MI SEGURIDAD NO SOLO DEPENDE DE MÍ

Rigoberto Figueroa Montañés - Giuliana Vásquez Larrea

Consorcio Minero Horizonte S.A.

1. ANTECEDENTES
La seguridad de los empleados se hace evidente en la medida que la gerencia
muestra su real interés por la preservación integral de su personal. Es función
del gerente el manejo técnico y profesional de los costos de una empresa, más
aún, con efectos de sobre vivencia por razones de mercado y competencia;
pero, bajo ningún concepto debería subestimar a su personal por que sin él no
existiría la empresa.

La actitud es consecuencia del estado mental del hombre, que por lo general
está al margen de su propio control, como resultado de una serie de eventos
que se desarrollan en su entorno. El hombre interactúa permanentemente con
las contingencias que lo rodean en cualquier circunstancia y la interacción
controlada le permite mantener inafecta su integridad física; sin embargo, en
muchos de los casos esto no ocurre porque el hombre se distrae o se
desconecta de su realidad puntual a causa de los problemas que lo perturban.
La psicología tiene como principal objetivo el estudio de la conducta humana,
con el fin de tratar de comprenderla, interpretarla y predecirla a efecto de
plantear acciones para mejorarla.

En salud laboral, los factores físicos, químicos y biológicos son usualmente

atendidos; los factores psicosociales que traen consigo elementos potenciales
que determinan el estado emocional del hombre, en cambio, poco o nada de
nuestra atención merecen en la actualidad. En una interacción de contingencias
el hombre es el protagonista intelectual; por lo tanto, ¿no sería sensato que las
empresas consideren en sus programas de prevención de riesgos, al hombre
no sólo biológica e intelectualmente apto, sino también psicológicamente?

1
El personal espera de sus gerentes mejor atención por su salud, por su
seguridad, por su medio ambiente de trabajo, por su capacitación y
entrenamiento sobre cómo hacer el trabajo correctamente. William J.
Abernathy, profesor de Harvard dice: “No creo que revitalización industrial tenga
mucho que ver con inversión [...] ésta tiene que ver con gente”. Necesitamos
grandes inversiones en el desarrollo de recursos humanos y aplicar la ciencia
del comportamiento. El costo total de no hacer las cosas bien desde la
primera vez, probablemente totaliza un 30% o más del costo total de una
compañía, nos dice un artículo de Business Week.

Estadísticas internacionales nos indican que el 48 % de los accidentes ocurren

durante el primer año de trabajo del empleado.

La aplicación de la “Psicología de la Seguridad al trabajo” es importante por

dos razones: primero, porque hay una conciencia social creciente que no
acepta los accidentes laborales como consecuencia inevitable del trabajo.
Segundo, porque los accidentes generan importantes pérdidas económicas
para las empresas, los trabajadores, sus familias y la sociedad en general.

En esta época sin precedentes de necesidad de cambios, es muy difícil

entender por qué la seguridad puede ser relegada a niveles bajos de atención,
cuando la misma es tan importante para el mantenimiento de la calidad de vida
de la gente. Infortunadamente, la seguridad no ha ocupado sus mentes como
para influenciar sus comportamientos, los cuales hablan más alto que sus
palabras. Cuando el empleado percibe que su salud y seguridad no son
elementos importantes en la escala motivacional gerencial, se inicia el deterioro
de la identificación y el compromiso con su empresa y aumentan los registros
de accidentes en muchos casos.

Clarence Francis dice: “Usted puede comprar el tiempo de un hombre, usted

puede comprar su presencia física en un lugar en particular; aún puede usted
comprar una cantidad de sus entrenados movimientos. Pero usted no puede
comprar entusiasmo... Usted no puede comprar lealtad... Usted no puede

2
comprar la devoción de sus corazones, mentes y almas. Estos usted los tiene
que ganar”.

