DERECHO DEL TRABAJO

CLASE DEL 2/09/2009

1. Relaciones Jurídicas Laborales

Relación jurídica individual. Es aquella que nace de la concertación

del contrato de trabajo. Son aquellos derechos y obligaciones que
rigen la actividad del trabajador y empleador en el desarrollo del
contrato de trabajo.

Relaciones colectivas del trabajo. Son aquellas que son el fruto de la

autonomía de voluntad colectiva. El trabajador, conjuntamente con
aquellos trabajadores de su misma actividad, negocia y concerta con
los empleadores los Convenios Colectivos de Trabajo, el cual
reglamenta condiciones de trabajo favorables en una actividad
determinada (v.gr. trabajadores mecánicos)

Relaciones internacionales del trabajo. Son aquellas relaciones

jurídicas referidas a la materia trabajo que nacen en el plano
internacional. Son relaciones laborales que acuerdan los estados
entre sí. Por ejemplo, aquellas normas que sanciona la Organización
Internacional del Trabajo. Este último caso, se trata de normas
jurídicas laborales que nacen de convenios plurilaterales (v.gr. de
mas de dos estados). También existen los convenios bilaterales, es
decir, los que concertan dos estados.

2. Sujetos del Derecho del Trabajo (los

protagonistas)

Trabajadores dependientes (trabajo libre, privado y subordinado)

Empleadores. Toda persona física (humano) o jurídica (ente de

existencia ideal con aptitud para ser acreedor de derechos y contraer
obligaciones –por ejemplo, una empresa) que ocupa un dependiente.

asociaciones profesionales de trabajadores (o sindicatos, gremios,

etc.). Comunión de trabajadores de un mismo sector que presionan
sobre los empleadores para lograr condiciones de trabajo más
favorables.

Estado. Su objeto es tuitivo respecto de los derechos de los

trabajadores dependientes. Tiene una función legislativa, pues emite
leyes y posibilita la creación de Convenios Colectivos que tutelen los
derechos del trabajador dependiente. Tiene una función jurisdiccional
ya que crea tribunales especiales (la justicia del trabajo) y dispone un
procedimiento judicial específico. Por último, tiene una función
administrativa al fiscalizar y vigilar el cumplimiento de las normas
jurídicas laborales.

Organización Internacional del Trabajo (O.I..T.). Es una persona de

derecho internacional público que actualmente pertenece a Naciones
Unidas. Su objetivo es dictar normas de carácter laboral con el objeto
de unificar la legislación laboral de los países. Los convenios que
emite la O.I.T. son obligatorios para aquellos países que los ratifican
generando responsabilidad internacional en caso de que los países
que lo ratificaron los desconozcan. No obstante, para que en nuestro
país forme parte del derecho interno (es decir, Constitución Nacional,
Derecho Común, etc.) el convenio además de ratificado por el Poder
Ejecutivo debe ser acogido por una ley del Congreso.

3. Principios del Derecho del Trabajo

3.1. Concepto. regla fundamental que informa todo el Derecho del

Trabajo.

3.2. Función interpretadora. Fuente de interpretación del juez para

emitir fallos judiciales que resuelvan controversias entre trabajadores
y empleadores. Asimismo sirve como herramienta de interpretación
para que los sindicatos negocien con los empleadores condiciones
favorables a los trabajadores de un sector. También sirve para
interpretar el desarrollo de la relación individual de trabajo.

3.3. Principio Protector. Es el principio de favor hacia el trabajador.

Tiene su razón de ser en el carácter tuitivo del Derecho Laboral sobre
los intereses de los trabajadores dependientes. Se manifiesta de tres
modos.

3.3.1. Regla “in dubio operario” (9, párr. 2, LCT). Esta regla exige que
ante la ambigüedad de una norma jurídica, es decir, es susceptible de
interpretarse en mas de un sentido, la norma jurídica debe ser
interpretada de modo favorable al trabajador.

