Вы находитесь на странице: 1из 19

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное


учреждение высшего образования
«Воронежский государственный лесотехнический университет
имени Г.Ф. Морозова»

Кафедра менеджмента и экономики предпринимательства

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ
Заведующий кафедрой,
д.э.н., профессор
_____________ С.С. Морковина
______________________
(число, месяц, год)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


Система управления персоналом в органах муниципального
управления: понятие, структура, функции
Направление 38.03.02 Менеджмент
профиль
Государственное и муниципальное управление

Студент группы _______________ ___________ ______________


(обозначение группы) (подпись) (инициалы и фамилия)
Руководитель, ____________________ ___________ ______________
(ученая степень, ученое звание) (подпись) (инициалы и фамилия)
Консультант по оформлению ВКР ___________ ______________
(подпись) (инициалы и фамилия)

Воронеж 2021
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Теоретические основы системы управления персоналом в органах
муниципального управления
1.1. Персонал как объект управления в организации
1.2. Система управления персоналом: сущность, задачи и функции
1.3. Методы оценки эффективности управления персоналом
2. Анализ деятельности и системы управления на примере
«Управление лесного хозяйства Воронежской Области»
2.1. Организационно экономическая характеристика «Управление
лесного хозяйства Воронежской области»
2.2. Изучение особенностей системы подбора и отбора кадров
2.3. Анализ и оценка эффективности управления персоналом
организации
3. Совершенствование системы управления персоналом на примере
«Управление лесного хозяйства Воронежской Области»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы обучения и
развития персонала
3.2. Создание мероприятий, направленных на снижение текучести
кадров
3.3. Разработка проекта совершенствования структуры управления
персоналом
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А.

2
ВВЕДЕНИЕ
Прямая зависимость социально-экономических результатов
деятельности организации от качества и эффективности системы
управления человеческими ресурсами сегодня практически не
вызывает сомнений. Именно поэтому изучение вопросов, связанных
с созданием и развитием систем управления персоналом, в
последнее время становится только более актуальным

Глава 1. Теоретические основы системы управления


персоналом в органах муниципального управления

1.1. Персонал как объект управления в организации

Ни одно предприятие не может существовать без персонала.


Именно персонал создает основу предприятия и возможность его
дальнейшего существования. Персонал, от латинского означает
«личность или штат, то есть количество человек, которое постоянно
присутствует на предприятии. Данная группа людей, обладает высокой
долей профессионализма»1. «И в соответствии, со своими способностями
и обязанностями, разделяются на группы. Так же персоналом можно
назвать всех работающих на предприятии, которые заняты в трудовой
деятельности. В то же время можно причислить к персоналу и
специалистов, которые привлекаются лишь в случае необходимости»2.

