Тема 1.

Организационное поведение

План:
1. Сущность ОП, направление ОП
2. ОП как наука
3. Виды организации
4. Поведение личности
5. Эффективность деятельности организации

1.Сущность ОП, направление ОП

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов

и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.
Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности
трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная
дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются
результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же
время ОП — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и
фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об
организационном поведении предоставляет набор используемых на
различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет
менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует
пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух
индивидов (коллег или пары «начальник—подчиненный»). Кроме того,
знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений
внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях,
когда необходима координация усилий двух и более групп (например,
технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие
межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и
управляться как целостные системы, основу которых образуют
внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и
совместные предприятия).
ЦЕЛИ
Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре
цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над
определенными явлениями. Наша первая задача — систематизированное
описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда
ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении
причин поступков индивидов в определенных условиях. Вряд ли кого-либо
из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать
поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их
поступков. Предсказание поведения работника в будущем — еще одна цель
ОП. В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать,
кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто
не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для
того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).
Конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением
людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет
ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит,
возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд
имеют для него жизненно важное значение.
Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП
могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников
организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития
событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку
действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем
общества. Менеджерам следует помнить, что ОП — инструмент получения
взаимной выгоды индивидов и организаций.
ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - СИЛЫ
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных
сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем
направлениям — люди, организационные структуры, технологии и внешняя
среда, в которой действует данная организация (рис. 1.). Выполнение
рабочих заданий сотрудниками организации
предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть
создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в
процессе труда обычно используется производственное оборудование, в
рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и
технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены
влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.
ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную
систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые,
формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп — их
высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) —
это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых
направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы
должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и
никак не наоборот.
Современные организации существенно отличаются от своих
предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный
характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень
образования, видение перспектив). Менеджерам приходится решать все
более сложные задачи. Кто-то из работников выражает свою
индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных
украшений, другие — через брань и пьянство, третьи верят в свою
исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед
организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность
различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми
адаптироваться к ним.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура
определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать
их для достижения целей компании. Осуществление различных видов
деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых
разных профессий, занимающие различные должности, — менеджеры и
рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий
предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов
внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества —
согласования, принятия и реализации решений.

Рис. 1. Основные определяющие организационное поведение силы

2. ОП как наука
Теории и подходы к изучению организационного поведения

Поведение человека исследуется во многих науках и дисциплинах. Одна их

основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее
междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие
(бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и
причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом,
экономической теорией, экономико-математическими методами,
кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие
улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Еще одна отличительная черта ОП — системность, опирающаяся на
результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП
предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей.
Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на
их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть
проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит
практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами
человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета
и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.
Помимо чисто научных теорий, знания о человеке в организации постоянно
дополняются различными частными исследовательскими центрами
(«фабриками мысли»), консалтинговыми организациями, различными
профессиональными объединениями и сообществами, специальными
исследовательскими подразделениями крупных транснациональных
компаний и т.д. Поэтому сегодня охватить все многообразие теорий
поведения человека в организации представляется очень трудной задачей.
Однако в рамках дисциплины «организационное поведение» существует
достаточно устоявшийся набор теорий, которые являются фундаментом всех
позднейших и новейших разработок. Современные теории в той или иной
степени базируются на одной или нескольких из рассматриваемых ниже
теорий.
Школы менеджмента об организационном поведении. Каждая из школ
менеджмента имела свои представления о причинах человеческих поступков
и способах управления человеческим поведением. Ниже представлены
взгляды школ менеджмента на человеческое поведение.

