INCENTIVOS Y FACTORES QUE AFECTAN EN LA

MOTIVACION Y EL MARKETING INTERNO

JORGE ARGUMEDO
ANA POSADA
MARIA ESPINOSA
ADRIANA GONZALEZ

Referencia del autor: profesión o escuela, institución, cargo, e-mail, etc.

(Descripción: Times new roman, normal, 9, cursiva)
Jorge argumedo, Estudiante Ingeniería industrial, Universidad Nacional,
luisjorgen@gmail.com cambiar por correo institucional
M a r í a E s p i n o s a , E s t u d i a n t e I n g e n i e r í a a d m i n i s t r a t i v a, U n i v e r s i d a d N a c i o n a l
m m e s p i n o s a n @ u n a l . e d u. c o
A d r i a n a P a t r i c i a , E s t u d i a n t e d e I n ge n i e r í a A d m i n i s t r a t i v a, U n i v e r s i d a d N a c i o n a l ,
apgonzal@unal.edu.co
RECORDAD QUE FALTAN LOS DATOS DE LAS OTRAS COMPAÑERAS

Mariana Pineda Giraldo no se que estudia mpinedag@unal.edu.co,

Ana Maria Posada Garcia no se que estudia amposadag@unal.edu.co,
Mariadelpilar Toro Velez no se que estudia mptorov@unal.edu.co,
Karla Cristina Valderrama Velez- Ingenieria Administrativa - kcvalderramav@unal.edu.co,
Nataly Cristina Valle Hernandez - Ingenieria Administrativa - ncvalleh@unal.edu.co,
Gonzalez Saldarriaga Daniela no se que estudia (Creo que es administrativa)
dgonzalezs@unal.edu.co,

Recibido para revisar 11-Abril-2011,

RESUMEN: Times new roman, normal, justificado, 10

Enfatizar sobre las necesidad de motivar al cliente interno (empleados), a través de una alineación que integre
la satisfacción del cliente externo (consumidor), e incremente la imagen de la compañía, se convierten en los
efectos del tema principal de éste artículo, donde a su vez se puede observar la explicación y aplicación de las
teorías relacionadas con la motivación, la formación y remuneración de los empleados, bajo el objetivo de
elevar los niveles de satisfacción del personal con la empresa y sus puestos de trabajo.

PALABRAS CLAVE: Times new roman, normal, 10.

ABSTRACT: Times new roman, normal, 10

KEYWORDS: Times new roman, normal, 10.

