Вы находитесь на странице: 1из 92

Л-4 Мотивация личности в коммуникации

Вопросы лекции
1. Мотив как сложное психическое образование. Мотивационная
сфера личности
2.Направленность мотивации. Мотивации достижений и мотивации
избегания неудач.
3. Направленность как системообразующее свойство личности
4.Факторы, влияющие на мотивацию трудового поведения
5.Подходы к мотивации профессиональной деятельности
6.Мотивы взаимодействия в коммуникации

1. Мотив как сложное психическое образование. Мотивационная


сфера личности

Детерминация поведения и деятельности обусловливается не


просто разрозненными факторами, а их совокупностью, каждый из
которых выполняет свои определенные функции (Б.Ф. Ломов, В.А.
Иванников, М.Ш. Магомед-Эминов). Побуждения же и состояния в
качестве мотивов раскрывают только их энергетическую сторону.
Поэтому очевидно, что решение вопроса о сущности мотива как
основания и побудителя активности человека возможно лишь при
объединении существующих взглядов в единой и непротиворечивой
концепции. И неслучайно в последние годы все более отчетливо
выкристаллизовывается мысль, что детерминация поведения и
деятельности обусловливается не просто разрозненными факторами, а
их совокупностью, каждый из которых выполняет в целостном процессе
детерминации свои определенные функции (Б. Ф. Ломов, В. А.
Иванников, М. Ш. Магомед-Эминов). Отсюда и мотив правомерно
рассматривать как сложное интегральное (системное) психологическое
образование.

Отсюда мотив – это сложное интегральное (системное)


психологическое образование. В. Вундт (1897): мотив - соединение
представлений (основание поступка) и чувств (побудительная причина
поступка). Д.Н. Узнадзе (1969) понимал мотив как сложное психическое
образование, возникающее в результате многоэтапного процесса
мотивации. О сложной многомерной структуре мотива говорят М. Ш.
Магомед-Эминов (1987) и В. А. Терентьев (1970), но первый (М. Ш.
Магомед-Эминов) не раскрывает его структуру, а второй (В. А.
Терентьев) подходит к ее раскрытию с традиционных
общепсихологических позиций, постулирующих трехкомпонентность
всякого психического явления, т. е. наличие в мотиве
интеллектуального, волевого и эмоционального компонентов. При этом
он считает, что в одних случаях в мотивах преобладает
интеллектуальное начало, в других - эмоциональное. Возможно и их
равновесие, но, как правило, они находятся в антагонизме друг к другу.
В. Г. Леонтьев (1992) рассматривает мотив как системное образование
личности, как системный способ организации активности человека.
Внутренняя психологическая структура мотива состоит, пишет он, из
двух подструктур: подструктуры свойств, образующих мотивационное
ядро, и подструктуры функций, в которых проявляются его свойства. В
свою очередь, в ядерной части мотива им выделяются такие свойства,
как содержательные, установочные, волевые, а также
направленность, значимость, динамичность, эмоциональность. Среди
этих свойств В. Г. Леонтьев наиболее важными считает
содержательные свойства, которые включают в себя первичные
побудители. Именно они задают, по мысли автора, другие компоненты
ядерной части мотива. Например, на основе потребности или какого-
либо другого побудителя формируются: направленность - как
избирательная форма активности; значимость - как личностный смысл
побудителя; динамичность - как сила, напряженность, подвижность,
устойчивость действия мотива.

Справедливости ради надо отметить, что подобные взгляды на


мотив высказывались и ранее, но во всеобщей разноголосице услышаны
не были. Так, еще В. Вундт (1897) понимал мотив как соединение
представлений и чувств; первые (представления) являются основанием
поступка, а вторые (чувства) побудительной причиной его. Правда,
приоритет В. Вундт отдавал все же потребностям и чувствам, а не
представлениям. Функциональная подструктура тоже состоит из целого
ряда взаимосвязанных функций: селективной, когнитивной,
целемоделирующей, смыслообразующей, регуляторной и побудительной

Надо отметить, что эти представления В. Г. Леонтьева о


структуре мотива не отличаются логичностью. Функция не может быть
структурой или подструктурой. Функция показывает лишь, для чего
нужна та или иная часть структуры (образования). Включение же
автором функций в структуру произошло потому, что он рассматривает
мотив как тип мотивации, а мотивация - это динамичный процесс.
Отсюда свойства мотивации как процесса перенесены автором на
структуру мотива как психологического образования.( что, с моей точки
зрения, делать не следовало бы.)

Принятие в качестве мотива потребности дает возможность


получить ответ, почему осуществляется активность человека;

принятие за мотив цели позволяет дать ответ, для чего (ради чего)
проявляется эта активность; а

принятие за мотив устойчивых свойств личности дает ответ,


почему выбраны именно эта цель, этот способ ее достижения.

Внутренняя психологическая структура мотива состоит из:


подструктуры свойств, образующих мотивационное ядро, и
подструктуры функций, в которых проявляются его свойства. В ядерной
части мотива выделяются: содержательные, установочные, волевые
(свойства) и направленность, значимость, динамичность,
эмоциональность.

Границы и структура мотива. Границами мотива являются:

1 потребность; 2. намерение что-то сделать, включая побуждение


к этому. В структуру мотива не входят стимулы. Р.А. Пилоян (1984):
мотив формируется в ходе выполнения действия (соотнесение своих
возможностей с особенностями соперника).
Мотивация – это есть особое состояние личности спортсмена, формирующееся в результате соотнесения им своих
потребностей и возможностей с предметом спортивной деятельности, служащее основой для постановки и
осуществления целей, направленных на достижение максимально возможного в данный момент результата [17].

Границами мотива являются, с одной стороны, потребность, а с


другой - намерение что-то сделать, включая и побуждение к этому. Это
значит, что в структуру мотива не входят стимулы, и в то же время он
сам не залезает в структуру исполнительского действия, хотя у
некоторых авторов это и происходит. Так, Р. А. Пилоян (1984) пишет,
что мотив в окончательном виде формируется уже в ходе выполнения
действия, имея в виду, для примера, соотнесение своих возможностей с
особенностями соперника во время спортивного единоборства. Но ведь
учет возможностей соперника скорее приведет к корректировке
программы деятельности, чем к изменению ее цели (победить).
Очевидно, мотиву может принадлежать лишь стратегия деятельности, а
тактика получения потребного результата формируется уже после
формирования намерения другими психофизиологическими
структурами и механизмами, отвечающими за исполнение принятого
намерения (например, акцептором действия по П. К. Анохину). (Акце́птор
(лат. accipio - «я принимаю, получаю») - это объект, получающий (принимающий) что-либо
от другого объекта, называемого донором.)

В противном случае мотив превращается в произвольное


действие, и надобность в этом понятии отпадает.

Установление границ мотива и рассмотрение стадий его


формирования позволяют обозначить те психологические компоненты,
которые могут входить в структуру мотива. Эти компоненты, в
соответствии со стадиями формирования мотива, можно отнести к трем
блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому.

1. Потребностный блок: биологические и социальные потребности,


осознание необходимости, долженствования.

2. Блок «внутреннего фильтра»: нравственный контроль, оценка


внешней ситуации, оценка своих возможностей (знаний, умений,
качеств), предпочтения (интересы, склонности, уровень притязаний).

3. Целевой блок: образ предмета, могущего удовлетворить потребность,


опредмеченное действие (налить воды, решить задачу), потребностная цель
(удовлетворить жажду, голод и т. п), представление процесса удовлетворения
потребности (попить, поесть, подвигаться и т. п).

Все эти компоненты мотива могут проявляться в сознании


человека в вербализованной или в образной форме, притом не все сразу.
В каждом конкретном случае в каждом блоке может быть взят в качестве
основания действия или поступка (принимаемого решения) один из
компонентов. Структура же каждого конкретного мотива (т. е.
основания действия) строится из сочетания тех компонентов,
которые обусловили принятое человеком решение. Таким образом,
компоненты, как кирпичики, позволяют создать здание, именуемое
мотивом. Образ этого «здания» закладывается человеком в память и
сохраняется не только в момент осуществления действия или
деятельности, но и после их завершения. Поэтому о мотиве можно
судить и ретроспективно (но не только ретроспективно, как утверждают
Ю. М. Забродин и Б. А. Сосновский, 1989).
Набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть
разным. Но и сходство внешней структуры мотива у двух лиц (тождество
входящих в мотивы компонентов) не означает их тождества по
смысловому содержанию. Ведь у каждого человека свои склонности,
ценности, интересы, своя оценка ситуации и возможностей,
специфичное доминирование потребностей и т. д.

В идеале мотив должен дать ответы на вопросы: почему, для чего,


почему именно так, каков смысл. В ряде случаев желательно получить
ответ и на вопрос: для кого, ради кого? Ведь деятельность и поступки
человека могут иметь как личностный, так и общественный смысл
(поэтому Л. И. Божович говорит о личностных и общественных мотивах).

Структура каждого конкретного мотива (т.е. основания действия)


строится из сочетания тех компонентов, которые обусловили принятое
человеком решение (горизонтальная структура мотива). До сих пор речь шла
о горизонтальной структуре мотива, но у него может быть структура и вертикальная. Ведь
в состав мотива могут входить два или три компонента из одного блока, один из которых
играет главную роль, а остальные - сопутствующую, соподчиненную. Отношения
между компонентами могут складываться и в блоке «внутреннего
фильтра», целевом блоке.
Например, среди нескольких потребностей, одновременно побуждающих к выбору
одной и той же цели (получению высшего образования), ведущей может быть желание
стать экономистом, а сопутствующими - желание повысить свой статус в обществе,
повысить свой культурный уровень. Такие же отношения между компонентами могут
складываться и в блоке «внутреннего фильтра», и в целевом блоке. Как отмечает О. К.
Тихомиров (1977), в реальной деятельности образуется некоторое множество целей, между
которыми складываются иерархические и временные отношения (параллельные и
последовательные цели). Таким образом, структура мотива как основания действия или
поступка - многокомпонентная, в ней чаще всего находят отражение несколько причин и
целей. Й. Лингард (1970): «мотивационная констелляция» - совокупность
условий и факторов, обусловливающих мотивационный акт
(интегральное психологическое образование). А. Н. Леонтьев говорил,
что функция мотивов, взятая со стороны сознания, состоит в том, что они
как бы оценивают жизненное значение для субъекта объективных
обстоятельств и его действий в этих обстоятельствах, придают им
личностный смысл.

К сожалению, справедливо замечание Б. В. Зейгарник (1969) о


том, что психология мало занимается изучением истинного «лика»
действий человека и что это является скорее уделом художественной
литературы. Между тем значимость выявления у субъекта структуры
мотивов общения и деятельности очевидна. Как отмечает Б. В.
Зейгарник, содержание психотерапевтических и психокоррекционных
мероприятий состоит в том, чтобы пациент осознал истинный смысл
своих действий, чтобы он мог увидеть себя со стороны. Только при этом
условии возможна адекватная регуляция своего поведения. Можно
сослаться и на мнение А. К. Марковой с соавторами (1983), которые
пишут, что, зная особенности мотивационной сферы обучающихся и
тенденции ее становления, преподаватель точнее ориентируется и в
причинах, изменяющих их отношение к обучению

Уяснение структуры мотива важно и для практических


психологов, и для педагогов, и для юристов, и для экономистов, да
вообще для всех, кто имеет дело с людьми (в семье, школе, на
производстве и т. д.). Акцентирование внимания только на одной из
причин может привести к неправильному суждению о человеке и к
непоправимым ошибкам.
Например, рассмотрим один из случаев. Девочка регулярно воровала деньги у
одноклассников. Выяснение обстоятельств, почему она это делала, привело к
неожиданному результату, изменившему негативное мнение о ней преподавателей и
товарищей. Оказывается, она не могла без сострадания воспринимать тот факт, что многие
ребята не ходят в студенческий буфет из-за постоянного отсутствия денег и захотела
устранить это социальное неравенство, решив покупать им угощение. Для этого и нужны
были деньги. Таким образом, причиной ее поступка была не личная корысть, не жажда
денег, а желание помочь своим нуждающимся товарищам. И она им действительно
помогала. Решающим для оценки ее поведения оказалось «вскрытие» преподавателями
«блока внутреннего фильтра», выявление сострадания, а не выбора неадекватного пути
удовлетворения возникшей потребности девочки.

Роль этого блока с его обилием разных мотиваторов в выяснении


причины того или иного поступка видна и из выделения низменных и
высоконравственных мотивов.

Функции мотивов

1. побуждающая функция энергетику мотива. Связана с


возникновением потребностного состояния, которое вызывает
мобилизацию энергии. Этот процесс мобилизации энергии в случае
возникновения биологических потребностей хорошо показан В. М. и И.
В. Ривиными (1978), которые, исходя из эндокринной природы
биологических потребностей человека и животных и генетического
характера программы функционирования каждого из эндокринных
органов («органов потребностей»), связывают изменения, происходящие
в организме при появлении потребности, с повышенной секрецией
определенных гормонов; эти гормоны становятся стрессорами,
активизирующими мозговые структуры, через которые в реакцию на
раздражитель вовлекаются другие физиологические системы
(вегетатика, сенсорика - повышение чувствительности и т. д.), т. е.
происходит мобилизация энергетического потенциала.

2. направляющая функция отражает направленность энергии на


определенный объект, на определенную активность. Наличие цели
позволяет мотиву осуществлять эту функцию;

3. стимулирующая, связана с продолжением побудительного и при


осуществлении намерения. Стимулирующая функции мотива,
отражающая напряжение потребности, наряду со значимостью цели
позволяет говорить о силе мотива. Дело в том, что мобилизуемая при
возникновении потребностного состояния энергетика не исчезает до тех
пор, пока не будет удовлетворена потребность, а во многих случаях
процесс удовлетворения потребности занимает определенное время;
пока длится это удовлетворение (до момента насыщения), сохраняются
и состояние напряжения (желания), и возбуждение вегетативных
отделов центральной нервной системы, мобилизующих энергию. Спад
напряжения и возбуждения происходит постепенно, в связи с чем в ряде
случаев для окончания деятельности требуется дополнительная волевая
стимуляция (проявление силы воли).

4. регулятивная (директивная) функция (делать или не делать) - часть


управления и стабилизирует функционирующую систему с помощью
контроля;

5. управляющая функция (входит в планирование действия, результата и


способа) (контролирующая функция - часть);

6. организующей функции мотива (деятельность мысленно организуется,


но внешнее еще не проявляется; это еще не замысел, не его
осуществление);

7. структурирующая функция: важность конечного результата (цели)


приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи,
большей вербализации ходов (путей решения задачи) и критической их
оценке;

8. смыслообразующая: эмоции оценивают личностный смысл


происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотиву
изменяют общую направленность деятельности личности (А.Н.
Леонтьев).
9. отражательная функция - это отражение в сознании человека
потребностей и целей, средств их достижения и своих возможностей,
последствий для себя и нравственного самочувствия;

10. объяснительная – сознательно формулируемый личностью источник


ее поведения (мотив является основанием действия, поступка) (Н.Е.
Ерошина, И.Е. Головаха);

11. защитная функция: истинная цель подменяется «официальной


версией», необходимой для сохранения требуемого решения, для
создания видимости рациональной деятельности (К. Обуховский).

Характеристики мотива. Выделяют динамические (силу,


устойчивость) характеристики (энергетические) и содержательные
характеристики (полнота осознания структуры мотива; уверенность в
правильности выбора, принятого решения; направленности мотива –
личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;
ориентированность на внешние или внутренние факторы при
объяснении своего поведения; на удовлетворение потребностей -
биологических или социальных - они направлены, с какой
деятельностью связаны: игровой и т.д.) [7].

Сила мотивов определяется интенсивностью мотивационного


возбуждения, которое зависит от гипоталамуса, приходящего в
состояние возбуждения от недостатка каких-то веществ в организме.
Гипоталамус выступает в роли генератора энергии, необходимой для
формирования побуждения к действию. Силу мотива определяют и
психологические факторы: знание результатов деятельности, понимание
смысла работы, свобода творчества, а не жесткое регламентирование.
Сила мотива определяется сопровождающей его эмоцией. Яркая
эмоциональная окраска мотива указывает на то, что он требует
немедленной «энергетической разрядки» во внешней деятельности.
Сила мотива больше, если мотивация внутриорганизованная, т.е. когда
человек сам детерминирует свою деятельность, исходя из внутренних
побуждений (потребностей, желаний). При наличии у человека
внутреннего локуса контроля он более настойчив в достижении цели,
чем при наличии внешнего локуса (Локус контроля - понятие в психологии,
характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи только
внутренним либо только внешним факторам.).

Градиент цели (Градиент цели (от лат. gradus - шаг, gradiens - шагающий,
идущий) - закономерная зависимость между силой мотивации (влечения, драйва) и
расстоянием до цели) (Г. Холл): скорость выполнения действия
увеличивается по мере приближения к цели. Приближение финиша
(работы) увеличивает работоспособность.

Эффективность мотива: чем более выражен у человека интерес к


какому-нибудь делу, тем успешнее он его делает (В.С. Мерлин).

Относительная сила мотива: прямая зависимость между силой


мотива и эффективностью деятельности встречается только при
возрастании силы мотива до оптимального уровня; дальнейшее
увеличение ее и нарастание возбуждения приводят к снижению
эффективности деятельности (закон Йеркса-Досона).

Устойчивость мотивов - устойчивость (инертность) потребности


и устойчивость (ригидность) установок, мировоззрения, ценностей,
склонностей человека, интересов. (Ригидность если просто перевести этот
термин с латыни, то получится «жесткость», «неизменность», «неподвижность». В
обыденной жизни ригидных людей называют упрямыми, упертыми или зацикленными.)

«Борьба мотивов» В. Вундт связывал борьбу мотивов с


процессом выбора; В.Штерн - с проявлением человеком решительности.
А.Ф. Лазурский писал, что возбудителем борьбы мотивов можно считать
такое стечение обстоятельств, при котором у человека наряду с одним
каким-нибудь желанием или влечением, отличающимся значительной
силой и стремящийся перейти в действие, возникают другие желания,
противоположные первому, затрудняющие его осуществление. А.Ф.
Лазурский рассматривал борьбу мотивов как одно из проявлений
психической задержки. Внутренняя борьба - процесс, в котором все
важнейшие запросы и потребности человека выступают нередко с
чрезвычайной яркостью.

Л.П. Кичатинов считает, что термин «борьба мотивов» не точно


отражает суть явления. Это взаимопереходы мотивов вследствие
переосмысления личностного значения деятельности (смена мотивов).

А.А. Файзуллаев (1989) говорит о блокировке личностью


принятия мотива, М.В. Демин (1977) - о борьбе различных влечений и
тенденций в мотиве, В.К. Вилюнас (1990) - о конкурирующих
побуждениях. Все это говорит о том, что в человеке «борются»
различные доводы, установки, желания, влечения, т.е. различные
компоненты мотива, а не мотивы. Когда он сформирован, то бороться
нет надобности, его надо реализовать. Можно сознательно действовать
наперекор какому-то влечению, желанию (потребности), если в пользу
другого мнения доводы оказались сильнее, но нельзя действовать
наперекор мотивам. Конкуренция намерений (не знаю, что и делать: и то
надо, и то, и это надо сделать):

1. конкурируют мотивационные установки (нереализованные,


отложенные мотивы);

2. «конкуренты» не «уничтожаются», а выстраивается определенная


последовательность выполнения намерения.

Истинная борьба мотивов возможна, когда противоборствуют


намерения двух и более людей. «Борьба мотивов» происходит как на
сознательном, так и на бессознательном уровне (органические
потребности).

