TP Empowermwent

Universidad
UniversidadTecnológica Nacional
Tecnológica Nacional Administración Gerencial
Facultad Regional
Facultad Córdoba
Regional Córdoba Curso: 5K2
Trabajo Práctico
Tema:
“Empowerment”
Cátedra: Administración Gerencial
Curso: 5K2
Profesores: Delgado, Alicia Elena (Adjunto)

Clark, Juan Carlos (JTP)
Alumnos: Cicerona, María de los Angeles (Legajo: 29943)

Cucchi, Adriana (Legajo: 45055)
Marquez, Mauricio (Legajo: 34650)
Saavedra Reynoso, Patricia Carolina (Legajo: 46676)
Sandoval, Romina Laura (Legajo: 48278)
Fecha de Entrega: 7 de Abril de 2011
Cicerona – Cucchi – Marquez – Saavedra – Sandoval

Universidad Tecnológica Nacional Administración Gerencial
Facultad Regional Córdoba Curso: 5K2
Índice General
Introducción......................................................................................................................... - 1 -
Concepto ............................................................................................................................. - 2 -
Reseña Histórica .................................................................................................................. - 3 -
Principios del Empowerment ............................................................................................... - 4 -
Premisas del Empowerment ................................................................................................ - 5 -
Síntomas de las Empresas.................................................................................................... - 6 -
Características de las Empresas Tradicionales. ................................................................. - 6 -
Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. ..................... - 6 -
Resultados Positivos del Empowerment en las Personas. ................................................. - 6 -
La Receptividad ................................................................................................................... - 7 -
¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment? ............................................................ - 9 -
Relaciones ........................................................................................................................ - 9 -
Disciplina ......................................................................................................................... - 9 -
Compromisos ................................................................................................................... - 9 -
¿Cómo crear una empresa con Empowerment? ..................................................................- 10 -
Implantación ......................................................................................................................- 12 -
Niveles de empowerment ...................................................................................................- 13 -
Nivel 1: El puesto de trabajo............................................................................................- 13 -
Nivel 2: El lugar de trabajo. .............................................................................................- 13 -
Nivel 3: La unidad. ..........................................................................................................- 14 -
Nivel 4: La empresa. ........................................................................................................- 14 -
Técnicas referentes a los directivos de la organización .......................................................- 15 -
Delegar ...........................................................................................................................- 15 -
Dirigir paseando .............................................................................................................- 15 -
Rotación de puestos de trabajo .......................................................................................- 15 -
Evaluaciones de desarrollo ..............................................................................................- 16 -
Autodirección ..................................................................................................................- 16 -

Herramientas de evaluación ...............................................................................................- 18 -
Reputación ......................................................................................................................- 18 -
Enfoque de los directivos .................................................................................................- 18 -
Gestión de empowerment ...............................................................................................- 18 -
Beneficios del Empowerment ..............................................................................................- 21 -
Conclusión ..........................................................................................................................- 22 -
Bibliografía .........................................................................................................................- 23 -

Introducción
La globalización y la aceleración de las nuevas tecnologías, han impulsado un cambio radical en la
administración y cultura de las empresas, no sólo en la forma de enfrentar el mercado sino también
en la toma de decisiones.
Los empleados ya no dependen de la disposición de un jefe o supervisor para realizar sus labores.
Ahora éstos son responsables de sus propias acciones, trabajan en equipo y fungen como piezas
importantes en el modelo de liderazgo de la empresa.
-1-
Concepto
Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora con tinua y
reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos
que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo,
que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía
motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A
través de esta herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus trabajadores la
tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable,
alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.
En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega poder y autoridad
a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los
trabajadores poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores
cotidianas.
Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí, de obtener
un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que sea dueño de su propio trabajo;
reemplazando el modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la
empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.
-2-
Reseña Histórica
Empowerment surge en una empresa productiva de tamaño mediano, donde el señor Marvin Pitts
era el protagonista en su esfuerzo de llevar la empresa a ser una de las más productiva y de
incrementar estos sentimientos de triunfo en las mentes de los empleados, tarea lógicamente difícil
para el que no tiene bases de cómo se debe actuar para que los empleados se sientan facultados de
tomar decisiones y de aportar ideas que mejoren continuamente.
Marvin se había encargado de la Gerencia General y había adquirido buena reputación en este
puesto, lo que lo llevo a convencerse de que "la falta de liderazgo en la cima era generalmente la
causa de los problemas de una compañía" y, de paso también se dio cuenta de que "el modo de
pensar que te llevo éxito en el pasado no es el que te llevara al éxito en el futuro".
El mundo de los negocios había cambiado con tanta rapidez que un gerente ya no podía pensar en
todo por sí solo. La junta directiva había insistido a Marvin para que contratara a un consultor, pero,
como Marvin es de la persona que no le gusta pedir ayuda, sino, en casos extremo bacilo antes de
hacerlo hasta que se decidió, sorpresa tal se llevo cuando descubrió que dicho consultor no era más
que una mujer, se sintió contrariado pero no tuvo otro camino que seguir adelante.
El gerente que daba facultades era la señora Sandy Fitzwilliam, gerente de una compañía
manufacturera y distribuidora de textiles, esta gerente había tenido un éxito extraordinario
facultando a su personal. Marvin le explico a Sandy que habían modernizado la compañía, pero los
empleados se rehusaban a tomar iniciativa. Sandy por medio de ejemplos le explico que la culpa no
es de los empleados, sino, del gerente que no hacía nada para que los empleados se sintieran como
dueños del negocio.
Al mismo tiempo le explico que facultar no es darle poder a la gente, la gente ya tiene suficiente
poder por sus conocimientos, nosotros facultamos para que los empleados liberen ese poder.
"Facultar lleva consigo un sentido básico de ser dueño" y empieza con el sistema de creencias de la
alta gerencia. La mayor parte de las compañías están organizadas para encontrar a las personas
haciendo las cosas mal, no para premiarla por hacer las cosas bien.
Facultar es una cuestión que empieza desde arriba y es impulsada por valores. La función de un
gerente que concede facultades consiste en coordinar esfuerzos, adquirir recursos, hacer la
planeación estratégica, trabajar con los clientes, entrenar al personal y cosas por el estilo. Todo lo
que se hace encamina a ayudar a los empleados a ser más eficientes.
-3-
Principios del Empowerment
Los principios que definen la filosofía del Empowerment son los siguientes:
Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades, y