3.3.2. Regla de la norma más favorable (9, párr. 1, LCT). Esta regla
dispone que en el caso de que dos normas regulen una misma
situación jurídica debe aplicarse aquella norma más favorable al
trabajador. Tres criterios para medir las normas.

Teoría de la acumulación. La comparación debe hacerse de precepto

legal por precepto legal (artículo por artículo de la ley) y deben
aplicarse aquellos preceptos legales más beneficiosos.

Teoría del conglobamiento. La comparación debe realizarse de por las

normas en su conjunto, es decir, qué norma en su totalidad es más
beneficiosa al trabajador.

Teoría del conglobamiento por instituciones. Es una posición

intermedia. Quiere que la comparación sea por los distintos institutos
(remuneración, jornada, vacaciones, licencias, etc.) que regula las
normas jurídicas. Esta tesis es la que adopta la LCT en el art. 9, párr.
1.
3.2.3. Regla de la condición más beneficiosa (LCT 7y 8). Dispone que
las condiciones establecidas en el contrato de trabajo prevalecen
sobre una norma nueva.

3.3. Principio de irrenunciabilidad (LCT 12). El trabajador no puede

desprenderse voluntariamente o hacer abandono de ventajas
concedidas por el Derecho Laboral en beneficio del trabajador. Su
fundamento está en que las normas del Derecho Laboral son de orden
público, es decir, de carácter imperativo.

Prohíbe el negocio derogatorio (LCT 13): el cual persigue que no se

apliquen normas laborales a la relación de trabajo mediante un acto
de voluntad unilateral (del trabajador o empleador sólo) o bilateral
(trabajador y empleador trabajando conjuntamente).

Prohíbe también el negocio liberatorio (LCT 15): persigue que no se

concreten beneficios resultantes de tal protección (ej. protección del
salario).

Existe una indisponibilidad relativa (imposibilidad de renunciar de

forma relativa). Excepcionalmente el Derecho Laboral permite
renuncias del trabajador por prescripción (el trabajador no reclama su
derecho dentro de los dos años), por embargo, transacción y
conciliación (es un acuerdo que debe ser avalado por la justicia
laboral).

No obstante, hay que recordar que las leyes laborales constituyen un

piso mínimo, pero no establecen un techo. Las condiciones de trabajo
que por acuerdo individual superan ese piso mínimo, se pueden
renunciar.

3.4. Continuación de la relación laboral (LCT 10): se presume que la

vinculación es prolongada. Es un principio establecido a favor del
trabajador, así que puede renunciar a este beneficio no ejerciendo
este derecho. Manifestaciones de este principio: (a) se presume que
el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado –LCT 90- y (b)
sustitución de cláusulas nulas por aquellas que expresa las normas
laborales –LCT 13.

3.4. Primacía de la realidad: tiene predominio lo que ocurre en la

realidad a lo que surja formalmente, ya sea por lo que pactaron las
partes o lo que diga cualquier instrumento (o documento). Quiere
evitar la simulación o fraude a la ley laboral (LCT 14).

3.5. Trato igualitario: a los trabajadores se les debe un trato

igualitario. Sólo proceden legítimamente discriminaciones por razones
objetivas y no por capricho del empleador. Un ejemplo de razones
objetivas son la mayor eficacia del trabajador. El art. 17 de la LCT
determina razones que considera discriminatorias, es decir, fundadas
en razones subjetivas o caprichosas: sexo, raza, edad, opinión
política, credo religioso, etc. El art. 172 de la LCT prohíbe
discriminaciones contra la mujer y el art. 187 del mismo cuerpo legal
prohíbe discriminaciones a menores.

4. Fuentes

4.1. Concepto. Las fuentes son las normas que integran del Derecho
Laboral. Responde a la pregunta de dónde sale el Derecho del
Trabajo.