Борьба мотивов может проходить по следующим сценариям:

1. «делать – не делать» (стремление – избегание);

2. «делать, но как» (стремление – стремление);

3 «и так плохо, и так» (избегание – избегание).

Борьба мотивов может приводить к существенному психическому


напряжению человека и не всегда вызывает уверенность принятого
решения. Для снятия напряжения могут быть использованы: оттягивание
принятия окончательного решения о цели, условное принятие цели,
использование жребия, обращение за советом и т.д.

О. Нейрат развил положение об использовании вспомогательных


средств в учение о вспомогательных мотивах, роль которых заключается
в том, чтобы воздействовать на собственное решение (выбор) при
помощи нейтральных стимулов, приобретающих от этого значение и
силу мотивов.

Внутренняя борьба связана с принятием решения не только о том,


что делать, и когда делать, в какой момент начать действие при наличие
противоположного желания, тормозящего инициацию (запуск) нужного
действия.

Кклассификации мотивов. Классификация мотивов на


основании различных видов потребностей (биологических и
социальных): биологические, социальные, выделение мотивов
самоутверждения, самоактуализации, мотивов-стремлений к результату
(мотив достижения), мотивов-стремлений к деятельности, мотивов к
успеху и избеганию неудачи.

Деление мотивов на основании установок, нравственности,


направленности личности (Л.И. Божович): личностные и общественные,
эгоистические и общественно значимые; (по В.И. Ковалеву): идейные и
нравственные мотивы (как они отражают убеждения личности), мотивы
коллективистские (базируются на аттитюдах (установках, как нормы для
данного коллектива). Это классификации по наиболее выраженному
мотиватору. [2], [9].

Классификации мотивов по видам активности: мотивы


общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной
деятельности.

Классификация с учетом временной характеристики:


ситуативные и постоянные (периодически) проявляющиеся мотивы;
мотивы кратковременные и устойчивые (мотивационные установки):
оперативные и перманентные, долговременные. (перманентный – это
то, что остается постоянным (неизменным) в течение долгого времени.)

Е.П. Ильин выделяет мотивы на основании их структуры:


первичные (абстрактные) - с наличием абстрактной цели, вторичные - с
наличием конкретной цели: вторичные делятся на: полные (с
присутствием компонентов из всех блоков: потребностного,
«внутреннего фильтра» и целевого) и укороченные (сформированные
без участия «внутреннего фильтра»).

И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов (1991) выделили:


обобщенные устойчивые мотивы, которые выражаются в
индивидуально-личностных особенностях (мотив стремления к успеху,
избегания неудачи); конкретные устойчивые мотивы, которым
свойственна систематически воспроизводимая активность; общие
неустойчивые мотивы, у которых имеется обобщенное предметное
содержание, без дифференциации и иерархизации; конкретные
неустойчивые мотивы, которым свойственная узкая временная
перспектива при наличии конкретной (временной) цели.

Е.И. Головаха (1979) выделяет 3 вида мотива: реально


действующие неосознанные мотивы, выполняющие побудительную,
смыслообразующую и объяснительную функцию; «понимаемые»
мотивы, или выполняющие объяснительную, или смыслообразующую,
или ту и другую.

Существует множество классификаций мотивов, в основании


которых могут лежать различные психологические феномены. Несмотря
на разнообразие классификаций нельзя сделать вывод о правильности
или неправильности классификаций мотивов. Важным условием для
разработки новых классификаций является непротиворечивость сути и
определения понятия «мотива».

Мотивационная сфера личности. Под мотивационной сферой


личности понимают всю имеющуюся у данного человека совокупность
мотивационных образований: диспозиций (мотивов), потребностей,
целей, аттитюдов (Социальная установка, или англиц. аттитю́д (attitude
«отношение»), - предрасположенность (склонность) субъекта к совершению
определённого социального поведения;), поведенческих паттернов
(Поведенческие шаблоны (англ. behavioral patterns) - шаблоны проектирования,
определяющие алгоритмы и способы реализации взаимодействия различных объектов и
классов.), интересов. С точки зрения ее развитости, ее характеризуют по
широте, гибкости, иерархизированности. Мотивационные образования:
диспозиции (мотивы), потребности и цели – являются основными
составляющими мотивационной сферы человека.

Каждая из диспозиций может быть реализована во многих


потребностях. В свою очередь, поведение, направленное на
удовлетворение потребности, разделяется на виды деятельности
(общения), соответствующие частным целям. Мотивационную сферу
человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим
параметрам: широта, гибкость и иерархизированность.

Под широтой мотивационной сферы понимается качественное


разнообразие мотивационных факторов. Чем больше у человека
разнообразных мотивов, потребностей, целей, интересов, тем более
развитой является его мотивационная сфера. Мотивационную сферу
личности составляют не столько актуальные потребности и актуальные
мотивы, сколько устойчивые латентные образования (направленность
личности, интересы, мотивационные установки, желания), которые
называются потенциальными мотивами. Мотивационная сфера
личности – латентное образование, в котором конкретные мотивы как
временные функциональные образования появляются эпизодически,
постоянно сменяя друг друга.
Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс
мотивации следующим образом. Более гибкой считается такая
мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного
побуждения более общего характера (более высокого уровня) может
быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей
более низкого уровня. Гибкость мотивационной сферы характеризуется
(Р.С. Немов) разнообразием средств, с помощью которых может быть
удовлетворена одна и та же потребность.

Например, более гибкой является мотивационная сфера


человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения
одного и того же мотива может использовать более разнообразные
средства, чем другой человек. Скажем, для этого индивида потребность
в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и
кино, а для другого средством её удовлетворения являются также
разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У
последнего мотивационная сфера по определению будет более гибкой.

Заметим, что широта и гибкость характеризуют


мотивационную сферу человека по-разному. Широта - это разнообразие
потенциального круга предметов, способных для данного человека
служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость
- подвижность связей, существующих между разными уровнями
иерархической организованности мотивационной сферы: между
мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и
целями.

Наконец, иерархизированность – это характеристика строения


каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в
отдельности. Потребности, мотивы и цели не существуют как
рядоположенные наборы мотивационных диспозиций. Одни
диспозиции (мотивы, цели) сильнее других и возникают чаще; другие
слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте
актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем
выше иерархизированность мотивационной сферы.
Иерархизированность мотивационной сферы – отражение в сознании
человека значимости той или иной потребности, мотивационной
установки, других мотивационных диспозиций, в соответствие с чем
одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, другие
– подчиненное, второстепенное, одни используются чаще, другие –
реже.

2.Направленность мотивации. Мотивации достижений и


мотивации избегания неудач.

Чтобы всесторонне описать личность человека, надо, как


утверждал известный психолог С. А. Рубинштейн, получить ответы на
три вопроса:

- чего он хочет? (что для него привлекательно, к чему он стремится


- это направленность личности);

- что он может? (на что способен, каковы его возможности - речь


идет о способностях личности);

- что он есть? (каков «стержень» его личности - это характер


личности).

В отечественной психологии существуют различные подходы к


исследованию личности. Однако, несмотря на различия в трактовках
личности, во всех подходах в качестве ее ведущей характеристики
выделяется направленность. Существуют разные определения этого
понятия, например, «динамическая тенденция» (С. Л. Рубинштейн),
«смыслообразующий мотив» (А. Н. Леонтьев), «доминирующее
отношение» (В. Н. Мясищев), «основная жизненная направленность»
(Б. Г. Ананьев), «динамическая организация сущностных сил человека»
(А. С. Прангишвили). В целом, из этих формулировок можно сделать
следующие выводы:

- это обобщающая характеристика личности;

- она выражает устремленность человека к жизненным целям и


проявляется в его активности;

- это более широкое понятие, чем мотив, т.к. направленность


выражает устремленность к жизненным целям, а мотивы обеспечивают
их постановку;
- она обусловлена одной сильной доминантой, ведущей
потребностью в океане жизненных бурь. Направленность - ведущая
характеристика личности

Чаще всего в научной литературе под направленностью понимают


совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность
личности и относительно независимых от наличной ситуации.

Таким образом, направленность личности - это система


потребностей, интересов, убеждений, идеалов, ценностных ориентаций
человека, придающая его жизни осмысленность и избирательность.

Характеристики направленности:

• широта - это количество жизненно важных интересов;


• уровень направленности - это общественная значимость
направленности человека;
• интенсивность направленности связана с ее эмоциональной
окраской. Она колеблется от смутных влечений до полной
убежденности;
• - устойчивость направленности характеризуется длительностью и
сохранностью побуждений в течение жизни;
• - действенность направленности определяет активность
реализации целей в деятельности.

Следует отметить, что направленность личности всегда социально


обусловлена и формируется в процессе воспитания. Направленность -
это установки, ставшие свойствами личности и проявляющиеся в таких
формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность,
идеал, мировоззрение, убеждение.

В основе направленности личности лежат потребности - главный


источник активности человека. Для того чтобы жить и действовать в
окружающем мире, он нуждается в пище, воде, воздухе, движении,
нуждается в предметах материальной и духовной культуры, в других
людях.

Потребности - это осознание и переживание человеком нужды в


том, что необходимо для поддержания его организма и развития
личности.

В психологии различают нужду и потребность.


Нужда - это объективная необходимость, которую сам человек
может не переживать и не осознавать. Например, организм человека
постоянно нуждается в кислороде, который поступает в кровь благодаря дыханию.
Но потребностью эта нужда становится только тогда, когда заболевают органы
дыхания, снижается содержание кислорода в атмосфере. В этом случае человек
страдает от его нехватки, предпринимает определенные действия, чтобы ее
устранить, радуется, когда может вдохнуть полной грудью. Объективное состояние
- нужда преобразовалась в психическое состояние - потребность.

Потребности бывают биологические (потребность в пище,


воздухе, движении, отдыхе и др.) и социальные, которые исторически
сложились в человеческом обществе. Социальные потребности
подразделяются на материальные (одежда, жилье и т.д.) и духовные
(познавательные, эстетические, творческие, потребность в общении). А.
Маслоу, один из ведущих психологов в области исследования
мотивации, разработал «иерархию потребностей».

Характерная особенность человеческих потребностей - их


фактическая не насыщаемость. Почему человек всегда куда-то
устремлен, ради чего суетится, что приводит его в постоянное движение?
При ответах на эти вопросы используют понятие «мотив» (лат. movere -
приводить в движение, толкать). Мотив - это побуждения к
деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под
мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора
действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий,
вызывающих активность субъекта. Возникшие потребности побуждают
личность к активному поиску путей их удовлетворения и становятся
внутренними побудителями ее деятельности - мотивами.

Еще в древние времена начался поиск причин определенного


поведения человека. Долгое время проблема решалась простым
переносом на человека поведения животных. Аристотель, Гераклит,
Демокрит, Платон считали, что поведение человека обусловлено
нуждой, стремлением, желаниями, условиями жизни. Первой теорией
стала в V в. теория гедонизма (грсч. hedone - наслаждение). Главный ее
тезис: основным движущим началом человека является наслаждение,
стремление к удовольствиям, которые даны ему от природы.

Все, что побуждает человека к активности, образует его


мотивационную сферу. К ней относят всю совокупность мотивов,
формирующуюся и развивающуюся в онтогенезе.
Мотивы делятся на неосознаваемые и осознаваемые.

К неосознаваемым относятся установки и влечения. Установка -


неосознаваемое личностью состояние готовности к определенной
деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или
иная потребность. Влечение - неосознанная по содержанию и цели
потребность.

К осознанным мотивам поведения относятся: желания, интересы,


склонности, идеалы, убеждения, мировоззрения.

Желание - мотив, в основе которого лежит осознанная по


содержанию потребность, но она еще не выступает в качестве сильного
побуждения к действию.

Интерес - избирательное отношение личности к объекту в силу


его жизненного значения и эмоциональной привлекательности.
Интересы человека чрезвычайно разнообразны. Одна и та же
деятельность у отдельных людей может быть мотивирована разными
интересами и удовлетворять различные потребности.

Кратко охарактеризуем каждую из выделенных форм


направленности. в порядке их иерархии. Прежде всего, следует
остановиться на влечении. Принято считать, что влечение - это наиболее
примитивная, по своей сути биологическая форма направленности. С
психологической точки зрения - это психическое состояние, выражающее
недифференцированную, неосознанную или недостаточно осознанную
потребность. Как правило, влечение является преходящим явлением,
поскольку представленная в нем потребность либо угасает, либо
осознается, превращаясь в желание.

Желание - это осознанная потребность и влечение к чему-либо


вполне определенному. Желание, будучи достаточно осознанным, имеет
побуждающую силу. Оно обостряет осознание цели будущего действия
и построение его плана. Данная форма направленности характеризуется
осознанием не только своей потребности, но и возможных путей ее
удовлетворения.

Следующая форма направленности - стремление. Стремление


возникает тогда, когда в структуру желания включается волевой
компонент. Поэтому стремление часто рассматривается в качестве
вполне определенного побуждения к деятельности.
Наиболее ярко характеризуют направленность личности ее
интересы. Интерес - это специфическая форма проявления
познавательной потребности, обеспечивающая направленность
личности на осознание целей деятельности и тем самым
способствующая ориентировке личности в окружающей
действительности. Субъективно интерес обнаруживается в
эмоциональном тоне, сопровождающем процесс познания или внимание
к определенному объекту. Одной из наиболее существенных
характеристик интереса является то, что при его удовлетворении он не
угасает, а, наоборот, вызывает новые интересы, соответствующие более
высокому уровню познавательной деятельности.

Интересы являются важнейшей побудительной силой к познанию


окружающей действительности. Различают непосредственный интерес,
вызываемый привлекательностью объекта, и опосредованный интерес к
объекту как средству достижения целей деятельности. Косвенной
характеристикой осознанности потребностей, отражающихся в
интересах, является устойчивость интересов, которая выражается в
длительности их сохранения и в их интенсивности. Также следует
подчеркнуть, что широта и содержание интересов могут служить одной
из наиболее ярких характеристик личности.

Склонность - ярко выраженная потребность личности заниматься


определенной деятельностью. Интерес в динамике своего развития
может превратиться в склонность. Это происходит тогда, когда в
интерес включается волевой компонент. Склонность характеризует
направленность индивида на определенную деятельность. Основой
склонности является глубокая устойчивая потребность индивида в той
или иной деятельности, т. е. интерес к определенному виду
деятельности. В качестве основы склонности также может выступать
стремление совершенствовать умения и навыки, связанные с данной
потребностью. Принято считать, что возникшая склонность может
рассматриваться в качестве предпосылки к развитию определенных
способностей. Между интересом и склонностью есть много общего, но
есть и различия. Например, можно с удовольствием посещать кинотеатр, читать
книги о выдающихся актерах, коллекционировать их фотографии и т.д., но при этом
совершенно не стремиться к деятельности в области кино. Есть много любителей
спорта, которые ходят на стадионы, активно «болеют» за любимые команды или
любимых спортсменов, читают спортивные газеты и журналы, но сами не делают
даже утренней физзарядки. Есть интерес, но нет склонности. Очень важно
научиться вызывать интерес у себя и у других
На основе интересов и склонностей у человека формируются
идеалы - зовущие примеры, эмоционально окрашенный эталон действия.
Они, возникая под воздействием условий жизни и воспитания, меняются
с возрастом и могут в зависимости от их содержания оказывать как
положительное, так и отрицательное влияние на развитие личности.

Идеал - это конкретизируемая в образе или представлении


предметная цель склонности индивида, т. е. то, к чему он стремится, на
что ориентируется. Идеалы человека могут выступать в качестве одной
из наиболее значимых характеристик мировоззрения человека, т. е. его
системы взглядов на объективный мир, на место в нем человека, на
отношение человека к окружающей его действительности и к самому
себе. В мировоззрении отражаются не только идеалы, но и ценностные
ориентации людей, их принципы познания и деятельности, их
убеждения. Их формирование тесно связано с мировоззрением, которое
представляет собой систему взглядов человека на мир. Мировоззрение
может развиваться не только равномерно, постоянно, бесконфликтно, но
и конфликтно, неравномерно, с задержками

Ядро мировоззрения составляют убеждения, которые


представляют собой сплав из познавательных, эмоциональных и
волевых компонентов. «Убеждение... - писал Н. А. Добролюбов, - только
тогда и можно считать истинным, когда оно проникло внутрь человека,
слилось с его чувством и волею, присутствует в нем постоянно, даже
бессознательно, когда он вовсе о том и не думает».

Убеждение - высшая форма направленности - это система


мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими
взглядами, принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат
осознанные потребности, которые побуждают личность действовать,
формируют ее мотивацию к деятельности.

Поскольку мы подошли к проблеме мотивации, следует


отметить, что в поведении человека есть две функционально
взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная.
Рассмотренные нами ранее психические процессы и состояния
обеспечивают в основном регуляцию поведения. Что же касается его
стимуляции, или побуждений, обеспечивающих активизацию и
направленность поведения, то они связаны с мотивами и мотивацией.

Жизнь человека невозможно понять, если не принимать во


внимание наивысшие стремления, ценности, мечты, которым он придает
особый, положительный жизненный смысл. С. Л. Рубинштейн считал,
что специфическая особенность человеческой деятельности заключается
в том, что она сознательна и целенаправленна. Через неё человек
реализует свои цели, замыслы и идеи в преобразуемой им
действительности. А. Адлер, утверждая, что человек стремится к
совершенству, исходил из соображения, что люди тянутся вперед они
всегда находятся в движении к личностно значимым целям в жизни.
Цели, которые люди ставят перед собой, в значительной степени
выбираются индивидуально. В постоянном стремлении к совершенству
люди способны планировать свои действия и определять свою судьбу.
Каждый человек имеет возможность свободно создавать свой
собственный стиль жизни. Сами люди ответственны за то, кем они
становятся и как себя ведут. В связи с этим, мотивация мыслится как
процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе
взвешивания поведенческих альтернатив. Согласно Ж. Ньюттену
мотивация - «это непрерывная, активная селективность, которая
определяет устойчивость и направленность поведения и обеспечивает
достижение цели».

Потребности представляют тот фундамент, на котором строится


все поведение и вся психическая деятельность человека. Активность
поведения обусловлена наличием потребностей, а актуализация любой
потребности побуждает организм действовать в направлении
достижения, овладения предметом, способным удовлетворить данную
потребность. (8, 1999) По мнению Ж. Ньюттена «всякий объект
потребности является, что будет, чего нужно достичь, и это образует
поведенческое будущее. Таким образом, будущее является временным
качеством мотивационного объекта»

Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие,


чем термин «мотив». Мотивация - это совокупность причин
психологического характера, объясняющих поведение человека, его
направленность и активность. Впервые слово «мотивация» употребил А.
Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-
1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для
объяснения причин поведения человека и животных. В настоящее время
мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном
случае - как совокупность факторов, поддерживающих и
направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen,
1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае - как совокупность мотивов
(К. К. Платонов, 1986), в третьем - как побуждение, вызывающее
активность организма и определяющее ее направленность.
Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической
регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как
процесс действия мотива и как механизм, определяющий
возникновение, направление и способы осуществления конкретных
форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система
процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К.
Вилюнас,1990).

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум


направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных
позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно В.
Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности,
уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными,
внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями,
способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и
направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит
принятие решения, формирование намерения. Второе направление
рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное
образование, как процесс, механизм.