Школа менеджмента
Основные авторы
Роль человеческого поведения
Школа научного менеджмента
Ф. Тейлор
Производительность является результатом научно организованного труда
человека.
Эффективность труда рабочего зависит от материальной стимуляции.
Следует отбирать и обучать людей, наиболее подходящих к выполняемым
работам.
Режим работы и отдыха должен быть подчинен цели большей выработки
Административная школа
А. Файоль, М. Вебер
Разработаны 14 принципов, которые являются универсальными принципами
управления. Большинство из них касаются организации поведения
индивидов в организации.
1. Для организации эффективной работы следует использовать принцип
разделения труда и специализации.
2. Для того чтобы работающий мог работать результативно, его следует
наделить необходимыми полномочиями и ответственностью.
3. Порядок в организации является результатом соглашения между
менеджерами и рабочими. Наказания за нарушение договоренностей должны
быть справедливыми.
4. У каждого работающего должен быть только один руководитель.
5. Действия, направленные на достижение одной цели, должны быть
согласованы и объединены в план.
6. Интересы организации важнее интересов отдельных работников.
7. Работники должны получать справедливое вознаграждение за свой труд.
8. В организации должен быть управляющий центр. Децентрализация
допускается, но должна быть сбалансирована с централизацией.
9. В организации должна быть непрерывная цепь начальников, передающих
распоряжения.
10. Рабочее место должно быть у каждого работника.
11. Правила и соглашения в организации должны воплощаться в жизнь
справедливо на всех уровнях цепи начальников.
12. Долгосрочные отношения работника с организацией лучше, чем высокая
текучесть персонала.
13. Инициатива работников в рамках их полномочий приветствуется и
поощряется.
14. Успех организации является следствием объединения усилий всех
сотрудников. Единство — фактор успеха
Школа человеческих отношений
Э. Мэйо
Причиной многих поступков людей является вовсе не справедливое
вознаграждение и правильно организованный труд, но в большей степени
групповые отношения (давление группы). Успеху организации способствует
усиление роли человеческих отношений как между работниками и
руководством, так и между самими работниками
Школа поведенческих наук
К. Арджирис, Р. Лайнкерт,  Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Ч. Бернард
Эффективность организации зависит от способности руководителей
раскрывать личностный потенциал работника
Школа науки управления
Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир
Организация и организационное поведение являются очень сложной
системой. Для прогнозирования и изменения поведения этой системы
требуются сложные аналитические инструменты. Описать поведение
организации становится возможно посредством моделирования ключевых
факторов, влияющих на складывающуюся ситуацию в организации и в ее
среде

Организационное поведение как научная дисциплина появилось в конце 40-х

годов и развивается по настоящее время. Как прикладная наука, организа-
ционное поведение сформировалось под влиянием требований времени, на
том этапе развития общества и экономики, когда человек с его способностью
к со-вершенствованию стал определяющим фактором успешности
деятельности ор-ганизации.
Организационное поведение является междисциплинарной наукой и
учебным курсом, поскольку использует концепции подходы таких наук как
психология, социология, антропология, менеджмент, политология и многих
других областей знания.
Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн определяют организационное пове-
дение как исследование индивидов и групп в организациях.
Дж. Вагнер и Дж. Холленберг рассматривают организационное поведение
как науку, полем изучения, которой является понимание, объяснение,
предска-зание и изменение поведения людей в организационном контексте.
Ф. Лютенс отмечает, что организационное поведение представляет бихе-
виористский, поведенческий поход к менеджменту, а не весь менеджмент в
це-лом.
Организационное поведение строится на ряде базисных идей о природе
человека и организации. Дж. Ньюстром и К. Девис отмечают, что принято
вы-делять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий:
• Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много обще-го,
и, тем не менее, каждый человек уникален. Наличие индивидуальных осо-
бенностей определяет необходимость индивидуального же подхода к
каждому человеку в организации.
• Восприятие. Каждый человек по-своему воспринимает происходящие
события, явления, окружающие объекты и поведение других людей. В свою
очередь, действия индивидов определяются восприятием действительности.
• Целостность личности. Человек в организации представляет собой не
просто знания, умения и навыки, необходимые для исполнения
функциональных обязанностей. Профессиональная компетентность не
существует без опыта и установок человека, личная жизнь влияет на рабочее
поведение и производи-тельность. Каждый работник – это целостное
человеческое существо.
• Мотивированное поведение. Одно из главных положений психологии
гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием
определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями
индивида и/или последствиями его действий. То есть поведение работников
является в подавляющем большинстве случаев мотивированным, даже если
мы не видим или не понимаем этих мотивов.
• Стремление к соучастию. Любой нормальный человек испытывает пози-
тивные эмоции от своей причастности к важным делам, значимым
достижени-ям, привлекательным с его точки зрения группам людей. Большое
количество работников может и желает эффективно использовать свои
таланты, идеи и опыт для достижения целей организации.
• Ценность личности. Человек – существо, наделенное разумом, волей и
преобразующей способностью, кардинально отличается от других факторов
производства (земли, капитала, технологий). Идея о том, что человек всего
лишь один из экономических инструментов, давно устарела. В настоящее
время становится актуально понимание ценности личности каждого
работника для успеха деятельности организации.
С другой стороны, организационное поведение базируется на следующих
положениях о природе организации:
• организация является социальной системой, которая регулируется как
законами общества, так и психологическими законами;
• организации формируются и ведут свою деятельность на основе
определенной общности интересов их членов;
• организации придерживаются определенных этических принципов в ходе
своего функционирования.

