BANCO DE TALENTOS*

Rute Nazar Gte gral MRG

*Trad: Psic. Martha García

Una estrategia empresarial para gestión de personal

¿Usted conoce el potencial de sus colaboradores, se necesita tener una persona especial
dentro de su empresa, necesita encontrar una persona internamente con la certeza de que le
corresponderá al perfil del puesto o necesitará organizar un proceso de reclutamiento y
selección externo?

¿Los programas de entrenamiento ofrecidos a sus colaboradores le han dado resultados

significativos y contribuido para tornar a su empresa más competitiva. Las personas reciben
orientaciones individuales que le permitan una autoevaluación y el desenvolvimiento de
nuevas competencias?.

¿Su empresa tiene una estrategia para conocer las expectativas de sus colaboradores?

Éstas son preguntas que están a la orden del día, una estrategia que da respuesta y acorde a
las decisiones generales relativas a las personas y a la formación de un banco de talentos
internos se da a través de la identificación del potencial.

La evaluación del potencial

La evaluación del potencial y las cualidades de una organización o de un sistema cualquiera

debe dar respuesta pronta. Y la capacidad de desempeñar determinadas funciones
complejas en un determinado momento o tiempo. Para avalar el potencial identificamos la
capacidad potencial futura que ayudará a comprender una curva de maduración y predecir
el futuro desempeño.

Un proceso que lo avale es fundamenta,l para que una organización pueda realizar sus
estructuras de personal a través del mapeo humano existente.

Para los individuos el conocimiento de sus potencialidades facilita la programación de

acciones de autodesenvolvimiento favoreciendo la conducción de sus carreras.

Existen muchas formas de evaluar el potencial de los colaboradores de una empresa que
pueden ser utilizadas en función de variables tales como número de colaboradores, urgencia
del tiempo, objetivo de la evaluación, disponibilidad financiera, capacidad técnica del
evaluador y el perfil del cliente.

De entre las más practicadas por las empresas están:

1. Autoevaluación
2. Evaluación del desempeño
3. Observación en el puesto de trabajo
4. Test específicos del mapeamiento de potencial
5. Entrevista personal
6. Evaluación de situaciones con tests simuladores de la realidad

Comparación entre los métodos de evaluación del potencial

Métodos Procedimiento Ventajas Desventajas
Autoevaluación A través de un Rapidez de respuesta, Subjetividad, retrata
instrumento las costo bajo solamente la
personas hacen un percepción del
autoanálisis y se evaluado
autoevalúan
Evaluación de Mecanismo de Establecimiento de Posibilidades de
desempeño evaluación donde un un clima de parcialidad en la
tradicional gestor o colaborador confianza entre las evaluación y de
evalúan en un partes. conflicto entre las
concenso sobre el Posibilidades de partes.
desempeño las metas memoria y del Basado en
cumplidas desempeño a través impresiones que
del feedback humanamente es
Tiempo imposible acompañar
relativamente corto en todas las acciones
Costo bajo de cada colaborador
Visión restringida del
gerente
Algunas veces el
proceso es frustrante
para una o ambas
partes.
Observación en el Observación del Objetivo, simple Consume mucho
puesto de trabajo colaborador en el Costo bajo tiempo
ejercicio de sus Depende de la dureza
funciones del observador
Evaluación por el Causa estrés al
gerente/instructor/ evaluado
cliente
Tests específicos de Instrumentos Confiabilidad porque Costo relativamente
mapeamiento de específicos están basados en una alto
potencial desarrollados y muestra significativa. No permite la
probados en Evaluación realizada observación de
laboratorios que por personas personas pudiendo
permiten indicar entrenadas para ello algunas veces ser
tendencias personales Independiente del manipulado por el
gerente evaluado con el
El tiempo es objeto de esconder
relativamente corto algo negativo
Imposibilidad de
adaptaciones y
 especificaciones de
las empresas ya que
son programados y
no se puede alterar su
estructura.
Entrevista del Entrevista individual Contacto directo con Demanda tiempo
personal de evaluación los colaboradores Es caro
realizada por un Evaluación por El resultado depende
especialista con el especialistas de la imparcialidad y
objetivo de mapear el Ayudan a madurez del
potencial basada en comprender como evaluador.
el perfil de las reaccionan las
competencias personas en
deseadas. situaciones
específicas.
Entrevistas
direccionadas de
acuerdo a las
necesidades de la
empresa.
Evaluación Participación de Especifica y adapta a Exige especialistas en
presencial a través de grupos de las necesidades de la facilitación de grupos
situaciones que colaboradores en empresa. Exige infraestructura
simulan realidades talleres y seminarios Evaluación con base para el desarrollo de
que ofrecen en los perfiles de las acciones
actividades competencias
vivenciales realizado por los
simulando. especialistas
situaciones o desafíos Posibilidad de
de experiencias observar a personas
empresariales en acción
cotidianas favoreciendo la
Estas actividades son objetividad de la
seleccionadas en evaluación.
función de los Método comparativo
perfiles de Feedback inmediato
competencias
deseadas.