INTRODUCCIÓN
La real academia define la motivación como el
ensayo mental preparatorio de una acción para
animar o animarse a ejecutarla con interés y
diligencia, en el campo de acción de la gestión del
talento humano la motivación seria la forma en la
que se debe preparar a los trabajadores para que
tengan una buena disposición y lograr una mejor
productividad. En el desarrollo del documento se
apreciarán las diferentes teorías que rigen sobre la
motivación del personal, además de la descripción
del marketing y del efecto del desempeño de los
empleados dentro de las organizaciones.
Podemos definir la motivación como el proceso
psicológico por el cual alguien se plantea un
objetivo, emplea los medios adecuados y mantiene
la conducta con el fin de conseguir dicha meta
(Trechera, 2000).
2. MARKETING INTERNO
Vender la imagen de la empresa a los propios
empleados engloba las acciones dirigidas a lo que
actualmente conocemos como Marketing Interno;
esencial para conseguir que el personal se sienta
identificado con la compañía, trabaje motivado y
transmita su entusiasmo a los clientes.
Bajo este contexto, definimos el Marketing Interno
como: el conjunto de acciones encaminadas a
promocionar los valores y la imagen de la empresa
entre los empleados, su definición incluye la
motivación.
A raíz de los términos que abarca esta sus objetivos
se enfocan en:
• Conseguir que los empleados se identifiquen
con la filosofía de la marca.
• Aumentar y mejorar la motivación y la
fidelidad a la compañía.
• Ofrecer una mejor imagen ante los clientes y
otros públicos externos.
Cabe anotar la gran diferencia entre Marketing
Interno y Comunicación Interna, donde la finalidad
de esta última es mejorar el flujo de la
información en la organización; mientras que
el marketing interno pretende “convencer” a
los empleados sobre la filosofía y valores de
la empresa.
2.1 ÁREAS DEL MARKETING
INTERNO
El marketing interno cubre principalmente
tres áreas:
• Motivación: implicar a los
empleados con su puesto de trabajo.
• Formación: contribuir al desarrollo
profesional dentro de la empresa.
• Retribución: premiar a los
empleados que participan y se
comprometen.
Se desataca que dichas áreas o ámbitos
mencionados emplean medidas a adoptar,
que no necesariamente son complejas ni
especuladoras, por el contrario se trata sobre
todo, emplear la sencillez para lograr cautivar
a los empleados, empleando la coherencia
respecto a los valores proclamados y la
constancia en su cumplimiento.
3. COMPORTAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES Y MOTIVACIÓN
Según José (1996, p. 55) Cual jose?? El link
está averiado favor reportar referencia
correctamente una definición amplia de
marketing interno o motivación de
empleados "es la aplicación de
comercialización, gestión de recursos
humanos, y sus aliados teorías, técnicas y
principios para motivar, movilizar, cooptar y
administrar los empleados en todos los
niveles de la organización para mejorar
continuamente la forma de servir a los
clientes externos y con los demás.”
Al hablar de una empresa exitosa nos
tenemos que referir sin duda a la lealtad del
cliente, y esta sólo puede ocurrir si los
empleados de una organización están
orientados a la construcción de relaciones. Si la
construcción de relaciones de hecho es el enfoque,
entonces no hay otro factor más eficaz que el
marketing interno para una organización desde un
punto de vista estratégico.
Desde el cuarto principio de economía Mankiw, G
(1998) “los individuos responden a los incentivos”,
como los individuos toman las decisiones
comparando los costos y los beneficios, su
comportamiento se ve afectado por directamente
por estos dos factores por lo tanto si su medida
altera los incentivos, llevará a los individuos a
cambiar su motivación.
3.1 Teorías de necesidades y motivación del
individuo.
A lo largo del tiempo se han desarrollado varias
teorías de comportamientos de los humanos y la
influencia de las necesidades en este. A
continuación se exponen algunos puntos de vista
importantes, donde se emplean varias teorías de
necesidades y comportamientos.
3.1.1 Teoría de Maslow (1954)
Abraham Maslow plantea cinco tipos principales de
necesidades en una pirámide la cual esta ordenada
de modo que los aspectos de la base tienen que ser
suplidos con mayor prioridad de los que están en los
eslabones superiores. Un hombre no puede cubrir
una necesidad de un nivel superior sin que las que se
ubican al inferior estén satisfechas. De esta manera:
Autorrealización
0
Necesidades de estima
. satisfacción son diferentes e independientes
Necesidades Sociales
. de factores relacionados con la motivación:
Necesidades de Seguridad
.
Necesidades. Fisiológicas
Figura 1. Pirámide de necesidades de Maslow
Figure 1. Maslow's hierarchy of needs
Hay cinco tipos de necesidades a saber:
Necesidades fisiológicas: en este apartado se
encuentran las necesidades básicas para
mantener sanidad en el organismo, aseo,
