Перечень вопросов по дисциплине «Экономика труда»,

включенных в государственный междисциплинарный экзамен

для направления подготовки 38.03.01 «Экономика»
профиль «Экономика предприятий и организаций»
(квалификация (степень) «бакалавр»)

1. Сущность труда как экономической категории, классификация видов труда, основные

функции труда.
2. Трудовой потенциал, понятие «трудовые ресурсы», факторы, влияющие на
формирование трудовых ресурсов.
3. Рынок труда, его виды и государственное воздействие на рынок труда.
4. Занятость и безработица, государственная политика занятости.
5. Доходы населения: сущность, функции, виды и факторы, влияющие на их
формирование.
6. Качество жизни: сущность и основные показатели.
7. Социально-трудовые отношения: сущность, принципы построения и уровни проявления.
8. Роль объединений работодателей в сфере регулирования трудовых отношений.
9. Разделение труда и его основные виды.
10. Трудовой процесс: сущность и классификация.
11. Особенности санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда.
12. Рабочее место, основные задачи учета и аттестации рабочих мест.
13. Нормирование труда: сущность и виды норм труда.
14. Дайте краткую характеристику основным видам изучения затрат рабочего времени
(хронометраж, фотография рабочего времени).
15. Оплата труда: сущность, принципы, системы и формы оплаты труда.
1. Сущность труда как экономической категории, классификация видов труда, основные функции
труда.

С экономической точки зрения труд – это процесс сознательной, целенаправленной,

созидательной, легитимной деятельности людей по производству материальных и духовных благ,
предназначенных для удовлетворения как личных, так и общественных потребностей.
Таким образом, общественные функции труда следующие:
- потребительская;
- творческая;
- социальная.
Классификация видов труда может быть проведена по следующим признакам:
1. Содержание труда:
- отраслевой аспект (промышленный, аграрный, строительный и т.д.);
- профессиональный аспект (экономический, научный, инженерный, педагогический,
врачебный, бытовой и т.д.);
- функциональный (воспроизводственный, инновационный, управленческий,
предпринимательский и т.д.);
- квалификационный (неквалифицированный, малоквалифицированный,
высококвалифицированный);
2. Характер труда:
- социальный (наемный и частный; общественный и личный; добровольный и
принудительный; индивидуальный и коллективный; оплачиваемый и неоплачиваемый;
креативный и некреативный);
- структурный (физический, умственный, интеллектуальный; рутинный и творческий;
простой и сложный);
3. Средства и способы труда:
- ручной, машинно-ручной, машинный, автоматизированный, компьютеризированный,
аппаратурный;
- низкотехнологичный, среднетехнологичный, высокотехнологичный;
- с различной степенью участия человека.
4. Условия труда:
- постоянство рабочего места (стационарный, передвижной);
- условия выполнения работы (наземный, подземный, воздушный);
- степени тяжести (легкий, средней тяжести, тяжелый);
- уровень привлекательности (привлекательный, непривлекательный);
- степень регламентации (со свободным ритмом, регламентированный, жестко
регламентированный).
Как правило, физический труд требует условий поддержания и развития биологического
потенциала человека, а интеллектуальный труд акцентирует внимание на поддержании и
развитии социального и интеллектуального потенциалов человека.
2. Трудовой потенциал, понятие «трудовые ресурсы», факторы, влияющие на формирование
трудовых ресурсов.

Понятие «трудовой потенциал» следует рассматривать с двух позиций – как

статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель
трудовой потенциал – это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде,
которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую
деятельность пока не занятых в экономике трудовых ресурсов (трудовой потенциал территории,
региона, страны).
Трудовой потенциал как экономическая категория характеризует население как
производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его
трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья,
выносливость, тип нервной системы, т.е. все то, что отражает психологический и
физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и
умений, определяющие способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем
сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и
потребностями и др. В этом аспекте трудовой потенциал человека характеризует качественную
оценку интеллектуальных и физических способностей личности, а также уровень развития
самосознания и нравственных качеств применительно к трудовой деятельности человека.
В целом, под трудовым потенциалом общества понимаются трудовые ресурсы,
участвующие в общественном производстве.
Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим
развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией,
профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой часть населения,
занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным
причинам (домохозяйки, учащиеся студенты и др.).
Трудовые ресурсы как планово-учетная категория включают:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте (как занятое, так и не занятое в
общественном производстве). К ним относятся: мужчины в возрасте 16 – 59 лет и женщины в
возрасте 16 – 54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц
трудоспособного возраста, получающих пенсии по льготам или по старости;
- население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве
(фактически работающее).
Важнейшим условием развития экономики страны является воспроизводство трудовых
ресурсов как части воспроизводства населения. Различают три типа воспроизводства
населения:
- расширенное воспроизводство, характеризующееся превышением числа рождений над
числом смертей;
- простое воспроизводство, когда число рождений и смертей равно, а численность
населения стабильна;
- суженное воспроизводство, означающее сокращение численности населения вследствие
превышения смертности над рождаемостью.
Уделяя особое внимание процессу воспроизводства населения как части воспроизводства
трудовых ресурсов, государство, по сути, инвестирует средства общества в общественное
развитие.
В связи с этим весьма актуальны национальные программы, направленные на
стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности
населения.
В настоящее время доля людей в возрасте старше трудоспособного продолжает
существенно возрастать, доля подростков моложе трудоспособного возраста также начинает
увеличиваться, что означает сокращение доли жителей страны в трудовом возрасте и
предопределяет сокращение занятости в экономике. Следовательно, каждый занятый в экономике
страны за то же рабочее время должен будет производить все больше и больше товаров для
реального покрытия ими пенсионных выплат и обеспечения различных государственных
социальных гарантий. Это означает необходимость существенного и постоянного роста обще-
ственной производительности труда.
В то же время чем больше приходится на одно лицо в трудоспособном возрасте
нетрудоспособных лиц, тем эффективнее должен быть труд занятых хотя бы для удержания на
том же уровне среднедушевого потребления.
В узком смысле под демографической политикой следует понимать воздействие на
воспроизводство населения посредством создания целого комплекса социально-экономических
мероприятий, которые влияют на демографические процессы в обществе.
В широком смысле к демографической политике можно отнести следующие цели:
- сокращение ручного труда и его замена информационно-техническими системами;
- решение социальных вопросов (улучшение жилищных проблем, формирование
эффективных систем кредитования для молодых семей и др.);
- решение вопросов трудоустройства и достойного заработка.
В составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%. В
отраслевом разрезе больше всего их приходится на промышленность, транспорт и связь – более
95% занятых.
Уже в 1960 – 1970-е гг. в ведущих промышленно развитых странах были приняты законы,
стимулирующие трудовую деятельность граждан, направленную на развитие интеллектуального
потенциала рабочей силы, поощряющие компании к инвестициям в трудовые ресурсы путем
налоговых льгот, кредитов, общественного поощрения через прессу, телевидение и др. Все это
требует выравнивания общей образовательной подготовки трудовых ресурсов и повышения, по
крайней мере, до уровня незаконченного высшего образования, и это весьма важное направление
интеллектуализации общественного труда.
В современных условиях источником пополнения трудовых ресурсов могут быть:
- молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;
- военнослужащие, высвобождаемые из Вооруженных Сил РФ;
- переселенцы и мигранты.
3. Рынок труда, его виды и государственное воздействие на рынок труда.