1
Фирова И.П., Соломонова В.Н., Пудовкина О.И., Каткова Т.В. Управление человеческими
ресурсами. [Текст]: Учебно-методический комплекс. Для студентов, обучающихся по направлению
подготовки 080200 - "Менеджмент". Степень (квалификация) - бакалавр по направлению
подготовки 38.03.02 "Менеджмент". Степень (квалификация) - академический бакалавр /
Российский государственный гидрометеорологический университет. / И.П. Фирова и др. – СПб,
2015. – 126 с.
2
Каткова Т.В., Соломонова В.Н., Комерзан А.А. Особенности внедрения новых технологий
в сфере образовательных услуг. [Текст]: // Актуальные вопросы управления, экономики и права.
Современное образование и его роль в жизни общества: Материалы международной научно-
практической конференции. / Т.В. Каткова. – Пермь, 2018. – С. 78-82.
3
Как правило, под персоналом понимаются все официально
нанятые сотрудники организации. Также в структуру могут входить
собственники при условии, что они выполняют какие-либо
производственные или управленческие функции.
Как уже говорилось, «персонал составляет основу любой
организации. В процессе деятельности все процессы на предприятии
осуществляются ограниченным кругом лиц, специализирующихся в
данной области. Но этот путь может привести к снижению
эффективности производства»3.
В общих чертах персонал – «это количество всех сотрудников,
которые состоят на учете в организации, а также принимают
непосредственное участие в реализации деятельности компании и
достижении целей организации. К синонимам понятия «персонал»
относятся следующие термины: «сотрудники», «персонал»,
«сотрудники», «человеческие ресурсы». В последнее время довольно
широкое распространение получил термин «сотрудники». Этот термин
подчеркивает партнерский характер отношений между сотрудниками и
высшим руководством компании. Этот термин может свободно
применяться как к подчиненным, так и к руководству организации»4.
Хотелось бы отметить, что в контексте описания системы
персонала современного предприятия персонал является основным
потенциалом роста и развития предприятия.
«От квалификации и возможности реализации поставленных целей
зависит успех компании. Чтобы потенциал персонала был развит и
правильно использован необходимо разработать и применить некоторую
совокупность действий, которые способствуют повышению как
личностного, так и карьерного роста. Для понимания данного процесса
3
Каткова Т.В., Соломонова В.Н., Саргина Ю.А. Приоритеты управления инновационным
развитием Арктической зоны РФ [Текст]: // Международный научно-исследовательский журнал. /
Т.В. Каткова и др. – 2017. – № 7-1(61). – С. 12-14.
4
Бершедова Л.И., Рычихина Э.Н. Социально-психологические основы системы
мониторинга персонала / Л.И. Бершедова [Текст]: // Системная психология и социология, 2013, №8.
4
необходимо обратиться к некоторым качественным характеристикам
персонала предприятия»5.
Комплекс качественных характеристик персонала предприятия
предполагает собой следующие составляющие:
- персонал должен обладать совокупностью специфических и
уточненных знаний и навыков в сфере своей деятельности;
- персонал должен иметь спектр различных интересов, как личных,
так и в сфере деятельности компании. Должен стремиться к карьерному
росту и самореализации;
- иметь наличие психологических, интеллектуальных, физических
качеств, для конкретной профессиональной деятельности.
Для повышения мотивации к труду необходимо также учитывать
следующие потребности работников:
1) потребность собственно в своем существовании;
2) потребность в общении;
3) потребность в самосовершенствовании.
Некоторые специалисты считают, что «условия труда могут
вызывать лишь недовольство работников, либо нейтральные чувства, а
содержание работы мотивировать людей или оказывать нейтральное
воздействие»6.
Требования, которые предъявляются к персоналу разные.
Уровень технологий и сложность процессов внутри компании также
влияют на то, каких людей следует принимать на работу и затем
развивать их. Все это - важные аспекты управления персоналом,
поскольку руководители стремятся к тому, чтобы их сотрудники не
только успешно справлялись со своими обязанностями сейчас, но и

5
Фирова И.П., Бикезина Т.В. Современные угрозы роста инноваций с учетом этических,
правовых и политических последствий [Текст]: // Наука и бизнес: пути развития. – 2019. – № 2 (92).
– С. 262-265.
6
Каткова Т.В., Сабанчиева Д.Х., Фейлинг Т.Б. Влияние маркетинговой среды на
формирование конкурентоспособности предприятия сферы услуг на международном рынке туризма
[Текст]: // Глобальный научный потенциал. / Т.В. Каткова и др. – 2019. – № 9 (102). – С. 124-126.
5
росли вместе с компанией по мере ее развития в будущем. Этот
элемент дает необходимые знания для оценки компании в сфере
человеческих ресурсов, что ориентирует менеджера по персоналу,
помогая определить задачи, необходимые для принятия ключевых
решений.
Основные положения управления включают в себя планирование,
организацию, кадровое обеспечение, направление действий
подчиненных и контроль за их работой. Важнейшим аспектом
управления персоналом является направление действий подчиненных,
т. е. пути наиболее эффективного выполнения своей работы. Новые
принципы управления основаны на влиянии, побуждающем
сотрудников самостоятельно стремиться к достижению целей
компании.
Применяя процессуальные теории мотивации необходимо
концентрироваться на том, что способствует тому, что человек
прикладывает всевозможные усилия для достижения поставленных
целей.
Одной из основных процессуальных теорий является теория,
которая излагается в виде следующих переменных: «степень ожидания
результативности приложенных усилий; сотрудники всегда
предполагают, что за достигнутыми целями следует вознаграждение;
оценка ценности вознаграждения»7.
Суть заключается в том, что чем выше значение каждой из
переменных, тем выше мотивация. В случае если одна из переменных
отсутствует (равна нулю), то мотивация равна нулю. Но изложенная
теория не дает оценку того, что приоритетнее, например, уровень
заработной платы или другие условия.