4.2. Constitución Nacional. Es la ley jerárquicamente suprema del

Derecho en su totalidadl. Anteriormente, al sancionarse la
Constitución Nacional (1853), con el predominio del Estado Liberal, a
los ciudadanos sólo se les otorgaba los denominados derechos civiles
(CN 14). Luego, al constatarse que resultaban iniquidades con la
consagración de esta clase de derechos únicamente, y con el cambio
en las funciones del Estado, aparecen los derechos sociales, un
ejemplo de estos últimos son los receptados en el art. 14 bis de la
Constitución Nacional. Con la incorporación del art. 14 bis el estado
tiene un rol más activo, otorga derechos para salvaguardar la
dignidad de un grupo social determinado que son los trabajadores.

4.3. Tratados internacionales. Están los tratados internacionales

plurilaterales y los bilaterales. Los plurilaterales son los sancionados
por más de dos estados, por ejemplo, los convenios de la OIT. Los
tratados bilaterales son muchas veces acordados por dos países
limítrofes para regular los derechos de los trabajadores golondrinas (o
trabajadores de países extranjeros). Cabe aclarar que para que un
tratado internacional forme parte del derecho interno de un país, es
decir, que no sólo tenga vigencia en el plano internacional y obligue a
las personas de un pais –en este caso Argentina-, el tratado debe ser
acogido por una ley del Congreso de la Nación.

4.4. Ley. Es aquella que sanciona el Congreso de la Nación. La

regulación del Derecho del Trabajo es materia del Congreso de la
Nación por el art. 75 inc. 12 de la Constitución Nacional Sin embargo,
las provincias pueden regular algunos aspectos del Derecho del
Trabajo, siempre que no contradigan lo dispuesto en la ley del
Congreso, en función de los poderes de policía que quedan
reservados a las Provincias (CN 121), como por ejemplo medidas de
higiene y seguridad)

4.4.1. Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744). Es la normativa legal

principal y básica en materia de Derecho del Trabajo.

4.4.2. Estatutos Profesionales. Son leyes específicas que regulan

sectores especiales de actividad laboral –trabajadores de la
construcción, trabajadores bancarios y de seguros, viajantes de
comercio)

4.4.3. Leyes generales que regulan institutos del Derecho del Trabajo
(Ley sobre jornada de trabajo -11.544- y ley de riesgos del trabajo-
24.557).
4.4.4. Decretos Reglamentarios. Son aquellos que dicta el Poder
Ejecutivo para reglamentar pormenores o detalles de las leyes
sancionadas por el Congreso. Existe lo que se llama en Derecho
Administrativo la “zona de reserva administrativa”. El poder ejecutivo
no puede ir más allá de lo que dice la ley, no puede modificarla ni
suprimir alguna de sus disposiciones.

4.4.5. Convenios Colectivos de Trabajo. Son el fruto del ejercicio de la

autonomía colectiva, esto es, la reunión de trabajadores de una
misma actividad que se sientan a negociar condiciones favorables a
aquellos con los empleadores.

4.4.6. Laudos con Fuerza de Convenios Colectivos de Trabajo. No se

llega a un acuerdo por medio de la deliberación común sino que el
dictado del Convenio Colectivo de Trabajo lo someten a un tribunal
arbitral (justicia privada).

4.4.7. Voluntad de las partes: válida para incorporar cláusulas al

contrato de trabajo en tanto respete la normativa laboral (ley y
convenio colectivo de trabajo), ya que la normativa laboral establece
“mínimos inderogables” en carácter de ser un régimen jurídico de
orden público.

5. Jerarquía de las Fuentes

5.1. La regla es que la regulación de más alta jerarquía prevalece

sobre la de rango menor. Pero a diferencia del derecho Civil y
Comercial, la regulación de menor jerarquía prevalece cuando es más
favorable al trabajador (Principio Protectorio), con excepción de la
Constitución Nacional y los Tratados Internacionales ya que es una
autorización de la ley (LCT) y no de la propia Constitución Nacional.

