Вы находитесь на странице: 1из 5

50 советов по рекрутингу

Светлана Иванова
Альпина Паблишер © 2012
256 с.

Тема Основные идеи


Управление и лидерство • На рынке труда действуют такие же законы, как и на любом другом рынке.
Стратегия • О поиске кандидатов на открывшуюся вакансию следует подумать заранее.
Продажи и маркетинг • При составлении профиля кандидата полезно использовать принцип РДК (резуль-
Финансы тат – действия – компетенции).
Управление персоналом
• Пол и возраст кандидата при выборе редко играют решающую роль.
Производство, логистика, IT
• В формировании профиля кандидата следует учитывать его отношение к корпора-
Малый бизнес
тивной культуре, особенности ближайшего окружения, этап жизненного цикла ком-
Экономика и политика
пании.
Отрасли экономики
• Случается, что, давая рекомендацию, руководство очерняет бывших подчиненных
Международный бизнес
за “предательство”, а иногда, напротив, плохому сотруднику предлагают хорошую
Карьера и личное развитие
рекомендацию в обмен на увольнение.
Концепции и тенденции
• Анализируйте все доступные способы поиска кандидатов, чтобы понять, какие из
них подходят в вашем случае.
• Главные принципы проведения интервью – темп, хаотичность, лидерство.
• Если в интервьюировании участвуют несколько сотрудников фирмы, им нужно за-
ранее обсудить способы взаимодействия и зоны ответственности.
• Занимаясь хедхантингом, необходимо проявлять максимальное уважение к потен-
циальному кандидату, чтобы у него осталось положительное впечатление о вашей
компании.

Рейтинг
Общий Применимость Новизна Стиль

Оформить индивидуальную или корпоративную подписку на продукты и услуги getAbstract вы можете на нашем сайте www.getAbstract.com,
по электронной почте ru.info@getabstract.com или по телефонам: +7 495 646 8278 (Россия), +41 41 367 5151 (Швейцария), +1 877 778 6627 (США). Компания getAbstract специализируется на
публикации книг в кратком изложении, а также дает рекомендации своим подписчикам по выбору книг для прочтения. getAbstract несет полную редакторскую ответственность за любые части
настоящей книги в кратком изложении. Права авторов и издателей соблюдены. Все права защищены. Запрещается воспроизводить или передавать в любой форме и любым способом (электронным,
способом фотокопирования или любым другим) любую часть настоящей книги в кратком изложении без предварительного письменного разрешения компании getAbstract Ltd (Швейцария).
Актуальность
О чем вы узнаете
Из краткого содержания этой книги вы узнаете:r1) Как организовать поиск кандидатов на
вакансии в вашей компании; 2) Как относиться к рекомендациям; 3) Как из множества кан-
дидатов отобрать подходящего; 4) Как проводить хедхантинг.

Рекомендация getAbstract
Кадры – ключевой актив любой компании, и ошибки при подборе персонала могут дорого
обойтись вашему бизнесу. Автор предлагает ряд практических рекомендаций для решения
наиболее распространенных проблем, связанных с подбором, мотивированием и удержа-
нием персонала. Как максимально широко распространить информацию об открывшихся
вакансиях? Когда стоит обратиться за помощью в кадровое агентство, а в каких случаях
эффективнее опубликовать объявление о поиске сотрудников в местной газете? Есть ли
возможность сэкономить время специалистов кадровой службы при общении с десятками
соискателей? Как избежать ошибок в оценке кандидатов на ту или иную вакансию? Можно
ли заранее определить, сумеет ли потенциальный сотрудник принять ценности и культуру
компании? В книге вы найдете ясные ответы на эти и многие другие вопросы. getAbstract
рекомендует данный сборник практических профессиональных советов всем специалистам
кадровых служб и руководителям любого уровня, которым приходится сталкиваться с про-
блемой найма персонала.