7
Соломонова В.Н. Современные проблемы информационного обеспечения социальной
деятельности. [Текст]: // Сборник научных трудов сотрудников кафедры «Экономики предприятия
и учетных систем и кафедры», «Экономики и менеджмента». Российский государственный
гидрометеорологический университет. / В.Н. Соломонова. – СПб, 2007. – С. 109-111.
6
Процесс управления персоналом представляет собой
«целенаправленное действие, на укрепление связи между субъектом и
объектом. Главная цель управления персоналом проявляется в
использовании личностного потенциала работника. Личностный
потенциал работника обладает своеобразным строением и отличается
множеством своих составляющих»8.
Целью любого предприятия является повышение мотивации к
труду и повышения трудоспособности и работоспособности персонала.
И чем больший процент персонала, который обладает такими
качествами в общем составе, тем ближе и реальнее становится
осуществление поставленных стратегических целей. Работоспособность
сотрудника характеризуется не только временными и качественными
показателями. Работоспособность также характеризуется и результатами
деятельности. В большинстве случаев требования к работоспособности
на предприятии предъявляются не только к одному сотруднику, но и ко
всей структуре предприятия. Чаще всего нормы трудоспособности
противопоставляются существующему уровню трудоспособности
персонала на предприятии, которое состоит из способностей,
возможности и желания к труду. Уровень работоспособности колеблется
в течение времени. Данные условия должны быть учтены при разработке
плана рабочего времени.
Думается, что основная задача в процессе управления персоналом
заключается в том, чтобы обеспечить предприятие достаточным
количеством квалифицированного персонала для решения поставленных
задач и получить от него максимальную отдачу при минимизации затрат
на него.
А также обеспечить достижение такого показателя в области
управления персоналом, как рост прибыли в расчете на одного
8
Редькина Т.М., Каткова Т.В., Соломонова В.Н. Государственная политика российской
Федерации на территории Арктики. [Текст]: // Наука и бизнес: пути развития. / Т.М. Редькина. -
2019. - № 6 (96). - С. 187-189
7
сотрудника, то есть показателя эффективности использования рабочей
силы. Цель работы менеджера по персоналу в увеличении этого
показателя. Все остальные функции от найма работников до развития
корпоративной культуры выступают, как средства для повышения
данного показателя.

1.2. Система управления персоналом: сущность, задачи и


функции

Раскрывая данный вопрос, нам хотелось бы подчеркнуть, что


важность системы управления персоналом обусловлена, прежде всего,
комплексом мероприятий, направленный на работу с персоналом, для
достижения целей организации за счет целенаправленной работы с
сотрудниками организации, как основного ресурса.
Так, И. Б. Тесленко под системой управления персоналом
понимает «совокупность отдельных категорий сотрудников,
объединенных по любому признаку. Таким образом, по признаку
участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по
характеру трудовых функций, а, следовательно, и занимаемой
должности, персонал делится на следующие категории:
• руководители, выполняющие общие управленческие функции;
• специалисты - лица, выполняющие хозяйственные, инженерные,
юридические и другие функции;
• сотрудники (технические исполнители), которые составляют и
оформляют документы, бухгалтерские, контрольные, хозяйственные
службы и др.;

8
• работники, непосредственно создающие материальные ценности
или оказывающие услуги производственного характера»9.
В то же время ученые предлагают разные определения понятия
«система управления персоналом , кадрами , человеческими ресурсами».
Е.В. Маслов, например, определяет «систему управления персоналом как
целенаправленное воздействие на человека, являющегося носителем
трудоспособности, с целью получения максимального результата от его
деятельности, гуманизируя меры технического прогресса, проводимые
на предприятии».
Марр Р. и Флиастер А. определяют исследуемую систему «как
область деятельности, наиболее важными элементами, которой
являются:
• определение потребности в персонале;
• организация деятельности рабочего персонала;
• привлечение новых перспективных сотрудников;
• релиз; • разработка;
• контроль персонала;
• структурирование работы;
• политика вознаграждения, социальных услуг и участия в
прибылях;
• управление затратами на персонал и др».
Также отметим, что ключевые элементы системы управления
человеческими ресурсами могут включать:
• «политику найма и поведение на рынке труда (где и как компания
привлекает трудовые ресурсы);
• политику использования персонала (требования организации к
персоналу);

