Konspеkt - oplata Truda Tarifnые Stavki

Курс: «Оплата труда. Тарифные ставки.
Грейдирование»
Введение
Экономическое развитие России, переход предприятий на рыночные отношения, а

также изменение требований к условиям и предмету труда, как со стороны
работодателей, так и со стороны работников, привели к большей вариативности в
области оплаты труда.
В последнее время все актуальнее становятся вопросы:
― создания более современных методик в области оплаты труда;

― стимулирования реальных результатов деятельности каждого работника,
«привязанных» к стратегическим целям предприятия;
― поощрения инновационной деятельности;
― поощрения внутреннего предпринимательства;
― определения типов стимулирования для командных и проектных работ;
― по видам контрактов и оплат для сотрудников, работающих в удаленном
режиме, или работ, связанных с бизнес-рисками;
― по оплате труда в трудовых контрактах всех типов.
Современное трудовое и налоговое законодательство позволяет предприятиям быть

более гибкими в вопросах трудовых отношений. Однако в этих отношениях
изначально заложен конфликт интересов между собственниками и сотрудниками.
Собственники заинтересованы в увеличении прибыли и, как следствие, – в снижении
издержек, в том числе и на оплату труда персонала. А сотрудники – в росте личных
доходов, что в перспективе приводит к увеличению издержек на оплату труда
работников.
Разрешение таких противоречий в интересах собственников и наемных работников

происходит путем заключения трудовых и коллективных договоров. В них
определяются размеры и условия базовой оплаты труда, а также стимулирующих
выплат и надбавок.
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что изучение формирования

заработной платы и систем стимулирования необходимо для решения многих
практических бизнес-задач.
City Business School www.e-mba.ru

Курс: «Оплата труда. Тарифные ставки. Грейдирование»
1. Оплата труда
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в

зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты
(ст.129 ТК РФ). Право на оплату труда (не менее минимального размера оплаты труда)
в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.
Функции заработной платы
Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к

определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Воспроизводственная. Уровень заработной платы должен обеспечивать

предприятию воспроизводство кадров, их длительную трудоспособность, развитие
профессионального роста.
Стимулирующая. Важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника

к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.
Статусная. Предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной

платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение
человека в той или иной системе социальных отношений и связей.
Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей

силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция
выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации
функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в

совокупных затратах на производство.

1.1. Основные подходы к формированию современных систем

оплаты труда
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда;
условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;
межотраслевых соотношений в оплате труда; уровня налогообложения предприятий и
доходов работников. Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе
договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашений.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического

развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и
стоимостной величины минимального потребительского бюджета.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные

принципы:
― осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

― дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника,
условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
― систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение
темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
― превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней
заработной платы;
― предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах
организации и оплаты труда.
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы,

профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной
деятельности предприятия.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
― Формирование фонда оплаты труда.

― Нормирование труда.
― Установление тарифной системы.
― Выбор форм и систем оплаты труда.
Расходы на оплату труда состоят из:
― основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в

соответствии с установленными нормами труда;
― дополнительной заработной платы (премии) - вознаграждения за труд
сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность, за особые
условия труда;
― других поощрительных и компенсационных выплат в форме
вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и
положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты.

Базовая структура формирования общих расходов на оплату труда на

предприятии:
Оклад • Тарифная ставка

• Грейд
Премия • Превышение плановых показателей

• Особые задания
Бонус • Социальный пакет

• Статус должности
Схема 1. Структура расходов на оплату труда

2. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется

дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от
сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий,
интенсивности труда, характера труда.
Существует два вида тарифных систем заработной платы:
1. централизованная (на федеральном уровне) и

2. локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).
Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих

государственных и муниципальных организаций. Вторая, имеющая применение в
производственной сфере, предусматривается в коллективных договорах и локальных
нормативных актах.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основное

различие между ними - способ учета затрат труда:
при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества

либо учет количества выполненных операций;
при повременной — учет проработанного времени.
Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных

поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными
категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в
коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.
Бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов:
квалификационного и трудового участия (КТУ).
Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки

тарифной и бестарифной систем. К числу смешанных систем можно отнести систему
«плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

2.1. Основные элементы тарифной системы
Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения,

позволяет тарифная система.
Основу тарифной системы составляют:
для рабочих — тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные

справочники;
для руководящих, инженерно-технических работников и служащих — схемы

должностных окладов и квалификационный справочник должностей служащих.
Тарифная система оплаты труда включает:
― тарифные ставки / оклады,

― тарифные коэффициенты,
― тарифную сетку.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за

выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка
определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного

разряда больше тарифной ставки I разряда.
Тарифная сетка указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных

коэффициентов. Это перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и
тарифных ставок.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся

с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий
рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ).