3. Виды организации

Организационна Составляющие Зависимые Независимые

я среда орг. среды переменные переменные
Микро-среда Личности, малые Психосоциальные Мезо и макро-
группы и среда
индивидуальные
особенности
Мезо-среда Должностные Должностные Микро и
лица и мелкие обязанности, макро-среда
департаменты внутренние
регламенты
Макро-среда Организации и Законодательная Микро и
крупные и нормативная мезо-среда
департаменты база отраслевого
сегмента
 Основание классификации
По способу образования
Формы собственности
Отношение к прибыли
Отношения внутри организации
Виды организаций
 Формальные
 Неформальные.
 Государственные
 Частные
 Муниципальные.
 Коммерческие
 Некоммерческие.
 Корпоративные
 Индивидуалистические
 Адхократические
 Партисипативные.

4. Поведение личности
Как воспринимается индивид в организации. Существует множество
факторов, которые влияют на поведение человека в организации. При
устройстве на работу как сам кандидат на определенную должность в
организации, так и работодатель, оговаривают своего рода контракт
относительно взаимных ожиданий. Работодатель ожидает выполнения
стандартных функций, решения стандартных задач и, соответственно,
поведения сотрудника, соответствующего этим стандартам. В свою очередь
сотрудник ожидает получения заслуженного вознаграждения, получения
посильных задач, обеспечения всеми необходимыми ресурсами, включая
оборудование, обучение, эффективное руководство. Однако не всякий
человек в состоянии соблюдать стандарты, тем более не всякий человек
оказывается в состоянии найти творческое решение нестандартной задачи в
условиях неопределенности. Для того чтобы понимать, что движет
человеком при принятии решения и осуществлении действия, необходимо
понимать, что влияет на его поведение.
Основные понятия. Прежде чем приступить к выяснению структуры
индивидуального поведения, нам необходимо определить основные
понятия, которые используются для описания человеческого поведения.
Индивид Конкретный человек со всеми его индивидуальными
особенностями
Личность Совокупность социально значимых психических
свойств, отношений и действий человека, сложившихся
в процессе его развития и определяющих его поведение
Субъект Источник целесообразной деятельности. Обладатель
способностей ставить цели, определять средства
достижения целей, планировать и осуществлять
действия
Индивидуальност Совокупность характерных особенностей и свойств,
ь отличающих одного индивида от другого, его
неповторимость, уникальность
Факторы, влияющие на поведение индивида. На поведение человека
оказывает влияние множество факторов. Среди основных можно выделить
следующие факторы.

1. Наследственные факторы.

Физиология Особенности функционирования нервной

высшей нервной системы, влияющие на такие характеристики
деятельности поведения, как эмоции, чувства, подвижность,
заторможенность и т.п.

Анатомо- Физиологические и анатомические особенности,

физиологические которые влияют на функционирование психики,
особенности способность обучаться, выполнять конкретные
виды работ (например, особенности слуха, рост,
физическая сила или слабость, ограничения
подвижности и т.п.)

Задатки Врожденные физиологические особенности,

которые усиливают развитие способностей

Темперамент Устойчивая совокупность черт личности,

 проявляющаяся в поведении человека

2. Социокультурные факторы. Это факторы, которые влияют на

человека со стороны окружающей среды. К ним можно отнести
внешние факторы, влияющие на поведение человека, такие как:
o семья;
o социальное происхождение;
o культурное окружение;
o профессиональный опыт;
o экономическая ситуация;
o опыт общения.
3. Нравственные факторы. Это разделяемые ценности и нормы
поведения. В структуре личности они играют основополагающую,
ключевую роль, поскольку являются для человека законом,
объективными факторами его поведения. Появляются нормы и
ценности через социализацию индивида, через освоение культурных
образцов и ориентиров.