9
Гапонова О.С. Система мотивации персонала как инструмент внутрифирменного
планирования в инновационных компаниях ранних фаз развития // Вестник Пермского
университета, серия «Экономика». / О.С. Гапонова. - Вып. 1(24). – 2015. – С. 127
9
• от каких факторов обеспечивается производительность труда и
как возмещаются затраты на оплату труда работника, гарантии и
обязательства работодателя);
• политика выпуска (основания и способы расторжения трудовых
договоров (контрактов) с работниками);
• позиционирование руководства (кем и как управлять
персоналом)»10.
Обобщая вышесказанное, полагаем, что сущность системы
управления персоналом, это, в первую очередь, грамотно
организованное воздействие с помощью связанных социальных и
организационно-экономических мер на процедуру формирования,
перераспределения, распределения рабочей силы на уровне организации,
на создание условий для применения трудовых качеств трудовых
ресурсов в целях повышения эффективности развития предприятия и
всестороннего функционирования занятых на нем трудовых ресурсов.
Обобщая опыт отечественных и зарубежных компаний, можно
сформулировать основную цель и задачи системы управления
человеческими ресурсами, которая будет включать обеспечение
организации кадрами, их эффективное использование, а также
социальное и профессиональное развитие персонала.
Необходимо обратить внимание на вопросы развития
управленческого персонала, поскольку, по мнению большинства
экспертов, «в сфере управления человеческими ресурсами Менеджер,
стремящийся к достижению максимальной производительности, помимо
интуиции и своего опыта из практики, должен применять различные
нововведения, поскольку без систематического формирования

10
Масягина Н.В. Особенности труда, как ориентир модернизации системы подготовки и
переподготовки кадров для физкультурно-спортивной отрасли.
10
управленческих компетенций и оперативного анализа управленческих
проблем невозможно достичь профессионализма»11.
Главные функции управления персоналом выглядят следующим
образом:
- формирование адекватной организационной структуры полное
регулирование штата, начиная с подбора, отбора и найма заканчивая
принятием кадровых решений по повышению и кадровому
продвижению и определением уровня заработной платы и компенсации;
- выстраивание системы работы с кадрами, ориентированной на
увеличение прибыльности компании (или на любой другой критерий
успеха);
разработка стратегии кадровой работы, привлечение менеджеров
всех уровней для ее реализации;
- создание резерва специалистов, планирование карьеры наиболее
перспективных сотрудников;
- документирование всех процессов работы с кадрами; разработка
и внедрение системы мотивации;
- разработка технологий для оценки кадрового состава и
эффективности отдельного рабочего места.
Перечисленные функции не являются исчерпывающими и
частично «накладываются» друг на друга. Однако их перечисление дает
представление об общем содержании системы управления персоналом
как особого вида управленческой деятельности. Следует обратить
внимание на то, что все элементы системы управления персоналом
находятся в постоянном взаимодействии, а сама система с точки зрения
методологии представляет собой совокупность методов, форм,
принципов и механизмов воздействия на формирование и развитие, а
также дальнейшее использование персонала организации, которые

11
Журавлева А.В., Коркешко О.Н. Система управления персоналом: понятие, подходы и
элементы.
11
реализуются как ряд взаимосвязанных направлений и направлений
деятельности. Исходя из этого, можно утверждать, что управление
человеческими ресурсами действует как система организации, как
процесс и как структура.

1.3. Методы оценки эффективности управления персоналом

Когда мы ведем речь об эффективности управления персоналом


(менеджменте персонала), а значит и о методах измерения
эффективности управленческих действий по формированию кадрового
состава, его наиболее оптимального использования в жизнедеятельности
организации, развития человеческого капитала и т.п., мы неизбежно
сталкиваемся с тем, что основа основ тут – эффективность трудовой
деятельности этого персонала. И нам необходимо учиться измерять,
отслеживать и оптимизировать трудовую деятельность каждого
работника предприятия и каждой группы работников.
Если это происходит продуктивно, то можно утверждать и о
высокой эффективности управления персоналом. Эффективность
трудовой деятельности правомерно рассматривать как часть
эффективности общественного производства, поскольку труд является
одним из важнейших факторов производства.
В экономической теории эффективность определяется исходя из
поставленных целей как функция достигнутых результатов и
затраченных на это ресурсов. То есть, в другой интерпретации,
эффективность всегда связана с отношением ценности результата и
ценности затрат.
Раскрывая вопрос о методах оценки эффективности управления
персоналом, хотелось бы подчеркнуть тот факт, что проблематике

