Escola de Administração e Negócios

Disciplina: Estrutura e Processos Organizacionais

Professor: Geraldo Campetti
Grupo: Ariádina Mirele Serra
Fabrício Chassot
Roberto Mendonça
Sheila Greik Oliveira
Salino Brandão
Tatianne Lopes

GLOSSÁRIO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Brasília
20 de março de 2011
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INTRODUÇÃO

O termo “competência” se tornou palavra de uso comum e assumiu um

significado de capacidade para realizar certa atividade. Entretanto, quando vista sob
o ponto de vista da Gestão de Pessoas, a competência assume um significado mais
amplo.
Quando um gestor diz que seu empregado não tem competência, em geral
está querendo dizer que ele não entrega o que se espera dele, o que se espera que
uma pessoa em tal ou tal cargo realize. Parece mera mudança do uso comum
atribuído acima. Mas nesse contexto, a expressão traz um detalhamento daquilo que
se espera de um indivíduo, que esteja desempenhando tais funções. Essa definição
das atribuições de uma determinada função é o que chamamos de Competências
Essenciais à execução da tarefa.
Este trabalho busca ambientar o público que está fora deste contexto,
trazendo algumas expressões que são muito utilizadas. Adicionando alguns
conceitos e situações permitem o entendimento por um público leigo. Para alcançar
este objetivo, foram utilizadas diversas fontes de pesquisa, desenvolvidas por
pessoas que já atuam nessa atividade, com levantamentos de conceitos,
significados e noção do que esses vocábulos expressam para a Gestão por
Competências.
Dessa forma, esperamos que essa linguagem torne-se mais acessível
àqueles que tiverem o interesse na temática. Gerando também o interesse pelo
desenvolvimento pessoal e profissional no seu ambiente de trabalho.
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AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO 1 É um dos fatores capazes de propiciar a melhoria

do desempenho institucional e alcançar resultados melhores devido ao
desenvolvimento de habilidades, conhecimentos, potencialidades e atitudes dos
servidores, pois estes interferem nas outras variáveis podendo, com o seu
aprimoramento pessoal, contribuir para o alcance dos objetivos institucionais41 2
Conjunto de ações utilizado pelas empresas responsável por construir ferramentas e
metodologias para que as pessoas se desenvolvam, dentro da estratégia da empresa,
sendo que o termo desenvolvimento muitas vezes é confundido com treinamento.
Treinamento faz parte do desenvolvimento, mas não é apenas treinamento que
desenvolve um ser humano. Desenvolvimento é crescimento, mudança de patamar42 3
Capacidade de adaptar-se às novas tecnologias; identificar os potenciais, valorizar as
competências não utilizadas; estimular e manter o gosto pelo desafio e gerenciar
percursos profissionais enriquecedores43.

ACOMPANHHAMENTO 1 Assistência ou supervisão dada por profissional a alguém que

esteve sob seus cuidados ou orientação1 2 Tal atividade possui o objetivo de verificar
a situação de um funcionário com relação à adaptação e satisfação no ambiente de
trabalho, constituindo uma excelente oportunidade para avaliação das chefias e dos
próprios colaboradores de suas atitudes e desempenhos no setor44.

ANÁLISE QUALITATIVA 1 Refere-se a um conjunto de técnicas de investigação que

permite ajustar as expectativas da organização com o que ela tem disponível 2 É
aquela relacionada a determinadas características de uma determinada estrutura.

ASSERTIVIDADE 1 O termo assertividade origina-se de asserção. Fazer asserções quer

dizer afirmar, do latim afirmare, tornar firme, confirmar e declarar com firmeza45 2
Qualidade ou condição do que afirmativo1 3 É a habilidade social de fazer afirmação
dos próprios direitos e expressar pensamentos, sentimentos e crenças de maneira
direta, clara, honesta e apropriada ao contexto, de modo a não violar o direito das
outras pessoas. A postura assertiva é uma virtude, pois se mantém no justo meio-
termo entre dois extremos inadequados, um por excesso (agressão), outro por falta
(submissão). Ser assertivo é dizer "SIM" e "NÃO" quando for preciso46.

