Вы находитесь на странице: 1из 15

Азербайджанский Государственный Экономический Университет

(UNEC)
Русская экономическая школа
Кафедра «Экономика»
Предмет «Управление человеческими ресурсами»»

Преподаватель доц Алиханова Л.Г


Адрес электронной почты: Leyla-alikhanova @mail.ru

Тема 5. ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ


РЕСУРСАМИ
ПЛАН
Введение
1. Инновация: понятие, сущность, значение, виды
2. Инновационное управление трудом
3. Принципы и функции инновационного управления человеческими
ресурсами
4. Человеческий капитал как ключ к инновационному развитию
Основная литература

Введение
Концепция инновационной деятельности, будучи широко
разрекламированной, остается недооценённой. Страны стремятся создавать
инновационную экономику, регионы хотят стать инновационными центрами,
компании надеются завоевать славу новаторов и т. д. Люди, без сомнений,
считают инновации важными и целесообразными, но не всегда в полной мере
понимают, насколько инновации важны для современной экономики.
Это просто поразительно, насколько важную роль играют инновации в
стимулировании экономического роста. Так, например, достигнутые на
сегодняшний день объемы производства в развитых странах в большой
степени обусловлены технологическими инновациями последних 150 лет.
Люди многим обязаны инновациям и системам интеллектуальной
собственности (ИС), позволяющим привлечь в них инвестиции.

1. Инновация: понятие, сущность, значение, виды


Термин «инновация» происходит от латинского «novatio», что в переводе
означает «обновление» (или «изменение»), и приставки «in», которая
переводится с латинского как «в направление», если переводить дословно
«Innovatio» — «в направлении изменений». Само понятие innovation впервые
появилось в научных исследованиях XIX в.
Иннова́ция — это введённый в употребление новый или значительно
улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или
новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих
мест или во внешних связях.
Инновация — это не всякое новшество или нововведение, а только
такое, которое серьёзно повышает эффективность действующей системы.
Вопреки распространённому мнению, инновации отличаются от
изобретений.
Инновации на предприятии — это форма проявления научно-
технического прогресса на микроуровне. Они способствуют обновлению
номенклатуры выпускаемой продукции, повышению ее качества в целях
удовлетворения потребностей потребителей и максимизации прибыли
организации.
Эффективность инновационного (научно-технического) развития
предприятия определяют исходя из соотношения эффекта (прибыли
организации) и вызвавших его затрат.
На успех реализации инноваций на предприятии влияет множество
факторов, среди которых:
• научно-технический потенциал;
• производственно-техническая база;
• основные виды ресурсов;
• крупные инвестиции;
• соответствующая система управления.
Правильное соотношение и использование этих факторов, а также тесная
взаимосвязь через систему управления между инновационной,
производственной и маркетинговой деятельностью фирмы приводят к
положительному результату осуществления инновационной стратегии.
Различают следующие виды инноваций:
1) Технологические — это получение нового или эффективного
производства имеющегося продукта, изделия, техники, новые или
усовершенствованные технологические процессы.
Инновации в области организации и управления производством не
относятся к технологическим.
2) Социальные (процессные) — это процесс обновления сфер жизни
человека в реорганизации социума (педагогика, система управления,
благотворительность, обслуживание, организация процесса).
3) Продуктовые — это создание продуктов с новыми и полезными
свойствами.
4) Организационные — это совершенствование системы менеджмента.
5) Маркетинговые — это реализация новых или значительно
улучшенных маркетинговых методов, охватывающих существенные
изменения в дизайне и упаковке продуктов, использование новых методов
продаж и презентации продуктов (услуг), их представления и продвижения
на рынки сбыта, формирование новых ценовых стратегий.
Кроме того, инновации можно классифицировать:
а) по уровню воздействия на экономику:
- базовые;
- улучшающие;
- псевдоинновации.
Базовые инновации основаны на научных открытиях и крупных
изобретениях новых поколений техники и технологии; их накопление
приводит к новому технологическому уровню;
Улучшающие инновации способствуют диффузии, растворению
базовых инноваций;
б) по уровню воздействия на процесс производства:
- расширяющие;
- заменяющие;
- улучшающие.
Расширяющие инновации направлены на использование принципов и
методов базовых инноваций в других экономических областях;
Замещающие инновации предназначены для производства операций
другим, более эффективным способом;
Улучшающие инновации служат для повышения качества выполняемых
работ.
Псевдоинновации - наиболее распространенные, позволяют путем
незначительного совершенствования базовых и улучшающих инноваций
достигнуть максимальной их эффективности, расширяются рынок сбыта и
сфера использования инноваций.