2.2. Система тарифных ставок. Основные достоинства применения

системы тарифных ставок
Размер тарифных ставок устанавливается с учетом условий и степени

напряженности труда в той или иной отрасли.
Тарифные ставки устанавливаются дифференцированно, с учетом:
― квалификации рабочих / специалистов,

― условий труда,
― формы оплаты труда.
Квалификация. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты

простейших работ: чем выше квалификация рабочего, тем выше его разряд и больше
тарифная ставка.
Условия труда. Обычные ставки установлены на работах с нормальными условиями

труда, более высокие — на горячих, тяжелых работах и работах с вредными
условиями труда, еще более высокие — на работах с особо тяжелыми и особо
вредными условиями труда.
Формы оплаты труда. Для сдельной и повременной оплаты труда, как правило,
устанавливаются различные тарифные ставки. У рабочих-сдельщиков они несколько
выше, что объясняется большей интенсивностью их труда по сравнению с рабочими-
повременщиками. В некоторых отраслях установлены единые тарифные ставки для
сдельщиков и повременщиков.
Тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой

труда и квалификацией работы. Она состоит из определенного количества разрядов и
соответствующих межразрядных коэффициентов.
Тарифный разряд, присвоенный рабочему, или разряд, к которому отнесена работа,

— показатель квалификации рабочего или квалификационного уровня, необходимого
для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент.
Тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ данного

разряда выше первого. Примеры тарифной сетки для рабочих и для специалистов
представлены в таблицах 1 и 2

Пример
Таблица 1. Размер базовых тарифных ставок рабочих ОАО

«Норильскгазпром»
Тарифная Р А З Р Я Д
ставка
1 2 3 4 5 6
6 22,66 24,17 26,40 30,73 37,82 45,20

7 20,38 21,76 23,82 27,26 31,56 37,10
8 20,60 21,06 23,27 26,86 31,04 36,59
9 18,53 19,78 21,70 25,01 28,64 33,52
11 22,84 23,98 26,38
Таблица 2. Должностные оклады специалистов, единые для

всех структурных подразделений ОАО «Норильскгазпром»
Наименование должности Месячные оклады

(в рублях)
min max
Специалисты всех наименований
(специальностей)
Ведущий инженер (специалист) 57000 116000
1 категории 48000 93000
2 категории 48000 85000
инженер (специалист) 42000 76500
Районные коэффициенты к заработной плате служат средством межрайонного

регулирования оплаты труда рабочих, ИТР и служащих и устанавливаются в
зависимости от местоположения предприятия (или учреждения). В настоящее время
районные коэффициенты, размер которых от 1,1 до 2,0, применяются к заработной
плате работников, занятых в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к
ним, районах Сибири, Дальнего Востока, Урала, северных регионах европейской части
России.
Основные достоинства применения системы тарифных ставок:
1. Обеспечивает гарантии справедливости в системе оплаты труда различных

2. Позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании, но и
сравнивать их с ее конкурентами.
3. Упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень
больших компаний.

2.3. Нормативная и законодательная база. Единый тарифно-

квалификационный справочник
Уровни регулирования системы трудовых отношений в РФ представлены в таблице 3.
Таблица 3. Регулирование системы трудовых отношений
Уровни Участники Объекты регулирования

Государство ― Законодательная ― Установление государственных
власть гарантий трудовых прав и свобод
― Исполнительная граждан, создание
власть благоприятных условий труда,
― Судебная власть защита прав и интересов
работников и работодателей
Коллективные ― Профсоюзы ― Тарифные соглашения о
стороны ― Союзы работодателей заработной плате и других
условиях труда
Предприятия, ― Руководство ― Системы оплаты труда,
фирмы предприятия компенсационные выплаты,
― Совет работников социальные программы и условия
предприятия/фирмы труда на предприятии/фирме
― Отдельные работники
Основной перечень российских законодательных документов, имеющих в своем

составе статьи, посвященные труду, и определяющих трудовые отношения, включает в
себя: Конституцию РФ; Трудовой кодекс РФ; Федеральные законы; Указы Президента
Российской Федерации; Постановления Правительства Российской Федерации и
нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
Конституции (уставы), законы, нормативные правовые акты субъектов Российской

Федерации; Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права.
Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде,

целями которого служит установление государственных гарантий трудовых прав и
свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов
работников и работодателей.
Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда» понимает не

просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

Примечание
Трудовые кодексы России, Казахстана, Украина и Беларуси можно

скачать, перейдя по вкладке «файлы» данного курса.
Единый тарифно-квалификационный справочник
Квалификационный справочник утвержден Постановлением Минтруда РФ 21 августа

1998 года N 37 (с изменениями на 29 апреля 2008 года).
Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 г. N 787 установлено, что Единый

тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС)
состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики
основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и
соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к
профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
В квалификационных характеристиках проведена унификация нормативов

регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору
персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов
тарификации работ, основанных на их сложности. Все квалификационные
характеристики пересмотрены с учетом новейших законодательных и нормативных
правовых актов Российской Федерации.
Квалификационный справочник рекомендован для применения на предприятиях, в

учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм
собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного
подбора, расстановки и использования кадров.

2.4. Нормирование труда. Основные методы и технологии
Мировой опыт свидетельствует о постоянном расширении применения нормирования

труда, как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере.
Для российской экономики перед нормированием труда стоит несколько

задач:
― повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с

планированием, ценообразованием, организацией производства, определением
численности работников и оценкой их трудового вклада;
― нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих
предприятия;
― разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей
работника.
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей

которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также
оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и
групп. Нормирование труда включает такие основные показатели, как норму времени,
норму выработки, норму обслуживания и др.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности)

устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники,
технологии, организации производства и труда. Типовые (межотраслевые, отраслевые,
профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке,
определяемом Правительством РФ. Виды норм представлены на схеме 2.

Виды норм
Норма времени Норма выработки

Величина затрат рабочего Количество операций,
времени, установленная для изделий, которое должно быть
выполнения единицы работы изготовлено или выполнено в
(продукции) одним или единицу времени (час, смену
группой работников в и т. д.) одним или группой
определенных работников в определенных
организационно-технических организационно-технических
условиях условиях
Норма обслуживания Норма численности

Число производственных Установленная численность
объектов (рабочих мест, работников определенного
единиц обслуживания и профессионально-
т. п.), которые работник или квалификационного состава,
группа работников необходимая для выполнения
соответствующей конкретных
квалификации обязаны производственных и
обслужить в единицу управленческих функций или
рабочего времени в данных объемов работ в данных
организационно-технических организационно-технических
условиях условиях
Норма управляемости Нормированное задание

Количество работников, Устанавливает необходимый
которые непосредственно ассортимент и объем работ,
подчиняются одному которые должны быть
руководителю выполнены рабочим или
бригадой за данный отрезок
времени
Схема 2. Виды норм
Нормы и нормативы затрат труда и заработной платы используются в расчетах для

определения численности работающих, производительности труда, себестоимости
продукции, фонда заработной платы (оплаты труда) и других показателей.

Существует несколько основных методов нормирования труда:
Хронометраж — метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения

затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой
единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную
карту. Число наблюдений может быть от 6 до 80, что повышает объективность
исследования.
Фотография рабочего времени — метод изучения затрат рабочего времени путем

наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного
рабочего дня или определенной его части. Может проводиться самим работником
(самофотография) или нормировщиком.
И хронометраж, и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы

времени — затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или
операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей
численности и квалификации при определенных организационно-технических
условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах.
Метод моментных наблюдений — статический способ получения средних данных о

фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются
нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и
фиксирует на бумаге, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода
зависит от числа наблюдений.
В современных условиях нормирование труда ведется с применением специальной

аппаратуры, в частности, видеоаппаратуры и ПК.
Практикум
Проведите самофотографию вашего рабочего дня и внесите

данные в таблицу по предложенному примеру:
Время Вид работ Операции Время на Результат

контроля операцию
09.00- Деловая 1. Написание отчета 45 минут Отчет = 3 стр.
11.00 переписка 2. Написание 75 минут КП = 5 стр.
коммерческого
предложения
заказчику
После проведения самофотографии вашего рабочего дня определите все виды норм
вашего труда в соответствии со схемой 2, с учетом потерь на перерывы и отвлечения.
Примечание
Более подробно в курсе «Современные методы нормирования труда»

2.5. Системы и формы оплаты труда: сдельная и повременная
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие

выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям
производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню
управления, рынку сбыта, объему спроса. Самыми распространенными являются две
формы – сдельная и повременная.
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества

произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов
работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.
Повременная – форма оплаты за единицу отработанного времени, независимо от

количества выполненных работ.
Разновидности форм и систем оплаты труда:
Сдельная оплата труда Повременная оплата труда