AUTOAPRENDIZAGEM 1 Processo de aprendizagem tutorial, sem o auxílio de mestre,

realizado pelo próprio aprendiz1 2 Processo daquele que é capaz de se instruir por
esforço próprio, sem a ajuda de orientador.

AUTOREALIZAÇÃO 1 Designa em diferentes teorias psicológicas a tendência de um

organismo de desenvolver todas as suas possibilidades de crescimento69 2 O termo se
aplica sobretudo ao desenvolvimento de si-mesmo, designando a tendência do
indivíduo de desenvolver-se e crescer como pessoa69.

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 1 É um método de avaliação de profissionais que

proporciona um feedback bastante rico: cada funcionário é avaliado não só por sua
chefia, mas também por seus colegas e subordinados. Por envolver todo o círculo de
atuação do empregado, os resultados são mais confiáveis e também mais bem
aceitos, já que várias pessoas participam do processo47 2 A avaliação de
competências é um conjunto de procedimentos que possibilita o diagnóstico das
competências das pessoas e que fornece informações para o desenvolvimento do
empregado. Baseia-se na comparação entre os comportamentos descritos nas
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competências e a freqüência com que esses comportamentos são apresentados pelo

empregado48.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1 A avaliação do desempenho define-se como uma

apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas
que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento49 2 A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e
analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o
crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho50 3 A avaliação de
desempenho não se restringe ao acompanhamento das metas, mas, sim, a
possibilidade de identificar como as pessoas agem no ambiente de trabalho, de modo
a produzir um determinado resultado ou alcançar um objetivo48.

CANDIDATO 1 Aquele que aspira a um cargo, honraria, emprego, etc1 2 Indivíduo que tem
tendência, predisposição ou qualidades para conseguir alguma coisa70 3 Pessoas que
estão concorrendo entre si por alguma colocação no mercado de trabalho.

CAPACIDADE (de Inovar e Renovar) 1 Consiste na análise de vários aspectos

organizacionais, com o objetivo de medir a estruturação da empresa em relação a sua
aptidão para o desenvolvimento de projetos inovadores, auxiliando na criação ou na
melhoria de sua metodologia e de seus processos voltados para a inovação. Além de
contribuir com a expansão a competitividade no mercado, a partir de uma visão global
da empresa, este método tem com resultado um plano de ação para a inovação51 2 É
o sucesso comercial de uma idéia, o que implica que a idéia vá para o mercado e que
ajude e agrade os consumidores. A inovação é também uma forma de pensar acerca
da organização, é estar sempre a desafiar o status quo, tendo empatia pelos clientes e
pelos seus problemas. É pensar além, sobre o que vem a seguir. Esta forma de
pensar não significa que seja feita todos os dias52 3 Capacidade para criar,
desenvolver e otimizar processos, produtos e serviços, com o objetivo de atender as
crescentes expectativas e agilizar a entrega de valor ao cliente para incremento da
capacidade competitiva e aumento de resultados48.

CAPACITAÇÃO 1 Capacitar é tornar habilitado para o desempenho de uma função, é

qualificar a pessoa para determinado trabalho57 2 Fornecer condições para o exercício
de determinadas profissões como também preparar para o mundo do trabalho,
oferecendo a oportunidade de uma melhor adaptação ao mercado competitivo, uma
vez que a pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às
exigências desse mercado57 3 No processo de capacitação, é importante que se
trabalhe as habilidades básicas, específicas e de gestão, ou seja, além de aprender
especificamente determinada profissão, a pessoa deverá ser estimulada a exercitar
suas competências básicas, que trata de sua apresentação pessoal, aparência, auto-
estima, comunicação, relacionamentos interpessoais, e sua capacidade de se auto
gerir, tomar decisões, participar de trabalho em equipe, bem como do seu processo de
desenvolvimento no trabalho57.

