Титулка

Содержание

Введение......................................................................................................3
2 Productivity Spillovers..............................................................................5
2.1 Интерпретация Productivity Spillovers................................................5
2.2 Интерпретация понятия «Коллектив»..............................................10
3. Значимость Productivity Spillovers в коллективе...............................13
3.1 Взаимная передача знаний................................................................13
3.2 Давление со стороны сотрудников...................................................15
3.2.1Взаимоконтроль и управление членов команды...........................16
3.2.2 Координация и дальнейшее развитие команды...........................18
4.1 Эмпирические и экспериментальные исследования и публикации
о положительных Productivity Spillovers в коллективе.........................20
4.2 Эмпирические исследования.............................................................20
4.3 Экспериментальные исследования...................................................22
4.4 Проблемы в измерении положительных Productivity Spillovers....22
5. Интерпретация результатов исследования........................................25
5.1 Влияние системы оплаты труда на успех коллектива
положительный Productivity Spillovers Effekt........................................25
5.2 Результат существования механизма возникновения и эффект
положительного Spillover Effekt.............................................................32
Выводы......................................................................................................37
Литература................................................................................................38
 Введение

Классическая экономическая модель предсказывает, что работникам

будет выплачиваться стоимость их предельного продукта труда. Оценка этого
предельного продукта может быть затруднена из-за командной среды, в
которой работники вносят непосредственный вклад в коллективное
производство, а также косвенно через свое влияние на продуктивность других
членов команды. Если фирмы могут найти сотрудников, которые повышают
продуктивность коллег, они могут использовать взаимодополняемость в
командном производстве через командные задания и задания. Рабочим,
которые проявляют лучшее в других, скорее всего, будут поручены задачи,
необходимые для производства на предприятии.
Производительность труда — это результативность полезного
конкретного труда, которая характеризует эффективность целесообразной
производственной деятельности работников предприятия за определённый
промежуток времени (час, день, месяц, год).
Производительность труда имеет важное значение в экономике
предприятия. Рост производительности состоит в сокращении затрат живого
труда на производство единицы продукции. Повышение производительности
труда является од ним из важнейших показателей развития предприятия,
будучи основным источником расширения производства. Оно оказывает
значительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия,
такие, как рост объёма выпуска продукции (работ, услуг), снижение её
себестоимости, увеличение прибыли, повышение эффективности
использования основного и оборотного капитала и ряд других экономических
показателей.
Планирование производительности труда — разработка плана по
повышению производительности груда, системы мероприятий по его
реализации и контролю над их выполнением. Целью курсовой работы является
исследование производительности труда на предприятии, методах и расчетах
планирования производительности труда, а также факторы, влияющие на
повышение производительности труда на предприятии.
 2 Productivity Spillovers

2.1 Интерпретация Productivity Spillovers

Традиционная теория труда предполагает, что работникам будут платить

в соответствии с их предельным продуктом дохода, т. Е. индивидуальный
вклад, который они вносят в доход фирмы. Однако, в то время как измерение
индивидуальной производительности работника относительно просто во
многих условиях (например, при сдельной оплате труда), расчет общего
предельного продукта работника может быть затруднен, когда этот работник
также может косвенно влиять на общий выпуск через свое влияние на
результативность других работников (т.е. побочные эффекты
производительности).
Работники с большим положительным вторичным эффектом
продуктивности также могут быть очень продуктивными, но это не всегда так.
Высокопроизводительные работники могут сталкиваться со стимулами быть
более эгоистичными и игнорировать коллективное благо коллектива, в то время
как другие работники могут проявлять лучшее в других, но сами не могут быть
особенно продуктивными. Примеры включают в себя академика, чьи
комментарии улучшают образованность коллег, и баскетболистов, чьи
самоотверженные пасы и подборы - когда игрок блокирует защитника,
позволяя своему товарищу по команде уйти от защитника - повышают
производительность товарищей по команде.
Фирмы, способные измерять вторичные эффекты производительности и
определять оптимальный способ, которым работники с высокими вторичными
эффектами могут дополнять вклад других работников, смогут
перераспределить работников между командами таким образом, чтобы
максимизировать производительность команды, за счет объединения в пары
работников с высокими положительными вторичными эффектами. вверх с
рабочими с высокой производительностью. Кроме того, вполне вероятно, что
многие фирмы недооценивают роль побочных эффектов производительности
(поскольку их сложно оценить с помощью вычислений). Это дает возможность
фирмам, которые могут измерять и учитывать вторичные эффекты
производительности, корректировать свой подход к компенсации, чтобы
удерживать и привлекать высокопоставленных рабочих, которые, вероятно,
будут недооценены другими фирмами.
Хотя многие идеи в исследованиях с использованием данных
профессионального баскетбола, основные выводы, касающиеся вторичных
эффектов производительности, также актуальны для других рынков труда и
фирм. Возрастающая сложность большинства производственных процессов
требует, чтобы еще больше рабочих участвовало в коллективном производстве.
В области медицины, например, многие процедуры требуют усилий нескольких
сотрудников, и способность влиять на работу других членов команды может
быть ключом к успешным результатам. В образовании учителя не только несут
ответственность за своих учеников, но также могут играть решающую роль в
наставничестве и помощи другим учителям. Фактически, почти на каждом
рабочем месте каждый работник может своим отношением и помощью влиять
на производительность своих коллег1.
Вторичные эффекты в командном производстве
Одно исследование, проведенное в США, дает отличный пример
побочных эффектов в командном производстве, рассматривая размещение
кассиров в супермаркете. Исследование показало, что размещение наиболее
продуктивных кассиров на виду у других кассиров приводит к тому, что другие
кассиры работают быстрее, хотя прирост производительности невелик. В этой
ситуации предполагается, что работники с наивысшей производительностью
будут иметь наибольшие побочные эффекты производительности. Это, по всей
вероятности, связано с тем, что тип работы, выполняемой кассирами,
предполагает гораздо меньшее взаимодействие между членами команды, чем
другие настройки команды (поскольку каждый кассир в основном занимается
индивидуальной задачей). Другое исследование рассматривает вторичные

1
Арсидиаконо, Питер, Джош Кинслер и Джозеф Прайс. "Productivity Spillovers в командном
производстве: данные из профессионального баскетбола". Journal of Labor Economics 35.1
(2017): 191-225.
эффекты в академических кругах, которые включают взаимодействие между
работниками, которые работают через сети соавторов.
Авторы исследования составили выборку выдающихся ученых-биологов,
которые пережили преждевременную или неожиданную смерть, и обнаружили,
что соавторы этих ученых испытали падение своих публикаций на 5–8%.
Подтверждающие доказательства также были найдены в исследовании, В
котором используются данные о бейсболистах для анализа того, как
результативность отбивающего игрока связана с работой других отбивающих в
команде.
Это исследование показывает, что отбивание мяча перед
высокопроизводительным игроком приводит к получению лучших передач,
потому что питчер не захочет рисковать прогулкой - ситуация, в которой
отбивающий получает четыре плохих передачи и ему разрешается «пройти» до
первой базы - лицом к лицу с высокопроизводительным игроком2.
В других исследованиях задокументированы другие важные аспекты
коллективного производства и способы, с помощью которых команды могут
выявить лучшее в отдельных сотрудниках. В одном исследовании изучаются
данные по сталелитейным предприятиям, чтобы показать, что использование
групповой поощрительной оплаты увеличивает производительность, а
использование групп, занимающихся решением проблем, увеличивает
производительность сложных производственных процессов. Другое
исследование демонстрирует, что совместная работа повышает продуктивность
по сравнению с изолированной работой, что дает дополнительные
доказательства того, что командная работа увеличивает продуктивность.
Наконец, внедрение «высокопроизводительных» методов работы коррелирует с
повышением производительности.
Одно из предположений, которое часто делается в исследованиях
вторичных эффектов производительности, состоит в том, что наиболее
продуктивными людьми являются сами люди, которые делают других наиболее