descanso, alimentación.
Necesidades de seguridad: una vez
satisfechas las necesidades fisiológicas, las
personas tienden a la estabilidad, incluso a
organizar y estructurar su entorno.
Necesidades sociales: Aristóteles define al
hombre como un animal social, en el tercer
escalón de la pirámide surge la necesidad de
aceptación y participación social. Impulso a
tener una pareja, un ambiente amigable de
trabajo y hasta una familia.
Necesidades de estima: un factor clave en el
desarrollo de la motivación es una alta
valoración del individuo, esto se traduce en
respeto, reputación, autoestima, confianza e
independencia
Autorrealización: la necesidad de ‘ser’
comprenden los deseos de ‘ser todo lo que se
pueda’. La necesidad mantiene vivo el deseo
de ser cada vez más de lo que se es. En su
texto, Maslow sugiere que un 2% poblacional
logra este cometido.
3.1.2 Teoría de F. Herzberg (1966)
Herzberg llego a concluir por medio de un
experimento en una empresa de más de 1600
trabajadores que los factores que aportan a la
de las variables que tienden a provocar
insatisfacción, según esto se tienen dos tipos
2.1.2.1 Factores higiénicos o ergonómicos.
Estos son que son aquellos que evitan el
descontento, es decir, si no están presentes
provocan insatisfacción, pero no son por sí
motivadores. Están relacionados con el
entorno del puesto de trabajo: condiciones
de trabajo, políticas de la empresa, salarios, clima
laboral entre otros.
3.1.2.2 Factores de crecimiento o motivadores
Estos que son los que realmente aumentan la
motivación. Se refieren al contenido del puesto de
trabajo: responsabilidad, objetivos y desafíos del
cargo.
En general las teorías de Herberg y Maslow
presentan similitudes puesto que los niveles bajos
de las necesidades tiene poco efecto en a
motivación cuando el patrón de vida es elevado ,
pero también muestran algunas diferencias en los
puntos de vista en las necesidades principales.
3.1.3 Teoría Vromm (1964)
Este principio habla de cómo Personas diferentes
actúan de forma diferente dependiendo de la
situación en que se encuentren, para Vromm la
motivación es el resultado de la conjunción de tres
variables:
3.1.3.1 Objetivos individuales
Los objetivos individuales son la fuerza de
fuerza de voluntad de cada persona.
3.1.3.2 La relación del individuo y el logro de sus
objetivos.
Existe una relación entre el individuo y sus
necesidades particulares.
3.1.3.3 La capacidad de influenciar en el nivel
de productividad
Consiste en la capacidad de influir en el nivel de
productividad cuando el empleado cree poder
hacerlo. Evidentemente, si alguien no se siente
capaz, o supone que no va a repercutir en nada el
esfuerzo que haga, o no tiene ningún interés por
dicha tarea, ¿tendrá motivación para llevarla a cabo?
Este principio se enfoca mas al interior de las
personas y no en el ambiente externo que las rodea.
3.1.4 Teoría de Lawer
Según Lawer hay dos fundamentos sólidos:
3.1.4.1 ganar dinero para las necesidades básicas
no es suficiente
las personas ganan dinero no solo por que con
el pagan sus necesidades básicas sino que
también pueden cubrir otras necesidades.
3.1.4.2 El desempeño está directamente
relacionado con el dinero
Si las personas perciben y creen que su
desempeño y el dinero están directamente
relacionados, ciertamente se desempeñaran
de la mejor manera posible, por lo tanto,
según Lawer el dinero es un motivador
excelente.
4. COMO INCENTIVAR LA
MOTIVACIÓN DE PERSONAL
Un creciente cuerpo de evidencia empírica
sugiere que existe una relación directa entre
el éxito financiero de una empresa y su
compromiso con el marketing interno,
prácticas que tratar a los empleados como
activos. Ahora teniendo todas las principales
teorías para la motivación nos enfocaremos
en como lograr implementar estrategias que
motiven a los empleados y aumente la
productividad.
Habiendo estudiado los modelos de
necesidades anteriores trataremos de
proponer algunos métodos para motivar
empleados, en la teoría de Lawer tenemos
que según este, el dinero es el motivador por
excelencia, y en la practica veremos que
todas las personas actúan en torno a este, el
dinero es lo que principalmente motiva a
acudir cada día al lugar de trabajo, con el
salario se cubren gran parte de las
necesidades que Maslow en la base de la
pirámide pirámide: alimento, ropa, ocio, etc.
Cuando recibimos por primera vez una
compensación económica por el resultado de
nuestro trabajo, es evidente que nuestra
motivación alcanza niveles máximos.
Entendemos esa bonificación como justa
recompensa a nuestro trabajo bien hecho.
Sin embargo una vez que ese aumento de
efectivo se repite, pasa a considerarse como
un derecho adquirido, como algo a añadir en
la nómina, perdiendo así todo su poder para
motivar. Es más, si un día se deja de percibir,
se consigue el efecto contrario: sentimos que
nos privan de algo que ya nos pertenecía,
creando el consiguiente malestar.
En este punto sería bueno considerar entonces que
