Вы находитесь на странице: 1из 8

Выполнил студент группы 21Э-101

Печенкин Иван Евгеньевич


Рецензия по материалу лекции № 1.2 " Процесс организационных
изменений: сущность, значение "
В данной теме отражены следующие понятия «разблокирование»,
«изменение», «заблокирование», «сопротивление изменениям»,
«индивидуальный стресс», «стресс личности»
Ключевое понятие «организационные изменения» - это различного рода
преобразования в организации в целом или в составляющих ее
подразделениях.

Основные элементы организационного изменения


Элементы организации Особенности
Индивиды Каждый индивид стремится к
личностному росту. Работники
обладают энергией и креативными
способностями, которые
используются не в полной мере.
Большинство работников стремится
внести личный вклад в достижение
целей организации. Они желают,
ищут и высоко ценят наделение
полномочиями

Группы Группы и команды играют


решающую роль в успехе
организации. Группы оказывают
значительное влияние на поведение
индивидов. Исполнение сложных
групповых ролей требует развития
трудовых навыков

Организация Излишний контроль,


злоупотребление политическими
приемами и чрезмерная
регламентация негативно влияют на
результаты деятельности. Если
конфликт направлен в нужное русло,
он приобретает конструктивный
характер. Цели организации и
отдельных работников могут быть
совместимы

Эдгар X. Шейн разработал модель изменения, которая имеет вид единого


процесса. Согласно этой модели, успешное изменение состоит из следующих
трех стадий:
1) разблокирования (unfreezing — размораживание);
2) изменения;
3) заблокирования (refreezing — замораживание).
Разблокирование. Когда организация меняет установки, ей необходимо
устранить или разблокировать существующие установки таким образом,
чтобы создать пространство для новых.
Изменение. Согласно модели Э. X. Шейна, изменение установок происходит
только при наличии идентификации или интернализации. Если человек
может идентифицироваться с другим, у которого есть желаемые установки,
это может содействовать желанию измениться.
Заблокирование. Окончательное принятие и интеграция желаемых
установок таким образом, что нововведение становится постоянной частью
личности человека или процедур деятельности.

Стиль Сущность стиля


Самоустранения Проявляется в том, что руководство
демонстрирует низкую
настойчивость и в то же время не
стремится к поиску путей
сотрудничества с несогласными
членами организации
Компромисса Предполагает умеренное
настаивание руководства на
выполнении его подходов к
разрешению конфликта и
одновременно умеренное
стремление руководства к
кооперации с теми, кто
сопротивляется
Конкурентный Делается упор на силу.
Максимальная настойчивость.
Утверждение своих прав. Основная
предпосылка — разрешение
конфликта предполагает наличие
победителя и побежденного

Приспособления Выражается в стремлении


руководства установить
сотрудничество в разрешении
конфликта при одновременном
слабом настаивании на принятии
выработанных им решений
Сотрудничества Характеризуется тем, что
руководство стремится как к тому,
чтобы реализовать свои подходы к
управлению изменениями, так и к
тому, чтобы установить отношения
кооперации с несогласными
членами организации

2.Преодоление сопротивления изменениям.


Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников,
направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению
перемен в организации. Выделяют три основные формы сопротивления
изменениям.
Формы сопротивления Факторы сопротивления
Логические, рациональные Время, необходимое для адаптации
возражения Возможность создания
нежелательных условий, таких как
понижение квалификации
Экономические издержки
изменений Вызывающая сомнение
техническая целесообразность
изменений
Психологические, эмоциональные Страх неизвестности Неумение
установки адаптироваться к переменам
Антипатия к менеджменту или
другим агентам перемен
Потребность в безопасности,
желание сохранить статус-кво
Социологические факторы, Политические коалиции Поддержка
групповые интересы групповых ценностей Локальные
ограниченные интересы Желание
сохранить дружеские отношения

Методы сопротивления интересам.