2
Gould, Eric D., and Eyal Winter. 2009. Interactions between workers and the technology of
production: Evidence from professional baseball. Review of Economics and Statistics 91, no.
1:188–200.
продуктивными. Фактически, это предположение распространено почти во всей
литературе по эффектам сверстников. Однако во многих контекстах это может
быть неверно. Например, есть профессора, которые предпочитают
сосредоточиться исключительно на собственных исследованиях, мало что
принося пользу обществу, в то время как другие профессора умеют помогать
своим коллегам и могут делать это за счет собственных исследований. Точно
так же блестящий, но интровертный ученик может быть не так полезен для
обучения других учеников, как менее способный ученик, который задает
хорошие вопросы в классе.
В одном исследовании приводится пример, когда побочные эффекты
производства не обязательно должны зависеть исключительно от средней
способности других работников в одной команде. Авторы исследуют швейную
фабрику, которая перешла со сдельной оплаты труда рабочих за
индивидуальные задачи на групповую сдельную оплату за выполнение всего
продукта (с бригадами, состоящими из шести или семи рабочих). Они
обнаружили, что переход на командное производство повысил общую
производительность и снизил текучесть кадров. Кроме того, учитывая средние
способности, команды с наибольшим разбросом способностей были наиболее
продуктивными, что позволяет предположить, что важная часть увеличения
производства происходила за счет взаимного командного обучения.
Несмотря на эти обнадеживающие данные, командное производство
может усложнить способ, которым фирмы измеряют вклад отдельных
работников и решают, как их вознаграждать.
Производительность труда, также известная как производительность
рабочей силы, определяется как реальная экономическая производительность в
час труда. Рост производительности труда измеряется изменением
экономической производительности в расчете на час труда за определенный
период. Производительность труда не следует путать с производительностью
работника, которая является мерой производительности отдельного работника.
Производительность труда напрямую связана с повышением уровня
жизни в форме более высокого потребления. По мере роста
производительности труда в экономике она производит больше товаров и услуг
за то же количество относительной работы. Это увеличение выпуска позволяет
потреблять больше товаров и услуг по все более разумной цене.
Рост производительности труда напрямую связан с колебаниями
физического капитала, новых технологий и человеческого капитала. Если
производительность труда растет, это обычно связано с ростом в одной из этих
трех областей. Физический капитал - это инструменты, оборудование и
средства, которые рабочие могут использовать для производства товаров.
Новые технологии - это новые методы комбинирования вводимых ресурсов для
производства большего количества продукции, такие как сборочные линии или
автоматизация. Человеческий капитал представляет собой повышение уровня
образования и специализации рабочей силы. Измерение производительности
труда дает оценку совокупного воздействия этих основных тенденций.
Производительность труда также может указывать на краткосрочные и
циклические изменения в экономике, возможно, даже на поворот. Если объем
производства увеличивается, а количество рабочих часов остается неизменным,
это означает, что рабочая сила стала более производительной. В дополнение к
трем традиционным факторам, описанным выше, это также наблюдается во
время экономического спада, поскольку рабочие увеличивают свои трудовые
усилия, когда растет безработица и нависает угроза увольнений, чтобы
избежать потери рабочих мест.
Есть несколько способов, с помощью которых правительства и компании
могут повысить производительность труда.
Инвестиции в физический капитал: увеличение инвестиций в
капитальные товары, включая инфраструктуру, со стороны правительств и
частного сектора, может повысить производительность при одновременном
снижении затрат на ведение бизнеса.
Качество образования и обучения: предоставление работникам
возможностей для повышения их квалификации, а также обучение и
профессиональная подготовка по доступной цене помогают повысить
производительность корпорации и экономики.
 Технологический прогресс: разработка новых технологий, в том числе
жестких технологий, таких как компьютеризация или робототехника, и мягких
технологий, таких как новые способы организации бизнеса или реформы
государственной политики в поддержку свободного рынка, могут повысить
производительность труда.

2.2 Интерпретация понятия «Коллектив»

Команда (колелктив) определяется как группа людей, которые

выполняют взаимозависимые задачи для достижения общей миссии или
конкретной цели.
У некоторых команд ограниченный срок жизни: например, команда
дизайнеров, разрабатывающая новый продукт, или группа постоянного
улучшения процессов, организованная для решения конкретной проблемы.
Другие продолжаются, например, команда отдела, которая регулярно
встречается для обзора целей, действий и результатов.
Организация с большим количеством команд требует тщательного
согласования. По мере того, как команды и отдельные лица связываются с
другими командами, будут применяться принципы развития взаимопонимания
и доверия, но структура станет более сложной. Понимание множества
взаимосвязей, существующих между организационными единицами и
процессами, а также влияния этих отношений на качество, производительность
и стоимость делает очевидной ценность команд.
Многие из современных командных концепций приобрели популярность
в Соединенных Штатах в 1970-х годах благодаря использованию кружков
качества или инициатив по вовлечению сотрудников. Однако эти инициативы
часто рассматривались отдельно от обычной рабочей деятельности, а не как
интегрированные с ними.
Команды - это группы из двух или более человек, которые
взаимодействуют и влияют друг на друга, несут взаимную ответственность за
достижение общих целей и воспринимают себя как социальную единицу
внутри организации. Все команды существуют для выполнения определенных
целей, таких как сборка продукта, предоставление услуг, управление подводной
лодкой или принятие важного решения. Члены команды объединены
взаимозависимостью и необходимостью сотрудничества для достижения общей
цели.
Всем командам требуется какая-то форма общения, чтобы участники
могли координировать и разделять общие цели. Члены команды также влияют
друг на друга, хотя некоторые члены более влиятельны, чем другие, в
отношении целей и деятельности команды.
Все команды - это группы, потому что они состоят из людей,
объединенных общими отношениями. Но не все группы являются командами;
некоторые группы - это просто люди, собранные вместе. Например,
сотрудников, которые встречаются за обедом, редко называют командами,
потому что у них мало задач или нет. Взаимозависимость (каждый вызываемый
так же легко пообедать в одиночку) и никакой цели, кроме их социального
взаимодействия.
С тех пор командный дизайн превратился в более широкую концепцию,
включающую множество типов команд, сформированных для разных целей.
В бизнес-среде обычно используются три основных типа команд3:
Команды по совершенствованию процессов
Команды улучшения процессов - это проектные группы, которые
сосредоточены на улучшении или развитии конкретных бизнес-процессов. Эти
команды объединяются для достижения конкретной цели, руководствуются
четко определенным планом проекта и согласовывают начало и конец.
Рабочие группы или естественные команды
Рабочие группы, иногда называемые «естественными командами», несут
ответственность за конкретный процесс (например, за отдел, линейку
продуктов или этап бизнес-процесса) и работают вместе в среде участия.
Степень авторитета и автономии команды может варьироваться от