Слово «мотивация» используется в современной психологии в


двояком смысле: как обозначающее систему факторов,
детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности,
мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как
характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает
поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в
научной литературе мотивация рассматривается как совокупность
причин психологического характера, объясняющих поведение человека,
его начало, направленность и активность.

Мотивационная сфера личности - динамичная система. В


процессе жизнедеятельности изменение этой сферы происходит не с
помощью наложения одних мотивов на другие, а через их постоянную
трансформацию, смену ведущих, появление новых. Поступки,
поведение и деятельность можно осознанно направлять через процесс
мотивации.

Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда


необходимо объяснить причины поступков человека. Причем любая
форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и
внешними причинами. В первом (внутренние причины) случае в качестве
исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические
свойства субъекта поведения, а во втором (внешние причины) - внешние
условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае
(внутренние причины) говорят о мотивах, потребностях, целях,
намерениях, желаниях, интересах и т. п., а во втором (внешние
причины) - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда
все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека
определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда
соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях
как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная)


мотивации взаимосвязаны. Диспозиции могут актуализироваться под
влиянием определенной ситуации, а активизация определенных
диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия
субъектом ситуации. Его внимание в таком случае становится
избирательным, и субъект предвзято воспринимает и оценивает
ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Поэтому
любое действие человека рассматривают как двояко
детерминированное: диспозиционно и ситуационно.
Процесс мотивации следует отличать от мотивировки. Это - даваемое человеком
объяснение своим действиям и поступкам, их причинное обоснование. Она может быть
использована человеком:

• для оправдания своих действий, вызвавших негативный резонанс в окружающей


его социальной среде;
• сокрытия своих действительных мотивов в ситуации, угрожающей осуждением его
действий со стороны окружающих людей.

Человек рождается с основными органическими потребностями. Потребности


высших уровней приобретаются по мере общего развития организма и психики. Эти
процессы имеют спады и взлеты. Но они никогда не прекращаются.

Мотивация достижения - это особенный вид мотивации


человека. Данный вид мотивации выделил Г.Мюррей и определил
мотивацию следующим образом: «Мотивация - намерение справляться
с чем-то сложным. Справляться с физическими объектами, людьми
либо идеями, манипулировать ими либо организовывать их. Делать это
настолько быстро и независимо, насколько это вполне вероятно.
Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить
самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать
свое самоуважение благодаря успешному применению своих
способностей»
Далее разработка проблематики мотивации достижения
продолжалась многими психологами. Американский ученый Д. Мак
Клелланд полагает, что потребность в достижении «является
бессознательным побуждением к гораздо более совершенному
действию, к достижению стандарта совершенства». Характерными
чертами людей, с выраженной мотивацией достижения он считает:

1) предпочтение трудиться в условиях максимального


побуждения мотива достижения (то есть решать задачи средней степени
трудности)

2) мотивация достижения не постоянно приводит к гораздо более


высоким, чем у остальных результатов. А высокие результаты не
постоянно есть следствие актуализированного мотива достижения

3) взятие на себя личной ответственности за выполнение


деятельности, но в ситуациях невысокого либо умеренного риска, и если
успех не зависит от случайности

4) предпочтение адекватной обратной связи о результатах своих


действий

5) стремятся к поиску намного более эффективных, новых


методов решения задач, то есть склонны к новаторству

Иные представления о мотивации достижения развиваются


немецким психологом Х.Хекхаузеном. Согласно его взглядам,
мотивация достижения - «попытка увеличить либо сохранить наиболее
высокими способности человека ко всем видам деятельности, к
которым могут быть применены критерии успешности и где
выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести
либо к успеху, либо к неудаче». Характерные признаки мотивации
достижения:

1) сама идея достижения включает две возможности: достигнуть


успеха и потерпеть неудачу. У лиц с высокой мотивацией достижения
выражена ориентация на достижение успеха

2) мотивация достижения проявляется в случае, если


деятельность предоставляет возможности для совершенствования.
Задачи должны быть средней степени трудности
3) мотивация достижения ориентирована на определенный
конечный результат, на цель. При этом для мотивации достижения
«характерен беспрерывный пересмотр целей»

4) для людей с высокой мотивацией достижения характерно


возвращение к уже прерванным занятиям и доведение их до конца.

В отечественной психологии одним из максимально


влиятельных авторов по этой проблематике является Т. О. Гордеева.
Под мотивацией достижения понимается мотивация достиженческой
деятельности. Достиженческая деятельность - деятельность,
связанная с целенаправленным преобразованием субъектом
окружающего мира, себя, остальных людей и отношений с ними. Такая
деятельность «мотивируется стремлением сделать что-то наилучшим
образом и/либо быстрее, сделать прогресс, за которым стоят базовые
человеческие потребности в достижении, росте и
самосовершенствовании».

В отечественной психологии мотивация достижения, а также


тесно связанная с ней тема уровня притязаний исследовалась такими
специалистами, как М. Ш. Магомед-Эминов, Т. В. Корнилова, И. М.
Палей и многими другими.

Одной из плодотворных концепций, с успехом применяемых для


объяснения достижений в деятельности, является теория В. Вайнера.
Согласно ей, всевозможные причины успехов и неудач можно
оценивать по двум параметрам: локализации и стабильности. Первый из
названных параметров характеризует то, в чем человек усматривает
причины своих успехов и неудач: в самом себе или в независимо от него
сложившихся обстоятельствах. Стабильность рассматривается как
постоянство или устойчивость действия соответствующей причины.
Различные сочетания этих двух параметров определяют следующую
классификацию возможных причин успехов и неудач:

1. Сложность выполняемого задания (внешний, устойчивый фактор


успеха).
2. Старание (внутренний, изменчивый фактор успеха).
3. Случайное стечение обстоятельств (внешний, неустойчивый фактор
успеха).
4. Способности (внутренний, устойчивый фактор успеха).
М. Ш. Магомед-Эминов определяет мотивацию достижения как
функциональную систему интегрированных воедино аффективных и
когнитивных процессов, регулирующую процесс деятельности в
ситуации достижения по всему ходу её осуществления. Можно
выделить особые структурные компоненты, выполняющие
специфические функции в процессе мотивационной регуляции
деятельности: мотивация актуализации (побуждение и инициация
деятельности), мотивация селекции (процессы выбора цели и
соответствующего ей действия), мотивация реализации (регуляция
выполнения действия и контроль реализации намерения), мотивация
постреализации (процессы, направленные на прекращение действия или
смену одного действия другим).

Мотивация достижения направлена на определенный


конечный результат, получаемый благодаря собственным способностям
человека, а именно: на достижение успеха или избегание неудачи.
Мотивация достижения, таким образом, по сути своей ориентирована
на цель. Она подталкивает человека к «естественному» результату ряда
связанных друг с другом действий. Предполагается четкая
последовательность серии действий, производимых одно за другим.
Однако существуют специфические формы активности, не связанные
напрямую с целью таким образом. Относящаяся к достижению
деятельность иногда выполняется сама по себе и не имеет своей целью
завершение по достижении цели или какой-либо другой внешней
причины. С такого рода проявлениями мы встречаемся, например, при
решении интеллектуальных заданий (кроссворды, головоломки) или в ручной
работе, требующей определенных навыков (вышивка, вязание). Различные
сложности, с которыми люди сталкиваются в процессе решения задач
такого рода, воспринимаются как приятный и даже стимулирующий
опыт. Слишком быстрое достижение цели и успеха может даже
разочаровывать. Подобного рода организация целей, связанная с
достижением, как и игра, относится к категории «нецелевой
активности».

Для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр


целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность
постоянного пересмотра целей с течением времени становится
очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни,
недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации
достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию,
к чему-то прежде оставленному, возобновление основной
направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время
существующие структуры из основной, побочной и входящей в их
состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии
«субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной.

Мотивационная сфера личности имеет тенденцию не только к


развитию, но и к разрушающим воздействиям различного типа. К ним
относятся факторы неудовлетворения желаний, потребностей,
интересов, влечений индивида. Именно они становятся причиной
расстройств мотивационной сферы, проявляющихся в неврастении,
неврозах, навязчивых состояниях, истерии. Общим же проявлением
этих недугов является факт изменения личности человека и,
естественно, стратегии его поведения и особенностей поступков.

Мотивация достижения успехов и избегания неудач. В чем


заключается разница в поведении людей, мотивированных на
достижение успехов и избегание неудач? Чем отличаются друг от
друга, как личности, люди, ориентированные на достижение
успехов или избегание неудач?

Мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и


мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий
и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не
только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации
достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения,
стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради
достижения поставленных целей.

Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на


высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда
одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то
выбирает сложные задачи по экономике, а кто-то, наоборот,
ограничиваясь скромными целями в точных науках, выбирает сложные
темы по литературе, стремясь достичь именно в данной области высоких
результатов. Что же определяет уровень мотивации в каждой конкретной
деятельности? Ученые выделяют четыре фактора:

- значимость достижения успеха;

- надежда на успех;

- субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;


- субъективные эталоны достижения.

Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации


достижения успехов и избегания неудач являются важными и
относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во
многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что
люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов
добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация
слаба или отсутствует.

В психологии создана и детально разработана теория мотивации


достижения успехов в различных видах деятельности.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с


деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив
достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей,
мотивированных на достижение успеха и избегания неудачи,
различается следующим образом. Мотивация успеха. Личности этого
типа обычно активны, инициативны. Если встречаются препятствия -
ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень
ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля.
Отличаются настойчивостью в достижении цели. Склонны планировать
свое будущее на большие промежутки времени. Предпочитают брать на
себя средние по трудности или же слегка завышенные, хоть и
выполнимые обязательства. Ставят перед собой реально достижимые
цели. Если рискуют, то расчетливо. Обычно такие качества
обеспечивают суммарный успех, существенно отличный как от
незначительных достижений при заниженных обязательствах, так и от
случайного везения при завышенных. Склонны к переоценке своих
неудач в свете достигнутых успехов. При выполнении заданий
проблемного характера, а также в условиях дефицита времени
результативность деятельности, как правило, улучшается. Склонны к
восприятию и переживанию времени как «целенаправленного и
быстрого», а не бесцельно текущего.

Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее


сложности. В особенности это проявляется на примере добровольных, а
не навязанных извне обязательств. В случае же неудачного выполнения
такого «навязанного» задания его привлекательность остается, тем не
менее, на прежнем уровне.

Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в


деятельности некоторую положительную цель, достижение которой
может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют
стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей,
деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включая,
выбирают средства и предпочитают действия, направленные на
достижение поставленной цели. У таких людей и их когнитивной сфере
обычно имеется ожидание успеха, т.е., берясь за какую-нибудь работу,
они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверенны в
этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные
на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у
них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная
мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на
достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на


избегание неудачи. Они малоинициативные. Избегают ответственных
заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой
неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В
других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие
особых трудовых затрат.

Склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что,


очевидно, объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении
заданий проблемного характера, в условиях дефицита времени
результативность деятельности ухудшается. Отличаются, как правило,
меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки
исключения). Склонны к восприятию и переживанию времени как
«бесцельно текущего» («Время - это постоянно струящийся поток»).
Склонны планировать свое будущее на менее отдаленные промежутки
времени. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том,
чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли
и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек,
изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в
себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С
работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него
обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не
испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате
он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом -
жизненным неудачником.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны


правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно
выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимися у них у
них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи,
напротив, нередко характеризуются неадекватностью
профессионального самоопределения, предпочитая для себя или
слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они
нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях,
имеют заниженную или завышенную самооценку, нереалистичный
уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую


настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких
и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован
на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек
предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени
трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи,
наиболее легкие и наиболее трудные.

Интересным представляется еще одно психологическое различие


в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу. Для человека,
стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой
задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для
человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами,
индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию
возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а
изначально мотивированные на неудачу - избегания ее, желание больше
к ней никогда не возвращается. Оказалось, также, что люди, изначально
настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших
результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив,
лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать
вывод, что успех в учебной и других видах деятельности тех обучаемых,
которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избегания
неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.

Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени


способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом
достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания неудачи.

Рассмотренные факты показывают, что прямой корреляции


между силой мотива достижения успехов и величиной мотива избегания
неудачи ожидать не приходится, так как, кроме величины и характера
мотива стремления к успехам, успехи в экономической деятельности
зависят от сложности решаемых задач, от многих других причин. Кроме
того, непосредственная зависимость между мотивацией и достижениями
успехов деятельности, даже если она существует, не носит линейного
характера, что особенно ярко проявляется в связи мотивации
достижения успехов и качества работы. Качество работы является
наилучшем при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается
при слишком низком или слишком высоком.

Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно


стараются получить правильную информацию о результатах своей
деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени
трудности, так как при их решении старание и способности могут
проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив,
стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают
или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые
практически не выполнимы.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты


деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в
психологии именую по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание»,
«самооценка» и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество
личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь с решением
задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как
правило, обладают и более соответствующим действительным успехам
уровнем притязаний.

Другой важной психологической особенностью, влияющей на


достижения успехов и самооценку человека, являются требования,
предъявляемые им к самому себе. Тот, кто предъявляет к себе
повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем
тот, чьи требования к себе невысоки.

Немаловажное значение для достижения успеха и оценки


результатов деятельности имеет представление человека о присущих
ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Установлено,
например, что те индивиды, которые имеют высокое мнение о наличии
у них таких способностей, в случае неудачи в деятельности меньше
переживают, чем те, кто считает, что соответствующие способности у
них развиты слабо.
3.НАПРАВЛЕННОСТЬ КАК СИСТЕМООБРАЗУЮЩЕЕ
СВОЙСТВО ЛИЧНОСТИ

По мнению большинства психологов, направленность личности


является сложным мотивационным образованием. Понятие
«направленность личности» ввел в научный обиход С. Л. Рубинштейн
как характеристику основных интересов, потребностей, склонностей,
устремлений человека.

Практически все психологи под направленностью личности


понимают совокупность или систему каких-либо мотивационных
образований, явлений. У Б. И. Додонова - это система потребностей; у К.
К. Платонова - совокупность влечений, желаний, интересов,
склонностей, идеалов, мировоззрения, убеждений; у Л. И. Божович и Р.
С. Немова - система или совокупность мотивов и т. д. Однако понимание
направленности личности как совокупности или системы
мотивационных образований - это лишь одна сторона ее сущности.
Другая сторона заключается в том, что эта система определяет
направление поведения и деятельности человека, ориентирует его,
определяет тенденции поведения и действий и, в конечном итоге,
определяет облик человека в социальном плане (В. С. Мерлин),
Последнее связано с тем, что направленность личности представляет
собой устойчиво доминирующую систему мотивов, или мотивационных
образований (Л. И. Божович), т. е. отражает доминанту, становящуюся
вектором поведения (А. А. Ухтомский).

Это можно проиллюстрировать следующим примером.


Выпускник школы, занимающийся спортом, решил поступить в
педагогический вуз, чтобы стать учителем физкультуры. К этому
решению его привела совокупность мотивационных факторов: интерес к
физкультуре, интерес к работе с детьми и престижность учительской
профессии. Кроме того, этому решению могло способствовать и желание
иметь диплом о высшем образовании. Таким образом, в отношении
данного выпускника школы можно сказать, что у него имеется
физкультурно-педагогическая направленность личности.

Направленность личности, как отмечает В. С. Мерлин, может


проявляться в отношении: к другим людям, к обществу, к самому себе.
М. С. Неймарк (1968), например, выделены личная, коллективистская и
деловая направленности личности.
Д. И. Фельдштейн (1995) и И. Д. Егорычева (1994) выделяют
следующие типы личностной направленности: гуманистическую,
эгоистическую, депрессивную и суицидальную. Гуманистическая
направленность характеризуется положительным отношением личности
к себе и к обществу. Внутри этого типа авторы выделяют два подтипа: с
альтруистической акцентуацией, при которой центральным мотивом
поведения являются интересы других людей или социальной общности,
и с индивидуалистической акцентуацией, при которой для человека
наиболее важным является он сам, окружающие люди при этом не
игнорируются, но их ценность, по сравнению с собственной, несколько
ниже. Эгоистическая направленность характеризуется положительным
отношением к себе и отрицательным - к обществу. Внутри этого типа
также выделены два подтипа: а) с индивидуалистической акцентуацией
- ценность для человека собственной личности так же высока, как и при
гуманистической направленности, с индивидуалистической
акцентуацией, но при этом ценность окружающих еще более низкая
(отрицательное отношение к окружающим), хотя об абсолютном
отвержении и игнорировании их речи нет; б) с эгоцентрической
акцентуацией - ценность собственной личности для человека не очень
высока, концентрируется он только на себе самом; общество для него не
представляет почти никакой ценности, отношение к обществу резко
отрицательное. Депрессивная направленность личности характеризуется
тем, что для человека он сам не представляет никакой ценности, а его
отношением обществу можно охарактеризовать как терпимое.
Суицидальная направленность наблюдается в тех случаях, когда ни
общество, ни личность для самой себя не представляют никакой
ценности.

Такое выделение типов направленности показывает, что она


может определяться не комплексом каких-то факторов, а только одним
из них, например, личностной или коллективистской установкой и т. п.
Точно так же направленность личности может определяться каким-то
одним чрезмерно развитым интересом: к футболу, балету и т. п., в связи,
с чем и появляются футбольные фанаты, балетоманы, меломаны,
коллекционеры, профессиональные картежники. Таким образом,
структура направленности личности, может быть, простой и
сложной, но главное в ней - это устойчивое доминирование какой-то
потребности, интереса, вследствие чего человек «настойчиво ищет
средства возбуждать в себе нужные ему переживания как можно чаще и
сильнее» (Б. И. Додонов). Устойчивое доминирование потребности или
интереса, выступающих в роли долговременных мотивационных
установок, может формировать стержневую линию жизни.

Источниками смыслов, определяющими, что для человека


значимо, а что нет, и почему, какое место те или иные объекты или
явления занимают в его жизни, являются потребности и личностные
ценности человека. И те, и другие занимают одно и то же место в
структуре мотивации человека и в структуре порождения смыслов:
смысл для человека приобретают те объекты, явления или действия,
которые имеют отношение к реализации каких-либо его потребностей
или личностных ценностей. Эти смыслы индивидуальны, что вытекает
не только из несовпадения потребностей и ценностей разных людей, но
и из своеобразия индивидуальных путей их реализации.

Наши потребности и ценности проявляются не только в форме


отношений к конкретным людям, вещам, событиям и их обобщенным
классам. Они проявляются и в том, какие критерии или признаки мы
используем при их описании, классификации и оценке. Один и тот же
человек использует разные критерии для описания и классификации
разных объектов - это ясно. Но самое интересное, что разные люди
пользуются разными критериями и признаками при описании одних и
тех же объектов. Система этих критериев и признаков, для обозначения
которых в психологии было введено специальное понятие, конструкты,
является важнейшей характеристикой внутреннего мира человека.

Направленность личности как психологический феномен во


многом остается неопределенной, на что в свое время обратил внимание
П. М. Якобсон. Например, он говорит о том, что направленность
личности может быть временной, и ссылается на влюбленность, которая
на какое-то время подчиняет себе распорядок жизни, определяет
доминирующий мотив поведения. То же можно сказать и про другие
увлечения человека, которые, как известно, меняются на протяжении
жизни.