Рынок труда – это система трудовых, социально-экономических и правовых отношений,

согласующая интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения нормального
воспроизводства рабочей силы и эффективного использования труда занятых работников.
Охватывая все категории трудоспособного населения, желающего трудиться по найму,
рынок труда выступает как специфический механизм согласования интересов работодателей
(предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней), а также
распределения и перераспределения рабочей силы по сферам профессиональной деятельности и
отраслям экономики.
В зависимости от преобладающего вида мобильности рабочей силы – межфирменной
(территориальной) или внутрифирменной (горизонтальной и вертикальной) выделяют два
основных вида общенационального рынка труда, которые находятся в различном соотношении не
только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.
Первый вид – рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей
силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между предприятиями
(фирмами). Предприятия на таком рынке труда комплектуются рабочей силой со стороны,
выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации.
Основная форма подготовки работников на предприятии – это ученичество. Такой рынок условно
называют внешним, основные его черты присущи модели рынка труда США и другим
англоязычным странам.
Второй вид – рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение
работников. Подготовка кадров, формирование профессионально-квалификационной структуры,
перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам конкретного структурного
подразделения) и вертикали (по иерархической карьерной лестнице) происходит внутри
предприятия в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой его развития. Такой вид
рынка труда, условно названный внутренним, наиболее характерен для японской модели рынка
труда (к ней близка модель французского рынка труда). Данный вид рынка решает две задачи: 1)
обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых
работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.
Текущий рынок труда представляет собой многосекторную структуру образуемую двумя
взаимосвязанными частями – открытым и скрытым рынками труда, которые различаются
способами и формами аккумуляции резервов рабочей силы, характером влияния на производство,
занятость и поведение их участников.
Открытый рынок труда – это все экономически активное население, фактически ищущее
работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, а также все вакантные
рабочие и ученические места во всех секторах экономики.
Скрытая часть рынка труда, часто именуемая «скрытой безработицей», представлена
лицами, формально занятыми в сферах экономики, но которые в связи с сокращением объемов
производства или изменением его структуры без ущерба для производства могли бы быть
высвобождены.
Государство как субъект рыночных отношений выполняет следующие функции:
- социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем
стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;
- законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;
- регулирующие (регулирование рынка труда косвенными методами; определение прав,
ответственности субъектов рынка труда; разработка программ занятости, принятие решений о
ежегодных генеральных, региональных и отраслевых соглашениях между субъектами рынками
труда);
- защитная (защита прав субъектов рынка труда);
- ролевая (государство исполняет роль работодателя и арбитра при разрешении трудовых
споров и конфликтов).
4. Занятость и безработица, государственная политика занятости.