CAPTAÇÃO 1 Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos altamente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização11 2 Toda e qualquer
atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com
pessoas capazes de atender as suas necessidades presentes e futuras. Engloba o
recrutamento e a seleção de pessoas58 3 Ato ou efeito de obter habilidades, utilizando
a capacidade de compreensão e entendimento1.

CERTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 1 Aperfeiçoamento da certificação ocupacional,

que surge como um projeto do Centro Interamericano de Investigação e
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Documentação sobre Formação Profissional da Organização Internacional doTrabalho

(Cinterfor/OIT), seguido por diversas iniciativas levadas a cabo em vários países,
como resultado do deslocamento do conceito de qualificação para a noção de
competência. A idéia central em ambos os casos é distanciar a certificação da
concepção acadêmica de credencial, obtida ao concluir estudos com êxito
demonstrado por meio de provas, e aproximá-la da descrição de capacidades
profissionais reais do trabalhador, independentemente da forma como ele as tenha
adquirido59 2 É realizada pela instituição de formação profissional em que se tenha
cursado programas de formação profissional ou por um organismo criado
especialmente para certificar essas competências. Relaciona-se com a
empregabilidade pelo fato de se referir a competências de base ampla, normalizadas
em sistemas que facilitem a transferibilidade dos trabalhadores entre diferentes
contextos ocupacionais. O certificado de competência é expedido com base em
normas de competência. Por se referirem a funções produtivas reais, os certificados
podem abranger unidades de competências diferentes, de modo que o trabalhador
acumule certificados de sucessivas unidades de competência nas quais tenha
demonstrado domínio59.

COACHING 1 É um processo de desenvolvimento pessoal e profissional que auxilia uma

pessoa ou um grupo de pessoas a atingirem seus objetivos, através da identificação,
entendimento e aprimoramento de suas competências 2 Ajudar a pessoa a mudar na
maneira que ela quer, ajudando-a a caminhar na direção que ela quer ir. O coaching
apóia a pessoa em todos os níveis do processo de tornar-se quem ela quer ser e ser o
melhor que ela pode61 3 É um trabalho onde o coach (profissional) ajuda o cliente
(também chamado de coachee, explorador ou performer) a explorar e desenvolver
questões relativas à sua vida pessoal ou profissional levando o cliente a descobrir e
abrir caminhos para novas possibilidades de ação em sua vida62.

COMPETÊNCIA 1 Capacidades para enfrentar situações e acontecimentos próprios de um

campo profissional, com iniciativa e responsabilidade, com base em uma inteligência
prática e com capacidade para coordenar-se com outros atores, para mobilizar
capacidades63 2 Características das pessoas que são necessárias para a obtenção e
sustentação de uma vantagem competitiva1 3 A definição de Competência está
baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências
técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. O
conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A
habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a
Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o
comportamento humano64.

COMPETÊNCIA CORPORATIVA 1 São as competências necessárias para que a

organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial)65 2
Processos, funções, tecnologia e pessoas, e estão relacionadas as competências que
a empresa possui, de forma que essas competências sejam reconhecidas por seus
clientes, fornecedores, acionistas, sociedade concorrentes e empregados65 3 Conjunto
de qualificações e tecnologias da organização, necessárias ao alcance dos objetivos
estratégicos e definida com base nos contextos Missão e Visão de Futuro48.

COMPETÊNCIA DAS PESSOAS 1 São as competências que os funcionários detêm

(existente)65 2 A competência do individuo não reduz a um conhecimento, é formada
por um eixo com três variáveis que é formada pela pessoa por sua biografia e
ambiente social em que ela se insere, pela sua formação educacional e pela
experiência profissional. Está associada a variáveis como: saber agir, mobilizar
recursos, saber aprender, ter visão estratégica e, que as competências devem agregar
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valor econômico e social para a organização. As competências são sempre

contextualizadas e o ambiente social em que o individuo se insere é fundamental para
que a comunicação seja eficiente e gere a competência65.

COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS 1 Aquelas que descrevem comportamentos

desejados de todos os servidores66 2 As competências essenciais (as mínimas
requeridas) para a execução de alguma tarefa.

COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 1 Modelo gerencial que se propõe a integrar e orientar

esforços, sobretudo os que estão relacionados à gestão de pessoas, visando
desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais aos objetivos
organizacionais65 2 Combinação geral de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressa pelo desempenho do empregado em contexto organizacional, que agrega
valores ao individuo e à organização65.

CRITÉRIO 1 Norma de confronto, avaliação e escolha de candidato1 2 Os critérios de

seleção são os meios de diferenciar as propostas apresentadas e fazer sobressair a
proposta mais vantajosa para a organização, respeitando o princípio da isonomia entre
os candidatos71.

DESENVOLVIMENTO SOCIAL 1 Integração voluntária de preocupações sociais e

ambientais por parte das empresas nas suas operações e na sua interação com outras
partes interessadas67 2 Compromisso das empresas que querem ajudar a promover o
bem comum, cumprimento das exigências legais especialmente nas áreas tributária,
trabalhista, previdenciária e ambiental. Em segundo lugar, a responsabilidade social
das empresas está vinculada ao princípio da função social da propriedade e do lucro.
O direito da propriedade e os lucros são necessários para que as empresas possam
se expandir, abrir novas frentes e possibilidades de trabalho, emprego e renda,
remunerar os investidores e acionistas, consolidar arranjos e cadeias produtivas,
incorporar novas tecnologias, aumentar e melhorar a produção. Colocam-se, todavia,
limites à propriedade e ao lucro; limites que são dados pelas exigências superiores,
éticas e legais, do direito à vida, da dignidade humana e do interesse nacional68.

DESEMPENHO 1 Atuação desejada ou observada de um indivíduo na execução de uma

tarefa1 2 Psicologicamente, o desempenho é o empenho das capacidades à
disposição do homem (ou de um organismo), bem como de seu resultado3 3
Desempenho (ou performance) é um conjunto de características ou capacidades de
comportamento e rendimento de um indivíduo, de uma organização ou grupo de seres
humanos, de máquinas ou equipamentos, em especial quando comparados com
metas, requisitos ou expectativas previamente definidos2.

DISPOSIÇÃO PARA MUDANÇAS 1 Capacidade e disposição para propor soluções e

adaptar-se a mudanças buscando a melhoria da gestão, dos processos, produtos ou
serviços da organização48 2 É caracterizada pela capacidade do indivíduo de gerar
alternativas para o trabalho com a busca de soluções que agreguem valor aos
processos, além da abertura para aprender e inovar, propondo e incentivando
mudanças nas estratégias de atuação72 3 Capacidade e disposição para propor
soluções e adaptar-se a mudanças buscando a melhoria da gestão, dos processos,
produtos ou serviços da organização48.

EXCELÊNCIA HUMANA 1 É a vivência do ser humano em sua potencialidade. A

excelência humana envolve: aprimoramento contínuo independentemente de condição
social, idade, cargo ou remuneração; exercício e desenvolvimento dos talentos;
aproveitamento das oportunidades de crescimento dentro do ambiente de trabalho;
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administração do tempo de forma a usufruir o que a natureza oferece e manutenção

do equilíbrio entre razão e emoção, intelecto e sabedoria21.

FEEDBACK 1 Retroalimentação, realimentação de informações. Retorno de informação,

retorno de processo4 2 Técnica de mudança comportamental baseada na
aprendizagem de novos dados cognitivos para incrementar criatividade e inovação nas
pessoas5 3 Procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa
sobre o desempenho, conduta, eventualidade ou ação executada por esta, objetivando
orientar, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações de melhoria, sobre as ações
futuras ou executadas anteriormente6.

