Tema.

Funcția de motivare
1. Esența funcției de
motivare.
2. Teorii conceptuale ale
motivării
3. Teorii procesuale ale
motivării
 Metode de motivare (externă) «Счастливый клиент денег не считает», а
счастливым его может сделать счастливый сотрудник, который работает в системе, где его ценят
и развивают.

Alte instrumente de motivare externă:

zile libere, programarea favorabilă a concediului,
oportunități de învățare, recunoaștere, siguranță,
relații bune s.a.
EXEMPLE/CURIOZITĂȚI
Виктор Франкл о главной силе человека, которая не дает ему упасть
Гёте говорил, что «если мы принимаем людей такими, какие они есть, мы делаем их хуже. Если же
мы трактуем их такими, какими они должны быть, мы помогаем им стать такими, какими они способны
стать».
Этот афоризм стал девизом логотерапии (от греческого «logos» — слово и «terapia» — забота, уход,
лечение) — направления психологии, основанного австрийским психологом и психиатром Виктором
Франклом. Франкл считал, что не так важно, какие у человека детские комплексы, недостатки и
ограничения. Франкл настаивал на исследовании высот человека, раскрытии его максимальных
возможностей. Он был уверен, что не надо чрезмерно акцентировать внимание на комплексах,
недостатках, низменных страстях — человек начнет рассматривать все через их призму, непроизвольно
развивать их в себе. Лучше, следуя афоризму Гёте, показать человеку, что он чуть-чуть выше, чем он есть
на самом деле, — это позволит ему все время тянуться за более высокой планкой, развиваться.
Оптимальный уровень такой планки — 10-20% более чем есть на самом деле. Тогда это не вызывает
подозрения во лжи или лести.
Такой метод отлично подходит для мотивации подчиненных. Как писал в своей книге «Сломай
систему» самый знаменитый генеральный директор крупной компании по прокату легковых
автомобилей, Роберт Таунсенд:«Попробуйте узнать своих людей лучше. Единственной целью
организации должно быть максимальное увеличение возможностей профессионального роста для
каждого сотрудника. Вы не сможете создать мотивы для людей. Эта дверь открывается только
изнутри. Вы можете создать атмосферу, в которой большинство сотрудников будут мотивировать
себя сами, чтобы помочь компании в достижении ее целей».
Как этого добиться? Не говорите человеку только о недостатках, найдите в нем что-то хорошее, и немного
преувеличьте. Он это воспримет как поддержку — появится желание действительно стать лучше, тянуться
за более высокой планкой. Виктора Франкл из его бестселлера «Сказать жизни ДА!». Франкл был
уверен, что внутренне человек может быть сильнее своих внешних обстоятельств. Опору ему дает какая-
то значимая для него цель в будущем. Как говорил Фридрих Ницше: «У кого есть «Зачем?», тот выдержит
Exemple de instrumente de motivare
 compensare financiară pentru abonamente la sport;
 spaţii amenajate pentru sport, cu echipament profesionist, duș, masă de ping pong şi
fussball;
 cantine şi spaţii amenajate pentru relaxare, cu Xbox şi instrumente muzicale;
 varietate mare de băuturi calde disponibile, mic dejun sănătos şi fructe disponibile în
timpul săptămânii;
 orar flexibil;
 asigurare medicală adițională;
 cursuri gratuite de perfecţionare a limbii engleze şi cluburi de dezbateri cu profesori in-
house;
 acces gratuit la platforme internaționale de e-learning cum sunt pluralsight.com sau
safaribooksonline.com;
 bibliotecă actualizată cu literatură pe diverse tehnologii şi soft skills;
 deplasări de afaceri în UK şi SUA;
 traininguri in-house pe diverse tehnologii şi soft skills, cu speakeri locali şi internaţionali,
achitarea participării la conferinţe internaţionale;
 activităţi lunare dedicate diverselor tehnologii şi discipline în IT, ateliere de robotică şi
