TEMA 6.

- EL
I.- DEFINICIÓN DE CONFLICTO
CONFLICTO
Situación en la que dos o más personas o
grupos se enfrentan por tener intereses,
necesidades, deseos o valores diferentes
o incompatibles.
I. EL CONFLICTO. CONCEPTO
GENERAL.
CONFLICTO

ENFRENTAMIENTO

ENTRE
VARIAS PERSONAS GRUPOS DE PERSONAS

CON OBJETIVOS O PROPÓSITOS ENCONTRADOS: EL

COMPORTAMIENTO DE UNA PARTE PERJUDICA EL
LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA OTRA PARTE
 Combate, lucha, pelea.

Apuro, situación desgraciada o de difícil

salida.

Problema, cuestión, materia de discusión.etc.

Coexistencia de tendencias contradictorias en

el individuo, capaces de generar angustia y
trastornos neuróticos.
 Son aquellas situaciones o momentos en
que varios miembros de la organización
mantienen posiciones o criterios contrarios
entre sí, de tal manera que, si no se canaliza
de forma adecuada, podrá dar un resultado
indeseable en la eficacia y efectividad de la
actividad organizacional.
 El conflicto aparece en cualquier
circunstancia de la vida.
En definitiva……
El conflicto genera cambios y al
menos una de las partes
involucradas se verá obligada a
efectuar un planteamiento de la
situación, induciéndola a cambiar o
aceptar una nueva situación.
II.-Características
generales del
 Asunto o motivo por el queConflicto.
se discute. La
relación de cada persona respecto a ese asunto
genera posiciones encontradas.

Confluyen dos o más personas.

El conflicto surge y normalmente las partes

tratan de solucionarlo.
Otras características
Es inherente a la vida de toda organización e
individuo. Porque las interacciones humanas
se caracterizan por el desacuerdo y el
conflicto.
Es inevitable dado los intereses contrapuestos
que se dan entre los grupos o entre personas.
Pueden ser de origen interno o externo a la
propia organización.
Para minimizarlo, reconducirlo y/o resolverlo
hay que utilizar estrategias adecuadas.

Sus consecuencias pueden ser positivas o

negativas.

Si se manejan adecuadamente, pueden

ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.
III.- Forma y estructura
del Conflicto.
Diferentes combinaciones de enfrentamiento:
1)Individuo contra individuo (interpersonal)
2)Individuo contra grupo (intragrupo)
3)Grupo contra grupo (intergrupo)
4)Organización/es contra organización/es
(interorganizacionales).
IV.- Causas del Conflicto.
Los que tienen su
origen en la propia Los que proceden del exterior

organización

a) La política directiva
b)La clase y tamaño de la organización
c) El puesto de trabajo o la actividad a)El nivel económico social
d)La retribución
b)Inclinaciones políticas
e) La inseguridad en la continuidad del
trabajo c) Idiosincracia del entorno
f) La inadecuada comunicación o la falta
de ella d)Circunstancias familiares
g)Falta de política de promociones
e)Causas personales o de
salud
En general…..
Cambios en la estructura organizativa de la
empresa.
Falta de coordinación entre personas o grupos
que dependen entre sí.
Percepciones y puntos de vista contrarios.
Objetivos y posiciones diferentes entre
departamentos de la organización.
Choque entre los objetivos, perspectivas,
valores e intereses personales de los
trabajadores con los de la empresa.
Recursos limitados e insuficientes para
desempeñar el trabajo.
Aspiraciones de los trabajadores por mejorar
sus condiciones laborales.
Problemas en las relaciones interpersonales y
choques de personalidad.
Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos
partes que debaten.
Grupos que intentan imponer su criterio sobre
los demás.
Problemas de comunicación.
Estilo de liderazgo ineficaz.
Desconfianza entre la gente.
Reparto poco nítido del trabajo que tiene que
hacer cada persona.
Intereses contrapuestos.
Diferencias de valores y creencias.
Enfrentamientos personales.
 CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE
LOS CONFLICTOS.
CAUSAS CONSECUENCIAS
INTERPRETACIÓN RESOLUCIÓN CON
DIFERENTE
ACUERDO