3
Arcidiacono, Peter, Jennifer Foster, Natalie Goodpaster, and Josh Kinsler. 2012. Estimating
spillovers using panel data, with an application to the classroom. Quantitative Economics 3, no.
3:421–70
относительно ограниченной до полного самоуправления. Подход, основанный
на участии, основан на убеждении, что сотрудники будут более
продуктивными, если они будут нести более высокий уровень ответственности
за свою работу.
Самоуправляемые команды
Самоуправляемые команды напрямую управляют повседневной работой
своего конкретного процесса или отдела. Они уполномочены принимать
решения по широкому кругу вопросов, таких как безопасность, качество,
техническое обслуживание, планирование и персонал. В их обязанности также
входят процессы, традиционно выполняемые менеджерами, такие как
постановка целей, распределение заданий и разрешение конфликтов.
 3. Значимость Productivity Spillovers в коллективе

3.1 Взаимная передача знаний

Работа в команде в бизнесе помогает людям понимать и поддерживать

друг друга. Если вы работаете в команде, то легче выполнить задачу4.
Сотрудничество между членами команды является важным элементом.
Подотчетность не означает, что товарищи по команде начинают обвинять
друг друга, если работа не завершена в нужное время. Совместная работа над
большим достижением должна быть общей целью.
У сильной команды есть много преимуществ. Когда их результаты
используются правильно, команда в целом чувствует себя достойной.
Самый важный шаг - разработать стратегию в группе. Групповое
мышление - это когда один человек возглавляет группу, а другие члены
команды соглашаются с ними и поддерживают их.
Компиляция информации более важна, чем описание содержимого сеанса
в этом техническом документе, потому что ее можно использовать для
различных целей или для передачи другого сообщения, в зависимости от
намерения автора. Как инструменты и методы связаны с улучшением передачи
знаний и улучшением управления виртуальной командой, будет рассказано в
презентации и на самой сессии. Передача знаний важна для повышения
качества работы и демонстрирует ваши возможности как ресурса внутри
организации.
В любой организации на каждом этапе ее работы сотрудники общаются
друг с другом, передают между собой важную информацию и получают
указания от руководства. В общем плане это и есть коммуникация — процесс
обмена информацией. Но в организации коммуникации разворачиваются в двух
форматах, как межличностные и непосредственно как организационные.
В первом случае это некий способ взаимодействия между людьми: он
может быть вербальным (передача информации словами лично или в
4
Stoyanov, Andrey, and Nikolay Zubanov. 2012. "Productivity Spillovers across Firms through
Worker Mobility." American Economic Journal: Applied Economics, 4 (2): 168-98.
письменном виде) и невербальным (жестами, мимикой). Во втором случае
информация распространяется в группах, отделах или организациях. Здесь уже
говорят не столько о личных темах (мнения, факты, новости и т.д. — то, что
фигурирует в межличностной коммуникации), сколько транслируют друг другу
именно рабочую информацию (различные презентации, документы,
распоряжения и тому подобное).
Стоит отметить, что коммуникация, как организационный процесс, имеет
сложную структуру. В каждой из коммуникационных сетей во время передачи
информации действуют 4 элемента:
отправитель — человек, который является источником передаваемой
информации;
сообщение — та самая передаваемая информация, которая должна быть
изложенной в максимально ясной и понятной форме. Допустимо использование
принятой системы кодирования символами;
канал — средство, с помощью которого и передается информация. Это
может быть даже воздух, который сотрясается при разговорах, или телефонная
линия, электронная почта, смс-сообщения — в общем, что угодно;
получатель — человек, который должен получить передаваемую информацию,
а также правильно и адекватно ее понять.
То есть, в понятие коммуникации включают не только саму информацию,
которую передают, но и всех участников этого процесса, вместе с
инструментами.
Второй важный момент — это этапы реализации коммуникации. Их
также 4:
зарождение — этап, во время которого отправитель формирует идею
сообщения и отбирает для этого необходимую информацию. Допустим,
руководителю приходит идея переформировать один из отделов. Для этого ему
нужно посмотреть, возможно ли это вообще, и как лучше это сделать;
кодирование информации и подбор подходящего канала для ее
передачи. Под «кодированием» на данном этапе имеется в виду некая
трансформация сообщения в наиболее уместный в конкретной ситуации
формат. Это может быть какой-то всем понятный жест, выражение лица или
прямая речь. Если рассматривать и дальше ситуацию «Руководитель и идея
переформатирования отдела», то на данном этапе создаются необходимые
приказы и составляется нужный пакет документов. Также подбирается тот
канал, через который будет сообщена информация: на собрании, через
электронную почту персонально каждому или через менеджеров;
передача информации, во время которой задействуется выбранный канал;
декодирование — поскольку информация у нас «кодируется», то для ее
понимания нужно «декодирование». То есть, получатель должен понять, что
хотел донести ему отправитель и адекватно это оценить. Идеальный процесс
коммуникации — это когда информация представлена максимально
четко, а получатель достаточно сообразительный и в полной мере может
понять, что от него требуется или что ему хотели сказать. В рассматриваемом
нами примере на этом этапе сотрудники должны понять, что их отдел просто
меняет свой формат или направленность, а не сокращается, как можно было бы
подумать.
И завершает эти этапы процесс обратной связи между отправителем и
получателем. Тут уже и становится понятно насколько эффективной была
коммуникация и дошла ли информация до получателя в том виде, в каком и
требовалось. Обратная связь осуществляется достаточно просто: подчиненные
показывают свою реакцию на полученную информацию, то есть запускают
процесс коммуникации еще раз, меняясь местами с руководителем (то есть,
изначальным отправителем).

3.2 Давление со стороны сотрудников

Большие рабочие нагрузки, сжатые сроки, нереалистичные ожидания от

начальства и давление попыток достичь здорового баланса между работой и
личной жизнью являются основными причинами стресса у рабочих. Основные
изменения после пандемии коронавируса, в том числе закрытие предприятий и
переход на удаленную работу, также являются серьезными факторами стресса,
на которые ссылаются многие сотрудники.
Чаще всего сотрудники пытаются уменьшить свой ежедневный стресс,
занимаясь физическими упражнениями, весело проводя время с друзьями или
близкими людьми после работы, занимаясь хобби, слушая музыку и пользуясь
политикой компании в отношении оплачиваемого свободного времени, чтобы
отправиться в отпуск.
Психологическое давление в офисе – явление довольно популярное.
Работники находятся в замкнутом пространстве, где есть симпатии и
антипатии, личные и профессиональные проблемы. А уж ради карьерного роста
офис порой превращается в настоящее поле битвы.
Моббинг – это вид эмоционального насилия, проявляющийся в виде
коллективной травли одного из сотрудников. В травле могут участвовать как
начальники, подчиненные, так и весь коллектив.
Буллинг – это вид моббинга (эмоционального насилия), проявляющийся в
виде издевательств одного сотрудника над другим. Например, когда директор
измывается над секретарем или один сотрудник постоянно подтрунивает над
другим, равным по рангу.
Кто мешает работодателю запрашивать у работника письменные
объяснения по различным надуманным поводам (например, по факту
перерасхода трафика даже не лично сотрудником, а его подчиненными или по
факту его отсутствия на работе из-за судебного заседания, несмотря на то что
сам работодатель был на этом заседании и ему было прекрасно известно, где
находится сотрудник, и т. д.) по несколько раз в день. А сроки предоставления
объяснений не меняются в зависимости от их количества. Вот и получается, что
работник должен два рабочих дня сидеть и писать письменные объяснения, при
этом никто не снимает с него его обычных рабочих обязанностей.