definir en conjunto estándares de excelencia.
Retroalimentación. Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los

miembros del proceso y reconocer oportunamente los logros.
Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.
Enfoque en la mejora continua.
Información y capacitación. Proveer de la capacitación, información y otras herramientas

necesarias para alcanzar los objetivos y metas.
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Premisas del Empowerment

Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos:
Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y relevante, debe

ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar conocimientos y habilidades, y asumir
responsabilidades.
Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que

realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar decisiones y tener en
cuenta al gerente como punto de apoyo.
Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora continua de
la actuación y desarrollo profesional.
Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender. El

superior fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados.
Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de información entre

jefes y empleados.
Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona

controlada.
Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables

vías de mejora.
Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirámide
jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto liderazgo de cada subordinado.
Trabajo en equipo: Se crearán equipos autogestionados donde lo que más importa son
cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de forma unánime.
Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y el manejo de

situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de todos, sin recurrir
necesariamente a los gerentes.
Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados, así como técnicas
de dirección y supervisión para los puestos de mando.
Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes de una empresa

empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona vinculada con la misma.
Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma de

decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas y modernas, dispuestas a
asumir con premura cambios y nuevas tendencias.
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Síntomas de las Empresas

Características de las Empresas Tradicionales.
En las empresas tradicionales cada puesto pertenece a la compañía.
Solo se reciben órdenes.
El puesto de un empleado no importa realmente.
No siempre se sabe si se está trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.
Los empleados siempre tienen que quedarse callados.
El puesto de un empleado es diferente a lo que es la persona que ocupa dicho puesto.
Los empleados tienen poco o ningún control sobre sus trabajos.
Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.

El puesto le pertenece a cada persona.
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona que están en ellos.
La gente sabe donde esta parada en cada momento.
La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo
Resultados Positivos del Empowerment en las Personas.

Su trabajo es significativo.
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.
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La Receptividad
Las empresas son entidades dinámicas en constante proceso de cambio que atraviesan numerosas
fases.
La receptividad que una empresa muestre cara al empowerment depende de su situación en el eje
temporal. Es importante decir, que una empresa de estructura jerárquica no ha adoptado
empowerment en ninguna de sus fases.
En la primera fase de adaptación, la empresa tendría solo una probabilidad medio o baja de inicial
el empowerment en los niveles 1 y 2. Sin embargo, si un alto directivo muy poderoso llegase a ser el
defensor de una filosofía del empowerment a lo ancho y a lo largo de la empresa, este tendría
muchas más garantías de éxito.
La siguiente fase organizativa sería el incremento de número de empleados. El liderazgo y la