2. INTRODUCCIÓN
Cuando nos referimos a los accidentes laborales o simplemente a un accidente
con daños personales, el individuo es responsable de su accidente o es una
víctima; siempre nos referimos al factor conductual de la persona sin importar
su posición en el trabajo, en el hogar o en el barrio. Quien es jefe, por una
organización y liderazgo equivocado, planificación o diseño deficiente, puede
generar condiciones subestándares de trabajo. El personal, en muchos de los
casos, añade actitudes subestándares en el proceso del desarrollo de la
actividad. En ambos casos, son conductas del hombre que generan eventos no
deseados.

En situaciones de esta naturaleza, no basta la capacitación y entrenamiento

para pretender controlar los accidentes; el ser humano es un ente muy complejo
por estar compuesto de cuerpo – mente – espíritu, susceptible a eventos
motivacionales que le hacen cambiar de conducta. Es necesario e imperioso
ocuparse de los problemas psicosociales del trabajador en general, quien es el
protagonista en los escenarios social y de trabajo, donde su estado emocional
definirá el éxito o el fracaso de su gestión.

3. DESARROLLO DE LOS MODELOS PSICOLÓGICOS

3.1 Psicología en la administración
En la época de la administración científica, se pretendía lograr una alta
productividad en las empresas sin importar el factor humano. Frederick Taylor
fue uno de los principales exponentes de la escuela científica en los EE.UU.
hasta el año 1915. Destaca por su contribución en la mejora de la productividad.
Fayol fue otro de los que prestó especial atención a las tareas administrativas y
a su planeación; pero nunca mencionó la importancia que tiene el factor
humano en su desarrollo.

La Escuela de las Relaciones Humanas aparece el año 1920 en los Estados

Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo y tiene su origen en la

3
necesidad de humanizar a las empresas y hacer uso de las ciencias sociales.
Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo
sobre el comportamiento humano.

3.2. Modelos psicológicos en la seguridad

Durante décadas desde 1931 el modelo del dominó y los axiomas de
Heinrich sobre la prevención de accidentes han constituido un lugar común en
la formación de los prevencionistas, con una característica especial de
demanda activa de una Psicología de la Seguridad. Los axiomas reclaman que
se disponga de un conocimiento psicológico bien fundamentado que explique la
participación del factor humano en la generación de accidentes y anticipe cómo
puede intervenirse de un modo eficaz en su prevención.

Los modelos de factor humano (Petersen, 1984) incorporan de un modo

explícito el comportamiento humano bajo la forma de error. La lesión o pérdida
se ve como una consecuencia del accidente o incidente, el que, a su vez,
proviene de dos fuentes: el fallo del sistema y el error humano. El fallo del
sistema es un efecto directo del sistema de administración de la seguridad. El
error humano tiene factores muy amplios como las fallas conductuales debido a
sobrecarga u otros defectos de organización del trabajo. El error humano es
una desviación significativa del patrón de respuestas requerido (estándares)
que presenta consecuencias indeseadas (Peters, 1991).

El Modelo Causal Psicosocial de los accidentes laborales (Meliá, 1998b), ha

hecho explícito y ha contrastado la conexión entre los factores organizacionales
y personales a través de la importancia de la conducta de los directivos de la
empresa en la generación de accidentes. El modelo opera en un nivel
psicosocial; por eso, las variables principales son el clima de seguridad de la
empresa, la respuesta de los superiores y la respuesta de los compañeros,
que se entiende afectan a la conducta de seguridad del trabajador. Por otra
parte, las condiciones de la actividad tales como el tipo de industria, el
desarrollo tecnológico, la política y las condiciones económicas de la empresa
que determinan las tecnologías posibles, definen el ambiente de trabajo o
marco basal para los trabajadores, para los supervisores y para los directivos.

4
El riesgo basal se refiere al riesgo inherente a la actividad. Ese marco es
permeable a las conductas concretas de las personas y, sobre todo, de los
directivos, de modo que el riesgo real en un momento dado es el fruto de cómo
las personas han actuado sobre ese marco para determinar un conjunto de
condiciones de trabajo tanto físicas como organizativas y del grado de
seguridad de la conducta organizacional.

