"Налоговый вестник", 2012

ПРАВОВОЙ СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Е.В.Карсетская

Карсетская Е.В. - эксперт по трудовому праву.

ВСТУПЛЕНИЕ

Ведение кадровой документации организации, как правило, осуществляет инспектор

по кадрам.
Для того чтобы на высоком профессиональном уровне выполнять свои должностные
обязанности, кадровый работник, в частности, должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по
ведению документации по учету и движению персонала;
- трудовое законодательство;
- порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел
работников предприятия;
- порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих,
общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий
работникам;
- порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности.
В большинстве случаев составление распорядительных документов (приказов,
распоряжений), заполнение документов по учету рабочего времени (табелей), документов
по командировкам и т.п. не вызывают затруднений у кадровых работников.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные
формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Данное
Постановление содержит Указания по применению и заполнению данных норм. Вместе с
тем кадровый работник должен знать трудовое законодательство, чтобы своевременно и
грамотно оформлять необходимые кадровые документы.
В данной книге речь пойдет о нормах трудового права, знание которых необходимо
кадровикам, будет подробно рассмотрен порядок ведения трудовых книжек.
Кадровому работнику также необходимо иметь представление о полномочиях
трудовой инспекции.

1. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

Важнейшие процедуры, которые производит кадровый работник, - документальное

оформление приема и увольнения сотрудников организации.
Поэтому начнем книгу с положений, посвященных этим вопросам.

1.1. Общие правила

Оформление приема на работу - процедура, которую каждый кадровый работник

должен знать безупречно. Поэтому оформлению трудовых отношений уделим особое
внимание.
Как правило, решение о приеме работника на работу принимает руководитель
организации; на кадрового сотрудника возлагается обязанность документального
оформления трудовых отношений.
Кратко порядок оформления приема на работу можно изложить следующим
образом:
1) прежде всего кадровик должен проверить документы нового работника;
2) до подписания трудового договора он должен ознакомить нового работника под
роспись с:
- правилами внутреннего распорядка;
- коллективным договором (если таковой имеется);
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с
трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ);
3) затем необходимо подписать трудовой договор;
4) составить и издать приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ);
5) объявить приказ работнику под роспись;
6) на основании приказа сделать запись в трудовой книжке работника.
Далее на работника заводится личная карточка. В ней работник расписывается в
подтверждение ознакомления с записью в трудовой книжке.
И наконец, в завершение этого процесса в бухгалтерии открывается лицевой счет
работника.

1.2. Оформление письменного отказа в приеме на работу

Трудовое законодательство обязывает работодателя сообщить лицу, которому

отказано в заключении трудового договора (по его требованию), причину отказа в
письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При неисполнении этого требования работодатель
может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27
Кодекса РФ об административных правонарушениях. Впоследствии отказ в заключении
трудового договора соискатель может обжаловать в суд. Поэтому работодателю
необходимо внимательно относиться к составлению письменного отказа.
Никаких специальных правил для оформления отказа ТК РФ не устанавливает.
Единственное условие, которое необходимо выполнить, - отказ должен быть оформлен в
письменной форме.
Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.
Однако понятие необоснованного отказа ТК РФ не разъясняет. Между тем ст. 64 ТК РФ
запрещается отказывать в заключении трудового договора:
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от
другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
С работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от
другого работодателя, заключить трудовой договор новый работодатель обязан.
Понятие необоснованного отказа разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в
Постановлении от 17.03.2004 N 2. Так, запрещается отказ в приеме на работу по
дискриминирующим признакам: в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и
должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не
связанных с деловыми качествами работников. Под таковыми следует, в частности,
понимать способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом
имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств (например, наличия у работника
определенной профессии, специальности, квалификации);
- личностных качеств (например, состояния его здоровья, наличия определенного
уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
 Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с
деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Кроме
того, работодатель вправе предъявить соискателю иные требования, необходимые для
выполнения той или иной работы (например, владение одним или несколькими
иностранными языками, умение работать на компьютере).
Если вакантная должность уже занята, работодателю при оформлении письменного
отказа следует в качестве причины отказа указать это. Если соискатель будет в судебном
порядке обжаловать незаконность отказа в приеме на работу, ему необходимо будет
доказать, что отказ является необоснованным.