Una propuesta para la identificación del potencial

Partiendo del supuesto de que cada evaluación tiene sus ventajas y desventajas existen
metodologías que permiten mapear el potencial de los colaboradores extrayendo lo mejor
de cada una de las opciones existentes.
En esa metodología se incluye:
Entrevistas individuales en grupos evaluados para sondear el potencial.
Análisis de datos individuales.
Seminario de evaluación con situaciones de prueba simulando una realidad donde
incluimos cantidad de actividades vivenciales variadas y tests específicos de mapeamiento
de potencial.
Feedback a los evaluados
Feedbakc a los gestores de personal a través de una relación general procesada en un
software.
Entrenamiento de orientación para ser utilizado como una herramienta gerencial de toma de
decisiones.

Cómo escoger actividades vivenciales y juegos para la formación de los seminarios de

evaluación

Los juegos empresariales permiten identificar las competencias en el acto cuando son bien
escogidos estructurados adecuadamente y aplicados por profesionistas preparados para
evaluar el potencial. Facilita la observación objetiva de recursos cognitivos, formulación de
hipótesis, usar diferentes fuentes de información, ejercitar la planeación, toma de
decisiones, crear nuevas formas de resolver desafíos, ejercer el liderazgo en un grupo y
demostrar habilidades en general.

Una definición de vivencias y de juegos determina la calidad del resultado de la evaluación;

se requiere de ofrecer oportunidades a los evaluados, de demostrar sus conocimientos como
habilidades y aptitudes que forman un perfil de competencias definido para la empresa..

Es una dinámica donde deben de producir las principales situaciones empresariales que
viven día a día en forma de desafío y problemas. Los participantes construyen sus patrones
de organización y decisión demostrando sus puntos de excelencia y de insuficiencia en cada
competencia.

Tomemos como ejemplo un proceso de evaluación de potencial para vendedores donde una
competencia esencial es planear. Antes de escoger la vivencia o el juego más adecuado se
hace necesario definir las habilidades, los conocimientos y las aptitudes que servirán como
punto de referencia para el evaluado.

El doctor Herbert Kellner del instituto de entrenamiento y desarrollo del instituto describe
una forma para estas competencias.

Competencia: Planear
Habilidaes:
Establecer metas mensuales y precisas
Establecer patrones personales (criterios de desempeño)
Especificar prioridades y utilizar una agenda
Conocimientos:
Distinguir entre intenciones y metas
Identificar los componentes de las prioridades (urgencia e importancia)
Actitudes:
Acreditar firmemente los beneficios de la planeación
Comprometerse con las metas
Acreditar la importancia de las estrategias individualizadas

En el ejemplo citado los juegos escogidos deben ofrecer la posibilidad de ejercer la

competencia de planeación.

El evaluador observa el desempeño de las personas e identifica los puntos de excelencia o

insuficiencia de acuerdo con el comportamiento presentado. O el desempeño insuficiente
demostrado cuando el evaluado evita planear, define metas o criterios y desempeña los
planes con base en suposiciones, afectando de forma negativa el resultado esperado.

Por el contrario aquellos que planean se preparan y ensayan, usan datos y lógica para
definir metas y elaborar su planeación con base en metas tangibles y mensurables están en
principio demostrando una tendencia en el dominio de esta competencia.

La mayor ventaja del uso del método de actividades presenciales, tales como los juegos de
empresa han avalado el potencial y la posibilidad de observar a las personas en acción de
una forma objetiva, y no permiten la oportunidad de manipular los resultados. Un juego es
un elemento altamente eficaz que deshace las resistencias, llevando a las personas a la
espontaneidad.
Las empresas que utilizan este mecanismo eficaz, eficiente y efectivo de evaluar al
personal, cuentan con un instrumental que sirve de base para as decisiones relacionadas
con:
Planeación de personal
Entrenamiento y desarrollo
Ascensos
Formación de equipos por proyectos
Grupos de tarea temporales
Reubicaciones de personal
Investigación y contratación de nuevos profesionales.

Forme su BANCO DE TALENTOS y sienta un mayor desenvolvimiento y compromiso de

los colaboradores con resultados, volviendo a su empresa mas competitiva.

* Este artículo ha sido levemente modificado.