FORMADOR 1 Pessoas que ministram a formação4 2 Que ou aquele que educa, que
forma intelectual e/ou moralmente alguém1 3 Profissional com funções pedagógicas,
que através de atividades específicas, facilita a descoberta e a melhoria de
conhecimentos e competências por parte do candidato. É também o formador que
valida as competências do candidato para este obter ou não um certificado34.

FORTALECIMENTO DOS PONTOS FORTES 1 Ações desenvolvidas para fortalecer as

características que são ponto forte em um indivíduo, utilizando-se de técnicas de
motivação como forma de valorização.

GESTÃO DA MARCA 1 Por marca, não devemos entender apenas o nome do produto ou
da empresa. Também não é só uma logomarca, uma embalagem ou uma propaganda
bem feita. É muito mais que isso. É como toda a sociedade e, principalmente, o
consumidor enxerga e vivencia a marca12. A gestão da marca consiste em um
processo chamado branding, que é o conjunto de práticas e técnicas que visam a
construção e o fortalecimento de uma marca13.

GESTÃO DAS MUDANÇAS 1 Capacidade de gerar alternativas para o trabalho,

alternando rotinas para adequá-las às necessidades. Trata-se da capacidade de
inovar e propor mudanças em suas estratégias de atuação, em que atualização é um
pré-requisito18 2 Gerenciamento eficaz da mudança de uma organização, processo ou
tecnologia, de tal modo que dirigentes, gerentes e trabalhadores trabalhem juntos para
realizar com sucesso seus objetivos19 3 Resume-se a todas as tarefas, medidas e
atividades que devam provocar uma mudança abrangente, extensiva a toda a área e
de longo alcance em termos de conteúdo – quanto à implementação de novas
estratégias, estruturas, sistemas, processos ou modos de comportamento – numa
organização20.

GESTÃO DE PESSOAS 1 Associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e

práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano10 2 Constitui uma especialização técnica que busca
enfocar a relação homem/trabalho. Vale dizer, que de nada adiantaria uma empresa
ter alto poder de recursos financeiros e materiais, se não dispuser de recursos
humanos capazes de proporcionar a ativação e aplicação de todos os demais
recursos. Não há nada, nem pode haver empresa sem pessoas habilitadas11 3 É
possível pensar a gestão de pessoas em duas dimensões: estratégica, que é a parte
estrutural; e tática, que resume-se em liderança.

GESTÃO POR RESULTADOS 1 Administração, gerência, direção, gestão por objetivos e

resultados16 2 A GPR é um modelo em que o Setor Público passa a adotar uma
postura empreendedora, voltada para o cidadão como cliente e buscando padrões
ótimos de eficiência, eficácia e efetividade, com ética e transparência. É uma gestão
que busca reduzir custos para a sociedade e compromete o Estado com a satisfação
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dos cidadãos. É um modelo em que o Governo é um meio e não um fim em si

mesmo17.

GESTÃO DOS RELACIONAMENTOS 1 Gestão de Relacionamento com os Clientes,

tradicionalmente conhecida por CRM, ou Customer Relationship Management, é um
sistema integrado de gestão com foco no cliente, constituído por um conjunto de
procedimentos/processos organizados e integrados a um modelo de gestão de
negócios14 2 A CRM deve atuar de modo que seus gestores e colaboradores tenham
os recursos necessários para avaliar situações, aproveitar oportunidades de negócio e
otimizar ações de marketing e relacionamento dentro de sua base instalada, tendo
como contra-partida uma mobilização de recursos e esforços relativamente baixa.

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 1 Segundo Idalberto Chiavenato, é um programa

sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de
excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento,
tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis8 2 Propõe-se a orientar
esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à
consecução de seus objetivos9 3 É um modelo integrado de gestão de pessoas:
permite identificar o estágio de desenvolvimento em que o empregado encontra-se,
em relação às competências requeridas pela Empresa, propiciando a ele e ao gestor,
planejarem o percurso de desenvolvimento necessário48.

