Вы находитесь на странице: 1из 10

Размещено на http://www.allbest.

ru/
ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Международный факультет управления
Кафедра государственного и муниципального управления

Анализ корпоративной культуры на примере компаний


«Apple» и «Sony»

Выполнил:
студент 5 курса
Н. А. Шабрат
Проверил(а):
старший преподаватель
С.А. Еварович

Томск
2015
Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Практически каждый человек понимает значение термина


«корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить,
что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем
немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее
для развития предприятия. Что же такое корпоративная культура и зачем она
нужна? Давайте разбираться. Корпоративная культура предприятия — это
совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к
работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и
соблюдаемых большинством сотрудников организации.
В каждой организации возникают, те или иные, отношения между
сотрудниками. Это могут быть и дружественные отношения, где каждый
может свободно само выражаться в творческом плане, а могут быть и более
строгие, формальные.
Целью данной работы является рассмотрения двух корпоративных
культур компаний: «Apple» и «Sony»
корпоративный культура принцип
Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Анализ корпоративной культуры компании «Apple»

Компания Apple легенда современного бизнеса, навсегда изменившая


мир цифровых технологий и портативных компьютеров. Современные
пользователи многим обязаны этой компании, ведь все мы пользуемся в
повседневной жизни такими элементами пользовательского интерфейса как
компьютерная мышь. Максимум инженерного таланта, минимум
бюрократических проволочек и уважение к сотрудникам – вот основа
корпоративной культуры яблочной компании. Поддержание этих принципов с
момента рождения компании до наших дней не так-то и просто, но они
успешно с этим справляются. Безусловно, компании придется столкнуться с
волной испытаний с момента ухода ее лидера, Стива Джоба теперь уже на
бессрочный отпуск. Но его приемник Тим Кук с оптимизмом смотрит в
будущее, поскольку за годы работы компании в ней успела сформироваться
уникальная атмосфера, которая будет поддерживать ее развитие и без чуткого
руководства провидца Джобса. Так в чем же секрет успехов компании Apple?
Сегодня мы постараемся найти ответ, детально ознакомившись с принципами
корпоративной культуры компании. Принципы корпоративной культуры
Apple:
• Компания управляется инженерами, а не менеджерами Управление
Apple полностью находится в руках инженеров. Большинство проектных
групп очень небольшие, а во главе всегда стоят инженеры. Более того, все
менеджеры компании являются инженерами (а не чистыми управленцами со
степенью МВА). Т.е. все люди в проектной группе хорошо разбираются в
технологиях, что значительно облегчает и оптимизирует работу над
продуктом.
• Построена культура уважения между управленцами и сотрудниками
компании. Поскольку все менеджеры – сами бывшие инженеры компании,
существует сильная связь и взаимопонимание между ними и рядовыми
Размещено на http://www.allbest.ru/
сотрудниками. Когда ты знаешь, что твой руководитель 10 лет проработал
таким же инженером, это заставляет тебя работать еще усерднее. Атмосфера
доверия и уважения в каждой маленькой проектной группе создает большой
пазл успеха Apple.
• Сотрудники вольны использовать и улучшать продукты компании. Все
сотрудники вправе использовать новые продукты компании и вносить
предложения по их улучшению, обратившись непосредственно в проектную
группу. Никакой бюрократии, никаких согласований с менеджментом. Никто
не оценит продукт лучше самого инженера. Компания стимулирует рост
сотрудников. Сотрудники компании привыкли выполнять задания, которые
слегка выходят за рамки их способностей, но позволяют их развивать. Уже
через 6 месяцев после трудоустройства сотрудники могут войти в состав
проектной группы, чтобы проявить себя. Компания заинтересована в росте и
развитии своих сотрудников и позволяет реально это сделать.
• Приоритет дэдлайнам Apple никогда не затягивает выход на рынок
очередной новинки. Если качество какого-то компонента пока не
соответствует стандартам компании, он просто изымается из готового
продукта. Но сроки выпуска продукта на рынок всегда соответствуют
заявленным. Можно до бесконечности что-то улучшать и дорабатывать, но
проще выпустить новинку по плану, а позже представить доработанную
версию.
• Компания не делает ставку на отличия от конкурентов Apple не верит,
что можно победить конкурентов, предлагая улучшение какой-то части их
продукта. Компания вообще не фокусируется на том, что делают конкуренты,
а создает принципиальной новый продукт, который поднимает тот или иной
сегмент на более высокий уровень и меняет статус-кво в индустрии. Бросать
вызов трендам, а не следовать им – вот принцип компании.
• Компания нанимает на работу людей, влюбленных в Apple. Люди,
работающие в Apple, очень хотят работать в Apple. Они – фанаты компании.
Энтузиазм – ключевой принцип найма, потому что менеджмент ищет людей,
Размещено на http://www.allbest.ru/
которые полностью разделяют философию и миссию компании и готовы
вкладывать в работу всю душу. Каждый, кого нанимает компания, должен
любить продукт компании и хотеть его делать.
• Соблюдение баланса между работой и личной жизнью Компания
делает сильный акцент на соблюдение баланса между работой и личной
жизнью. Сотрудники компании много работают, но свободное время они
могут проводить по своему усмотрению. Полная медицинская страховка,
щедро организуемые в компании праздники на Рождество и День
Благодарения и сама доброжелательная атмосфера компании делают работу в
ней приятной для людей. Девиз сотрудников Apple: « Мы любим работать
здесь, мы много работаем, но когда работа сделана – мы можем наслаждаться
жизнью».
Компания Apple продолжает выигрывать на рынке, потому что принцип
ее работы – это постоянный технический прорыв. Созданная в компании
корпоративная культура позволяет обеспечивать ей устойчивое конкурентное
преимущество, поддерживая атмосферу энтузиазма, лояльности,
добросовестности, креативности и доверия между людьми. Не малую роль в
этом сыграла личность Стива Джобса, который в свою очередь изменил
многие принципы работы с людьми, занимаясь с тренером.