П. М. Якобсон ставит вопрос и о том, может ли быть у индивида


сразу несколько направленностей. Человек, например, устремлен в
область техники, пишет он, но неравнодушен к женщинам, любит детей
и при этом очень восприимчив ко всем общественным событиям.
Поэтому, делает он вывод, следует говорить о различных видах
направленности, иногда перекрывающих друг друга, иногда же
находящихся в разных плоскостях.
То, что у человека могут быть разные и одновременно
сосуществующие направленности, видно на примере мотивационных
свойств личности.

4. Факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности

Факторы мотивации проявляют прямое воздействие на


удовлетворенность работой, а также на качество ее выполнения.
Существуют такие факторы мотивации как: рабочая среда, заработная
плата, собственное развитие, стабильность, интерес к работе и ее
полезность.

Мотивация трудовой деятельности обусловливается


воздействием на человека в процессе труда различных групп факторов.
Эти факторы могут носить объективный и субъективный характер, они
могут быть материальными и нематериальными. Факторы, влияющие
на мотивацию трудовой деятельности, подразделяются на внутренние
- личностные, связанные с самим работником, и внешние, связанные с
субъектом управления, профессиональной группой, организационной
средой. В своем сочетании факторы, влияющие на мотивацию, образуя
определенную целостность, далеко не всегда равно- направленны. Они
могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма,
параллельного направления воздействия и т.п.

В процессе мотивации трудовой деятельности работников


важную роль играет руководитель. Менеджеры разных уровней
управления должны уметь выявлять потребности своих подчиненных и
создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности. В то
же время на мотивацию трудовой деятельности оказывают влияние
факторы, не в полной мере зависящие от руководителя.

Фактор (лат. factor - делающий, производящий) трактуется как


движущая сила совершающегося процесса или одного из его
необходимых условий. Факторы, оказывающие влияние на трудовую
мотивацию, условно можно подразделить на следующие группы:

• экономические - это факторы, влияющие на удовлетворение


материальных потребностей;
• социальные - факторы удовлетворения социальных и духовных
потребностей;
• организационные - факторы удовлетворения потребностей в
содержании работы, в организационной структуре, стиле
управления;
• личностные - факторы удовлетворения индивидуальных
(личностных) и эстетических потребностей, присущих
конкретному человеку.

Самые разнообразные воздействия на мотивацию оказывают


экономические, организационно-управленческие, социальные факторы.
Среди экономических факторов, влияющих на динамику мотивации,
выделим следующие:

• изменение размера заработной платы, размера премии,


вознаграждений, бонусов, связанное с результатами и стажем
работы;
• изменения в выплатах через участие в прибыли организации,
корреляцию доли прибыли в зависимости от занимаемой
должности, стажа работы сотрудника, трудовых показателей;
• участие в акционерном капитале и получение дивидендов
(покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение
акций организации);
• дополнительные выплаты, связанные с субсидированием деловых
расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с
работой, оплату транспортных расходов, мобильной связи и пр.;
• выделение средств на программу медицинского обслуживания;
• организацию питания;
• покрытие расходов на обучение сотрудников;
• льготные кредиты на строительство жилья, приобретение
товаров, услуг;

- прочие льготы и компенсации, связанные с результатами работы;

- реконструкция, связанная с изменением номенклатуры вы-


пускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.;
- изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах
рынка продукции;

- изменение экономической политики организации в связи со


структурными изменениями на макроуровне.

Социальные факторы занимают своеобразное положение в мо-


тивации. Среди социальных факторов, влияющих на мотивацию,
различают два

уровня:

1) факторы внутренней социальной среды организации;

2) факторы внешней среды, влияющие на социальный климат и


социальные отношения внутри организации.

К социальным факторам внутренней среды, значимым для


мотивации, относят:

• имидж организации;
• состояние и дееспособность социальной инфраструктуры,
являющейся одним из средств удовлетворения социальных
потребностей;
• удовлетворенность работника собственным статусом;
• понимание значимости и наличие пользы от выполнения
собственной работы;
• возможности развития и совершенствования личности;
• внутриорганизационное социальное равенство, выражающееся, в
частности, в социальном партнерстве;

- доступность системы повышения квалификации и


профессионального образования внутри организации для всех
профессий и уровней персонала.

- использование только деловых подходов в управлении движением


кадров и управлении карьерой:

- исключение из принципов подбора, расстановки и перемещения


персонала факторов, основанных на родственной или подобной ей
основе;
- ориентацию на пожизненное использование персонала в ор-
ганизации;

- продолжение отношений с работниками после выхода на пенсию


по старости или в связи с потерей здоровья;

- социальную поддержку семей работников организации.

Среди социальных факторов внешней среды, влияющих на


формирование мотивации, выделяют:

• состояние социальной инфраструктуры места жительства


персонала организации;
• доступность средств, обеспечивающих полноценное
использование свободного времени;
• удовлетворение потребности в социальной защищенности, в
частности в покрытии части расходов на удовлетворение потребностей,
обеспечивающих качество жизни, сохранение здоровья.
• отношения с муниципальным руководством и участие в местном
самоуправлении;
• экологическую ситуацию, создаваемую в местах проживания в
связи с деятельностью предприятий и рабочих мест персонала;
• в целом состояние экономики, влияющее непосредственно на
благосостояние населения.

Среди важнейших социальных факторов, влияющих на моти-


вацию труда персонала, следует назвать и социальную политику
организации. Можно говорить, что формирование мотивов трудовой
деятельности персонала, подчиненных производительной,
качественной и эффективной работе, и разработка соответствующих
способов стимулирования являются неотъемлемой частью системы
социальных целей организации и составляют одно из приоритетных
направлений социальной политики организации. При этом социальная
политика организации воплощается не в декларировании социальных
целей, а заключается в реальной деятельности по достижению этих
целей, направленных на позитивные изменения в социальной сфере, а
именно:

• на развитие и улучшение характеристик социальной общности


персонала, его социально-демографического и этнического состава,
образовательно-культурного, квалификационного и профессионального
уровней, характера взаимоотношений сотрудников, социально-
психологического климата, преобладающих ценностей и мотивов
трудового поведения;

• повышение степени удовлетворенности сотрудников усло-


виями труда, размерами вознаграждений за труд и компенсациями,
размером и качеством предоставляемых благ и услуг, уровнем
социальной защиты;

• развитие социальной инфраструктуры организации: помещений,


сооружений и оборудования, предназначенных для удовлетворения
потребностей персонала в повышении уровня образования и культуры,
содержательном досуге, занятиях спортом, укреплении здоровья и т.п.

В том случае, если в социальной политике организации отсут-


ствует учет социальных потребностей персонала, это воспринимается
работниками как отрицательный стимул трудовой активности и
поведения. Следствием этого являются возникновение у работников и
последующее углубление чувства отчуждения к организации,
равнодушия к ее целям и проблемам, призывам руководства работать
лучше, пренебрежение служебными обязанностями, многочисленные
нарушения трудовой дисциплины. При этом важно понимать, что такое
отношение к организации становится характеристикой не только
индивидуальной трудовой мотивации, но и группового трудового
сознания ее персонала.

Современная организация, действующая в условиях развитой


рыночной экономики, не может эффективно функционировать и
развиваться, не разрабатывая и не осуществляя взвешенной, ответ-
ственной социальной политики, опирающейся на учет потребностей
персонала при решении производственных и коммерческих задач.

Внешняя сфера организации является многосторонним фактором,


воздействующим на мотивацию трудовой деятельности персонала. Она
выступает как потребитель продукции организации, как место
размещения организации, т.е. в определенной муниципальной,
региональной и государственной структуре, как источник сырьевых и
других ресурсов, как социум, как место жительства персонала и т.д.
Следовательно, со стороны среды исходят многочисленные воздействия
(благоприятные или неблагоприятные) на организацию, которым она
или подчиняется, или с которыми сотрудничает. При этом чаще всего
внешняя среда выступает как активный субъект воздействия на
организацию и ее персонал.

В связи с этими факторами мотивации возникают различного


рода отношения к среде со стороны персонала. Можно выделить
следующие источники отношений, выступающие в качестве субъ-
ективно переживаемых факторов, воздействие на которые вызывает
определенные мотивы организационно-ориентированного поведения
персонала, - отношения в связи:

- с жизнеобеспечением внешней среды;

- удовлетворением потребностей в безопасности;

- удовлетворением рекреативных потребностей;

- удовлетворением социально-развивающих потребностей;

- желаниями влиять на окружающую среду;

- включением предприятия в организационные, производственные,


маркетинговые и финансовые отношения с субъектами окружающей
среды.

Организационные факторы условно можно подразделить на три


группы: факторы профессиональной деятельности, групповые и
управленческие факторы.

Под факторами профессиональной деятельности понимаются


компоненты труда, которые влияют на мотивацию:

• эргономика - условия труда, обеспечивающие достижение


максимальной эффективности в работе;
• инициатива и творческая составляющая трудовой деятельности;
• предоставление работнику возможностей для проявления и
демонстрации исключительных данных;
• соревновательный компонент труда;
• исследовательский, познавательный компонент труда.

К групповым факторам относятся свойства группы (коллектива),


в которую включен работник в процессе выполнения
профессиональных обязанностей. На мотивацию может влиять
социальная, возрастная, гендерная, психологическая совместимость
членов коллектива, схожесть в темпе выполнения работы, в интересах и
ценностях, справедливое разделение общих функций и пр.

Управленческие факторы обычно тесно связаны с


экономическими, являясь их причиной или следствием. На трудовую
мотивацию сотрудников могут влиять:

• уровень формализации организационной структуры, ее


мобильность, ригидность, дублирование организационных
структур на разных иерархических уровнях управления;
• стиль управления (партисипативные структуры), существующий
в организации и особенности их использования в управлении;
• преобладание гуманистических тенденций в управлении
персоналом организации;
• поощрение инициативы и творчества;
• использование в управлении организацией технологий,
ориентированных на обучение и развитие персонала;
• прозрачная система оценки, подбора, наказания, поощрения
персонала.
• ориентация на групповые технологии осуществления
управленческой деятельности;

Факторы, связанные с организацией, обусловлены образованием


эффективной внутренней организационной среды, соответствующей и
ценностям организации. Каждый человек в условиях организации
ориентирован на определенный порядок. Согласно исследованиям
основы этих ориентаций, составляют потребности в справедливости,
выражающиеся конкретно в балансе интересов, который должен быть
осуществлен в отношениях между работниками, организационными
структурами и профессионально-должностными позициями различных
уровней. Формально-структурные основы построения организации
создают основательные предпосылки для раскола персонала по линии,
которую можно определить, как «мы и они». Преодолением данной
ситуации, создаваемой формальными структурами, является развитие
партисипативных структур, в которых уравниваются статусы членов ор-
ганизации. Другими словами, партисипативные структуры создают
необходимые условия для участия в управлении всего персонала. При
этом имеющееся разнообразие партисипативных структур позволяет
осуществить выбор и формы участия в управлении в связи с
индивидуальными интересами и профессиональной принадлежностью
членов организации. В данном случае мотивация состоит в готовности
персонала участвовать в партисипативных организационных
структурах.

Важное место в этой группе факторов занимает организационная


культура. Организационная культура регламентирует поведение чело-
века, побуждает людей к совершению определенных действий, под-
держанию существующих норм. Мотивационное влияние ценностей и
норм организационной культуры будет тем сильнее, чем больше со-
впадают ценности сотрудников с организационными ценностями.

Необходимо также указать на факторы мотивации, связанные с


субъектом управления. В данном случае имеются в виду эффекты
влияния, которые руководство в результате различных действий
вызывает ответно у персонала. Основой этого влияния выступает
корпоративное поведение совокупного руководства, основные
признаки которого следующие:

- готовность разделить с организацией различного рода неудачи,


отрицательно сказывающиеся на экономическом положении персонала;

- готовность взять на себя исполнение обязанностей и ответ-


ственность в большем объеме, чем это предполагается должностными
инструкциями;

- толерантные отношения к различного рода особенностям


поведения, связанного с национальным, региональным своеобразием и
традициями, своего рода поведенческий такт;

- поведение, ориентированное на развитие персонала;

- поведение, ориентированное на поддержку инициативы на


любом уровне;

- поведение, ориентированное на снижение различного рода


формальностей, связанных с отношениями между различными
иерархическими организационными уровнями;

- поведение, ориентированное на командную работу в сово-


купности всех присущих этому виду работы технологий.

Оценка действия названных факторов позволяет сделать моти-


вацию трудовой деятельности в некоторой степени предсказуемым
процессом, которым можно управлять для достижения определенных
целей, поставленных субъектом управления.

Личностные факторы обусловлены потребностями личности и


в совокупности охватывают все стороны ее жизнедеятельности человека
и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающихся в
организации в процессе труда и других видов деятельности. Можно
выделить следующие личностные факторы, которые опосредованно
влияют на различные стороны организационного поведения и, в
частности, исполнение профессионально-должностных обязанностей:

• ценностная и целевая ориентации личности;


• физические способности личности к труду;
• трудолюбие личности;
• индивидуальные свойства, влияющие на трудовое поведение
личности (порядочность, принципиальность, ответственность,
аккуратность и др.);
• комфортные и эстетические условия труда, рабочее место
(освещенность, цветовая гамма помещения и пр.);
• трудоспособность и трудолюбие личности;
• настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности;

Знание существующих групп факторов, которые могут


оказывать влияние на мотивацию трудовой деятельности, а также
умение выявлять индивидуальные мотивы трудового поведения
сотрудников позволяют выбрать наиболее эффективные и
малозатратные методы мотивации персонала.

Основные ценностные ориентации определяют содержание от-


ношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя в
связи со своими потребностями и интересами личность в организации.
В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи
с мотивацией занимают следующие:

- ценности корпоративные, определяющие место корпоративных


требований и выгод в качестве источников активности;

- ценности нравственные, определяющие содержание органи-


зационного поведения;
- ценности, определяющие отношение личности к самой себе и
задающие стиль выстраиваемых личностью отношений, а также стиль
ее активности;

- ценности социальные, в том числе ценности, определяющие


отношения личности к различным социальным слоям общества и, в
конце концов, ее общественно-политическую позицию.

Конечно, названными здесь ценностными ориентациями не


исчерпывается весь их спектр. На самом деле многое связано с си-
туацией, в которую оказывается включенной личность или группа в
процессе профессиональной деятельности.

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой


личность, также являются значимыми для ее мотивации. Среди
мотивационно значимых целей можно выделить следующие:

- цели, связанные с планированием жизненного пути и карьеры;

- цели, связанные с удовлетворением потребности в развитии и


самореализации;

- цели, связанные с изменением социального положения, на-


пример обзаведением семьей, рождением ребенка и другие, влияющие
на переход в другую социальную группу, способствующие
приобретению нового социального статуса и т.п.;

- цели социально-психологического направления, ориентиро-


ванные на достижение признания, уважения, в целом комфортных
отношений.

Как видно, каждая из целей связана с определенной стороной жиз-


ни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение и в целом на


жизненный уклад и являющиеся своеобразными мотивами, связаны со
следующими особенностями личности:

- ее толерантностью, т.е. своеобразной уживчивостью в различ-


ных организационно-корпоративных условиях;

- ориентацией на сотрудничество, а, следовательно, на коллек-


тивные формы деятельности;
- своего рода универсальностью личности, т.е. ее способностью
ко многим или одному виду деятельности;

- структурой ее интересов, влияющих на уровень включенности


личности в организационные отношения;

- коммуникативными качествами личности.

Настроения отдельных работников и персонала выступают в ка-


честве фона и трудовой деятельности, и отношений, складывающихся в
процессе реализации организационных ценностей и в организационном
климате, обеспечивающих во многом долговременность и устойчивость
кооперативных начал организационного и трудового поведения.

Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющие-


ся, с одной стороны, производными от психофизиологических ее
возможностей и, с другой стороны, ее характерологическими осо-
бенностями, также являются элементами мотивации и нуждаются в
управлении. Здесь управление ориентировано на развитие указанных
свойств личности. Другими словами, трудоспособность и трудолюбие
являются заметными мотивами, влияющими на профессиональную
результативность, но в то же время их состояние необходимо
стимулировать с ориентацией на развитие и трудоспособности, и
трудолюбия.

К личностным факторам также относят:

- изменение системы потребностей у персонала различных воз-


растных групп;

- изменение приоритетов ценностных ориентации;

- психические состояния личности, например, депрессия, в ре-


зультате переживания какой-то неудачи и т.п.;

- изменение социального статуса или социального положения


личности;

- пересмотр отношений личности со значимыми для нее объ-


ектами;

- физическое состояние личности, например, ухудшение со-


стояния здоровья.
Некоторые аспекты профессиональной деятельности
независимо от того, в какой сфере она осуществляется, оказывают самое
непосредственное влияние на мотивацию труда. Компонентами труда,
которые выступают в качестве факторов мотивации, являются:

- творческий компонент трудовой деятельности;

- компонент, позволяющий работнику продемонстрировать


исключительные данные, физические или интеллектуальные;

- компонент, который можно назвать соревновательным (со-


стязательным);

- развивающий компонент;

- исследовательский, познавательный компонент.

Каждый вид труда, так или иначе, включает творческий компо-


нент, требующий мобилизации интеллектуальных и когнитивных
способностей личности. Для большинства людей, хотя и не для всех,
творческий компонент трудовой деятельности является наиболее
привлекательной частью трудовых операций. В данном случае
объектом управления будет обогащение труда, наращивание в
содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать
труд более творческим.

Компонент, позволяющий продемонстрировать исключительные


данные или способности на конкретном рабочем месте, также может
быть использован в качестве мотивационного элемента. В данном
случае объектом мотивации выступает превосходство, необычность,
непохожесть одного работника при исполнении трудовых обязанностей
по отношению к другому. Продемонстрировать собственное
превосходство перед другими всегда привлекательно почти для каждого
человека.

Соревновательный компонент близок по содержанию к


компоненту, основанному на индивидуальном превосходстве и
исключительности, но имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие
состоит в основном в использовании групповых факторов. Работа в
группе или работа с использованием групповых результатов, работа в
связке и т.п. - вот основные способы использования мотивации как
объекта управления. Несомненно, групповые способы организации
деятельности позволяют получить дополнительные положительные
результаты посредством творчески отлаженного сотрудничества,
выражающегося или в спонтанном, или п планируемом разделении
труда.

Развивающий компонент труда также относится к факторам


мотивации труда. Благодаря этому компоненту удовлетворяется
потребность в самореализации. Труд, который обязательно включает
возможность развития способностей человека, всегда привлекателен и
интересен именно тем, что открывает новые возможности для человека.

Тесно связана с развивающим компонентом исследовательская


(познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях
ограниченности творческой составляющей исследовательский ком-
понент позволяет компенсировать дефицит в области приложения
интеллектуальных усилий и тем самым повысить привлекательность
труда, т.е. создать возможности дополнительно его мотивировать
посредством специально организованной исследовательской функции.
Исследовательский (познавательный) компонент может быть
использован при отработке индивидуально ориентированных приемов
и методов труда.

В качестве групповых факторов выступают свойства первичной


группы, в которую включен непосредственно работник в процессе
выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой
группой могут строиться на следующих основаниях:

• технологических;

• совместности;

• иерархических.

Технологические факторы групповой интеграции полностью за-


мыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя
исключительно через разделение и интеграцию трудовых операций.
Такого рода отношения особенно сплачивают группу на основе
значимой для каждого члена группы деятельности.

Совместность как фактор групповой интеграции основывается


на присутствии работников одновременно на одном месте. Он воз-
никает вследствие того, что деятельность осуществляется в одном
рабочем пространстве.
Иерархические отношения основываются на различных
факторах руководства-подчинения, причем в неформально
организованных иерархических структурах. Могут быть иерархические
отношения, основанные на партисипативности (Партисипативность - от
английского participate, «принимать участие», - активная роль самого пациента в процессе
лечения.) или патернализме.

