Вы находитесь на странице: 1из 22

План

Вступление

1. Социально-психологические особенности рабочей группы

2. Проблема профессиональной зрелости рабочей группы

3 . Т и п ы в з а и м о о т н о ш е н и й в к о лл е к т и в е

4 . М о р а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и й к л им а т и е г о д и н а м и к а

5. Классификация психотипов личностей в рабочей группе

6. Проблема лидерства

7. Роль руководителя в становлении коллектива

8.Конфликты
Вступление

Нет необходимости подробно останавливаться на значении


проблемы рабочей группы, или, как говорят на Западе,
команды, для уяснения практики делового общения.
Колектив – мощный стимул трудовой активности, приносит
удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает
творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив
тогда, когда он с хорошим настроением идет на роботу и с
хорошим настроением возвращается домой. Совместное
решение производственных вопросов уменьшает стрессовые
ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников;
в г р у п п е л у ч ш е р е ш а ю т с я см е ж н ы е п р о б л е м ы , с г л а ж и в а ю т с я
возможные последствия нечеткого распределения
о б я з а н н о с т е й и н е п р а в и ль н о г о р у к о в о д с т в а , к о нф л и к т ы н а
межличностном уровне.
1 . С о ц и ал ь н о - п с и х о л ог и ч е с к и е о с о б е н н о с т и
рабочей группы

О с н о в а у с п е х а л ю б о й с о в р е м е н н о й к ол л е к т и в н о й д е я т е л ь н о с т и –
отношения сотрудничества и в з а и м о п о м о щи в пр о т и в о в е с
конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на
с о в м е с т н у ю д е я т е л ь н о с т ь , п р е д п о л а г а е т н а л и ч и е оп р е д е л е н н ы х
п р е д п о с ы л о к . В к а ч е с т в е у с л о в и й ф о р м и р о в а н и я к о оп е р а т и в н о й
взаимозависимости выделяются:
 С в о б о д а и о т к р ы т о с т ь и н ф о рм а ц и о н н о г о о б м е н а ;
 Взаимная поддержка действий, убеждение в их
оправданности;
 Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.
В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует:
наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успе

Психология группы – это совокупность определенных


с о ц и а л ь н о - п с и х ол о г и ч е с к и х я в л е н и й , в о з н и к а ю щи х в пр о ц е с с е е е
формирования и функционирования на основе становления
внутренних связей в коллективе, форм и способов
взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же
о т н о с я т с я м о р а л ь н о - п с и х ол о г и ч е с к и й к л и м а т , с п о с о б ы о б щ е н и я ,
общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема
л и д е р с т в а , п р и р о д а в н у т р и г р у п п о в ы х к о нф л и к т о в и т . д .
В р ам к а х а н а л и з а с о д е р ж а н и я о т н о ш е н и й м е ж д у ч л е н а м и р а б о ч е й
группы можно выделить следующие сферы: профессиональную,
ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.
Профессиональная сфера охватывает отношения,
складывающиеся в процессе решения производственных задач.
Ценностно-мировозренческая сфера связана с
взаимоотношениями между личными и к о рп о р а т и в н ы м и
ценностями, нравственными установками, преобладающими в
конкретной социальной группе.
Сфера межличностных отношений связана с реализацией
п о т р е б н о с т и в о б щ е н и и и с а м о у т в е р ж д е н и и л и ч н о с т и в р ам к а х
к о л л е к т и в а , с т е п е н ь ю у д о в л е т в о р е н н о с т и с в о е й пр о ф е с с и о н а л ь н о й
д е я т е л ь н о с т ь ю , ф о рм а л ь н ы м и н е ф о р м а л ь н ым с т а т у с о м .
2 . П р о б л е м а п р оф е с с и о н а л ь н ой з р е л о с т и
рабочей группы

Важной качественной характеристикой рабочей группы является


е е п р оф е с с и о н а л ь н а я з р е л о с т ь . О н а х а р а к т е р и з у е т с я п р о ч н ы м и
связями между ее членами, возникающими на основе общих
ц е н н о с т н ы х о р и е н т а ц и й , п о з и т и в н о о к р а ш е н н ы х н е ф о рм а л ь н ы х
о т н о ш е н и й . Л и ч н ы е р а з н о г л а с и я б ы с т р о у с т р а н я ю т с я , д и с ц и п л ин а
носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой
коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники
имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с
э н т у з и а з м о м о т н о с я т с я к р е ш е н ию п о с т а в л е н н ы х з а д а ч .
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее
способность тпродуктивно функционировать, можно условно
разделить на следующие:
1 ) т е х н о л о г и ч е с к и е ф а к т о р ы , в к лю ч а я о с о б е н н о с т и с о в м е с т н о г о
использования орудий и предметов труда, например, передовых
т е х н о л о г и й , п е р с о н а л ь н ы х к ом п ь ю т е р о в и т . д . ;
2) экономические факторы, т.е. ф о рм ы оп л а т ы труда,
о с о б е н н о с т и ф о рм ы с о б с т в е н н о с т и и т . д . ;
3 ) о р г а н и з а ц и о н н ы е ф а к т о р ы и , п р е ж д е в с е г о , и с п о ль з у е м ы е
отношения в системе “руководитель - подчиненный”;
4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместность
работников.
Любая рабочая группа – это с л ож н ы й социальный и
профессиональный организм, обладающий способностью к
саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д.
Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для
организации:
 разделение функций между сотрудниками, закрепленное
в правилах или инструкциях;
 должностная иерархия, порядок подчиненности;
 лояльность каждого сотрудника по отношению к своей
к ом а н д е ;
 система позитивных и негативных санкций (отсюда –
особая роль руководителей в рабочей группе).