Clima de
Seguridad
+
+
+

Respuestas
+ Respuestas
+ Conducta
- Riesgo
- Accidentabilidad
Superiores Compañeros Segura Real

+
Riesgo
I Basal

4. LA PSICOLOGÍA EN LA INDUSTRIA
4.1 Psicología y seguridad
La aplicación de la psicología de la seguridad al Trabajo ha resultado
importante por dos razones: Primero, porque hay una conciencia social
creciente de que los accidentes laborales no pueden aceptarse como una
consecuencia inevitable del trabajo. Segundo, porque los accidentes
representan pérdidas económicas cuantiosas para las empresas y
particularmente para los trabajadores y la sociedad.

La psicología de la seguridad trata de explicar los factores ambientales,

organizacionales y psicosociales que afectan la seguridad de la conducta
humana. Por esta razón, está orientada al desarrollo de los métodos de
diagnóstico e intervención relativos a todos los factores que permitan disponer
el componente de seguridad de la conducta que contribuye a minimizar los
riesgos de accidentes, enfermedades y daños a la salud.

5
4.2. Psicología y trabajador
En el desarrollo laboral del trabajador se desencadenan una serie de eventos
con efectos psicológicos que deben ser considerados con el objeto de favorecer
su realización profesional, el mejoramiento de las condiciones y calidad de
trabajo con el consecuente aumento de la productividad.

El trabajo permite el desarrollo de las personas y de su familia. Las empresas,

como organización social, alcanzan objetivos similares, favoreciendo las
condiciones de vida y desarrollo de los núcleos productivos. El trabajo tiene la
potencialidad de generar seguridad y estabilidad emocional así como
satisfacción, creatividad, desarrollo de la autoestima, superación personal y
felicidad para los trabajadores. El personal atendido en sus necesidades
elementales estará generalmente despejado de preocupaciones y tendrá una
mejor concentración en el desarrollo de sus actividades.

4.3 Evaluación del trabajador

La psicología industrial es aplicada frecuentemente a los procesos de
reclutamiento y selección de personal para las empresas, en donde los
especialistas utilizan un sin número de pruebas o test psicológicos para evaluar
las capacidades y estructuras del pensamiento de los aspirantes a empleo.
Normalmente, las áreas que se exploran con estos instrumentos de evaluación
psicológica abarcan: funciones cognoscitivas, memoria y atención, habilidades
visoconstructivas, tiempo de reacción, coordinación motriz, rapidez viso motriz y
estado emocional.

Es importante recordar el papel de la psicología como una disciplina del

conocimiento científico que tiene como principal objetivo el estudio de la
conducta humana, con el fin de tratar de comprenderla, interpretarla y predecirla
a efecto de plantear acciones para mejorar las condiciones de vida de las
personas.

4.4 La psicología organizacional

La psicología industrial y organizacional pretende activar el potencial de
realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los

6
trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. El análisis
y evaluación de puestos de trabajo son tan importantes como la selección de
personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción
en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones,
psicología de la ingeniería y otros.

La política laboral donde se consideran la escala salarial, la jornada de trabajo,

los beneficios sociales, el bienestar del trabajador y su familia, vivienda, las
atenciones médicas por salud, etc. es parte de la organización que contribuye
en la estabilidad emocional del trabajador. Este, en muchos de los casos, toma
decisiones radicales como enfrentarse a su jefe, hacer conocer su descontento
a algún compañero o jefe que lo escucha, involucrarse en robos o renunciar de
manera intempestiva dependiendo del problema que lo agobia. Cuando decida
quedarse por la necesidad de tener un trabajo, será un personal perturbado
cuya desconcentración lo haga vulnerable a los accidentes.

