Вы находитесь на странице: 1из 44

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ


ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЛНР
«ЛУГАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ВЛАДИМИРА ДАЛЯ»

ИНСТИТУТ ЮРИСПРУДЕНЦИИ И МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА


КАФЕДРА ПРАВОВЕДЕНИЯ

К защите допустить
Руководитель __________ ст. преподаватель Лазор Ю.А.
«____» ________ 201__г.

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Трудовое право»

на тему: «Источники трудового права, их классификация и особенности


действия»

Студента группы ЮИ-164


Василенко О.Р.

Луганск
2018
2

УТВЕРЖДЕНО
Руководитель ________ ст. преподаватель Лазор Ю.А.
«____»_____________ 201__г.

КУРСОВОЕ ЗАДАНИЕ

Василенко Олега Романовича, ЮИ-164

1. Тема работы: «Источники трудового права, их классификация и особенности


действия»
2. Срок сдачи работы руководителю для подготовки отзыва: 15.12.18

3. Теоретическое задание: исследовать понятие источники трудового права,


признаки источников трудового права, рассмотреть классификация источников
трудового права, проанализировать и дать характеристику основным источникам
трудового права, определить особенности действия и применения международных
норм о труде.

4. Практическое задание: теоретическое раскрытие понятия источников трудового


права, выявить проблемы и особенности действия и применения источников
трудового права.

5. Область применения результатов работы: сфера применения результатов


работы заключается в возможности их использования в научно-исследовательской
сфере и в учебном процессе.

6. Задание вручено студенту: 18.09.18


3

УТВЕРЖДЕНО
Руководитель ________ ст. преподаватель Лазор Ю.А.
«____»_____________ 201__г.

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН
выполнения курсовой работы
Василенко Олег Романович, ЮИ-164
Тема работы: «Источники трудового права, их классификация и особенности
действия»

№ НАЗВАНИЕ ЭТАПОВ Срок представления


план факт
п/п
1 2 3 4
1. Выбор темы 18.09.18 18.09.18
2. Утверждение плана курсовой 07.10.18 07.10.18
работы
3. Подбор литературы 03.11.18 – 06.11.18 03.11.18 – 06.11.18
4. Работа над введением 10.11.18 – 13.11.18 10.11.17 – 13.11.18
5. Работа над первым разделом 14.11.18 – 18.11.18 14.11.17 – 18.11.18
6. Работа над вторым разделом 19.11.18 – 24.11.18 19.11.17 – 24.11.18
7. Работа над третьим разделом 25.11.18 – 27.11.18 25.11.17 – 27.11.18
8. Работа над четвертым разделом 28.11.18 – 02.12.18 28.11.17 – 02.12.18
9. Работа над заключением 06.12.18 – 09.12.18 06.12.17 – 09.12.18
10. Оформление списка литературы 13.12.18 13.12.18
11 Предоставление работы на отзыв 15.12.18 15.12.18
руководителю

Студент _____________________ Василенко О.Р.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ЛНР


Луганский национальный университет имени Владимира Даля
4

Институт юриспруденции и международного права


ОТЗЫВ
руководителя курсовой работы, выполненной студентом: Василенко Олегом
Романовичем,
на тему: «Источники трудового права, их классификация и особенности
действия»

Руководитель курсовой работы _______________ ст. преподаватель Лазор Ю.А.


« ____» ____________ 201 __ г.
5

План
Введение………………………………………………………………………………..6
1. Понятие источников трудового права и их классификация………………………9
1.1. Понятие источников трудового права……………………………………………9
1.2. Классификация источников трудового права…………………………………..13
2. Нормативно-правовые акты как источники трудового права…………………...18
2.1. Общая характеристика Конституции, международно-правовых актов о труде и
Трудового Кодекса ЛНР………………………………………………………………18
2.2. Нормативные соглашения и локальные акты как источники трудового
права…………………………………………………………………………………...22
3. Особенности действия и применения источников трудового права…………....31
3.1. Действие источников трудового права во времени, в пространстве, по кругу
лиц……………………………………………………………………………………...31
3.2. Особенности применения международных норм о труде…………………….35
Заключение……………………………………………………………………………39
Список литературы……………….............................................................................42
6

Введение

Основной ролью трудового права является урегулирование своими нормами


поведения людей в процессе их труда на производстве так, чтобы правовое
регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития,
охраняло бы труд работников, способствовало бы улучшению их условий труда и
быта и, наконец, укрепляло бы социальное партнерство, консенсус между ними,
т.е. социальный мир.
Трудовое право является одной из важнейших, объемных и сложных
отраслей права, оно играет основную роль в регулировании трудовых отношений.
Трудовое законодательство в последние несколько лет на нашей территории
претерпело значительные изменения. Принят новый Трудовой кодекс,
заменивший привычный Кодекс законов о труде, а также законы, полностью
обновившие отдельные правовые институты трудового законодательства,
например Закон «О Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений»; решающие частные, но весьма важные
вопросы – о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы
при обучении без отрыва от работы, и т. д. Существуют и другие новые
положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты,
как работников, так и работодателей.
Таким образом, значительное обновление трудового законодательства
повлекло за собой количественное и качественное изменение источников
трудового права. Новые формы экономических и социальных отношений
Тема источников трудового права на сегодняшний день весьма актуальна.
Происходит изменение всей законодательно-нормативной базы страны,
принимаются новые законы, а, следовательно, изменяются и источники.
Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух
взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы,
7

«порождающие» право как социальное явление. В качестве таких факторов


выступают материальные условия жизни общества, экономические, политические
и социальные потребности господствующего класса и иных социальных групп.
Иначе говоря, в данном случае речь идет об источнике права в материальном
смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с
непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по
формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и
других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием
источников права в формальном или юридическом смысле слова.
В настоящее время трудовое законодательство не отвечает реалиям
действительности современных трудовых отношений. Одной из главных проблем
является приведение трудового законодательства в соответствие с Конституцией
Луганской Народной Республики с учетом общепризнанных принципов и норм
международного права и со сложившимися новыми социально - экономическими
условиями при функционировании рынка труда (рабочей силы).
Любой нормативный акт, а тем более кодифицированный, должен адекватно
отражать социальную, политическую, экономическую, ментальную реальность,
обеспечивая эффективное регулирование соответствующих общественных
отношений и выполняя тем самым служебную функцию. Действие же нынешнего
Трудового кодекса Луганской Народной Республики, заложившего основы для
формирования системы источников трудового права, является исторически
ограниченным и возникает необходимость его постоянных изменений и
дополнений, что вряд ли приемлемо.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что правовое
регулирование трудовых отношений с каждым годом становится все более
сложным, насыщенным, широко развернутым и детально проработанным. С
развитием рыночной экономики существенно повышается роль правового
регулирования трудовых отношений, представляющих собой ее организационную
основу. При этом в условиях достаточно разветвленной системы действующих
8

