипломному
проектированию, учебные словари) и учебно-методические материалы
(документы, тексты лекций, задания на семинары и лабораторные работы,
дидактические материалы преподавателю для учебных занятий по
дисциплине и др.). Студент должен уметь самостоятельно подбирать
необходимую для учебной и научной работы литературу. При этом следует
обращаться к предметным каталогам и библиографическим справочникам,
которые имеются в библиотеках.
Изучение рекомендованной литературы следует начинать с основных
рекомендованных в РПД , учебниках и учебных пособий, затем переходить к
нормативно-правовым актам, научным монографиям и материалам
периодических изданий. При этом очень полезно делать выписки и
конспекты наиболее интересных материалов. Это способствует более
глубокому осмыслению материала и лучшему его запоминанию. Кроме того,
такая практика учит студентов отделять в тексте главное от второстепенного,
а также позволяет проводить систематизацию и сравнительный анализ
изучаемой информации, что чрезвычайно важно в условиях большого
количества разнообразных сведений.
Большинство студентов, имея хорошие начальные навыки работы с
первоисточниками, все же не умеют в короткий срок извлечь требуемую
информацию из большого объема.
Можно рекомендовать следующую последовательность получения
информации путем изучения в издании: заглавия; фамилии автора;
наименования издательства (или учреждения, выпустившего книгу); времени
издания; количества изданий (первое, второе и т.д.); аннотации; оглавления;
введения или предисловия; справочно-библиографического аппарата (списка
литературы, указателей, приложений и т.д.), первых предложений абзацев и
иллюстративного материала в представляющих интерес главах.
При наличии достаточного времени вызвавшие интерес главы
изучаются более внимательно с пометками необходимых материалов
закладками. При необходимости сведения могут быть выписаны или
ксерокопированы. Для накопления информации по изучаемым темам
рекомендуется формировать личный архив, а также каталог используемых
источников. Подобная работа будет весьма продуктивной с точки зрения
формирования библиографии для последующего написания выпускной
работы на последнем курсе.
Самоподготовка к практическим занятиям. При подготовке к
семинарскому занятию необходимо помнить, что дисциплина достаточно
тесно связана с ранее изучавшимися курсами менеджмента. Более того,
именно синтез полученных ранее знаний и текущего материала по
дисциплине делает подготовку результативной и всесторонней. На
семинарских занятиях студент должен уметь последовательно излагать свои
мысли и аргументировано их отстаивать.
Для достижения этой цели необходимо:
1. ознакомиться с соответствующей темой семинарского занятия;
2. осмыслить круг изучаемых вопросов и логику их рассмотрения;
3. изучить лекционный материал и рекомендованную литературу;
4. подготовить при необходимости краткое выступление по каждому из
обсуждаемых вопросов.
Изучение вопросов очередной темы требует глубокого усвоения
теоретических основ дисциплины, раскрытия сущности основных
управленческих понятий, анализа фактического материала.
При презентации материала на семинарском занятии можно
воспользоваться следующим алгоритмом изложения темы: определение и
характеристика основных категорий, эволюция предмета исследования,
оценка его современного состояния, существующие проблемы, перспективы
развития. Весьма презентабельным вариантом выступления следует считать
его подготовку в среде Power Point, что существенно повышает степень
заинтересованности аудитории к сообщению студента.
Выступление с докладом рекомендуется строить по следующей схеме:
 мотивационная часть;
 аналитико-синтетическая часть;
 исполнительная часть.
Реализация исполнительной части требует знание ответа на вопросы,
во-первых, «как начать выступление?».
Начиная выступление, можно завоевать внимание следующими
способами.
1. Задать проблемный или оригинальный вопрос.
2. Начать с интересной цитаты по теме выступления.
3. Привести конкретный пример из жизни.
4. Образно сравнить предмет выступления с конкретным явлением.
После неординарного начала доклада следует обоснование темы, ее
актуальности, а также научного положения. При этом заинтересовать
слушателей в ходе основной части выступления можно: изложив необычные
факты, рассказав то, что непосредственно касается всех слушателей доклада.
При этом следует быть конкретным и определенным, использовать образные
сравнения.
Окончание выступления необходимо тщательно продумать, составив
несколько вариантов его завершения. Так, заканчивая выступление, нужно
либо кратко изложить основные мысли, которые были затронуты в докладе;
или процитировать что-либо по теме доклада; или создать кульминацию.
Оставив слушателей в размышлениях над поставленной проблемой. Для
выбора наиболее подходящего варианта следует подготовить концовки-
резюме к материалам доклада.
Резюмирование – это подведение итогов. Резюмирующая фраза – это
речь говорящего в «свернутом» виде, ее главная идея. Форма приведения
резюме может быть следующая: 1) Таким образом,…;2) Итак, можно
утверждать…; 3) Основная идея, следовательно, сводится к следующему…;
4) Подытожим сказанное…
Типичные ошибки при выступлении:
 злоупотребление иностранной терминологией и понятиями,
усложняющими восприятие главной мысли;
 наличие слов-паразитов («вот», «значит», так сказать» и т.д.);
 чрезмерная громкость голоса (слушатели через 8-10 минут не
воспринимают такую речь);
 построение сложных предложений, в которых количество слов
превышает 14-15 (такие фразы не воспринимаются);
 монотонная интонация, без акцентов на значимых моментах доклада и
т.д.
Большое значение для успеха доклада имеет разумная строгость
изложения в сочетании с доступностью его материала аудитории. Не нужно
обременять доклад излишними подробностями и углубляться в дебри
математических выкладок, формулируйте яснее исходные позиции, суть
исследования и конкретные выводы. Студенты – ваши коллеги,
заинтересовавшиеся деталями исследования, всегда имеют возможность
выяснить их в вопросах после сообщения. Помните, что вы делаете
сообщение не для преподавателя, а для ваших товарищей по группе.
Методические рекомендации по оформлению реферата

