Вы находитесь на странице: 1из 18

V3: Психология управления персоналом

I:
S: Совокупность последовательно сменяющих друг друга состояний организации, каждое из
которых соответствует определенному комплексу организационных характеристик и типичной
модели поведения организации
+: Жизненный цикл организации
-: Неформальная организация
-: Механизация
-: Жизненный круг организации

I:
S: Наиболее часто используемыми в отечественной практике управления на сегодняшний
день являются модель И. Адизеса. Суть модели И. Адизеса (2014) заключается в
соотнесении стадий развития организации стадиям развития живого организма.
Жизненный цикл организации делится на две фазы
+: рост и старение
-: детство и юность
-: стабильность и расцвет
-: бюрократизация и смерть

I:
S: Свойствами организационной культуры являются:
-: Гуманность, гармоничность, жизнеспособность, целостность
-: Динамичность, обусловленность, развитие
+: Коллективность, эмоциональность, историчность, динамичность
-: Направленность, гармоничность, жизнеспособность, целостность

I:
S: ### выражает основные ценности, принимаемые большинством членов организации.
Это макроподход к культуре, содержащий отличительную характеристику организации.
+: Доминирующая культура
-: Сильная культура
-: Слабая культура
-: Субъективная организационная культура

I:
S: В стратегическом управлении миссия понимается как
+: оба ответа верные
-: «роль организации во внешней среде, ее вклад в развитие города, региона, страны, отрасли,
человечества».
-: «сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует
организация»
I:
S: ### – это долгосрочная цель, образ желаемого будущего, который объединяет всех
последователей лидера.
+: Видение
+: видение

I:
S: Психологические методики оценки профессионально-значимых личностных качеств
работников могут включать
+: все ответы правильные
-: беседы
-: интервью
-: бизнес-кейсы
-: психологическое тестирование
-: опрос
-: метод «360 градусов»
-: применение «архивных» методов

I:
S: Какая концепция опирается на органическую организационную культуру?
+: Концепция управления персоналом
-: Концепция управления человеческими ресурсами
-: Рационально-экономическая концепция управления
-: Профессионально-предпринимательская концепция управления

I:
S: В рамках этой концепции первостепенное значение присваивается функции каждого работника
(выполняемому им труду), а организация представляется как система упорядоченных отношений
между подразделениями и сотрудниками внутри подразделений
+: Рационально-экономической концепции управления
-: Концепции управления персоналом
-: Концепции управления человеческими ресурсами
-: Профессионально-предпринимательской концепции управления

I:
S: В рамках этой концепции человек рассматривается не просто как сотрудник, эффективно
выполняющий свои должностные инструкции, а как особый профессионально-личностный ресурс,
который необходимо рационально использовать и развивать
+: Профессионально-предпринимательской концепции управления
-: Концепции управления персоналом
-: Концепции управления человеческими ресурсами
-: Рационально-экономической концепции управления

I:
S: Персонал организации - это
+: совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в
отношениях, регулируемых договором найма
-: совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
-: совокупность всех работников организации (предприятия), обеспечивающих реализацию ее
функций
-: сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными
профессиональными и качественными характеристиками.

I:
S: Структура персонала организации включает в себя
+: все перечисленные структуры
-: Организационную структуру
-: Ролевую структуру
-: Социальную структуру
-: Штатную структуру
-: Функциональную структуру

I:
S: Персонал характеризуется
+: численностью
+: структурой
+: профессиональной пригодностью
+: компетентностью
-: значимостью
-: способностью к развитию
-: функциями

I:
S: Комплекс специализированных подразделений в структуре компании, в обязанности которых
входит управление персоналом в пределах кадровой политики предприятия называется
+: HR-служба
-: Служба кадровой политики
-: Отдел контроля и управления

I:
S: Наиболее распространенной организационно-штатной структурой, в которой HR-служба
строится по принципу функциональной специализации и каждый отдел отвечает за свой участок
работы, является ###….
+: линейно-функциональная структура
-: прямо-функциональная структура
-: строго-функциональная структура
-: функционально-зависимая структура

I:
S: В состав линейно-функциональной организационной структуры управления входит
+: руководитель организации
+: руководители всех подразделений
+: исполнители всех подразделений
-: исполнители всей организации

I:
S: Структура персонала организации представляет собой
+: совокупность различных групп сотрудников, объединенных по одинаковому признаку
-: совокупность различных групп сотрудников, объединенных по разным признакам
-: совокупность подразделений организации, объединенных по одинаковому признаку