Занятость – это важнейшая характеристика экономики и благосостояния населения

страны, одновременно представляет собой экономическую категорию и социальную проблему.
Как экономическая категория занятость – это совокупность отношений на рынке труда
по поводу участия населения в трудовой деятельности; она выражает меру его включенности в
труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей
людей в оплачиваемых рабочих местах и получении дохода.
Как социальная проблема занятость играет определяющую роль в формировании и
развитии профессиональных возможностей каждого человека, в становлении и раскрытии его
личности. В противовес занятости – безработица негативно влияет на жизненный уровень
человека, его семьи, является дестабилизирующим фактором, ведущим к застою, деградации
отдельных регионов, социальным потрясениям в обществе. Именно потому, что безработица
является серьезной социально-политической проблемой, занятость должна находиться в центре
внимания общества и государства, а также проводимой им социально-экономической политики.
Безработица является непременным атрибутом рыночной экономики. Проявляясь через
рынок труда, безработица все же не является результатом функционирования только рынка труда.
Безработица носит общеэкономический характер, являясь следствием функционирования всего
хозяйственного механизма.
Безработица всегда рассматривается в контексте занятости: увеличение занятости снижает
безработицу, сокращение занятости – увеличивает безработицу.
Безработица – это такое явление в экономике, когда часть экономически активного
населения составляют безработные.
Безработный – это тот, кто при существующих в настоящий момент условиях труда и
заработной плате не имеет работу, может работать и ищет работу.
Существуют различные виды безработицы: фрикционная, структурная, сезонная,
циклическая. Особенности проявления каждой из них обусловлены причинами их возникновения.
Фрикционная безработица вызвана естественным (нормальным) стремлением человека
искать более выгодные и интересные сферы приложения своей рабочей силы. Этот вид
безработицы носит всегда краткосрочный и добровольный характер.
Структурная безработица относится к категории «нормальной», т.к. вызвана
необходимостью структурных изменений в экономике, возникновением новых производств и
отраслей на фоне постепенной стагнации старых. Носит длительный характер, возникает у людей,
чья профессия и квалификация устарели.
Циклическая безработица возникает при недостаточном совокупном спросе, обусловлена
спадом производства и сокращением потребительского спроса из-за падения доходов населения.
Сезонная безработица характерна для сельского хозяйства, туристического бизнеса,
некоторых промыслов. Легко прогнозируется в тех регионах, где преобладают указанные виды
деятельности.
Классификация безработицы:
1. По степени учета: реальная, официальная (регистрируемая).
2. По степени охвата экономики: общая, региональная, отраслевая.
3. По социально-экономическому составу безработных: половозрастная,
профессиональная, социально-неустойчивые группы населения (инвалиды и т.д.), этническая.
4. По причинам возникновения: фрикционная, структурная (технологическая), сезонная,
циклическая.
5. По характеру проявления: открытая, скрытая.
В этом качестве государственная политика занятости выступает как совокупность мер,
направленных на стимулирование вовлечения и эффективного использования граждан в сфере
труда для достижения целей личности и общества. Основой для построения и реализации этой
политики является концепция занятости как система взглядов, представлений, раскрывающих
характер занятости населения на определенном этапе социально-экономического развития
общества. В России концепция занятости прорабатывается в условиях формирования рыночной
экономики с социальной направленностью. Ее основные положения изложены в Законе РФ от
19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Государство в системе регулирования занятости выступает координатором, создателем
рамочных условий для функционирования названных звеньев (регуляторов) системы.
Учет населения по видам общественно полезной деятельности позволяет различать
следующие виды занятости:
1) продуктивную – имеет место в сферах общественного материального производства,
приносит работникам трудовой доход, исключает скрытую безработицу лиц, формально занятых,
но ничего не производящих (излишнюю численность работников);
2) полезную – распространяется на все социально-значимые виды занятости
трудоспособных граждан, включая очную учебу, службу в армии, воспитание детей, ведение
домашнего и личного подсобного хозяйства, уход за больными членами семьи, престарелыми
гражданами, общественную и религиозную деятельность;
3) рациональную – отражает соотношение продуктивной занятости с другими видами
полезной занятости или пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам
общественно полезной деятельности, включая пропорции распределения трудового потенциала
по видам занятий, отраслям, секторам экономики;
4) полную – при ней все желающие работать при сложившемся уровне реальной
заработной платы имеют работу, по другой оценке, полная занятость имеет место, если
удовлетворение спроса всех желающих на рабочие места происходит при условии экономической
целесообразности предлагаемых рабочих мест;
5) эффективную – это занятость населения, обеспечивающая достойный доход, рост
образовательного и профессионального уровней трудоспособных граждан на основе роста
общественной производительности труда и сохраняющая здоровье занятых.
Формы занятости – это организационно-правовые способы и условия использования
труда. В рамках национального рынка труда трудовая деятельность людей организуется с
помощью разных норм правового регулирования продолжительности и режимов рабочего
времени, регулярности и места выполнения работы.
5. Доходы населения: сущность, функции, виды и факторы, влияющие на их формирование.

Доходы населения – это совокупность денежных и натуральных поступлений,

получаемых отдельным лицом или семьей (домохозяйством) из различных источников в течение
определенного периода и расходуемых на потребление, накопление, различные сборы и налоги.
Доходы состоят из запасов денег, благ и услуг членов общества на данный момент и не всегда
связаны с их использованием через потребление.
Факторами формирования доходов выступают личные характеристики и трудовые
достижения работников, результаты деятельности предприятий, организаций, учреждений, где
занят работник, и уровень развития экономики в целом. Доходы населения зависят от размера
вновь созданной стоимости как источника их формирования, от уровня производительности
труда, налоговой и социальной политики государства и др. На разных этапах жизнедеятельности
человека роль каждого из факторов, влияющих на размеры доходов населения, различны.
Доходы населения как экономическая категория представляют собой совокупность
отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами и государством, с одной стороны,
домохозяйствами и индивидами, с другой, по поводу присвоения, распределения и
перераспределения части вновь созданной стоимости.
Сущность доходов наиболее полно отражается в их функциях.
Основные функции доходов населения: воспроизводственная, статусная,
стимулирующая, формирующая платежеспособный спрос и как фактор повышения
благосостояния.
Воспроизводственная функция. Эта функция показывает роль доходов в процессе
воспроизводства населения. В составе доходов населения основную роль в выполнении данной
функции играла заработная плата, но в условиях перехода к рынку ее доля в структуре доходов
населения резко снизилась. И теперь наряду с заработной платой важную роль в процессе
обеспечения потребностей людей играют доходы от личного подсобного хозяйства и
предпринимательской деятельности, т.е. все виды доходов становятся основным источником
обеспечения нормального уровня жизни населения.
Статусная функция. Место индивида в обществе и степень удовлетворения его основных
потребностей определяется его доходом. Сравнивая свои доходы с доходами других членов
общества, человек определяет свое положение в социальной структуре общества, что дает ему мо-
тивацию для улучшения своего статуса по отношению к другим.
Стимулирующая функция. Данная функция направлена на стимулирование улучшения
способностей людей в процессе их деятельности. В условиях рыночной экономики доходы
выступают в качестве материальных стимулов для носителей экономических интересов
(работников, собственников капиталов, земли и интеллектуального продукта), а также для людей,
занятых в других сферах.
Функция фактора повышения благосостояния. Доходы населения являются основой
удовлетворения важнейших потребностей людей, которые в конечном итоге определяют уровень
общественного благосостояния.
Доходы населения можно изучать по самым различным признакам (таблица).
Натуральные доходы – это в основном продукция, произведенная домашними
хозяйствами собственного потребления, а также натуральные поступления и бесплатные услуги,
получаемые за счет средств государственного бюджета, фондов предприятий и различной
благотворительной помощи.
В зависимости от характера получения доходы населения делятся на:
а) трудовые, основой которых выступают трудовая деятельность в производстве и
предпринимательство;
б) нетрудовые, но полученные законным путем (доходы от собственности, социальные
трансферты и др.).
Перманентный (постоянный) доход определяется как доход, который потребитель
надеется получать в течение довольно продолжительного времени. Его значение зависит от
горизонта потребления индивидуума, величины накопленного капитала, а также от места
жительства, возраста, профессии, образования, расы и национальности.