3.2.1Взаимоконтроль и управление членов команды

 Четкая структура, оперативность и насыщенность проектной
деятельности налагает определенные рамки на стиль взаимоотношений всех
членов команды проекта. Руководство тем или иным мероприятием – всегда
важное и ответственное дело. Не исключение является и руководство
проектной командой. Все, что совершается в рамках проекта, требует
своевременного исполнения и высокого уровня мастерства. Однако
руководителю проектной команды не достаточно владеть теорией и хорошо
разбираться в предмете исследований и разработки. Если он не способен
организовать всех членов команды должным образом, учитывая
профессиональные и личностные качества каждого, проект будет наталкиваться
на непредвиденные препятствия и рискует забуксовать в самый ответственный
момент.
Каким же образом строится эффективное руководство командой проекта?
При руководстве командой проекта и управлении проектом, в целом, лидер
проекта должен не только грамотно выбрать стиль управления, но и
использовать все свои лидерские качества.
Говорить о качествах, которыми должен обладать лидер очень сложно.
Во-первых, если просто перечислять какими качествами должен обладать
человек, претендент на роль лидера, список получится очень большой. Во-
вторых, найти такого человек, который бы обладал всеми перечисленными
качествами нереально сложно.
Кроме того, личные качества руководителя проектной команды, конечно
же, играют большую роль в его профессиональной деятельности. Однако в
конечном итоге важнее не то, что представляет собой лидер как человек, а то,
как он себя ведет и что делает.
Как показывает практика, каждый руководитель исходя из своего опыта,
выбирает свой, иногда неповторимый стиль управления. Подобное действие
лидера зависит от:
- Ситуации;
- Сущности проекта;
- Имеющегося опыта;
 - Временных рамок;
- Имеющихся ресурсов;
- Уровня подготовки и состава членов команды;
- Власти и влияния, которыми обладает лидер проекта.
Власть, основанная на принуждении. В качестве основного инструмента
использует влияние через страх. Член команды верит, что руководитель может
наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребностей или
причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают
сильный страх перед потерей работы, достатка или уважения со стороны
окружающих. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх,
намекая на увольнение, лишение полномочий, понижение в должности,
исключение из проектной команды и так далее.
Практика показывает, что обращение к страху эффективно, если
предлагаются конкретные меры, чтобы избежать неприятностей при
реализации проекта. В целом руководителям следует всячески избегать влияния
через страх, так как оно разрушает доверительную и дружескую атмосферу в
команде, что может привести к напряжению, излишним конфликтам и даже
распаду команды.

3.2.2 Координация и дальнейшее развитие команды

С другой стороны, рабочая группа создает положительную синергию

благодаря скоординированным усилиям. Их индивидуальные усилия,
объединенные вместе, часто больше, чем сумма их индивидуальных вкладов.
Их цель - не просто поделиться информацией, это коллективное выступление.
Они часто характеризуются как индивидуальной, так и взаимной
подотчетностью, а навыки членов дополняют друг друга.
Давайте посмотрим на отличительные черты команды:
Первой отличительной чертой команды является то, что отдельные члены
полностью привержены общей цели и подходу. Часто они сами разрабатывают
этот подход. Участники должны согласиться с тем, что цель команды стоит
того, и иметь желание ее достичь. Это соглашение о цели является
обязательным - это дает команде свое видение и мотивацию для выполнения
участниками.
Вторая отличительная черта - взаимная ответственность. Если команда
хочет добиться успеха, участники должны чувствовать ответственность друг
перед другом, а также перед организацией за процесс и результаты своей
работы. Члены команды нередко берут на себя дополнительную работу и
ответственность, потому что они чувствуют глубокую приверженность
команде, даже если в этой команде есть подотчетный лидер.
Третья отличительная черта - доверие и сотрудничество. В последнем
модуле мы говорили о том, как члены группы разделяют нормы, но на самом
деле команды разделяют культуру. Эта культура построена на компромиссе,
сотрудничестве и сотрудничестве, направленном на достижение их общей цели.
Это не означает, что здесь нет конфликта. Напротив, здоровый конфликт может
повысить креативность и производительность, если с ним хорошо справиться.
Их совместное использование может продолжаться вплоть до общего
лидерства, даже если у команды может быть назначенный лидер.
Четвертая отличительная черта команды - синергия. Синергия - это
процесс объединения двух или более действий, результатом которых является
эффект, отличный от суммы отдельных действий. По сути, это означает, что
целое больше, чем сумма его частей. Команда вместе производит больше, чем
они производят по отдельности.
 4.1 Эмпирические и экспериментальные исследования и публикации о
положительных Productivity Spillovers в коллективе

4.2 Эмпирические исследования

Экономический прогресс каждой социально-экономической системы

достигается с помощью использования интенсивных или экстенсивных
факторов. К интенсивным факторам, которые имеет свои резервы, следует
отнести трудовой потенциал работников рассматриваемой системы.
Общеизвестен тот факт, что в условиях жесткой рыночной конкуренции
наличие высококвалифицированного персонала является важнейшим фактором
успешной деятельности любого предприятия.
Тем не менее, на практике, наличие на предприятии сотрудников с
необходимым набором знаний и навыков, а так же квалификации и
эмпирического знания полностью не означает результативное выполнение
поставленных компанией задач перед работниками, в том случае, если у
последних нет мотивации к эффективной работе.
Система мотивации становится ключевым связующим элементом между
целями предприятия и целями его персонала. В широком смысле мотивация -
это сумма всех движущих сил, которые склоняют индивида к выполнению
определенных конкретных действий, а движущими силами, как принято,
являются желания этого индивида. Разработка и применение грамотной
системы мотивации персонала приводит к улучшению показателей
продуктивности, это обуславливается тем, что необходимая работающему
индивиду мотивация эффективно воздействует на деятельность работников в 89
% случаях и, следовательно, существенно возрастает прибыль компании.
Если рассматривать вопрос трудовой мотивации в странах третьего мира,
то в ближайшее будущее он останется одним из нерешенных, потому что
руководители большинства компаний полагают, что обучить сотрудника без
профессиональных навыков намного проще, нежели стимулировать уже
квалифицированного, увеличивая ему заработную плату или еще больше
укомплектовывая его социальный пакет.
Необходимость мотивировать персонал для эффективной работы была
принята во внимание социумом еще в 30-е годы ХХ века с появлением
доктрины "человеческих отношений" и бихивиоризма, которые обеспечили
формирование разных теорий мотивации. Однако до сегодняшнего дня нету
образцовой и общепризнанной теории, предлагающей структуру, состав, а так
же иерархию потребностей, их воздействие на мотивы, склоняющие индивида к
эффективной работе, а также механизм мотивации, например, методы
мотивирования работников, которые преследуют цель - достигнуть желаемые
результаты. До настоящего момента одна из числа базовых задач социологии
управления внутри организации заключается в поиске указанной системы
мотивации, обеспечивающей в полной мере задействование в эффективной
работе весь трудовой потенциал работников предприятия.
Проблема потребностей личности анализируется не только в области
социологии управления, но и в трудах психологии, менеджменте, маркетинге и
других научных областей знания. В первой главе рассматривались такие
современные концепции человеческого поведения, как: двухфакторная модель
Ф. Герцберга, теория потребностей А. Маслоу, теория роста, существования и
связи К. Альдерфера, теория ожидания, теория справедливости Дж. Адамса
теория потребностей Д. МакКлеланда, и другие. Однако, как показывает
эмпирический опыт, ни одна из выше указанных теорий не может
функционировать в полном объеме, поэтому до сего момента ученые умы
стараются определить универсальное решение рассматриваемой проблемы5.
В наши дни часто применяются несколько способов исследовать
трудовую мотивацию персонала. Обращаясь к первому подходу при изучении
проблемы мотивации, внимание концентрируется на потребностях персонала,
которые анализируются в привязке к рабочему месту, включая сюда
отраслевую принадлежность организации, а так же его территориальное