1.3. Документы, предъявляемые работником

при заключении трудового договора

Статья 65 ТК РФ приводит перечень документов, которые работник должен

предъявить работодателю при заключении трудового договора:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
По общему правилу при приеме на работу работник должен предъявить паспорт.
Паспорт гражданина Российской Федерации - это основной документ, удостоверяющий
личность (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв.
Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828). Иной документ,
удостоверяющий личность, предъявляется, если у работника по каким-либо причинам
отсутствует паспорт.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает перечень иных документов, которые могут
быть предъявлены работником при приеме на работу вместо паспорта. Такими
документами могут быть:
- свидетельство о рождении - при приеме на работу ребенка, не достигшего 14-
летнего возраста;
- временное удостоверение личности, которое выдается гражданину до оформления
паспорта территориальным органом Федеральной миграционной службой. Форма
временного удостоверения личности утверждена Приказом ФМС России от 07.12.2009 N
339;
- для иностранных граждан - документ, удостоверяющий личность иностранного
гражданина: паспорт иностранного гражданина, разрешение на временное проживание,
вид на жительство (ст. 10 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации");
2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается
впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется
работодателем. Отсутствие трудовой книжки у работника не препятствует заключению
трудового договора с ним. Если у работника нет трудовой книжки, например по причине
ее утраты, он должен написать заявление работодателю об этом с указанием причины
отсутствия книжки. В такой ситуации работодатель должен оформить работнику новую
трудовую книжку действующего образца и внести в нее соответствующие записи. При
оформлении новой трудовой книжки в нее вносятся сведения об общем и (или)
непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю,
подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается
суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения
работодателя, периодов работы и должностей работника (Письмо Роструда от 30.04.2008
N 1026-6);
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляется
работодателем;
 4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу:
- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - для
призывников;
- военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - для
военнообязанных;
5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки
(например, диплом о высшем профессиональном образовании);
6) справка об отсутствии судимости.
Указанную справку работник должен предъявить, только если он поступает на
работу, которую не вправе выполнять лица, имеющие судимость. В перечень таких работ
входят:
- авиационный персонал (п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса РФ);
- сотрудники органов Федеральной службы безопасности (ст. 16 Федерального
закона от 03.04.1995 N 40-ФЗ "О Федеральной службе безопасности");
- сотрудники полиции (Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции");
- педагогические работники, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо
тяжкие преступления, а также преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и
достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против
семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а
также против общественной безопасности (ст. 331 ТК РФ);
- работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних,
организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и
социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с
участием несовершеннолетних, имеющие или имевшие судимость за преступления против
жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности
и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и
общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК
РФ).
Справку об отсутствии судимости работник должен получить в Главном
информационно-аналитический центре МВД России или в информационном центре
территориальных органов МВД России на региональном уровне (п. 15
Административного регламента МВД России по предоставлению государственной услуги
по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного
преследования либо о прекращении уголовного преследования, утв. Приказом МВД
России от 07.11.2011 N 1121).
По общему правилу работодателям запрещается требовать от работника какие-то
иные документы, помимо перечисленных в ст. 65 ТК РФ. Однако в отдельных случаях с
учетом специфики работы законодательно может предусматриваться необходимость
представления дополнительных документов. Например, работодатели имеют право
привлекать к работе иностранных работников только при наличии у них разрешения на
работу, и этот документ обязан предъявить работодателю иностранный работник.
Непредставление работником перечисленных выше документов является основанием
для отказа работодателем в заключении с ним трудового договора.
Часто работодатели при заключении трудового договора с работником требуют,
чтобы последний представил свидетельство о присвоении ИНН (идентификационного
номера налогоплательщика). Этот документ не включен в перечень документов, которые
работник обязан предъявить работодателю. Поэтому отсутствие у работника
свидетельства о присвоении ИНН не может служить основанием для отказа в заключении
трудового договора.
 1.4. Ознакомление работников с локальными
нормативными актами

Как правило, ознакомление новых сотрудников с локальными актами организации

входит в должностные обязанности кадровых работников. Поэтому кадровику
необходимо знать, с какими локальными актами организации он должен ознакомить
принимаемого на работу сотрудника, а также как документально оформить факт
ознакомления.
При приеме работника на работу, т.е. еще до подписания с ним трудового договора,
работодатель обязан ознакомить его под роспись (ст. 68 ТК РФ):
- с правилами внутреннего трудового распорядка;
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с
трудовой деятельностью работника;
- коллективным договором (при наличии).
Законодательство разделяет нормативные акты организации на:
- обязательные, которые должны быть у каждого работодателя;
- необязательные.
Подробнее о локальных нормативных актах организации см. разд. 8 книги.
До подписания трудового договора с работником предоставлять ему все локальные
нормативные акты организации не надо. Его необходимо ознакомить только с
локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
К обязательным локальным актам организации, с которыми работник должен быть
ознакомлен до подписания трудового договора, помимо правил внутреннего трудового
распорядка относятся:
- положение об оплате труда (если условия не включены в правила внутреннего
трудового распорядка);
- инструкции по охране труда.
Также работник должен быть ознакомлен со следующими локальными актами (если
они есть в организации):
- должностными инструкциями;
- положением о коммерческой тайне;
- другими локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой
деятельностью.