dirección son estables. Dada estas dos circunstancias podríamos decir que el empowerment tendría
una posibilidad media o baja de tener algún tipo de significancia y poder ser introducido en la
empresa, principalmente porque la dirección no vería ninguna necesidad de cambio. En esta fase los
directivos emplean todo su tiempo en la implementación de planes de crecimiento. Esta situación
podría cambiar en un momento si los líderes de la empresa adoptasen la filosofía del
empowerment.
A continuación se encuentra la fase de consolidación, que podría tener lugar después de u n período
de crecimiento importante, cuando los líderes de la empresa quisieran adaptarse a los cambios que
habrían tenido lugar. Las empresas pueden estar sujetas a un número importante de cambios. Este
período puede llevar mucho tiempo, incluso meses y años, para que los equipos y los sistemas
estén totalmente puestos en marcha y funciones a su máxima capacidad. Los periodos de formación
necesarios para que las personas trabajen con las nuevas tecnologías también pueden ser largos.
Muchas empresas atraviesan un período de declive y tiene que empezar a introducir cambios costes
de estructura y personal de manera drástica para poder sobrevivir. Un declive puede darse por
diversas circunstancias: incremento de la competencia, un revés económico, etc. En este periodo no
es probable que las personas sean innovadoras, ya que tendrán miedo de cometer algún fallo y ser
víctimas de la siguiente purga de redundancia. La prioridad de los empleados es mantener su
puesto de trabajo. Con l cual no será receptivo el período del empowerment, debido al miedo que
les produce ser despedidos.
Es durante este periodo de declive cuando la dirección puede ver el empowerment como un medio
de movilizar el talento de los empleados para incrementar la eficacia y la productividad.
-7-
Un periodo de recesión no es el mejor momento para embarcarse en la introducción de un
programa de empowerment, y tiene pocas posibilidades de tener éxito. Una empresa en estado de
supervivencia y luchando por su existencia cumple a menudo muchas de las condiciones necesarios
para el empowerment de los empleados. Con unas directrices claras y un liderazgo fuerte, los
empleados abandonarán los métodos tradicionales que solo utilizan una sola proporción de sus
habilidades y talentos. El cambio de actitudes y de comportamientos no es algo que ocurra
inmediatamente que la empresa se dé cuenta que está en crisis.
El camino del empowerment para una organización que esté en un periodo de supervivencia es
muy arduo, pero cuando los empleados empiezan a darse cuenta de que no hay alternativa pueden
aceptarlo de mala gana. Cuando el empowerment comienza a funcionar con eficacia, los empleados
se darán cuenta de que su trabajo es más satisfactorio y tiene un sentido. Querrían desarrollarse aún
más y nunca volver a utilizar los antiguos métodos de trabajo.
Otra de las fases que una empresa puede atravesar es la reconstrucción. Se ha conseguido
sobrevivir y hay una determinación entre los directivos y trabajadores de que la empresa nunca más
volverá a alcanzar una situación tan perentoria. La determinación se extenderá a la reconstrucción
de una empresa flexible que carezca y florezca. En estas circunstancias deberán adoptar al
empowerment como un pivot de una nueva filosofía y hay muchas posibilidades de que este pueda
funcionar con éxito.
Durante los primeros estadios de reconstrucción, las personas estarán muy abiertas en su búsqueda
de nuevas ideas y métodos mejores para reavivar el negocio. Si existe un liderazgo apropiado, los
individuos, a todos los niveles de la empresa, serán creativos e innovadores.
Ambiente en la Empowerment en los Empowerment en la

empresa trabajadores empresa
Adaptación tanto para
Baja probabilidad de Baja probabilidad de
Adaptación trabajadores como
empowerment. empowerment.
para la empresa.
Baja o media
probabilidad de
Liderazgo y dirección Poca probabilidad de empowerment.
Crecimiento
son estables. empowerment. Tiempo empleado en
implementar planes de
crecimiento.
Periodo de cambio en Poca probabilidad de Poca probabilidad de
Consolidación
la empresa. empowerment. empowerment.
Reducción de cotes y
No son totalmente Escasas probabilidades de
Declinación personal para poder
receptivos al empowerment. empowerment.
sobrevivir.
No son totalmente
Directrices claras y No son totalmente
Supervivencia receptivos al
liderazgo fuerte. receptivos al empowerment.
empowerment.
Reconstrucción de una
Reconstrucción empresa flexible. Se ha Adoptan el empowerment. Adoptan el empowerment.
conseguido sobrevivir.
-8-
¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un arma de
dos filos. Si un gerente no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. Pero si el
gerente espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.
Los tres elementos para integrar a la gente son:
Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas: Estas relaciones que un gerente
guarda con su gente deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el
logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el
tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.
Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles: El empowerment no

significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este
sentido es preciso fomentar:
1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el

cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente;
2) la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la

gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre
sepa dónde está parado.
Compromisos. El cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye:
3) la lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros;
4) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que

nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos;
5) y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que
convierte a la gente en líderes vitales.
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¿Cómo crear una empresa con Empowerment?

Los Puestos de Trabajo
Los puestos deben ser ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de
responsabilidad, deben tener los atributos que se especifican a continuación
Responsabilidad y autoridad.
Diversidad.
Reto.
Rendimiento Significativo.
Poder para la toma de decisiones.
Cambios en las asignaciones de trabajo.
Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además, el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir
indicadores que permitan saber si sé está cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada
puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Equipos de Trabajo
Los equipos deben ser organizados y se les deben asignar las responsabilidades que le competen:
Mejorar calidad.
Auditoria de calidad.
Selección del líder.
Rotación de puestos.
Organización interna.
Planificación.
Se deberá diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de

equipo. También se deberá desarrollar habilidades técnicas de acuerdo a cada puesto de trabajo.
Habilidades Interpersonales
El entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas consisten en:
Controlar conflictos.
Resolver Problemas.
Evaluar Diferencias.
Apoyar a sus compañeros.
Ayuda en toma de decisiones.
Participar en reuniones.
Comunicar ideas.
Organizarse.
La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Los lideres, a todos los niveles,
tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se
desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del
facultamiento, mas entrenamiento van a necesitar.
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Desarrollo del Liderazgo
Es responsabilidad de un líder:
Mantener e incrementar la autoestima.