Простая сдельная Простая повременная
Сдельно-премиальная Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная Почасовая
Аккордная Поденная
Сдельно-прогрессивная Понедельная
(индивидуальная, коллективно-
подрядная)
Помесячная
Таблица 4. Формы и системы оплаты труда на предприятиях России
Абсолютного преимущества нет ни у одной системы. У обеих есть свои достоинства и

недостатки. Достоинством сдельной системы является то, что она нацеливает
работника на количественный результат: больше сделал - больше получил. Но в этом
же кроется и ее главный недостаток - погоня за количеством в ущерб качеству.
Повременная система, наоборот, не заставляет работника гнаться за количеством - он

может работать без спешки, уделяя внимание качеству своей работы. Но и здесь есть
недостаток - повременная работа провоцирует работника на «отбывание» рабочего
времени.
Решить, какая система больше подходит для данного предприятия, подразделения и

даже рабочего места, однозначно нельзя. В зависимости от того, что это за работа, в
каких условиях она выполняется, кем и на каком предприятии, решения могут
различаться. Но при этом можно назвать некоторые закономерности, которые влияют
на выбор систем оплаты труда. Практика показывает, что для простого,
повторяющегося труда чаще используются сдельные системы. А для сложного,
творческого или ответственного труда - повременные.

Могут быть комбинированные системы, при которых одновременно учитывается и

количество изделий, и отработанное время. Например, при выполнении плана
используется одна часовая ставка, а при невыполнении - другая, более низкая.
Развитие наукоемких отраслей в современных условиях привело к усложнению труда
и, соответственно, к распространению повременных систем оплаты труда.
Практика показывает, что повременные системы, при выборе систем оплаты труда на
предприятии, должны и будут использоваться в первую очередь в силу своей
гибкости, в то время как остальные системы являются более эффективными для
специфических случаев и должны быть применены с крайней осторожностью и
продуманностью. Тем не менее грамотный подход к специфике организации позволит
применять самые разные системы с очень высокой эффективностью.

2.6. Коллективный договор. Раздел «Оплата труда»
Трудовым кодексом РФ коллективный договор определяется как правовой акт,

регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый между работниками и работодателем в лице их
представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).
Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным

актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива. Инициатором
заключения коллективного договора могут быть как работники, так и работодатель.
Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в

любом из ее обособленных подразделений (филиале, представительстве и др.) (ст. 40
ТК РФ). Возможна ситуация, когда в организации в целом коллективного договора нет,
а в филиале – есть. Коллективный договор подписывают уполномоченные
представители работников и работодателя (ст. 40, 42, 43 ТК РФ). После подписания
коллективного договора его нужно в семидневный срок со дня подписания направить
на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ).
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения

работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия
труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными
нормативными правовыми актами, соглашениями.
Преимущества коллективного договора:

― Позволяет сократить объем условий трудового договора и кадрового
документооборота. Все основные аспекты трудовых отношений в нем отражены
в полной мере.
― Предоставляет возможность снижения налоговой базы по налогу на прибыль,
если в коллективном договоре предусмотрены расходы на компенсации
(питания, проезда), премии и пр.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и

работодателя по следующим вопросам:
― формы, системы и размеры оплаты труда;
― выплата пособий, компенсаций;
― механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции,
выполнения показателей, определенных коллективным договором;
― занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
― рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и
продолжительности отпусков;
― улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и
молодежи;
― соблюдение интересов работников при приватизации государственного и
муниципального имущества;
― экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
― гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
― оздоровление и отдых работников и членов их семей;

― частичная или полная оплата питания работников;

― контроль над выполнением коллективного договора, порядок внесения в него
изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных
условий деятельности представителей работников, порядок информирования
работников о выполнении коллективного договора;
― отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного
договора;
― другие вопросы, определенные сторонами.
Важно
Раздел «Оплата труда» в коллективном договоре является самым

важным разделом, фиксирующим все договоренности между
работниками и работодателем в области трудовых отношений.
Пример такого раздела представлен в приложении к данному курсу

(Приложение № 3 к Коллективному договору с изменениями с
05.05.08. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке оплаты труда работников ОАО
«Норильскгазпром»)

3. Система грейдов
Грейд (от англ. grade - степень, класс) - группа сходных по значимости должностей со
сходным диапазоном заработной платы.
Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание.
Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в

иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции
для предприятия.
Система грейдов - это иерархически упорядоченная по уровню значимости для