2. Инновационное управление трудом


При организации инновационной деятельности на предприятии
необходимо помнить, что это - прежде всего трудовая деятельность и
представляет собой особого рода специфический труд по созданию и
распространению новшеств на рынке инноваций, в основе которого лежат
продуктивные, творческие факторы деятельности человека. Инновационное
управление трудом - это управление, основанное на развитии творческого
потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование
инновационного поведения персонажа.
Субъектом системы инновационного управления трудом выступает
инноватор.
Инноватор - это специалист, активно участвующий в инновационном
процессе, умеющий действовать в условиях неопределенности и риска,
находить нетрадиционные решения проблем, обеспечивать высокую
продуктивность и коммуникабельность.
Объектом системы инновационного управления трудом (ИУТ) являются
человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого
потенциала и инновационного поведения работников.
Таким образом, на смену традиционному управлению трудом,
характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит
управление, основанное на качественно новых инновационных принципах.
Инновационное управление трудом:
- во-первых, должно быть встроено в стратегическое управление
организацией,
- во-вторых, должно быть соответствующим образом
организовано, иметь свои специфические функции, т.е. представлять
собой определённую систему.
Любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать
в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы
управления трудом. В этом случае все обычные функции управления трудом
выступают таковыми и в рамках инновационного управления. Наполнение
же их существенно меняется: каждая функция настраивается на
инновационность и изменения.
Основными специфическими функциями инновационного управления
трудом являются:
•инновационный климат, основанный на взаимном доверии и
направленный на развитие инновационной деятельности в
организации;
•формирование системы эффективного генерирования идей и
механизма аккумулирования творческих идей и предложений;
•развитие внутрифирменного инновационного
предпринимательства;
•развитие инновационных коммуникаций;
•развитие персонала в рамках непрерывного организационного
обучения;
•мотивация и стимулирование инновационного поведения
персонала;
•внесение инновационных аспектов в традиционные функции
управления трудом.

