АННОТАЦИЯ

Изучение методов стимулирования модификации поведения в российских компаниях,

сравнение с опытом зарубежных организаций и выбор оптимальной методики для
российской действительности.

Ключевые слова: технологии управления, менеджмент, информационные технологии,

организационные инновации, оценка, учет, статистическая отчетность, международные
стандарты, профессиональное суждение, государственная статистика, российская
действительность, российские предприятия.
 

В наши дни многие управленцы стремятся воздействовать на производительность своих

подчиненных. Посредством различных методов достигается модификация поведения,
способствующая изменению работоспособности сотрудников. В зависимости от уместности
и корректности методов, оно меняется либо в лучшую, либо в худшую сторону. Лично мне
аспект модификации поведения малознаком, я не имел возможности использовать сие
явление на практике. Тем не менее, считаю этот аспект немаловажным в управленческой
сфере и собираюсь его изучить.

Современный управленец должен активно взаимодействовать с подчиненными. В связи с

чем актуально изучить и понять основы модификации поведения человека, а затем
применить их на практике и в научной деятельности, тем самым повысив
производительность сотрудников и организации в целом.

Чтобы лучше понять ситуацию, я рассмотрел методы стимулирования на примере не только

отечественной компании, но и зарубежных. Более того, было решено использовать не
только Сеть Интернет в качестве основного источника информации, но использовать
реальный опыт работы в одной из компаний, в которой применялись методы
стимулирования модификации поведения.

Анализ методов стимулирования модификации поведения на примере российских

компаний
Компания «ЭР-Телеком Холдинг»
Акционерное общество «ЭР-Телеком Холдинг» - одна из крупнейших телекоммуникационных
компаний России, предоставляющая такие услуги, как: доступ в Интернет, кабельное
телевидение, стационарная телефония. Ижевское отделение ввиду высокой конкуренции в
лице ПАО «Ростелеком», ПАО «Мобильные ТелеСистемы», ООО «ИжЛайн» и других, филиал
вынужден был применять различные методы материального стимулирования сотрудников
в целях повышения их работоспособности и продуктивности. В рамках работы мы
рассмотрим данное явление на примере отдела продаж. Т.к. труд менеджеров по продажам
– самый творческий и один из самых ответственных в деле конкурентной борьбы – методы
поощрения сотрудников конкретно в этом подразделении представляют наибольший
научный и практический интерес. Мне довелось изучить их в качестве объекта воздействия,
а именно, менеджера по продажам. Посему, именно этот пример я рассмотрю ниже.

 
 Рисунок 1. Структура отдела продаж
Источник: составлено автором на основании данных, полученных в ходе исследования со
стороны объекта воздействия.
 

По состоянию на 2012 год иерархия управления (Иерархия управления (от греч. hierarchia -
священная власть) - способ построения, организации сложных систем, в первую очередь
систем управления экономическими объектами, при котором части (элементы) системы
распределены по уровням и вся система становится многоуровневой, многоступенчатой,
обладающей в то же время свойством целостности. Например, иерархическую структуру
образует система управления организацией, возглавляемой директором (первый уровень
иерархии), которому подчинены заместители (второй уровень иерархии), каждому из
которых подчинены начальники отделений (третий уровень иерархии), имеющие в своем
подчинении несколько начальников отделов (четвертый уровень иерархии).) отдела продаж
ижевского филиала АО «ЭР-Телеком Холдинг» возглавлялась главой отдела продаж,
которому были подотчетны несколько супервайзеров, у каждого из которых в ведении
находилась определенная группа менеджеров по продажам.

Ввиду сложной ситуации на рынке и быстрорастущим охватом было необходимо

модифицировать поведение сотрудников, увеличить показатели их продаж. Для этого
использовались как денежные, так и неденежные методы.

Денежные методы поощрения:

1. Зарплата менеджеров по продажам была разделена на гарантированный небольшой

оклад, а остальная часть была неограничена, и рассчитывалась исходя из количества
привлеченных клиентов;
2. В зарплате менеджеров по продажам присутствовали элементы сдельно-
прогрессивной оплаты труда (т.е. при превышении установленного в начале месяца плана,
расчет производился по повышенным расценкам);
3. Самый продуктивный менеджер в группе награждался денежной премией;
4. Каждый месяц проводилось соревнование по продаже определенной услуги.
Продавший больше всего тарифных планов с данной услугой получал премию;
5. Если в процессе подключения услуги, клиент отказывался от подключения данной
услуги, менеджер получал штраф.
Методы 1-4 стимулировали работников привлекать как можно больше клиентов, а пункт 5
вынуждал проводить качественную обработку клиентов, полностью снабжать их всей
необходимой информацией, чтобы в последующем для них не было никаких
неожиданностей, и они не отказывались от услуги, а отношение к компании не портилось.

Неденежные методы поощрения:

1. Каждому менеджеру выдавались рекламные материалы с пустыми полями,

предназначенными для контактных данных менеджера, что сильно упрощало работу,
позволяло менеджеру беспрепятственно оставлять своего рода визитную карточку каждому
клиенту;
2. Работникам оплачивался проездной билет на общественный т

Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:

Шабалин Г.А. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ
МОДИФИКАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ
КОМПАНИЯХ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:
сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3(39).
URL: https://sibac.info/archive/meghdis/4(39).pdf (дата обращения: 28.11.2021)
АННОТАЦИЯ
Изучение методов стимулирования модификации поведения в российских компаниях,
сравнение с опытом зарубежных организаций и выбор оптимальной методики для
российской действительности.