В условиях указанных связей и отношений групповая мотивация


проявляется в нравственном, индивидуальном, организационно-
трудовом, социально-психологическом влиянии на работника.

Нравственное мотивирующее влияние группы состоит в образо-


вании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся не-
посредственно в труде, а точнее - в отношениях между субъектом и
объектами труда.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект труда


получает дополнительные стимулы развития в качестве специальной
мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпоративного
организационного поведения.

Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определен-


ных стилях поведения и трудовых приемах. Индивидуальность другого
и стремление в связи с этим походить на другого при наличии
стандартов корпоративного поведения служит важнейшим
мотивирующим элементом.

Организационно-трудовое мотивирующее влияние выражается


в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-
гигиенических условий труда, режимов труда и отдыха, которые в
совокупности могут влиять на ритм, качество как самих результатов
труда, так и формировать позитивное отношение к труду. Все они
являются элементами мотивации, активно воздействующими на
организационное поведение работников.

Отдельно выделяют в качестве мотивирующих социально-психо-


логические влияния, выражающиеся прежде всего в создаваемой
обстановке толерантности и симпатии и вытекающих из этих от-
ношений доверия, признания, уважения и других личностно-значимых
факторов, стимулирующих адекватное поведение на рабочем месте,
ориентированное на реализацию важнейших трудовых корпоративных
ценностей. Под воздействием различного рода групповых факторов,
имеющих в основе социальное или социально-психологическое содер-
жание, также может произойти изменение в процессе мотивации. К
таким факторам в первую очередь относят:

- солидарность с групповыми ценностями и нормами;

- референтность, т.е. добровольное подражательное ориенти-


рование на определенные типы поведения;

- давление группы, вызванное интересами, связанными с вы-


полнением профессиональной деятельности и ее оплатой;

групповыми технологиями работы, которые объективно тре-


буют подчинения работника, да и всего персонала, определенным
стандартам.

Групповые факторы сильно влияют на динамику структуры моти-


вации в первичных коллективах, в тех коллективах, которые характе-
ризуются наличием непосредственных долговременных технологи-
ческих и социально-психологических взаимных воздействий

В качестве общих способов воздействия на факторы, влияющих


на мотивацию сотрудников, выделяют:

1) эффективную обратную связь с непосредственным


руководителем, т.е. работники должны регулярно узнавать о
позитивных и негативных результатах своей работы;

2) создание для сотрудников условий, способствующих росту


самооценки и самоуважения, этого можно достичь с помощью
следующих инструментов:

• объективная, справедливая оценка и поощрение


достигнутых высоких результатов,

• привлечение работников к участию в принятии


управленческих решении,

• установление доверия через делегирование сотрудникам


достаточных полномочий,

• разработка карьерограммы для каждого сотрудника,


• организация или поддержка обучения сотрудников,
способствующего повышению уровня их компетентности,

• предоставление возможности для реализации


профессионального потенциала,

• поручение сотрудникам ответственных заданий,


требующих полной отдачи,

• поощрение инициативы и создание условий для развития


творческих способностей;

3) в зависимости от результатов работы отдельного работника или


всего подразделения установление очередности замены рабочего
оборудования, служебной машины, мобильного телефона,
униформы и пр.;

4) предоставление возможности лучшим работникам по


результатам года выбирать время в графике отпусков;

5) по результатам работы за месяц предоставление права лучшему


работнику выбирать график или сменность, если это позволяют
условия производства;

6) предоставление лучшему по итогам работы сотруднику


удобного места парковки автомобиля;

7) для повышения уровня удовлетворенности трудом и с целью


рационального расходования времени закрепление за лучшим
сотрудником помощника;

8) делегирование лучших сотрудников на престижные выставки,


конференции, командировки.

Все перечисленные факторы создают своего рода мотивационный


фон, с учетом которого и должен строиться процесс мотивации
трудовой деятельности персонала организации.
Практикум

Ситуационные задачи и задания


Задание. Проранжируйте факторы трудовой мотивации молодого сотрудника, заполнив
таблицу ниже. Обоснуйте свой вариант ранжирования. Обозначьте условия, при которых
выбранный вариант ранжирования факторов трудовой мотивации будет оправдан.

Фактор Ранг Фактор Ранг Фактор Ранг


Личные качества Обучение Поощрение
Инновации Стиль руководства Развитие
Должность Конфликт Перспективы
Престиж Отбор Побуждение
Интересы Подготовка Наказание

• [1] Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. М.: Финансы и


статистика, 1992.Т. 1. С. 488.

Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В..


Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. — М.: Росмэн. Под


редакцией проф. Горкина А.П. 2006.

2. Благой. Литературная энциклопедия: Словарь литературных терминов: В 2-х т. / Под


редакцией Н. Бродского, А. Лаврецкого, Э. Лунина, В. Львова-Рогачевского, М. Розанова,
В. Чешихина-Ветринского. — М.; Л.: Изд-во Л. Д. Френкель, 1925

3.Мысли,афоризмы и шутки знаменитых мужчин, Душенко К. ,М.-2009г.

4. Психология управления , Урбанович А.А. , Минск – 2001г.

5.Педагогическая психология ,под ред. Регуш Л.А., Орловой А.В., СПб, Питер -2010г.

6. Психология энергоэволюционизма, М. Веллер, М.-2010г.

7. Мотивация и мотивы, Ильин Е.П., СПб, Питер-2003г.

8. Приручи своих драконов, Хосе Стивенс, СПб, Питер-2011г.


9. Психология, Крылов А.А., М.-2005

10. Как выбирать профессию, Климов Е.А. , М.-1990г.

5. Подходы к мотивации профессиональной деятельности

Действительность вынуждает предприятия вырабатывать новые


подходы к мотивации персонала, основанные больше на
психологическом, а не на финансовом стимулировании повышения
производительности труда. Связано это с общим падением продаж, сокращением
количества рабочих мест, частыми простоями производства. В этих условиях, для
того чтобы сохранить непрерывность рабочего процесса и побудить
персонал не только выполнять свои обязанности, но и делать это на
высоком уровне, работодателю необходим новый инструментарий. Он
призван трансформировать существующие системы оплаты труда и не
только удержать персонал, но и побудить его к активной и эффективной
работе в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

Кризис является не единственным фактором, влияющим на


развитие кадрового менеджмента и мотивационных практик.
Экономическая реальность и рынок труда быстро меняются, появляются
новые отрасли, профессии, проекты и технологии. От персонала
требуется постоянная готовность к изменениям и восприятию нового, к
получению новых навыков. При этом квалифицированные кадры не
привязаны к рабочему месту, часто меняют его или переключаются на
новые проекты. Эти особенности необходимо учитывать при
формировании политик мотивации и стимулирования, приоритетами
надо делать удержание и рост квалифицированных сотрудников.

Изучение мотивации с психологической точки зрения не


позволяет выявить точно, что же побуждает человека к труду. Но
исследование поведения человека в труде дает общие подходы к
мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации
сотрудника.
Существуют различные подходы к мотивации труда. Психологи
утверждают, что человек испытывает потребность в ситуации, когда он
ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-то.
Потребности можно классифицировать как первичные (природные) и
вторичные. Первичные потребности по своей природе физиологические
и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде и т.д.
Вторичные потребности имеют психологический характер. Например,
потребности в успехе, уважении, привязанности. Потребности, как
известно, нельзя наблюдать или измерить непосредственно. Об их
существовании судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за
людьми, выявили, что потребности служат мотивом к действию. Когда
человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние
нацеленности, устремленности. В связи с тем, что потребности
вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры
призваны обеспечивать такие ситуации, которые позволили бы людям
осознавать, что они способны удовлетворять свои потребности
посредством такого своего поведения, которое ведет к достижению
целей организации.

Конкретный способ, посредством которого человек


удовлетворяет свою конкретную потребность, выявляется им методом
проб и ошибок, исходя из жизненного опыта. Создание рабочих мест с
более сложными задачами и ее повышенной ответственностью
обеспечивает благоприятный мотивационный эффект для многих
работников, но не для всех.

В рамках анализа мотивации нельзя не упомянуть о применении


различных вознаграждений для побуждения людей к эффективной
трудовой деятельности. При анализе мотивации термин
“вознаграждение” имеет широкий смысл, не ассоциируясь только с
деньгами. Вознаграждение - все то, что человек считает для себя
ценным. Два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее -
обеспечивает сама работа, чувство достижения высокого результата,
содержательности и значимости выполняемой трудовой деятельности,
самоуважения. Самый элементарный способ обеспечения внутреннего
вознаграждения - создание благоприятных условий для работы и точная,
конкретная постановка задач. Внешнее вознаграждение обеспечивается
организацией. В рамках внешних вознаграждений - заработная плата,
продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа,
похвалы, признание, дополнительные льготы.
Современные концепции мотивации характеризуются двумя
основными направлениями. Содержательная концепция мотивации, по
которой внутренние побуждения человека побуждают его действовать
определенным образом, и процессуальная концепция мотивации,
основывается на поведении человека в группе в соответствии с его
восприятием действительности и образовании, опытом и внешним
поведением. Содержательная концепция мотивации базируется на
создании первичных и вторичных потребностей человека, которые
служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои
потребности, и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его
потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника
определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и
насколько они согласуются с потребностями человека. В рамках теории
содержания мотивации анализируются факторы, воздействующие на
мотивацию. Упор делается на анализе потребностей и их влиянии на
мотивацию. Изучается структура потребностей, их содержание,
механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой
деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к
деятельности. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы
первое место принадлежит теории иерархии потребностей,
разработанной А. Маслоу.

Теория Маслоу не раскрывает природу тех или иных


потребностей; главное в ней - демонстрация того, как те или иные
потребности способны воздействовать на мотивацию человека к
трудовой деятельности и как влиять на человека за счет предоставления
ему возможностей удовлетворять свои потребности конкретным
образом. Она выглядит следующим образом:

• базовыми являются потребности, необходимые для выживания, –


еда, жилье и аналогичные физиологические нужды;
• на следующем уровне находятся потребности в безопасности и в
уверенности в будущем;
• на третьем уровне иерархии можно найти социальные потребности
– зависимость от мнения коллектива, желание признания своих
заслуг, общения;
• на четвертом уровне находятся иерархические потребности – в
уважении, в авторитете, в лидерстве;
• на вершине иерархии расположены потребности в самореализации.

Теория Маслоу предполагает, что по мере удовлетворения


базовых потребностей человек переходит на следующий уровень,
который характеризуется повышением производительности труда.
Задачей менеджмента организации, таким образом, становится
отслеживание степени удовлетворения потребностей и изменение
согласно с их иерархией объема работ и предложений по мотивации
персонала. Концепция носит идеалистический характер, так как, прежде
всего, необходим мотивированный на повышение профессионального
уровня работников руководитель. Тем не менее на нее как на базу
опираются некоторые работающие системы, например, система грейдов.

Хотя концепция Маслоу активно повлияла на прогресс теории и


практики современного управления, в ней оказалось немало уязвимых
моментов. Определим взаимосвязь разных средств мотивирования
работников с пирамидой Маслоу (см. таблицу 1).

Таблица 1 - Взаимосвязь средств мотивирования работников и групп


потребностей

Средства
Группы Форма проявления
удовлетворения
потребностей потребностей
потребностей
Стремление к достижению Предоставление
Самовыражение
результатов творческой работы
Желание занимать
Признание и Присвоение рангов,
определенное положение в
самоутверждение званий
коллективе
Стремление к
Принадлежность и Формирование
установлению дружеских
причастность неформальных групп
отношений
Стремление к
Безопасность и Создание системы
предотвращению опасных
защищенность страхования
изменений
Обеспечение
Физиологические Желание регулярно и
необходимых систем
потребности качественно питаться
питания

Процессуальные теории предпочитают учитывать не только


потребности личности как основу для формирования системы
поощрений. Они предполагают, что трудовое и организационное
поведение человека во многом основывается на его внутренних
установках и ожиданиях. Эти теории пытаются анализировать способы,
при помощи которых личность выбирает определенный тип поведения,
и влиять на факторы, определяющие его выбор. Сторонники
процессуальных теорий мотивации считают, что сотрудник
предприятия, оценив задачи и размер вознаграждения за их выполнение,
соразмеряет вызов с собственными намерениями, побуждениями и
ожиданиями и выбирает определенный тип поведения. Цели он ставит,
основываясь на предложенных ему задачах, но редуцируя и видоизменяя
их в соответствии со своими ценностными ориентациями. Среди
модификаций процессуального метода можно назвать теорию ожиданий
Врума и теорию справедливости С. Адамса.

В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер


полагает, что имеют место три группы потребностей: потребности
существования, связи и роста, (теория СВР). В этой аббревиатуре
объединено три группы потребностей: «С» – потребности
существования, включающие физиологические и безопасности, «В» –
потребности взаимосвязей, которые содержат в своей структуре
необходимость поддержки и одобрения других людей, «Р» –
потребности роста, они относятся к саморазвитию, продвижению по
карьерной лестнице. Отличием концепций является то, что пирамида
Маслоу предполагает только движение по ней снизу-вверх и поэтапное
удовлетворение потребностей, а теория СВР предлагает возможность
горизонтального движения и параллельной работы с их различными
группами, по этой теории финансовое поощрение заменяется
нефинансовым, например, обучением или расширением круга
полномочий.

По Альдерферу иерархии потребностей отражает восхождение от


более конкретных потребностей к менее конкретным. Процесс движения
вверх по уровням потребностей, а процесс движения вниз - процессом
поражения в стремлении удовлетворить потребность. Данный подход
существенно расширяет возможности мотивирования людей в
организации. Так, когда у организации не имеется достаточных ресурсов
для удовлетворения потребности человека в росте, он может
переключиться на потребность связи. Организация в состоянии
предоставлять ему условия удовлетворения данной потребности,
наращивая потенциал мотивирования данного человека. Теория
Альдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска
эффективных форм мотивирования.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих


мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает и концепция
МакКлелланда, направленная на изучение влияния соучастия и
потребности к власти. В соответствии с его идеями данные потребности
оказывают серьезное воздействие на его поведение, побуждая
предпринимать усилия и осуществлять действия, которые приводят к
удовлетворению таких потребностей. МакКлелланд трактует эти
потребности как приобретенные под воздействием жизненных
обстоятельств, опыта и обучения, облегчая стремление человека
достигать стоящих перед ним целей более рациональным образом, чем
это было раньше. Люди, имеющие высокую потребность достижения,
способны на работу, несущую в себе элементы инноваций, что позволяет
им самостоятельно ставить цели. Но им трудно заниматься работой, где
нет ощущаемого результата, наступающего быстро. МакКлелланд
полагает, что данная потребность может характеризовать не только
отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока
потребность достижения, как правило, располагают эффективной
экономикой, и наоборот. Наличие у работников высокой потребности
достижения обычно оказывает серьезное влияние на активность и
результативность их труда.

По МакКлелланду, для успеха менеджера особую роль играет


развитая потребность властвования. Потребности достижения,
соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены
иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение
человека во многом зависит от их взаимовлияния. Если человек
находится на руководящей работе и имеет высокую потребность
осуществления управленческой деятельности целесообразно, чтобы
потребность в соучастии была у него выражена слабо. Следовательно,
нужно принимать во внимание и взаимовлияние потребностей при
анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработки
методов управления. Управление персоналом, ориентирующимся на эти
ценности, и мотивация его на поведение, полезное для компании,
осуществляются путем расширения круга должностных обязанностей,
штата подразделений, аттестации, использования различных способов
повышения квалификации.

Многие считают, что удовлетворенность человека своей работой,


состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим выступают
двумя полюсами, противоположностями, в рамках которых и
формируется состояние, настроение человека.

Фредерик Герцберг исследовала, какие факторы оказывают


мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека,
вызывает его удовлетворенность или же неудовлетворенность, и
установила, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания
неудовлетворенности являются двумя совершенно различными
процессами. На базе концепции двух факторов Герцберг пришла к
выводу о том, что при наличии у работников чувства
неудовлетворенности менеджер призван обращать особое внимание на
факторы, вызывающие неудовлетворенность, и стремление устранить
эту неудовлетворенность. После этого менеджер обязан
сконцентрировать свое внимание на приведении в действие
мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов
труда и через механизм достижения работниками состояния
неудовлетворенности.

Рассмотрим далее теории, в которых основное внимание


уделяется процессу мотивации. Если содержательные теории
мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах,
определяющих поведение людей, то процессуальные теории
рассматривают мотивацию в аспекте анализа того как, человек
распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом
выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий
мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что
поведение людей определяется не только ими, но является также
функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной
ситуации, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Однако даже если предположить, что имеется вся необходимая
информация, все равно нет гарантии, что реально точно понять
мотивацию человека. Это еще труднее сделать тогда, когда узнать о
потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее,
мотивационный процесс может быть осознан и управляем.

Общая концепция мотивации сводится к следующему. Человек,


оценив задачи и возможное вознаграждение за их решение, сравнивает
эту информацию со своими потребностями, мотивированной структурой
и реальными возможностями, ориентирует себя на соответствующее
поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному
результату, характеризующему его конкретными качественными и
количественными характеристиками. Поведение человека постоянно
связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему
будет отдано то или иное предпочтение, зависит, что и как человек
делает, как он себя ведет, каких результатов добивается.

Теория ожидания ставит целью дать ответ на вопрос, почему


человек делает тот или иной выбор, в какой мере он исходит из мотивов,
побуждающих его добиваться результата в соответствии со сделанным
выбором. Теория ожидания раскрывает зависимость мотивации от того,
сколь много человек хотел бы получить и насколько возможно для него
получить то, что он хотел бы приобрести. Процесс мотивации в рамках
теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия,
исполнения, результат.

Теория постановки целей базируется на исходной посылке, что


поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит
перед собой. При этом постановка целей - сознательный процесс, а цели
и намерения определяют поведение человека. Основным созидателем
данной теории является Эдвин Лок. Вклад в разработку этой теории внес
Т. Райот, К. Латэм.

В теории равенства для успешного управления людьми


менеджер призван стремиться быть справедливым, создавать атмосферу
равенства, но быть и осведомленным, считают ли работники, что
вознаграждение базируется на равной справедливой основе. Важно
регулярно проводить исследование для выяснения, как оценивается
вознаграждение работниками.

Сошлемся далее на теорию усиления, в основе которой лежат


работы В.Ф. Скиннера - психолога, чьи разработки по поведению были
применены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера,
поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной
ситуации в прошлом. Его подход заключается в том, что служащие
извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнить те
задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий,
которые приводят к не желаемому итогу. Указанная теория базируется
на простой модели, состоящей всего из нескольких шагов: стимулы,
поведение, последствия, будущее поведение.

Концепция партисипативного управления исходит из логики, что,


если человек в организации заинтересованно принимает участие во
внутриорганизационной деятельности, он получает от этого
удовлетворение, действует с большей отдачей, более качественно и
производительно. Партисипативное управление, далее, не только
способствует тому, что работник эффективнее справится со своей
работой, но и обеспечивает увеличение вклада работника в жизнь
организации.