I:
S: С учетом сферы деятельности выделяют
+: производственный персонал
+: административно-управленческий персонал
-: рабочий персонал
-: специальный персонал

I:
S: В матричной (проектной) организационно-штатной структуре (схема) его функции (###)
заключаются преимущественно в предоставлении консультаций руководителям проектов по
вопросам управления персоналом, диагностике социально-психологического климата в
коллективе, предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций
+: HR-менеджера
+: HR-менеджер
+: менеджера по персоналу
+: менеджер по персоналу

I:
S: Существует три категории работников:
+: постоянные
+: сезонные
+: временные
-: профессионалы
-: новички
-: работники среднего звена
I:
S: «Работа» HR-менеджеров может быть четко разделена по пяти уровням, начиная с
операционального и заканчивая стратегическим. Укажите правильную последовательность этих
уровней вклада HR
1. Управление информационными потоками и осуществление базовых операций
2. Реализация основных функций.
3. Координация усилий, направленных на повышение продуктивности.
4.Развитие конкурентных преимуществ через таланты
5. Разработка решений для стратегических бизнес-проблем и поиск новых возможностей.

I:
S: Дайте определение понятия HR-служба
+: это комплекс специализированных подразделений в структуре компании, в обязанности
которых входит управление персоналом в пределах кадровой политики предприятия
-: это комплекс отдельных подразделений в структуре компании, в обязанности которых входит
разбор конфликтов среди персонала и соблюдение кадровой политики предприятия

I:
S: В состав какой организационной структуры управления входит: руководитель организации,
руководители и исполнители всех подразделений
+: линейно-функциональной организационной структуры
-: прямо-функциональной организационной структуры
-: строго-функциональной организационной структуры
-: функционально-зависимой организационной структуры

I:
S: К формам стимулирования труда относятся:
+: негативные;
-: позитивные;
+: натуральные;
-: природные;
+: моральные;
+: денежные;

I:
S: Управление производительностью труда включает следующие элементы:
+: управление качеством;
+: планирование процедур повышения эффективности;
+: измерение трудозатрат и нормирование труда;
+: бухгалтерский учет и финансовый контроль
-: определение прямых трудозатрат
-: оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и
гарантированного ремонта.

I:
S: Миссия – это
+: цель организации с точки зрения социальных интересов.
-: долгосрочная цель, поиск, который объединяет всех последователей лидера.
-: долгосрочное качественно определенное направление развития организации.

I:
S: Миссия – это
+: цель организации с точки зрения социальных интересов.
-: долгосрочная цель, поиск, который объединяет всех последователей лидера.
-: долгосрочное качественно определенное направление развития организации.

I:
S: Под ### организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения
между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий
между внутренними элементами.
+: структурой

I:
S: Соотношение основных стадий отбора персонала с их характеристиками:
L1: Критерии оценки: личности; работы
L2: Экспертная оценка
L3: Наблюдение и отчет
L4: Оценка
L5: Обратная связь
R1: Нормы поведения; характеристика профессиональных навыков.
R2: Подбор тестов, задач и упражнений.
R3: Приглашение претендентов; тестирование и проведение интервьюирования.
R4: Критерии оценки кандидатов; описание полученных результатов.
R5: Принятие решения: принять; дополнительное тестирование; не подходит. Итоговая беседа с
кандидатом.

I:
S: Период отбора персонала включает несколько последовательных ступеней:
1: Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2: Анализ рекомендаций и послужного списка.
3: Собеседование.
4: Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5: Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6: Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7: Принятие решения о найме на работу.

I:
S: ### отражают руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре
и организации управления людьми, и подразделяются на общие и частные.
+: Принципы управления персоналом
+: принципы управления персоналом

I:
S: - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-
хозяйственные функции.
+: Персонал
+: Кадры
+: персонал
+: кадры

I:
S: ### - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию
трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и
количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед
организацией целей.
+: Управление персоналом
+: управление персоналом

I:
S: Стратегический успех напрямую связан со способностью организации производить изменения
внутри себя. Для продуктивного стратегического развития организация должна обладать
+: видением (vision) и миссией
-: ресурсами и способностями
-: целями и задачами
I:
S: Элементами управления являются:
+: объекты управления
-: поощрения
+: субъекты управления
+: структура управления
-: наказания
+: методы управления
+: процедуры управления