La organización que maneja las operaciones, ante el posible incumplimiento de

las metas, por lo general toma decisiones cuyo fin es llegar a la meta a como dé
lugar. Mientras el Supervisor busca minimizar las horas muertas, el personal no
está motivado, por lo que actúa con indiferencia y mecánicamente, cometiendo
una serie de errores que a veces culminan en accidentes. Estudios hechos por
profesionales determinaron que los errores de ejecución constituyen uno de los
modos de la conducta insegura del hombre en tareas de naturaleza mecánica,
por lo que es de genuino interés conocer las causas en detalle para reducir la
accidentabilidad y mejorar la seguridad en actividades similares. Diferentes
investigaciones aseveran que es la retroalimentación verbal positiva un
mecanismo efectivo para promover un desempeño de la tarea con menos
errores y obviamente más seguro.

4.5 Las aspiraciones y frustraciones del personal

El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que
necesitan desarrollarse y la valoración de que el trabajador es el factor más
importante para impulsar el desarrollo empresarial conducirá al empleador a

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optar posturas administrativas por el desarrollo de los que están estrechamente
ligados.

Una persona busca permanentemente autorrealización, además de sus

necesidades económicas, fisiológicas, de seguridad, sociales y de estimación;
para saciar sus necesidades de crecimiento, autorrealización o
autoactualización dirigida a la conservación y desarrollo personal y a la
independencia con respecto a controles externos. La autorrealización es
concebida por algunos autores como objetivo de vida (Karen Horney, Abraham
Maslow y Erik Fromm), mientras que otros la consideran como un proceso de
vida (Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler).

Todo ser humano le da un sentido y una meta a su vida en busca de la

realización de sus objetivos porque aspira a una vida plena y llena de
significados por sus valores internalizados de su mundo cultural, valores como
libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otros que ofrecen un
horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es
importante para el crecimiento y desarrollo humano.

La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas,

psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una
unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido
existencial.

Toda persona humana motivada con metas y objetivos tiene aspiraciones por
hacer carrera, verse realizado junto a los suyos. Para este efecto la Empresa
debe crear administrativamente las condiciones propicias de clima laboral; de
no ser así, se habrían creado puestos de trabajo que con el correr del tiempo
serían frustrantes para el personal, lo mismo que traería consigo la
desmotivación, bajo rendimiento, impuntualidad, desconcentración y mayor
chance de accidentarse. Una persona frustrada debería ser evaluada
psicológicamente con la finalidad de rescatarla rotándola de puesto,
definiéndole una ruta de carrera, creándole incentivos de bonos de producción y
retroalimentándola en talleres de autoestima, motivación y trabajos en equipo;

8
en su defecto, se estaría incurriendo en la mantención del puesto de trabajo
improductivo o relativamente improductivo, además de ser riesgoso.

4.6 La seguridad y la productividad

Es usual que todas las Empresas se preocupen por mejorar la productividad de
su personal, lo cual va repercutir positivamente en los costos de operación. Sin
embargo, si esta es lograda sin la planificación y organización debida,
significará pérdidas considerables por los accidentes, que se verán
incrementados.

Estudios realizados sobre el otorgamiento de instrucciones orientadas a la

obtención de mayor productividad y del refuerzo positivo para obtener mayor
seguridad, manteniendo constante los factores ambientales y controlada la
habilidad del personal, mostraron un efecto significativo sobre la productividad y
la seguridad. Komaki y Heinzmann dicen que las instrucciones como un
antecedente eficaz de la conducta segura han sido cuestionadas puesto que los
diferentes acontecimientos de orden social, familiar y laboral a los que el
hombre está expuesto tienen un impacto específico en su conducta.

Salminen y Saari, en investigaciones sobre las causas de los accidentes

laborales, en el ítem “conceder mayor tiempo para el desempeño del trabajo”
hicieron notar diferencias significativas a favor de la seguridad, mientras que “un
mayor ritmo de trabajo” presentó diferencias significativas a favor de la
productividad. Una serie de medidas puede contribuir simultáneamente a
mejorar la producción y la seguridad, estimular la productividad, mientras que
demandar mayor ritmo de trabajo puede ser contraproducente para la
seguridad.