5
Hamilton, Barton H., Jack A. Nickerson, and Hideo Owan. 2003. Team incentives and worker
heterogeneity: An empirical analysis of the impact of teams on productivity and participation.
Journal of Political Economy 111, no. 3:465–97.
расположение и остальные особенности, которые тем или ином образом
воздействуют на характеристики рабочего места работников. Второй подход
применяется учеными, которые изучающими главные характеристики
трудящихся с целью их объединения по типам, что, как они полагают, позволит
им предложить эффективную систему мотивации на предприятии.

4.3 Экспериментальные исследования

Одно из самых известных исследований продуктивности было призвано с

точностью установить факторы, влияющие на результаты индивидуальной
работы. Ученые распределили испытуемых по двум группам: контрольной
группе и группе, работавшей в условиях, определяемых исследователями. Шаг
за шагом экспериментаторы повысили освещение, изменили количество
рабочих часов, перенесли время перерывов и изменили ряд других факторов.
Эксперимент показал, что, какое бы изменение они ни совершали,
продуктивность неизменно росла, тогда как контрольная группа оставалась на
прежнем уровне. Что еще интереснее – продуктивность повышалась
после любых изменений, как положительных, так и отрицательных. Результат
остался прежним и после возврата к исходным условиям.
Как выяснилось, сам факт того, что предприятие рассматривало
возможность перемен и проявляло заботу о своей рабочей силе, значительно
повысил мораль работников. Даже когда изменения приходились им не по
душе, рабочие, помня о запланированных руководством улучшениях,
прилагали максимум усилий, что напрямую увеличивало их
производительность. 

4.4 Проблемы в измерении положительных Productivity Spillovers

В исследованиях часто затрагивается проблема сопоставления роста

производительности труда и роста зарплаты. Многие страны и международные
организации стремятся создавать оптимальные базы данных для проведения
качественного анализа динамики производительности труда. К примеру,
организация OECD проводит на протяжении многих десятилетий работу по
измерению производительности и разрабатывает различные методики
формирования баз данных. Эта организация публикует различные базы данных
частных показателей производительности труда, которые служат основой для
составления и анализа корреляции данных.
База данных OECD Productivity Database содержит ежегодные данные
роста производительности труда для многих стран 6. Эта база данных также
включает в себя ежегодные оценки затрат капитала и многофакторной
производительности для двадцати стран ОЭСР. Обновляется база данных один
раз в год.
Другая база OECD System of Unit Labor Cost and Related Indicators
обновляется поквартально, содержит данные по производительности труда в
расчете как на один отработанный час, так и на одного занятого, по меньшему
числу стран.
(Вторичные эффекты ?????) производительности трудно измерить,
поскольку, как утверждает Кругман (1991), «потоки знаний не оставляют
бумажных следов, по которым они могут быть измерены и отслежены» 7. Таким
образом, подход, принятый в эмпирической литературе, в значительной
степени избегает (возможно, трудно ответить) вопроса о том, как на самом деле
имеют место побочные эффекты производительности, но фокусируется на
более простом вопросе: влияет ли присутствие транснациональных корпораций
на производительность отечественных фирм.
Эмпирический анализ вторичных эффектов производительности обычно
включает эконометрический анализ, в котором производительность труда или
совокупная факторная производительность отечественных фирм подвергается
регрессии по ряду независимых переменных, которые, как предполагается,
влияют на производительность.

6
Barrios, S., Dimelis, S., Louri, H., & Strobl, E. (2004). Efficiency Spillovers from Foreign Direct
Investment in the EU Periphery: A Comparative Study of Greece, Ireland, and Spain. Review of
World Economics, 140(4):688-705.
7
Falk, Armin, and Andrea Ichino. 2006. Clean evidence on peer effects.Journal of Labor
Economics 24, no. 1:39–57.
 Одна из этих переменных - это мера присутствия иностранных фирм либо
в одной отрасли (горизонтальные вторичные эффекты), либо в вертикально
связанных отраслях (вертикальные вторичные эффекты), обычно определяемая
как доля занятости, продаж или капитала фирм, принадлежащих иностранным
владельцам. Если регрессионный анализ дает положительную и статистически
значимую оценку коэффициента при переменной иностранного присутствия,
это считается свидетельством того, что имели место вторичные эффекты от
ТНК к отечественным фирмам. Этот подход восходит к работам Кейвса (1974),
Глобермана (1979), Бломстрёма и Перссона (1983), в которых основное
внимание уделяется горизонтальным вторичным эффектам с использованием
данных отраслевого уровня в разрезе. Первоначальный подход был
усовершенствован и расширен для использования панельных данных на уровне
компаний и для исследования вертикальных вторичных эффектов.
Руан и Угур (Ruane and Ugur, 2002) применяют этот «традиционный»
подход, используя панельные данные на уровне компаний, доступные в
Центральном статистическом управлении Ирландии за период с 1991 по 1998
годы. Принадлежащие фирмам в той же отрасли (определяемые альтернативно
на уровне 2, 3 и 4 знаков) и контроль капиталоемкости, интенсивности навыков,
а также эффектов, не зависящих от времени для конкретных фирм. Они не
находят каких-либо статистически значимых доказательств вторичных
эффектов производительности в результате этих регрессий.
В альтернативных оценках они используют аналогичную схему, но
включают общую занятость в фирмах, принадлежащих иностранным
владельцам, в отрасли в качестве «вторичной переменной», дополнительно
контролируя также и общую занятость в отечественных фирмах. Из этих
оценок они находят надежные доказательства горизонтальных вторичных
эффектов, основанные на четырехзначном определении отрасли, но не на двух-
или трехзначных определениях. Одно из возможных объяснений отсутствия у
них значительных побочных эффектов заключается в том, что они не
допускают неоднородности среди отечественных фирм с точки зрения
абсорбционной способности.
 5. Интерпретация результатов исследования

5.1 Влияние системы оплаты труда на успех коллектива положительный

Productivity Spillovers Effekt

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют

себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники —
"многостаночники", т. е. выполняют подчас несколько различных по характеру
функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.
Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных
специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по
их мнению, заработную плату.
Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные
аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое
значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом
переносятся — на отечественную почву.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной
стабилизации в экономике постсоветских стран и у нас обозначился
существенный перелом в этой сфере.
Судя по многочисленным публикациям в украинских и российских
деловых изданиях, специалисты-разработчики современных систем оплаты
труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что8:
1. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает
реалиям сегодняшнего дня.
2. Направленность системы стимулирования должна соответствовать
тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и
персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна
производиться не административными методами (периодическими
"накачками"), а иметь объективный экономический характер.