Формирование структуры поведения. Структура личности человека не

является застывшей, законченной структурой. Скорее ее можно описать как
динамическую систему, которая постоянно меняется под воздействием
внутренних и внешних факторов. Очень часто психологи говорят о том, что
основная особенность здоровой личности заключается в адаптивном
поведении, в поведении, ориентированном на удовлетворение своих
потребностей в существующих условиях. Помимо развития физиологических
особенностей, у человека к зрелому возрасту развивается способность
обучаться новому. Называется этот процесс научением.
Бихевиористический подход зафиксировал 3 основных способа научения.
В дальнейшем именно эти представления легли в основу многих технологий,
методик и инструментов управления персоналом. Итак, эти способы
научения следующие.
Условный рефлекс Изучением условного рефлекса занимался И.П. Павлов.
Он выявил (на примере собак), что на один и тот же
повторяющийся раздражитель собака в дальнейшем
реагировала одинаково. В качестве принципа научения
условный рефлекс обозначает, что обучение является
процессом установления обратной реакции на
конкретные раздражители. Реакции, закрепляемые за
определенными раздражителями, в дальнейшем
становятся рефлексами. Б.Ф. Скиннер выделял
автоматические и оперантные реакции. Оперантные
реакции самопроизвольно вырабатываются организмом
(например, когда ребенок начинает ползать).
 Оперантные реакции можно усилить и ослабить
посредством наказания или поощрения
Метод «проб и Этот метод предполагает поиск действий, которые
ошибок» ведут к успеху, и повторение этих действий. Здесь
стимулом оказываются сами действия. Связь действия
(стимула) с успехом (реакцией) способствует
закреплению успешных действий (научения) и селекции
неуспешных действий. В некоторых случаях, для того
чтобы выделить и найти успешное действие, организму
приходится совершать довольно большое количество
повторяющихся действий
Инсайт Под инсайтом понимают интуитивное решение
возникающей задачи на основе обработки мозгом всей
совокупности предшествующего опыта. Этот способ
научения считается самым совершенным
Теория характерных черт. Так называются теории, которые пытаются
объяснить поведение человека в зависимости от его характерных черт.
Существует множество теорий характерных черт. Основная задача у этих
теорий состоит в том, чтобы определить набор черт, по которым можно
охарактеризовать человека. Как правило, берутся противоположности:
медлительный — подвижный, умный — глупый и т.п. Очень часто причины
поведения человека определяются тем, какими факторами вызвано это
поведение — внутренними или внешними. Исходя из этого выделяют:
 внутренние регуляторы поведения  — регуляторы, которые
находятся под личным контролем человека;
 внешние регуляторы поведения  — регуляторы, которые находятся
под влиянием внешних обстоятельств, являются элементами
объективно сложившейся ситуации.

Внешние и внутренние регуляторы определяют следующие характеристики

поведения человека.
Характерность Если поведение повторяется в различных внешних
обстоятельствах, то оно является чертой личности
человека. Если поведение меняется в зависимости от
внешней ситуации, то оно обусловлено внешними
причинами
Согласованность Если поведение в определенной ситуации является
всеобщей стандартной реакцией, то следует говорить
о согласованности поведения
Непротиворечивость Последовательность поведения человека, стабильное
или, наоборот, хаотическое отношение к
собственному поступку говорит о
непротиворечивости (или противоречивости)
человека
В большинстве случаев именно по этим группам черт человека оценивается
его поведение. Каковы же причины различия человеческих реакций на
жизненные и рабочие ситуации? Для ответа на этот вопрос мы обратимся к
психологическим механизмам поведения человека.

5. Эффективность деятельности организации

Как видно, развитие менеджмента напрямую связано с пониманием
ключевой роли поведения человека в успешном функционировании
организации. Теории поведения человека в организации. Сегодня наиболее
широко признанными теориями, объясняющими поведение человека в
организации, являются функциональная, ролевая и социальная теории
поведения. Они делают попытку построить целостную картину роли
человека в организации.
Функциональная теория поведения. Функциональная теория поведения
исходит из предположения о том, что значение человеческого поведения в
организации определено способностью человека осуществлять конкретные
функции. Личностные и субъективные факторы значимы в той степени, в
которой они способствуют выполнению человеком соответствующих
функций. Ключевыми для функционирования организации оказываются
управленческие функции. Анри Файоль выделил 5 основных функций
управления:
планирование;
организация;
руководство;
координация;
контроль.
Успех организации зависит от того, насколько серьезно организация
относится к потребностям общества. Удовлетворение потребностей
общества гарантирует организации востребованность ее товаров и услуг
на рынке. С ходом времени эти функции дополнялись, и сегодня этот список
состоит из 8 функций.
1 Планирование Определение целей и установление порядка
действий по достижению этих целей
2 Принятие Выбор действий из различных вариантов с
управленческого учетом всех элементов складывающейся
решения ситуации
3 Организация Распределение функций, построение цепочки
 взаимодействия, наделение полномочиями,
установление границ ответственности и т.п.
4 Укомплектование Отбор, адаптация, обучение, развитие
штата подчиненных
5 Эффективная Разъяснение целей организации сотрудникам,
коммуникация получение от них обратной связи, коррекция
порядка действий в соответствии с
полученной от сотрудников информацией
6 Стимулирование Поиск оптимальных механизмов
вознаграждения сотрудников, повышающих
их лояльность компании и влияющих на рост
результативности организации
7 Руководство Поощряющее и вдохновляющее направление
действий сотрудников к достижению
стратегических целей организации с учетом
специфики складывающейся ситуации
8 Контроль Сравнение реальных результатов с
планируемыми и коррекция действий с целью
гарантированного получения
запланированного результата