Краткое содержание
Рекрутинг и законы рынка
Проблема подбора сотрудников рано или поздно встает перед каждой компанией. Очень
часто руководители высшего звена лишь описывают требования к кандидатам, а все даль-
нейшее передоверяют менеджеру по персоналу или рекрутинговому агентству. Подобный
подход чреват тем, что новый сотрудник может не устроить руководителя, к примеру, сво-
ими личными качествами или мотивацией. Чтобы поиск персонала был результативным,
“Рынок труда – такой
же рынок, как и любой
нужно помнить, о том, что на рынке труда действуют общие рыночные законы, которые
другой, где конкурен- нельзя игнорировать. Необходимо, прежде всего, изучить положение дел в интересующем
тоспособность опре- вас сегменте рынка труда, обращая особое внимание на следующие параметры: 1) текущая
деляет успех”.
ситуация; 2) уровень заработных плат и других видов компенсаций; 3) факторы, влияющие
на привлекательность вакансии (условия труда, график работы, репутация компании и так
далее); 4) ключевые мотивы соискателей (для сотрудников низшего звена это может быть,
к примеру, удобство расположения офиса, а для руководителей – возможность перехода на
работу в головной офис).
Нередко задачу по поиску соискателей ставят перед кадровой службой в самый последний
“Залог успеха в под- момент. Однако не следует забывать, что поспешные действия чреваты потерей денег, сни-
боре персонала и про-
ведении оценки – жением качества, множеством упущенных выгод. Чтобы не попадать в ситуацию цейтнота,
правильно составлен- можно создать документ, регламентирующий, в частности, сроки подачи заявок на поиск
ный профиль компе- сотрудников. Кроме того, рекомендуется оценивать работу HR-специалистов не по скорости
тенций”.
заполнения вакансий, а по числу кандидатов, прошедших испытательный срок. В этом слу-
чае сотрудники кадровой службы не будут стремиться как можно скорее заполнить вакан-
сию и приложат максимум усилий к оценке кандидатов.

Требования к кандидату: точность определяет успех


Чтобы успешно подобрать кандидата на ту или иную вакансию, необходимо еще до начала
поисков как можно точнее определиться с профилем должности – умениями, способностя-
ми и личными качествами, которыми должен обладать идеальный соискатель. Предельно

50 советов по рекрутингу getAbstract © 2013 2 из 5


конкретное описание желаемых качеств кандидата позволит избежать ошибки при подбо-
ре. Например, требуя от кандидата стрессоустойчивости, следует помнить, что существуют
разные виды стресса. Кандидат, способный справиться со стрессом, скажем, в условиях ре-
гулярных командировок в разные часовые пояса, может не суметь преодолеть его в ситуации
“В том случае если ва-
общения с трудным клиентом. Кроме того, очень важно не перегружать список компетен-
ше предложение не ций. Полезнее будет поделить компетенции на необходимые и желательные и сфокусиро-
является лучшим на ваться на первых, а последние рассматривать лишь в качестве приятного бонуса.
рынке труда, вы вряд
ли можете рассчиты- Для составления профиля кандидата чрезвычайно полезен принцип РДК (результат – дей-
вать на «идеального»
кандидата”. ствия – компетенции). Это значит, что прежде всего следует ориентироваться на необхо-
димый для компании результат работы кандидата – к примеру, увеличение продаж. Затем
нужно определить, какие действия приведут к такому результату. В случае продаж – это по-
иск клиентов и установление контакта с ними. И, наконец, составить список необходимых
компетенций, или качеств, которые обеспечат эффективное выполнение нужных действий.
Скажем, в данном случае – располагающий стиль общения и умение заинтересовать, стрес-
соустойчивость к отказам.
“Если вы обозначаете
все компетенции как При формировании профиля должности нужно выделить компетенции, обусловленные че-
необходимые... возни- тырьмя типами факторов.
кает риск сильно затя-
нуть поиск, но так и 1. Корпоративная культура. Кандидат должен разделять корпоративные ценности. К
не найти абсолютно
подходящего кандида-
примеру, если в компании принят демократический стиль отношений, авторитарный ру-
та”. ководитель, скорее всего, не впишется в коллектив.
2. Особенности ближайшего окружения. Например, для руководителя подразделения,
состоящего сплошь из новичков, важнее всего будет умение стать для подчиненных
наставником, а для руководителя отдела, где работают исключительно сильные кадры,
ключевыми станут лидерские способности.
3. Цели и перспективы развития. Если должность предполагает скорое расширение обя-
занностей, включая руководство людьми, кандидату необходим лидерский потенциал,
“В идеале кандидат если же роста не ожидается, кандидат должен тяготеть к консерватизму.
должен разделять кор-
поративные ценности
4. Функциональные обязанности. Здесь речь идет о традиционных профессиональных
и нормы, в реально- умениях и навыках.
сти – они хотя бы не
должны входить в про- Составляя профиль кандидата, следует учитывать, на каком этапе развития находится ваша
тиворечие с его соб- компания. На начальном этапе, когда происходит становление бизнеса, от сотрудников тре-
ственными”.
буются самостоятельность и инициативность, на этапе бурного роста – здоровая амбициоз-
ность и готовность к постоянным переменам, на этапе стабильности – умение выстраивать
долгосрочные отношения с коллегами и партнерами и склонность к скрупулезному соблю-
дению процедур.