2. Анализ корпоративной культуры компании «Sony»

Долгое время надежным фундаментом корпоративной культуры и


организационных принципов Sony служили свобода и широта взглядов.
Основополагающее правило и суть корпоративной культуры этой фирмы
максимально четко выражены в известном изречении ее основателя Масару
Ибуки: «Давайте создадим компанию, в которой будет счастлив работать
каждый». А другой основатель компании, Акио Морита, проводя тренинги с
новыми сотрудниками, выдерживающими испытательный срок, обычно
говорил: «Мы и не думали вас вербовать. Это не армия — значит, вы все
Размещено на http://www.allbest.ru/
пришли в Sony добровольно. Это было ваше решение, и раз вы к нам пришли,
то вам следует знать, что компания рассчитывает видеть вас в рядах своих
сотрудников в ближайшие 20-30 лет. Жизнь у всех бывает только одна, и
следующие два-три десятилетия станут ярчайшим периодом в вашей жизни.
Такой шанс дается только раз. И я не хочу, чтобы через 30 лет, покидая
компанию, вы сожалели о годах, проведенных здесь. Это было бы настоящей
трагедией. Я не могу не акцентировать ваше внимание на том, что все
зависит только от вас. Учтите, что самыми важными для вас будут
следующие несколько месяцев - за это время вы должны решить, счастливы
вы тут или вам у нас не нравится. Хотя мы вас и наняли, мы, менеджеры, т. е.
третья сторона, не можем сделать вас ни счастливыми, ни несчастными.
Каждый человек сам кузнец своего счастья».
Вскоре после ее основания в Sony была создана «система внутреннего
набора персонала». Как только отделение или проектная команда
формулировали требования к кандидатам на новую должность, любой
сотрудник компании мог подать заявление, не ставя об этом в известность
своего непосредственного начальника. Компания верила, что благодаря
такому подходу ее работники будут постоянно повышать квалификацию и в
полной мере реализовывать свой потенциал. Кроме того, эта система
способствовала ротации талантливых людей в рамках организации. Далее,
Sony ввела в обиход практическое обучение на рабочем месте, т. е. новых
сотрудников без каких-либо формальных тренингов сразу направляли в
бизнес-подразделение. Руководство считало, что они намного быстрее
разовьют профессиональные навыки, выполняя реальные задания и
поручения. Sony даже внедрила систему подбора персонала, в рамках которой
потенциальный сотрудник не обязан был сообщать, какое высшее учебное
заведение он окончил — чтобы менеджеры по кадрам не оценивали его
таланты предвзято, исходя исключительно из названия его альма-матер.
Кроме того, начиная с 1988 года Sony стала нанимать людей со
стороны, отдавая предпочтение тем, кто находился на середине карьерного
Размещено на http://www.allbest.ru/
пути. Масару Ибука по этому поводу говорил: «Нам нужны вливания
гетерогенной, а не чистой крови; это позволит нам сделать нашу организацию
сильнее и дальше развивать корпоративную культуру Sony». А для ускорения
процесса «глобальной локализации» на ключевые позиции начали ставить
иностранцев. В итоге организационная структура Sony стала горизонтальной,
а не иерархической или авторитарной. Когда в компании разрабатывались
новые продукты, люди добровольно объединялись в горизонтальные
проектные команды, а по окончании проекта автоматически
расформировывались.
Подобно большинству японских компаний, Sony предоставила
менеджерам бизнес-единиц значительную свободу действий. В японском
языке существует даже специальное слово «генба», которое означает, что
последней инстанцией при принятии решений должны быть менеджеры на
местах. Надо признать, что, несмотря на независимость подразделений,
организационные конфликты в Sony случались редко и были несерьезными.
Генеральные директора компании из поколения ее основателей, т. е. Ибука,
Морита и Ога, управляли ею по принципам харизматичного лидерства.
В 1983 году Sony начала использовать «систему бизнес-групп»,
которая, по сути, была разновидностью структуры продуктовых отделений.
Менеджеры бизнес-единиц получали широкие полномочия и в полной мере
отвечали за операции, сбыт и прибыльность своих подразделений. Однако в
1994 году, когда президентом Sony стал Нобуюки Идеи, она внедрила
«систему отдельных компаний»
В рамках этой программы 19 бизнес-отделений Sony были
реорганизованы в восемь «компаний»: Consumer A&V (бытовая аудио- и
видеотехника); Components (комплектующие); Recording Media & Energy
(носители записи); Broadcast (широковещательные сети); Business & Industrial
Systems (промышленные и бизнес-системы); InfoCom (информационные
технологии и коммуникации); Mobile Electronics (мобильные электронные
устройства) и Semiconductors (полупроводники).Игровым, музыкальным,
Размещено на http://www.allbest.ru/
страховым и кинобизнесом тоже управляли как отдельными организациями.
Размещено на http://www.allbest.ru/