CONFLICTO
CONFUSIÓN DE
DATOS Y
OPINIONES RESOLUCIÓN SIN
ACUERDO
INTERESES
OPUESTOS

FALTA DE
RECURSOS DESCONFIANZA ÁNIMO DE
REVANCHA
COMPETENCIA
PERSONAL O
ALEJAMIENTO DE LAS PARTES
PROFESIONAL
V.- Efectos o consecuencias del
conflicto.
Des de un as pec to pos itivo

- Puede aumentar la motivación y

dinamismo
- Puede incrementar la innovación a causa
de la pluralidad de puntos de vista
- Tiende a incrementar la cohesión interna
y la unificación de objetivos y criterios
- Dirige la atención de directivos hacia
cambios necesarios
- Ayuda a descubrir nuevas o mejores
formas y estrategias de funcionamiento
- Tensión y estrés entre los
miembros implicados
- Frustración y hostilidad
- Distribución de recursos de forma
inadecuada y todo tipo de
disfunciones
- Reducciones de coordinación,
colaboración, comunicación, etc.
- Si no se gestiona adecuadamente,
pueden surgir situaciones de
agresividad física
 Estimula a las personas a  Los conflictos largos o
ser más creativas y a intensos pueden deteriorar
generar nuevas ideas. la cooperación y el trabajo
en equipo.
 Afloran problemas en la
 Polariza a la gente o a los
organización que
grupos reduciendo la
estaban ocultos,
cooperación y aumentando
haciendo posible que se la desconfianza mutua.
puedan afrontar y
resolver.  Socava la moral de los
individuos.
 Genera situaciones
 Descenso de la motivación
competitivas entre las
laboral.
personas que a su vez
mejoran su esfuerzo y
destreza.
 Fortalece los sentimientos de
identidad y pertenencia al
grupo, sobre todo si el conflicto
es con otros grupos.
 Pone a prueba las estructuras
de poder dentro de la empresa.
 Es un motor de cambio, de
aprendizaje y cambio para las
personas y para las empresas.
 Ayuda a liberar tensiones,
emociones, estrés, ansiedad.
 Disminuye el rendimiento y
pérdida de tiempo de trabajo
al prestar más atención a la
situación conflictiva que al
trabajo y a la consecución de
objetivos.
 Tensión en las relaciones
personales, apareciendo
comportamientos violentos,
insultos, difamaciones,
mobbing.
 Deterioro de la salud física y
mental de los trabajadores
debido a la tensión.
 Contribuye a que se Toma de decisiones
conozcan mejor las equivocadas.
personas, ayudando a
mantener la unión y Problemas de sabotaje,
cooperación. robo, daños materiales y
desperdicio de recursos.
 Conduce a una
comunicación más Gastos jurídicos.
autentica.
 Involucra a la gente en la
solución de conflictos.
 VI.- Etapas de desarrollo de
los conflictos.

1. ÍDENTIFICACIÓN Y ASIMILACIÓN ALGO PASA Y ES UN

PROBLEMA

2. ANÁLISIS ¿QUÉ PASA? ¿A QUIÉN AFECTA?

¿QUÉ CONSECUENCIAS PUEDE
TENER? ¿CAUSAS?

3. BÚSQUEDA DE MEDIANTE LA NEGOCIACIÓN

INTERNA (EN LA EMPRESA) O
SOLUCIONES
EXTERNA ( CONCILIACIÓN,
MEDIACIÓN, ARBITRAJE)

SIN VENCEDORES NI
4. ELECCIÓN DE LA DERROTADOS. LA MEJOR
MEJOR SOLUCIÓN SOLUCIÓN NO DEJARÁ
CONTENTO NI
DESCONTENTO A NINGUNO
DE LOS BANDOS.
Fase
previa Existe una situación
conflictiva latente que
provoca incomodidad, pero
todavía no se ha
manifestado.
 Es la fase de toma de conciencia del

conflicto, el conflicto se manifiesta y los
Identificació afectados toman conciencia de su existencia.

ny 
Es la fase de mayor tensión y hostilidad.
Toma de posiciones de las partes
asimilación 
enfrentadas.
Surgen roles típicos de agresor, víctima.