Первичная оценка кандидатов


“В разные периоды
Как правило, первичная оценка и отсев соискателей происходят еще до интервью, на этапе
на первый план выхо- подачи резюме. Обычно первым делом кадровики обращают внимание на возраст и пол
дят различные компе- кандидата. Однако для большинства вакансий эти факторы не слишком значимы. Лишь в
тенции сотрудников,
и если не учесть специ-
некоторых случаях они имеют первостепенное значение: к примеру, пожилой человек не
фики каждого этапа подойдет для работы, требующей серьезных физических нагрузок, а молодой парень вряд
жизненного цикла, то ли преуспеет в продаже средств от целлюлита.
при подборе персона-
ла можно допустить Крайне полезный инструмент оценки соискателя – рекомендации бывших руководителей
очень серьезные ошиб-
ки”. и коллег. Однако к ним следует подходить с осторожностью: бывший работодатель, к при-
меру, может очернить оказавшегося нелояльным сотрудника или, наоборот – нерадивому
работнику могут пообещать отличную рекомендацию в обмен на увольнение. Поэтому сле-
дующие предосторожности не будут лишними:
• Принимайте во внимание лишь устные рекомендации: письменная очень часто лакирует
дейтсвительность.

50 советов по рекрутингу getAbstract © 2013 3 из 5


• По возможности, получайте рекомендации с разных мест работы или от людей, знающих
соискателя с разных сторон, – к примеру, от его руководителя и клиента.
• Просите рекомендателя назвать не только положительные, но и отрицательные стороны.
• Обращайте особое внимание на те вопросы, от ответа на которые пытается уйти реко-
мендатель. Возможно, именно здесь кроются слабые стороны соискателя, о которых вам
не хотят сообщить.
“Инициативный со- • Если кандидат еще не уволился с предыдущего места работы, то, обращаясь туда за
трудник в консерва-
тивной авторитарной
рекомендацией, тщательно проработайте вместе с ним “легенду”, чтобы не создавать
компании будет вос- для человека проблем.
приниматься как
неуправляемый, а в ин-
новационной будет на
Методы подбора кандидатов
отличном счету”. Прежде чем приступать к поиску сотрудника на имеющуюся вакансию, следует проанали-
зировать возможные источники поиска с учетом охвата аудитории, финансовых и времен-
ных затрат, выбрав те из них, которые наилучшим образом подходят именно для вас.
• Печатные СМИ. Чаще всего для поисков персонала компании используют специали-
зированные издания, ориентированные на людей, ищущих работу. Однако кадровые
службы недооценивают другие печатные СМИ, привлекающие внимание соискателей,
“Большинство мето-
которые не находятся в активном поиске, но все же способны заинтересоваться ваканси-
дик оценки гаранти- ей. Особенно эффективны могут быть профильные профессиональные издания, обеспе-
руют эффективные и чивающие точное попадание в целевую аудиторию. Можно задействовать и популярные
достоверные резуль-
таты при условии, ко-
издания, такие как бесплатные газеты или газеты с телепрограммой, которые читает
гда кандидат дает большинство жителей города: если вы хотите привлечь значительную массу кандидатов
быстрые ответы, го- или исследовать состояние рынка, этот способ может оказаться полезен.
воря то, что первое
приходит в голову”
• Кадровые агентства. При выборе кадрового агентства лучше отдавать предпочтение не
известным сетевым фирмам с огромным объемом заказов, а небольшим местным агент-
ствам, хорошо зарекомендовавшим себя на локальном рынке и имеющим опыт работы
по подбору кандидатов в интересующей вас отрасли.
• Бегущая строка. Региональные телеканалы часто имеют информационную бегущую
строку, в которой представлена и информация о вакансиях местных компаний. Этот ис-
точник поиска обеспечивает широкий охват, но привлекает много лишних людей, заин-
“Все, что является тересованных в иной работе или не обладающих нужными навыками.
критически важным • Наружная реклама. Наружная реклама, как и реклама в общественных местах, лучше
для принятия реше-
ния о соответствии
всего подходит для компаний с известным и уважаемым брендом. Здесь вам следует
кандидата запросам позаботиться, чтобы объявление увидела именно та аудитория, к которой принадлежат
компании, стоит про- оптимальные кандидаты
верять дважды”.
• База данных рекомендателей. Ведите базу данных тех, кто когда-то давал рекоменда-
ции кандидатам на другие вакансии: так вы соберете много информации о менеджерах
в интересующей вас сфере.
• Учебные заведения. Приглашая на работу студентов профильных вузов, вы получаете
возможность готовить специалистов “под себя”.
• Рекомендации клиентов. Представители партнерских фирм могут дать информацию о
“Не обещайте канди-
возможных кандидатах на вакансию, а иногда и сами могут заинтересоваться переходом
дату известить о ре- на другую работу.
шении, если на деле • Рекомендации сотрудников. Успеху может помочь система премирования сотрудников
не собираетесь опове-
щать всех, а будете
компании, сумевших привести соискателей, которым удалось не только преодолеть кон-
звонить только успеш- курсный отбор, но и пройти испытательный срок.
но прошедшим очеред- • Внутренний рекрутмент. Этот способ поиска кандидатов на открывающиеся вакансии
ной тур”.
дает возможности для продвижения способных сотрудников внутри компании. Однако
следует четко регламентировать как правила объявления о вакансиях внутри компании,
так и правила подачи заявок, их рассмотрения и принятия итоговых решений.