Обратите внимание! Должностная инструкция не относится к обязательным

локальным актам организации. Тем не менее она является важным документом,
регламентирующим не только трудовую функцию работника, круг его должностных
обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования,
предъявляемые к занимаемой должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

1.5. Порядок ознакомления работников

с локальными нормативными актами

Трудовое законодательство не устанавливает порядок ознакомления работников с

локальными нормативными актами и перечень документов, на которых работники
должны поставить свою подпись. Статьей 68 ТК РФ установлено единственное условие - с
локальными нормативными актами работодателя работник должен быть ознакомлен до
подписания трудового договора. Обязанность ознакомления работника с локальными
нормативными актами (ЛНА) под роспись законодательно также не предусмотрена.
Однако в спорной ситуации организации потребуются доказательства факта ознакомления
работника с ними. Поэтому рекомендуем кадровым работникам заверять факт
ознакомления с ЛНА подписью работника.
 Предлагаем следующие варианты документального оформления ознакомления
работника с ЛНА:
1) условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового
распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте
трудового договора с ним либо сделать отдельное приложение к трудовому договору,
которое должно быть подписано работником и работодателем.
В этом случае необходимо перечислить все локальные акты, с которыми работник
ознакомлен до подписания трудового договора.
Подписав трудовой договор (приложение к трудовому договору), работник тем
самым подтверждает, что он ознакомился с локальными нормативными актами
организации.
Образец приложения к трудовому договору об ознакомлении работника с
локальными нормативными актами, действующими в организации, приведен ниже.

Приложение N 1
К трудовому договору между ООО "Максим"
и Петровой Ольгой Ивановной
от 10.08.2012 N 34

N Наименование локального нормативного акта Дата Подпись

п/п ознакомления
1 Правила внутреннего трудового распорядка 10.08.2012 Петрова
2 Положение об оплате труда 10.08.2012 Петрова
3 Положение о коммерческой тайне 10.08.2012 Петрова
4 Должностная инструкция бухгалтера по заработной 10.08.2012 Петрова
плате

Подписи сторон

2) организация может завести специальный журнал ознакомления работников с

локальными нормативными актами.
В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с
локальными актами.
Данный вариант удобен тем, что подписи всех работников собраны в едином
документе;
3) к каждому локальному нормативному акту можно приложить лист ознакомления
работников с этим документом (см. образец).

Образец

Лист ознакомления с правилами внутреннего

трудового распорядка ООО "Максим"

N Фамилия, имя, отчество работника Дата Подпись

п/п ознакомления
1 Иванов Иван Иванович 03.07.2011 Иванов
2 Петрова Ольга Ивановна 10.08.2012 Петрова

Все предложенные варианты оформления равнозначны. Поэтому не имеет

принципиального значения, какой именно способ будет применять та или иная
организация.
Выбор, как правило, зависит от кадрового работника.

1.6. Трудовой договор

 Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии
с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник - лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие
у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Как правило, составлением трудового договора занимается юридический отдел
организации. Однако не во всех организациях имеются юристы. Часто составление и
оформление трудовых договоров работодатель возлагает на кадровика.
Знание требований, предъявляемых ТК РФ к трудовому договору, значительно
повышает профессиональный уровень кадрового работника, а также основательно влияет
на его ценность в организации.

1.7. Требования к трудовому договору

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Письменная

форма предусмотрена для всех видов трудовых договоров. Поэтому независимо от того,
заключается договор срочный или на неопределенный срок, является это место работы
для работника основным или он работает по совместительству, трудовые отношения с
ним необходимо оформлять путем заключения письменного трудового договора.

Обратите внимание! Отсутствие письменного трудового договора не

свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным,

если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя (ст. 67 ТК РФ).
Однако факт неоформления трудового договора в письменной форме является
основанием для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение трудового
законодательства.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается у
работодателя, а второй передается работнику. Каждый экземпляр договора должен быть
подписан и работником, и работодателем.