5.2. Cuando dos leyes son de igual jerarquía para saber cual rige una
situación jurídica existen dos principios. Ley posterior prevalece sobre
ley anterior y ley especial (ejemplo, Estatuto Profesional) prevalece
sobre ley general (ejemplo, LCT).

6. Orden Público General y Orden Público Laboral

6.1. Conceptos. El orden público general esta constituido por aquellas

normas indispensables a la convivencia en sociedad, normas que
están fundadas en el bien común y no en un interés o bien privado.
Por su parte, el orden público laboral, a diferencia del orden público
general, establece normas destinadas a proteger un grupo social
determinado, es decir, al sector de trabajadores asalariados, pues el
Derecho del Trabajo supone la debilidad del trabajador frente al
empleador y nivela desigualdades tanto jurídicas (v.gr. poder de
mando del empleador) y económicas (esto es, el trabajador no tiene
los medios para montar su propia organización).
6.2. Características. Ambos, el orden público general y el laboral,
establecen normas cuyas nota distintiva es la obligatoriedad o
imperatividad de las mismas, lo cual significa que no pueden ser
dejadas de lado por la voluntad de las partes. No obstante, es
importante tener en cuenta que las normas de derecho laboral
establecen “mínimos inderogables, lo que significa que las partes
pueden mejorar de común acuerdo las ventajas y beneficios
establecidos por las normas laborales.

6.3. Diferencia entre ambos órdenes. En el caso del orden público

general un acto unilateral o bilateral que infringe las normas del
mencionado orden es nulo o inválido. En cambio, un acto unilateral o
bilateral que viola el orden público laboral anula el acto pero no todo
el negocio jurídico (el contrato de trabajo). En otras palabras, se anula
el acto y se sustituyen las cláusulas nulas por las cláusulas válidas
que dispone la norma violada. Excepcionalmente se anula todo el
contrato de trabajo, por ejemplo, en el caso de contrato de trabajo
con objeto ilícito o prohibido (LCT 38 a 44).

7. Relación individual de trabajo y contrato de trabajo

7.1. El contrato de trabajo es el acto o negocio jurídico constitutivo de

la relación jurídica laboral. Del contrato de trabajo nace la relación
individual de trabajo por la cual las partes están obligadas a cumplir y
tienen el derecho de exigir determinadas prestaciones (prestaciones
típicas: servicio personal y remuneración). En otras palabras, la
relación jurídica laboral son el conjunto de derechos y obligaciones
que nacen a partir del contrato de trabajo.

7.2. Se dice que el contrato de trabajo es un contrato normado o

reglamentado ya que las partes no son totalmente autónomas sino
que deben respetar las condiciones mínimas establecidas por las
leyes y convenciones colectivas de trabajo.

7.3. Los servicios se prestan por cuenta y riesgo de otro (empleador).

El empleador es acreedor del trabajo personal y de sus frutos pero
también asume los riesgos de la gestión de la empresa (asume
beneficios pero carga con pérdidas) manteniéndose intactos los
derechos del trabajador (salario).

Onerosidad de la relación laboral (LCT 116): el trabajo no se presume

gratuito.

Contrato de trabajo es no formal (LCT 21 y 48). No suele exigir una

forma determinada para su exteriorización.

Funciones del contrato de trabajo. (a) Función constitutiva: da origen

a la relación laboral (conjunto de derechos y obligaciones). (b)
Función normativa o reguladora: regula derechos y obligaciones
(limitado por ley y CCT).

8. Trabajador. Supuestos específicos.

8.1. Característica fundamental del trabajador: subordinación
jurídica y remuneración (onerosidad de los servicios prestados).

8.2. Socio-empleado (LCT 27): un miembro de la sociedad puede

ser considerado trabajador si realiza tareas sujetas a instrucciones
o directivas (es decir, existe subordinación jurídica). Excepción: (a)
sociedades de familia entre padres e hijos y (b) cooperativas de
trabajo, donde el socio además de realizar tareas dentro de la
sociedad cooperativa participa del gobierno y de la administración
de la sociedad coopertativa (falta elemento subordinación
jurídica).