12
оценки эффективности систем управления персоналам различных
субъектов экономической деятельности посвящены работы научных
коллективов, и самостоятельных ученых12. Безусловно, ситуация,
объективно сложившаяся на нынешней стадии развития
производительных сил отличается тем, что уровень
конкурентоспособности компании (предприятия) во многом зависит не
только от используемых ей чисто производственных технологий,
распределением средств производства, объемов привлекаемых
инвестиций и других факторов организационно-экономического
характера.
Полагаем, что в значительной степени определяющим моментом
является наличие квалифицированного персонала, обладающего
достаточным уровнем компетентности для самостоятельного принятия
наилучших решений в условиях дефицита времени и воздействия
других негативных факторов. Здесь же отметим, что проблема
объективности оценки эффективности управления персоналом весьма
сложна и многостороння, из-за чего общий подход к её решению не
выработан до сих пор. Сейчас значительное количество субъектов
экономической деятельности сталкивается с проблемой недостаточной
эффективности управления собственным персоналом. Этот тезис
косвенно подтверждается тем, что на большинстве хозяйствующих
субъектов оценка эффективности управления персоналам или не
производится вовсе, или выполняется с применением методов, не
пригодных для получения качественных результатов.
По определению А. Лобанова и Дж. Иванцевича, «оценкой
эффективности управления персоналом является систематизированное и
строго регламентированное измерение отрицательных и положительных

12
См.: например, работы Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления
персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. - М.: ГроссМедиа,
РОСБУХ, 2018. – 258 с., Кибанов А.Я. , Дуракова И.Б. «Управление персоналом
организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация» - ИНФРА-М 2019.
13
эффектов, получаемых в результате принятия и реализации решений по
управлению персоналом. Данные измерения проводятся для того, чтобы
сравнить их результаты с аналогичными показателями, полученными в
базовый период, с целями самой компании и с такими же
характеристиками конкурирующих организаций.
Такая оценка основывается, главным образом, на сведениях о
сотрудниках: их карьерном росте, профессиональных, половозрастных,
психологических характеристиках, данных о состоянии здоровья,
производительности труда и активностью при внедрении инноваций и
т.д. Оценочную работу нужно проводить постоянно в течение всех
этапов осуществления управления. Она имеет прямое отношение к
остальным аспектам управления, и её итоги могут стимулировать
руководителей к внесению необходимых корректировок в процесс
управления»13.
К тому же, регулярное проведение такой оценки обеспечивает
наличие устойчивой обратной связи. Необходимо отметить, что при
проведении такой оценочной работы, следует принимать во внимание и
расходы, сопровождающие эту деятельность. Объективно оценить
эффективность можно только при сравнении уровня реализации
обозначенных целей с количеством израсходованных на это финансов
(времени и прочих ресурсов).
Кроме того, «реальный уровень эффективности управления
персоналом можно оценить по общим итогам работы всего субъекта
экономической деятельности. По А. Лобанову и Дж. Иванцевичу
задачами и целями оценки эффективности управления выступают»14:
«• Улучшение качества управления кадрами путем обеспечения
информации о том, когда следует приостановить, а в каких случаях
нужно интенсифицировать отдельные виды деятельности.
13
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. –
304 с
14
Там же.
14
• Определение реакции рядовых членов коллектива и управленцев
нижнего звена на действия по управлению персоналом.
• Оказание помощи управляющим персоналом менеджерам по
вопросам внесения своей лепты в дело реализации целей
хозяйствующего субъекта Надлежащим образом организованная оценка
эффективности управления кадрами способна оказаться определяющим
фактором роста эффективности управления всего субъекта
экономической деятельности»15.
Сейчас практикуются разные подходы к решению вопроса об
оценке эффективности управления персоналом. В одном из них
предлагается оценивать всех членов коллектива как некоего
обобщенного сотрудника, и определять уровень его эффективности по
экономическим итогам работы всего субъекта экономической
деятельности за некий контрольный период (объем выпущенной
продукции, рентабельность, и т.д.).
Другой подход основывается «на анализе показателей,
демонстрирующих уровень эффективности и качества труда. Он
предполагает анализировать эффективность использования коллектива
субъекта хозяйствования. Здесь материалами для анализа служат такие
показатели, как производительность и фондовооруженность труда, доля
зарплаты в себестоимости единицы производимой продукции и т.д. Еще
один подход предлагает оценивать эффективность управления
персоналом по экономическим показателям эффективности
инвестирования в трудовые ресурсы.
И последний из описываемых нами подходов предлагает
производить оценку эффективности управления персоналом по уровню
эффективности всего управления, степени технической оснащенности
системы управления, используемых технологий, квалификации