3. Принципы и функции инновационного управления человеческими


ресурсами (ИУЧР)
Принципы ИУЧР:
1. Опережающий принцип связан с созданием системы гибких
обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной
практики.
2. Принцип непрерывности предполагает постоянство развития
инновационного управления.
3. Принцип инновационного мышления, т.е. состояние сознания,
ориентированное на преодоление барьеров и внедрении инноваций; оно
должно быть характерным для всех сотрудников.
4. Принцип развития инновационных коммуникаций -установление
связей между всеми участниками инновационного процесса.
5. Принцип самостоятельности - ИУЧР, с одной стороны, не может быть
изолировано от общей системы инновационного менеджмента, а с другой
стороны, должно быть вполне самостоятельным, иметь свои специфические
функции и систему управления.
Функция управления человеческими ресурсами в инновационной
организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии,
направленной на устранение барьеров инновационной деятельности.
Практика управления человеческими ресурсами - это связующее звено между
обучением, инновационным процессом и творчеством. Это требует
принципиально иного подхода к организации управления человеческими
ресурсами в инновационной организации. По существу речь идет о
формировании инновационного управления человеческими ресурсами,
которое является пограничной областью между двумя областями
управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и
управлением человеческими ресурсами.
Основными специфическими функциями ИУЧР являются:
1. Командная организация деятельности персонала на основе
адхократического подхода. Современным организациям, действующим в
отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные
собрать высококвалифицированных специалистов в различных областях
знаний в единую креативную команду. Решению данной задачи наиболее
адекватна инновационная организация деятельности, или адхократия (от лат.
ad hoc - для частного случая), в которой тон задают сотрудничающие друг с
другом специалисты.
Термин "адхократия" впервые был введен в научный оборот
О.Тоффлером в работе "Адаптивная корпорация" в 1985 г. Адхократия - это
органичная структура, координирующая работу множества временных
рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в
соответствии с темпом перемен во внешней среде организации.
В условиях развития инновационного процесса наиболее эффективным
является создание инновационных команд - небольших, неформальных
самоуправляемых групп (4-10 чел.) высококвалифицированных специалистов
с инновационным мышлением, которые разрабатывают и доводят новшество
до инновационного продукта (услуги), обслуживают потребителей
внедренной инновации и занимаются решением возникающих при этом
организационных проблем.
2. Создание инновационного климата, основанного на доверии и
направленного на развитие инновационной деятельности в организации
Инновационный климат – это комплекс условий, способствующих
поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей и
предложений. Наиболее благоприятный инновационный климат
характеризуется общей направленностью на инновационного" как ясно
выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой
степенью взаимного доверия, децентрализацией принятия решений и
финансового контроля.
3. Формирование системы эффективного генерирования
инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и
предложений.
4. Развитие внутрифирменного инновационного
предпринимательства (интрапренерства). Одним из условий успеха
нововведений является наличие инноватора-энтузиаста с новой идеей,
готового приложить максимум усилий, чтобы воплотить ее в жизнь. Такое
"внутреннее предпринимательство" в рамках крупных корпораций получило
название интрапренерства.
Интрапренер - это инноватор, инициирующий и ведущий свою
инновационную предпринимательскую деятельность в рамках действующей
организации.
Сущность внутрифирменного предпринимательства заключается в том,
что в организации постиндустриального типа создаются условия для
генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации
и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до
практического воплощения.
По существу речь идет о формировании инновационного управления
человеческими ресурсами, которое является пограничной областью между
двумя областями управленческой науки и практики: инновационным
менеджментом и управлением человеческими ресурсами.
Инновационное управление человеческими ресурсами - это деятельность,
направленная па совершенствование системы управления в сфере работы с
человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного
потенциала работников и стимулирования инновационного поведения
персонала.
Главной предпосылкой успешного инновационного управления является
гармонизация отношений между участниками инновационного процесса,
создание и поддержании благоприятного инновационного климата в
организации.
5. Развитие инновационных коммуникаций. Организация только тогда
может использовать преимущества инновационного управления персоналом,
когда информация будет свободно циркулировать как внутри ее, так и между
организацией и внешней средой. Поэтому развитию инновационных
коммуникаций сегодня уделяется особое внимание.
Основными ресурсами, вовлекаемыми в инновационный процесс,
являются человеческие ресурсы, и успех здесь зависит от профессионализма
персонала, его творческой активности, мотивации, т.е. всех атрибутов,
которые требуют дифференцированных организационных форм для
осуществления инновационной деятельности.
Таблица 1
Принципы формирования условий инновационной деятельности
Факторы Принципы Типичные результаты
Социально- Высокое доверие. Более импульсивное,
психологический климат Возможность поисковых интуитивное поведение
ошибок работников. Большее принятие
риска и признание возможностей
ошибок. Активный творческий
поиск и широкая потенциальная
отдача от усилий работников.
Укрепление веры в собственные
творческие возможности и
неформальные действия
Свободный поток Более непосредственные
коммуникаций, ясность деловые контакты и отдача от
Система коммуникаций политики. Открытая них. Возможность выдвижения
стратегия и процесс нетривиальных идей и
планирования предложений
Вознаграждение за принятие
дополнительного риска.
Допускается
Разделение ответственности и
самостоятельное
Формирование целей совместное выдвижение новых
формирование задачи и
идей. Большее разнообразие
самооценка работников
поисковых усилий и снижение
конформизма.
Механизм контроля Взаимосвязь с другими Использование альтернативных
составляющими форм трудового процесса и
управления. Допускается оргструктур. Возможность
внутренний контроль. выражения несогласия и
допущение функционального
конфликта.