Escuchar y responder con empatía.
Pedir ayuda y alentar la participación.
Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.
Diseñar adecuadamente puestos.
Crear sistemas que apoyen.
Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
Selección cuidadosa del personal.
Dar entrenamiento.
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Implantación
El primer paso, es la creación de una cultura del empowerment al interior de la organización, en la
que se definan claramente los nuevos valores que se van a adoptar en el trabajo tales como por
ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo y la
responsabilidad.
El Segundo paso, es la capacitación de los gerentes como coach, facilitadores y entrenadores,

enseñándoles a nuestros colaboradores a que tengan confianza en sí mismos, en su equipo y en los
nuevos enfoques que va tener el trabajo a partir de hoy.
El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse en verdaderos coach
o facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la
transformación de la organización, a través de actitudes positivas que permitan:
Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del trabajo, articular una dirección
precisa, fomentar la comunicación, inspirar y animar los logros, dar y recibir feed back, inspirar
respeto y credibilidad, agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la unidad de los equipos,
reconocer y premiar la eficacia, otorgar responsabilidades a la gente, entre otros aspectos.
El cuarto paso, tener en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares fundamentales: La
capacitación y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser obtenida de inmediato, no
aparece por arte, sino que debemos construirla, realizando en primer lugar reuniones periódicas
con aquellos trabajadores que parecen ser más flexibles y más involucrados, a quienes debemos
explicar la filosofía del empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y otros frente a la
organización. Esto supone indudablemente un cambio significativo tanto en las actitudes de los
gerentes y de la gente para comprender que somos un solo equipo; lo importante será fidelizar a
nuestros colaboradores igual como lo hacemos con nuestros clientes.
El Quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de un

coach que los guíe "invisiblemente", pues ellos deben iniciar a generar el cambio radical, deberán
entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco interiorizando nuevos valores, que se vean
reflejados en sus relaciones interpersonales, con sus colegas, colaboradores y superiores.
Es indispensable establecer reuniones donde puedan hacer feed back de los resultados que se
vayan obteniendo, reconociendo públicamente a aquellos que logren mejor performance,
apoyando y orientando a otros al logro de objetivos laborales y a su desarrollo personal.
El resultado que se obtiene es que la organización, vaya obteniendo un clima de trabajo más
abierto, cálido y humano, menos paternalista, permisible dentro de los linderos de los valores
asumidos. En este proceso se requerirá una evaluación concurrente y posterior de los resultados.
El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral
obtenido, siendo imprescindible tener "Perseverancia en el propósito".
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Niveles de empowerment
a) Nivel 1: El puesto de trabajo.
El empowerment iniciado a nivel puesto de trabajo cambia la estructura y el contexto de trabajo de

una persona. Aunque el contexto sea el mismo las tareas que se añaden dan más significado y
control al individuo.
El proceso de empowerment también requiere la supresión de los controles directivos jerárquicos y

la introducción de un grado de autodirección. Las personas empezarán a pensar por ellas mismas,
serán responsables y se encargarán de que en su trabajo, todo vaya bien, y de solucionar cualquier
posible problema. Antes del empowerment estos factores hubieran sido responsabilidad del
supervisor o del directivo.
Unos de los mayores cambios que tiene lugar en el proceso de empowerment de un trabajo es la
nueva atención que se le da a la mejora. El hecho de estar constantemente buscando la manera de
mejorar sus tareas puede hacer innovadores a los empleados y obtener la satisfacción laboral que
es la piedra angular del empowerment. A medida que la libertad del trabajo aumenta se produce un
desarrollo de las habilidades y conocimientos del individuo en diversas áreas. Se aprenderán nuevas
técnicas de trabajo.
Estas técnicas les permiten actuar eficazmente en autodirección y ampliarán su contribución en

calidad o equipos de proyectos. Es importante que los individuos conozcan los objetivos
estratégicos de la organización, ya que estos les permitirán poner su propio trabajo dentro del
contexto y sentirse parte de una identidad mayor. En este nivel se destaca el empowerment
significativo, en el que muchas personas sentirán que la calidad de sus vidas laborales y la
satisfacción habrán mejorado enormemente.
b) Nivel 2: El lugar de trabajo.
El lugar de trabajo puede definirse como el entorno y circunstancias en las que se producen los
productos y servicios.
Cada organización debe tener las ideas claras sobre el nivel de empowerment que quiere alcanzar.
La estrategia consiste en pensar al más alto nivel de la organización y tiene en cuenta el entorno
presente y futuro en el que ésta va a moverse, los puntos fuertes y débiles, el cambio tecnológico,
político y social. De hecho, deberán reconocer y tener en cuenta cualquier cosa que pueda afectar a
la organización.
En cuanto a la creación de una política interna se destaca que la política emana de las estrategias
considerando que cada aspecto del funcionamiento de una organización, está influenciado por
algún tipo concreto de política social, ya sea la toma de decisiones, asignación de presupuestos o
decisiones de marketing.
Haciendo referencia a la planificación, se considera que es la función de una organización que

convierte la política en programas viables y efectivos. La política marca la dirección y define las
directrices que deben seguirse. La planificación deberá ser una actividad multidisciplinaria que
permita que todas las partes interesadas contribuyan a la planificación y la modifiquen de acuerdo
con sus necesidades y se asegura, de este modo, que sea implementada con éxito.
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La parte activa de la planificación está en la función de organizar, coordinar y controlar.
Las funciones de la organización están relacionadas con los 4 niveles del empowerment. La
característica más importante de las funciones es que deben llevarse a cabo de manera eficaz si una
empresa quiere sobrevivir.
c) Nivel 3: La unidad.
El empowerment en el nivel de la unidad conlleva la participación en la dirección y gestión de una

unidad concreta dentro de una empresa mayor.
El empowerment en la unidad requiere una estructura plana, no jerárquica y no burocrática, quizá