нормативных правовых актов базисом правового регулирования трудовых


отношений необходимо является Трудовой кодекс Луганской Народной
Республики, который по праву можно назвать трудовой конституцией страны,
фундаментом рыночных отношений.
Объектом исследования являются нормативные акты принятые в сфере
трудового права.
Предметом исследования в данной работе являются источники трудового
права в Луганской Народной республики.
Целью настоящей работы является исследование существующих в
настоящее время источников трудового права в Луганской Народной Республики.
рассмотреть понятие и классификацию источников трудового права;
изучить систему источников трудового права и ее особенности;
охарактеризовать Конституцию ЛНР, ТК ЛНР как источники трудового права;
рассмотреть нормативные соглашения как источники трудового права;
охарактеризовать локальные акты организации как источник трудового права.
При разработке теоретических проблем источников трудового права, их
классификации и особенностей действия были использованы мною труды
следующих ученых: Кечекьян С.Ф., Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Керимов Д.
А., Смолярчук В.И., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Воронкова Е.Р., Лебедев В.М.,
Мельникова В.Г., Шиян В.И., Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова
9

1. Понятие источников трудового права и их классификация


1.1. Понятие источников трудового права

Прежде чем непосредственно преступить к рассмотрению понятия


источников трудового права, необходимо дать общее определение понятию
источника.
Проблема источника права является далеко не новой в отечественной
юриспруденции. Уже много лет ведется спор относительно того, что такое
«источник права» и что следует считать источником права, то есть каковы
критерии отнесения того или иного документа к источнику. Так же в
юридической литературе до сих пор нет единого понимания источника права, а
также существует проблема соотношения понятий «источник права» и «форма
права». Известный советский юрист С.Ф. Кечекьян писал, что понятие «источник
права» «принадлежит к числу наиболее неясных в теории права. Нет не только
общепринятого определения этого понятия, но даже спорным является самый
смысл, в котором определяются слова «источник права». [1,c.4]
Считается, что термин «источник права» первым в научный оборот ввел
римский историк Тит Ливий, который назвал Законы XII таблиц источником всего
публичного и частного права. По мнению В.М. Баранова, слово «источник» в этой
фразе употреблено в смысле корня, из которого выросло могучее дерево римского
права. [2,c.30]
Под источником права в юридическом смысле обычно понимают
внешнюю форму права форму установления и выражения правовых норм,
объективированный в документальном виде акт правотворчества. [3,c.218]
Применительно к конкретной отрасли, по моему мнению, уместно говорить
об источниках права именно в юридическом смысле, т.е. форме выражения
объективизации государственной воли, которой придается нормативный характер,
хотя в теории права выделяют источники права в материальном смысле и в
10

идеальном смысле.
В науке трудового права, как и в общей теории права, дискуссия о понятиях
«источники трудового права» и «формы трудового права» имеет свою
длительную историю. Так, еще Л.С. Таль в 1916 г., рассматривая проблему
источников права, дифференцировал их на источники частного и публичного
трудового права по кругу регулируемых общественных отношений.
В.И. Смолярчук в своей знаменитой монографии «Источники советского
трудового права» в 1978 г. писал: «В общей теории социалистического права
начиная с 50-х гг. была предпринята попытка вообще отказаться от термина
«источник права» и заменить его другим термином - либо «форма права», либо
«нормативные акты социалистического государства». [4,c.126]
К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова в 1995 г. в качестве источников трудового
права также рассматривали нормативные правовые акты органов власти и
управления, регулирующие трудовые и тесно с ними связанные отношения.
[5,c.73]
Как представляется, в теоретическом плане более обоснованной, а в
практическом необходимой является позиция, состоящая в необходимости
разграничения понятий «источники трудового права» и «формы трудового права».
Трудовое право Луганской Народной Республики формируется из
значительного количества правовых норм: законов, указов, постановлений,
всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального
регулирования. Все они в различной степени определяют поведение людей в
процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие предмет
трудового права.
С учетом особенностей источников трудового права, в ТК ЛНР
предусмотрена их система и виды. В частности статья 5 ТК ЛНР названа как,
«Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права».
Из этого следует, что понятия (термины) «трудовое законодательство» и «иные
акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают. Но те и другие
11

являются источниками трудового права. Обращая внимание на ст. 5 ТК ЛНР,


отметим, что ранее в КЗоТ Украины, который действовал на нашей территории,
не определялся и состав трудового законодательства, т. е. не указывалось, из
каких актов оно состоит. [6, с.5]
В действующей редакции ч. 1 ст. 5 уточняется, что трудовое
законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из ТК,
иных законов ЛНР, содержащих нормы трудового права. Таким образом, понятие
трудового законодательства определено более узко, в его состав входят законы, но
не включаются иные нормативные правовые акты либо какие-либо иные акты,
содержащие нормы трудового права.
При этом уточнение понятия «трудовое законодательство» носит общий
(сквозной) характер и используется на протяжении всего ТК в том смысле, что
оно охватывает лишь ТК и законы содержащие нормы трудового права.
Новацией является и ч. 2 ст. 5 ТК ЛНР, включающая коллективные
договоры и соглашения в источники трудового права, за которыми располагаются
локальные нормативные акты. Их включение в ст. 5 ТК уточняет регулирование
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в
договорном порядке, что получило дополнительное подтверждение своей
актуальности и необходимости дальнейшего развития.
В ТК ЛНР указаны и иные источники. Все эти источники различаются по
тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или
иные установления, издаваемые от имени государства или принимаемые путем
соглашений представителями работников соответствующими профсоюзами и
работодателями, их объединениями; как правило, с участием государства либо
принимаемые работодателем и работниками в лице их представителей в рамках
конкретной организации или у работодателя, являющегося индивидуальным
предпринимателем.
Так же следует обратить внимание на особенности и характерные признаки
источников трудового права. По моему мнению, целесообразно будет назвать
12

основные из них.
Итак, признаки источников трудового права:
1. Источники принимаются конкретными органами, которые наделены
государством определенной компетенцией и полномочиями;
2. Источники трудового права принимаются с соблюдением процедуры
закрепленной в нормативном порядке;
3. Они имеют конкретное документальное выражение и формальную
определенность, которая выражается в наличии строго определенных реквизитов
(вид акта, наименование органа, заголовок, дата принятия, содержательная часть
и т.д.)
4. Все источники трудового права рассчитаны на неоднократное
применение и является не персонифицированными;
5. Каждый источник ТП должен быть соответствующим образом
обнародованным и доступен для ознакомления;
6. Нарушение предписаний закрепленных в источниках ТП влечет за
собой применение к определенным лицам санкций.
Подводя итоги всему вышесказанному, мы видим, что изучение источников
трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования
трудового законодательства и иных нормативных актов, которые обусловлены
спецификой предмета правового регулирования.
Стоит так же отметить, что трудовое законодательство ЛНР обладает
большой степенью дифференциации в правовом регулировании труда в
зависимости от субъективных и объективных особенностей применения общих
норм права к отдельным категориям работников.
И с учетом всего выше сказанного я бы рекомендовал следующее
определение источником трудового права: следует понимать результаты
нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного
правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
13