Deterioro de la comunicación.

Comprensión distinta de los hechos, posibles

distorsiones.
Se subestiman las coincidencias y se

sobrevaloran las diferencias.
Difíciles relaciones personales,

autoritarismo, descalificaciones, sentimientos
de superioridad, inferioridad, herido.
Búsqueda
de
soluciones  También llamada fase de manejo del
conflicto, es el momento de actuar y
elaborar estrategias de intervención.
Se analiza la situación
conflictiva, se formulan los objetivos
y se proponen distintas alternativas y
soluciones que puedan parar el
conflicto.
Selección de métodos para
resolver el conflicto.
Elección de
la mejor
solución  Entre todas las
alternativas propuestas,
se tiene que poner en
práctica aquella que se
considere más oportuna.
Estas medidas deben ser
evaluadas, si el conflicto
entra en vía de solución,
la decisión tomada es la
correcta.
VII.- Tipos de conflictos.
 Por su grado de percepción.
Por su origen.
Por sus consecuencias.
Desde una perspectiva jurídica.
Por su grado
de
percepción.
 Conflicto latente: existe
pero se mantiene oculto, se
nota que algo va mal.

 Conflicto manifiesto: se
percibe y se reconoce
perfectamente.
Por su  Conflicto intrapersonal: cuando
las necesidades del individuo
origen chocan con las de la organización.
- Frustración: por no alcanzar
una meta tras hacer un esfuerzo.
- Conflictos de intereses:
- Conflicto enfoque-enfoque.
- Conflicto evasión-evasión.
- Conflicto enfoque-evasión.
- Conflicto de roles: aparece al
chocar los distintos papeles que
realizamos en nuestra vida (rol
madre- trabajadora).
Por su
 Conflicto interpersonal:
origen ocurre entre dos o mas
personas cuando perciben
en el comportamiento de los
demás un obstáculo que se
interpone para el logro de
sus propios objetivos.
Conflicto intragrupal:
Choques entre los
integrantes del grupo,
afectando a su dinámica y
efectividad.
Por su
origen
 Conflicto intergrupal: Sucede
dentro de la misma organización por
la colisión entre los objetivos que
persiguen los distintos grupos y
departamentos.
Conflicto intraorganizativo: Se
ocasiona por las debilidades en la
estructura organizativa.
Conflicto interorganizativo o de
competencia: Lleva al desarrollo de
nuevos productos, tecnologías y
servicios, así como a una utilización
más eficiente de los recursos de las
empresas.
Por sus
consecuenci
as  Conflicto positivo:
Resulta favorable para el
rendimiento de la
organización.

Conflicto negativo:
Perjudica a la organización
e impide que esta alcance
sus metas.
  Conflicto individual: Se
Desde una produce entre un trabajador y
perspectiva el empresario al aplicar una
jurídica norma jurídica sobre cuya
interpretación no están de
acuerdo.
Conflicto colectivo: Surge
entre el empresario y un
conjunto de trabajadores que
pretenden el reconocimiento
de un derecho que afecta de
modo genérico a los
integrantes presentes y
futuros del grupo implicado.
 TIPOS DE CONFLICTOS (I)
A) GRUPAL O SE PRODUCE ENTRE LOS
TRABAJADORES
COLECTIVO
CONSIDERADOS
GLOBALMENTE Y LA
EMPRESA COMO TAL.