tipo de incentivos no monetarios pueden causar una
motivación que perdure a través del tiempo y que no
sea solo una euforia de paso. A continuación
enseñamos algunas estrategias que pueden ayudar a
crear la motivación de un modo más duradero.
4.1 Involucre a los empleados
Cuando se adquiere la costumbre de involucrar a
los empleados en la toma de decisiones que les
afectan directamente, se descubre que son muchos
los temas en los que se puede solicitar su opinión.
Desde la simplificación del proceso de elaboración
de un producto, hasta una mejora introducida en el
proceso que se sigue para impartir la formación que
puede ser muy significativa.
Es más probable que los empleados acepten utilizar
el nuevo uniforme si han tomado parte en la
decisión de su elección que si les ha sido impuesto
sin contar con su aportación. La participación
facilita el compromiso.
En caso de discrepancia, la empresa siempre tendrá
la última palabra.
4.2 Fomente la autonomía
Lo más importante cuando tenemos trabajadores
bajo nuestra responsabilidad no es la cantidad de
Poder que tenemos sobre ellos, sino cómo
utilizamos ese poder. Hay que tratar de que los
empleados se conviertan en colaboradores y para
ello hay que darles libertad para tomar algunas
decisiones.
Siempre obtendrá mejores resultados de una tarea
que se realiza de forma “desorganizada” por
personas implicadas y comprometidas con ella, que
de una tarea detallada y definida en cada paso
realizada por personas desganadas y que no se
sienten partícipes de la misma.
Permita que cada empleado exprese su propia forma
de ser, la confianza en sus empleados es la base de
su productividad.
4.3 Establezca alianzas con cada trabajador
Conozca las necesidades de cada uno de sus
trabajadores sin limitarse al aspecto económico.
Prepare con cada uno una estrategia de desarrollo
personal y de adquisición de nuevas
habilidades dentro de la empresa. Fije metas
individuales a conseguir por cada uno.
Sintonice las metas personales con las metas
de la empresa, de manera que la consecución
de logros de la empresa suponga una mejora
en el desarrollo del empleado, y viceversa.
Celebre los éxitos.
Toda empresa tiene (o debería tener) unos
objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser
conocidas por los empleados. Todos deben
tener claro en cada momento tanto la
situación de la empresa con respecto a esos
objetivos, como su propia situación. Puede
hacerse colocando gráficos en lugares
visibles, publicando informes o mediante
comunicaciones personales. Lo importante es
que la información esté al alcance de todos.
Cada vez que se alcanza una meta hay que
celebrarlo, darle valor. Cuanto más
ambicioso sea el objetivo alcanzado más
importante debería ser la celebración.
Recompensar el esfuerzo es uno de los
motivadores más directos que existen.
4.4 Utilice el desempeño para discriminar
la tarea realizada
Cuando se realizan evaluaciones a los
empleados hay que hacerse centrándose en
el desempeño. Asegúrese de que todos saben
cuáles son los criterios que se van a seguir al
evaluarles. Proporcione a cada empleado por
escrito lo que la empresa espera de él.
Explique todo lo que no quede claro y
obtenga su compromiso de que trabajará por
cumplir esos objetivos. Asegúrese de plantear
logros medibles.
Tendrá un poderoso argumento si, al realizar
la evaluación de su desempeño, tiene que
comunicarle unos pobres resultados. El
trabajador no se sentirá engañado si sabía de
antemano lo que se esperaba de él.
Si ha cumplido las expectativas: recompense
el trabajo realizado y fije nuevas metas
realistas con él.
Estos son algunos métodos prácticos y
sencillos para aumentar la motivación de la
plantilla. De nosotros depende llevarlos a la práctica
y mejorar tanto el ambiente de trabajo como el
rendimiento de los empleados. [1] E.DITOR CONSULTING, Marketing
Práctico. Pág 44, 2004.
(AHORA DEL DOCUMENTO INDEXADO
SACAR MAS DE OPCIONES DE [2] JUAN CARLOS ALCAIDE, Fidelización
MOTIVACION, LEER Y CORREGIR de Clientes. Pág 179, 2010.
AGREGAR LO Q LE PARESCA MIRA LA
[3] MANKIW GREGORY, Principio de
NUMERACION Y TABULACION Economía. Madrid: McGraw-Hill, 1998
MARGENES Q HAY Q ARREGLAR MAS
PARLA O COMENTARIOS [4] IDALBERTO CHIAVENATO. Gestión
CONCLUCIONES O ARGUMENTOS LEELO del talento humano. Mexico. 3ª edición:
TODO Y MIRA COERENCIA AGREGAR MacGraw-Hill, 2009
BIBLIOGRAFIA SI SE PUEDE
ENCONTRAR GRAFICAS DE LA [5] MASLOW, ABRAHAM. Motivation and
PIRAMIDE DE MASLOW O LAGO ASI Personality. New York: Harper & Row.
REVISALO SACA EL RESUMEN Y ME LO 1954.
MANDAS PARA TRADUCIRLO.)
[6] BANSAL, HARVIR; MENDELSON,
Completar la bibliografía mirar los márgenes
MORRIS SHARMA, BASU. The impact of
y los integrante la refencia del articulo esta internal marketing a ctivities on external
completa y no se como modificarla de marketing outcomes, Journal of Quality
donde saque el grafico de la pirámide de Management, 2001 <DOI: 10.1016/S1084-
maslow es este no se como ponerlo 8568(01)00029-3>