1.2. Классификация источников трудового права

В научной и учебной литературе указывается, что система источников


трудового права последовательно строится по соответствующим институтам
данной отрасли, которая, в свою очередь, построена по предмету правового
регулирования труда. При этом система источников трудового права, в отличие от
системы трудового права, представляет собой совокупность видов источников
трудового права, в то время как система трудового права как отрасль включает в
себя правовые нормы, сгруппированные в соответствующие институты.
Особенность системы источников трудового права заключается в наличии
наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами
государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных
соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных
нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с
учетом мнения представительного органа работников.
Существенным отличием системы источников трудового права от системы
источников других отраслей права является действие принципа не ухудшения
положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может
ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот
принцип — основа построения всей системы источников трудового права,
отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально
закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так,
нормативные соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав
и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
В современной теории трудового права среди ученых нет единого мнения
по поводу классификации источников трудового права по каким-либо конкретным
основаниям. Например, Л.А. Сыроватская источники трудового права
классифицирует: 1) по их юридической силе; 2) по сфере их действия. [7, с.135]
14

По мнению О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой, правотворческая


деятельность в сфере труда осуществляется не одним, а рядом государственных
органов, которые нередко привлекают к этой деятельности профсоюзы и
коллективы работников данной организации, поэтому следует прежде всего
выделить классификацию источников трудового права по органам, принимающим
нормативные акты различной юридической силы. [8, с.91]
В общей теории права источники принято подразделять на виды в
зависимости от органов, их принимающих, а, следовательно, и от их
юридической силы.
Что же касаемо классификации, то источники трудового права
многочисленны и многообразны, их можно классифицировать по юридической
силе, по форме акта, по предмету правового регулирования и т.д.
Наиболее дискуссионным вопросом в настоящее время является приоритет
международного права над национальным и наоборот, поэтому я бы хотел начать
именно с классификации источников трудового права по юридической силе.
Многие исследователи говорят о приоритете Конституции над
международным правом. Весьма характерно мнение Б.Л. Зимненко: "Конституция
обладает высшей юридической силой по отношению ко всем
внутригосударственным нормативным актам, а также к положениям,
предусматриваемым источниками международного права, ставшими частью
правовой системы государства. В случае возникновения коллизии между
конституционными положениями и положениями международного права
государственный орган должен руководствоваться положениями, закрепленными
в Конституции. [9,c.171]
Однако мнения ученых в этом вопросе так же расходятся, некоторые
приходят к другому выводу, что: «Конституционное закрепление приоритета
международного право над национальным предполагает более активное и
последовательное согласование национального права с международным»
[10,c.134]
15

В то же время, на мой взгляд, действующая Конституция ЛНР прямо не


гарантирует приоритета международного права над республиканским правом.
Во-первых, ч. 1 ст. 7 Конституции ЛНР установила: «Конституция
Луганская Народная Республика имеет свою Конституцию и законодательство,
действующее на всей территории Луганской Народной Республики».
Во-вторых, ч.5 ст. 86 Конституции ЛНР говорится, что « суды в Луганской
Народной Республике осуществляют правосудие в соответствии с их
полномочиями, установленными настоящей Конституцией и законом Луганской
Народной Республики» [9, с.33]
Отсюда, как указывалось выше, многие исследователи говорят о приоритете
Конституции над международным правом. Я разделяю их точку зрения в этом
вопросе, и иерархия источников права в моей курсовой работе строиться
следующим образом:
1. Конституция Луганской Народной Республики;
2. Международно-правовые акты о труде;
3. законы, подзаконные акты нормативного характера;
4. постановления Верховного Суда ЛНР;
6. нормативные правовые акты органов местного самоуправления;
7. соглашения и коллективные договоры;
8. локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное
применение к неопределенному кругу лиц.
В частности, нормы трудового права, содержащиеся в других законах,
должны соответствовать ТК ЛНР. В случае возникновения противоречий между
ТК ЛНР и иными законами, содержащими нормы трудового права, применению
подлежит Кодекс.
Однако и при выявлении противоречий между перечисленными актами
следует помнить, что противоречащим имеющему большую юридическую силу
акту может быть признан нормативный правовой акт меньшей юридической
силы, если в нем ограничены права и свободы человека и гражданина в сфере
16

труда, гарантированные в вышестоящем по юридической силе нормативном


правовом акте. В случае, когда нормативный правовой акт меньшей юридической
силы имеет в своем содержании дополнительные в сравнении с вышестоящим по
юридической силе законодательством льготы, его нельзя признать
противоречащим нормативному правовому акту большей юридической силы.
Исходя из требований ст. ст. 3, 4, 12 Конституции ЛНР, при возникновении
подобных коллизий применению подлежит нормативный правовой акт,
создающий более благоприятные условия труда для работников.
Источники трудового права могут быть классифицированы по форме акта.
По этому критерию они могут быть подразделены на : законы, указы,
постановления и распоряжения правительства, разъяснения, правила, положения,
решения, приказы, соглашения, коллективные договоры, рекомендации.
Источники трудового права могут быть классифицированы и по степени
обобщенности на: кодифицированные и некодифицированные. К числу
кодифицированных относится в частности ТК ЛНР, с его принятием начинается
кодификация трудового права. Другие источники трудового права являются
некодифицированными.
По субъектам, к которым применяются источники трудового права, они
могут быть классифицированы на: общие и специальные. Общие призваны
регулировать отношения всех работников. Специальные источники рассчитаны на
применение к отдельным категориям работников, например к женщинам,
молодежи, инвалидам.
По предмету правового регулирования источники трудового права могут
быть распределены в зависимости от того, на регулирование каких отношений,
входящих в предмет трудового права, они направлены. По этому критерию
источники могут быть подразделены на регулирующие отношения по занятости и
трудоустройству, трудовой распорядок и дисциплину труда и т.д.
По территории применения источники трудового права могут быть
классифицированы на общефедеральные, межотраслевые и отраслевые,
17

республиканские, областные, краевые, местные и локальные.