Таблица
Классификация доходов населения
Признаки Виды доходов
1. По форме выражения Денежные и натуральные
2. По характеру получения Трудовые и нетрудовые
3. По законности получения Законные и незаконные
4. По степени реальности Номинальный и реальный
5. По вероятности получения Перманентные и временные
6. По формам собственности Заработная плата, рента, процент и прибыль
7. По степени мобильности Мобильные и иммобильные
8. По регулярности поступления Систематические и эпизодические
9. По субъектам присвоения Физические лица и домохозяйства
10. По принципы распределения По количеству, качеству и результатам труда, по
собственности, принципу социальной справедливости,
присвоение лично исполнителем
11. По вариантам использования Идущий на потребление различных благ и услуг или на
накопление
12. В зависимости от влияния на- Общие и располагаемые
логообложения

Горизонт потребления – это минимальный временной интервал, в течение которого доход

остается на неизменном уровне и рассматривается потребителем как перманентный.
Временный или случайный доход отражает влияние всех «других» факторов, которые
человек относит к случайным. Источник временного дохода может быть самый различный: от
неожиданного наследства до выигрыша в лотерею.
Другую группу составляют условно называемые доходы от сбережений, в нее входят
дивиденды, проценты по вкладам в различные финансовые учреждения, доходы от собственно-
сти, в том числе и от сдаваемого в аренду жилья.
Личные доходы населения – это совокупность получаемых человеком средств в
денежной и натуральной формах, которые используются им для обеспечения определенного
уровня жизни.
Различные экономические теории по-разному трактуют источники личных доходов,
однако общим выводом является то, что каждый производственный фактор связан с опреде-
ленным видом личных доходов.
Виды доходов в соответствии с теорией факторов. В соответствии с теорией факторов
основными производственными факторами являются:
- природные ресурсы (земля и все естественные ресурсы) → рента;
- капитал, а также инвестиционные ресурсы → части прибыли;
- труд → заработная плата;
- предпринимательская деятельность → предпринимательский доход.
6. Качество жизни: сущность и основные показатели.

Качество жизни – представляет собой субъективную оценку степени удовлетворения

материальных и духовных потребностей людей (удовлетворенность материальным положением,
питанием, состоянием здоровья, работой и т.д.).
К показателям качества жизни относятся: здоровье людей, питание, образование,
занятость и условия труда, жилищные условия, социальное обеспечение, одежда, отдых и
свободное время, права человека.
Важным индикатором качества жизни является индекс интеллектуального потенциала
общества. Интеллектуальный потенциал общества отражает уровень образования населения и
состояние науки в стране.
Индикатором качества жизни является также человеческий капитал на душу населения.
Он отражает уровень затрат государства, предприятий и граждан на образование,
здравоохранение и другие отрасли социальной сферы в расчете на душу населения.
К индикаторам качества жизни относится – коэффициент жизнеспособности населения.
Он характеризует возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в
условиях проведения социально-экономической политики, осуществляемой в момент
обследования в стране. Этот коэффициент измеряется по пятибалльной шкале. По результатом
исследования ЮНЕСКО и ВОЗ в 2000 г. коэффициент жизнеспособности населения России был
определен в 1,6 балла. Балл ниже 1,6 означает кризисное положение, падение уровня и качества
жизни до той черты, за которой начинается вымирание населения.
7. Социально-трудовые отношения: сущность, принципы построения и уровни проявления.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и

взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование
качества трудовой жизни.
Социально-трудовые отношения имеют две формы существования:
- первая – фактически социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном
и субъективном уровнях;
- вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие институциональные и
законодательные нормы.
В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие основные
составляющие:
- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
- предметы и структуру социально-трудовых отношений;
- типы и принципы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений выступает человек, группа людей,
объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые
отношения могут быть:
- индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует конкретный
работник;
- групповыми (коллективными), когда работники (работодатели) взаимодействуют между
собой.
Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и
многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать
организация или их группа, а также территориальное образование.
Основные субъекты социально-трудовых отношений: наемный работник, работодатель
(предприниматель), государство.
Наемный работник заключает письменный или устный трудовой договор (договор найма)
с работодателем, который определяет социально-трудовые отношения между его участниками.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений может выступать как человек,
работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц.
Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодателем считается и
руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору,
не являясь владельцем средств производства.
Роль государства в социально-трудовых отношениях связана с выполнением им ряда
функций – законодательной, правозащитной, регулирующей. Государство заинтересовано в
равноправном партнерстве социально активных и наемных работников и работодателей, в
достижении социального согласия и снижении уровня конфликтности в трудовых отношениях.
Для анализа и регулирования социально-трудовых отношений используется понятие
«уровень социально-трудовых отношений». Выделяют индивидуальный, групповой и
смешанный уровни социально-трудовых отношений. На индивидуальном уровне субъектами
социально-трудовых отношений могут быть работник – работник; работник – работодатель;
работодатель – работодатель. На групповом уровне проявляются взаимосвязи между
объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Смешанным
уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и
государством; работодателем и государством.
Все многообразие социально-экономических отношений структурируется на три
относительно самостоятельных предметных блока:
1) социально-трудовые отношения занятости;
2) социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
3) социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
 В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов
разрешения возникающих проблем специалисты выделяют два типа трудовых отношений –
патернализм и социальное партнерство. Каждый тип определяется характером принимаемых
решений в социально-трудовой сфере.
Патернализм как тип социально-трудовых отношений может формироваться на
государственном уровне (государственный патернализм) и на уровне предприятия (организации)
на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип
отношений в определенных исторических и социально-культурных условиях, когда довлеет роль
государства или руководителя предприятия, может оказаться высокоэффективным (пример:
Япония).
Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между
работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается
согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное
партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре (государства, класса, личности)
и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.
Основную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы
равенства или неравенства прав и возможностей субъектов отношений. Выделяют принципы
солидарности и субсидиарности, отношения господства и подчинения, равноправное партнерство,
конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминацию.
Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на
личной ответственности и согласии, сплоченности и общности интересов.
Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности, как и солидарность,
однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать
«самозащиту», а при возможности – перенесение социальной ответственности на третье лицо
(государство).
Конфликт как тип социально-трудовых отношений вызван столкновением интересов
субъектов взаимодействия, противоположной направленностью целей, позиций и взглядов; это
предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.
Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой
произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным
возможностям на рынке труда.
8. Роль объединений работодателей в сфере регулирования трудовых отношений.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений

возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии
системы социального партнерства.
Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону
работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений. Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых
(тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между
территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления
на территориальном уровне.
Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании
необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной
политики в политику экономических преобразований.
Позиции объединений работодателей при заключении соглашений основываются на том,
что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через
оживление производства и экономики в целом. Из этого исходят представители объединений
работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств,
связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки
предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты
отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных
технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.
Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство
развивалось не спонтанно, а на основе:
- постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых
отношений, определения приоритетов и целей развития;
- социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно
играть роль гаранта.
В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социального
партнерства отличаются существенными особенностями: возрастает роль государства как
координатора, партнера и арбитра. Оно должно взять на себя функции по законодательному
закреплению соглашений, достигнутых социальными партнерами, создать условия для выработки
таких договоренностей, обеспечить контроль над их соблюдением. Сложившаяся основа
российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нор-
мативных актов и практически реализовывалась в процессе коллективно-договорных отношений.
В рамках организационного обеспечения работ по социальному партнерству в России
необходимо решение и координационных задач:
- увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными;
- определение перечня проблем, решаемых с участием правительства и без него;
- координация работы трехсторонних комиссий.
Функции арбитража, примирения и сотрудничества реализуются в российской практике
социального партнерства на основании Федерального закона «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров». Для полноценной реализации данных функций государство
формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для цивилизованной системы
социального партнерства, которая может учитывать и специфику отдельных регионов.
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется
при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту про-
фессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании
профессиональной конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных
для здоровья условий труда.
Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной
стороны, и наемных работников – с другой, разрешать возникающие разногласия, проблемы и
конфликты цивилизованным путем. Это означает признание двумя сторонами определенных
договоренностей и их исполнение в соответствии с существующими законами и иными
правовыми актами.
Процедура заключения договора, обсуждение вопросов, касающихся его содержания, форм
контроля за его выполнением, – это инструменты, которыми должны хорошо владеть профсоюзы,
инициирующие от лица наемных работников составление данного документа и вступающие в
переговоры с другим партнером – администрацией предприятия.
9. Разделение труда и его основные виды.

Основой развития любой экономики является непрерывное совершенствование разделения

труда, представляющего собой деление совокупного трудового процесса на части, с обособле-
нием, таким образом, различных видов трудовой деятельности. При этом рыночная экономика –
это не что иное, как форма общественного разделения труда, основанная на товарном
производстве.
В экономической науке принято выделять общее, частное и единичное разделение труда.
Общее разделение труда предполагает выделение таких крупных сфер, как реальный сектор
экономики, сфера услуг, социальная сфера и др.
Частное разделение труда – выделение внутри каждой сферы обособленных отраслей,
подотраслей и т.д. Например, реальный сектор экономики подразделяется на такие отрасли, как
промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.д.
Единичное разделение труда включает обособление отдельных видов труда внутри
предприятия между его структурными подразделениями (цехами, участками, отделами и т.д.);
между профессиональными группами работников; между работниками различного уровня
квалификации; пооперационное разделение трудового процесса вплоть до отдельных трудовых
приемов.
Разделение труда характеризуется качественными и количественными признаками:
первые предполагают обособление видов работ по их сложности, вторые – устанавливают
пропорциональность между качественно различными видами труда.
Единичное разделение труда имеет следующие формы, отражающие его сущность:
технологическую, функциональную и профессионально-квалификационную.
Технологическое разделение труда предполагает выделение стадий производственного
процесса, видов работ и т.д. В структуре технологического разделения труда применительно к
отдельным видам работ различают пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.
Технологическое разделение труда обусловливает также функциональное и
профессионально-квалификационное разделение труда и позволяет определить потребность в
работниках по профессиям и специальностям.
Функциональное разделение труда отражает выделение отдельных категорий
работников в зависимости от выполняемых ими производственных функций, различных по содер-
жанию и экономическому значению.
Широкое внедрение рациональных форм разделения труда имеет большое значение для
организации производства и повышения его эффективности. Вместе с тем разделение труда
должно иметь меру, определенные границы, в противном случае оно перестает быть
эффективным инструментом повышения производительности.
Независимо от вида производства выделяют следующие границы разделения труда:
технологические, физиологические и психофизиологические, социальные и экономические.
Технологические границы определяются возможностью оборудования, инструмента,
приспособлений, требованиями к качеству продукта, производственной и логической целесо-
образностью и т.п.
Физиологические и психофизиологические границы определяются с учетом научно
обоснованных норм, устанавливающих допустимые пределы монотонности труда, длительности
многократно повторяющихся элементов работ, переутомления работников из-за больших
физических нагрузок, нервного напряжения, обеднения содержания работы и др.
Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, наличию в
составе работ творческих элементов, содержательности и привлекательности труда, возможности
развития профессионального мастерства.
Экономические границы опосредованы организацией всего производства, влиянием
разделения труда на конечные результаты деятельности предприятия.
Разделение труда объективно вызывает необходимость его кооперации, являющейся
важнейшим элементом организации производства.
 Кооперация труда – это объединение работников в общем трудовом процессе на всех
уровнях – от рабочих мест отдельных исполнителей и бригад до предприятий, отраслей, эконо-
мики страны и мирового хозяйства в целом.
Таким образом, разделение и кооперация труда представляют собой диалектическое
единство, всеобщую форму, которая лежит в основе всех производственных систем, являясь их
организационно-технической необходимостью.
10. Трудовой процесс: сущность и классификация.