Интервью – ключ к успеху


Главные принципы успешного интервью – “темп, хаотичность и лидерство”. Когда вопросы

50 советов по рекрутингу getAbstract © 2013 4 из 5


быстро следуют один за другим, у кандидата нет времени на то, чтобы приукрасить реаль-
ность. Обсуждение различных аспектов трудовой биографии в случайном порядке мешает
использовать кандидату “домашние заготовки”, а лидерская позиция интервьюера позволя-
ет придерживаться темы разговора в том виде, в котором она интересует его, а не кандидата.
Планируйте время интервью заранее и тщательно его придерживайтесь. Как правило, для
“Наружная реклама собеседования с кандидатом на низовую должность достаточно 15–20 минут, а с соискате-
в магазинах, рестора- лем высокой руководящей позиции придется общаться час с лишним. Если вы не уложились
нах, кафе... актуальна в отведенное время, лучше перенести продолжение разговора на другой день, так как по-
только в том случае,
когда целевая группа сле часового интервью оба участника беседы устают настолько, что она становится неэф-
кандидатов совпадает фективной. Сэкономить время поможет короткое интервью, на котором обсуждаются лишь
с уровнем посетителей самые важные особенности работы и компетенций кандидата, по результатам которого при-
магазина или кафе”.
нимается решение, продолжать ли разговор. Такое интервью может быть и проведено и по
телефону, хотя в целом телефонные интервью неэффективны и не заменяют личной встречи.
Лучше избегать коллективных интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько
представителей фирмы – в этом случае стресс может повлиять на поведение кандидата и
даже испортить его впечатление о компании. Тем не менее, подобные собеседования могут
быть необходимы – например, с кандидатом, который живет в другом городе, или в случае,
когда вы хотите проверить уровень стрессоустойчивости и умение общаться с несколькими
“Нередко, потратив
15–20 минут на те- людьми сразу. Интервьюерам следует договориться, кто из них затронет какую тему, и вни-
лефонное интервью, мательно слушать друг друга, чтобы не дублировать вопросы.
мои коллеги назнача-
ли встречу, и в первые При проведении интервью важно помнить об особенностях кандидатов. Например, при бе-
несколько минут впе-
чатление менялось на
седе с молодым специалистом полезнее сосредоточиться на его потенциале, мотивации и
диаметрально проти- адекватности представления о предстоящей работе, нежели на опыте работы, которого по
воположное”. сути и нет. Кандидаты, которым много лет не приходилось искать работу, во время интервью
обычно чувствуют себя очень скованно: уровень стресса у тех, кто не занимался поиском
нового места больше пяти лет, сопоставим со стрессом при разводе. И еще один важный
аспект: заканчивая интервью, оговорите, в какие сроки будет дан ответ, и обязательно при-
держивайтесь их.

Хедхантинг – эксклюзивный подход


Как правило, к этому методу подбора кадров прибегают при поиске специалистов экс-
“Постарайтесь до-
биться, чтобы у кан- тра-класса или руководителей достаточно высокого уровня. Очень полезно создать базу
дидата осталось данных потенциально интересных компании специалистов. В ее составлении помогут, на-
общее позитивное впе- пример, списки участников отраслевых ассоциаций и конференций, публикации в специа-
чатление как от об-
щения с вами лично, лизированных изданиях, социальные сети.
так и от компании в
целом”. Общаясь с потенциальным кандидатом, хедхантеру нужно соблюдать осторожность. Чтобы
случайно не вызвать трений между компаниями, не следует раскрывать название фирмы,
которую вы представляете, раньше, чем кандидат выскажет заинтересованность в дальней-
шем обсуждении. Во время разговора необходимо: 1) обращаться к собеседнику по имени;
2) интересоваться, удобно ли собеседнику говорить; 3) вызвать интерес собеседника, по-
степенно раскрывая плюсы вашего предложения; 4) избегать говорить о деньгах сразу, по-
скольку для высококвалифицированных специалистов вопрос о компенсации редко бывает
решающим. Прощаться следует на позитивной ноте, независимо от результатов разговора.

Об авторе
Светлана Иванова – профессиональный специалист по кадрам, преподаватель и биз-
нес-тренер. Бывший руководитель известной российской рекрутинговой компании “Экс-
клюзив Триза” и международного агентства Catro. Автор девяти бизнес-книг, уникальных
методик оценки персонала и многочисленных тренинговых программ.

50 советов по рекрутингу getAbstract © 2013 5 из 5