Большинство из рассмотренных критериев классификации источников
трудового права относятся к их формальному проявлению. Однако не исключено,
что указанные критерии имеют значение в процессе реализации источников
трудового права. Исследование источников трудового права в процессе их
реализации и материализации в конкретные отношения, составляющие предмет
трудового права, с точки зрения перечисленных критериев их классификации,
может позволить определить влияние указанных критериев на материализацию
источников трудового права.
18

2. Нормативно-правовые акты как источники трудового права


2.1. Конституция, международно-правовые акты о труде, ТК ЛНР как
источники трудового права
Основным законом государства является Конституция ЛНР, которая была
принята 18.05.2014 г. Народным Советом Луганской Народной Республики.
Конституция является основным законом, источником всех отраслей права,
в том числе и отрасли трудового права. В ней закреплены наиболее важные
положения, исходя из которых осуществляется единое правовое регулирование
труда рабочих и служащих, чем достигается единство законности в трудовых
отношениях. Конституция устанавливает основные принципы организации труда,
закрепляет основные трудовые права и обязанности граждан, гарантии их
осуществления и защиты от нарушения.
В статье 30 Конституции ЛНР закреплен ряд гарантий в области трудовых
правоотношений - право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и
профессии, право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и
гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также
социальную защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные
трудовые споры с использованием установленных законом способов их
разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых.
Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом
продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,
оплачиваемый ежегодный отпуск.
Что же касается применения норм международного права, то согласно ст. 8
Трудового кодекса ЛНР, общепризнанные принципы и вступившие в силу
международные договоры ЛНР в соответствии с Конституцией ЛНР, являются
составной частью правовой системы ЛНР, подлежат непосредственному
применению, кроме случаев, когда из международного договора следует, что
применение таких норм требует издание внутригосударственного акта.
Если международным договором ЛНР установлены другие правила, чем
19

предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими


нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях
(Всеобщая декларация прав человека 1948 г.), пактах (Международный пакт о
гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических,
социальных и культурных правах 1966 г.). Наиболее распространенным видом
международного договора в сфере труда являются конвенции Международной
организации труда.
Следующий по юридической силе и степени важности в области трудовых
правоотношений, является Трудовой Кодекс, который был принят 30 апреля 2015
г. и вступивший в силу с 26 мая 2015 г. Данный закон регулирует трудовые
отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного
права на свободу труда в Луганской Республике.
ТК ЛНР состоит из шести частей, которые содержат 12 разделов,
включающих 63 глав и 460 статьи. В ТК значительно возрос объем нормативного
материала по сравнению с КЗоТ. Вместе с тем сохранена определенная
преемственность в Общей и Особенной части Кодекса, но Общая часть и другие
разделы ТК содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были
немногочисленны. В отличие от КЗоТ в ч. 1 ТК закреплены предмет
регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства,
его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами
государственной власти. Введена новая (вторая) глава той же части ТК, в которой
впервые легализовано понятие «трудовые отношения», основания их
возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и
работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и
работодателя (ст. 22).
Вторая часть ТК охватывает вопросы социального партнерства в сфере
труда, в ней приводятся его понятие, уровни, основные принципы социального
партнерства. Раскрываются основные формы социального партнерства, к которым
20

отнесены следующие: коллективные переговоры по подготовке проектов


коллективных договоров, соглашений и их заключение; взаимные консультации
(переговоры) социальных партнеров, т. е. коллектива работников, их
представителей (профсоюзов) с одной стороны и работодателя, его представителя
(руководителя организации) либо работодателя — индивидуального
предпринимателя (лично) с другой стороны; участие работников, их
представителей в управлении организацией; участие представителей работников
и работодателей в разрешении трудовых споров. В главах данного раздела ТК
определены представители работников и работодателей, органы социального
партнерства, порядок проведения коллективных переговоров и заключение
коллективного договора и соглашений, дано их понятие и действие,
предусмотрено участие работников в управлении организацией.
Третья, Особенная часть ТК охватывает в рамках соответствующих
разделов основные институты трудового права, прежде всего трудовой договор, а
также рабочее время, время отдыха, оплату и нормирование труда, охрану труда,
дисциплину труда и дисциплинарную ответственность работника, материальную
ответственность сторон трудового договора и др.
В ч. 4 ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных
категорий работников, которым посвящены 22 главы, предусматривающие
дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий
работников.
Впервые в ТК, в его ч. 5, выделены разделы, посвященные защите прав и
свобод и способам защиты трудовых прав и свобод. К основным способам
защиты относятся государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль
за соблюдением трудового законодательства (гл. 58), защита трудовых прав и
законных интересов работников профессиональными союзами (гл. 59),
самозащита работниками трудовых прав (гл. 60); судебная защита, в ТК
установлен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых
споров (гл. 61) и коллективных трудовых споров (гл. 62).
21

Последняя, шестая часть ТК содержит заключительные положения, такие


как сроки введения в действие ТК, признание утратившими силу отдельных
законодательных актов и др. Позитивная оценка в целом ТК не исключает
отдельных его неточностей, которые проявляются в правоприменительной
практике.
Данное законодательство регулирует трудовые отношения на территории
Луганской Народной Республики и распространяет свое действие на иностранцев
и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в республике,
если иное не предусмотрено законами и международными договорами.
Закон закрепляет равные возможности в реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо
преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы,
национальности, языка, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству,
общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работника и результатами его труда. При нарушении указанных прав
лицо может обратиться с соответствующим заявлением в суд.
Законами регулируются как отдельные институты трудового права, так и
комплекс общественных отношений, образующих предмет трудового права.
Законы - основной вид актов, издаваемых высшими органами государственной
власти. Законы отличаются от других актов государственной власти тем, что они
всегда имеют нормативный характер, в то время как иные подзаконные акты
могут быть как нормативными, так и ненормативного содержания.
Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным
договором, заключенными в соответствии с законодательством о труде.
22

2.2. Нормативные соглашения и локальные акты как источники трудового


права

Нормативными соглашениями являются особые договоры, которые


заключаются в договорном порядке после проведения переговоров, но содержат
нормы права.
Как отмечают Лушников А.М. и Лушникова М.В., "договоры являются не
только юридическими фактами, порождающими правоотношения, но и в случаях,
установленных законом, порождают нормы права, т.е. выступают как источники
права" [13, с.177]
Нормативное соглашение как источник права характеризуется:
- особым, договорным, порядком его принятия;
- признанием его регулятивного значения со стороны государства (в
противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права);
- особенностями определения сферы действия по кругу лиц.
В трудовом праве к нормативным соглашениям надо отнести коллективный
договор и соглашение.
В ТК ЛНР(ст.5) коллективные договоры и соглашения отнесены к актам,
содержащим нормы трудового права.
Сущность и социальная значимость коллективного договора и соглашения
абсолютно равнозначны. Оба акта являются регуляторами трудовых отношений.
И коллективные договоры, и соглашения заключаются в договорном порядке.
Сторонами в широком смысле выступают работники и работодатели.
Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей
стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и
работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на
договорное нормотворчество в сфере труда.
Трудовой кодекс определяет ряд положений, регулирующих заключение
23

коллективных договоров и соглашений, которые являются общими для них:


- основные принципы социального партнерства (заключения коллективных
договоров и соглашений (ст.22);
- основные принципы соотношения законодательства и коллективных
договоров, соглашений (ст.6);
- порядок проведения переговоров (ст. ст.35, 36);
- порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам,
участвующим в коллективных переговорах (ст.37).
Объединяют указанные акты и общий порядок их регистрации в органах по
труду, и одинаковая процедура разрешения разногласий, возникших при
заключении или по поводу выполнения коллективного договора, соглашения (ст.
ст. 417).
Введение таких положений в законодательство, по моему мнению,
свидетельствует о признании законодателем единой юридической природы
коллективного договора и соглашения. Оба этих акта являются нормативными
соглашениями, опосредующими процессы самоорганизации в гражданском
обществе. Между коллективным договором и соглашением существуют
определенные различия, однако они не затрагивают единой природы и правового
значения указанных договоров. [14, с.193]
Различия касаются в основном процедуры заключения и сферы действия
договорных актов. Так, коллективный договор по решению сторон может
утверждаться на общем собрании (конференции) работников, соглашение же
подписывается после окончания коллективных переговоров без какого-либо
дополнительного утверждения или одобрения.
При заключении коллективного договора представителем работников может
выступать как профсоюзный, так и непрофсоюзный представительный орган
работников. В коллективных переговорах по заключению соглашения со стороны
работников выступают лишь профсоюзы и объединения профсоюзов. И наконец,
коллективный договор всегда является двусторонним актом, в то время как
24

соглашение может быть двух - и трехсторонним.


Коллективно-договорный акт заключается после проведения коллективных
переговоров, т.е. сложного процесса согласования интересов сторон.
Содержание коллективно-договорного акта определяется консенсусом и
отражает согласованную позицию сторон. Он подписывается обеими сторонами.
Контроль за выполнением коллективно-договорного акта осуществляется не
только специально уполномоченными государственными органами, но и самими
сторонами. [15, с.207]
Все вышеизложенное характеризует рассматриваемый акт как соглашение,
договор, заключаемый равноправными партнерами. Однако это договор особого
рода. Основной его целью, и это прямо указано в законе, является регулирование
социально-трудовых отношений, а главное его содержание составляют нормы
права.
Правовые нормы коллективно-договорного акта, как и все нормы трудового
права, устанавливают трудовые права работников и гарантии их реализации.
В современных условиях значение коллективно-договорного акта
определяется прежде всего его регулятивной ролью, включением в механизм
правового регулирования.
Практика заключения коллективных договоров и соглашений показывает,
что эти акты в основном направлены на регулирование оплаты труда и
установление дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и
преимуществ. Иногда они конкретизируют положения законодательства.
Повышение уровня льгот и гарантий, предусмотренных законодательством,
является характерным признаком коллективно-договорного регулирования.
Соответствующие нормы направлены на повышение уровня гарантий в
количественном выражении. [16, с.181]
Другие нормы повышают уровень гарантий путем расширения круга
работников, имеющих определенные права или преимущества, а также путем
предоставления дополнительных прав, аналогичных закрепленным
25

законодательством.
Конкретизация законодательных положений в коллективно-договорном акте
связана либо с прямыми предписаниями закона, либо с закреплением в
законодательном акте права (обязанности) без указания количественных значений
и механизма реализации.
В отличие от других источников права коллективно-договорный акт имеет
комплексный характер. Наряду с нормами права он содержит обязательства
сторон.
Обязательственная часть коллективного договора, соглашения в
современных условиях претерпевает существенные изменения. Прежде всего
необходимо отметить, что законодатель в определении как коллективного
договора, так и соглашения не упоминает об обязательственной части, перенося
акцент на регулятивную, нормативную, часть коллективно-договорного акта. Это
можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения
обязательств, которые возлагаются на работодателя.
По моему мнению, коллективные договоры и соглашения как
разновидность нормативных договоров следует отграничить от нормативно-
правовых актов. Законы, нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права: а) признают коллективные договоры и соглашения в качестве
нормативно значимых способов регулирования трудовых и производных
отношений, б) устанавливают пределы такого договорного регулирования, в)
определяют порядок (процедуру) проведения коллективных переговоров и
заключения коллективных договоров и соглашений.
Трудовой кодекс ЛНР на законодательном уровне признал локальные
нормативные правовые акты формой трудового права. Локальные нормативные
правовые акты - это результат локального нормотворчества в организации. [17,
с.54]
Источником локального нормотворчества является не только и даже не
столько государственное дозволение, его санкционирование, сколько природа
26

организации как структуры гражданского общества в рыночных условиях


хозяйствования, как социально-экономической единицы, обладающей
автономией, необходимым элементом организационного единства которой
является хозяйская власть. [18, с.181]
Как отмечает А.Л. Шведов, локальные нормативные акты работодателя
необходимо отличать от учредительных и внутренних документов юридического
лица (гражданско-правовые категории), которые также могут содержать нормы
трудового права применительно к отдельным категориям работников и являться
источниками отрасли, при этом критерием отграничения являются субъекты и
порядок принятия. [19, с.89]
Государство действительно признает за работодателем нормотворческую
функцию, право устанавливать нормы трудового поведения, необходимые для
эффективной деятельности своей организации, если они, во-первых,
принимаются в порядке, установленном законодательством о труде, и, во-вторых,
не ухудшают правового положения наемных работников организации, не
снижают гарантий, уже закрепленных в действующем трудовом законодательстве
(ст. ст.8, 22 ТК ЛНР).
Как пишет И.Я. Шиян, «главная особенность локальных нормативных актов
состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной
конкретной организации (коллектива работников, занятых у индивидуального
предпринимателя)» [20, с.38].
Это несомненно так, но наряду с этим выделяются еще следующие
признаки локальных актов:
1) являются нормативными подзаконными актами;
2) принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или
с учетом мнения (в случаях, предусмотренных коллективным договором,
соглашением - по согласованию) с представительным органом работников.
Таким образом, по субъектному критерию можно выделить следующие
виды локального нормотворческого процесса в организации:
27

1) самостоятельное нормотворчество работодателя;


2) нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного
представительного органа трудового коллектива работников;
3) нормотворчество работодателя по согласованию с выборным
представительным органом трудового коллектива;
4) совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива.
Самостоятельное локальное нормотворчество работодателя проходит три
стадии. Первая стадия заключается в подготовке проекта локального
нормативного правового акта. Сюда относятся: а) принятие официального
решения о разработке проекта локального нормативного акта; б) составление его
первоначального варианта; в) согласование проекта с соответствующими
структурами организации (подразделениями, отделами, департаментами,
службами); г) внесение в него поступивших изменений и дополнений. Вторая
стадия - вынесение официального решения об утверждении нормотворческим
органом проекта. Третья стадия - доведение до сведения работников вновь
принятого локального нормативного правового акта. [21, с.8]
Что же касательно локальных нормативных актов как источников трудового
права, то в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом ЛНР, законами и
иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель
при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает
мнение выборного представительного органа работников. Принятие локальных
норм трудового права работодателем с учетом мнения выборного
представительного органа работников является процедурной деятельностью двух
субъектов локального нормотворчества.
Нормотворческая деятельность работодателя по принятию локальных
нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников
обычно осуществляется в следующих стадиях:
1. Подготовка проекта локального нормативного правового акта и
обоснования к нему;
28