3 . Т и п ы в з аи м о о т н о ш е н и й в к ол л е к т и в е

Не претендуя на с п е ц и а л ьн о е рассмотрение проблемы


р у к о в о д с т в а , о б р а т и м в н и м а н и е н а и н т е р е с н у ю кл а с с и ф и к а ц и ю
типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную
американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она
о с н о в а н а н а к ом б и н а ц и и д в у х г л а в н ы х п а р а м е т р о в – в н и м а н и и к
ч е л о в е к у , с т е п е н и у ч е т а и н т е р е с о в лю д е й и в ни м а н и и к
производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов
взаимоотношений внутри коллективов, существенно
различающихся с точки зрения м о р а л ь н о- п с и х о л о г и ч е с к о г о
климата.
1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о
производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не
делегирует своих функций, не стремится к серьезным
д о с т и ж е н и я м . Г л а в н о е д л я н е г о – с о х р а н и т ь с в о ю д о лж н о с т ь .
2 . Т е п л а я к ом п а н и я : в ы с о к и й у р о в е н ь з а б о т ы о л ю д я х ,
с т р е м л е н и е к у с т а н о в л е н и ю д р у ж е с к и х о т н ош е н и й , п р и я т н о й
атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом
р у к о в о д и т е л я н е о с о б е н н о ин т е р е с у е т , б у д у т л и п р и э т о м
достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3 . З а д а ч а : в н и м а н и е р у к о в о д и т е л я по л н о с т ь ю с о с р е д о т о ч е н о н а
решении производственных задач. Человеческий фактор либо
недооценивается, либо просто игнорируется.
4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности
с т р е м и т с я оп т и м а л ь н о с о ч е т а т ь и н т е р е с ы д е л а и и н т е р е с ы
п е р с о н а л а , о н н е т р е б у е т с ли ш к о м м н о г о г о о т с о т р у д н и к о в , н о и
не занимается попустительством.
5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в
рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать
интересы производства и интересы коллектива, объединению
деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

4 . М о р а л ь н о- п с и х ол о г и ч е с к и й к л и м а т
и его динамика

Одним важным ф а к т о р ом есть м о р а л ь н о - п с и х ол о г и ч е с к и й


климат, сложившимся в конкретной рабочей группе.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная


структура: работники обращаются в соответствии с должностями
поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу,
подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы
совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется
слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых


качеств руководителя, складывается мнение о коллегах,
начинается процесс ф о рм и р о в а н и я группировок внутри
коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия
о б с у ж д а ю т с я б о л е е о т к р ы т о , пр е д п р и н и м а ю т с я п о п ы т к и ул у ч ш и т ь
взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка”
з а к а н ч и в а е т с я , ч е т к о п р о с м а т р и в а е т с я н е ф о р м а ль н а я с т р у к т у р а ,
коллектив достигает определенной степени координации действий
своих членов.
В о з н и к а ю щ а я п р и э т о м г р у п п о в а я с п л о ч е н о с т ь м о ж е т им е т ь
п о з и т и в н у ю , н е г а т и в н у ю л и б о к о н ф о рм и с т с к у ю н а п р а в л е н о с т ь . В
п е р в о м с л у ч а е п е р в а я г р у п п а в о с п р и н им а е т л у ч ш и е д е л о в ы е и
нравственные качества своих членов, люди своей
п р и н а д л е ж н о с т ь ю к д а н н о м у к о лл е к т и в у , в о з н и к а ю щи е п р о б л ем ы
р е ш а ю т с я п о- д е л о в о м у , и н и ц и а т и в н о и т в о р ч е с к и . В о в т о р о м
с л у ч а е б о л ь ш а я ч а с т ь э н е р г и и к ол л е к т и в а т р а т и т с я н а у ч а с т и е в
к о н ф л и к т а х м е ж д у р а з л и ч н ы м и г р у п п и р о в к а м и , н е ф о рм а л ь н ы м и и
формальными лидерами, выяснения отношений с другими
подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на
второй план. Конформистскаянаправленость характеризуется чисто
внешней, показной заинтересованостью работников в результатах
и х т р у д о в о й д е я т е л ь н о с т и , б е з р а з л и ч и е м к к о лл е к т и в н ы м у с и л и я м .
Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы:
о б щ е с т в е н н о - п о л и т и ч е с к а я д е я т е л ь н о с т ь , с ем ь я , ли ч н ы е п р о б л е м ы
и т.д.
Морально-психологический к л им а т рабочей группы
существенным образом зависит от ее структуры. Стуктура
коллектива, т.е. реально существующая совокупность
взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе
совместной деятальности и общения, исследуется на двух уровнях
– ф о рм а л ь н ом и н е ф о р м а л ь н ом . Е с л и ф о р м а л ь н а я с т р у к т у р а
с в я з а н а с д о л ж н о с т н ы м с т а т у с о м ч л е н о в г р у п п ы , уп о р я д о ч е н н ы м и ,
т о н е ф о рм а л ь н а я с т р у к т у р а с к л а д ы в а е т с я н а о с н о в е о т н о ш е н и й ,
о б у с л о в л е н н ы х п с и х ол о г и ч е с к и м и к а ч е с т в а м и ч л е н о в к о л л е к т и в а .
Неформальная структура складывается по д воздействием
психологических механизмов регуляции коллективной
деятельности – адаптации, комуникации, идентификации и
интеграции.