I:
S: С психологической точки зрения ### являются когнитивными базовыми положениями
(убеждениями), сформированными руководителем в процессе личного опыта и
предопределяющими его индивидуальный стиль управления, особенности принятия
управленческих решений, его отношение к управленческой деятельности, людям, нормах
нравственности и морали.
+: принципы управления
+: Принципы управления

I:
S: Теорию научного менеджмента создал:
+: Ф. У. Тейлор
-: А. Файоль
-: М. Вебер

I:
S: Теорию административного управления создал:
-: Ф. У. Тейлор
+: А. Файоль
-: М. Вебер

I:
S: Теорию бюрократической организации труда создал:
-: Ф. У. Тейлор
-: А. Файоль
+: М. Вебер

I:
S: Эволюцию подходов к управлению можно отразить следующим образом:
1: Подход с точки зрения научного управления
2: Административный подход
3: Подход с точки зрения человеческих отношений
4: Подход с точки зрения количественного метода

I:
S: Эволюцию подходов к управлению можно отразить следующим образом:
L1: Подход с точки зрения научного управления
L2: Административный подход
L3: Подход с точки зрения человеческих отношений
L4: Подход с точки зрения количественного метода
R1: 1885 – 1920 г.г.
R2: 1920 – 1950 г.г.
R3: 1930 – 1960 г.г.
R4: 1950 г. – настоящее время

I:
S: Трактат «Артхашастра», содержащий первые попытки философского осмысления лидерства
(правления), был составлен
+: Каутильей
-: Чандрагупты
-: Шэнь Бухая

I:
S: Трактат «Искусство войны», содержащий первые попытки философского осмысления
лидерства (правления), был составлен
+: Сун-цзы
-: Хай Фэй
-: Каутильей

I:
S: Именно с этим философом и его знаменитой книгой «Государь» связываются исследования
природы власти и лидерства в европейской традиции.
-: Каутильей
+: Н. Макиавелли
-: Ч. Бэббидж

I:
S: Особенности лидерства:
-: лидеры – это люди, которые влияют на поведение других
-: лидерство обычно исследуется в контексте групп, особенно рабочих групп
-: в исследовании лидерства делается акцент на групповой цели, которая должна быть достигнута
+: все ответы верны

I:
S: В технологии управления человеческими ресурсами наблюдается разрыв между
идеологическими установками и их практической реализацией. К основным разрывам можно
отнести следующие:
-: Практика управления человеческими ресурсами в различных странах показала отсутствие
единой концепции в этих вопросах
-: На практике имеются значительные трудности при реализации стратегии кадрового
менеджмента. Не растут затраты на подготовку и переподготовку персонала. Передача части
кадровых функций линейным руководителям, как правило, не сопровождается их дополнительной
переподготовкой и не контролируется руководством
-: Методы вовлечения персонала используются менеджерами как «мягкие» формы
интенсификации труда. Трудно оценить влияние оценки индивидуального вклада работника на
воспитание у него чувства ответственности
-: Отсутствуют объективные данные о влиянии принятой технологии управления человеческими
ресурсами на моральный и психологический климат в организациях
-: Все ответы верны

I:
S: ### представляет совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе
руководителя), оцениваемую как его способность оказывать влияние на группу людей для
достижения определенных целей.
+: Лидерство
+:лидерство

I:
S: С чем связано возникновение психологии управления (выбрать и указать только одну группу
факторов):
-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда
большинства работников;
-: распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным
вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов,
государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов
экономических организаций, развитием организационной культуры.

I:
S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:
-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями,
которые необходимы для работы в экономике
+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

I:
S: Что из нижеперечисленного не является целью управления персоналом организации?
-: повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной
прибыли
-: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях
+: обеспечение максимального использования потенциала работника
-: обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

I:
S: Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать
несколько):
-: разработка стратегии управления персоналом;
+: работа с кадровым резервом;
+: переподготовка и повышение квалификации работников;
+: планирование и контроль деловой карьеры;
-: планирование и прогнозирование персонала;
-: организация трудовых отношений.