Вывод

Анализируя корпоративную культуру Sony и Apple можно увидеть два


пути достижения успеха, две разные формы управления, посмотреть в
разрезе на две уникальные культуры. Уже из миссии этих компаний ясно как
работает их корпоративная культура. Sony – «Мы, группа молодых людей,
которые наделены достаточной энергией для бесконечного творческого
поиска». Apple – «Мы предлагаем компьютеры самого высокого качества для
людей во всем мире». С одной стороны – постоянное творчество, молодость,
амбиции. С другой – жесткие рамки, только лучшее, не важно каким путем,
все ресурсы направлены на удовлетворение ожиданий покупателя. В Apple
культура строго иерархическая, любое движение направленно сверху в низ,
молодым сотрудникам очень сложно продвинуться вверх по карьерной
лестнице, тут очень ценят «своих». Главная мотивация сотрудника в том, что
apple будет приличной строчкой в их резюме и 10 человек уже выстроились
на улице чтобы занять их должность. Не смотря на агитационный плакат во
всю стену «Думай иначе» любая инициатива может обернуться увольнением
или жестким порицанием. Apple – структурированная, четко контролируемая
компания, собранная как пазл.
В то время как Sony, в рамках японской культуры, принимает
сотрудников раз на 20-30 лет. Отделу найма запрещено интересоваться
образованием будущего сотрудника, главное это навыки и стремление
творить уникальный продукт. За первые месяцы работы новичок должен
присмотреться и понять, будет ли он счастлив, работая в этой компании. В
sony идет большой упор на постоянное повышение квалификации, рост по
карьерной лестнице. В компании есть свои учебные центры, и введено
практическое обучение на рабочем месте. Организационная культура Sony
горизонтальная и состоит из добровольных проектных команд, в которые
может попасть любой сотрудник в соответствии со своими пожеланиями.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Последний инстанцией для принятия решений являются менеджеры «на
местах» а не главный управляющий как в apple. В целом в sony реализована
свобода для сотрудников и это их главный стимул к работе.
Не смотря на разные типы управления и на совершенно разную
корпоративную культуру этих двух гигантов компьютерной индустрии, обе
они успешно развиваются, становятся символами успеха и новых технологий.
Размещено на Allbest.ru