компании группировка должностей с определенными для каждой группы размерами и
структурой заработной платы.
Система грейдов появилась полвека назад в США, когда правительству страны нужно
было определить, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но
разного профиля. Разработанная по заказу госструктур универсальная система
учитывала уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков,
результативность деятельности и т. д.
В России системой грейдов заинтересовались, когда изменилась профессиональная

структура общества. Тарифная сетка советских времен годилась, чтобы оценивать
стоимость труда работников производственных предприятий, но оказалась
неподходящей для начисления зарплаты специалистов коммерческих организаций или
новых бизнес-специальностей. Проблема создания единой компенсационной схемы
также стала актуальной сразу после объединения нескольких предприятий в
корпорации или холдинги.
Система грейдов представляет собой некий «табель о рангах», где каждому

сотруднику компании присваивается тот или иной ранг (или грейд), в соответствии с
которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует
созданию прозрачной методики оплаты труда и позволяет оптимизировать фонд
заработной платы компании. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату
труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией
персонала.

3.1. Основные подходы к формированию модели корпоративной

системы грейдинга как к системе оценки должностей
Основы грейдинговой системы
Грейдинговая система оплаты труда базируется на том, что работодатель платит

сотруднику за результат его работы. Однако, кроме собственно самого результата
труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая
дисциплина, корпоративная культура.
Создание системы
Важно понимать, что создание грейдинговой системы предполагает, что она

охватывает все специальности и всех работников. В ней также должны быть учтены
все нюансы технологического процесса. Создание такой системы, как правило,
ведется с привлечением внешних консультантов, но в ее разработке также должны
принимать участие представители самого предприятия – ключевые специалисты,
знающие все тонкости производства, и представители профсоюзной организации,
понимающие проблемы работников и их настроения. Важно убедиться и в том, что
введение новой системы оплаты труда будет соответствовать всем требованиям
коллективного договора.
Внедрение
Опыт внедрения показывает, что переходить на новую систему оплаты труда лучше
всего поэтапно: сначала проверить правильность разработанной модели виртуально
(на примере прошлых периодов), затем провести «пилотное» внедрение в одном из
подразделений предприятия и после того как система покажет свою состоятельность,
после некоторых корректировок начинать ее продвижение в другие.
Сопровождение и мониторинг
Необходимо определиться с частотой мониторинга системы грейдов. Обычно это

делают ежегодно. Основные цели ежегодного мониторинга - проверка, не устарела ли
система в целом, и рассмотрение вопроса о необходимости индексирования всей
системы окладов.
Как правило, грейдинговая система в каждой организации по-своему уникальна. Она

учитывает производственные моменты, характерные только для конкретного
производства и никого другого, и даже для каждого его структурного подразделения.
Поэтому создать унифицированные рекомендации практически невозможно.

3.2. Методы и технологии создания корпоративной системы

грейдирования. «Табель о рангах»
Методы грейдирования
При выборе метода оценки должностей используются различные подходы. Наиболее

популярным во всем мире сегодня является Метод направляющих профильных
таблиц Хея (The Hay Guide Chart Profile Method), разработанный американским
консультантом Эдвардом Хеем.
Суть данного подхода в том, что оценка должностей проводится по единому набору
факторов, к каждому из которых применяется стандартный набор правил. Метод
базируется на стандартной оценочной матрице, не зависящей от организационных и
даже национальных границ.
Многие западные, а теперь и российские компании активно используют для оценки

рабочих мест различные стандартные методологии, которые являются модификациями
известного метода.
Технологии создания системы грейдов
Вкратце последовательность действий при разработке системы грейдов можно описать

следующим образом:
1. Описание работ.
2. Описание должностей.
3. Описание структуры вознаграждения.
Описание работ. Вначале необходимо определение и фиксация всех процессов на

производственном цикле. Затем составление списка работ, которые задействованы в
каждом из процессов. После составления списка - ранжирование всех видов работ в
порядке их ценности для организации: самые важные ставятся на первое место. Таким
образом, составляется иерархия работ и соответствующих должностей к ним. Эксперты
сравнивают должностные инструкции с теми, в которых описаны виды работ, и таким
образом присваивают категорию, т. е. относят работу или должность к грейду. Начало
грейдирования – выделение в компании 20-30 ключевых должностей, которые и будут
оцениваться.
Описание должностей - системный метод определения и сопоставления ценности

одной должности по отношению к другим. Оценка должностей производится на основе
выделенных критериев (факторов), которыми могут быть: требуемые квалификации и
опыт, умение решать проблемы, контактность и ответственность, степень сложности
управленческих функций. Факторы распределяются по уровням сложности. Каждому
уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления
уровня.