board games, activităţi de team building, sărbători corporative;
 cluburi interne de hobby-uri, dedicate diverselor sporturi, organizarea turneelor sportive
interne;
 programe de loialitate şi remunerare pentru recomandarea noilor angajaţi;
 programe de dezvoltare a carierei, bazate pe coaching şi traininguri;
 Platforma Endava University, meetupuri tehnice interne;
 activităţi de responsabilitate socială corporativă şi caritate.
Немец разрешил подчинённым работать 5 часов
в день. Хуже не стало
Глава немецкой консалтинговой фирмы Rheingans Digital Enabler Лассе
Райнганс сократил рабочий день до пяти часов, но запретил сотрудникам пользоваться
соцсетями и смартфонами. Эффективность не упала — компания работает в таком ритме
уже полтора года.
Работники приходят на работу к 8:00 и уходят в 13:00. Единственное условие — за неделю
они должны выполнить тот же объём работы. Чтобы достичь нужных показателей, Райнганс
запретил пользоваться социальными сетями и телефонами. Электронную почту можно
проверить только дважды в день, а встречи и переговоры ограничены 15 минутами.
Руководитель отметил, что сотрудники стали только счастливее, а эффективность не
упала. Убедиться в этом решил журналист The Wall Street Journal. Он рассказал, что в 7:55
сотрудники пьют кофе на кухне, а в 8:00 уже рассаживаются по рабочим местам. Одна из
менеджеров опоздала на 15 минут, но Райнганс спокойно относится к этому: «Работа — это
не время и не место».
Самое сложное в новом графике — психологически справиться с дедлайнами. Однако
теперь у сотрудников есть время на семью и хобби и им не хочется «просто прийти домой,
лечь на диван и лежать», отметил ассистент менеджера Лукас да Коста.
К 13:45 в офисе остались только два разработчика. Они задерживаются, потому что
клиенты всё ещё работают по восемь часов.
 EXEMPLE/CURIOZITĂȚI 2020
Новозеландская компания разрешила сотрудникам работать четыре дня в неделю и
заметила рост продуктивности. ”…Работники Perpetual Guardian отдыхают три дня в
неделю — но получают полную зарплату. Эксперимент управляющей компании Perpetual
Guardian начался в начале марта и завершится в конце апреля. 200 сотрудников компании
получили возможность отдыхать по пятницам, при этом получая зарплату за полноценную
пятидневную рабочую неделю.
По словам главы компании Эндрю Барнса, сотрудники в целом стали более позитивными,
так как у них внезапно появилось свободное время для дел, которые они не могли
совершить раньше. Как владельцу бизнеса мне довольно сложно увидеть негативные
последствия этого эксперимента в данный момент.
Сотрудница компании по имени Кирстен Тейлор заметила, что обстановка в офисе стала
более тихой, а разговоры у кулера почти прекратились. Эксперимент оказался сложнее, чем
я ожидала. Но я сейчас я нервничаю в ожидании, когда он закончится. Я не знаю никого, кто
хотел бы вернуться к прежнему режиму работы.
Руководительница отдела кадров Perpetual Guardian Кристин Бразертон рассказала, что
некоторые сотрудники стали намного более энергичными, но часть из них не увеличила свою
продуктивность. Некоторые сотрудники не до конца поняли, что если мы будем отдыхать три
дня в неделю, остальные четыре должны быть максимально продуктивными.
В Perpetual Guardian рассказали, что итоги эксперимента будут подведены в июле — тогда
компания решит, вернуть ли прежний режим работы или полностью перейти на
четырёхдневную рабочую неделю….”
 Teorii conceptuale ale motivației:
Se bazează pe identificarea necesităților care-
i determină pe oameni să acționeze într-un
anumit mod, pentru a-și satisface necesitățile:
 Teoria ierarhizării necesităților a lui
A.Maslow,
 Teoria ERG a lui C.Alderfer,
 Teoria necesităților a lui McClelland,
 Teoria bifactorială a lui Hertzberg.
Ierarhia necesităților (A. Maslow)