Производственный процесс представляет собой совокупность взаимосвязанных

трудовых, технологических, естественных, транспортных, контрольно-испытательных и других
действий, посредством которых сырье, материалы и заготовки превращаются в готовую
продукцию.
В каждом производственном процессе всегда участвуют три элемента: орудия
производства, предмет труда и рабочая сила. Человек при помощи орудий производства изменяет
предмет труда, превращает его в готовый продукт. Эта целесообразная деятельность человека по
изменению предмета труда называется трудовым процессом.
Процессы, под воздействием которых происходит изменение механических, физических
или химических свойств предмета труда, его размеров, геометрических форм и др., называются
технологическими.
Трудовые процессы классифицируются по различным признакам (таблица).
Таблица
Классификация трудовых процессов
Признаки классификации Группы процессов
Характер применяемого сырья Металлообрабатывающие,
деревообрабатывающие, химические,
текстильные и т.д.
Назначение и характер изготовляемой Индивидуальные, мелкосерийные, серийные,
продукции крупносерийные и массовые
Периодичность и длительность процессов Прерывные, непрерывные и периодические
Характер и содержание процессов Добывающие, обрабатывающие, термические,
тепловые, под высоким и низким давлением
Организация труда Индивидуальные, групповые и предметно-
замкнутые
Участие работников в воздействии на Ручные, машинно-ручные, машинные,
предмет труда автоматические, аппаратные

Основным элементом трудового процесса является производственная операция,

осуществленная одним или несколькими рабочими на одном рабочем месте и включающая все их
действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.
Производственные операции бывают технологические, контрольные, транспортные.
Операция – объект нормирования труда, и с этой целью его разделяют на трудовые элементы:
трудовое движение, трудовое действие и трудовой прием.
Деление операции на составляющие элементы зависит от требуемой точности анализа и
расчета: в единичном и мелкосерийном производстве – на комплексы приемов; в массовом и
крупносерийном производстве – на трудовые действия и движения; в серийном производстве – на
приемы.
11. Особенности санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда.

Условия труда охватывают относительно независимые от трудового процесса параметры

деятельности работников. Нередко они оказывают свое влияние на них даже в случае, когда
никакая деятельность вообще не осуществляется (например, в период простоя).
Различают санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда.
Санитарно-гигиенические условия труда определяются совокупностью таких элементов,
как температура воздуха на рабочем месте, атмосферное давление, наличие токсических и
различных биологических веществ, пыли, шума (а также ультра- и инфразвука), вибрации,
инфракрасного, ионизирующего и электромагнитного излучения и др.
Метеорологические условия (микроклимат), чистота воздушной среды, производственные
излучения, освещение, шум, вибрация – важные факторы производственной среды, оказывающие
большое влияние на самочувствие и работоспособность человека.
Для создания благоприятных условий труда и жизнедеятельности работающих все
санитарно-гигиенические факторы производственной среды подлежат нормированию.
Несоответствие их существующим нормам отрицательно влияет на работающих, понижает
производительность труда, а при длительном воздействии может привести к тяжелым
профессиональным заболеваниям.
Допускаемые в производственных помещениях метеорологические условия – температура,
относительная влажность и скорость движения воздуха, а также предельно допустимые
концентрации содержания в воздухе вредных паров, газов на постоянных рабочих местах и в
рабочей зоне* производственных помещений – нормируются «Санитарными нормами
проектирования промышленных предприятий» и «Строительными нормами и правилами».
Уровень шума в помещениях и на территории промышленных предприятий нормируется
документом «Гигиенические нормы допустимых уровней звукового давления и уровней звука на
рабочих местах». Производственные условия считаются благоприятными при уровне громкости
низкочастотных шумов до 90 дБ, среднечастотных 76 дБ, высокочастотных 65 дБ и
недопустимыми, когда уровень низкочастотных шумов свыше 115 дБ, среднечастотных – свыше
100 дБ, высокочастотных – свыше 90 дБ.
Санитарные нормы и правила устанавливают: предельно допустимые величины вибрации;
условия измерения нормируемых величин; предельно допустимую массу инструментов и силу
нажатия на рукоятки вибрирующих инструментов (оборудования); условия работы с
виброинструментом; мероприятия по снижению вибраций, передаваемых на руки работающих;
лечебно-профилактические меры по предотвращению вибрационной болезни.
Производственное освещение нормируется СаНиП, ч. II, раздел А, гл. 9 «Искусственное
освещение. Нормы проектирования». Уровень освещенности производственного помещения
зависит от категории точности производимых в нем работ.
Уровень производственных излучений нормируется «Основными санитарными правилами
работы с радиоактивными веществами и другими источниками ионизирующих излучений».
Психофизиологические условия труда – учитывают величину физической, динамической
и статической нагрузок, рабочую позу, темп работы, напряженность внимания и анализаторных
функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический и физический диском-
форт.
Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционально-
производственного фона.
Умеренное напряжение – нормальное рабочее состояние, возникающее под
мобилизирующим влиянием трудовой деятельности. Это состояние психической активности
является необходимым условием успешного выполнения действий и сопровождается умеренным
изменением физиологических реакций организма, проявляется в хорошем самочувствии,
стабильном и уверенном выполнении действий. Умеренное напряжение соответствует работе в
оптимальном режиме. Оптимальный режим работы осуществляется в комфортных условиях,
нормальной работе технических устройств. В оптимальных условиях промежуточные и конечные
цели труда достигаются при невысоких нервно-психических затратах. Обычно здесь имеют место
длительное сохранение работоспособности, отсутствие грубых нарушений, ошибочных действий,
отказов, срывов и других аномалий.
Повышенное напряжение сопровождает деятельность, протекающую в экстремальных
условиях, требующих от работающего максимального напряжения физиологических и
психических функций, резко выходящего за пределы физиологической нормы.
Экстремальный режим – это работы в условиях, выходящих за пределы оптимума.
Отклонения от оптимальных условий деятельности требуют повышенного волевого усилия или,
иначе говоря, вызывают напряжение.
Монотония – напряжение, вызванное однообразием выполняемых действий,
невозможностью переключения внимания, повышенными требованиями как к концентрации, так
и к устойчивости внимания.
Политония – напряжение, вызванное необходимостью переключений внимания, частых и в
неожиданных направлениях.
Физическое напряжение – напряжение организма, вызванное повышенной нагрузкой на
двигательный аппарат человека.
Эмоциональное напряжение – напряжение, вызванное конфликтными условиями,
повышенной вероятностью возникновения аварийной ситуации, неожиданностью либо
длительным напряжением различных видов.
Напряжение ожидания – напряжение, вызванное необходимостью поддержания готовности
рабочих функций в условиях отсутствия деятельности.
Мотивационное напряжение связано с борьбой мотивов, с выбором критериев для
принятия решения.
Утомление – напряжение, связанное с временным снижением работоспособности,
вызванное длительной работой.
12. Рабочее место, основные задачи учета и аттестации рабочих мест.