Пример
Должность: Директор службы персонала
Фактор оценки Уровень соответствия Значимость Итоговый

фактора оценки и его вес, фактора балл по
в баллах по 5- фактору
балльной
A B C D E F шкале
1 2 3 4 5 6
Управление 6 5 30
сотрудниками
Ответственность 5 5 25
Самостоятельность 6 5 30
в работе
Опыт работы 1 5 5
Уровень 6 5 30
специальных
знаний
(квалификация)
Уровень контактов 6 5 30
Сложность работы 3 5 15
Цена ошибки 4 5 20
СУММАРНЫЙ БАЛЛ 185
Расчет количества баллов для каждой должности (формулы)
Горизонтальный подсчет
Итоговый балл = х Значимость (вес) фактора по

Вес уровня в баллах
по фактору 5-балльной шкале
Вертикальный подсчет
= Сумме итоговых баллов по

Суммарный балл должности
факторам
На первом этапе проводится оценка «базовых должностей», на втором этапе - оценка

всех должностей компании относительно уже оцененных базовых. По результатам
подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от
полученного суммарного балла. Затем эта пирамида разделяется на грейды по

принципу получения приблизительно одинакового количества баллов на основании

выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для
предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по
полученным оценкам должности.
Описание структуры вознаграждения - перевод балльных оценок в деньги и

составление таблицы грейдов. Обязательным условием для этого этапа является
определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно
должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.
Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая
«вилка». Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Поэтому вилка, как правило,
имеет постоянное значение. Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального
должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости
должности. Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не
должен быть ниже государственных норм и гарантий, то есть не ниже установленного
государством размера минимальной заработной платы.
Пример
Максимальный Средний
15 % от среднего
должностной = должностной + должностного оклада
оклад оклад
Должностной оклад
Средний
Минимальный 15 % от минимального
должностной = должностной оклад
+ должностного оклада
оклад
Минимальный Среднерыночный
должностной = оклад данной
оклад должности
Минимальный 15 % от минимального
на испытательный = должностной оклад
- должностного оклада
срок
или согласно договору
График грейдов
Проделав весь объем работы и завершив все этапы, можно графически изобразить
полученный результат (график). Этот график объединит все должности нашей

условной компании в единое целое, а также выстроит и впишет полученную

иерархическую структуру в единую систему координат.
Диапазон (коридор)
эффективного
определения
должностных окладов
3000
2700
1
2400
2100
1800
1500
1200
2
900
600
300
0
0 30 60 90 120 150 180 210 240 Баллы
Обслуживающий
Специалисты
Управленцы
Служащие
Рабочие
персонал
Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов.

Места пересечения — это перспектива профессионального роста и, соответственно,
повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-
профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в
соседнем грейде более высокого порядка.
Анализ грейдов
Один из самых трудоемких и сложных этапов — анализ зарплат внутри компании и

оценка рынка. Результатом этого этапа должно стать окончательное распределение
должностей по грейдам.

Зарплата,
тыс. руб.
300
Перевести на
250 следующий
грейд?
Ключевой
200 специалист?
150 Соответствует
ли должности?
100
Начинающий
специалист?
50
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Грейды
Практикум
Вспомните известную детскую сказку «Репка».
Используя рассмотренный порядок и методы грейдирования,

разработайте систему грейдов (работ, должностей, структуру оплаты)
для всех действующих лиц. Составьте график грейдов и проведите
анализ полученных результатов.

3.3. Инструменты внедрения, коррекции и поддержки системы

грейдов
Внедрение новой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на

внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для
инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.
Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а

именно:
1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.

2. Разработка документации (концепция, положение и другие).
3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.
5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).
6. Оценка каждого уровня.
7. Оценка веса фактора.
8. Расчеты количества баллов для каждой должности.
9. Распределение баллов по грейдам.
10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
11. Воспроизведение графика и анализ результатов.
Желательно, чтобы на этих этапах внедрения системы грейдов помогал обученный

внутренний эксперт или внешний консультант. Это позволит избежать ошибок в
дальнейшем.
Апробация системы проводится в ограниченных организационных рамках и позволяет

провести работу по внесению корректировок. Обязательным этапом является этап
обучения пользователей системы. А затем возможно внедрение в расширенных
организационных рамках. Мониторинг системы грейдов производится ежегодно.
Автоматизация процедуры грейдирования позволит компании сэкономить много
времени и сил. Продумав всю процедуру оценки и обратившись за консультацией в
ИТ-службу, многие данные можно получить автоматически.

