Подпишитесь на DeepL Pro для редактирования данного документа.

Дополнительную информацию можно найти на странице www.DeepL.com/Pro.

Быстрое вмешательство в случае конфликта

Руководители должны быть внимательны к тому, когда подшучивание

переходит в препирательство или когда поддразнивание начинает носить
обидный характер.

Они должны быть готовы вмешаться и спокойно поговорить с членами

команды.

Руководитель должен сообщить участникам, что, хотя живое общение

поощряется, важно, чтобы было взаимное уважение и что на работе
ожидаются определенные стандарты поведения.

Руководителю следовало бы отметить примеры поведения или языка,

которые были использованы и которые являются неприемлемыми на работе,
чтобы вовлеченные лица понимали, что является неприемлемым.

Гораздо проще провести этот разговор, как только руководитель начинает

испытывать беспокойство по поводу поведения или первых признаков
конфликта - чтобы предотвратить формирование привычек и убедиться, что
руководителя воспринимают всерьез.

Гораздо сложнее добиться уважения, если руководитель, похоже, молчаливо

одобряет определенное поведение, позволяя ситуации развиваться неделями
или месяцами.

Устранение конфликтов с головой

Принятие мер по управлению конфликтами может показаться некоторым

руководителям довольно сложным, но это основная часть их роли и
обязанностей.

Если руководители игнорируют неприемлемое поведение, проблемы будут

нарастать до тех пор, пока не придется прибегнуть к дисциплинарному
взысканию или подать официальную жалобу, а к этому времени добиться
успешного решения будет гораздо сложнее.

Некоторые потенциальные источники конфликтов на работе очевидны,

например:

- чрезмерное использование Интернета или электронной почты в личных

целях
 - плохая посещаемость и хронометраж -
любая форма буллингового поведения или преследования

- любые формы дискриминационного поведения

- неприемлемый язык

- воровство -
проблемы с алкоголем или наркотиками.

Однако часто именно более тонкие формы поведения со временем, если им

не противостоять, приводят к спорам на рабочем месте.

Примеры менее очевидных источников споров включают:

 присвоение себе чужих заслуг или идей

 переговариваться с людьми на совещаниях
 не приглашать членов команды на общественные вечера или
мероприятия команды
 не заменяют людей, когда они не болеют
 не принимать сообщения от людей
 использование чужих контактов или информации о клиенте/клиентах
без разрешения
 не включать людей в электронную переписку по круговой системе
 игнорировать людей или быть невежливым
 плохая личная гигиена.

Менеджеры не должны игнорировать скрытую напряженность, которая

развивается в их командах.

Очень важно, чтобы линейные менеджеры регулярно проводили

неформальные беседы тет-а-тет и встречи с людьми, которыми они
руководят, чтобы такие вопросы, по возможности, решались естественным
путем.

Однако менеджеры также должны быть готовы проявлять инициативу и

инициировать неформальные обсуждения, если им кажется, что назревает
проблема.

Конфликты на работе могут привести к прогулам, поэтому собеседования по

возвращению на работу также являются хорошей возможностью для
менеджеров задать вопросы о любых конфликтных проблемах, которые
могут беспокоить сотрудников.
Ex. F

Обсудите эти вопросы.

1 Были ли вы когда-нибудь вовлечены в какой-либо из примеров конфликта,

перечисленных в статье? Как вы себя чувствовали/ чувствовали бы?

2 Какое поведение на работе вы считаете или считали бы неприемлемым или

недопустимым?

неприемлемое поведение создает риск для бизнеса или здоровья и

безопасности сотрудников. Оно может включать в себя:

Издевательства

Домогательства

Принуждение и/или дискриминация

Агрессивное/насильственное поведение

3 Как бы вы справились с этими проблемами?