5. К л а с с и ф и к ац и я п с и х о т и п о в л и ч н о с т ей
в р а б о ч ей г р у п п е
С о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к а я ( н е ф о рм а л ь н а я ) с т р у к т у р а р а б о ч е й
группы выступает как совокупность различных психотипов
личностей.
С у щ е с т в у е т м н о ж е с т в о к р и т е р и е в к л а с с и ф и к а ц и и ли ч н о с т е й .
Так, с точки зрения индивидуально-психологических данных,
возможна типизация на основе физической конституции,
о с о б е н н о с т е й н е р в н о й с и с т е м ы ( К р е ч м е н , Ш е л д о н , П а в л о в) . С ю д а
относится достаточнопопулярное деление на астеников, пиквиков
и а т л е т о в , с а н г в и н и к о в ( с и л ь н ы й , у р а в н о в е ш е н н ы й , п о д в и ж н ы й) ,
х о л е р и к о в ( с и л ь н ы й , н е у р а в н о в е ш е н н ы й) , ф л е г м а т и к о в ( с и л ь н ы й ,
уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый,
неуравновешенный, инертный); разработанное Юнгом деление на
экстравертов (расположены к общению, ориентированы во внутрь);
т и п о л о г и я Х е й м а н с а – Л е С е н н а ( в о с е м ь т и п о в ли ч н о с т е й ,
различающихся по э м о ци о н а л ь н о с т и , активности,
впесатлительности) и т.д.
Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее
п р а к т и ч е с к о е з н а ч е н и е д л я д е л о в о г о о б щ е н и я и м е е т д е л е н и е по
темпераменту, под которым п о н им а е т с я определенное
с о о т н о ш е н и е с т е п е н и э м о ци о н а л ь н о й с т а б и л ь н о с т и и о р и е н т а ц и и
либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.
Здесь важно учитывать, что
 п р и н а д л е ж н о с т ь к т о м у ил и и н ом у т и п у о п р е д е л я е т с я
генетической предрасположеностью;
 “чистых” психотипов практически не существует;
 существует прямая связь между тампераментом и
д е л о в ы м и к а ч е с т в а м и к он к р е т н о г о и н д и в и д а .
Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических
реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны
р е з к о с т ь и п р я м о л и н е й н о с т ь , о н пр я м , б ы с т р , н а х о д ч и в в с п о р е ,
зато не обидчив и незлопамятен.
Сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до
конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии
р е ш е н и й , л е г к о п ри с п о с а б л и в а е т с я к и з м е н я ю щ е й с я д е л о в о й
с и т у а ц и и . К о н т а к т е н и л е г о к в о б щ е н и и , н е к о н ф л и к т е н , ум е е т
слушать других людей.
Главное качество флегматика – ориентация на неодушевленные
предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен,
последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в
с и м п а т и я х и а н т и п а т и я х , р а в н о д у ш е н к по х в а л е . З а т о ф л е г м а т и к
незаменим при работе с документацией, это – идеальный
бухгалтер.
“Недоразумение природы” – так некоторые называют
меланхолика. Его главная черта – обостренная чувствительность к
о к р у ж а ю щ ем у м и р у . Э т о п р е к р а с н о е к а ч е с т в о , н а р им е р , д л я
художника или музыканта, но отрицательно сказывается на
деловом общении.
Другой критерий классификации типов личности – ее социально-
психологические качества.
И н т е р е с н у ю к л а с с и ф и к а ц ию п р е д л о ж и л р о с с и й с к и й у ч е н ы й В .
М. Шепень: коллективисты – общительные работники, активно
поддерживающие общественные начинания; индивидуалисты –
тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;
претензионисты – работники, которым присущи тщеславие,
обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели
– с о т р у д н и к и , и м и т и р у ю щи е ч у ж и е м а н е р ы и и з б е г а ю щ и е
осложнений; пассивные – слабовольные работники, не
проявляющие инициативы; изолированные – работники с
несносным характером.

6. Проблема лидерства

П о м и м о в о л и а д м и н и с т р а ц и и в к а ж д о м к ол л е к т и в е с к л а д ы в а ю т с я
малые неформальные группы из трех - семи человек.
В а ж н е й ш и м п р и з н а к о м н е ф о рм а л ь н о й г р у п п ы я в л я е т с я н а л и ч и е
общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами
г р у п п ы и в о- в т о р ы х н е о б я з а т е л ь н о с в я з а н а с р е ш е н и ем
производственных задач. Потребность в общении м ож е т
в о з н и к н у т ь в с в я з и с с о вм е с т н о й у ч е б о й , о б щ им х о б б и и т . д . ц е л и
малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать
с п л о ч е н н о с т и к о л л е к т и в а , н е й т р а л ь н ы м и ли б о н е г а т и в н ы м и .
П о т р е б н о с т ь в ц е л е п о л а г а н и и , ф о рм у л и р о в к е ц е л и и о р г а н и з а ц и и
д е я т е л ь н о с т и п о е е д о с т и ж е н ию п р и в о д и т к п о я в л е н ию л и д е р о в .
Э т о т ф е н о м е н п р о с м а т р и в а е т с я в о в с е х н еф о р м а л ь н ы х г р у п п а х ,
насчитывающих более трех человек.
Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением,
которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров:
вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.
Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром
внушения и убеждения. На других членов группы он влияет
словом, жестом, взглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл
предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака:
1) физические качества – активный, энергичный,
здоровый, сильный;
2) личностные качества – приспособляемость,
увереность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
3) и н т е л л е к т у а л ь н ы е к а ч е с т в а – ум , у м е н и е п р и н я т ь
н уж н о е р е ш е н и е , и н т у и ци я , т в о р ч е с к о е н а ч а л о ;
4) способности – контактность, легкость в общении,
т а к т и ч н о с т ь , д и п л ом а т и ч н о с т ь .
Лидер гараздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с
в н у ш е н и е м и у б е ж д е н и е м е м у ч а с т о п ри х о д и т с я п о б у ж д а т ь к
д е й с т в и ю л и ч н ы м п р и м е р ом ( “ д е л а й , к а к я ” ) . К а к п р а в и л о , е г о
в л и я н и е м р а с п р о с т р а н я е т с я т о л ь к о н а ч а с т ь ч л е н о в н е ф о р м а ль н о й
группы.
Ситуативный лидер обладает ли ч н о с т н ы м и качествами,
и м е ю щ и м и з н а ч е н и е т о л ь к о в к а к о й- т о в п о л н е к о н к р е т н о й
ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное
мероприятие, турпоход и т.д.
Л и д е р ы е с т ь в л ю б ом к о л л е к т и в е и з а с л у ж и в а ю т о с о б о г о
в н и м а н и я , т а к к а к и м е н н о о н и а к т и в н о в л и я ю т н а м о р а л ь н о-
п с и х о л о г и ч е с к и й к л и м а т в к о л л е к т и в е . С р е д и н е ф о р м а ль н ы х
л и д е р о в м ож н а в ы д е л и т ь д е л о в ы х , эм о ц и о н а л ь н ы х , а в т о р и т а р н ы х ,
демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и
негативных лидеров.
7 . Р ол ь р у к ов о д и т ел я в с т ан о в л ен и и
коллектива