8.3. Sociedad de Responsabilidad Limitada. El gerente es

considerado empleado puesto que está sujeto a directivas de los
socios. A excepción de que sea socio.

8.4. Sociedades Anónimas. Los miembros del directorio no son

trabajadores (administran) salvo que cumpla funciones gerenciales
o ejecutivas sujeto a directivas del directorio (directores gerentes)
y perciba un adicional por dicha tarea que sería un verdadero
sueldo, excepto que tenga acciones importantes en la empresa.

8.5. Trabajo familiar. No puede haber contrato entre cónyuges. No

es compatible la subordinación jurídica característica del contrato
de trabajo con la igualdad entre marido y mujer. También está
prohibido el contrato de trabajo entre padres e hijos menores.
Después está permitido el contrato de trabajo entre otros
parientes (hermanos, padres e hijos mayores).

9. Elementos esenciales del contrato de trabajo

9.1. Concepto. Son aquellos requisitos o presupuestos necesarios

para que el contrato de trabajo tenga validez. Ellos son: (a)
consentimiento; (b) objeto; y (c) causa. Dentro del consentimiento
hay dos presupuestos, a saber, la capacidad para consentir y la
forma en que el consentimiento se exterioriza.

9.2. Consentimiento. Concepto. Acto de voluntad por el cual las

partes acuerdan celebrar un negocio jurídico (en este caso el
contrato de trabajo). El art. 46 de la LCT dispone que basta que se
pongan de acuerdo acerca de lo esencial del contrato de trabajo
(tareas a desarrollar y remuneración). Lo demás se rigen por las
normas del derecho laboral: ley y convenciones colectivas.

9.3. Capacidad de Derecho. Aptitud para adquirir derechos y

contraer obligaciones. No existen remedios para las incapacidades
de derechos (por ejemplo, autorización de representantes legales –
los padres).

9.4. Capacidad de Hecho. Aptitud para ejercer derechos y contraer

obligaciones. Reconoce limitaciones. Los casos de minoridad es
una de las limitaciones. La ley reconoce remedios en este caso:
pueden contratar mediante intervención de otras personas
(representantes necesarios: los padres de un menor por ejemplo).

9.5. Capacidad del trabajador.

9.5.1. La edad mínima de admisión el trabajo es a los 14 años,

quedando prohibida la ocupación de menores en esa edad (189, 1°
párr., LCT). Excepción: salvo que trabajen en empresa familiar
(aquella en que trabajan sólo miembros de la flia.) en tanto no
realicen tareas peligrosas o nocivas (189, 2° párr., LCT). CASO DE
INCAPACIDAD DE DERECHO (no es válido contratar a un menor de
14 incluso con autorización de los padres).

9.5.2. Los mayores a 14 y menores de 18 son incapaces relativos

de hecho. Su capacidad de obrar (contratar) está limitada, pues
necesitan autorización de un representante necesario (v.gr.
padres), la cual puede ser expresa o tácita (cuando realizan tareas
en relación de dependencia y hay silencio de los padres) -32, 3°
párr., LCT.

9.5.3. Plena capacidad laboral. (1) Aquellos que vivan

independientemente de sus padres o tutores con conocimiento de
ellos (es decir, representantes necesarios) -32, párr. 2, LCT); (2) a
partir de los 18 años o aquellos que fueren emancipados por
matrimonio (32, 34, 35 LCT).

9.5.4 Mujeres gozan de igual capacidad que los varones. Las

mujeres casadas no necesitan autorización del marido.

9.6. Capacidad del empleador.

9.6.1. Debe ser mayor a 21 o menores de 21 pero emancipados

por matrimonio o habilitación de edad (cuando es mayor de 18 y lo
autorizan los padres) -131 Cód. Civil.