Autorealizarea

Statut social și stimă

Contacte umane și afiliere la grup

Securitate și siguranță

Fiziologice
 Legătura dintre necesități, forma lor de
manifestare și modalități de satisfacere

Necesități Forma de manifestare Mijloace de satisfacție

Instruire, religie, Lucru creativ, posibilitate de
hobby, dezvoltarea Orientarea spre instruire, avansare,
personală realizarea aspirațiilor dezvoltare profesională

Relații bune cu Conferirea titlurilor,

familia, rudele, Dorința de a ocupa anumite recunoștința, statut înalt,
prietenii poziții în colectiv responsabilități
suplimentare
Crearea familiei, relații Orientarea spre stabilirea Prin existența
de prietenie unor relații amicale organizațiilor neformale

Să nu existe războaie, Orientarea spre evitarea Formarea sistemelor de

asuprire, cataclisme pericolelor/schimbărilor asigurare, securitatea muncii,
naturale nedorite garanția locului de muncă

mîncare, apă, respirație Dorința de a se alimenta Crearea unor sisteme de

regulat și calitativ alimentare accesibile, salarii
 Exemplu de satisfacere a nevoii de
autorealizare
Если ты стал состоятельным человеком, появляется огромное количество соблазнов,
множество людей, которые тебя атакуют. И думаешь: а вдруг счастье — оно там? На
частном бизнес-джете, в самом люксовом отеле, на дорогой яхте? Тут я пошел
экспериментальным путем, попробовал многое — и понял, что роскошь обрекает
человека на одиночество. Люкс — сугубо индивидуальная вещь, ты все время в стороне, в
изоляции от людей. Для меня как для крайне общительного человека это было
нестерпимо. Я люблю быть с людьми, поэтому я попробовал «буфет мира», примерил на
себя и ощутил, что это не мое. Кроме того, я продавал luxury-товары и знаю индустрию
премиум-брендов изнутри, поэтому сейчас уже никак не попадаю на их крюк. Параллельно
развивался мой фонд, и он настолько наполнял меня смыслом и эмоциями, что совершать
бессмысленные траты становилось для меня невыносимым — когда ты знаешь, сколько
талантливых людей можно поддержать за $2 млн, на сколько человеческих жизней можно
повлиять. Мне очень повезло, что я нашел альтернативные кнопки — ведь все, что мы
делаем, мы делаем в конечном счете для себя, чтобы получить эмоциональные
дивиденды. Наверное, я хочу стать бессмертным, потому что через фонд, через
развитие предпринимательства передаю свою философию, которая переживет меня.
Примеры других стран дают мне надежду: Англия в поддержке предпринимателей
достигла невероятного прорыва с 2012 года — страна ушла из минус 100 000 компаний в
год до плюс 300 000 компаний в год. (Роскошь обрекает человека на одиночество».
Правила потребления основателя KupiVIP Оскара Хартманна)
 ГЛАВНОЕ - ЭТО МОТИВАЦИЯ
Как то раз известный психолог Роберт Чалдини вместе со своими коллегами
решили провести эксперимент, целью которого было заставить студентов
университета штата Огайо, слушавших вводный курс по психологии,
согласиться совершить малоприятные действия: рано встать, чтобы принять
участие в назначенном на 7 часов утра исследовании «процесса мышления».
Когда они звонили одной группе студентов, то говорили примерно следующее:
«Здравствуйте! Завтра на факультете в 7 утра будет проводиться очень
интересный психологический эксперимент. Вы не хотели бы принять
участие?» Только 24 % студентов из этой группы изъявили готовность
поучаствовать: студент и 7 утра практически само исключающие друг друга
понятия.
Разговор с другой группой студентов строился иначе. Сначала спросили, хотят
ли они участвовать в изучении мыслительных процессов, а после того, как они
ответили – 56 % из них дали положительный ответ, – им говорили:
«Прекрасно! Мы вас записываем. Ждем вас завтра в 7 утра.» Что
примечательно, никто из уже согласившихся студентов не изменил свое
решение.
Более того, в соответствии со своим обязательством участвовать в
исследовании 95 % студентов пришли на факультет психологии в 7 часов утра,
как и обещали.
Для этой группы был применен прием влияния, который называется «тактика
выбрасывания низкого мяча»: озвучить плюсы – получить согласие – добавить
минус.
 Teoria ERG a lui C.Alderfer
 Trei grupe de necesități:
Existență
Stabilire a relațiilor
Creștere
Notă: Spre deosebire de Maslow, Alderfer considera ca direcția de deplasare în
sistemul nevoilor nu este univoca (dinspre inferior spre superior), ci, in cazul
frustrării sau nesatisfacerii nevoilor superioare, individul se întoarce spre
cele inferioare. De asemenea, Alderfer considera ca pot fi operaționale
(motivatoare), la un moment dat, mai multe nevoi, din categorii diferite.
Corelația între teoria ierarhizării necesităților a lui
Maslow și teoria lui Alderfer

Creștere
Autorealizare

Stimă și respect

Contacte umane și afiliere la grup

Relații

Securitate și siguranță

Fizologice Existență
 Teoria lui McClelland (teoria motivației-
împlinirii) identifică 3 tipuri de nevoi:
Nevoia de împlinire, de reusita (cei care doresc foarte mult su
ccesul, se tem de eșec, accepta cu prudenta riscul, au mare
putere de munca, își asuma responsabilități sporite etc.);
Nevoia de afiliere–tipica persoanelor cooperante, pline de
solicitudine,prietenoase;
Nevoia de putere – cei stimulați de aceasta nevoie manifesta o
preocupare deosebită pentru a exercita influenta asupra
celorlalți, sunt perseverenți, fermi, etc.
 Teoria motivației după F.Herzberg