Неформальные отношения между руководителем и


п о д ч и н е н н ы м и з а с л у ж и в а ю т с а м о г о с е р ь е з н о г о в н им а н и я . Н а р я д у с
умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль
руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные
ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить
м е ж л и ч н о с н ы е о т н о ш е н и я с п е р с о н а л ом .
К т и п и ч н ы м ош и б к а м о т н о с я т с я с л у ч а и , к о г д а :
 руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно
д о с а ж д а е т п о д ч и н е н н ы х б о л ь ш и м к ол и ч е с т в о м в о п р о с о в
общего характера;
 “ з а ц и к л е н ” н а о д н о й т ем е в о б щ е н и и с п е р с о н а л о м ,
например, тредовой дисциплине;
 ежедневно формулирует новые идеи для выполнения
задания;
 постоянно проповедует свои замыслы;
 не доверяет с в о им сотрудникам, злоупотребляет
м ел о ч н ы м к о н т р о л е м ;
 увлекается бумагочетством;
 малодостиупен тарриториально и во времени;
 не имеет готовых решений производственных задач,
предлагаемых персоналу.
Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего
невозможно ф о рм и р о в а н и е чувства уважения к своему
р у к о в о д и т е л ю , з а в и с и т о т с о б л ю д е н и я ц е л о г о р я д а п р и н ци п о в и
правил делового общения.
Основополагающее значение им е е т уважение чужого
достоинства. Нравственно-психологической основой этого
п р и н ц и п а я в л я е т с я а к с и ом а с о ц и а ль н о й п с и х о л о г и и , с о г л а с н о
к о т о р о й н и о д и н ч е л о в е к н е ч у в с т в у е т с е б я д о с т а т о ч н о к ом ф о р т н о
без положительной самооценки. Следовательно, руководитель
обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность,
проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением
о т н о с и т с я к е г о л и ч н о й ж и з н и , н о пр и э т о м и з б е г а т ь с о в е т о в в
э т о й о б л а с т и . Ж е л а т е л ь н о в с е г д а п ом н и т ь , ч т о “ с и л ьн ы й н и к о г д а
не унижает” и, следовательно, недопустимо повышать голос на
своего сотрудника, навешивать ярлыки типа “лентяй”,
“бездельник”, “тупица” и т.д.
Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как
п р а в и л о , п о н и м а е т с в о ю в и н у и а д е к в а т н о в о с п р и н им а е т
н а к а з а н и е , н о е с л и н а ч а л ь н и к п р и э т о м з а д е н е т е г о с а м ол ю б и е , о н
не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации
необходимо разделять человека и поступок: критиковать
конкретные действия, а не личность провинившегося.
Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые
х в а л я т в с е х , а в ы г о в а р и в а ю т с г л а з у н а г л а з ; н и к о г д а н е ж ал у ю т с я
на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя;
своевременно и открыто признают свои ошибки.
Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан
предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко
всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних
обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне
зависимости от их возраста.
Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам
руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное
значение имеет только личный пример руководителя.
Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать
“своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию,
р а з д е л я т ь л и ч н о е и с л уж е б н о е , н е д о п у с к а т ь п а н и б р а т с т в а . В
п р о т и в н о м с л у ч а е п ри к а з к а к ф о рм а р а с п о р я ж е н и я б у д е т
неефективен.
Р у к о в о д и т е л ь н е и м е е т м о р а ль н о г о п р а в а с к р ы в а т ь о т с в о и х
с о т р у д н и к о в в а ж н ую д л я н и х ин ф о р м а ц ию . В м е с т е с т е м о н о б я з а н
пресекать сплетни и доносы.