[7] TRECHERA, JOSE LUIS. Introducción a

la Psicología del Trabajo. España. 2ª Edición:
Desclée de Brouwer. 2003.
4. CONCLUSIONES
[8] GEORGE BOEREE. Teorías de la
La motivación se ve afectada por factores internos: personalidad, de Abraham Maslow.
necesidades y por factores externos: incentivos. Traducción: Rafael Gautier. 2003

Levar a cabo una estrategia exacta de marketing

interno que comprenda el área de motivación,
depende de los objetivos propios de cada compañía, (Descrpción, Times new roman, normal,
y no de una técnica general o estandarizada, ya que justificado, 11)
las empresas difieren en muchos aspectos.
Para las tablas:
Pensar en recompensar al cliente no es dirigirse Tabla 1. Título de la tabla
exactamente al dinero; dentro de los recursos más Table 1. Título en Inglés
(Tamaño 10, tipo oración, normal, centrado)
utilizados podemos emplear: establecer alianzas con
los empleados, involucrarlos en las decisiones,
permitirles la libre expresión de sus ideas, entre
otros. Para las gráficas:

REFERENCIAS
[1] APELLIDO, NOMBRE AUTOR. Titulo de la
referencia. Ciudad de edición: Editorial, año.
 Figura 1. Título de la figura
Figure 1. Título en Inglés
(Tamaño 10, tipo oración, normal, centrado)

Para las fotografías: realice de igual forma que para

las figuras.

Además dar las siguientes márgenes

Margen superior e inferior 2.5 cm
Margen izquierda y derecha 2.5 cm

Extensión del artículo máximo 10 Páginas.