Lograr una mejor productividad previamente planificada permitirá establecer

incentivos económicos por el rendimiento individual o colectivo del personal,
cuyos parámetros de control no dejarán de lado el factor seguridad, al que
deben sumarse las capacitaciones de orden técnico que consideren estándares
y procedimientos, capacitaciones concernientes a la persona tales como el
autoestima, motivación, identificación, autorrealización, trabajos en equipo, etc.

9
5. COMPORTAMIENTO MOTIVADO
5.1 Teoría de las necesidades humanas
De acuerdo con esta teoría, el resorte interior de una persona está constituido
por una serie de necesidades en orden jerárquico que va desde la más material
a la más espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía:
Necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización.

El grado o medida de lograrlos determinará su estado emocional y su psicología

se verá reflejada en la conducta del trabajador.

Autorrealización

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológica

5.2 Motivación
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del
comportamiento; sin embargo, cada persona posee varios motivos que
compiten por su conducta o comportamiento. Solamente aquel motivo o
necesidad con fuerza mayor en un determinado momento es el que conduce a
la actividad.

Existen dos factores que actúan como determinantes de la fuerza de un motivo;

ellos son: la expectativa y la accesibilidad.

• La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder

satisfacer una necesidad de acuerdo con su experiencia.
• La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona
en el medio para poder satisfacer una necesidad.

10
Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la
motivación necesaria a sus trabajadores porque son el elemento indispensable
para la generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones
interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo.

Cuando la motivación falla, la desmotivación está presente por causas como:

- Las constantes críticas negativas o “llamadas de atención”. Es bueno también
que reciban elogios públicamente.
- La falta de reconocimiento en los ascensos o recategorizaciones de puesto.
Se ignoran aspectos como: tiempo de servicios, experiencia, seguridad, etc.
- Sentirse importante es determinante. Si el reconocimiento anhelado no
ocurre, el resentimiento es evidente y se pierde la identificación con la empresa.
- La falta de interés de los Jefes por los problemas de los trabajadores genera
distancia en la relación entre ellos.
- No tomar en cuenta sus sugerencias u opiniones con respecto a un trabajo.
- Las constantes discusiones con la esposa o sus hijos, así como un familiar
enfermo o algún tipo de problema.
- Los “chismes” o comentarios que provocan discusiones o desavenencias
tanto en el trabajo como en el hogar.
- Las infidelidades que se producen tanto en el hombre como en la mujer.
- La constante presión por parte de los Jefes. Las constantes interferencias
producen resentimientos, incluso originan distracciones que pueden ser
peligrosas en la rutina de trabajo.
- Las diferentes y confusas órdenes que recibe de su jefe.

5.3 Desafíos en seguridad minera

El tema de la Seguridad Minera no está agotado con el logro de la disminución
de los accidentes laborales. Este constituye una fuente de permanente desafío
e innovaciones frente a la necesidad de incrementar y otorgar mayor protección,
no solo al recurso humano como principio básico, sino también a la globalidad
de los recursos productivos y al medio ambiente que los sustenta.

11
En este contexto se debe entender que la prevención y protección de los
trabajadores y el medio ambiente reportará mayores ventajas a las empresas
tanto desde el punto de vista económico como social.

Avanzar en el establecimiento de un proceso proactivo en contraposición a uno

reactivo, estableciendo sistemas de evaluación y control, elevando los
estándares de exigencia en el funcionamiento diario, prevención de riesgos y
emergencias laborales.

La efectividad en el logro de estos objetivos requerirá entender el tema de la

seguridad como parte integral de cada actividad o tarea que conformen los
procesos productivos y, en tal condición, debe ser inducido y asumido por la
más alta dirección a través de un efectivo liderazgo.