un nivel entre el director de unidad y los operarios. Una estructura que empujaría hacia abajo la
toma de decisiones y habría líneas de comunicación, por lo que habría un flujo de información más
rápido, de arriba hacia abajo, dentro de la empresa. Cada sesión de la unidad tendría un grupo de
enlaces que gestionaría los temas que les afectasen y otros temas de políticas de la unidad. El grupo
de enlaces también recibiría información sobre temas que afectases el total de la empresa. Este
procedimiento junto con los procesos formales e informales de comunicación y toma de decisiones
posibilitaría que todos los empleados compartiesen la gestión de su unidad y fuesen consientes de
su contribución a la empresa en sentido más amplio.
d) Nivel 4: La empresa.
El empowerment en el nivel 4 es una extensión de empowerment en el nivel 3. Los empleados están

involucrados en la toma de decisiones de su unidad y de la empresa.
El empowerment organizacional decreta que las personas de las unidades afectadas por ese cambio
puedan dar su opinión al respecto.
Se destaca una comunicación abierta y frecuente que posibilita que el individuo entienda hacia
donde se dirige la empresa, como está actuando y que cambios van a tener lugar en el futuro.
El empowerment en el nivel más alto de la empresa significa que los empleados del nivel de base
están totalmente implicados en la marcha de toda la empresa, en las 5 funciones desde el desarrollo
de la estrategia hasta organizar la puesta en funcionamiento. Para que este proceso funcione tiene
que haber una dispersión del poder a los empleados, la casi total eliminación de la jerarquía y la
introducción de la autogestión por parte de los individuos y equipo, todos estos dentro de una
única filosofía de empresa. Es preciso mencionar que no es probable que la organización
convencional de estructura jerárquica pueda llegar a conseguir este tipo de empowerment.
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Técnicas referentes a los directivos de la organización
Delegar: Delegar es quizás el mecanismo más importante para promover el

empowerment. Como concepto existe desde que los seres humanos empezaron a crear
empresas que llevasen a cabo tareas que fuesen demasiado grandes para una persona.
Si el directivo no delega, el personal se seca y muere. Delegar, derivar funciones, autoridad

y responsabilidad hacia el equipo y los individuos es una tarea muy complicada y difícil de
llevar a cabo. Para que este acto sea efectivo, las personas sobre las que se va a delegar
deben poseer habilidades y la madurez necesarias para llevar a cabo estas funciones. Esto
requiere que los directivos conozcan perfectamente las funciones de sus subordinados.
Delegar con eficacia también requiere una gran confianza entre el directivo y los miembros
del equipo. Es una relación entre dos direcciones. Los miembros del equipo deben sentir
que tienen el apoyo y el ánimo del directivo a la hora de llevar cabo secuencias de su error.
Dirigir paseando: el empowerment florece en una atmosfera de apertura, buenas

comunicaciones y confianza. EL objetivo principal de que los directivos paseen por la
empresa es acortar las líneas las líneas de comunicación entre los niveles de la empresa,
romper las barreras y desarrollar una mayor compresión y cohesión de la empresa. Este
modo de actuación lo deberían adoptar todos los directivos, no solo los altos directivos.
Hay directivos de sección, de departamento y de planta que pasan la mayor parte de las
horas de trabajo en su oficinas detrás de puertas cerradas y se aventuran pocas veces a salir
al exterior.
Rotación de puestos de trabajo: la rotación de trabajo puede ofrecer un valor añadido de

empowerment proporcionando a las personas nuevas responsabilidades, formación y
experiencia en nuevas funciones y habilidades que les permitan alcanzar un ascenso.
A la primera vista la rotación de trabajo parece ser una sencilla técnica, de empowerment
pero requiere una planificación adecuada. Ambos participantes han de ponerse de acuerdo
viendo el desarrollo profesional. Además, el intercambio de trabajo debe contar con la
aceptación de todos los miembros. Los miembros del equipo tendrán el deber de ayudar y
formar al nuevo miembro y de ello puede causar interrupciones en su propio trabajo.
Cada participante tendrá que ser entrenado y tendrán que controlar el progreso por medio
de revisiones regulares, teniendo en cuenta que estarán sobrecualificados y serán
interesantes ofrecerles otras posibilidades y puestos vacantes en diferentes áreas para que
no sean frustrados.
Este empowerment de rotación de trabajo, también se puede dar y llegar a acuerdos con
proveedores, clientes y otras empresas asociadas.
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Si queremos el intercambio de trabajo sea eficaz necesitamos una política progresista de
desarrollo personal que pueda responder a las nuevas aspiraciones del personal.
La rotación de los trabajos es una técnica que evita que las personas pasen demasiado
tiempo habiendo un solo trabajo. Estancándose en el mismo y perdiendo toda su eficacia.
La empresa con empowerment debería utilizar esta técnica para todos los empleados
idóneos independientemente de su posición dentro de la jerarquía de la empresa. Se
pueden aplicar tanto a los trabajadores manuales y administrativos como a ejecutivos.
Evaluaciones de desarrollo: El empowerment requiere el desarrollo de cada uno de los