Метод Содержание метода
Предоставление информации Люди сопротивляются
организационным изменениям,
если ощущается недостаток
информации или наблюдается ее
искажение. Цель метода в том,
чтобы люди поняли, в чем
конкретно суть изменений и что
можно ожидать

Участие и вовлечение Люди, принимающие участие в


осуществлении изменений,
испытывают чувство
ответственности за результаты. Чем
большее число сотрудников
организации будет принимать
конкретное участие в проведении
изменений, тем успешнее они будут
происходить
Помощь и поддержка Люди боятся изменений, поскольку
опасаются оказаться ненужными.
Поэтому со стороны менеджеров
необходима всесторонняя
психологическая поддержка, а также
разработка и реализация
программы переобучения
персонала
Переговоры и соглашения Когда сопротивление изменениям в
организации со стороны отдельных
сотрудников и групп оказывается
очень сильным и препятствует
проведению изменений,
необходимо использовать весь
возможный арсенал средств для
достижения компромисса
Манипуляция и кооптация Если сопротивление изменениям
очень сильно со стороны отдельных
лиц и групп, преследующих свои
«узковедомственные» интересы,
можно воспользоваться данным
способом. Главное здесь —
попытаться изменить ситуацию за
счет избирательного использования
информации и предоставления
определенной роли в процессе
проведения изменений таким
людям в организации, которые
вызывают доверие у достаточно
большого числа сотрудников
Явное и неявное принуждение Когда другие способы не
срабатывают, можно и «власть
употребить», т. е. оказать на
конкретных сотрудников и группы
административное воздействие.
Желательно использовать этот
способ как крайнюю меру

3.Индивидуальный стресс.
Понятие «стресс» заимствовано из техники, где оно означает способность
различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция
имеет предел напряженности, превышение которого ведет к ее разрушению.
Стресс личности — состояние общего напряжения организма, возникающее в
результате различных причин.
Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организации. К ним
относятся: организационные, внеорганизационные, личностные факторы.
1. Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются позицией
индивида в организации:
- трудовая деятельность работника;
- взаимоотношения в организации;
- недостаточно ясное понимание работником своей роли и места в
производственном процессе, коллективе;
- недостаточная нагрузка сотрудника;
- необходимость одновременного выполнения разнородных заданий; -
карьерное продвижение;
- физические условия труда.
2. Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия
следующих обстоятельств:
- отсутствия работы или длительного ее поиска;
- конкуренции на рынке труда;
- кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона.
3. Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются
под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной
неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки.
В результате действия перечисленных причин возможны следующие
последствия стресса: субъективные, поведенческие, физиологические.
Субъективные последствия предполагают возникновение у человека чувства
беспокойства, тревоги, повышенной утомляемости. При проявлениях стресса
у индивида усиливаются негативные поведенческие последствия в
организации в виде прогулов, неудовлетворенности работой,
распространения слухов, сплетен. Физиологические последствия
проявляются как повышение артериального давления, сердечно-сосудистые
заболевания, нарушение сна, апатия.
Управление индивидуальными стрессами представляет собой способы
адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней
управления стрессами.
Первый — на уровне организации, в результате изменений в политике,
структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам,
оценке их деятельности.
В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компаниях и в
отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги
релаксации (после работы, 2–3 раза в неделю) под руководством психолога.
Проводятся также тренинги для развития коммуникативной культуры
сотрудников, обучения навыкам сброса напряжения, выездные игровые
тренинги с целью снятия напряжения в коллективах, укрепления связей
между сотрудниками. Они помогают человеку чувствовать себя лучше,
расслабиться, восстановить силы.
Второй уровень управления стрессом — для отдельной личности.
Предназначен для того, чтобы уметь справляться со стрессами
индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по
нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг,
физические упражнения, диету и иногда даже молитву.

Вывод: В заключении я хочу сказать, что я увидел, что процесс


организационных изменений очень непредсказуем и хаотичен. Любой шаг,
любой ход, любое действие приведёт к тем или иным переменам. Одно дело
руководить организацией , а совсем другое вносить те или иные перемены.
Поэтому для более успешного управления организацией и вывода её на
мировой уровень просто жизненно необходимо уметь пользоваться всеми
этими нюансами.
Тест
1. Что такое стиль самоустранения? Выберите верный вариант.
А) Делается упор на силу. Максимальная настойчивость. Утверждение своих
прав. Основная предпосылка — разрешение конфликта предполагает
наличие победителя и побежденного

Б) Характеризуется тем, что руководство стремится как к тому, чтобы


реализовать свои подходы к управлению изменениями, так и к тому, чтобы
установить отношения кооперации с несогласными членами организации
В) Выражается в стремлении руководства установить сотрудничество в
разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на
принятии выработанных им решений
Г) Проявляется в том, что руководство демонстрирует низкую настойчивость
и в то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными
членами организации
Ответ: Г.
2. Какие методы сопротивления интересам вы знаете? Выберите правильный
вариант.
А) Предоставление информации
Б) Участие и вовлечение
В) Помощь и поддержка
Г) Все перечисленное

Ответ: Г.