5.4 Factores de riesgo

El conjunto de disciplinas de la salud laboral que estudia el ambiente de trabajo
ha identificado diferentes factores de riesgo clasificándolos genéricamente
como: físicos, químicos, biológicos y psicosociales. Tradicionalmente se han
estudiado los primeros tres grupos; pero en los últimos años el interés y
abordaje del grupo de factores psicosociales ha ido en aumento constante en
las diferentes sociedades, debido al papel cada vez más relevante que han
adquirido los aspectos psicológicos individuales y colectivos para el
funcionamiento correcto y para facilitar el desarrollo de las organizaciones
productivas y de la sociedad en su conjunto.

En la actualidad es bastante frecuente la aparición de alteraciones psicológicas

en los trabajadores que evolucionan desde el estrés a la neurosis, a la
depresión o a la psicosis. Por ello, es de gran importancia incursionar en esa
dimensión poco explorada del trabajo que consiste en estudiar los mecanismos
del pensamiento del trabajador y sus implicaciones en la conducta e
interrelación con sus semejantes, para buscar entender los fenómenos sociales
dentro de las comunidades, el grado y la forma cómo estos procesos
psicológicos participan como determinantes de la salud individual y colectiva.

12
6. PSICOLOGÍA Y SALUD
El estrés es un hecho habitual en nuestras vidas. No puede evitarse, ya que
cualquier cambio al que debamos adaptarnos representa estrés, lo que conlleva
una serie de síntomas que influyen en el rendimiento y desempeño de la
persona. Nuestras experiencias estresantes provienen de tres fuentes básicas:
nuestro entorno, nuestro cuerpo y nuestros pensamientos.

¿Cuáles son los estresores o estímulos que perturban nuestro equilibrio?

Suelen ser muy variados tales como físicos: el ruido, un ambiente con
temperaturas muy altas, estímulos ópticos fuertes y persistentes, etc.; psico-
sociales, que están íntimamente relacionados y dados por nuestras reacciones
a las situaciones que generan ansiedad a los desengaños, a los conflictos o a
las dificultades para tomar una decisión.

7. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN CONSORCIO MINERO HORIZONTE

En nuestro afán lógico de hacer realidad la valía de nuestro personal, venimos
trabajando desde hace aproximadamente dos años continuos en el proceso de
búsqueda del método adecuado para lograr el cambio de actitud en el personal
de Consorcio Minero Horizonte. Presentamos nuestros logros en cuatro etapas.

Primera etapa
Se establecieron los perfiles de cada puesto de trabajo y con ellos se
elaboraron los niveles de exigencia que debe cumplir el trabajador en cuanto a
aptitudes y rasgos de personalidad: la rotación de puestos fue inevitable. El
personal nuevo fue sometido, como es en la actualidad, a un proceso de
selección riguroso. El personal que es recategorizado, como el que solicita
licencia para conducir un equipo motorizado, igualmente tiene que cumplir con
los requerimientos del puesto.

Todo personal accidentado fue evaluado en su momento para identificar las

causas de su accidente y determinar los factores personales que contribuyeron.

A quienes carecían de perfil como trabajador, se les actualizó. Posteriormente

se trabajó en la toma de conciencia de sus actitudes como se viene haciendo

13
en la actualidad, por que las medidas correctivas tengan efectos positivos a
partir de la admisión conciente de los errores comedidos. Se concluye con un
compromiso de cambios.

Las visitas domiciliarias y las reuniones con el trabajador en familia permitieron

descubrir problemas psicosociales, los mismos que fueron atendidos
oportunamente.

Para los profesionales de todas las áreas, se estableció un rol de

capacitaciones en cursos de gerenciamiento de riesgos. El personal obrero y
técnico igualmente desarrolló un programa amplio de capacitación y
entrenamiento.