I:
S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и
указать только одну группу задач управления персоналом:
-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное
обучение
-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины
труда
+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия

I:
S: Процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и
реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы
организации, улучшение качества продукции – это … .
+: управление
-: персонал
-: организация
-: направления деятельности

I:
S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства
подразумевает, что:
-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие
производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования
производства;
+: функции управления персоналом формируются и изменяются не
произвольно, а в соответствии с целями производства;
-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления
персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

I:
S: Что следует понимать под категорией «персонал»?
-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и
знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними +: цель по
производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными
правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

I:
S: Что из нижеперечисленного не является функцией управления?
-: планирование
-: мотивация
-: контроль
+: информатизация

I:
S: Важнейшее стратегическое направление деятельности службы управления персоналом — это:
-: психологическая поддержка персонала
-: учет персонала
-: набор персонала
-: уменьшение текучести персонала
-: уменьшение конфликтов
+: повышение эффективности функционирования организации за счет повышения эффективности
деятельности персонала

I:
S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время
связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения
параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

I:
S: Люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями,
профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными
ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции – это … .
-: управления персоналом
-: предмет управления персоналом
+: объект управления персоналом
-: специфика управления персоналом

I:
S: Какой вид потенциала из нижеследующего перечня рассчитывает использовать работодатель,
если он нанимает работника, заведомо не обладающего необходимыми профессионально-
квалификационными качествами:
-: профессионально-квалификационный
-: нравственно-мотивационный
-: творческий
-: коммуникативный
-: лидерский
+: потенциал к развитию

I:
S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных
инструкций:
-: социально-психологические
+: административные
-: экономические

I:
S: Люди или группа людей, профессионально выполняющие функции управления персоналом и
наделенные определенными полномочиями – это …
+: субъект управления персоналом
-: предмет управления персоналом
-: объект управления персоналом
-: специфика управления персоналом

I:
S: С позиции гуманистического подхода, персонал — это:
-: источник затрат организации
-: один из ресурсов организации
+: достояние организации
-: капитал организации.

I:
S: Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации)
являются (при необходимости указать несколько):
+: различия в уровне социальной эффективности труда
-: финансовое положение предприятия
+: различия в уровне экономической эффективности труда
-: воля руководства предприятия

I:
S: Изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и
эффективного использования их потенциала – это … .
-: субъект управления персоналом
+: предмет управления персоналом
-: объект управления персоналом
-: специфика управления персоналом

I:
S: Объектом исследования в управлении персоналом являются:
+: личности, группы, трудовой коллектив
-: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие
-: топ-менеджеры, мидл-менеджеры, линейный и функциональный менеджмент, рядовые
работники, супервайзеры
-: профессионально-квалификационные и половозрастные группы в организации
-: формальные и неформальные группы работников

I:
S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее
распространение:
+: метод аналогий
-: метод творческих совещаний

I:
S: Чем может определяться специфика управления персоналом?
-: Размером и составом рабочей группы
-: Состоянием внешнего рынка труда и другими факторами
-: Стилем управления, стилем взаимоотношений в коллективе, традициями
+: Всем вышеперечисленным

I:
S: Принципы управления персоналом:
+: Научность, системность, гуманность, опора на Закон, профессионализм работников УП
-: Прогрессивность, экономичность, простота, иерархичность, согласованность
-: оптимальность, непрерывность, преемственность, гибкость

I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в
соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: использовать лизинг рабочей силы
-: прекращение приема на работу
-: переобучение персонала
-: использование гибких режимов работы
-: заключение краткосрочных контрактов

I:
S: Что из нижеперечисленного не является признаками персонала?
-: обладание определенными качественными характеристиками
+: обладание документом об образовании
-: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем
-: целевая направленность деятельности персонала

I:
S: Методы управления персоналом
+: административно-правовые, экономические, социально-психологические
-: авторитарные, демократические, либеральные
-: выявление потребностей, анализ содержания труда, стимулирование по труду

I:
S: Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости
указать несколько):
+: избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не
работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом
процессе
+: работающие по найму
-: лица в местах лишения свободы
+: трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-
технических училищах
+: самостоятельно обеспечивающие себя работой
+: трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних
специальных и других учебных заведениях
+: имеющие оплачиваемую работу (службу)
+: проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах
государственной безопасности и внутренних дел
+: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
+: работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

I:
S: По какой характеристике не рассматривают персонал организации?
-: физиологическим
-: социокультурным
-: психологическим
+: биологическим
I:
S: Неполное использование потенциала работника — это:
-: нормальное явление, нельзя же каждому создать условия для всестороннего развития
+: упущенная выгода
-: шаг в направлении потери конкурентоспособности
-: угроза выживаемости компании
-: экономия средств на оплату труда
-: фактор снижения текучести
-: фактор повышения преданности работников компании