8
Ichniowski, Casey, Kathryn Shaw, and Giovanna Prennushi. 1997. The effects of human resource
management practices on productivity: A study of steel finishing lines. American Economic Review
87, no. 3:291–313.
 3. Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с
индивидуальными и коллективными результатами.
4. Их величина должна быть для работника существенной и значимой.
5. Рост заработной платы относительно роста производительности
труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии
с задачами планирования.
6. Система стимулирования должна признаваться работниками
понятной и справедливой.
В последние годы как на Западе, так и на многих предприятиях СНГ эти
задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда.
Гибкие — потому, что система может трансформироваться под
практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.
Бестарифные — потому, что базовые параметры заработной платы
— ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из
конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса,
кадровой политики руководства фирмы.
Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты,
регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь
только рекомендательный характер.
Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование
"звезд", участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых
результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного
труда) пользуются наибольшей популярностью.
Такие системы на практике доказали свое преимущество перед
традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с
эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.
По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-
50%, а доходы сотрудников — на 3-30%.
Работник получает возможность заработать большее количество денег
при условии хорошей работы, но — только при достижении компанией
высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые
несет ответственность.
Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются
сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает
конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость
внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на
плановое повышение базовых ставок.
На Западе гибкие схемы оплаты для топ-менеджеров используются на
протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция —
распространение этой практики на рядовых работников. Так, например в США,
их использует 72% компаний9. Профессиональный подход к такой форме
оплаты, по оценкам Ассоциации американских менеджеров, сокращает
текучесть кадров на 70-75%.
Механизмы, которые, как считается, объясняют стимулирующие или
положительные вторичные эффекты, различаются в зависимости от
дисциплины и теоретической основы. Психологические подходы
сосредоточены, в частности, на двух механизмах:
(а) самовосприятие, идентичность или предпочтение последовательности
(поведение 1 меняет то, как человек видит себя, и желание действовать в
соответствии с этим представлением о себе приводит к поведению 2);
(б) самоэффективность, знания или самомотивация / расширение прав и
возможностей (удовлетворительное выполнение поведения 1 повышает
уверенность и воспринимаемую эффективность действия, мотивируя изменение
поведения 2).
Допускающие или отрицательные побочные эффекты обычно
объясняются в терминах морального лицензирования, когда добродетельное
первоначальное поведение разрешает или «разрешает» второе снисходительное
или морально сомнительное поведение, или этикой вклада, согласно которой
первоначальное поведение оправдывает последующее бездействие.
9
Fosfuri, A., Motta, M., & Ronde, T. (2001). Foreign Direct Investment and Spillovers through
Worker Mobility. Journal of International Economics, 53(1):205-222.
 Эффект отскока - связанное с этим явление, которое изучается больше с
экономической, чем с психологической точки зрения, и описывает повышенное
потребление энергии из-за повышения технической эффективности, тем самым
компенсируя достигнутую экономию энергии.
Доказательства вторичного эффекта остаются в некоторой степени
неоднозначными: в некоторых исследованиях обнаруживаются эффекты при
определенных условиях, которые не воспроизводятся в других исследованиях.
В концептуальном плане вторичный эффект по-прежнему определяется и
объясняется различными способами, и остаются значительные пробелы в
понимании (например, роли социальных процессов, таких как нормы, в
вторичном эффекте). Методологически также отсутствует последовательный
подход к исследованию вторичных эффектов, который может частично
объяснить смешанные и противоречивые эмпирические результаты и
критически подчеркивает необходимость повышения строгости и прозрачности
исследований вторичных эффектов.
Растущий поток литературы на стыке экономики и психологии в
настоящее время исследует «побочные эффекты поведения» в различных
областях (и между ними), включая здоровье, окружающую среду и
просоциальное поведение. На сегодняшний день существует множество
методов, применяемых для изучения вторичных эффектов.
Они варьируются от качественных ретроспективных самоотчетов с
использованием биографических интервью до контролируемых лабораторных
экспериментов с рандомизацией и условием. У каждого подхода есть свои
сильные и слабые стороны. Например, качественные подходы могут выявить
неожиданные побочные эффекты и дополнительную информацию (например,
движущие силы, препятствия, механизмы), которые не ожидаются или не
измеряются в количественных подходах. С другой стороны, количественные
подходы позволяют в большей степени стандартизировать измерения и
потенциально для обобщения, а также дают представление о факторах,
формирующих поведение, о которых люди могут быть неспособны или не
желают осознанно размышлять посредством самоотчета.
 Измерение вторичного эффекта проводилось различными способами,
которые отражают диапазон используемых методов. Качественные подходы,
как правило, основываются на самооценке изменений поведения; тогда как
количественные подходы могут использовать самоотчеты или наблюдения за
поведением.
Ключевым недостатком в литературе на сегодняшний день является
уверенность в самооценке поведения, которое, как известно, слабо коррелирует
с реальным поведением. Кроме того, несколько исследований, утверждающих,
что они обнаруживают вторичный эффект, обнаружили изменение
поведенческих намерений или установок после начального изменения
поведения, которое не является строго вторичным.
В некоторых исследованиях также проводятся последующие измерения,
поэтому длительность любых немедленных побочных эффектов неизвестна.
Также использовались корреляционные или продольные планы, которые не
могли пролить свет на причинные процессы; а в рамках продольных дизайнов
подходы различаются тем, как обнаруживать вторичный эффект.
Наконец, было также немного попыток объединить количественные и
качественные подходы, чтобы обеспечить дополнительные идеи и устранить
соответствующие недостатки в подходах. В следующем разделе мы опишем,
как следует измерять вторичный эффект в экспериментальных и
неэкспериментальных подходах, которые стремятся основываться на этой
литературе и устранять ограничения в методах, используемых до настоящего
времени.
Тщательное планирование и проведение рандомизированных
контролируемых экспериментов позволяет исследователям получить
объективную оценку среднего лечебного эффекта поведенческого
вмешательства (например, «подталкивание», денежное или неденежное
стимулирование, «повышение» или «простота»). Из-за смещения выборки
исследователи могут определить причинный эффект поведенческого
вмешательства на наблюдаемый результат только путем случайного
распределения субъектов для лечения или в контрольную группу.
 На практике исследователям, заинтересованным в проверке побочных
эффектов поведения, доступны различные рандомизированные
контролируемые эксперименты. Здесь полезно сослаться на влиятельную
таксономию экспериментов в социальных науках, первоначально
предложенную Харрисоном и Листом (2004): обычные лабораторные
эксперименты включают в себя учащихся, абстрактное оформление,
лабораторный контекст и набор навязанных правил;
Артефактические полевые эксперименты отличаются от обычных
лабораторных экспериментов тем, что в них используются образцы, не
принадлежащие студентам; рамочные полевые эксперименты добавляют к
искусственным полевым экспериментам контекст поля в товаре, ставках, задаче
или информации; и, наконец, полевые эксперименты в естественных условиях
отличаются от полевых экспериментов в рамках, в которых испытуемые берут
на себя задачи в своей естественной среде, а испытуемые не знают, что они
принимают участие в эксперименте.
Основная идея натурных полевых экспериментов заключается в том, что
простой акт наблюдения и измерения обязательно изменяет то, что
наблюдается и измеряется. В ключевых областях, представляющих интерес для
побочных эффектов поведения, таких как здоровье, окружающая среда или
просоциальное поведение, например, есть потенциальные эффекты спроса
экспериментатора.).
Другой, более поздней типологией рандомизированных контролируемых
экспериментов являются онлайн-эксперименты, проводимые, например, с
использованием Amazon Mechanical Turk (MTurk); и лабораторные полевые
эксперименты, которые состоят из вмешательства на первом этапе в
контролируемых условиях (в лаборатории), связанных с естественной
ситуацией (в полевых условиях), когда субъекты не осознают, что их поведение
действительно наблюдается.
Лабораторные полевые эксперименты использовались для изучения
непреднамеренных побочных эффектов поведенческих вмешательств в
отношении здоровья, а также побочных эффектов с точки зрения внешней
валидности лабораторных исследований.
Экспериментальное исследование возникновения поведенческих
побочных эффектов требует смешанного, продольного экспериментального
плана, сочетающего элементы дизайна между и внутри субъектов. Участники
эксперимента случайным образом распределяются исследователем либо в
контрольную группу, либо (как минимум) в одну группу поведенческого
вмешательства.
В контрольной группе (C) за субъектами наблюдают, когда они
проявляют первое поведение (поведение 1), а затем другое, последующее
поведение (поведение 2). Каждое из двух последующих вариантов поведения
оперативно фиксируется и отражается (по крайней мере) в одной
соответствующей переменной результата: B1 и B2.
На практике выбор поведения 1 и поведения 2, а также выбор
соответствующих переменных результата B1 и B2 часто основывается на
теоретических ожиданиях, предшествующей литературе или качественных
данных. Он также основан на других, более прагматических соображениях,
связанных, например, с простотой наблюдения некоторых конкретных
положительных или отрицательных вторичных эффектов в лаборатории или на
местах, а также с этической и логистической приемлемостью изменения
некоторых форм поведения в экспериментальных условиях. Далее мы
проиллюстрируем измерение побочных эффектов поведения в простейшем
случае одной группы поведенческих вмешательств и одной переменной
результата для B1 и B2. Распространение на более сложные случаи несложно.
В экспериментальной группе (T) поведенческое вмешательство
(например, «подталкивание», денежный или неденежный стимул, «повышение»
или «повышение») вводится для непосредственного нацеливания на поведение
1, таким образом влияя на переменную результата B1. . Дизайн между
субъектами, естественно, позволяет исследователю проверить влияние
поведенческого вмешательства на целевое поведение 1. точное сравнение B1 в
контрольной и экспериментальной группах, то есть путем сравнения B1C с
B1T.
План между субъектами вместе с продольным измерением эксперимента
также позволяет исследователю проверить, оказывает ли поведенческое
вмешательство разветвленный эффект на нецелевое поведение 2, тем самым
влияя на переменную результата B2. В частности, результат поведения 2 в
контрольной группе (B2C) служит базовым уровнем для того, в какой степени
поведение 2 зависит от поведения 1 в отсутствие какого-либо поведенческого
вмешательства, направленного на поведение 1 (B1C).