3.4. Процессы и регламенты
Основные процессы разработки и внедрения системы грейдирования представлены на

схеме 3.
Анализ
Разработка
потребности в Внедрение Мониторинг
новой системы
новой системе новой системы результатов
Схема 3. Основные этапы грейдирования
Система оплаты труда должна включать в себя:
― Приказ о введении системы грейдов.

― Порядок введения новой должности в штатное расписание.
― Приказ о новом штатном расписании.
― Порядок оценки/переоценки должностей (с приложениями – опросник, форма
описания должности).
― Мероприятия по обновлению системы грейдов.
― Техническое задание на автоматизацию.

3.5. Оценка результатов внедрения
Выгоды от внедрения системы оценки должностей:
― Четкая, прозрачная и справедливая система оплаты труда.

― Рекомендации по изменению системы оплаты труда.
― Управляемость ФОТ.
― Обученные специалисты компании, способные в дальнейшем использовать
методику и поддерживать процессы.
― Положение об оплате труда.

Резюме
Тарифная ставка
(оклад)
Тарифный
коэффициент
Нормирование труда
Тарифная сетка
Норма времени
Норма обслуживания
централизованная
Норма выработки
Тарифная система
Норма численности локальная
Норма управляемости
Нормированное задание
Сдельная
Повременная
Оплата труда
Тарифные ставки
Грейдирование
Технологии создания
системы грейдов
Функции заработной платы
Мотивационная Организация
1. Описание работ
Воспроизводственная
Формирование фонда 2. Описание должностей
Стимулирующая оплаты труда
Статусная 3.Описание структуры

Нормирование труда вознаграждения
Регулирующая
Установление тарифной
системы
Производственно-долевая
Выбор форм и систем
Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда в организациях любого

сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда, а также внутренней и
внешней конкуренцией среди основных категорий работников. Вопросы
совершенствования оплаты труда должны рассматриваться в комплексе для всех
категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения
обоснованных пропорций и единых принципов. Только комплексный подход дает
возможность повысить эффективность работы предприятия путем использования
новых подходов к системам оплаты труда.

Актуальность темы показывает роль и значение системы оплаты труда в деятельности

предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, ее роль в
повышении трудоспособности и результативности персонала.
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного

успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться
производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия
труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и
стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе
управления трудовой мотивацией работников.
Менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы

оплаты труда, и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит
результативность используемой системы оплаты труда и эффективность ее
воздействия на социально-производственную систему предприятия.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяет

последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и
управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и

мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Глоссарий
Грейд (от англ. grade - степень, класс) - группа сходных по значимости должностей со
сходным диапазоном заработной платы.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики
основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и
соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к
профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости

от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст.129
Трудового кодекса Российской Федерации).
Метод Хэя (метод направляющих профильных таблиц) - положил начало внедрению

системы грейдов; разработан компанией Hay Management Consultants, продолжающей
дело Эдуарда Н. Хэя - автора системы. Суть метода состоит в оценке работ,
выполняемых на каждой из позиций (job evaluation) на основе трех основных групп
факторов, которые считаются наиболее существенными. Первая группа - знания и
опыт, необходимые для работы. Вторая группа - навыки, необходимые для решения
проблем. Третья группа - уровень ответственности. По каждому из факторов
экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью
чисел либо процентного значения. В зависимости от полученной оценки должностные
позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение
определенной заработной платы.
Норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для

выполнения единицы работы одним работником или группой работников
соответствующей квалификации в определенных организационно-технических
условиях.
Норма выработки — установленный объем работы (количество единиц продукции),

который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны
выполнить (изготовить, перевезти и т. п.) в единицу рабочего времени в
определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц

оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работник или группа работников
соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего
времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости — установленная численность работников, которые должны

быть непосредственно подчинены одному руководителю.
Норма численности — установленная численность работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения

конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в

определенных организационно-технических условиях.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем

выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами (ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Повременная система оплаты труда предусматривает оплату отработанного

времени независимо от объема выполненных работ.
Сдельная система оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ по

установленным расценкам.
Система грейдов - иерархически упорядоченная по уровню значимости для компании

группировка должностей с определенными для каждой группы размерами и структурой
заработной платы.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется

дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от
сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий,
интенсивности труда, характера труда.
Тарифное соглашение - договор между представителями сторон переговоров по

вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне
предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий
работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных
окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат,
надбавок, премий и др.

Литература
1. Горбулин В.Д. Понятие и системы оплаты труда [Электронный ресурс] / В.Д.