2. Направление проекта локального нормативного правового акта вместе с


обоснованием в выборный представительный орган трудового коллектива;
3. Учет или отказ от учета мнения выборного представительного органа.
Внесение в проект локального нормативного правового акта изменений,
предложенных выборным представительным органом;
4. Принятие официального решения работодателем по проекту акта,
содержащего нормы трудового права;
5. Доведение до сведения работников содержания принятых локальных
норм, регулирующих социально-трудовые отношения в организации. [22, с.8]
Участие в нормотворческой деятельности трудового коллектива в лице
выборного профсоюзного органа (профкома), представляющего интересы всех
или большинства работников организации, обычно состоит из следующих стадий:
1. Обсуждение выборным профсоюзным органом проекта локального
нормативного акта и обоснования необходимости и законности его принятия,
представленных работодателем;
2. Выработка мотивированного заключения по проекту локального
нормативного правового акта на правомочном заседании профкома. Данная
стадия завершается направлением работодателю мотивированного заключения по
проекту локального нормативного правового акта в течение пяти рабочих дней с
момента получения профкомом проекта и обоснования к нему.
ТК ЛНР определяет только процедуру принятия локальных нормативных
актов с учетом мнения представительного органа работников в лице выборного
органа первичной профсоюзной организации (ст.372), но не определяет
процедуры внесения изменений, дополнений в эти акты или прекращения их
действия. По логике вещей эта процедура должна быть такой же, как и при
принятии локального нормативного акта. Но это правило целесообразно
закрепить в ТК ЛНР.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрена
обязанность работодателя согласовывать проекты локальных нормативных
29

правовых актов с представительным органом работников. [23, с.79]


Совместная с работодателем деятельность по принятию нормативных
правовых актов позволяет точнее выразить, сформулировать в таких актах волю
трудового коллектива организации, установить эффективный контроль за
соблюдением прав и законных интересов наемных работников в процессе
локального нормотворчества.
Необходимо отметить, что, как правило, работодатели принимают
локальные нормативные правовые акты единолично. В связи с этим происходит
злоупотребление правом.
В настоящее время каждая пятая статья Трудового кодекса поставлена в
зависимость от наличия локальных нормативных актов. Такие вопросы, как
система оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых
работах, работах с трудными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, различные виды режима
рабочего времени, могли бы быть решены в коллективном договоре и
соглашениях. Сегодня они решаются и в локальных нормативных актах, а в ряде
случаев и в трудовом договоре.
Цивилисты считают, что расширение перечня вопросов, урегулированных в
порядке социального партнерства, сократит имеющиеся случаи произвольного
нормотворчества работодателей, принимающих локальные нормативные акты в
пределах своей компетенции, которая по существу не определена. [24, с.96]
Установлен лишь ее предел: локальные нормативные акты не могут
ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Однако вполне
возможны случаи, когда положение работника не ухудшается, но работодатель
принимает локальный нормативный правовой акт по вопросу, который он не
вправе самостоятельно решать. Барьером для таких действий мог бы быть
исчерпывающий перечень вопросов, относящихся к компетенции нормативной
30

власти работодателя
М.О. Буянова придерживается такого же мнения по поводу
злоупотребления работодателей правом, и считает, что "сегодня работника
защитить практически невозможно", но она предлагает несколько иной выход из
ситуации: «…локальный акт должен быть как можно более подробным.
Целесообразно прописать в нем, например, точное соблюдение должностной
инструкции или условий трудового договора» [25, с.70]
Мы согласны с данным утверждением, и считаем, что внесение в Трудовой
кодекс ЛНР подробной регламентации обязанностей, которые должны быть
внесены в локальный нормативный правовой акт, заметно улучшит положение
работников. Также мы поддерживаем предложение о включении перечня
вопросов, относящихся к компетенции нормативной власти работодателя, что
позволит в какой-то мере прекратить злоупотребление нормотворчеством
работодателя.
Таким образом, локальное нормотворчество предопределяется природой,
сущностью властью работодателей. И при этом локальные нормативные правовые
акты могут приниматься самостоятельно работодателем, с учетом мнения
выборного представительного органа трудового коллектива работников, по
согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива и
совместно с трудовым коллективом.
31

3. Особенности действия и применения источников трудового права


3.1. Действие источников трудового права во времени, в пространстве, по
кругу лиц
Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное
практическое значение имеет установление времени начала и окончания их
действия. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших
органов государственной власти и государственного управления
Статья 10 Трудового кодекса указывает, что «закон или иной нормативный
правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня,
указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или
ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие
акта данного вида».
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права,
либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
1. истечением срока действия;
2. вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической
силы;
3. отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо
отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового
права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после
введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего
нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения
его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного
нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный
закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения
его в действие. [26, с.98]
32

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их


сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия
работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и
применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В
отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта,
указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения
его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают
свое действие в связи с:
1. истечением срока действия;
2. отменой (признанием утратившими силу) данного локального
3. нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным
4. нормативным актом;
5. вступлением в силу закона или иного нормативного правового
6. акта, содержащего нормы трудового права, коллективного
7. договора, соглашения (в случае, когда указанные акты
8. устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по
9. сравнению с установленным локальным нормативным актом). [27,
с.131]
Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное
практическое значение имеет установление времени начала и окончания их
действия, т.е. их временных границ. По общему правилу закон или иной
нормативный правовой акт о труде вступает в силу со дня, указанного в самом
акте или акте о его введении в действие.
Что же качается действия источников трудового права по кругу лиц, то об
этом говорится в статье 9 ТК ЛНР.
Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их
организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и
33

иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны


руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на
основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке,
установленном настоящим Кодексом, другими законами, были признаны
трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории Луганской Народной Республики правила, установленные
трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового
права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных
граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных
иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием,
международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не
предусмотрено законом или международным договором Луганской Народной
Республики.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству,
женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются
в соответствии с настоящим Кодексом.
На лиц, замещающих государственные должности Луганской Народной
Республики, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих
нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными
законами и иными нормативными правовыми актами Луганской Народной
Республики.
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих
действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
права, распространяется с особенностями, предусмотренными законами и иными
нормативными
34

правовыми актами Луганской Народной Республики о государственной


гражданской службе и муниципальной службе.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового
права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим
Кодексом порядке они одновременно не
выступают в качестве работодателей или их представителей):
1. военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
2. члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций
3. (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой
договор);
4. лица, работающие на основании договоров гражданско-правового
характера;
5. другие лица, если это установлено законом. [28, с.147]
35

3.2. Применение международных норм о труде.