5.2 Результат существования механизма возникновения и эффект

положительного Spillover Effekt

Spillover Effekt относится к влиянию, которое, казалось бы, не связанные

между собой события в одной стране, могут оказать на экономику других
стран. Хотя есть положительные побочные эффекты, этот термин чаще всего
применяется к негативному влиянию, которое внутреннее событие оказывает на
другие части мира, например, землетрясение, кризис фондового рынка или
другое макро-событие.
Поведенческий вторичный эффект - это процесс, в котором принятие
одного поведения перетекает в принятие другого. Побочные эффекты часто
возникают в результате изменений мотивации или предпочтений на
индивидуальном уровне, которые возникают в результате принятия нового
поведения и влияют на дальнейшие поведенческие результаты.
Вторичные эффекты могут быть как положительными, так и
отрицательными. В то время как положительные побочные эффекты
описывают процесс одного поведения, ведущего к второму поведению, которое
соответствует первоначальному вмешательству и, таким образом, следует
определенной последовательности (ассимиляции), отрицательные побочные
эффекты описывают процесс последующего поведения, несовместимого с
предыдущим. Негативный побочный эффект может возникнуть, когда
первоначальное поведение воспринималось как слишком легкое или не
требующее затрат, поскольку предполагалось, что оно в меньшей степени
отражает мотивацию человека.
Другой, возможно, более распространенный отрицательный побочный
эффект возникает, когда люди компенсируют первоначальное поведение. Здесь
одним из возможных объяснений негативных побочных эффектов, часто
предлагаемых в литературе, является моральное лицензирование.
Моральное лицензирование относится к процессу, при котором принятие
одного морального поведения приводит к снижению вероятности принятия
другого. Идея состоит в том, что принятие одного морального поведения
снижает мотивацию к другому или может даже повысить вероятность того, что
кто-то может принять девиантное поведение, потому что люди считают, что
они «сделали свое дело».
Другой формой отрицательного вторичного эффекта является так
называемый отскок, или обратный эффект, когда финансовая экономия,
достигнутая с помощью одного типа PEB, впоследствии расходуется на
экологически вредное поведение, которое иногда может свести на нет
(отскочить) или даже превысить (дать обратный эффект) любую экономию на
окружающей среде.
За последние 20 лет эмпирические исследования побочных эффектов
достигли значительных успехов. Было высказано предположение, что
поведенческий вторичный эффект теоретически может поддержать людей в их
переходе к устойчивому образу жизни.
Однако результаты этого исследования разнообразны, и вторичные
эффекты трудно обнаружить. В раннем исследовании с использованием
корреляционного дизайна Торгесен (1999) обнаружил мало доказательств
спонтанного вторичного эффекта. Он обнаружил небольшой, но значительный
эффект как положительного, так и отрицательного вторичного эффекта, но без
повышения общей предсказуемости последующего PEB. Однако он обнаружил,
что побочный эффект более вероятен, когда поведение воспринимается как
более похожее. В более недавнем исследовании с аналогичным дизайном
Торгесен (2014) обнаружил положительный эффект от «зеленых» закупок на
другие УИБ10.
Изучая роль различных категорий в положительных побочных эффектах,
они сообщили, что пространственные и временные сходные PEB, по-видимому,
демонстрируют более сильную корреляцию, чем поведение в рамках разных
таксономических категорий.
Эти результаты были частично подтверждены недавним исследованием
Сагги и Гласса (2002)11, в котором авторы обнаружили, что поведение,
основанное на аналогичных ресурсах (например, времени и / или деньгах),
сильнее влияет на величину побочных эффектов. Существующие
доказательства положительных побочных эффектов были обнаружены в
основном для недорогих форм поведения, которые являются «простыми и
безболезненными».
Однако в недавнем исследовании авторы отмечают, что легкое поведение
может привести к усилению намерения применять более сложное поведение в
будущем за счет повышения чувства собственной эффективности. Это
соответствует тому, что называет «оптимальной задачей», когда первая менее
обременительная задача требует последующей, более сложной задачи, ведущей
к новым возможностям.
Spillover Effekt - это тип сетевого эффекта, который усилился, поскольку
глобализация торговли и фондовых рынков углубила финансовые связи между
экономиками. Торговые отношения между Канадой и США являются примером
побочных эффектов. Это связано с тем, что США являются основным рынком
Канады с большим отрывом почти во всех экспортно-ориентированных
секторах. Последствия незначительного замедления темпов роста в США
усугубляются зависимостью Канады от американского рынка в плане
собственного роста.
Например, если потребительские расходы в Соединенных Штатах
снизятся, это окажет побочное воздействие на экономики, которые зависят от
10
Kim, M. (2015). Productivity Spillovers from FDI and the Role of Domestic Firm’s Absorptive
Capacity in South Korean Manufacturing Industries. Empirical Economics, 48(2):807–827
11
Glass, A. J., & Saggi, K. (2002). Multinational Firms and Technology Transfer. Scandinavian
Journal of Economics, 104(4):495-513.
США как от их крупнейшего экспортного рынка. Чем крупнее экономика, тем
больше побочных эффектов она может оказать на всю мировую экономику.
Поскольку США являются лидером в мировой экономике, внутренние
беспорядки могут легко повлиять на страны и рынки.
Наше исследование преследует две цели. Во-первых, мы исследуем
изменения в отчетах о PEB, экологической идентичности и восприятии
легкости и доступности среди участников проекта по продольному изменению
поведения. Во-вторых, мы исследовали последовательность поведения и