Рефераты оформляются рукописным или машинописным способом,
объемом 10-15 страниц (формат А4, шрифт 14, 1,5 интервал). В реферате
излагается постановка проблемы, содержание исследования и его основные
результаты.
Текст реферата демонстрирует:
 знакомство автора с основной литературой вопроса;
 умение выделить проблему и определить методы ее решения;
 умение последовательно изложить суть рассматриваемых вопросов:
 владение соответствующим понятийным и терминологическим
аппаратом;
 приемлемый уровень языковой грамотности, включая владение
функциональным стилем изложения.
Реферат должен иметь следующую структуру:
-титульный лист;
-оглавление;
-введение;
-основная часть (главы);
-заключение;
-список используемой литературы (преимущественно монографии,
периодические издания за последние 3 года);
-при необходимости приложения.
Номера присваиваются всем страницам, начиная с титульного листа,
нумерация страниц проставляется со второй страницы.
Титульный лист реферата должен содержать название факультета,
кафедры, темы, фамилию, имя, отчество автора, фамилию, имя, отчество
научного руководителя, год выполнения.
Оглавление представляет собой составленный в последовательном
порядке список всех заголовков разделов работы с указанием страниц, на
которых соответствующий раздел начинается.
Порядок проведения промежуточной аттестации
Первый этап допуск к экзамену
Студент допущен к экзамену если коэффициент сформированности
компетенции больше или равен значению 0,5.
Типовые задания для проведения промежуточной формы контроля
(первый этап).
1. Первая группа заданий (теоретического содержания) на проверку
усвоения знаний на уровнях распознавания, запоминания, понимания.
2. Вторая группа заданий на проверку умения применять знания на
основе алгоритмических предписаний.
3. Третья группа заданий на умение применять знания в нестандартной
ситуации.
Весовые значения (баллы) по каждой форме отчетности студентов.
№ Формы контроля max