empleados de la empresa.
Se espera que los directivos progresen y haciendo en la jerarquía según su motivación y sus
habilidades. Los directivos de éxito ascienden de ejecutivos medios a ser altos directivos y
directores de un periodo de varios años. Algunos directivos menos ambiciosos ascienden
uno o dos niveles. En muchas empresas la evaluación de desarrollo es de gran importancia
en este proceso. La evaluación tiene lugar generalmente cada tres meses, cada seis meses, o
cada año entre el directivo y su jefe. Se valora la actuación y se planifica el desarrollo y
progresión futura del directivo.
En la empresa el empowerment se presta con el mismo nivel de atención a todos los

empleados. Los objetivos son similares a los de la evaluación de los directivos, con el
enfoque en la actuación real, las necesidades de desarrollo y las aspiraciones. La
información y los datos que generan de este proceso constituyen la base de un plan
individual de desarrollo.
El método de dirigir la evaluación de desarrollo influirá en gran manera lo que se consiga.

La cultura de la empresa determina la forma de la evaluación de directivos y empleados
que consideren aceptable. Muchas empresas optan por una discusión cara a cara entre una
persona y su director o jefe de equipo. Las empresas más abiertas y que tienen un nivel de
confianza mayor pueden realizar evaluaciones en grupo.
Hay muchos tipos de evaluaciones de desarrollo y son una técnica muy útil para abrir a la
persona y a las empresas y contribuir al empowerment. Sin embargo las evaluaciones deben
introducirse y utilizarse de manera correcta para evitar que puedan provocar actitudes
negativas y hostiles.
Autodirección: una empresa que se han embarcado en los procesos de empowerment

deberán animar al individuo y equipos para que practiquen la autodirección. La
autodirección es consecuencia inmediata del empowerment pero no tiene lugar a menos
que los directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y los equipos de
trabajo. Es preciso establecer en las primeras discusiones sobre el tema que significan
exactamente la autodirección y que grado de libertad tendrá las personas a la hora de
- 16 -
tomar decisiones. Ninguna pueda permitir que sus empleados respondan de libertad total
ya el resultado sería anarquía. Sin embargo las personas deberían tener la suficiente libertad
para dirigir sus propios trabajos y tener voz y voto en el diseño de su entorno laboral. Las
empresas deberían definir su nivel de empowerment. Muchas empresas permiten que sus
individuos y equipos negocien y se pongan de acuerdo para establecer los objetivos y
determinar la manera en la que se consiguen. La autodirección animan a las personas para
que desarrollen nuevas habilidades con el objetivo de llevar a cabo sus trabajos de la
manera más efectiva posible. Sin la dirección o el control del directivo o supervisor tienen
que aprender las habilidades que se han utilizado para dirigirles, con la gestión del tiempo,
la planificación, la organización, la motivación, el establecimiento de prioridades, el trabajo
en equipo, comunicación, etc. Es posible que los individuos ya tengan el nivel suficiente de
estas habilidades, pero todavía pueden necesitar ayuda, guía, formación para alcanzar una
mayor eficacia. El cambio hacia la autodirección no sucederá rápidamente sino llevará algún
tiempo.
- 17 -
Herramientas de evaluación
Existen una serie de herramientas que permiten valorar a una empresa u organización si el
empowerment se da de forma eficiente y contribuye a un progreso interno de la organización. Entre
estas se encuentran un cuestionario, que ayuda a entender la manera completa de otros muchos
factores que influyen en el empowerment. Dicho cuestionario valora la organización con respecto a
un cierto número de indicadores que pueden contribuir al empowerment o resultar del mismo. Se
trata de que empleados y directivos puntúen en una escala del uno al siete situando de forma
objetiva donde se cree que se ubica la empresa u organización en estos momentos. Haciendo uso
de una serie de indicadores que se presentan y describen a continuación:
Reputación: medida en que los accionistas, clientes, competidores, directivos, empleados y el

público informado considera que la empresa ofrece empowerment a todos sus empleados.
Enfoque de los directivos: la medida en que los altos directivos valoran, animan, apoyan y
practican el empowerment.
Gestión de empowerment: la medida en que los directivos entienden el empowerment y lo

gestionan correctamente.
Atmósfera: la medida en que hay una atmósfera de empowerment en la empresa.
Liderazgo: la medida en que el estilo de liderazgo de nuestros directivos inician, anima y

apoya al empowerment.
Liderazgo al potencial humano: el grado en que los talentos latentes y las habilidades de
cada persona se liberan y se utilizan.
Reconocimiento y recompensa: el grado en que la empresa u organización, de manera

formal o informal reconoce y recompensa el empowerment.
Innovación: grado de innovar de una organización.
Confianza: medida en la que existe un nivel de confianza y apretura en la empresa u

organización que posibilita que las personas tengan capacidad de decisión, actuación y corran
riesgos.
Trabajo en equipo: grado en que se utiliza el talento de los equipos con empowerment.
Toma de decisiones y control: grado en que la toma de decisiones ha sido trasladado a los
niveles más bajos de la empresa u organización.
Comunicaciones: medida en que existe una comunicación abierta y regular dentro de la

empresa y organización.
- 18 -
EJEMPLO DE CUESTIONARIO
Tenemos la reputación de ser serios, Tenemos la reputación de mirar hacia

jerárquicos, tradicionales, y autoritarios. El delante, ser progresistas y lideres de
Reputación empowerment es lo último en que desarrollo de entrar gente. El
pensamos. empowerment es un tema básico en
muchas prácticas, reputación e imagen.
En nuestra organización no hay un En nuestra empresa u organización todos

Enfoque de los verdadero apoyo de empowerment. los altos directivos apoyan y practican el
directivos Algunos directivos abiertamente lo empowerment. Los resultados están ahí y
apoyan pero no ha cambiado nada. todo el mundo puedo verlos.
Hablamos sobre el empowerment pero Entendemos totalmente el empowerment.