SEGÚN LAS
PERSONAS
INVOLUCRADAS
SE PRODUCE ENTRE
UN JEFE Y UN
B)INDIVIDUAL SUBORDINADO, O
ENTRE DOS JEFES O
DOS
TRABAJADORES.
 TIPOS DE CONFLICTOS
(II) SE PRODUCE POR
NORMATIVO DIFERENTES
INTERPRETACIONES
DE LAS NORMAS
LABORALES

SEGÚN LOS
INTERESES
PERSEGUIDOS POR
LAS PARTES

LAS PARTES
TIENEN
ECONÓMICO INTERESES
ECONÓMICOS
OPUESTOS
 TIPOS DE CONFLICTOS
(III) SE UTILIZA LA
PACÍFICO NEGOCIACIÓN,
LA MEDIACIÓN,
EL
ACERCAMIENTO
DE POSTURAS Y,
SEGÚN LAS POR TANTO, LA
MEDIDAS DE SOLUCIÓN
PRESIÓN
UTILIZADAS

SE UTILIZAN
PROVOCACIONES,
VIOLENTO COACCIONES, O
CUALQUIER OTRA
MEDIDA VIOLENTA.
TIPOS DE CONFLICTO (IV)
POSITIVO EL RESULTADO
SATISFACE, DE
FORMA RAZONABLE
A LAS DOS PARTES

SEGÚN EL
RESULTADO
OBTENIDO

EL RESULTADO NO
NEGATIVO SATISFACE. SE
PRODUCE UN
ALEJAMIENTO DE
POSTURAS.
 VII.- MEDIOS DE SOLUCIÓN
PACÍFICA DE CONFLICTOS

PARA CONFLICTOS QUE NO SE RESUELVEN CON LA

NEGOCIACIÓN Y CUANDO LAS PARTES NO QUIEREN
ACUDIR A LOS TRIBUNALES

CONCILIACIÓN ARBITRAJE

MEDIACIÓN

INTERVIENE UN
INTERVIENE UN INTERVIENE UN AGENTE EXTERNO
AGENTE EXTERNO AGENTE EXTERNO (ÁRBITRO) QUE
(CONCILIADOR) (MEDIADOR) QUE DICTA UNA
QUE PROCURA QUE PROPONE SOLUCIÓN QUE
LAS PARTES SOLUCIONES A LAS PARTES
NEGOCIEN LAS PARTES ACATAN
Negociación

Proceso por el cual dos o

más partes con diferencias
de intereses se disponen a
dialogar, influenciándose
de forma recíproca,
conduce a un acuerdo
mutuamente aceptado.
- Negociacion colectiva.
- Contrato de trabajo.
Confrontac
ión
 Forma primaria de
resolución de conflictos,
donde rige la ley del más
fuerte. Siempre genera
un ganador y un
perdedor, ocasiona más
conflictos futuros.
- La huelga.
- El cierre patronal.
 LA HUELGA
CONCEPTO: Suspensión de la prestación de trabajo
llevada a cabo de forma colectiva y de común acuerdo
por los trabajadores.

ACUERDO MAYORITARIO DE:

•

Trabajadores, representantes u
organizaciones sindicales.
REQUISITOS DE LA Comunicación a empresario y
•

HUELGA LEGAL Autoridad Laboral con 5 días

de antelación (10 en empresas
de servicios públicos)
•
Creación del comité de huelga
(máximo 12 miembros) para
intervenir en las
negociaciones.
EFECTOS DE LA HUELGA
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
EL TRABAJADOR NO TIENE DERECHO AL
SALARIO.
LOS EMPRESARIOS NO PUEDEN SUSTITUIR A
LOS TRABAJADORES HUELGUISTAS.
Después del conflicto

Las organizaciones acostumbran a experimentar los

siguientes efectos:

•
Mayor cohesión de los miembros
•
Surgen nuevos lideres
•
Pueden aparecer conflictos colaterales al anterior
•
Hay que introducir una cultura organizacional adecuada y
desarrollar un
medio de comunicación ágil.
•
Es recomendable prestarle atención a los aspectos sensibles
al conflicto
para evitar nuevas confrontaciones, ya podrían volver a
repetirse los
problemas.
•
La comunicación deberá cuidarse más que antes y actuar
para incrementar
la motivación del personal.