п/п
1 составление 5
терминологического словаря
2 решение задачи 3
3 выступление с докладом на семинарском занятии 5
4 заполнение таблицы по теме 3-10
5 заполнение схемы по теме 3-5
6 аннотирование литературы по теме 5
7 обзор материалов сайтов по проблеме 5
8 участие в деловой игре 5
9 подбор видеофрагментов по теме 3
10 контрольная работа по разделу 10
11 подготовка конспекта по теме 3
12 эссе 10
13 составление мультимедийной презентации по теме 5
14 составление модели по изучаемому вопросу 7
15 коллоквиум 6
Конкретизированные
цели освоения Вопросы или задания Коэффициент
дисциплины (ЗУВ), для проверки освоения Коэффициент сформиро-
Компетенции
вынесенные на конкретизированной успешности ванности
промежуточную цели обучения компетенции
аттестацию
ПК-1 владение Знать
навыками З.1 – основы 1. Методология
использования разработки развития управления
стратегии человеческими
управления ресурсами?
человеческими 2. Сущность
ресурсами в
управления
организации;
- современные человеческими
технологии ресурсами?
управления 3. Современные
Кy1=n/5;
технологии
управления
4. Мотивация и
стимулирование в
управлении
Уметь
У.1 – проектировать 5. Что значит –
организационные делегировать
структуры, полномочия?
- распределять и 6. Стратегия
Кy2=n/6;
делегировать управления
Уком=(0,36* Кy1)+(0,28* Кy2)+(0,36* Кy3)

основных теорий
полномочия с персоналом в
мотивации,
лидерства и учетом личной организации?
власти для ответственности за
решения осуществляемые
стратегических и мероприятия
оперативных
управленческих
задач, а также
Владеть
для организации
В1- методами 7. Какие методы
групповой
организации организации
работы на основе
совместной работы совместной работы вы
знания
знаете?
процессов -методами
Кy3=n/3.
8. Какие методы
групповой разработки и
разработки и
динамики и принятия
принятия
принципов управленческих
управленческих
формирования решений в области
решений можно
команды, управления
использовать в
умений человеческими
управлении
проводить аудит ресурсами
человеческими
человеческих
ресурсами
ресурсов и
Второй этап - экзамен.