I:
S: Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать
несколько):
-: разработка стратегии управления персоналом
-: организация трудовых отношений
+: переподготовка и повышение квалификации работников
+: планирование и контроль деловой карьеры
+: работа с кадровым резервом
-: планирование и прогнозирование персонала

I:
S: Вспомогательный персонал – это … .
-: рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия
+: рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и
обслуживающих цехах предприятия.
-: служащие
-: специалисты

I:
S: Квалификационная характеристика руководителя, специалиста, служащего может быть
использована:
-: для подбора и расстановки персонала
-: для проведения аттестации
-: для разработки приемочных испытаний
-: для составления должностных инструкций
+: для всех вышеизложенных случаев

I:
S: Трудовой потенциал — это:
-: это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий
раз, когда создает потребительные стоимости
+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных
характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий
достигать определенный конечный результат
-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и
знаниями, которые необходимы для работы в экономике

I:
S: Что не является результатом труда производственного персонала?
-: мебель
-: одежда
-: здания
+: новая информация

I:
S: «Психограмма» — это:
-: вид энцефалограммы
-: профиль личности
+: часть профессиограммы.

I:
S: Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):
+: гарантия занятости на длительную перспективу
-: неудобные дни и часы работы
+: защищенность рабочего места от влияния рынка
+: стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное
обеспечение
+: гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

I:
S: Могул ли специалисты быть причисленными к управленческому
персоналу?
+: да
-: нет

I:
S: Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:
+: профессиональном, психофизиологическом, социально-психологическом
-: морально-нравственном, политическом, социокультурном
-: санитарно-гигиеническом, эстетическом, научно-техническом

I:
S: Принцип комплексности подразумевает:
+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом
функций, направленных на обеспечение функционирования производства
-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом
и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий

I:
S: Является ли мастер руководителем предприятия?
-: да, мастер – это руководитель высшего уровня управления
предприятием
-: да, мастер – это руководитель среднего уровня управления
предприятием
+: да, мастер – это руководитель нижнего уровня управления
предприятием
-: нет, не является

I:
S: Новые работники:
-: снижению трудовой нагрузки на коллектив, не склонны к увольнениям, не подвержены
травматизму
+: создают дополнительную нагрузку на технику, создают нагрузку на руководителя, склонны к
увольнениям, подвержены травматизму

I:
S: Маркетинг персонал — это:
-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а
также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
-: формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши
-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных
специальностей.
+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в
персонале
-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом
как общественная необходимость
I:
S: Какой группы специалистов предприятия не существует?
-: специалисты-инженеры
-: служащие
+: линейные специалисты
-: функциональные специалисты управления

I:
S: Наиболее эффективная форма работы с новичками — это:
-: ознакомление с особенностями организации, ее производством, культурой, условиями и
режимом труда и отдыха
-: наставничество
-: мониторинг прохождения адаптации
-: особое внимание руководства
-: предоставление возможности обратной связи с руководством
-: участие новичка в совместных мероприятиях коллектива
-: оперативная и доброжелательная реакция на жалобы
-: внимательное отношение к предложениям новичков
-: разработка и реализация программы «Введение в должность»
+: все вышеизложенное в комплексе

I:
S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
+: административные
-: экономические
-: социально-психологические

I:
S: Экономический, статистический показатель, определяющий количество
людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку –
это … .
-: списочный состав
-: среднесписочная численность
-: явочный состав.
+: численность персонала

I:
S: Для какой категории работников адекватна косвенно-сдельная оплата труда:
-: для производственных рабочих
-: для специалистов
+: для вспомогательных рабочих
-: для руководителей.

I:
S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы
допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня
представляет использование:
+: гибких режимов рабочего времени
-: частичной занятости.
-: стандартных режимов работы

I:
S: Все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на
временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу
– это …
+: списочный состав
-: среднесписочная численность
-: явочный состав.
-: численность персонала

I:
S: Бестарифные системы оплаты труда — это:
+: система распределения фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда, трудовому
рейтингу, вилке соотношений оплаты труда разного качества
-: оплата работникам, находящимся за пределами тарифной сетки
-: повременная оплата труда

I:
S: Карьера — это:
+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и
деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной
иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

I:
S: Сумма численности работников списочного состава за каждый
календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая
праздничные (нерабочие) и выходные дни, поделенная на число календарных
дней отчетного месяца – это … .
+: списочный состав
-: среднесписочная численность
-: явочный состав.
-: численность персонала