Вопрос о применении конвенций и рекомендаций МОТ о труде находится в


прямой зависимости от вопроса о введении в действие международных норм о
труде на территории данного государства, а также от их влияния на нормы
внутригосударственного права.
Как уже отмечалось, государство, ратифицируя конвенцию, тем самым
берет на себя обязательство предпринять все меры, которые будут требоваться
для ее реализации, в том числе и ввести нормы конвенции во внутреннее право.
Воспроизведение международных норм о труде во внутригосударственном
праве может происходить путем введения во внутреннее право международных
норм в том виде, в каком они существуют в международном соглашении,
посредством отсылки к последнему или отражения во внутреннем праве существа
международной нормы.[28, с. 193]
В ряде стран ратификация конвенции сама по себе не вносит каких-либо
изменений в национальный правопорядок, поскольку акты ратификации и
придания ей силы закона разделены (Франция, Италия, Бельгия и др.). В других
странах факт ратификации конвенций автоматически делает конвенции частью
внутреннего права (Аргентина, Мексика и др.). Но на данном этапе становления и
развития нашего государства ратификация международных документов еще не
произошла, это связано с рядом причин объективного характера.
Однако в обоих случаях может возникнуть необходимость в принятии
специального законодательного акта. Это происходит тогда, когда во внутреннее
право вводятся международные нормы о труде, которые не являются само
исполнимыми, т.е. нормы, которые недостаточны сами по себе для того, чтобы
при введении их в законодательство они могли эффективно применяться, и
требуют специальных шагов для их реализации.[30, с. 156]
36

Иногда складывается ситуация, когда законодатель, ратифицируя


международные нормы о труде, превращает их в национальные и в то же время не
изменяет самих национальных законов, которые продолжают действовать,
вследствие чего параллельно существуют ранее принятый закон и международная
конвенция, ставшая законом. Между указанными законодательными актами
неизбежно возникают расхождения и противоречия. А это в свою очередь требует
от ратифицировавшего конвенцию государства принять дополнительные меры
для того, чтобы права граждан соблюдались.
Таким образом, реализация норм международного права невозможна без
осуществления тех или иных норм внутригосударственного права.[31, 63]
В законодательстве нередко говорится о "непосредственном" применении, о
"непосредственном" действии норм международного права. Подобные выражения
нельзя понимать буквально, т.е. они не означают прямого применения или
действия международных норм помимо национальной системы, поскольку нормы
международного права включаются в правовую систему страны и действуют как
часть данной системы. Иными словами, упомянутые нормы должны применяться
в соответствии с целями и принципами правовой системы страны, а также в
установленном ею процессуальном порядке. А поэтому следует согласиться с
точкой зрения, в соответствие с которой нормы международного права не могут
непосредственно применяться во внутригосударственной сфере, процесс их
применения неизбежно переходит в процесс осуществления норм
внутригосударственного права. К тому же суды непосредственно могут
применять только так называемые само исполнимы нормы, (законодательство
различных государств их определяет по-разному: "непосредственно
применимые", "непосредственно действующие", "обязательные для всех лиц"). В
этой связи национальное право должно установить общий порядок внутри-
государственного применения международных норм. В решении вопроса о
применимости конкретной нормы все зависит от содержания такой нормы,
которое должно быть достаточно определенным, обладающим свойством
37

порождать права и обязанности субъектов национального права и, следовательно,


способным служить основанием для индивидуальных правоприменительных
актов судебных органов. Нужно учитывать и то, что можно обеспечить лишь те
права, для которых созданы необходимые социальные и экономические условия.
[32, с.101]
Таким образом, названная норма закрепляет деление норм международного
права на два вида: на само исполнимые и не само исполнимые. К первому виду
Закон отнес положения договоров, не требующих издания
внутригосударственных актов для применения, и в данном смысле они действуют
непосредственно. Второй вид норм составляют положения, для осуществления
которых нужно принять соответствующие нормативные акты, и потому они не
действуют непосредственно.
Физические и юридические лица, защищая свои трудовые права, вправе
ссылаться на нормы международного права, суды же, руководствуясь
положениями Конституции ЛНР, должны применять при рассмотрении дел о
трудовых спорах нормы международного права в соответствии с установленными
правилами. [33, с.47]
Большое значение для источников права имеют такие акты, как Всеобщая
декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря
1948 г. Не меньшее значение для нашего законодательства имеют и конвенции
МОТ, акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные
правительствами отдельных стран.
Определяя задачи МОТ, ее генеральный директор М. Ансенн неоднократно
подчеркивал, что эта организация готова поделиться опытом и оказать помощь
странам в успешном переходе к той модели рынка, которая обеспечивает не
только экономическое развитие, но и социальную справедливость. «В нашем
распоряжении нет механизма применения санкции. Но мы хотим, чтобы
правительство помнило о своих обязательствах».
Все нормы МОТ сформулированы очень корректно. Например, и таком
38

акте, как Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о
необходимости осуществления контроля за соблюдением законодательства,
«относящегося к условиям труда и к охране трудящихся и процессе их работы»,
казалось бы, больше, чем в каком-либо другом, должен был проявиться характер
императивности. И, тем не менее, МОТ очень осторожно формулирует
последствия нарушений (ст. 18), указывая на то, что «национальным
законодательством предусматриваются и применяются соответствующие санкции
за нарушения законодательных положений, применение которых подлежит
контролю со стороны инспекторов труда, и за противодействие, оказанное
инспекторам труда при осуществлении ими своих обязанностей».
Редакция этой нормы очень симптоматична. Это не рекомендация, ибо
соблюдение правила обязательно, и не правовая норма с ее обязательным
атрибутом — санкцией. Имеете с тем нельзя считать ее и договором, в котором
стороны решили урегулировать ту или иную ситуацию определенным образом и
установили санкции на случай невыполнения обязательств.
39

Заключение

Подводя итоги работы можно сказать о значительном изменении всей


законодательно-нормативной базе страны. Основная задача нормотворческих
органов состоит в том, чтобы обновить общие положения трудового
законодательства, привести их в соответствие с существующими экономическими
реалиями, а так же достаточно подробно решить вопросы, возникающие в сфере
труда между работниками и работодателями, на базе социального партнерства и
учета обеих сторон трудового договора.
Таким образом изменение социальной, политической и экономической
обстановки повлекло за собой значительное изменение законодательства, а
следовательно и источников трудового права.
В трудовом праве, как и в других отраслях права, функции источников
права выполняют нормативные акты, издаваемые компетентными
государственными органами.
Источниками трудового права называются результаты правотворческой
деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной
отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как
трудовое законодательство.
Составной частью системы источников трудового права Луганской
Народной Республики являются локальные нормативные акты, содержащие
нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в
пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание
уделяется анализу норм, а за локальными нормативными актами традиционно
признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.
40

В современной учебно-научной литературе источники трудового права - это


различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права,
регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, акты
соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием,
нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения,
устанавливающие права и обязанности участников этих отношений, результаты
(продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в
сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих
предмет этой отрасли права, различные формы выражения (установления и
закрепления) государственной воли, направленной на регулирование
общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты,
нормативные договоры и др.).
Итак, в результате проведенного мною исследования можно
сформулировать следующие основные выводы.
1. Под источниками трудового права понимаются формы выражения
правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы
трудового права. Правовые
2. Система источников трудового права неоднородна, поскольку включает в
себя не только нормативные правовые акты как структурные элементы
определенных уровней системы источников трудового права. Структурными
элементами системы источников трудового права на уровнях федеральном и
региональном выступают нормативные правовые акты, на территориальном -
акты органов местного самоуправления, на социально-партнерском -
коллективно-договорные (социально-партнерские) акты, а на уровне организации
- локальные нормативные акты, регулирующие трудовые и непосредственно
связанные с ними отношения, с выделением особого места, занимаемого
коллективным договором.
3. Конституция ЛНР является основополагающим источником трудового
права, характеризуется прямым действием и непосредственным применением.
41

Основной Закон государства "возглавляет" систему источников трудового права.