Вопросы для подготовки к экзамену
1) Концептуальные основы, принципы и функции кадровой
политики организации.
2) Этапы разработки и основные задачи кадровой политики.
Факторы (условия) эффективности стратегического УЧР.
3) Место и роль стратегического решения в УЧР. Программно-
целевой подход к реализации стратегического решения в сфере УЧР.
4) Стратегический механизм управления человеческими ресурсами.
5) Принципы функционирования и развития управляющей системы
организации.
6) Функциональные подсистемы в управлении человеческими
ресурсами.
7) Направления и схема осуществления кадровой деятельности в
рамках кадровой политики организации.
8) Задачи управления человеческими ресурсами в повседневной
кадровой работе (оперативный уровень реализации кадровой политики).
9) Стратегическое планирование: сущность, значимость, подходы к
осуществлению
10) Стратегическое планирование потребности в персонале.Понятие
и условия развития персонала организации.
11) Стратегическое управление развитием и профессиональной
ориентацией персонала.
12) Управление сопротивлением персонала организационным
изменениям.
13) Методы воздействия на персонал при реализации
стратегического УЧР.
14) Особенности подготовки управленческого персонала
стратегического уровня.
15) Система управления человеческими (трудовыми) ресурсами:
объект, субъект, цели, задачи, функции, механизм управления.
16) Человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий
капитал: сущность, особенности формирования, количественные и
качественные характеристики, взаимосвязь понятий
17) Процесс воспроизводства человеческих (трудовых) ресурсов:
сущность, виды, типы, режимы, стадии воспроизводства.
18) Социально-демографические процессы и их роль в
формировании человеческих (трудовых) ресурсов.
19) Процессы распределения и перераспределения трудовых
ресурсов по отраслям и видам деятельности: сущность, методы
размещения и перемещения трудовых ресурсов.
20) Социально-профессиональная мобильность трудовых ресурсов:
формы, условия, уровни, факторы, влияющие на нее.
21) Миграция как территориальная мобильность трудовых ресурсов:
сущность, виды, причины, оценка масштабов, интенсивности,
результативности и эффективности миграции.
22) Факторы формирования предложения труда: потребность в
работе, степень трудовой активности, демографические факторы.
23) Простая модель предложения труда. Решение об участи в рабочей
силе. Издержки, связанные с выходом на работу.
24) Факторы влияния на предложение труда: зарплата, время работы,
подоходный налог, программы социальной помощи.
25) Эффект отчаявшегося и дополнительного работника в
расширенной модели предложения труда. Теория распределения
времени.
26) Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда: понятие,
виды, структура, факторы, определяющие динамику спроса (повышения
и понижения).
27) Эффекты дохода и замещения в предложении труда. Эффекты
масштаба и замещения в спросе на труд.
28) Спрос на труд: сущность, структура, механизм и особенности их
подстройки в условиях влияния мобильности рабочей силы.
29) Межфирменная мобильность труда и факторы, влияющие на
увольнение работников.
30) Социально-экономическая сущность занятости. Занятость как
элемент социально-экономической политики.
31) Принципы, виды, формы занятости. Структура занятости
населения. Реструктуризация и реаллокации занятости. Структурный
эффект.
32) Социально-демографические группы в сфере занятости.
Занятость и трудовая мобильность. Занятость в неформальном секторе
экономики.
33) Безработица как социальный индикатор экономического
развития. Виды безработицы. Структура и показатели безработицы.
Социально-экономические последствия безработицы.
34) Влияние макроэкономических факторов на уровень безработицы.
Государственные меры по социальной поддержке безработных.
35) Система образования: понятие, цели, задачи, структура.
36) Профессия, специальность, квалификация: понятия, формы
профессиональной подготовки, стадии становления профессионализма.
37) Требования рынка труда к качеству рабочей силы и
квалификации работника.
38) Издержки на образование. Выгоды от инвестиций в человеческий
капитал. Инвестиции фирмы в человеческий капитал.
39) Содержание понятия «персонал», субъекты и объекты
управления. Принципы и структура управления персоналом.
40) Функции и методы управления персоналом. Факторы влияния на
управление персоналом.Управление персоналом в системе управления
организацией.
41) Оценка экономической эффективности проектирования системы
42) Программа переподготовки и повышения квалификации
персонала. Методы переподготовки и повышения квалификации
персонала.
43) Управление персоналом как наука. Объект и предмет науки
управления персоналом и их особенности. Принципы управления
персоналом.
44) Содержание труда в службах управления персоналом на крупных
современных предприятиях и организационная структура службы
45) Организация отбора и найма персонала. Документы,
оформляемые при найме. Подготовка работника к трудоустройству.
46) Профессиональная, психофизиологическая и социально-
психологическая адаптация. Организация и эффективность адаптации:
отечественный и зарубежный опыт.
47) Организация и информационное обеспечение подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников предприятия.
Виды обучения, рынок образовательных услуг, эффективность
обучения.
48) Оценка результатов деятельности службы УП. Текучесть кадров,
абсентеизм, социально-психологический климат, качество рабочей силы
и другие индикаторы состояния кадровой политики.
49) Программно-целевой подход к реализации стратегического
решения в сфере УЧР.
50) Многообразие и типологии видов компенсаций и вознаграждений
сотрудников. Тарифные, бестарифные и другие системы оплаты труда.
Виды компенсаций. Законодательные акты в области оплаты труда и его
стимулирования.
51) Грейдовые (ранговые) системы, системы ключевых показателей
эффективности (KPI), сбалансированных показателей (BSC) и их связь с
управлением производительностью. Достоинства, недостатки и условия
применения различных систем оплаты и стимулирования труда.
Эффективность применения.
52) Традиционные и современные формы, условия организации и
нормирования труда в глобализированном мире.
53) Коучинг и консалтинг в управлении персоналом. Компьютерные
и информационные технологии в управлении персоналом. Их
характеристика, выбор и факторы эффективности.
54) Привлечение, отбор, найм: современные возможности и методы.
Отборочное интервью. Профориентация, адаптация, введение работника
в должность.
55) Оценка результатов труда и трудового поведения.
Аттестационное интервью. Связь результатов оценки и вознаграждения.
56) Охрана и безопасность труда в современных условиях, их
влияние на производительность труда.
57) Бюджетирование деятельности службы УЧР. Аудит и
контроллинг персонала. Маркетинг персонала.
58) Эффективность организации и системы управления персоналом в
ней.
59) Совершенствование управления производительностью.
Концепция максимальной эффективности на каждом рабочем месте и
соответствующие роли и задачи менеджмента по персоналу. Персонал-
технологии, направленные на управление производительностью.
60) Составляющие стратегии УЧР: отбор, расстановка персонала,
вознаграждение (цели, задачи, особенности).
Примерные критерии оценивания знаний студентов на экзамене
-дается комплексная оценка предложенной ситуации;