Gestión del no lo entendemos. Los directivos tienen Se gestiona de manera efectiva y produce
empowerment poca idea de gestionar el empowerment. grandes beneficios en la empresa u
organización.
Cuando entramos en la empresa u Cuando entramos en nuestra empresa nos

organización nos encontramos con una encontramos con una atmósfera de
Atmósfera atmósfera de letargo, inflexibilidad y compromiso, energía e interés. Todos están
valores pobres. Los empleados no se dedicados y luchan por la excelencia.
involucran y no les importan.
Muchos de los directivos tienen poca La mayoría de nuestros directivos saben

idea de cómo animar y mantener el cómo animar y mantener el empowerment
Liderazgo
empowerment. en sus equipos y en los individuos. Los
resultados de sus esfuerzos son excelentes.
No hay ningún intento de liberar talentos Se lleva a cabo todos los esfuerzos para
Liderazgo al y las habilidades de todos los empleados liberar los talentos y las habilidades de
potencial de la empresa. La mayoría de estos tienen todos y cada uno de los empleados.
humano un potencial que se está desperdiciando. Tenemos muchos éxitos y todos
contribuyen a ello.
No existe la idea de que el empowerment Esta totalmente aceptado el hecho de que

Reconocimiento tiene que ser apoyado y recompensado. el empowerment requiere conocimiento y
y recompensa Las iniciativas del empowerment se una recompensa, formal e informal.
debilitan y mueren. Utilizamos muchos métodos efectivos.
No hay empowerment, así que hay poca El empowerment produce innovación en

Innovación innovación en la empresa. Sufrimos una todos los niveles de la empresa y la
gran falta de ideas nuevas. organización. Los beneficios son enormes.
- 19 -
Hay poca confianza y los errores son Hay un nivel alto de confianza. Las
Confianza rápidamente castigados. Las personas personas están dispuestas a corren riesgos
raramente intentan hacer cosas nuevas. e intentar cosas nuevas.
Esperamos que las personas están Entendemos totalmente el poder del

Trabajo en capacitadas para decidir como individuos. trabajo en equipo. Los equipos con
equipo No hemos dado rienda suelta al poder empowerment contribuyen en gran manera
del equipo. a las metas de la empresa u organización.
Todas las decisiones que afectan a los Todos están involucrados en las decisiones
individuos y a sus trabajos las toman los que les afectan a ellos y a su trabajo. Están
Toma de
directivos que hay por encima de ellos. involucrados y tienen su sentimiento de
decisiones y
Como consecuencia, no tienen la que su trabajo les pertenece.
control sensación de que sus trabajos les
pertenecen.
Las comunicaciones son muy pobres. La Las comunicaciones son excelentes. Las
mayoría de los empleados están “in albis” personas están totalmente informadas de
Comunicaciones y solo los altos directivos saben lo que todos los temas que afecten a su trabajo y
están pasando. a la empresa y pueden retroalimentar sus
opiniones.
- 20 -
Beneficios del Empowerment

El Empowerment tiene los siguientes beneficios generales:
Mejora de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la organización.

Aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.
Disminución de la resistencia al cambio y aumento de la creatividad del personal.
Mayor rapidez en los proceso con lo cual la toma de decisiones es más eficiente.
Clientes más satisfechos y personas más contentas y comprometidas.
En las empresas modernas, el Empowerment es un medio para eliminar burocracias, ganar