изучили потенциальные побочные эффекты поведения и выяснили, как участие
в проекте могло поддержать (или не поддержать) такое распространение. Мы
опираемся как на количественные, так и на качественные данные из так
называемого проекта изменения поведения Live Lagom, осуществляемого
коммерческим розничным продавцом в Соединенном Королевстве и Ирландии.
Слово лагом иногда называют шведским образом жизни. В вольном
переводе это означает «нужное количество» или «баланс». Это альтернативный
подход к устойчивому образу жизни, который подчеркивает идею
достаточности.
Проект предусматривал постоянное взаимодействие между участником
(т. Е. Покупателем) и розничным продавцом (т. Е. Системой поддержки
изменения образа жизни) с целью позволить покупателям преодолеть
препятствия на пути к более устойчивому образу жизни дома и создать
движение единомышленников. Основываясь на представлении о том, что
простое образование больше не является доминирующим подходом, он
применял широкий спектр методов изменения поведения.
Начальный вводный семинар вместе с информационными материалами в
виде брошюры, предназначенными для улучшения понимания и
осведомленности о проблемах, связанных с устойчивостью, таких как
(чрезмерное) потребление ресурсов, среди прочего. После того, как участники
получили свои продукты, они участвовали в ряде мероприятий, таких как
семинары, онлайн-мероприятия по повышению осведомленности и
размышления в блогах. Здесь применяемые вмешательства были нацелены на
широкий спектр форм поведения. Раз в два месяца семинары, организованные
розничным продавцом, были ориентированы в первую очередь на поведение,
которое розничный торговец смог поддержать участников с помощью своего
ассортимента продукции (например, экономия энергии за счет светодиодной
линейки, контейнеров для хранения пищевых продуктов). В то же время,
информирование участников о маркировке продуктов может рассматриваться
как передаваемое, так что некоторые изобретения потенциально могут вызвать
изменение поведения, выходящее за рамки собственной компетенции продавца.
Между семинарами закрытая группа в Facebook позволяла участникам
общаться из разных мест. Это вместе с онлайн-сессией вопросов и ответов по
энергосбережению с участием отраслевого эксперта, которая позволит
участникам принять участие в дальнейших изменениях УИБ. Затем участники
могли размышлять о своем процессе в своих сообщениях в блогах, которые они
писали на разных этапах проекта.

Выводы
 Производительность труда — мера (измеритель) эффективности труда.
Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной
работником за какое-то время. Производительность труда определяется двумя
показателями, это выработка и трудоемкость.
Выработка — прямой показатель уровня продуктивности труда, его
можно определить количеством продукции, которую произвел
один работник за единицу времени труда. Этот показатель может определяться
различными способами, в зависимости от того, какими единицами измеряли
объём продукции и затрат труда (могут быть натуральные, стоимостные,
трудовые и условно-натуральные единицы).
Трудоёмкость — это обратный показатель производительности труда,
который измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу
продукции. Также не стоит забывать и про методы и факторы
производительности труда. Под ростом производительности труда
подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление
единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции
в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности
производства, на все это влияют материально-технические факторы, научно-
технический прогресс, организационно-экономические факторы, социально-
психологичекие факторы. Все это в совокупности и комплексном исследовании
будет определять рост производительности труда для предприятия.

Литература
 1. Арсидиаконо, Питер, Джош Кинслер и Джозеф Прайс. "Productivity
Spillovers в командном производстве: данные из профессионального
баскетбола". Journal of Labor Economics 35.1 (2017): 191-225.
2. Arcidiacono, Peter, Jennifer Foster, Natalie Goodpaster, and Josh
Kinsler. 2012. Estimating spillovers using panel data, with an application to the
classroom. Quantitative Economics 3, no. 3:421–70
3. Falk, Armin, and Andrea Ichino. 2006. Clean evidence on peer
effects.Journal of Labor Economics 24, no. 1:39–57.
4. Gould, Eric D., and Eyal Winter. 2009. Interactions between workers
and the technology of production: Evidence from professional baseball. Review of
Economics and Statistics 91, no. 1:188–200.
5. Hamilton, Barton H., Jack A. Nickerson, and Hideo Owan. 2003. Team
incentives and worker heterogeneity: An empirical analysis of the impact of teams on
productivity and participation. Journal of Political Economy 111, no. 3:465–97.
6. Ichniowski, Casey, Kathryn Shaw, and Giovanna Prennushi. 1997. The
effects of human resource management practices on productivity: A study of steel
finishing lines. American Economic Review 87, no. 3:291–313.
7. Stoyanov, Andrey, and Nikolay Zubanov. 2012. "Productivity Spillovers
across Firms through Worker Mobility." American Economic Journal: Applied
Economics, 4 (2): 168-98.
8. Barrios, S., Dimelis, S., Louri, H., & Strobl, E. (2004). Efficiency
Spillovers from Foreign Direct Investment in the EU Periphery: A Comparative
Study of Greece, Ireland, and Spain. Review of World Economics, 140(4):688-705.
9. Fosfuri, A., Motta, M., & Ronde, T. (2001). Foreign Direct Investment
and Spillovers through Worker Mobility. Journal of International Economics,
53(1):205-222.
10. Glass, A. J., & Saggi, K. (2002). Multinational Firms and Technology
Transfer. Scandinavian Journal of Economics, 104(4):495-513.
11. Kim, M. (2015). Productivity Spillovers from FDI and the Role of
Domestic Firm’s Absorptive Capacity in South Korean Manufacturing Industries.
Empirical Economics, 48(2):807–827
12.