-демонстрируются глубокие знания теоретического материала и
5 умение их применять;
«отлично» - последовательное, правильное выполнение всех заданий;
-умение обоснованно излагать свои мысли, делать необходимые
выводы.
-дается комплексная оценка предложенной ситуации;
-демонстрируются глубокие знания теоретического материала и
умение их применять;
4 - последовательное, правильное выполнение всех заданий;
«хорошо» -возможны единичные ошибки, исправляемые самим студентом после
замечания преподавателя;
-умение обоснованно излагать свои мысли, делать необходимые
выводы.
-затруднения с комплексной оценкой предложенной ситуации;
-неполное теоретическое обоснование, требующее наводящих
3
вопросов преподавателя;
«удовлетворительно»
-выполнение заданий при подсказке преподавателя;
- затруднения в формулировке выводов.
2 - неправильная оценка предложенной ситуации;
«неудовлетворительно» -отсутствие теоретического обоснования выполнения заданий.
Критерии оценивания
Уровни Содержательное Основные признаки Пятибалльная % освоения

описание уровня выделения уровня шкала (рейтингова
(этапы формирования (академическая) я оценка)
компетенции, оценка
критерии оценки
сформированности)
Творческая Включает Отлично 91-100
Повыше
нный
деятельность нижестоящий уровень.

Умение самостоятельно
решать поставленные
задачи теоретического
Базовый
Применение Включает Хорошо 71-90
знаний и умений в нижестоящий уровень.
более широких Способность собирать,
контекстах систематизировать,
учебной и анализировать и
Удовлетворит
Репродуктивная Изложение в пределах Удовлетвори- 51-70
деятельность задач курса тельно
ельный
теоретически и
практически
контролируемого
материала
Отсутствие признаков удовлетворительного Неудовлетвори- 50 и менее
Недостаточный
уровня тельно

Язык

ФОС Управление Челов.ресурсами

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

ФОС Управление Челов.ресурсами

Загружено:

Авторское право:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

Для экзамена вам необходимо:

РАЗДЕЛ I - «Концептуальные основы управления человеческими

1. Адаптация как проблема мотивации.

Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей

Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя

Уставшими сотрудниками называются:

Методические рекомендации по организации самостоятельной работы

Методические рекомендации по оформлению реферата

Весовые значения (баллы) по каждой форме отчетности студентов.

№ Формы контроля max

Уком=(0,36* Кy1)+(0,28* Кy2)+(0,36* Кy3)

Второй этап - экзамен.

-дается комплексная оценка предложенной ситуации;

Уровни Содержательное Основные признаки Пятибалльная % освоения

деятельность нижестоящий уровень.

Вам также может понравиться