8 . К он ф л и к т .
Т и п о л ог и я к о н ф л и к т о в .
С у щ е с т в у ю т р а з л и ч н ы е о п р е д е л е н и я к о н ф л и к т а , н о в с е он и
п о д ч е р к и в а ю т н а л и ч и е п р о т и в о р е ч и я , к о т о р о е п ри н и м а е т ф о р м у
р а з н о г л а с и й , е с л и р е ч ь и д е т о в з а и м о д е й с т в и и лю д е й . К о н ф л и к т ы
могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит
отсутствие согласия. Поэтому определяют к о нф л и к т как
отсутствие согласия между двумя или более сторона ми — лицами
или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием
р а з н о о б р а з н ы х м н е н и й , в з г л я д о в , и д е й , ин т е р е с о в , т о ч е к з р е н и я и
т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в
форме явного столкновения, конфликта. Это ПР О И С Х О Д И Т
Т О Л Ь К О т о г д а , к о г д а с у щ е с т в у ю щи е п р о т и в о р е ч и я , р а з н о г л а с и я
нарушают нормальное взаимодействие лю д е й , препятствуют
д о с т и ж е н и ю п о с т а в л е н н ы х ц е л е й . В э т о м с л у ч а е лю д и п р о с т о
б ы в а ю т в ы н уж д е н ы к а к и м - л и б о о б р а з о м п р е о д о л е т ь р а з н о г л а с и я и
в с т у п аю т в о т к р ы т о е к о н ф л и к т н о е в з а и м о д е й с т в и е .
Если конфликты способствуют принятию обоснованных
р е ш е н и й и р а з в и т и ю в з а и м о о т н о ш е н и й , т о и х н а з ы в а ю т ф ун к -
ц и о н а л ь н ым и (конструктивными). Конфликты, препятствую щие
эффективному взаимодействию и принятию решений, на зывают
д и с ф у н к ц и о н а л ь н ым и ( д е с т р у к т и в н ы м и) . Надо уметь
анализировать конфликты, понимать их причины и возмож ные
следствия.
Существуют пять основных типов конфликта:
В н у т р и л и ч н о с т н ы й к о н ф ли к т . Э т о т т и п к о н ф л и к т а н е п о л -
н о с т ь ю с о о т в е т с т в у е т д а н н о м у н ам и о п р е д е л е н и ю . З д е с ь у ч а с -
т н и к а м и к о н ф л и к т а я в л я ю т с я н е лю д и , а р а з л и ч н ы е п с и х о л о -
гические факторы внутреннего мира личности, часто кажущи еся
и л и я в л я ю щ и е с я н е с о в м е с т и м ым и : п о т р е б н о с т и , м о т и в ы , ц е н н о с т и ,
чувства и т. п.
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в орга -
н и з а ц и и , м о г у т п р и н и м а т ь р а з л и ч н ы е ф о рм ы . О д н а и з н а и б о л е е
распространенных — это ролевой конфликт, когда различ ные роли
человека предъявляют к нему противоречивые требо вания.
Н а п р и м е р , б у д у ч и х о р о ш и м с е м ь я н и н ом ( р о л ь о т ц а , м а т е р и , м у ж а ,
ж е н ы и т . п .) , ч е л о в е к д о л ж е н в е ч е р а п р о в о д и т ь д о м а , а п о л о ж е н и е
руководителя может обязать его за держаться на работе. Или:
начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное
количество деталей, а техничес кий руководитель в то же самое
время — произвести техничес кий осмотр оборудования. Причиной
первого конфликта явля ется рассогласование личных потребностей
и т р е б о в а н и й п р о и з в о д с т в а , а в т о р о г о — н а р у ш е н и е п р и н ци п а
единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на
производстве вследствие перегруженности работой или, напротив,
отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем
месте.
М е ж л и ч н о с т н ы й к о н ф ли к т . Э т о с а м ы й р а с п р о с т р а н е н н ы й т и п
к о н ф л и к т а . В о р г а н и з а ц и я х о н пр о я в л я е т с я п о - р а з н о м у . М н о г и е
руководители считают, что единственной его причи ной является
несходство характеров. Действительно, встреча ются люди,
которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения
очень непросто ладить друг с другом. Одна ко более глубокий
анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило,
лежат объективные причины. Чаще все го — это борьба за
ограниченные ресурсы: материальные сред ства, производственные
площади, время использования обору дования, рабочую силу и т. д.
Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.
Конфликты возникают между руководителем и подчиненным,
например, когда подчиненный убежден, что руководитель
предъявляет к нему н е п ом е р н ы е требования, а руководитель
с ч и т а е т , ч т о п о д ч и н е н н ы й н е ж е л а е т р а б о т а т ь в п о лн у ю с и л у .
К о н ф л и к т м е ж д у ли ч н о с т ь ю и г р у п п о й . Н е ф о р м а л ь н ы е
г р у п п ы у с т а н а в л и в а ю т с в о и н о рм ы п о в е д е н и я , о б щ е н и я . К а ж д ы й
член такой группы должен их с о б лю д а т ь . Отступление от
п р и н я т ы х н о рм г р у п п а р а с с м а т р и в а е т к а к н е г а т и в н о е я в л е н и е ,
возникает конфликт между личностью и группой. Другой рас -
п р о с т р а н е н н ы й к о н ф л и к т э т о г о т и п а — к он ф л и к т м е ж д у г р у п п о й и
р у к о в о д и т е л е м . Н а и б о л е е т я ж е л о т а к и е к о нф л и к т ы п р о т е к а ю т пр и
авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множе ства
формальных и н е ф о р м а л ьн ы х групп, м еж д у которыми могут
возникать конфликты. Например, между руководством и
исполнителями, между работниками различных по д р а з д е л е н и й ,
между н е ф о рм а л ь н ы м и группами внутри подразделений. К
с о ж а л е н и ю , ч а с т ы м п р и м е р о м м е ж г р у п п о в о г о к о нф л и к т а с л у ж а т
разногласия между высшим и более низким уровнями управления,
т . е . м е ж д у л и н е й н ым и ш т а б н ы м п е р с о н а л ом . Э т о я р к и й п р им е р
дисфункционального к о нф л и к т а . Межгрупповые конфликты
обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные
р е с у р с ы ( вл а с т ь , б о г а т с т в о , т е р р и т о р и я , м а т е р и а л ь н ы е р е с у р с ы и
т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также
возникновением социальной конкуренции.
Критерии конфликта:
1) взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от
друга, активность одного человека обусловливает действия
другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции
первого субъекта и т. д., таким образом происходит взаимо -
действие сторон, их контроля, однако, если существуют жест кие
правила контакта (например, бой боксера), то это не конф ликт;
2 ) о с о з н а н и е с и т у а ц и и к а к к о нф л и к т н о й , т . е . о д н а и л и о б е
с т о р о н ы о ц е н и в а ю т ч у ж и е д е й с т в и я к а к пр е д н а м е р е н н о в р а ж -
дебные с целью п ом е ш а т ь достижению желаемых целей или
унизить;
3 ) в ы б о р с т р а т е г и и д а л ь н е й ш е г о п о в е д е н и я : к п ои с к у к ом -
промисса или рационально приемлемого решения, либо к эс -
калации конфликта, к усилению борьбы, например, от борьбы
т о ч е к з р е н и я ( к о г н и т и в н ы й к о нф л и к т ) п е р е х о д я т к б о р ь б е л и ч -
ностей (межличностный к о н ф ли к т ) , затем к борьбе групп и
насилию.
Относительно внутрисистемных параметров конфликта
необходимо сказать, что он всегда происходит в определенной
системе: с ем ь е , группе сослуживцев, трудовом коллективе,
государстве, м еж д у н а р о д н о м сообществе стран. Выявление
внутрисистемных границ конфликта связано с определением
к о н ф л и к т ую щ и х сторон, выступающими его главными участ -
н и к а м и , а т а к ж е в ы д е л е н и е м д р у г и х л и ц ил и о р г а н и з а ц и й , п р я м о в
к о н ф л и к т е н е з а м е ш а н н ы х , н о я в л я ю щ им и с я э л ем е н т а м и с и с т е м ы .
В т а к о м с л у ч а е г р а н и ц ы к о нф л и к т а в с и с т е м е б у д у т з а в и с е т ь о т
того, какое число участников в него вовлечено.
Этапы конфликта
1) возникновение разногласий;
2) возрастание напряженности в отношениях;
3 ) о с о з н а н и е с и т у а ц и и к а к к о нф л и к т н о й х о т я б ы о д н им и з е е
участников;
4) собственно конфликтное взаимодействие, использование
различных м еж л и ч н о с т н ы х стилей разрешения конфликтов,
с о п р о в о ж д а ю щ е е с я в о з р а с т а н и е м ил и п о н иж е н и е м эм о ц и о н а л ь н о й
напряженности.
Е с л и м е н е д ж е р « в х о д и т и у п р а в л я е т к о нф л и к т о м » в н а ч а л ь н о й
фазе, он разрешается на 92 %; если на фазе подъема — на 46 %, а
н а с т а д и и п и к — м ен е е 5 % , н а с т а д и и с п а д а — о к о л о 2 0 % , н а
стадии «вторичный период роста» — менее 7 %, на стадии
«вторичный пик» — менее 2 %.
5 ) и с х о д ( р а з р е ш е н и е ) к о н ф ли к т а .
П р и р а ц и о н а л ь н о м п о в е д е н и и у ч а с т н и к о в к о нф л и к т , п р о х о д я в с е
этапы своего развития, может оставаться функцио нальным.
Р а з р е ш е н и е м к о н ф л и к т а в п о л н ом с м ы с л е я в л я е т с я у с т р а н е н и е
п р о б л е м ы , п о р о д и в ш е й к о н ф л и к т н ую с и т у а ц и ю и в о с с т а н о в л е н и е
н о р м а л ь н ы х о т н о ш е н и й м е ж д у л ю д ьм и .
Функции и причины конфликтов
Поскольку в ходе к о нф л и к т а разрешаются противоречия,
происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то воз -
н и к а е т в о п р о с о е г о ф у н к ц и и — п о л ож и т е л ь н о й и л и о т р и ц а -
тельной, плохой или хорошей. Другими словами, плохо это или
х о р о ш о , ч т о п р о и с х о д и т к о н ф ли к т ? С о б ы д е н н о й т о ч к и з р е н и я
здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что
конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и
неурядицы, служебные неприятности, м еж н а ц и о н а л ь н ы е ,
территориальные, общественно-политические противосто яния и
противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и
оценка конфликта в качестве явления нежелательного.
Но при более внимательном взгляде в существо этой про блемы
вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно
которой конфликт не только негативное социальное явление, но
также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь пр и м е р н о
следующий. Да, конфликт — это нежелательное яв ление,
н а ч и н а ю щ е е р а з ъ е д а т ь н о р м а ль н о ф ун к ц и о н и р у ю щ ую с о ц и а ль н у ю
систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут
вернуть ее в состояние баланса и стабильно сти, а также
поддержания ее в устойчивом состоянии.
Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии лю дей, то
о н и м о г у т в ы п о л н я т ь п о з и т и в н у ю к о н с т р у к т и в н у ю ф у н к ц ию :
— конфликт способствует определенному движению впе ред,
предотвращает застой;
— в п р о ц е с с е к о н ф л и к т а п р ои с х о д и т о б ъ е к т и в а ц и я и с т о ч н и к а
р а з н о г л а с и я и в о з м ож н о е г о р а з р е ш е н и е , « с н я т и е » , н а х о д я т с я
с р е д с т в а п р е д о т в р а щ е н и я б у д у щ и х к о нф л и к т о в ;
— конфликт — это определенное отрицание старых, «от -
живших» отношений, что приводит к ф о р м и р о в а н ию новых
отношений, коррекции взаимодействия;
— в конфликте «изживается» внутренняя напряженность,
«выплескиваются» агрессивные чувства, «разряжаются» фруст -
рации, неврозы;
— конфликт — способ самоутверждения личности, особен но у
подростка конфликт — необходимая форма поведения для
поддержания статуса в группе;
— внутригрупповой конфликт в научной деятельности со здает
необходимый уровень напряженности, нужный для твор ческой