Формы и методы мотивации многообразны, а их эффективность


бывает высока, но бывает и наоборот. Рассмотрим основные причины и
возможности предотвращения снижения результативности
мотивации. Практика показала, что нередко приходится сталкиваться с
ситуацией, когда имеет место разочарование работника в своей
деятельности. Причины этого могут быть различные. Среди них:

неоправданное вмешательство в работу со стороны руководителя;

недостаток или отсутствие психологической и организационной


поддержки;

неудовлетворительное состояние информационного обеспечения;

недостаточное внимание менеджера к запросам подчиненного;

отсутствие обратной связи. В результате у человека


утрачивается чувство гордости, уверенности в себе и стабильности связи
положения в компании и реальности служебного продвижения.

Теории мотивации фиксируют шесть основных стадий снижения


мотивации работника: растерянность, раздражение, подсознательные
факторы, разочарование работника, утрата желания сотрудничать.
Основные предпосылки обеспечения положительной мотивации:

- форма, характер, условия приема на работу, впечатление первого дня


работы;

- перспективы последующего продвижения по службе;

- справедливость распределения фонда заработной платы;

- осознание важности и ответственности выполняемой работы;

- воспитание профессиональной гордости;

- упрочение уверенности в себе и своей компании.

Проблемы мотивации труда серьезно изучались и отечественной


наукой. Так, серьезные концепции в области мотивации труда
разрабатывались психологом Выгодским. Эти исследования мотивации
базировались на утверждении, что в психике человека существует два
параллельных уровня развития - низший и высший, которые определяют
параллельное развитие высших и низших потребностей человека. Не
менее важным положением является то, что под трудовой
деятельностью подразумевается исключительно творческая
деятельность, связанная с решением сложных, интересных задач и
личной ответственностью за результат. При невозможности в
современных условиях обеспечить равномерную и достаточно высокую
оплату труда огромное значение для нематериального стимулирования
играет гибкая система льгот для работников. Основными
мотивирующими льготами здесь являются более свободный режим
работы, дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику
со стороны руководства, признание его ценности для компании;
возмещение фирмой некоторых затрат работника, связанных с личными
нуждами, оплата коммунальных расходов; бесплатное питание и проезд.
Все модели мотивации призваны учитывать межличностную культуру,
семейное положение, социальную обстановку, политические факторы.

На основании содержательных теорий практика выработала три


основных направления мотивации персонала на предприятиях и топ-
менеджмента. Это:

• участие в управлении организацией, чаще декларативное, но


создающее ощущение вовлеченности в процесс и пользы для общего
дела, при этом упор делается на удовлетворение социальных
потребностей;
• получение доли прибыли от деятельности организации, как в
форме заработной платы, так и в форме различных вознаграждений;
• получение определенной доли участия в капитале организации,
например, привилегированных акций, что является высшей формой
совмещения первого и второго направлений.

В большинстве случаев наибольших успехов кадровый


менеджмент достигает при сочетании подходов, но существуют
ситуации, когда возможна реализация только одного из них.

Первое направление, социально-управленческое, становится


практически единственным в ситуации, когда у предприятия снижается
уровень доходности, что характерно для кризисных периодов. В этом
случае кадровые службы организации разрабатывают методики
повышения сознательности персонала и его ответственности за судьбу
компании.

Второе направление мотивации персонала является наиболее


распространенным, но для его эффективности оно часто совмещается с
элементами, заимствованными из первого или второго направлений, и
включает некоторые элементы процессуальных теорий. Наиболее
эффективной мотивация участием в прибыли становится в модели
ключевых показателей эффективности. Например, в России эта система
стала общепринятой, она широко используется для оценки деятельности
региональных руководителей и сотрудников государственных
корпораций, где на практике проявила свою эффективность. Сущностью
этой системы является установление тех или иных измеримых
показателей в деятельности организации, достижение которых является
основанием для применения мер поощрения, как финансовых, так и
иерархических. KPI (Key Performance Indication), или ключевые
показатели эффективности, разрабатываются для компании в целом, для
ее отдельных подразделений и для части сотрудников. Как правило,
мотивация отдельного сотрудника при этой системе зависит от
достижения ключевых показателей его подразделением.

Система мотивации, основанная на ключевых показателях


эффективности, дает возможность:

• контролировать достижение организацией в целом и ее


подразделениями поставленных целей в различных направлениях;
• добиться максимальной эффективности выполнения трудовой
функции сотрудником и подразделением;
• направлять персонал организации на достижение заданных для
всей компании результатов;
• минимизировать временные затраты на бюджетирование и расчет
вознаграждения;
• обеспечить ответственность за эффективность работы, не только
личную, но и коллективную.

Ключевые показатели эффективности удобны тем, что они могут


быть стандартизированы. Среди таких показателей:

• достижение заданных объемов продаж;


• достижение заданного размера прибыли;
• выполнение работ/услуг с заданным качеством;
• уменьшение объема дебиторской задолженности;
• успешность судебных процессов;
• внесение рационализаторских предложений.

Практически все эти показатели могут быть установлены в


числовом формате, и вознаграждение рассчитывается в качестве
определенного процента от достигнутых значений. Эта система отвечает
всем требуемым критериям объективности и справедливости, что и
обусловило частоту ее применения.

Для организации системы эффективной мотивации путем участия


в управлении мировой практикой сформировано несколько механизмов.
Одним из них стала концепция партисипативного управления,
основанная на частичном вовлечении работника в управление
отдельными производственными процессами. Это повышает его
заинтересованность в общей результативности деятельности
предприятия. Предполагается, что, если сотрудник может повлиять на
процесс организации собственного рабочего процесса, это повышает его
заинтересованность и мотивацию. Предприятия, внедряющие
партисипативный подход, находят несколько способов вовлечения
работника в управление производством:

• работник самостоятельно определяет основные параметры и


условия выполнения им задания;
• работник вовлекается в процесс принятия управленческих
решений его руководителем;
• работник участвует в контроле качества продукции и получает
возможность самостоятельно оценить качество своей работы;
• работник получает возможность выдвигать и реализовывать
внедренческие и инновационные идеи.

Концепция была создана американскими учеными в 60-х годах


ХХ века, в тот период, когда в обществе начало складываться понимание
ценности интеллектуального капитала. Концепция не отменяет второго
подхода, а именно участия работника в прибыли предприятия путем
материального стимулирования его активности. При этом способ
расчета материального вознаграждения в качестве одного из показателей
эффективности использует именно вовлеченность сотрудника в
управление, его активность, размер его креативного вклада.

Третья концепция, участия в капитале предприятия, нашла свое


воплощение на мировом уровне, например, в России же она пока
реализуется только на уровне топ-менеджмента. Народные предприятия,
создаваемые на заре приватизации, практически прекратили свое
существование, так как все акции перешли в собственность
предпринимателей. При этом в некоторых предприятиях существует
мотивация в виде опционов или возможности приобрести пакет акций
компании при достижении или определенных показателей
эффективности, или работы на предприятии в течение определенного
периода времени. Менеджер вправе как реализовать опцион, приобретя
акции по заранее обусловленной невысокой цене, так и отказаться от
них, получив в качестве вознаграждения их рыночную стоимость. Как
показывает практика, топ-менеджеры, ставшие акционерами, с
существенно большим вниманием относятся к росту цены акции,
капитализации компании и ее прибыльности. Механизм реализуем
только для крупных корпораций, акции которых обращаются на
организованном рынке, имеют свою стоимость и достаточно ликвидны,
легко реализуются на открытом рынке. Для частных компаний
опционная система мотивации становится только основой для
конфликтов.

Принципы мотивации. Выбор системы мотивации должен


основываться на понимании подразделением, отвечающим за
стимулирование персонала, основных ее принципов, нарушение
которых снижает действенность любой научно выстроенной системы.
Среди этих принципов:

• объективность. Любое вознаграждение должно быть основано на


объективной оценке вклада работника в успех предприятия в целом.
Нарушение принципа объективности послужит серьезнейшим
демотивирующим фактором для остальных сотрудников;
• предсказуемость и управляемость. Любой сотрудник должен
понимать, какое вознаграждение он получит в результате его
собственных усилий. Не должно быть субъективных и
непросчитываемых факторов, не должно быть неясных и
волюнтаристских решений, зависимости оценки персонала или
подразделения от взаимоотношений со службами, осуществляющими
оценочные мероприятия;
• адекватность. Вознаграждение должно соответствовать
реальному трудовому вкладу работника, его квалификации и
затраченным усилиям. Исключаются непропорционально высокие или
низкие уровни вознаграждений;
• своевременность. Вознаграждение должно логично следовать за
трудовым усилием, длительные перерывы действуют охлаждающе на
работников, при этом долгое ожидание вознаграждения, практикуемое
некоторыми компаниями от одного до трех лет, не всегда будет
достаточным средством для удержания ценного персонала;
• значимость. Размер вознаграждения должен предоставлять
действительную ценность для работника;
• справедливость и прозрачность. Все критерии вознаграждения
сотрудников должны быть понятны остальным работникам, допустимы
и справедливы с их точки зрения.

Только сочетание всех этих принципов сделает современную


систему мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в
частной, семейной фирме. Принципы вознаграждения должны
излагаться во внутренних политиках и быть доступными для
ознакомления персонала.

Мотивация персонала в условиях антикризисного


управления. Кризис не дает возможности реализовать большинство
систем мотивации, многие крупные предприятия даже для сохранения
своего кадрового потенциала вынуждены просить государственную
поддержку, как, например, АвтоВАЗ. При снижении даже уровня затрат
использование финансовых подходов к стимулированию персонала
становится почти невозможным. Партисипативный метод или метод
вовлечения в управление становится практически единственным
способом мотивации персонала в кризисный период, связанный с
падением продаж.

В качестве примера можно привести современное состояние


автомобильной отрасли, в которой из-за падения продаж мощности
загружены менее чем на 40% и заводы работают 2-3 дня в неделю. При
этом предприятия автопрома часто являются градообразующими, кроме
них тысячам работающих негде трудоустроиться. В этих условиях
необходимо вовлекать рабочих в принятие значимых решений по
управлению. С одной стороны, это позволяет перенести на них часть
ответственности за управление заводом, с другой – повысить
информированность и подчеркнуть значимость мнения рабочего для
руководства. Основным механизмом реализации партисипативного
управления становится в этих условиях коллективный договор и
отраслевые соглашения.

Существенной задачей при этом для менеджмента предприятия


становится удержание ключевых сотрудников, отвечающих за основные
производственные процессы. Часто менеджмент встает на позиции, что
в условиях современного рынка труда найти замену любому сотруднику
будет легко. Это не так, квалифицированных кадров очень мало,
особенно среди рабочих специальностей. Изменение приоритетов в
обучении молодежи привело к реальному дефициту квалифицированных
рабочих кадров, поэтому основной задачей мотивационной политики в
условиях кризиса должно стать сохранение квалифицированного
рабочего ядра коллектива. При этом система финансового
стимулирования должна строиться по принципу сохранения
мотивационной составляющей: при снижении фиксированной части
заработной платы сохраняется ее премиальная составляющая, зависящая
от личной эффективности сотрудника. Персонал должен четко
понимать, какую долю в прибыли организации занимает его
вознаграждение, это дает ему объяснение, почему оно не превышает
определенных пределов. Любое изменение системы мотивации должно
обсуждаться с сотрудниками. Широко должны применяться способы
нематериальной стимуляции, такие как доски почета, вымпелы,
присвоение звания лучшего в профессии и аналогичные. Несмотря на
ассоциации с советским прошлым такие меры личного и коллективного
поощрения влияют на уровень трудового энтузиазма и обстановку в
коллективе.

Мотивация персонала в условиях информационного


общества. Текучесть персонала в условиях множества вариантов
приложения своих сил, быстрой смены проектов или квалификаций
можно предотвратить, только направляя повышенное внимание на
оценку личностных и деловых качеств сотрудника, стимулируя его
профессиональный рост в конкретной компании и отмечая каждый этап
роста поощрениями. Понимание своего постоянного продвижения
вынуждает специалиста не только ценить работу, но и стараться расти
как можно быстрее, рост при этом связан с доходами и иными видами
преференций, которые от его деятельности получает компания. На
системе действительной оценки деловых качеств персонала пытаются
строить свою мотивационную политику некоторые крупные российские
холдинги.

Автоматизированный профайлинг – уникальный метод оценки


личности сотрудников на основе анализа их переписки в соцсетях и
электронной почте.

Основанная на этом теоретическом принципе система мотивации


также была создана в США в 50-х годах Эдвардом Хэем и получила
название «метод направляющих профильных таблиц Хэя» (The Hay
Chart Profile Method). Подход основан еще на аристотелевой концепции
стоимости труда, он предполагает оценку стоимости работы по каждой
должности, при этом предлагая определенную систему грейдов или
рангов. Исходя из данной теории, стоимость должности оценивается по
следующим критериям:

• совокупность знаний и компетенции;


• инициативность, умение решать нестандартные задачи;
• уровень ответственности за деятельность и ее последствия.

На практике например, в российских компаниях система грейдов


(рангов) превращается в абсолютный аналог российской тарифной
сетки, стоимость должности или сотрудника не изменяется ни от каких
его действий, при этом она не дает возможности мотивировать
работника за его действительные показатели. Системе Хэя должна в
обязательном порядке сопутствовать аттестация, которая практически
никогда не проводится из-за сложности разработки критериев: не только
объективных, но и таких, которые не создавали бы у других сотрудников
ощущения несправедливости. Исходя из этого принципа, система
ключевых показателей эффективности, основанная на данных,
поддающихся измерению, оказывается более объективной.

Среди, например, российских предприятий система грейдов


(рангов) внедрялась на некоторых дочерних компаниях холдинга
«Русал» (производство алюминия и некоторые другие активы). Так как в
группе оказались предприятия, неоднородные по своему кадровому
составу и корпоративной культуре, система грейдов должна была
помочь установить для всех компаний группы единые правила
мотивации. Были разработаны отдельные грейды для рабочих и
административных специальностей, также своя система грейдов
появилась для руководителей. Интересным решением было то, что
грейды рабочих специальностей оценивались по следующим
характеристикам:

• профессиональные навыки, опыт и стаж работы;


• самостоятельность при выполнении своих функций,
необходимость задействования горизонтальных и вертикальных
связей;
• уровень интеллектуальной деятельности, в данном случае
выражающийся в оценке квалификации;
• уровень опасности условий труда на должности.

Несмотря на кажущуюся сложность критериев, система


практически не отличалась от советских разрядов, но ее внедрение
помогло администрации снизить уровень доплат тем работникам,
которые выполняли работу ниже своей квалификации. Больше повезло
специалистам и руководителям среднего звена, при оценке должностей
которых в базу был положен уровень их инициативы и количество
рационализаторских предложений. Для руководителей высшего звена
основным критерием стало качество управления.

Возможность корректировать зарплатную вилку по каждому


грейду на 20% позволило придать этой системе относительный уровень
эффективности, при этом создав существенный фактор необъективности
и зависимости мотивации работника от текущей ситуации, а не от его
личного вклада.

Разработка систем мотивации. Вне зависимости от текущей


экономической ситуации предприятия система мотивации должна быть
рассчитана на длительный период времени и дальнейшее изменение
условий в любом направлении. Изменение системы мотивации, как и
изменение правил игры, мешает персоналу сосредотачиваться на
развитии предприятия и ставить для себя задачи, связанные с
перспективами личностного роста. Таким образом, разрабатываться
система мотивации должна на перспективу и с опорой на имеющиеся
кадры, без намерения в будущем заменить часть персонала.

Первым этапом внедрения современной системы мотивации


становится ее разработка и проектирование. Опираться система должна
не столько на одну из теорий, сколько на реальное экономическое
положение предприятия и его кадровый состав, перспективы и угрозы.
Система мотивации должна разрабатываться вместе с трудовым
коллективом, общественными организациями, если на предприятии есть
профсоюз, то вместе с его представителями. Принимаемые в итоге
решения в области заработной платы и мотивации должны быть
способными стать частью коллективного договора.

Вторым этапом станет планирование и бюджетирование. Все


мотивационные выплаты должны иметь свой бюджетный источник,
совпадающий по региону, подразделению, отрасли с направлением
затрат, или должен быть предусмотрен механизм кросс-
финансирования. Если изменение бюджета потребует согласования с
Советом директоров, на этапе планирования должно быть подготовлено
соответствующее обоснование. Несмотря на возможности бюджета,
необходимо учитывать, что система мотивации должна быть адекватна
существующим предложениям на рынке труда региона.

Внедрение системы мотивации производится или на всем


предприятии одномоментно, или в единичных, опытных
подразделениях, где можно проверить эффективность новых
механизмов. Внедрение системы связано с внесением изменений в
существующие методики и трудовые договоры, доведением ее до
сведения каждого из сотрудников. Любая система мотивации не
работает, оставаясь статичным явлением, необходимо предполагать
изменение отдельных ее параметров вместе с переменами на рынке
труда, поэтому механизм утверждения основополагающих документов и
внесения в них изменений должен быть гибким.

Мониторинг эффективности является необходимым элементом


системы. При создании системы мотивации в нее должны быть
заложены механизмы, позволяющие определять ее эффективность,
фактическое влияние на изменение ключевых показателей работы
предприятия. Оценка эффективности должна проводиться
подразделением, отличным от менеджмента и отдела кадров, желательно
службой внутреннего аудита предприятия.

Современные подходы к мотивации предполагают постоянный


мониторинг текущего состояния рынка труда и роста персонала. Каждый
человек становится самостоятельной ценностью, в росте которой
заинтересована компания. Использование систем ключевых показателей
эффективности, грейдов в сочетании с партисипативным подходом
повышает конкурентоспособность компании на рынке в целом.

6. Мотивы взаимодействия в коммуникации

Коммуникационные мотивы

Люди общаются друг с другом в организациях по разным


причинам. Мы можем быть заинтересованы в приобретении
какой-то технической информации или же мы можем хотеть знать,
разделяют ли окружающие наше мнение по какому-либо вопросу.
Иногда мы просто хотим с кем-то поделиться своим опытом.
Различные мотивы такого взаимодействия с окружающими могут
быть рассмотрены с разных точек зрения: организационной,
групповой и индивидуальной.

Взаимодействия с организационной точки зрения. Одна из


мотивирующих причин взаимодействия в организации - это
стремление к достижению целей организации. Можно ввести
термин "требования задания", предъявляемые к поведению людей
для успешного выполнения ими того или иного задания. К этим
требованиям можно добавить и взаимодействие. При этом, чем
сложнее задание, тем выше требования к взаимодействию. Эти
требования могут быть исследования с точки зрения направления
потока информации.

Взаимодействие сверху - вниз (downward communication).


Взаимодействием сверху - вниз называется взаимодействие,
критерии которого вырабатываются в верхних управленческих
уровнях организации и потом "спускаются" на более низкие
уровни. Главная мотивирующая причина такого взаимодействия
состоит в управлении и направлении поведения на более низких
уровнях. Катз (Katz) и Кан (Kahn, 1978) определили такие пять
типов взаимодействия сверху - вниз:

1. Рабочая инструкция. Директива о том, что и как должно быть


сделано.

2. Рабочее объяснение (job rationale). Информация, направленная


на понимание задания и его увязку с остальными заданиями.

3. Процедуры и практика. Информация о регулировании, политике


и вознаграждениях.

4. Обратная связь в производстве. Информация о том, насколько


хорошо индивидуум, группа или организация справляются со
своими обязанностями.

5. Установление (indoctrination) целей. Информация


идеологического характера для внушения ощущения миссии.
Многие сообщения сверху - вниз проходят через несколько
иерархических слоев.
При прохождении через каждый слой происходят две вещи:
содержание сообщения становится более специфическим, и оно
может быть искажено.