Segunda etapa
Se implanta un plan de entrenamiento de inspectores en seguridad y
posteriormente ingenieros de operación, que se entrenaron en seguridad por
ocho meses, y quienes, al retornar a las operaciones, mejoraron su calidad de
gestión. La elaboración de los procedimientos estándares de trabajo seguro
(PETS) iniciados en la primera etapa, toman la importancia debida por parte de
cada uno de los jefes de área quienes en reuniones con su personal desarrollan
los suyos. Se elaboran los estándares de condiciones de trabajo con la
participación de cada jefe de área, los cuales tienen una aplicación parcial por
limitaciones de orden técnico. Todo personal nuevo para el área de minas,
obligatoriamente pasa por un plan de capacitación y entrenamiento por un
período de dos semanas y es finalmente evaluado para confirmar su admisión.

Se implanta el programa radial de seguridad en el que se difunden consejos de

seguridad, prevenciones en seguridad, algunos procedimientos de trabajo y se
resalta el valor humano cuya preservación depende de cada uno de nosotros.

Los talleres de desarrollo personal, a todo nivel desde el inicio de la segunda

etapa, contribuyen notablemente en el descubrimiento de las debilidades del
personal en: autoestima, comunicación, trabajo en equipo, proactividad,
liderazgo y otros. El objetivo fue despertar la conciencia en el trabajador sobre

14
su seguridad, respeto a sí mismo y considerarse una persona importante para
él, su familia y la empresa. Estas dos etapas llevaron un tiempo aproximado de
un año y medio, debido a la alta rotación de personal con la que se contaba,
pero con resultados positivos que se reflejan en los índices de control. Se
implanta el “Concurso Cero Accidentes” premiando cada tres meses a los
trabajadores de la sección ganadora. El efecto motivacional es notorio: en la
actualidad se ha implementado otros premios que consideramos muy
motivadores, tales como: tres premios anuales para el trabajador más seguro y
su familia, quienes en verano se irán de vacaciones por una semana a uno de
los mejores balnearios del Perú con todos los gastos pagados. Por otra parte,
se está diseñando el “Capachero de Oro”, trofeo que será disputado cada año
entre las diferentes áreas más seguras.

Tercera etapa
En el mes de julio del año 2002, se pone en marcha el sistema de trabajo 42
por 14 para el personal obrero, el cual incluye beneficios para el trabajador con
los que no contaba anteriormente. Como es natural, todo cambio genera
malestar en parte de la población trabajadora, lo cual fue temporal y trajo
consigo un incremento de la productividad, pero también un incremento de los
accidentes por múltiples razones, tales como adaptación al sistema, mayor
tiempo de exposición del personal a los peligros, problemas de magnificación
de las tareas para las diez horas de trabajo, problemas en el traslado de las
comidas, fatiga, etc. Transcurrido unos meses, el Departamento de Bienestar
Social investigó el impacto familiar del nuevo régimen de trabajo, encontrando:
• Satisfacciones en las esposas, quienes mencionaron la reducción de ingesta
de alcohol por parte de los esposos, además de contar con los 14 días
periódicos para la atención de sus problemas personales.
• Cambio de actitud del trabajador al mostrarse satisfecho y de buen humor,
pero un poco cansado por el mayor tiempo de trabajo.
• Personal con menor tiempo de atención a su familia.
• Pequeños conflictos familiares por el mejor uso de los días libres.

Con los resultados de la investigación se están tomando acciones con el fin de

mejorar la situación familiar del trabajador y lograr su estabilidad emocional.
15
Cuarta etapa
Ha sido puesta en marcha desde hace tres meses. El Jefe es un hombre más,
susceptible a cometer errores. Habiéndose observado el mayor número de
accidentes en el área de mina, se elaboró un cuestionario amplio de contenido
técnico, administrativo y de prevención de riesgos, el cual fue aplicado a los
profesionales y capataces mineros. La evaluación fue calificada. Con los
resultados obtenidos, se elaboró un plan de reorganización dentro del área y un
rol de capacitación especializada para los capataces, el cual está en desarrollo
continuo. Algunos profesionales serán rotados de puesto y otros sustituidos. La
identificación de nuestras debilidades se hará extensiva a otras áreas de
operación de la empresa.