INTEGRAÇÃO DOS NEGÓCIOS 1 Capacidade de integrar os negócios, nas dimensões

estratégica, executiva e operacional, para prover sinergia e nas ações organizacionais
frente as demandas da sociedade48.

INTELIGÊNCIA COMPETITIVA 1 É a atividade de coletar, analisar e aplicar, legal e

eticamente, informações relativas às capacidades, vulnerabilidades e intenções dos
concorrentes, ao mesmo tempo monitorando o ambiente competitivo em geral.
Atividade de gestão estratégica da informação que tem como objetivo permitir que os
tomadores de decisão se antecipem às tendências dos mercados e à evolução da
concorrência, detectem e avaliem ameaças e oportunidades que se apresentem em
seu ambiente de negócio para definirem as ações ofensivas e defensivas mais
adaptadas às estratégias de desenvolvimento da organização (In: GOMES; BRAGA,
2001, p. 26)22 2 Forma proativa de captar e organizar informações relevantes sobre o
comportamento da concorrência, mas também dos clientes e do mercado como um
todo, analisado tendências e cenários, e permitindo um melhor processo de tomada de
decisão no curto e longo prazo23 3 Apresenta-se como uma opção metodológica e
prática para o aproveitamento de oportunidades e neutralização de ameaças advindas
do contexto competitivo, através da coleta e análise de informações focando o apoio à
tomada de decisão (Fuld, 1995)53.

LACUNAS 1 Espaço vazio, real ou imaginário, num encadeamento, num sistema ou em

um conjunto; falha; falta1 2 Para a teoria da Administração, lacuna (performance gap) é
disparidade entre os níveis existentes e desejados de desempenho5 3 Diferença entre
a performance atual com a performance potencial.

MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS 1 Utilização de métodos e técnicas que

possibilitem identificar as competências necessárias para atendimento dos objetivos
organizacional, na identificação primordial das possíveis lacunas 2 Etapa do sistema
de gestão do conhecimento, ferramenta que permite ao setor de RH identificar os
perfis necessários ao desempenho de determinadas funções na organização. A partir
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do mapeamento de competências a gestão do conhecimento torna-se possível.

Identificar as competências fundamentais garante a eficiência e a eficácia dos
processos da empresa e ratifica o papel do indivíduo como elemento principal na
gestão do conhecimento25.

MOBILIZAÇÃO 1 Ato ou efeito de fazer entrar em movimento um corpo ordinariamente

sedentário1 2 Capacidade de mobilização das pessoas de uma organização para o
alcance de objetivos percebidos como relevantes para cumprimento de sua Missão48.

MOTIVAÇÃO 1 Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem

fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de
um indivíduo26 2 É aquilo que nos leva a despender energia numa direção específica,
com um propósito específico. É usar o sistema emocional para catalisar todo processo
e mantê-lo em andamento27 3 Conjunto de processos que dão ao comportamento uma
intensidade, uma direção determinada e uma forma de desenvolvimento próprias da
atividade individual1.

NEGOCIAÇÃO 1 É um processo de comunicação bilateral, com o objetivo de se chegar a

uma decisão conjunta (Fisher e Ury, 1985)28 2 É um processo no qual as partes se
direcionam de suas posições divergentes para um ponto em que se possa alcançar
um acordo (Steele, Murphy e Russill, 1995)28 3 É uma estratégia que busca
negociações para um acordo quanto à troca de bens ou serviços entre duas ou mais
organizações5.

OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO 1 São possibilidades de crescimento

profissional, oferecido pela organização ao seu empregado, utilizando como critérios
de seleção, as especificações das competências requeridas 2 Circunstâncias
favoráveis para o aumento da capacitação e crescimento profissional.