Ключевые слова: технологии управления, менеджмент, информационные технологии,

организационные инновации, оценка, учет, статистическая отчетность, международные
стандарты, профессиональное суждение, государственная статистика, российская
действительность, российские предприятия.
 

В наши дни многие управленцы стремятся воздействовать на производительность своих

подчиненных. Посредством различных методов достигается модификация поведения,
способствующая изменению работоспособности сотрудников. В зависимости от уместности
и корректности методов, оно меняется либо в лучшую, либо в худшую сторону. Лично мне
аспект модификации поведения малознаком, я не имел возможности использовать сие
явление на практике. Тем не менее, считаю этот аспект немаловажным в управленческой
сфере и собираюсь его изучить.

Современный управленец должен активно взаимодействовать с подчиненными. В связи с

чем актуально изучить и понять основы модификации поведения человека, а затем
применить их на практике и в научной деятельности, тем самым повысив
производительность сотрудников и организации в целом.

Чтобы лучше понять ситуацию, я рассмотрел методы стимулирования на примере не только

отечественной компании, но и зарубежных. Более того, было решено использовать не
только Сеть Интернет в качестве основного источника информации, но использовать
реальный опыт работы в одной из компаний, в которой применялись методы
стимулирования модификации поведения.
 Анализ методов стимулирования модификации поведения на примере российских
компаний
Компания «ЭР-Телеком Холдинг»
Акционерное общество «ЭР-Телеком Холдинг» - одна из крупнейших телекоммуникационных
компаний России, предоставляющая такие услуги, как: доступ в Интернет, кабельное
телевидение, стационарная телефония. Ижевское отделение ввиду высокой конкуренции в
лице ПАО «Ростелеком», ПАО «Мобильные ТелеСистемы», ООО «ИжЛайн» и других, филиал
вынужден был применять различные методы материального стимулирования сотрудников
в целях повышения их работоспособности и продуктивности. В рамках работы мы
рассмотрим данное явление на примере отдела продаж. Т.к. труд менеджеров по продажам
– самый творческий и один из самых ответственных в деле конкурентной борьбы – методы
поощрения сотрудников конкретно в этом подразделении представляют наибольший
научный и практический интерес. Мне довелось изучить их в качестве объекта воздействия,
а именно, менеджера по продажам. Посему, именно этот пример я рассмотрю ниже.

Рисунок 1. Структура отдела продаж

Источник: составлено автором на основании данных, полученных в ходе исследования со
стороны объекта воздействия.
 

По состоянию на 2012 год иерархия управления (Иерархия управления (от греч. hierarchia -
священная власть) - способ построения, организации сложных систем, в первую очередь
систем управления экономическими объектами, при котором части (элементы) системы
распределены по уровням и вся система становится многоуровневой, многоступенчатой,
обладающей в то же время свойством целостности. Например, иерархическую структуру
образует система управления организацией, возглавляемой директором (первый уровень
иерархии), которому подчинены заместители (второй уровень иерархии), каждому из
которых подчинены начальники отделений (третий уровень иерархии), имеющие в своем
подчинении несколько начальников отделов (четвертый уровень иерархии).) отдела продаж
ижевского филиала АО «ЭР-Телеком Холдинг» возглавлялась главой отдела продаж,
которому были подотчетны несколько супервайзеров, у каждого из которых в ведении
находилась определенная группа менеджеров по продажам.
 Ввиду сложной ситуации на рынке и быстрорастущим охватом было необходимо
модифицировать поведение сотрудников, увеличить показатели их продаж. Для этого
использовались как денежные, так и неденежные методы.

Денежные методы поощрения:

1. Зарплата менеджеров по продажам была разделена на гарантированный небольшой

оклад, а остальная часть была неограничена, и рассчитывалась исходя из количества
привлеченных клиентов;
2. В зарплате менеджеров по продажам присутствовали элементы сдельно-
прогрессивной оплаты труда (т.е. при превышении установленного в начале месяца плана,
расчет производился по повышенным расценкам);
3. Самый продуктивный менеджер в группе награждался денежной премией;
4. Каждый месяц проводилось соревнование по продаже определенной услуги.
Продавший больше всего тарифных планов с данной услугой получал премию;
5. Если в процессе подключения услуги, клиент отказывался от подключения данной
услуги, менеджер получал штраф.
Методы 1-4 стимулировали работников привлекать как можно больше клиентов, а пункт 5
вынуждал проводить качественную обработку клиентов, полностью снабжать их всей
необходимой информацией, чтобы в последующем для них не было никаких
неожиданностей, и они не отказывались от услуги, а отношение к компании не портилось.

Неденежные методы поощрения:

1. Каждому менеджеру выдавались рекламные материалы с пустыми полями,

предназначенными для контактных данных менеджера, что сильно упрощало работу,
позволяло менеджеру беспрепятственно оставлять своего рода визитную карточку каждому
клиенту;
2. Работникам оплачивался проездной билет на общественный т

Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:

Шабалин Г.А. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ
МОДИФИКАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ
КОМПАНИЯХ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:
сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3(39).
URL: https://sibac.info/archive/meghdis/4(39).pdf (дата обращения: 28.11.2021)