Взаимодействие снизу - вверх. Взаимодействием снизу -


вверх называется взаимодействие, возникающее на нижних
уровнях организации и "идущее" на более высокие уровни. Это
взаимодействие является лучшим механизмом обратной связи,
позволяющим верхним слоям оценивать эффективность их
сообщений сверху - вниз и функционирование в целом
организации "под ними". Хотя взаимодействие снизу - вверх
выглядит как спутник взаимодействия сверху - вниз, на практике
с ним возникают определенные сложности. Например, люди не
любят сообщать что-либо "наверх", не зная, как это сообщение
будет воспринято.

Боковое взаимодействие. Боковое взаимодействие,


известное также как горизонтальное взаимодействие, возникает
между индивидуумами на одном и том же организационном
уровне. С организационной точки зрения причины такого
взаимодействия относятся к выполнению задания. Оно
предоставляет возможности для координации действий, которая
особенно необходима людям, тесно сотрудничающим друг с
другом.

Коммуникационные мотивы.

Внешнее (external) взаимодействие. Внешним


взаимодействием называется взаимодействие, которое либо
возникает внутри организации и распространяется за ее пределы
(наружное (outward) взаимодействие), либо, наоборот, приходит
в организацию извне (внутреннее (inward) взаимодействие).
Внешнее взаимодействие является совершенно необходимым для
нормального функционирования организации, поскольку
организация должна поставлять в окружающий мир информацию
о себе (например, о своих продуктах или услугах) и должна
получать из внешнего мира информацию о возможностях рынка,
потребительском спросе, доступных материалах и
покупательском удовлетворении. Одним из наиболее важных
видов внешнего взаимодействия является взаимодействие с
членами ролевых наборов, не входящими в организацию, и
изменение, в соответствии с их мнением поведения исполнителей
ролей. Верно и обратное, т.е. воздействие членов
организационных наборов, находящихся в организации на
исполнителей ролей вне ее. Таким образом, внешнее
взаимодействие может воздействовать не только на
взаимоотношения организации с окружающей средой, но и на
внутреннее функционирование организации.

Коммуникации с точки зрения группы. Как мы уже видели,


с организационной точки зрения, основным стимулом для
взаимодействия является стремление к выполнению задания. С
групповой точки зрения, наоборот, основной стимул - это
достижение групповых целей. Эти цели могут частично совпадать,
а могут и не совпадать с формальными целями организации.
Группа достигает своих целей, оказывая влияние на своих членов
с целью заставить их вести себя определенным образом. Когда
член группы демонстрирует отклоняющееся поведение,
взаимодействие между ним и остальными членами группы
возрастает чрезвычайно. Группа пытается заставить его изменить
свое поведение.

Если индивидуум подчинится, может последовать словесное


поощрение. Если же он будет упорствовать, реакция группы
будет карательной. Если и после этого индивидуум не смирится,
то он будет изгнан из группы, так что все виды взаимодействия,
кроме имеющих непосредственное отношение к работе, будут
прекращены.

Коммуникации с индивидуальной точки зрения. То, что


группа может использовать возможность взаимодействия как
поощрение для индивидуума, и, наоборот, наказывать его
лишением этой возможности, говорит о том, что взаимодействие
представляет определенную ценность для индивидуума. Таким
образом, кроме организационных и групповых, возникают еще и
специфически личностные мотивы для взаимодействия.
Существует несколько таких мотивов.

Оказание влияния. Одним из мотивов для взаимодействия


индивидуума как с группой, так и с организацией в целом,
является возможность оказывать влияние на других для
достижения цели. В процессе взаимодействия, индивидуум может
попытаться изменить чьи-либо убеждения, точки зрения,
поведение, таким образом, чтобы они помогли ему достичь
некоторых личных целей.

Следует заметить, что каждый конкретный элемент


взаимодействия может служить достижению не только
индивидуальных, но и групповых, и организационных целей. Это
может иметь место, например, когда цели индивидуума, группы и
организации совпадают друг с другом. Но может случиться и так,
что, хотя цели индивидуума и группы или организации не
совпадают, но поступок, совершенный индивидуумом с целью
упрочения своего влияния может послужить достижению,
например, организационных целей. Впрочем, может случиться и
так, что достижение индивидуумом своих целей будет вступать в
противоречие с целями, к достижению которых стремится
организация.

Коммуникационные мотивы

Уменьшение неопределенности. Вторым мотивом,


побуждающим людей к началу взаимодействия с другими,
является уменьшение неопределенности. Например, человек,
поступивший на новую работу, может стремиться выяснить,
каковы общепринятые нормы поведения, какова его роль, и кто
является более "высокопоставленным" членом рабочей группы. В
дальнейшем могут возникать и другие вопросы, как имеющие, так
и не имеющие прямого отношения к выполняемой работе.
Например, это может быть вопрос, получает ли человек больше
или меньше остальных и почему, что означает то или иное
необычное задание босса. Все эти вопросы вызывают у человека
ощущения волнения и дискомфорта и могут затруднить для
членов организации выполнение их работы и контроль за своими
поступками. Следовательно, люди должны взаимодействовать
друг с другом для уменьшения этой неопределенности.
Исследования, проведенные Уайтом (White) и Митчеллом
(Mitchell, 1977), показали, что отношение индивидуума к
выполняемой им работе сильно зависело от наличия или
отсутствия взаимодействия между ним и его коллегами.
Восприятие работы и удовлетворение от ее выполнения сильно
зависит от того, какие оценки давали ей коллеги.
Производственная обратная связь. Люди также
взаимодействуют друг с другом, чтобы получить отзыв о
проделываемой работе. Хотя это есть один из видов уменьшения
неопределенности, но его важность такова, что он заслуживает
отдельного исследования. Обратная связь важна, поскольку она
затрагивает вопрос достижения целей. Она позволяет людям
узнать так ли они поступают, как надо для достижения своих
целей. Люди могут получать обратную связь просто задавая
вопросы друг другу или анализируя случайно полученную ими
косвенную информацию.

Но что происходит, если обратная связь недостижима? Ответ


на этот вопрос дали исследования Уолша (Walsh), Эшфорда
(Ashford) иХилла (Hill, 1985).Они установили, что когда обратная
связь недостижима, работники становятся в большей степени
подвержены волнению, получают меньшее удовлетворения
работой и выражают желание оставить это место.

Таким образом, обратная связь является важным ресурсом


и ее отсутствие вызывает негативные последствия.
Присоединяемые нужды (Affiliative needs). Наконец, люди
взаимодействуют друг с другом для достижения своих
присоединяемых нужд. Люди предпочитают общаться с другими
людьми и делиться с ними опытом. При этом совсем не
обязательно стремления оказать влияние и пр. Человеку просто
хочется быть и общаться с другими людьми. Это просто часть
человеческой натуры.

Социальные мотивы взаимодействия. Механизмы общения,


связанные с коммуникацией и интеракцией. Существуют несколько
видов социальных мотивов взаимодействия (т.е. мотивов, по которым
человек вступает во взаимодействие с другими людьми):
1) максимизация общего выигрыша (мотив кооперации,
сотрудничества);

2) максимизация собственного выигрыша (индивидуализм);

3) максимизация относительного выигрыша (конкуренция);

4) максимизация выигрыша другого (альтруизм);

5) минимизация выигрыша другого (агрессия);

6) минимизация различий в выигрышах (равенство).

Соответственно перечисленным мотивам можно определить


ведущие стратегии поведения во взаимодействии:

1. Сотрудничество - направлено на полное удовлетворение участниками


взаимодействия своих потребностей (реализуется либо мотив
кооперации, либо конкуренция).

2. Противодействие - предполагает ориентацию на свои цели без учета


целей партнера по общению (индивидуализм).

3. Компромисс - реализуется в частном достижении целей партнеров


ради условного равенства.

4. Уступчивость - предполагает жертву собственных целей для


достижения целей партнера (альтруизм).

5. Избегание - представляет собой уход от контакта, потерю


собственных целей для исключения выигрыша другого.
Общение порождает ряд уникальный социально-психологических
механизмов, посредством которых и формируются явления социальной
психики. Такие механизмы, как заражение, внушение, убеждение,
подражание и мода, основательно рассмотрены в социально-
психологической литературе, поэтому представим их конспективно.

ЗАРАЖЕНИЕ - это бессознательная, спонтанная форма


включения личности в определенные психические состояния.
Заражение осуществляется путем передачи психического настроя,
обладающего большим эмоциональным зарядом, накалом чувств и
страстей. Основа возникновения эффекта заражения - эмоциональное
воздействие в условиях непосредственного контакта.

Источником заражения является носитель эмоционального заряда


- индуктор. Индуктор передает эмоциональный заряд, который
многократно усиливается в каналах взаимодействия. Возникает
психический фон заражения. Он находится в прямой зависимости от
величины аудитории и степени установочного эмоционального накала
индуктора. Заражение – это сопереживание общего психического
состояния большой группой людей одновременно. Различают
следующие формы проявления заражения: массовые психозы,
спортивный азарт, религиозный экстаз.

ВНУШЕНИЕ - это социально-психологический механизм


общения, ориентированный на формирование общего психического
состояния и побуждений к массовым действиям. Внушение
представляет собой активное и персонифицированное воздействие
одного субъекта на другой. Внушение осуществляется в основном
вербальными действиями. Внушение адресовано не к логическому
мышлению, а к эмоциональной готовности человека получить
установку к действию. Наиболее эффективно внушение действует на
людей, для которых характерно доминирование ситуативного
психического настроя, а также состояния неуверенности в себе. К
основным условиям эффективности внушения относят
авторитетность источника информации, доверие к нему, отсутствие
сопротивления к внушающему воздействию.

УБЕЖДЕНИЕ - это социально-психологический механизм


общения, процесс и результат программно-организованного
воздействия. Убеждение оказывается с целью путем социально-
психологического воздействия организовать превращение некоторой
информации в систему установок и принципов личности. Убеждение -
это также система логических доказательств, ориентированных на
критически настроенную личность. Условием убеждающего
воздействия является заинтересованность человека, которому
адресовано воздействие, в чем-либо.

Заинтересованность - это (1) стремление получить


определенную информацию, (2) потребность осмыслить что-либо.
Убеждение - это также элемент культуры личности, неразрывно
связанный с ее эмоциональной сферой и побуждениями к действию.
Убеждение как процесс предполагает воздействие и на рациональную, и
на эмоциональную сферы. Убеждение - это активное взаимодействие,
перерастающее в дискуссию.

Согласно А. Г. Ковалеву, эффективность убеждающего


воздействия достигается, если

а) содержание и форма убеждения отвечают уровню возрастного


развития личности;

б) убеждение строится с учетом индивидуальных особенностей


воспитуемого;

в) убеждение выглядит последовательным и доказательным;


г) оно содержит как обобщенные положения (принципы и правила), так
и конкретные факты, примеры;

д) опирается на разум убеждаемого, его опыт и знания;

е) убеждающий глубоко верит в то, в чем убеждает.

Процесс убеждения - это психотехническая система


рассуждений и доказательств, а также эмоциональных средств,
действующих заразительно на убеждаемого. Убеждение ориентировано
на формирование сознательной деятельности масс.

ПОДРАЖАНИЕ - это социально-психологический механизм общения,


обеспечивающий воспроизводство одним человеком определенных
образцов поведения (манер, действий, поступков), которые имеют
определенную эмоциональную окраску. Согласно Г. Тарду, подражания
делятся на следующие виды: логические, внелогические, внутренние,
внешние, мода, обычай и пр.

Подражание определяют и как механизм массового поведения, и


как творческий механизм "психологического наследования". По А. М.
Агальцову же, подражание есть воспроизведение образа или примера с
учетом имеющегося опыта и обстоятельств воспроизведения. Наиболее
эффективно механизм подражания реализуется в моде.

МОДА - это специфическая и весьма динамическая форма


стандартизированного массового поведения, возникающая
преимущественно стихийно под влиянием доминирующих в обществе
настроений и быстро изменяющихся вкусов, и увлечений. Мода - это
также социальная санкция поведения, вкусов и системы ценностных
ориентаций. Мода - это вместе с тем средство социально-
психологической компенсации неудовлетворенности. Мода выполняет
следующие функции:

(а) коммуникативную,

(б) интеракционную (согласования),

(в) компенсаторную.
Психология взаимодействия людей. Модель Эрика Берна

1. Психология взаимодействия людей. Модель Эрика Берна

В качестве клеточки анализа психологии делового общения


рассматривают ситуацию взаимодействия двух и более людей.

Взаимодействие - это действия индивидов, направленных друг к


другу. Такое действие может быть рассмотрено как совокупность
способов, применяемых человеком для достижения определенных целей
- решения практических задач или реализации ценностей.

П. Сорокин предостерегает, что «если бы кто-нибудь предпринял


анализ взаимного поведения членов какой-нибудь социальной группы,
совершенно игнорируя психические процессы, происходящие в психике
каждого члена при том или ином поступке и описывая только внешние
формы актов поведения, то вся социальная жизнь ускользнула бы
целиком из-под анализа». Таким образом, анализ социальных
взаимоотношений имеет два аспекта: психологический и логико-
смысловой. Поскольку любое социальное взаимодействие может быть
рассмотрено с этих двух точек зрения, целесообразно начать с анализа
самых общих и фундаментальных форм социального взаимоотношения,
переходя к более специфичным - экономическим, политическим и
другим формам социального взаимодействия.

Существуют два основных уровня исследования социального


взаимодействия: микроуровень и макроуровень. Взаимодействие
людей друг с другом, в парах, в малых группах или межличностная
интеракция изучается на микроуровне (Интеракция в системе межличностных
отношений. Интеракция как межличностное взаимодействие может рассматриваться в
широком и узком смысле слова. Как пишет А. И. Донцов, в широком смысле - это
«случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или
кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух и более человек,
имеющий следствием взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений,
установок.). Макроуровень социального взаимодействий включает
крупные общественные структуры, основные институты общества:
религию, семью, экономику.

Социальная жизнь возникает и развивается ввиду наличия


зависимостей между людьми, что создает предпосылки взаимодействия
людей друг с другом. Люди вступают во взаимодействие, так как зависят
друг от друга. Социальная связь - это зависимость людей,
реализованная через социальное действие, осуществляемое с
ориентацией на других людей, с ожиданием соответствующего
ответного действия партнера. В социальной связи можно выделить:

• субъекты связи (два человека или тысячи людей);

• предмет связи (по поводу чего осуществляется связь);

• механизм регулирования взаимоотношений.

Прекращение связи может происходить при изменении или


утрате предмета связи, либо при несогласии участников связи с
принципами ее регулирования. Социальная связь может выступать в
виде социального контакта (связь между людьми поверхностна,
мимолетна, партнер по контакту может быть легко заменен другим
человеком) и в виде взаимодействия (систематические, регулярные
действия партнеров, направленные друг на друга, имеющие цель вызвать
вполне определенную ответную реакцию со стороны партнера, причем
ответная реакция порождает новую реакцию воздействующего).
Социальные отношения - это устойчивая система взаимодействия между
партнерами, имеющая самовозобновляющийся характер.

П. Сорокин подчеркивал, что «психическое и социальное


взаимодействие (обмен представлениями, чувствами, желаниями,
переживаниями) возможно:

• при наличии психики, органов чувств (чтобы узнать переживания и


мысли другого человека, мы должны видеть выражение его лица, глаз,
слышать его голос, смех, слова);

• если взаимодействующие люди одинаковым образом выражают


одни и те же психические переживания, одинаково понимают сами
символы, объективирующие душевные состояния.

Ситуация контакта двух и более людей может принимать


различные формы:

1) простое соприсутствие;

2) обмен информацией;

3) совместная деятельность;
4) равная обоюдная или асимметричная активность, причем
активность может быть разного типа: социальное влияние,
сотрудничество, соперничество, манипуляция, конфликт и др.

Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает


проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину
существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в
присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные
тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и
результаты. Эта потребность, будучи обусловлена биологически-
социальными причинами, способствует выживанию человека:

• наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей


групповое выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук
лучше одной);

• социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно


повышает их жизнеспособность;

• найдя родственную душу - человека, который поддерживает нас и


которому мы можем довериться, мы чувствуем себя счастливыми,
защищенными, жизнестойкими;

• потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность,


одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.

Человек - в самом деле общественное, социальное существо,


живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми.

Единица взаимодействия называется трансакцией. Берн писал:


«Люди, находясь вместе в одной группе, неизбежно заговорят друг с
другом или покажут свою осведомленность о присутствии друг друга.
Человек, к которому обращен трансакционный стимул, в ответ что-то
скажет или сделает. Мы называем этот ответ трансакционной реакцией.
Трансакция считается дополнительной, если стимул влечет ожидаемую
реакцию».

В структуре взаимодействия людей Э. Берн выделяет позиции


«Родитель», «Взрослый», «Дитя», на основе которых строится
реальный процесс взаимодействия.

Взаимодействие с позиции Родителя предполагает склонность к


доминированию, к конкуренции, к проявлению власти и чувства
высокой самоценности, к поучению других, к критическому осуждению
других людей, правительства и пр.

Взаимодействие с позиции Взрослого предполагает склонность к


равноправному сотрудничеству, к признанию за собой и другими равных
прав и ответственности за исход взаимодействия.

Взаимодействие с позиции Дитя предполагает склонность к


подчинению, к поиску поддержки и защиты («послушное дитя»), либо к
эмоциональному импульсивному протесту, бунту, непредсказуемым
капризам («бунтующее дитя»).

Можно выделить разнообразные формы межличностного


взаимодействия: привязанность, дружба, любовь, соревнование, уход,
времяпрепровождение, операция, игра, социальное влияние, подчинение,
конфликты, ритуальное взаимодействие и др.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются


специфическими позициями.

Ритуальное взаимодействие - одна из распространенных форм


взаимодействия, которое строится по определенным правилам,
символически выражая реальные социальные отношения и статуе
человека в группе и обществе. Ритуал выступает как специальная форма
взаимодействия, придуманная людьми для удовлетворения потребности
в признании. Ритуальное взаимодействие идет с позиции "Родитель -
Родитель". Ритуал обнаруживает ценности группы, люди выражают
ритуалом то, что более всего трогает их, что составляет их социальные
ценностные ориентации.

Английский ученый Виктор Тэрнер, рассматривая ритуалы и


обряды, понимает их как предписанное формальное поведение, как
«систему верований и действий, исполняемых особой культовой
ассоциацией». Ритуальные действия важны для осуществления
преемственности между различными поколениями в той или иной
организации, для поддержания традиций и передачи накопленного
опыта через символы. Ритуальное взаимодействие - это и своеобразный
праздник, оказывающий глубокое эмоциональное воздействие на людей,
и мощное средство поддержания стабильности, прочности,
преемственности социальных связей, механизм сплочения людей,
повышения их солидарности. Ритуалы, обряды, обычаи способны
запечатлеваться на подсознательном уровне людей, обеспечивая
глубокое проникновение определенных ценностей в групповое и
индивидуальное сознание, в родовую и личную память.

Человечество выработало на протяжении своей истории огромное


количество разнообразных ритуалов: религиозные обряды, дворцовые
церемонии, дипломатические рауты, военные ритуалы, светские обряды,
включая праздники и похороны. К ритуалам относятся
многочисленные нормы поведения: прием гостей, приветствие
знакомых, обращение к незнакомым и пр. Ритуал - это жестко
фиксированная последовательность трансакций, причем трансакции
производятся с Родительской позиции и обращены к Родительской
позиции, позволяя людям почувствовать себя признанными. Если
потребность человека в признании не реализуется, то начинает
развиваться агрессивное поведение. Ритуал как раз и призван снять эту
агрессию, удовлетворить потребность в признании хотя бы на
минимальном уровне.