Структура рабочих мест рассматривается в двух аспектах: организационно-

технологическом и социально-экономическом. В этой связи выделяют две категории рабочих
мест: физические и экономические. Под физическим рабочим местом (ФРМ) понимается
пространственная зона, предназначенная для выполнения работ (оказания услуг) одним
работником в одну смену и оснащенная в этих целях соответствующим набором средств труда.
Для рентабельной работы организации требуется, чтобы ФРМ существовало бы и как
экономическое, т.е. чтобы был платежеспособный спрос на продукцию или услуги организации.
Требуется также наличие ряда условий функционирования и в первую очередь оборотных
средств, обеспечивающих ФРМ предметами труда, энергией, информацией, заработной платой и
т.п. Таким образом, под экономическим рабочим местом (ЭРМ) понимается совокупность
материально-вещественных, социально-экономических, экологических и других условий,
обеспечивающих продуктивную занятость одного работника. В зависимости от поставленных
целей и задач объектом организации и аттестации могут выступать как физические, так и
экономические рабочие места.
Учет и аттестация рабочих мест являются неотъемлемой частью общей системы
управления техническим, экономическим и социальным развитием организации. Это
самостоятельные, но взаимосвязанные этапы одной работы, которая проводится в целях
повышения эффективности производства на основе роста производительности труда, улучшения
использования основных фондов, материальных и трудовых ресурсов, обеспечения
сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью работающих в
организации.
Введение учета и аттестации рабочих мест направлено непосредственно на выявление и
приведение в действие имеющихся резервов по эффективному использованию производственного
потенциала путем проведения более глубокого анализа процессов производства, детального
рассмотрения их состояния в разрезе каждого рабочего места, определения неиспользуемых
возможностей технико-технологического, организационного, экономического и социального
характера.
Основными задачами учета и аттестации рабочих мест являются:
- определение фактических количественных и качественных характеристик рабочих мест и
комплексная оценка степени их соответствия прогрессивным технико-технологическим и
организационным решениям, нормативным требованиям, стандартам организации;
- выявление рабочих мест, полностью соответствующих установленным требованиям;
рабочих мест, не отвечающих современным решениям и требующих рационализации; выявление
нерентабельных, физически изношенных и морально устаревших рабочих мест, а также излишних
рабочих мест, подлежащих ликвидации;
- передача производственных заданий, материальных и трудовых ресурсов на
недозагруженные производственные мощности, в том числе с устаревших и нерентабельных
рабочих мест;
- установление количественных и качественных параметров воспроизводства рабочих
мест;
- разработка мероприятий по реструктуризации имущественного комплекса и повышению
качества системы рабочих мест организации;
- определение потребности в ресурсах, направляемых на создание новых рабочих мест,
техническое перевооружение и реконструкцию действующих производств и наиболее
эффективных направлений их использования;
- формирование политики по вопросам развития кадрового потенциала.
13. Нормирование труда: сущность и виды норм труда.

Организация и нормирование труда как элемент комплексной системы управления трудом