flexibilidad y aumentar la productividad y competitividad. Es un factor de supervivencia pues
favorece el desarrollo y el uso de los talentos ocultos que existen en las personas, y sin dudas
constituye la filosofía necesaria para dirigir las organizaciones en épocas como la actual,
caracterizada por cambios rápidos y profundos, y entornos cada vez más complejos y competitivos.
Los esquemas propuestos por normas tales como ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18000, ó ISO 22000
requieren de la decidida intervención de la Dirección para el fortalecimiento y optimización del
sistema de gestión y el Empowerment, como herramienta de responsabilidad, autonomía e
implicación, constituye un factor clave para sostener en el tiempo los esfuerzos desarrollados por la
organización y destinados a implementar el sistema de gestión.
- 21 -
Conclusión
Para concluir nuestra investigación, podemos decir que la iniciativa o la gran responsabilidad recaen
de la organización. No obstante, para que pueda existir y desarrollarse con plena libertad una
cultura empowerment, hace falta mucho más que iniciativa. La organización debe tener claro cuál es
el significado de empowerment y, comprometerse en invertir en las políticas que lo fomenten. La
organización debe ser consciente del esfuerzo que tiene que realizar y adaptarlo a sus expectativas.
Sin embargo, este hecho nunca se llevaría a cabo a menos que, tantos los directivos como los
empleados, dispongan de algunas técnicas prácticas o persona, interna o externa, con la formación
necesaria en la cultura de empowerment que sirva de guía para aplicarlo y conseguir los objetivos
del mismo.
El tradicional modelo que controla y dirige a los empleados que están estrictamente controlados no
es factible que se lleve a cabo, tanto para el funcionamiento de la organización y consecución de
resultados, como para la propia satisfacción personal de los empleados. Para crear un ambiente de
trabajo adecuado es preciso pasar de una mentalidad de mando y control, a un ambiente de
responsabilidad y apoyo en el cual, todos los empleados tiene la oportunidad de dar lo mejor de sí
mismo.
Para que el empowerment se acepte por toda la organización, los altos directivos deben actuar
como modelo y mostrar los principios del empowerment en sus interacciones diarias con los
empleados de la misma. Estos tienen que mostrar que la organización ha evolucionado, que deben
confiar en ella, que ha aumentado la comunicación, que hay más libertad y que las personas pueden
tomar más responsabilidades y llevan a cabo funciones más atractivas, delegando así
responsabilidades, confiando y exigiendo que los resultados esperados se alcancen.
Es fundamental que los altos directivos sean conscientes de las ventajas del empowerment, crean en
su aplicación y confíen en sus resultados.
El empowerment entonces, sería básicamente una forma de coordinar en la que comparte cierta
autoridad y poder de superiores con los subordinados. Por lo tanto, el poder debe ser igual a la
responsabilidad. Si el poder es mayor que la responsabilidad, el resultado podría ser una conducta
autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable por sus acciones. Si la
responsabilidad es mayor que el poder, el resultado podría ser la frustración de los subordinados,
dado que carecen de poder necesario para desempeñar las tareas de las que son responsables.
El Empoderamiento quiere decir que los empleados, administradores o equipo de todos los niveles
de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de
algún superior. La idea de la que se basa el empowerment es que aquellos que se encuentran
directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto,
pues quien mejor que ellos, que encuentran en contacto directo y continuo con el trabajo
especifico, pueden poseer el conocimiento, la actitud y la toma de decisiones precisas para que el
trabajo evolucione y alcanzar los objetivos de la organización. Que de la otra forma, se les coartaría
sus potenciales, se verían alienados y con poca motivación hacia el trabajo, repercutiendo
negativamente en el funcionamiento de la organización y con ello en la consecución de los
objetivos que ésta pretende alcanzar.
- 22 -
Bibliografía
http://juanherrera.files.wordpress.com/2008/01/empowerment.pdf
http://www.monografias.com/trabajos3/empowerment/empowerment.shtml
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/empowerment.htm
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1830-empowerment.html
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-32-1-empowerment-en-la-
gestion-gerencial.html
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/empowerment.htm
- 23 -

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Universidad

Cátedra: Administración Gerencial

Profesores: Delgado, Alicia Elena (Adjunto)

Alumnos: Cicerona, María de los Angeles (Legajo: 29943)

Fecha de Entrega: 7 de Abril de 2011

Cicerona – Cucchi – Marquez – Saavedra – Sandoval

Principios del Empowerment ............................................................................................... - 4 -

Premisas del Empowerment ................................................................................................ - 5 -

Síntomas de las Empresas.................................................................................................... - 6 -

Características de las Empresas Tradicionales. ................................................................. - 6 -

Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. ..................... - 6 -

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas. ................................................. - 6 -

¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment? ............................................................ - 9 -

¿Cómo crear una empresa con Empowerment? ..................................................................- 10 -

Niveles de empowerment ...................................................................................................- 13 -

Nivel 1: El puesto de trabajo............................................................................................- 13 -

Nivel 2: El lugar de trabajo. .............................................................................................- 13 -

Nivel 3: La unidad. ..........................................................................................................- 14 -

Nivel 4: La empresa. ........................................................................................................- 14 -

Técnicas referentes a los directivos de la organización .......................................................- 15 -

Dirigir paseando .............................................................................................................- 15 -

Rotación de puestos de trabajo .......................................................................................- 15 -

Evaluaciones de desarrollo ..............................................................................................- 16 -

Cicerona – Cucchi – Marquez – Saavedra – Sandoval

Herramientas de evaluación ...............................................................................................- 18 -

Enfoque de los directivos .................................................................................................- 18 -

Gestión de empowerment ...............................................................................................- 18 -

Beneficios del Empowerment ..............................................................................................- 21 -

Cicerona – Cucchi – Marquez – Saavedra – Sandoval

Principios del Empowerment

Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades, y

Retroalimentación. Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los

Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.

Enfoque en la mejora continua.

Información y capacitación. Proveer de la capacitación, información y otras herramientas

Premisas del Empowerment

Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y relevante, debe

Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que

Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender. El

Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de información entre

Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona

Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables

Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y el manejo de

Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes de una empresa

Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma de

Síntomas de las Empresas

Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas.

La siguiente fase organizativa sería el incremento de número de empleados. El liderazgo y la

Ambiente en la Empowerment en los Empowerment en la

¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

Los tres elementos para integrar a la gente son:

Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles: El empowerment no

1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el

2) la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la

4) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que

¿Cómo crear una empresa con Empowerment?

Se deberá diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de

El entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas consisten en:

Mantener e incrementar la autoestima.

El Segundo paso, es la capacitación de los gerentes como coach, facilitadores y entrenadores,

El Quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de un

a) Nivel 1: El puesto de trabajo.