В следующем виде взаимодействий - операциях - трансакция


осуществляется с позиций «Взрослый-Взрослый». С операциями мы
встречаемся ежедневно: это прежде всего взаимодействия на работе,
учебе, а также приготовление пищи, ремонт квартиры и пр. Успешно
проведя операцию, человек подтверждает свою компетентность и
получает подтверждение окружающих. Трудовое взаимодействие,
распределение и выполнение профессиональных, семейных функций,
умелое и эффективное осуществление этих обязанностей - вот те
операции, которые заполняют жизнь людей.

Соревнование - форма социального взаимодействия, при


которой имеется четко определенная цель, которая должна быть
достигнута, все действия различных людей соотнесены друг с другом с
учетом этой цели таким образом, что они не вступают в конфликт; при
этом и сам человек не вступает в конфликт с самим собой,
придерживаясь установки другого игрока команды, но тем не менее
человеку присуще желание добиться лучших результатов, чем другие
члены команды. Поскольку человек принимает установки других людей
и позволяет этой установке других определять, что он совершит в
следующий момент, с учетом какой-то общей цели, постольку он
становится органическим членом своей группы, общества, принимая
мораль этого общества и становясь значимым его членом.

В ряде случаев человек, находясь с другими людьми в одном


помещении и выполняя вроде бы совместную деятельность, мысленно
пребывает в совершенно ином месте, мысленно беседует с
воображаемыми собеседниками, мечтает о своем - такое специфическое
взаимодействие называют уходом. Уход - довольно обычная и
естественная форма взаимодействия, но все же чаще к ней прибегают
люди с проблемами в области межличностных потребностей. Если у
человека не остается других форм взаимодействия, кроме ухода, то это
уже патология-психоз.

Следующий тип одобряемых фиксированных взаимодействий -


времяпрепровождение, обеспечивающих хотя бы минимум приятных
ощущений, знаков внимания, «поглаживания» между
взаимодействующими людьми. Времяпрепровождение -
фиксированная форма трансакций, призванная удовлетворять
потребность людей в признании. Самое распространенное
времяпрепровождение с позиции Родитель-Родитель: обсуждается и
осуждается все отклоняющееся от нормы: дети, женщины, мужчины,
власть, телевидение и пр., или времяпрепровождение на тему «Вещи»
(сравнение имеющихся во владении автомашин, телевизоров и пр.), «Кто
вчера выиграл» ( футбольные и другие спортивные результаты) - это
мужское времяпрепровождение; «Кухня», «Магазин», «Платье»,
«Дети», «Сколько стоит?», «Вы знаете, что она...»- преимущественно
женское времяпрепровождение. Во время подобных
времяпрепровождений происходит оценивание партнеров и перспектив
развития отношений с ними.

Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено


появлением взаимной симпатии - аттракции. Тесные
взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство
(то есть мы чувствуем, что нас любят, одобряют и поощряют друзья и
близкие), связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что
тесные положительные взаимоотношения улучшают здоровье,
уменьшают вероятность преждевременной смерти. «Дружба -
сильнейшее противоядие от всех напастей», - говорил Сенека.

Факторы, которые способствуют формированию аттракции


(привязанности, симпатии):

• частота взаимных социальных контактов, близость,


географическое соседство (большинство людей вступают в дружбу и
брак с теми, кто живет по соседству, учился в одном классе, работает в
одной фирме, т. е. с теми, кто жил, учился, работал неподалеку; близость
позволяет людям часто встречаться, открывать друг в друге черты
сходства, обмениваться знаками внимания);

• физическая привлекательность (мужчины склонны любить


женщин за внешность, но и женщинам нравятся привлекательные
мужчины. Красота нравится);

• феномен «ровни» (люди склонны выбирать себе друзей и


особенно вступать в брак с теми, кто является им ровней не только по
интеллектуальному уровню, но и по уровню привлекательности. Фромм
писал: «Часто любовь - это не что иное, как взамовыгодный обмен между
двумя людьми, при котором участники сделки получают максимум из
того, на что они могут рассчитывать, принимая во внимание их ценность
на рынке личностей». В парах, где привлекательность была различной,
обычно менее привлекательный имеет компенсирующее качество.
''Мужчины обычно предлагают статус и ищут привлекательности, а
женщины чаще делают обратное, поэтому юные красавицы часто
выходят замуж за немолодых мужчин, занимающих высокое положение
в обществе); чем привлекательнее человек, тем вероятнее приписывание
ему положительных личностных качеств (это стереотип физической
привлекательности: что красиво, то и хорошо; люди неосознанно
считают, что при прочих равных условиях более красивые являются
счастливей, сексуальней, общительней, умней и удачливей, хотя не
честнее или заботливее по отношению к другим людям. Более
привлекательные люди имеют более престижную работу, больше
зарабатывают);

• отрицательно на аттракцию может влиять «эффект


контраста» - например, мужчинам, только что разглядывавшим
журнальных красоток, обычные женщины, в том числе собственные
жены, кажутся менее привлекательными; понижается сексуальная
удовлетворенность партнером после просмотра порнографических
фильмов);

• «эффект усиления» - когда мы находим у кого-либо черты,


схожие с нашими, это делает человека более привлекательными для нас;
чем более двое любят друг друга, тем более физически
привлекательными они находят друг друга и тем менее
привлекательными кажутся им все другие люди противоположного
пола);
• сходство социального происхождения, сходство интересов,
взглядов важно для установления отношений («мы любим тех, кто похож
на нас и делает то же, что и мы», - указывал Аристотель);

• а для их продолжения необходимы взаимодополнение,


компетентность в области, близкой нашим интересам;

• нам нравятся те, кому мы нравимся;

• если чувство собственного достоинства человека было


уязвлено какой-то предыдущей ситуацией, то ему в более значительной
степени понравится новый знакомый, доброжелательно уделяющий ему
внимание (это помогает объяснить, почему иногда люди так страстно
влюбляются после того, как ранее другой отверг их, затронув тем самым
их самолюбие);

• вознаграждающая теория привлекательности: теория,


согласно которой нам нравятся те люди, чье поведение нам выгодно, или
те, с кем мы связываем выгодные нам события;

• принцип взаимовыгодного обмена или равного участия: то,


что вы и ваш партнер получаете от ваших взаимоотношений, должно
быть пропорционально тому, что каждый из вас в них вкладывает.

Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор


близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга
приятное - формируется симпатия; если они видят друг в друге
достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они
есть, - формируется уважение. Такие формы взаимодействия, как
дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба
и любовь внешне похожи на времяпрепровождение, однако здесь всегда
присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому
испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и
уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным
компонентом, т. е. любовь = сексуальное влечение + симпатия +
уважение; в случае влюбленности имеется лишь сочетание сексуального
влечения и симпатии. Эти формы взаимодействия отличаются от всех
остальных тем, что в них обязательно присутствуют скрытые трансакции
«Дитя-Дитя», выражающие взаимное признание и симпатию. Люди
могут обсуждать какие угодно проблемы, даже на вполне взрослом и
серьезном уровне, тем не менее в каждом их слове и жесте будет
проглядываться: «Ты мне нравишься». Некоторые черты характерны для
всех дружеских и любовных привязанностей: взаимопонимание,
самоотдача, удовольствие от пребывания с любимым, забота,
ответственность, интимная доверительность, самораскрытие
(обнаружение сокровенных мыслей и переживаний перед другим
человеком). («Что такое друг? Это человек, с которым вы осмеливаетесь
быть самим собой» - Ф. Крэйн).

Эрик Берн исследовал такой тип взаимодействия между людьми,


как игра, манипуляция. Игра - это искаженный способ взаимодействия,
потому что все межличностные потребности человека преобразуются в
одну - в потребность контроля, и тогда человек прибегает к силе, если
хочет признания, прибегает к силе, если хочет приятия. Независимо от
вида потребности и жизненной ситуации игра предлагает только силовой
вариант решения. Игры, или английское слово «геймы», - это
стереотипизированная серия взаимодействий, приводящих к заранее
предсказуемому предопределенному результату, это серия
манипуляций, которые призваны изменить поведение другого человека
в нужную для инициатора трансакций сторону без учета желаний этого
другого. Геймы, в отличие от всех других видов взаимодействий -
ритуалов, времяпрепровождений, операций, дружбы, любви - нечестные
взаимодействия, поскольку включают ловушки, подначки, расплаты.

Игры отличаются от других способов структурирования времени


двумя параметрами:

1) скрытыми мотивами,

2) наличием выигрыша. Каждый участник гейма, даже


потерпевший поражение, получает выигрыш, но крайне специфический
- в форме негативных чувств обиды, страха, вины, ненависти,
подозрения, унижения, презрения, высокомерия, - что служит
своеобразным подтверждением правоты жизненной позиции этих
людей, согласно которой «люди - плохие, я - плохой, жизнь - плоха».

Берн отмечал, что многие люди играют в эти бессознательные


игры, получая специфические негативные выигрыши, поскольку эти
игры являются важной частью неосознаваемого плана жизни, или
сценария, человека. Каждый гейм начинается с приманки, которую
активный участник, инициатор, предлагает пассивному участнику с
учетом особенностей его характера, с учетом его «слабинки». Затем
следует серия двойных трансакций, которые неизменно приводят к
заранее запланированному результату. Начав гейм, практически
невозможно из него выйти, особенно если вы пассивный участник, в
результате чего наступает расплата или выигрыш.

Чтобы выйти из гейма и не стать жертвой чужих манипуляций,


важно постараться заменить двойные трансакции на открытые, прямые,
поскольку гейм возможен лишь при наличии скрытого подтекста в
словах, трансакциях.

Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате


взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более
сближается с ответом другого человека, чем с собственным
первоначальным ответом, т. е. поведение одного человека становится
подобно поведению других людей. В связи с проблемой социального
влияния следует различать конформность и внушаемость.
Конформность-подверженность человека групповому давлению,
изменение его поведения под влиянием других лиц, сознательная
уступчивость человека мнению большинства группы для избежания
конфликта с ней. Внушаемость, или суггестия, -непроизвольная
податливость человека мнению других лиц или группы (человек и сам
не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само
собой, искренне). Различают:

а) внутреннюю личную конформность (усваиваемая конформная


реакция) - мнение человека действительно меняется под воздействием
группы, человек соглашается, что группа права, и изменяет свое
первоначальное мнение в соответствии с мнением группы, впоследствии
проявляя усвоенное групповое мнение, поведение даже при отсутствии
группы;

б) демонстративное согласие с группой по разным причинам


(чаще всего, чтобы избежать конфликтов, неприятностей лично для себя
или близких людей, при сохранении собственного мнения в глубине
души - (внешняя, публичная конформность).

Исследования показали, что внушаемость и конформизм в той или


иной степени присущи каждому человеку с детства и до конца жизни, но
на степень их выраженности влияют возраст, пол, профессия, состав
группы и пр. Под влиянием каких факторов человек уступает группе?

1. Прежде всего влияют характеристики самого человека: в


подростковом, юношеском возрасте конформизм самый высокий, потом
снижается, после 25 лет остается у каждого человека на постоянном
индивидуальном уровне, причем у женщин конформизм выше, чем у
мужчин, но, впрочем, не всегда: если обсуждаемая проблема относится
к разряду преимущественно женских видов деятельности, то женщины
не уступают, а мужчины становятся более конформны. Уровень
конформности зависит и от профессиональной деятельности человека.
Так, высокий уровень конформности у участников оркестра (70%), а у
военных выше, чем у инженеров.

2. Влияют характеристики самой проблемы, характеристики


стимульного материала: чем сложнее, амбивалентнее стимульный
материал, тем чаще проявляется конформность. (Амбивалентность – это
двойственность отношения к какому-то явлению или предмету. Она может быть, как
нормальным состоянием личности, так и патологией, характерной для психологических
расстройств и некоторых психических заболеваний. Термин «амбивалентность» ввёл в
психиатрию швейцарский учёный Эйген Блейлер). Категориальные, качественные
стимулы (а не количественные характеристики стимулов) увеличивают
способность к сопротивлению групповому давлению.
3. Влияет и размер группы. Вначале предполагали, что
увеличение размера группы приводит к росту конформности, но
оказалось, что зависимость носит не прямолинейный, а
экспоненциальный характер: когда к большинству присоединяется еще
один человек, у «наивного» испытуемого конформность увеличивается,
но в меньшей степени, нежели, когда к большинству присоединялся
предыдущий человек. Конформность возрастает с увеличением группы
лишь до определенного предела (3-5-7 человек), после чего не растет, но
и то лишь в случае, когда все члены группы воспринимаются человеком
как независимые друг от друга, т. е. на конформность действует прежде
всего количество воспринимаемых независимых источников
информации. Влияет и степень согласил большинства. Так, при
разрушении единства группового мнения человек более смело
сопротивляется групповому давлению.
4. Влияют на уровень конформности взаимоотношения человека
и группы (так, когда люди работали за совместное вознаграждение и надо
было принять общее решение, конформность возрастала). Чем выше
степень приверженности человека группе, тем чаще проявляется
конформность. Но из этого правила есть исключение; вопрос в том, ищет
ли человек принятия со стороны группы? Если человек хочет, ищет
принятия себя группой, он чаще уступает группе, и наоборот, если не
дорожит своей группой, то более смело сопротивляется групповому
давлению. Индивиды с более высоким статусом в группе (лидеры)
способны довольно сильно сопротивляться мнению группы, ведь
лидерство связано с некоторыми отклонениями от групповых шаблонов.
Наиболее подвержены групповому давлению индивиды со средним
статусом, лица полярных категорий более способны сопротивляться
групповому давлению.

В чем причина конформности? С точки зрения информационного


подхода (Фестингер), современный человек не может проверить всю
информацию, которая к нему поступает, и поэтому полагается на мнение
других людей, когда оно разделяется многими. Человек поддается
групповому давлению потому, что он хочет обладать более точным
образом реальности (большинство не может ошибаться). С точки зрения
гипотезы «нормативного влияния», человек поддается групповому
давлению потому, что он хочет обладать некоторыми преимуществами,
даваемыми членством в группе, хочет избежать конфликтов, избежать
санкций при отклонении от принятой нормы, хочет поддержать свое
дальнейшее взаимодействие с группой.

Чрезмерно выраженный конформизм - явление психологически


пагубное: человек, как «флюгер», следует за групповым мнением, не
имея собственных взглядов, выступая марионеткой в чужих руках; либо
человек реализует себя в качестве лицемерного приспособленца,
способного многократно менять поведение и внешне высказываемые
убеждения в соответствии с тем, «откуда ветер дует» в данный момент,
в угоду «сильным мира сего». По мнению западных психологов, многие
советские люди сформированы в направлении такого повышенного
конформизма. Положительное значение конформизма состоит в том, что
он выступает:

1) как механизм сплочения человеческих групп, человеческого


общества;

2) механизм передачи социального наследства, культуры,


традиций, социальных образцов поведения, социальных установок.

Нонконформизм выступает как опровержение человеком мнения


большинства, как протест подчинения, как кажущаяся независимость
личности от мнения группы, хотя на самом деле и здесь точка зрения
большинства является основой для поведения человека. Конформизм и
нонконформизм - это родственные свойства личности, это свойства
положительной или отрицательной подчиненности влияниям группы на
личность, но именно подчиненности. Поэтому поведением
нонконформиста так же легко управлять, как и поведением
конформиста. Противоположностью конформизму и нонконформизму
является самоопределение - избирательное отношение человека к любым
влияниям собственной группы, которые принимаются или отторгаются
в зависимости от того, соответствуют ли они убеждениям человека,
соответствуют ли они целям и задачам содержания деятельности
группы, т. е. решение принимается человеком самостоятельно со всей
личной ответственностью -за его последствия.

Чем определяются взаимоотношения человека и группы? С одной


стороны, стабильность группового существования влечет за собой
унификацию, уподобление, схожесть индивидов, входящих в группу, т.
е. группе присуще стремление к гомеостазису, к уравновешиванию
своих членов. С другой стороны, каждый член группы может
рассматриваться как источник преобразования мнений других членов
группы, т. е. и меньшинство способно повлиять на большинство в
группе, т. к. не только люди адаптируются к социальной среде, но и
индивиды адаптируют социальную среду к своим взглядам.

При каких условиях меньшинство может преобразовать позицию


большинства? Сами по себе меньшинства могут быть разными:

1) меньшинство, чья позиция не отличается по существу от


позиции большинства, а лишь является более радикальной;

2) позиция меньшинства противостоит позиции большинства.


Для того чтобы меньшинство преобразовало мнение большинства,
необходимо, чтобы меньшинство было принято в группе, входило в
состав группы, а не отторгнуто, не изгнано из нее; чтобы меньшинство
имело возможность достаточно открыто высказать свою позицию. В
этом случае происходит следующая динамика внутригрупповых
влияний:

а) вначале у большинства складывается ощущение, что «они»


(меньшинство) - «ненормальные»,

б) позже возникают сомнения, которые адресуются самой


проблеме, самому стимулу. Может, существуют причины, внешние
объективные причины, которые заставляют «их» говорить «не то»?

в) позже наступает этап сомнений в собственной позиции, т. е.


пересмотр своих способностей адекватно определить правильный ответ.
Вот этот социо-когнитивный конфликт и порождает пересмотр мнения
большинства в случае, если не поступает реальное жизненное
подтверждение правоты позиций большинства. Если же в данный
момент поступает дополнительная информация о частичной
неправильности позиции большинства, процесс пересмотра мнений с
уклоном к позиции меньшинства происходит быстрее, причем даже не
обязательно, чтобы правота позиции меньшинства была подтверждена
вескими реальными аргументами. Если «меньшинство» получает
официальную власть или возможность широкой пропаганды своих
мнений, процесс трансформации, изменения, пересмотра позиции
большинства происходит интенсивнее. В случае, если меньшинство
изгнано из группы или лишено возможности высказывать свою
позицию, групповое мнение большинства долго лидирует в группе.

Распространенная форма социального влияния - повиновение,


подчинение авторитету, подверженность человека влиянию лица с более
высоким социальным статусом. Если исключить фактор опасности для
человека получить неприятности, социальное наказание в случае
неподчинения лицу с более высоким статусом (в этом случае человек в
целях самозащиты стремится к минимизации неприятностей и наказаний
для себя, выбирая стратегию подчинения), какие еще факторы могут
усиливать тенденцию к подчинению? В экспериментах американского
психолога Мингрема испытуемые в роли «учителей» наказывали током
«учеников» - жертв, и 66% испытуемых продолжали принимать участие
в эксперименте даже при сильных болевых ощущениях, обмороках.
Почему «жертвы» остаются участвовать в эксперименте? У людей могут
быть два типа психологического состояния взаимодействия между
людьми:

1) автономное состояние личности, чувство личной


ответственности за все, что вокруг происходит,

2) человек представляет себя занимающим определенную ступень


в иерархической лестнице, включенным в иерархическую систему - и
потому полагает, что ответственность за его поведение несет индивид,
который находится на более высокой ступени этой иерархии (феномен
«диффузии ответственности» или «атрибуции ответственности»,
приписывания ее другому лицу, а не себе). Так и в этом эксперименте
многие испытуемые воспринимали экспериментатора как человека,
который занимает более высокий статус и, значит, несет ответственность
за все происходящее. Такая внутренняя: позиция человека приводит к
некритическому, безоговорочному подчинению авторитету лиц,
имеющих более высокий социальный статус, даже если указания этих
«высокопоставленных лиц» противоречат требованиям закона,
нравственности, да и самим взглядам, установкам конкретного человека.