15
Там же.
15
менеджеров, оперативности реагирования на различные ситуации и
т.д»16.
Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная
система управления, для персонала сотрудники кадровой службы
применяют определенные методы, направленные на построение
структуры управления. Данные методы можно объединить в две
большие группы:
- к первой группе относятся те, которые характеризуют
непосредственные требования, предъявляемые к формированию
слаженной системы по управлению кадрами;
- ко второй относят методологические принципы, отвечающие за
определение направлений по развитию системы управления.
«Основным методом, действующим в построении системы
управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот
методологический принцип относится к системному подходу и помогает
решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением
такого явления, как система управления персоналом»17.
Также существуют и другие основополагающие методы,
например, метод сравнений, суть которого заключается в сравнении уже
существующей на предприятии системы управления сотрудниками с
подобной системой управления в успешной и популярной организации.
Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при
сопоставлении однородных управленческих систем.
Метод декомпозиции, который действует по принципу
расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как

16
Кондрачук О.Е., Пикалин Ю.А. Факторы, влияющие на эффективность труда персонала //
Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – №12. – Ч. 12. –
С. 1459-1460
17
Примак Д.Д., Завьялова Н.Б. Совершенствование системы управления персоналом в
рамках стратегического управления организацией // Человеческий капитал и профессиональное
образование. – 2015. – № 3(15). – c. 52-58.
16
можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления
будет полнее.
Эффективное управление позволяет добиваться наилучших
результатов при минимальных издержках. Для того чтобы качественно
оценивать эффективность управления персоналом необходимо выбрать
такую методику, которая позволит раскрыть объективную ситуацию,
проявить существующие проблемы и в конечном итоге, выработать
эффективные решения по устранению выявленных недостатков. Данную
оценочную работу необходимо коррелировать с прочими аспектами
управленческой деятельности.
Кроме того, обязательно нужно наладить постоянно действующую
обратную связь с тем, чтобы руководство могло быстро получать
информацию и своевременно реагировать на разнообразные
непредвиденные ситуации. Итоги оценки управления кадрами должны
отражать существующие проблемы в данной области, такие как
текучесть, недостаточная дисциплинированность и т.д.
На основании вышеизложенного нам бы хотелось выделить
показатели, характеризующие оценку эффективности управления
персоналом:
• Экономические (расходы на проведение избранной кадровой
политики).
• Степень укомплектованности, как качественная, так и
количественная (численность работников, количество вакансий,
соотношения требований к должности и реальной квалификации
сотрудника занимающего эту должность).
• Показатели уровня удовлетворения сотрудников. Косвенные
показатели (уровень кадровой текучести, качества выполнения работ и
т.д.).
Оценивая эффективность управления персоналом необходимо
различать её три основных составляющих: экономическую, социальную
17
и организационную. Анализ ряда научных трудов как отечественных,
так и иностранных авторов демонстрирует, что в работах, посвященных
проблематике оценки эффективности управления персоналом
выделяются две доминирующие концепции. Одна из них заключается в
том, что источником эффективности управления служит объединение
управленческой и производственной систем.
Согласно другой концепции, «уровень эффективности управления
кадрами оказывает значительное влияние на эффективность
деятельности всего предприятия»18.
Также добавим, что получить качественную оценку
эффективности управления персоналом можно только с использованием
системного подхода, содержащего сопоставление расходов по
реализации управленческих решений в данной области с получаемыми в
результате эффектами и анализа того, как это отражается на
эффективности всей деятельности предприятия. Ранее мы отмечали, что
уровень эффективности управления кадрами определяется полнотой
использования работниками (каждым в отдельности и всеми вместе)
собственных потенциальных возможностей для реализации общих для
всего коллектива целей. Чтобы провести объективную оценку
эффективности управления персоналом, требуется, прежде всего, четко
представлять себе, каким именно образом будут использованы
полученные результаты.
После того, как цели проведения оценки определены, нужно
отобрать соответствующие критерии оценки и пригодные для её
проведения показатели. Сейчас сквозным показателем для оценки
экономического аспекта эффективности управления персоналом служит
выработка (в среднем за год) на одного сотрудника. Данный показатель
рассчитывается путем деления общей выработки предприятия за год на
среднесписочное количество работающих на нем сотрудников.
18
Там же.
18
Делая вывод параграфа, констатируем, что качественная оценка
управления персоналом способна быть определяющим фактором роста
общей эффективности управления и, успешности работы всего
хозяйствующего субъекта. Кроме достижения основных целей она
способна выявлять проблемные места такие, как нарушения правил
безопасности, высокие издержки из-за недостаточно грамотного
управления и т.д.

19