Factorii motivaționali Factori igienici (contribuie

(contribuie la satisfacția de la insatisfacție in muncă
muncă, dacă sunt satisfăcuți) dacă nu sunt satisfăcători )
Realizarea Politica firmei (salarii,
Profesională avansare)

Relații cu conducătorii
Aprecierea
Condițiile de muncă

Responsabilitatea Plata salariului

Relații cu colegii
Avansarea
Viața personală
Lucru creativ,
Relații cu subalternii
interesant
Securitatea muncii

Satisfacție Situație neutră Insatisfacție

 Teorii procesuale ale motivației
Descriu cum se comportă oamenii în dependență
de percepție:
• Teoria așteptărilor a lui V.Vroom;
• Teoria echității a lui S.Adams;
• Modelul motivării Porter-Lawler.
 Teoria așteptărilor

 Nivelul motivației depinde de faptul cum

persoana apreciază posibilitățile sale
(capacități, experiență, instrumente: informație,
resurse) în executarea sarcinii și obținerea
recompensei dorite;
 Persoana își îndreaptă eforturile spre
executarea sarcinii doar când este convins
că rezultatul îi va satisface anumite necesități ;
 Teoria așteptărilor - Se bazează pe interdependența dintre
eforturile depuse de individ, nivelul de executare/îndeplinire a
sarcinii și rezultatele asociate.

Așteptare 1: că efortul VALENȚA

depus va contribui la (valoarea
îndeplinirea sarcinii rezultatului)

SARCINĂ REZULTAT:
EFORT
ÎNDEPLINITĂ recunoaștere, primă

Așteptare 2: că îndeplinirea
sarcinii va asigura rezultatul
dorit/satisfacția așteptată
Exemple de așteptări ale angajaților
și ale angajatorilor
Asteptarile organizatiei
fata de angajat
• Initiativa și preocupare de
problemele organizatiei
• Comportament etic
• Disciplina și
responsabilitate
• Accepatea valorilor
promovate de Firmă
• Indeplinirea volumului de
lucru în termenii ceruti
Asteptarile angajatului
fata de organizatiei
• Loc de munca sigur și
confortabil
• Prestigiu și statut în
ierarhie
• Posibilitati de crestere în
carieră
• Mărire de salariu
• …..
 ИНТЕРЕСНО
Миллениалы становятся основой трудоспособного населения. Этика и
подход к работе у молодого поколения принципиально отличаются от
принятых у людей зрелого возраста — тех, кто помнит экономические
кризисы. Миллениалы выросли во времена изобилия, и их представления о том,
что такое работа, как ее следует выполнять и как она должна
вознаграждаться, расходятся с представлениями старших коллег, которые
находятся у руля многих компаний. Новое поколение жаждет самореализации —
ему нужны свобода выбора, гибкий график, новый подход к рабочим процессам.
А старшие ожидают от миллениалов дисциплины, самопожертвования,
лояльности, верности одной компании — ничего из этого «игреки» не ценят.
Молодежь не воспринимает авторитарный стиль руководства, к которому
привыкли «ветераны». С этим культурным расколом необходимо активно
работать.
 Teoria echității (S. Adams)
Se bazează pe faptul cum angajații apreciază
obiectivitatea evaluării de către manageri a muncii
lor în comparație cu alți lucrători.
 6 reacții posibile ale individului în cazul
încălcării echității
1. Persoana ia decizia de a micșora eforturile
2. Omul face o încercare de a mări remunerarea - cere mărirea
salariului, promovare,îmbunătățirea condițiilor de muncă.
Pentru a-și compensa ceea ce nu i se plătește va începe a
fura
3. Va face o reapreciere a posibilităților sale
4. Persoana va încerca să influențeze asupra organizației și
persoanelor cu care se face comparația pentru a-i face să
mărească eforturile sau să li se micșoreze remunerarea
5. Individul poate schimba obiectul comparației
6. Poate încerca să fie transferat în altă subdiviziune sau să
plece din organizație
 Modelul motivării Porter-Lawler
Include elemente ale teoriei așteptărilor și
teoriei echității și presupune existența a 5
variabile:
1.Eforturi depuse
2.Percepție
3.Remunerare
4.Rezultate
5.Gradul de satisfacție