активности; так, исследование показало, что продуктив ность
т в о р ч е с к о й н а у ч н о й д е я т е л ь н о с т и в ы ш е у к о нф л и к т н ы х л и ч н о с т е й ;
— межгрупповые конфликты могут способствовать груп повой
интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;
— необходимость решения конфликта приводит к коопера ции, к
концентрации усилий участников на решение к о нф л и к т н о й
ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.
Признаки деструктивного конфликта:
1) расширение конфликта;
2 ) э с к а л а ц и я к он ф л и к т а ( т . е . к о н ф л и к т с т а н о в и т с я н е з а в и с им ы м
от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены,
сам конфликт продолжается);
3) увеличение затрат, потерь, которые несут участники кон -
фликта;
4) рост ситуативных высказываний, агрессивных действий
участников.
У п р а в л е н и е к он ф л и к т а м и
Р а з л и ч а ю т с т р у к т у р н ы е ( о р г а н и з а ц и о н н ы е ) и м еж л и ч н о с т н ы е
способы управления конфликтами. Представители
а д м и н и с т р а т и в н о г о н а п р а в л е н и я с ч и т а л и , ч т о е с л и н а й т и х о р о ш ую
ф о р м ул у у п р а в л е н и я , т о о р г а н и з а ц и я будет действовать как
отлаженный механизм. В рамках этого направления
р а з р а б а т ы в а л и с ь с т р у к т у р н ы е м е т о д ы уп р а в л е н и я к о н ф л и к т а м и .
1 . Ч е т к а я ф о р м ул и р о в к а т р е б о в а н и й . О д н и м и з л у ч ш и х м е т о д о в
управления, предотвращающих д и с ф у н к ц и о н а ль н ы е к о н ф ли к т ы ,
является разъяснение требований к результатам работы каждого
к о н к р е т н о г о р а б о т н и к а и п о д р а з д е л е н и я в ц е л ом ; н а ли ч и е я с н о и
однозначно с ф о рм у л и р о в а н н ы х прав и обязанностей, правил
выполнения работ.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое
с о б л ю д е н и е п р и н ц и п а е д и н о н а ч а л и я о б л е г ч а е т у п р а в л е н и е б о ль -
шой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает,
чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работ ников есть
разногласия по к а к ом у - л и б о производственному вопросу, они
м о г у т о б р а т и т ь с я к « т р е т е й с к о м у с у д ь е » — и х о б щ ем у н а ч а л ь н и к у .
В некоторых сложных организациях созда ются специальные
и н т е г р а ц и о н н ы е с л у ж б ы , з а д а ч е й к о т о р ы х с л уж и т у в я з к а ц ел е й
различных подразделений.
3. У с т а н о в л е н и е о б щ и х ц е л е й , ф о рм и р о в а н и е о б щ и х ц е н н о с т е й .
Этому способствует информированность всех работни ков о
политике, стратегии и перспективах организации, а также их
осведомленность о состоянии дел в различных подразде лениях.
Н а л и ч и е о б щ и х ц е л е й п о з в о л я е т лю д я м п о н я т ь , к а к и м с л е д у е т
вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в
функциональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев
эффективности работы, которые исключают столкновение ин -
тересов различных подразделений и работников." Например, если
премировать работников с л уж б ы техники безопасности за
количество выявленных н а р у ш е н ий правил безопасности, это
приведет к нескончаемому д и с ф у н к ц и о н а л ь н ом у конфликту с
производственными и эксплуатационными службами. Если
поощрять всех работников за устранение выявленных наруше ний,
это приведет к снижению к он ф л и к т н о с т и и п о в ы ш е н ию
безопасности.
У п р а в л е н и е к о н ф л и к т а м и в кл ю ч а е т и м еж л и ч н о с т н ы е
способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета
п с и х о л о г и и у ч а с т н и к о в к о н ф л и к т а . Р а з в и т и е к он ф л и к т а в с е г д а
сопровождается изменением психологии его участников. Это
з а т р а г и в а е т а н а л и т и ч е с к и е д е й с т в и я , пр о ц е с с п р и н я т и я р е ш е н ий ,
э м о ц и о н а л ь н о е с о с т о я н и е и н а п р а в л е н н о с т ь п ам я т и , с о ц и а л ь н ы е
установки людей и их внутренние нормативные механизмы
р е г у л я ц и и . В с е э т о н а х о д и т в ы р а ж е н и е в и з м е н я ю щ е м с я по в е д е н и и
участников конфликта. Следует отметить, что поведение в
конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием
его участников. В такой ситуации психического напряжения могут
с о в е р ш а т ь с я п о с т у п к и , с о в е р ш е н н о н ем ы с л и м ы е в н о р м а л ь н ой
обстановке. Поведение людей подвержено влиянию сильнейших
негативных эмоций, таких, как гнев, ярость. Происходят также се -
рьезные искажения в субъективных образах участников проис -
ходящего противоборства.
В ходе конфликта осуществляется рефлексия — отражение в
сознании субъекта собственного и чужого поведения, пр е д -
ставление о дальнейших планах противника, а также предвидение
его поступков. Это важный э л ем е н т субъективной сто роны
конфликта. Действия в конфликте, где необходимо предвидеть и
собственные поступки, и противоположной стороны, получили
название «рефлексивных игр». Главная их задача — смодели ровать
рассуждения, ход мыслей и вероятных поступков про -
тивоположной стороны. Рефлексивные игры в к лю ч а ю т ряд
п р и е м о в : 1) р е ф л е к с и в н о е у п р а в л е н и е — п о п ы т к а с у б ъ е к т а п е -
редать противнику основания для принятия такого решения,
к о т о р о е б ы л о б ы в ы г о д н о д а н н о м у с у б ъ е к т у ; 2) р е ф л е к с и в н ы й
прогноз — попытка прогнозировать поведение противополож ной
к о н ф л и к т ую щ е й стороны; 3) рефлексивная защита — заб -