I:
S: Какую информацию следует получить и принять во внимание при отборе претендента на
должность руководителя подразделения:
-: послужной список претендента
-: анализ ситуации в коллективе, где требуется руководитель
-: мнение работников подразделения, в котором раньше работал претендент
-: задачи, стоящие перед организацией
-: задачи, стоящие перед коллективом подразделения
-: мнение руководства организации, в которой раньше работал претендент
+: все вышеизложенное

I:
S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с
законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной
работы представляет использование:
-: стандартных режимов работы
-: гибких режимов рабочего времени
+: частичной занятости

I:
S: Список людей, которые явились на работу – это …
-: списочный состав
-: среднесписочная численность
+: явочный состав.
-: численность персонала
I:
S: Политика в области персонала — это:
-: подбор и расстановка персонала,
-: процесс социального управления производственным коллективом,
+: система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с
восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)

I:
S: Краткая трудовая биография кандидата является:
-: профессиограмма
+: анкетой сотрудника
-: рекламным объявлением
-: карьерограмма

I:
S: Какой показатель не анализируют для характеристики движения
рабочей силы?
-: коэффициент постоянства персонала предприятия
-: коэффициент оборота по приему рабочих
+: коэффициент оборота по прогулам персонала предприятия
-: коэффициент оборота по выбытию

I:
S: Тест Айзенка (экстраверсия–интроверсия, стабильность-нестабильность) способен определить
тенденции в области:
-: Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
-: Акцентуации характера
+: Темперамента
-: Поведения в конфликте
-: 16 персональных качеств
-: Ценностных ориентаций личности

I:
S: Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
+: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
-: увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
-: увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
-: все виды увольнений из организации

I:
S: Какой концепции значимости персонала на производстве не
существовало в ХХ веке?
+: концепция прикладного стимулирования персонала
-: концепция использования трудовых ресурсов
-: концепция управления человеком (персоналом)
-: концепция научного администрирования

I:
S: Тест Кэтелла способен определить тенденции в области:
-: Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
-: Акцентуации характера
-: Темперамента
-: Поведения в конфликте
+: 16 персональных качеств
-: Ценностных ориентаций личности
I:
S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
-: психологические тесты
-: проверка знаний
-: проверка профессиональных навыков
+: графические тесты

I:
S: В какой концепции значимости персонала главной функцией человека на
производстве рассматривается труд и его оценка через затраты рабочего
времени и заработную плату?
-: концепция управления человеческими ресурсами
+: концепция использования трудовых ресурсов
-: концепция управления человеком (персоналом)
-: концепция научного администрирования

I:
S: Тест Леонгарда-Шмишека способен определить тенденции в области:
-: Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
+: Акцентуации характера
-: Темперамента
-: Поведения в конфликте
-: 16 персональных качеств
-: Ценностных ориентаций личности

I:
S: Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать
несколько):
-: сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы
-: сдерживать уровень безработицы
+: обеспечить стабильность «ядра» персонала
-: сократить оплату сверхурочных часов.
-: обеспечить рост производительности труда
-: избавиться от бесперспективных работников
-: снизить текучесть

I:
S: В какой из нижеперечисленных концепций управление работником
осуществляется через административные механизмы с помощью принципов
и методов руководства?
-: концепция управления человеческими ресурсами
-: концепция использования трудовых ресурсов
-: концепция управления человеком (персоналом)
+: концепция научного администрирования

I:
S: Тест Роттера способен определить тенденции в области:
+: Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
-: Акцентуации характера
-: Темперамента
-: Поведения в конфликте
-: 16 персональных качеств
-: Ценностных ориентаций личности

I:
S: Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение
переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
-: ученичество и наставничество
+: видеотренинг
+: инструктаж
+: деловые игры
-: лекция
-: разбор конкретных ситуаций
-: ротация
-: самообучение

I:
S: Что не предполагает партисипативное управление?
-: широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия
управленческих решений
+: учет личных пожеланий персонала
-: учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
-: учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная
характеристика человека)

I:
S: Тест Рокича способен определить тенденции в области:
-: Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
-: Акцентуации характера
-: Темперамента
-: Поведения в конфликте
-: 16 персональных качеств
+: Ценностных ориентаций личности

I:
S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют
большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения
персонала:
+: да
-: нет

I:
S: Что не является основной характеристикой корпоративной культуры?
-: сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев
-: ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала
+: максимизация аппарата управления и документопотока