ORIENTAÇÃO A RESULTADOS 1 Quando o indivíduo e/ou organização estão voltados

para a direção a qual devem seguir para alcançar resultados, objetivos e metas 2
Desenvolver um pensamento capaz de enxergar claramente avanços nos
procedimentos desempenhados72 3 Capacidade e disposição para alcançar resultados
nos prazos requeridos, observando o código de ética da organização, o interesse do
cliente/solicitante e a sustentabilidade sócio-ambiental e econômico-financeira48.

ORIENTAÇÃO AO CLIENTE 1 Satisfação dos desejos/necessidades da clientela visa à

consulta ao cliente antes de desenvolver ou lançar novos produtos os serviços, com
qualidade e valor. Promovendo a fidelização dos clientes. Assim, o sucesso da
empresa no longo prazo pressupõe ela compreender muito bem as necessidades e os
desejos dos clientes e, com base nisso, oferecer produtos, serviços e idéias para
satisfazer a esses clientes melhor do que a concorrência. Para que isto ocorra é
necessário inovar a tecnologia, aumentar a confiabilidade e aumentar os canais de
comunicação junto ao cliente29 2 Relação de troca focada no cliente, na qual uma
parte oferece a outra algo de valor em troca de algo também de valor29 3 Ligação com
a cultura organizacional. Deve estar ligada ao sistema de crenças e valores apropriado
para que atinja os objetivos de satisfação30.

ORIENTAÇÃO AO INTERESSES PÚBLICO 1 Desenvolvimento de ações com a

finalidade de atender às expectativas da sociedade 2 Capacidade e disposição de
atuar com foco na melhoria da qualidade de vida da sociedade, tendo como
pressupostos a ética, o compromisso sócio-ambiental, o respeito à cidadania e a
sustentabilidade da organização48.
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PLANEJAMENTO 1 Processo de decisão a respeito dos recursos necessários para atingir

os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo31 2 Processo no
qual se identifica aonde se quer chegar (uma situação ou um estado), para definir
como chegar lá, da forma mais eficiente possível32 3 Possui as seguintes dimensões:
abrangência, etapas do planejamento, tempo e duração do planejamento32.

PONTOS FORTES 1 Recurso disponível na empresa que possa ser usado para melhor o
seu desempenho, tanto no mercado, quanto no desenvolvimento de seus
colaboradores. Pode ser encarado como uma oportunidade para a organização33 2
Diferencial do indivíduo ou organização, que lhe proporciona uma vantagem
competitiva 3 Capacidade ou potencial para uma ação efetiva. Um atributo ou a
qualidade do patrimônio particular ou de utilidade, uma vantagem. Esses substantivos
denotam a capacidade de agir ou trabalhar de forma eficaz54.

QUALIFICAÇÃO 1 Conjuntos de atributos que habilitam alguém ao exercício de uma

função1 2 Preparação do cidadão através de uma formação profissional para que
possa aprimorar suas habilidades para executar funções específicas demandadas pelo
mercado de trabalho. Seu objetivo principal é a incorporação de conhecimentos
teóricos, técnicos e operacionais relacionados à produção de bens e serviços, por
meio de processos educativos desenvolvidos em diversas instâncias (escolas,
sindicatos, empresas, associações)35 3 Cursos e programas de formação inicial, que
profissionalizam e qualificam o trabalhador de acordo com a sua função. São
compatíveis com o grau de conhecimento técnico e com o nível de escolaridade do
aluno36.

RETENÇÃO DE TALENTOS 1 Quando falamos em retenção de talentos, estamos

falando também de valorização, reconhecimento, alcance de objetivos e porque não
dizer: da estratégia de sucesso dos novos tempos56 2 Técnicas para manter o
profissional competente atuando na empresa55 3 A preocupação não deve se
concentrar somente em captar este talento, mas também em formas de mantê-los
motivados dentro da organização.