Управление творческими людьми требует применения нестандартных


методик работы с персоналом. В частности отбор персонала направлен на
выявление людей с оригинальным творческим мышлением. Развитие
персонала основано на концепции непрерывного организационного
обучения. В инновационной организации организационное обучение
необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной
экономической среде и в условиях ускоряющихся технологических
нововведений. Его основной идеей является организация командной работы,
для того чтобы, с одной стороны, выполнить проект, а с другой - обучиться в
процессе выполнения проекта, сделать полученные новые знания достоянием
всех сотрудников организации.
Наиболее эффективной системой оценки творческого труда в
инновационных организациях является управление с помощью постановки
целей – это метод управления и оценки персонала, при котором руководитель
и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный
план) на определенный период. Процедура постановки целей требует четкого
мышления, планирования и ясных коммуникаций. Цели должны быть
контролируемыми, измеримыми, однозначными, включать точные сроки,
быть мобилизующими, но достижимыми, предусматривать потенциальные
стимулы для тех, кто их достигает.

4. Человеческий капитал как ключ к инновационному развитию


Экономический рост в настоящее время зависит от степени формирования
человеческого капитала, который представляет собой процесс расширения
знаний, навыков и возможностей.
Человеческий капитал - это знания и навыки, воплощенные в человека,
которые играют важную роль в определении производительности труда и
способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии,
инновации.

Формирование человеческого капитала - это непрерывный


процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего
потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих
процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство,
формирование навыков и развитие личности. Этот процесс связан с
инвестициями в человека и его развитие как творческого и продуктивного
ресурса.
Формирование человеческого капитала принимает различные виды,
формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека.
Факторы, от которых оно зависит, можно объединить в следующие группы:
социально-демографическая, институциональная, интеграционная,
социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная,
демографическая, социально-экономическая.
Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку
стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.
Особенности процесса формирования человеческого капитала:
- продолжительность жизни обеспечивает приобретение
человеческого капитала для людей любых способностей;
- повышенные врожденные способности облегчают приобретение
человеческого капитала.
Основой формирования человеческого капитала является приобретение
новых знаний и навыков. Работники с высшим образованием являются более
производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со
средним образованием – более продуктивны, чем лица с начальным
образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем
те, кто не имеет образование.
Образованные люди обладают более высокими навыками и способны
для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким
арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления
трудностей. Они также лучше подходят для выполнения более сложной
работы, что связано с более высоким уровнем заработной платы и большей
экономической выгодой.
Особую значимость человеческие ресурсы приобретают на стадии
становления инновационной системы. Качество человеческих ресурсов
определяется величиной человеческого капитала, который становится
ведущим фактором инновационного развития экономики.
Все слагаемые человеческих ресурсов – здоровье, интеллект, талант,
способности к творчеству, волевой мобилизации и саморазвитию,
образование, профессиональные знания, умения и навыки, компетентность,
квалификация, профессиональный опыт, особые качества (мобильность,
гибкость, адаптивность, готовность к переменам), энергия созидания
неотделимы от человека. Человеческие ресурсы оказывают непосредственное
влияние на качество и количество других ресурсов, внутреннюю и
результативную составляющие инновационного потенциала. Особую
значимость человеческие ресурсы приобретают на стадии становления
инновационной системы. Качество человеческих ресурсов определяется
величиной человеческого капитала, который становится ведущим фактором
инновационного развития экономики.
Внутренняя составляющая инновационного потенциала определяет
способность системы на принципах экономической целесообразности
задействовать те или иные ресурсы для осуществления инновационной
деятельности. Внутренняя составляющая характеризуется через процессы
создания и распространения нового продукта, обеспечение взаимодействия
участников инновационной деятельности с целью повышения её
эффективности и получения коммерческой прибыли, использование
современных методов и принципов управления.
Контрольные вопросы
1. Как определяются инновации
2. Классификация инноваций.
3. Инновационное управление трудом
4. Каковы основные принципы инновационного управления человеческими
ресурсами
5. Что является ключом к инновационному развитию

Основная литература

1. Иваницкая И.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник.


Сыктывкар, 2014, 578 с.

2. Исмаилзаде A.И. Основы управления человеческими ресурсами. Баку,


2012

Дополнительная литература
1. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими
ресурсами. Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2013, 392 с.

2. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. М.:


Инфра-М, 2010,179 с.

Вам также может понравиться