Горбулин, М.А. Кирсанова // HR portal сообщество для профессионалов:
официальный сайт. - Электрон. дан. - URL: http://www.hr-portal.ru/ (дата
обращения: 01.05.2011).
2. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский

налоговый курьер. - №6. – 2007.
3. Межуева Т.Г. Формы и системы оплаты труда [Электронный ресурс] // Российский

Бухгалтер: официальный сайт. - Электрон. дан. – М.: 02.09.2010 - URL: http://
www.rosbuh.ru (дата обращения: 01.05.2011).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации.
5. Шильников А.С., науч. руководитель: канд. экон. наук, доцент Н.П. Макашева,
Томский государственный университет, Методический материал: Проблемы выбора
систем оплаты труда на предприятии, 2010 г.
Источники
http://uraltradeunion.ru/sborniki/metodichki/zarplata/sistema.html
http://bibliofond.ru/view.aspx?id=25132
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/oplata-truda-v-rossii-na-primere-opyta-oplaty-
i-motivacii-truda-v-gup-moskovskij-metropoliten.html
http://www.aup.ru/books/m64/4_3.htm
http://uraltradeunion.ru/sborniki/metodichki/zarplata/sistema.html
http://bibliofond.ru/view.aspx?id=25132
Интернет-ресурс: Экономика труда. http://laboureconomics.ru/glava6/p62
Интернет-ресурс: Экономика предприятий.

http://www.businesscom.biz/biblio/ebooks/economics/54.html
Интернет-ресурс: Консультант Плюс.

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=92907
Интернет-ресурс: Коллективный договор и его значение для организации.

http://koluvan.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=345:kollektivnyj-
dogovor-i-ego-znachenie-dlya-organizaczii&catid=76:instrukczii-i-
rekomendaczii&Itemid=115

Интернет-ресурс: Владимир Камский, Игорь Березовский. Грейдинг: плюсы и минусы

новой системы оплаты труда. http://www.urm.ru/ru/75-journal68-article540
Интернет-ресурс: http://www.hr-portal.ru// Модель оплаты труда: грейды.
Интернет-ресурс: http://www.it-hrm.ru// Строим грейды. Теория и практика.
Интернет-ресурс: http://www.hrliga.com// Система грейдов.
Интернет-ресурс: Методика определения должностных окладов.

http://www.hcsrussia.ru// Оценка должностей и построение грейдов.
Интернет-ресурс: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-greidov-metodika-opredeleniya-
dolzhnostnykh-okladov Автор: Слипачук Светлана, profpressa.com
http://ru.wikipedia.org

Konspеkt - oplata Truda Tarifnые Stavki

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Konspеkt - oplata Truda Tarifnые Stavki

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Курс: «Оплата труда. Тарифные ставки.

Экономическое развитие России, переход предприятий на рыночные отношения, а

В последнее время все актуальнее становятся вопросы:

― создания более современных методик в области оплаты труда;

Современное трудовое и налоговое законодательство позволяет предприятиям быть

Разрешение таких противоречий в интересах собственников и наемных работников

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что изучение формирования

City Business School www.e-mba.ru

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в

Функции заработной платы

Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к

Воспроизводственная. Уровень заработной платы должен обеспечивать

Стимулирующая. Важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника

Статусная. Предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной

Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей

Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в

City Business School www.e-mba.ru

1.1. Основные подходы к формированию современных систем

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического

В основу организации оплаты труда положены следующие основные

― осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы,

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

― Формирование фонда оплаты труда.

Расходы на оплату труда состоят из:

― основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в

City Business School www.e-mba.ru

Базовая структура формирования общих расходов на оплату труда на

Оклад • Тарифная ставка

Премия • Превышение плановых показателей

Бонус • Социальный пакет

Схема 1. Структура расходов на оплату труда

City Business School www.e-mba.ru

2. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется

Существует два вида тарифных систем заработной платы:

1. централизованная (на федеральном уровне) и

Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основное

при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества

при повременной — учет проработанного времени.

Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки

City Business School www.e-mba.ru

2.1. Основные элементы тарифной системы

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения,

Основу тарифной системы составляют:

для рабочих — тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные

для руководящих, инженерно-технических работников и служащих — схемы

Тарифная система оплаты труда включает:

― тарифные ставки / оклады,

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного

Тарифная сетка указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся

City Business School www.e-mba.ru

2.2. Система тарифных ставок. Основные достоинства применения

Размер тарифных ставок устанавливается с учетом условий и степени

Тарифные ставки устанавливаются дифференцированно, с учетом:

― квалификации рабочих / специалистов,

Квалификация. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты

Условия труда. Обычные ставки установлены на работах с нормальными условиями