л а г о в р е м е н н а я п о д г о т о в к а в а р и а н т а р а з р е ш е н и я к о нф л и к т а м е н е е
выгодного, но не вполне проигрышного.
Можно выделить три основные модели поведения в конф -
ликте и соответствующие типы субъектов.
1 . Д е с т р у к т и в н ы й т и п х а р а к т е р и з у е т с я п о с т о я н н о й г о т о в н о с т ью
к р а з в я з ы в а н и ю к о н ф л и к т а , н е с к л о н е н к к о м п р ом и с с а м и н а с т р о е н
на полное подавление противника. В быту — это эгоист, зачинщик
с с о р и с к а н д а л о в ; в у ч р е ж д е н и и — кл я у з н и к ; в т о л п е — и ни ц и а т о р
беспорядков и разрушительных дей ствий; на межгосударственном
уровне подобные субъекты кон фликтного действия —
милитаристские державы и различные экстремистские
организации.
2. Субъекты конформистского типа пассивны, они скорее
уступят, чем продолжат борьбу. Этот тип опасен, потому что
объективно способствует, а точнее, провоцирует и содействует
ч у ж и м а г р е с с и в н ы м у с т р е м л е н и я м . Н о м о ж е т с ы г р а т ь и по з и -
тивную роль, если противоречия между субъектами носят
п у с т я ч н ы й х а р а к т е р , и т о г д а к ом п р о м и с с я в л я е т с я л у ч ш им с п о с о -
бом предотвращения и разрешения конфликта.
3 . К о н с т р у к т и в н ы й т и п с т р е м и т с я по г а с и т ь к о нф л и к т , н а й т и
решение, приемлемое для обеих сторон, ищет варианты удов -
летворения обоюдных интересов.
Для оп и с а н и я стратегии к о н ф ли к т н о г о взаимодействия на
п р а к т и к е ч а с т о п р и м е н я ю т д в у х м е р н ую м о д е л ь К . Т о м а с а . З а
основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на
свои собственные интересы и интересы партнера.
Типы реагирования при разрешении конфликтов
В ы д е л я ю т п я т ь о с н о в н ы х с т р а т е г и й п о в е д е н и я в к о нф л и к т н ы х
ситуациях.
1 . Н а с т о й ч и в о с т ь ( п р и н уж д е н и е ) . Т о т , к т о п р и д е р ж и в а е т с я э т о й
с т р а т е г и и , п ы т а е т с я з а с т а в и т ь п ри н я т ь с в о ю т о ч к у з р е н и я в о ч т о
бы то ни стало, его не интересуют мнения и интере сы других. При
этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с
партнером, которая будет заплачена в результате его действий,
л и б о п р о с т о н е з а д у м ы в а е т с я н а д э т им . П р и н я т о с ч и т а т ь , ч т о ч е м
более долговременные отношения связывают участников
взаимодействия (как, например, в семье или орга низации), тем
более целесообразно заботиться не только о сиюминутном
выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль
связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей
здесь используется власть, основанная на при нуждении, и
традиционная власть.
2. Уход (уклонение). Человек, п р и д е р ж и в а ю щ ий с я этой
стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение мо жет
б ы т ь у м е с т н ы м , е с л и п р е д м е т р а з н о г л а с и й н е пр е д с т а в л я е т д л я
человека большой ценности, если ситуация может раз решиться
сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас
нет условий для продуктивного разрешения конф ликта, но через
некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в
случае нереалистических конфликтов.
3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ че ловека
о т с о б с т в е н н ы х и н т е р е с о в , г о т о в н о с т ь п р ин е с т и и х в жертву
д р у г о м у , п о й т и е м у н а в с т р е ч у . Э т а с т р а т е г и я м о ж е т б ы т ь п ри з н а н а
р а ц и о н а л ь н о й , к о г д а п р е д м е т р а з н о г л а с и й им е е т д л я ч е л о в е к а
м е н ь ш ую ценность, чем взаимоотношения с п р о т и в о п о л о ж н ой
стороной, когда он при «тактическом проиг рыше», но не
г а р а н т и р о в а н « с т р а т е г и ч е с к и й в ы и г р ы ш » . Е сл и д а н н а я с т р а т е г и я
с т а н е т д л я м е н е д ж е р а д о м и н и р ую щ е й , т о о н , с к о р е е в с е г о , н е
сможет эффективно руководить подчиненными.
4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки
з р е н и я д р у г о й с т о р о н ы , н о л иш ь д о оп р е д е л е н н о й с т е п е н и . П о и с к
п р и е м л ем о г о р е ш е н и я о с у щ е с т в л я е т с я з а с ч е т в з а и м н ы х у с т у п о к .
С п о с о б н о с т ь к к о м п р ом и с с у в уп р а в л е н ч е с к и х с и т у а ц и я х в ы с о к о
ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет
относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то
время могут проявиться и д и с ф у н кц и о н а л ь н ы е послед ствия
к о м п р ом и с с н о г о решения, например, неудовлетворен ность
«половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько
измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая
его проблема была решена не до конца.
5. Сотрудничество (решение проблемы). Этот с т и ль осно-
вывается на убежденности участников конфликта в том, что
расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у
умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что
н е т . П р и т а к о й с и т у а ц и и у ч а с т н и к и п ри з н а ю т п р а в о д р у г д р у г а н а
с о б с т в е н н о е м н е н и е и г о т о в ы е г о п он я т ь , ч т о д а е т и м в о з м ож н о с т ь
п р о а н а л и з и р о в а т ь п р и ч и н ы р а з н о г л а с и й и н а й т и п р и ем л е м ы й д л я
всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается
добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.
Сообразуясь с ситуацией, учитывая ин д и в и д у а л ь н о - п с и -
хологические особенности участников к о нф л и к т а , менеджер
должен применять различные межличностные стили разре шения
конфликтов