SELEÇÃO 1 É escolher o melhor candidato para o cargo. É por meio da seleção que a
organização elege, dentre os candidatos recrutados, a pessoa que melhor alcança os
critérios da vaga disponível37 2 É um processo de comparação entre os perfis dos
diversos candidatos ao perfil da vaga ofertada37 3 Rui Giglio define como talento o
profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência,
que geralmente tem um QI acima da média, apresenta resultados em curto espaço de
tempo e que é aquela pessoa procurada pelo emprego e não o contrário3.

TALENTOS 1 Condição inata para determinada capacidade, mas que não atinge a
criatividade do gênio3 2 Aptidão, capacidade inata ou adquirida1 3 Vocação ou dom é
também o nome que se dá a habilidades humanas. Usa-se o termo para designar
habilidades inatas das pessoas, ou capacidade natural para realizar determinadas
atividades55.

TRABALHO EM EQUPE 1 Conjunto ou grupo de pessoas que tem objetivos comuns e

está engajado em alcançá-los de forma compartilhada37 2 Estratégia concebida pelo
homem, para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o grau de satisfação do
trabalhador37 3 Cada membro sabe o que os outros estão fazendo e sua importância
para o sucesso da tarefa. Eles têm objetivos comuns e desenvolvem metas coletivas
que tendem a ir além daquilo que foi determinado38.
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VISÃO SISTÊMICA 1 Movimento integrado entre o ambiente, decisões e futuro. Envolve

modificação de atitudes para resolver problemas e evitá-los no futuro, percepção que
cada ato gera uma conseqüência, escolha de hábitos que melhor conduzam aos
objetivos39 2 Para as empresas, isso significa investir em um ambiente de trabalho
mais sadio que potencialize pessoas mais conscientes e equilibradas. Os resultados
não são passageiros, mas construídos de forma sólida e compensadora. Há uma
melhoria visível no rendimento individual e coletivo, aumentando-se o controle do nível
de stress, diminuindo-se doenças psicossomáticas, melhorando-se o relacionamento
interpessoal, potencializando-se sensações de alegria e bom humor; e juntamente a
isso, o poder criativo, a ousadia e a inovação acabam sendo fatores diretamente
adicionados40 3 Capacidade e disposição para perceber e analisar a relação e o
impacto de suas ações nos processos, produtos e serviços da organização48.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O grupo, na sua maior parte, nunca havia trabalhado com o tema, o que
trouxe dificuldades para a realização das pesquisas. Mas com a literatura indicada e
a busca pessoal, foi possível que cada um desenvolvesse sua forma de pensar a
Gestão por Competências, trazendo sua contribuição para a entrega do trabalho.
Da mesma forma que este trabalho serviu como forma de ampliar os
conhecimentos do grupo, esperamos que ele sirva também, para alcançar este
mesmo objetivo com aqueles que demonstrarem interesse por essa temática dentro
da Gestão de Pessoas.
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REFERÊNCIAS:

1. HOUAISS, A. (Ed). Dicionário Houaiss da língua portuguesa. Rio de Janeiro:

2001. 1ª. edição.

2. Disponível em <http://pt.wikipedia.org/wiki/Desempenho>. Acesso em: 11 abr.

2011.

3. DORSCH, F. (Org.). Dicionário de Psicologia Dorsch. Petrópolis: Editora Vozes,

2001.

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5. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma

visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003. 7ª. edição.

6. Disponível em <http://pt.wikipedia.org/wiki/Feedback>. Acesso em: 16 abr. 2011.

7. WEISZFLOG, Walter (Org.). Michaelis Moderno Dicionário Da Língua

Portuguesa. Editora Melhoramentos, 2004. 1ª. edição.

8. Disponível em
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias>. Acesso
em 16 abr. 2011.

9. BRANDÃO, H. P. et al. Gestão de desempenho por competências: integrando

a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Rio
de Janeiro: Revista de Administração Pública, edição única, set/out 2008.

10. Disponível em <http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_pessoas>.

Acesso 16 abr. 2011.

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