Ролевая теория поведения. Согласно этой теории, которую разработал

Генри Минцберг, в организации существуют некоторые роли, которые
обеспечивают слаженную работу. От функций их отличает ориентация на
качества «исполнителя», способствующие успешному исполнению
роли.Г. Минцберг выделил следующие роли.
Межличностные Глава организации Олицетворение организации.
отношения Этот человек воплощает
  собой организацию
 
Лидер Человек, отвечающий за
мобилизацию сотрудников на
достижение цели
организации. Он и выполняет
все управленческие функции

Связной Поддержание отношений

организации с
представителями внешней
стороны — партнерами,
 клиентами, подрядчиками и
т.п.

Информационное Приемник Люди, чувствительные к

обеспечение информации новой информации, все про
  всех и про все знают. Их
  задача собирать и
анализировать информацию

Распространители Распространяют информацию

информации по организации

Представитель Человек, выражающий

официальную точку зрения
организации, ее
информационный
представитель

Принятие Предприниматель Человек, который непрерывно

решений ищет новые возможности,
  продвигает новые
  инициативы, осуществляет
  новаторские проекты

Устранитель Человек, контролирующий

нарушений дисциплину в организации и
корректирующий работу
сотрудников

Распределитель Человек, отвечающий за

ресурсов оптимальное распределение
ограниченных ресурсов в
организации

Переговорщик Человек, чья основная задача

заключается в том, чтобы
торговаться с другими
людьми и организациями за
соблюдение ее интересов
Социальная теория поведения. Основная идея этой теории состоит в том,
что организация несет определенную ответственность перед обществом, в
котором она функционирует. В частности, миссия и цели организации
должны выражать те ценности общества, которым служит организация.
Успех организации зависит от того, насколько серьезно организация
относится к потребностям общества. Удовлетворение потребностей общества
гарантирует организации востребованность ее товаров и услуг на
рынке.Управлять организацией может только тот человек, у которого
наиболее гармонично реализуются следующие способности:
уступчивость (конформность);
сопротивляемость (устойчивость) к воздействию внешних факторов.
Эти качества порождают самостоятельность руководителя и значительно
усиливают его эффективность.
Подходы к изучению поведения человека в организации. Среди наиболее
влиятельных подходов, объясняющих поведение человека, можно выделить
следующие подходы.
Подход Представител Описание
и

Бихевиористический Б. Скиннер, Закон эффекта Торндайка: «Из

Э. Торндайк нескольких реакций индивида на
одну и ту же ситуацию с большей
вероятностью будут повторены те из
них, которые сопровождаются или за
которыми следует удовлетворение
(подкрепление), те же, которые
сопровождаются дискомфортом
(наказанием), будут повторены с
меньшей вероятностью»

Психоаналитический З. Фрейд, Поведение человека определено

Э. Фромм биологическими влечениями и
инстинктами (принцип
удовольствия) — «Оно»;
культурными нормами и
общественными запретами —
«Сверх-Я», налагающими запрет на
удовлетворение определенных
желаний; «Я», которое согласует
между собой инстинктивные желания
и социальные нормы (принцип
реальности)

Ситуационный Л. Росс, Ситуация — сочетание

Р. Нисбетт неповторяемых обстоятельств,
контекстов, объектов, мотивов,
аспектов деятельности человека.
Успех любого действия человека
зависит от степени понимания им
специфики ситуации и способности
 ориентироваться в ней

Интеракционный У. Томас, Направление поведения человека

Л. Первин, зависит от взаимных уступок людей,
К.С. Льюис взаимного пресечения перспектив их
восприятия, взаимодействия,
приспособления друг к другу

Гуманистический К. Роджерс, Человеческое поведение

А. Маслоу мотивировано потребностями.
Существует иерархия потребностей
(пирамида Маслоу). Человеческое
«Я» формируется в опыте
межчеловеческих отношений.
Человеку свойственно формировать
свой идеальный образ. Человек
стремится к самоуважению, которое
формируется в результате оценки
действий человека другими людьми