Últimamente se ha llevado a cabo una encuesta al personal obrero sobre su

interacción en las diferentes actividades que desarrolla tanto con máquinas,
herramientas, equipos, procesos y de comunicación con su jefe o compañero;
habiéndose obtenido los siguientes resultados más preocupantes: Existe un
buen número de personal que aún desafía a los peligros, personal con actitud
subestándar, comunicación entre jefe y personal que requiere de nuestra
atención, entre otros.

Convencidos de que el protagonista de las gestiones del éxito o el fracaso

siempre es el hombre, nuestro trabajo diario que requiere de mayor atención es
el cambio de actitudes del personal. No es un trabajo sencillo pretender ello:
concientizar es un trabajo que requiere de tiempo y perseverancia, además de
afrontar la presencia de personal nuevo por la rotación del personal existente.
En Consorcio Minero Horizonte estamos trabajando para lograr nuestros
objetivos de tener una mina segura.

16
 IN DIC ES D E FR ECU ENC IA C OM PARATIVOS

95.0
90.1 LEYEN DA
90.0

85.0
AÑO 2000
80.0
AÑO 2001
75.0 AÑO 2002
12 ULTIMOS M ESES
70.0
TILI NOSA
65.0
63.8
60.6
60.0
54.2
FRECUENCIAS

54.5
55.0

50.0
45.7
45.0 41.4
38.9
40.0
34.1
35.0
33.3 34.9
30.0
28.0 26.1 24.0
25.0 24.8
20.0 19.9 21.0
14.4 18.2 17.4 15.2
15.0 13.6
14.0 14.9 14.8 11.2 11.7
12.3 10.4 10.6 9.6
10.0 11.6 11.3 11.2 8.3 10.8 9.9 10.2 7.0 9.7
8.0 6.7 7.8
5.0 2.8 3.6 2.9 5.2 5.2
2.3 1.6 2.3 3.0 4.5 1.6
0.0 0.6 1.4
0.0 0.5 0.9
0.0
ENE.

FEB.

MAR.

ABR.

MAY.

JUN.

JUL.

AGO.

SET.

OCT.

NOV.

DIC.
8. CONCLUSIONES
1. Todo incidente o accidente es producido por la concurrencia de condiciones
y actos subestándares. Muchos actos subestándares generan otras condiciones
subestándares.
2. La conducta del trabajador está permanentemente influida por su entorno
social y el medio ambiente en el que interactúa. Su estado emocional definirá su
actitud correcta o incorrecta.
3. No existen sistemas de seguridad que puedan resolver los problemas de
accidentes de las empresas, si no se atiende el factor conductual del trabajador.
El hombre es el protagonista de todos los eventos.
4. Las capacitaciones tienen que tener el efecto concientizador para pretender
cambiar el paradigma del personal, donde la autoestima, la motivación y los
objetivos de vida juegan un rol preponderante.
5. No existe empresa sin trabajador; por lo tanto, es responsabilidad del
empleador preservar su salud, su seguridad y el medio ambiente en el que
interactúa.

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9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Universidad de Valencia. 1999. “Medición y Métodos de Intervención”. En Psicología de
la Seguridad y Prevención de Accidentes.
Nuttim, J. Teoría de la Motivación Humana. Editorial Paidos.
Dunnette Marvin D. 1998. Psicología Industrial. Editorial Trillas, México. 2ª Edición.
Salminen, S. [and] Saari, J. 1992. “Safety and Productivity: Evaluations of those
involved in serious occupational accidents”.
Frank E. Bird, Jr. Y George L. Germain. 1987. Compromiso. International Loss Control
Institute, Inc.
Birch y Veroff. 1969.La Motivación: un estudio de la acción. Editorial Marfil S.A. (Alcoy -
España)
Joseph Lluis Meliá. 1998. “Un Modelo Causal Psicosocial de los Accidentes Laborales”.
Trabajo de Investigación. España.

18