на предприятии преследует цель формирования оптимальной структуры трудовых процессов,
установления обоснованных затрат времени на все элементы трудовых процессов и, в конечном
итоге, способствует эффективности производства в целом.
Нормирование представляет собой установление меры затрат труда на изготовление
единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема
работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических
условиях.
В процессе нормирования труда устанавливаются нормы времени, выработки, времени
обслуживания, численности и др.
Норма времени – это количество времени, установленное на выполнение той или иной
работы (одна операция, одно изделие и т.п.) одним рабочим или группой рабочих определенной
численности и квалификации в данных организационно-технических условиях.
Норма выработки – это объем работы (в штуках, метрах, тоннами других натуральных
единицах), который должен быть выполнен в единицу времени одним или несколькими
рабочими. Величина нормы выработки обратно пропорциональна величине нормы времени.
Норма времени обслуживания – это время, устанавливаемое для обслуживания единицы
оборудования, производственных площадей или других производственных единиц.
Норма обслуживания – величина, обратно пропорциональная норме времени
обслуживания, представляет собой количество единиц оборудования, производственных
площадей или других производственных объектов, которое закрепляется за одним рабочим или
группой рабочих.
Норма численности – это численность работников определенного профессионально-
квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы или
обслуживания тех или иных объектов.
Нормативы для нормирования труда – это основной руководящий материал для расчета
технически обоснованных норм затрат труда применительно к конкретным организационно-
техническим условиям производства.
По сфере применения, характеру (своему назначению), видам затрат рабочего времени и
степени дифференциации трудовые нормативы бывают различных типов:
- по сфере применения – межотраслевые, отраслевые и внутрифирменные;
- по своему характеру (назначению) – нормативы времени, режимов работы оборудования,
времени обслуживания, численности;
- по видам затрат рабочего времени – подготовительно-заключительные, основные
технологические, вспомогательные, обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные
надобности;
- по степени дифференциации: микроэлементные, элементные и укрупненные.
Наряду с указанными нормативами на предприятиях при нормировании труда
используются также единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания),
разрабатываемые в централизованном порядке.
Анализ качества норм ведется с помощью статистических и отчетных данных, а также на
основе научно-технического инструментария.
Основным критерием качества норм выступает степень их напряженности, показатель,
который является отношением времени, необходимого для выполнения работы при данных
организационно-технических условиях, к фактически установленной норме.
14. Дайте краткую характеристику основным видам изучения затрат рабочего времени
(хронометраж, фотография рабочего времени).

Основными видами изучения затрат рабочего времени являются хронометраж и

фотография рабочего времени.
Хронометраж – изучение затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения
циклически повторяющихся элементов операции.
Хронометраж используют для разработки нормативов времени на элементы ручной и
машинно-ручной работы; выявления и изучения передовых методов и приемов работы;
установления норм времени на отдельные операции в условиях массового и крупносерийного
производства; организации работы на поточных линиях.
Фотография рабочего времени представляет собой изучение трудового процесса путем
наблюдения и замера всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении определенного
периода. Основная цель проведения фотографии – выявление затрат и потерь рабочего времени,
анализ их причин, разработка мероприятий, устраняющих выявлены потери и нерациональные
затраты времени. Полученные данные используются для разработки нормативов времени, норм
обслуживания и численности, проектирования рациональных трудовых процессов, научной
организации труда и производства, определения фактической выработки продукции в период
наблюдения, выявления причин невыполнения работником норм и др.
Исходя из форм организации труда, числа работников или единиц оборудования, других
объектов наблюдения различают:
- фотографию индивидуальную (изучение затрат рабочего времени одного работника);
- групповую (одновременное изучение затрат рабочего времени группы работников,
каждый из которых выполняет самостоятельную работу);
- маршрутную (наблюдение за перемещающимися в пространстве объектами) и др.
Полученные результаты фотографии затрат рабочего времени обрабатывают по каждому
элементу наблюдения: проводится индексация затрат времени, определяются фактический и
нормальный балансы рабочего времени и др.
15. Оплата труда: сущность, принципы, системы и формы оплаты труда.

Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику

заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.
Структура оплаты труда сотрудников предприятия включает следующие элементы:
1) оплата по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии;
5) дивиденды;
6) социальные выплаты.
Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе факторов.
Организация оплаты и стимулирования труда (т.е. формированию систем трудового
вознаграждения) на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов:
- рыночных;
- производственных (технологических);
- связующих их рыночно-производственных принципов.
Рыночные принципы включают:
- подчинение трудовой деятельности работников предприятия наиболее полному
удовлетворению потребности покупателей продукции и потребителей услуг (т.е. населения и
предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах вознаграждения;
- материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных (т.е.
связанных с удовлетворением потребностей) результатов труда;
- ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли
и рост эффективности производства;
- увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективности производства
номинальной и реальной заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе развития
и повышения эффективности производства);
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста
фонда потребления);
- соответствие меры труда (рассматриваемых, прежде всего с точки зрения его
результатов) мере его оплаты;
- формирование уровня вознаграждения рабочих, социалистов и других работников с
учетом сложившейся ситуации на рынке труда.
Производственные принципы – это правила построения конкретных форм оплаты труда.
Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более
детальной систематизации.
Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты труда в
целом:
- всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;
- учет конкретных задач и условий работы предприятия;
- гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий;
- осуществление, в первую очередь, вознаграждения за результаты труда (затраты труда
следует вознаграждать только при сложности и нецелесообразности учета результатов);
- дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными
вознаграждениями;
- сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников
(такой подход называют политикой «кнута и пряника»);
- соединение коллективной и индивидуальной оплаты труда (одним из вариантов которого
является применение коэффициентов трудового участия – КТУ);
 - осуществление распределения и по труду, и по капиталу (что может быть осуществлено
путем выплаты дивидендов);
- создание на предприятии страховых резервов поощрительных фондов;
- достаточная простота и наглядность их для работников;
- доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.
Классификация систем и форм оплаты труда:
1. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:
- сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником
продукции или произведенной работы);
- повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником
времени);
- аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).
2. По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:
- коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
- индивидуальные (базирующееся на оценке результатов труда каждого отдельного
работника).
3. По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада
работников, системы оплаты подразделяются на:
- однофакторные или простые (простая сдельная, простая повременная);
- многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная,
повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
4. По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты
подразделяются на прямые и косвенные.
На предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников:
- повременная (тарифная) – оплачивается то время, которое работник фактически
отработал (включает простую, повременно-премиальную);
- сдельная – оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил
(включает простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-
сдельную, аккордную);
- бестарифная – оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника
в деятельность организации;
- система плавающих окладов – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств,
которую организация может направить на выплату заработной платы;
- система выплат на комиссионной основе – размер оплаты труда устанавливается в
процентах от выручки, полученной организацией.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, положении
об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориям
работников могут быть установлены различные системы оплаты труда.