Базовым актом отрасли является Трудовой кодекс и имеет приоритетное
значение по сравнению с другими федеральными законами. Трудовой кодекс
определяет содержание всех институтов трудового права и выполняет ключевую
роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая
права работников, их гарантии и способы их защиты.
4. Нормативными соглашениями являются особые договоры, которые
заключаются в договорном порядке после проведения переговоров, но содержат
нормы права. В трудовом праве к нормативным соглашениям надо отнести
коллективный договор и соглашение: оба акта являются регуляторами трудовых
отношений. И коллективные договоры, и соглашения заключаются в договорном
порядке.
5. Локальные нормативные правовые акты - это результат локального
нормотворчества в организации. Они имеют юридическую силу только в рамках
данной конкретной организации. Они принимаются самостоятельно
работодателем, с учетом мнения выборного представительного органа трудового
коллектива работников, по согласованию с выборным представительным органом
трудового коллектива и совместно с трудовым коллективом.
Очень многие вопросы, содержащиеся в локальных нормативных актах
решаются работодателем самостоятельно, что может негативно отразится на
работнике. В связи с этим необходимо включение в ТК ЛНР перечня вопросов,
относящихся к компетенции нормативной власти работодателя, а также
подробная регламентация обязанностей работника (какие именно вопросы
должны быть включены в локальный нормативный правовой акт), которая должна
ограничить его от несправедливых действий работодателей.
42

Список литературы
1. Кечекьян С.Ф., О понятии источника права// Ученые записки МГУ.-
1946.- № 116. М., - С.4-9
2. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов.
М.: 2002. – 289 с.
3. Керимов Д. А. Философские проблемы права. М., 1972. –312 с.
4. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М.:
Юридическая литература, 1978. – 167 с.
5. Трудовое право России. Учебное пособие / Гусов К.Н., Толкунова
В.Н.; Под ред.: Толкунова В.Н. - М.: Юрист, 1995. - 448 c.
6. Трудовой кодекс Луганской Народной Республики (с изменениями
внесенными Законами Луганской Народной Республики от 04.03.2016 № 88-II, от
12.08.2016 № 113-II)

7. Трудовое право. Учебник//Сыроватская Л.А. - М.: Высш. шк., 1995. -


255 c.
8. Трудовое право: Учебник / Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О.
3-е изд., перераб. и доп. -М.: 2008. — 600 с.
9. Трудовое право России: Учебник./ Под ред. В.И. Миронова. - М.: Упр.
персоналом, 2005. – 356 с.
10. Международное право и правовая система Зимненко Б.Л. - М.: Статут,
РАП, 2006. - 454 c.
11. Конституция Луганской Народной Республики (с изменениями,
внесенными законами Луганской Народной Республики от 24.09.2014 No 22-I, от
03.12.2014 No 1-II, от 03.03.2015 No 11-II, от 25.11.2017 No 195-II, от 02.02.2018
No 212-II, от 06.09.2018 No 263-II)
12. Трудовое право/ под ред. О. В. Смирнова. – М.: Проспект, 1997. – 370
с.

13. Лушников А.М., Лушникова М.В., Киселев И.Я. Трудовое право.


43

Историко-правовое исследование. Учебное пособие. - М.: Изд-во Норма, 2001. -


384 с.
14. Трудовое право: Учебник отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф.
Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: Юрид. фирма КОНТРАКТ : ИНФРА-М,2010. - 648 с.
15. Головина, С. Ю. Трудовое право. Учебник / С.Ю. Головина, Ю.А.
Кучина. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c.

16. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии,


разъяснения : [практич. пособие] / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А.
Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт, 2013. – 289 с.
17. Трудовое право: Учебник/ Под ред. д.ю.н., проф. О.В.Смирнова. - 4-е
изд. - М.: Проспект, 2001. – 318 с.
18. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма).
Кн. 2 / Воронкова Е.Р., Лебедев В.М., Мельникова В.Г.; Под ред.: Лебедев В.М. -
М.: Статут, 2009. - 192 c.
19. Шведов А. Л. Система источников трудового права России: основные
проблемы функционирования и тенденции развития // Российский ежегодник
трудового права. 2008. № 4. С. 89-108
20. Шиян В.И. Трудовое право: Учебное пособие/ В.И. Шиян. - М.:
МГИУ, 2008 -172 с.
21. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях
модернизации экономики : монография /отв. ред. проф. Орловский Ю.П. — М. :
Юстицинформ, 2012. — 240 с.
22. Источники и формы трудового права в Российской Федерации.
Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук / Ершова Е.А. - М., 2008. - 144 c.
23. Колобова С.В. Трудовое право РФ: учебное пособие для вузов М.:
Юстиц. информ, 2005. - 288 с.
44

24. Трудовое право Украины: Академический курс: учеб. для студ. Юрий.
спец. выше. учеб. закл. / [П. Д. Пилипенко, в. Я. Бурак, С. Я. Казак и др.] - К.Вид.
дом«Ин Юре», 2003. – 438 с.

25. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. М.: Проспект, 2011.
240 с.
26. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. -М.: ЗАО
Юстицинформ, 2007. - 248 с.
27. Ахметов, Г. А. Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая
литература, 2005. – 455 с.
28. Трудовое право России /Под ред. Проф. А.М. Куренного //М.,
Юристъ, 2004. – 420 с.
29. Трудовое право.: учебник. Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О..
Трудовое право. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: 2008. — 600 с.
30. Право : Курс лекций: /Авт. кол. : В. И. Авсеенко, В. А. Варывдин, В. С
. Воронцов и др.; Под общей ред. В. А. Варывдина. -М. :Издательский
Дом"Ноосфера",1999. -348 с.
31. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: проспект,
2008. – 382 с.
32. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники //
Государство и право. - М.: Наука, 1996, № 1. - С. 43-51
33. Трудовое право. Учебник / Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я., Кучма
М.И., Малов В.Г., и др.; Отв. ред.: Смирнов О.В. - М.: Проспект, 1996. - 384 c.