1.8. Возраст, с которого допускается

заключение трудового договора

По общему правилу, установленному трудовым законодательством, трудовой

договор может быть заключен с работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК
РФ).

Обратите внимание! Если трудовой договор заключается с работником моложе 18

лет, предварительно он направляется работодателем на обязательный медицинский
осмотр. И только при наличии медицинского заключения, из которого следует, что работа
не противопоказана молодому работнику, работодатель вправе заключить трудовой
договор (ст. 69 ТК РФ).

Возможно заключение трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет, но

только при соблюдении установленных ТК РФ условий.
С 15-летним работником трудовой договор может быть заключен только для
выполнения легких работ, не причиняющих вреда его здоровью. Заключение трудового
договора возможно только в следующих случаях:
- когда подросток уже получил основное общее образование (закончил девять
классов общеобразовательной школы);
- продолжает освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме
обучения;
- подросток с согласия родителей и комиссии по делам несовершеннолетних оставил
общеобразовательное учреждение (т.е. прекратил обучение в школе).

Обратите внимание! При заключении трудового договора с работником в возрасте от

15 до 16 лет дополнительно к общему комплекту документов работник должен
представить:
- медицинскую справку о состоянии здоровья (справку о прохождении
предварительного обязательного медицинского осмотра);
- документ об основном общем образовании (аттестат) или подтверждающий
освоение основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем
очная, форме обучения, или подтверждающий оставление общеобразовательного
учреждения до получения общего образования.

Выпускникам, не завершившим среднее (полное) общее образование, не прошедшим

государственную (итоговую) аттестацию или получившим на государственной (итоговой)
аттестации неудовлетворительные результаты по русскому языку и математике либо
получившим повторно неудовлетворительный результат по одному из этих предметов на
государственной (итоговой) аттестации в дополнительные сроки, выдается справка об
обучении в образовательном учреждении (п. 31 Положения о формах и порядке
проведения государственной (итоговой) аттестации обучающихся, освоивших основные
общеобразовательные программы среднего (полного) общего образования, утв. Приказом
Министерства образования и науки РФ от 28.11.2008 N 362). Образец указанной справки
утвержден Приказом Минобрнауки России от 30.01.2009 N 16.
С 14-летним учащимся подростком заключение трудового договора возможно для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего
процесс обучения.
Для заключения трудового договора необходимо выполнение следующих условий:
- согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;
- работа должна выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесс
обучения.
Если трудовой договор заключается с подростком в возрасте от 14 до 15 лет, должны
быть представлены следующие документы:
- медицинская справка о состоянии здоровья (справка о прохождении
предварительного обязательного медицинского осмотра);
- документ, подтверждающий согласие одного из родителей на трудоустройство
подростка (составляется в произвольной форме);
- документ, подтверждающий согласие органов опеки и попечительства;
- справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий
несовершеннолетнего учащегося в возрасте до 16 лет.
Трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового
договора с детьми до 14 лет, но только следующими работодателями:
- организациями кинематографии;
- театрами;
- концертными организациями;
 - цирками.
Использовать труд детей возможно для создания и (или) исполнения
(экспонирования) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени ребенка подписывает его родитель (опекун).
При заключении трудового договора с ребенком в возрасте до 14 лет дополнительно
представляются следующие документы:
- медицинская справка о состоянии здоровья (справка о прохождении
предварительного обязательного медицинского осмотра);
- документ, подтверждающий согласие одного из родителей (в произвольной форме);
- документ, подтверждающий согласие органов опеки и попечительства. В этом
разрешении указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной
работы и другие условия, в которых может выполняться работа;
- справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий
несовершеннолетнего учащегося в возрасте до 16 лет.

1.9. Условия трудового договора

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, является

основным документом, регламентирующим трудовые отношения. Каждая организация
самостоятельно разрабатывает его текст. Для различных сотрудников трудовые договоры
могут различаться.
Требования к структуре трудового договора таковы.
В трудовом договоре в обязательном порядке указываются данные, позволяющие
идентифицировать работника и работодателя:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших
трудовой договор;
- паспортные данные работника;
- ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Кроме того, трудовой договор должен содержать обязательные условия,
перечисленные в ст. 57 ТК РФ.
Помимо обязательных трудовой договор может содержать дополнительные условия.
Условия трудового договора, не соответствующие принципам трудового
законодательства, являются недействительными. Например, в него нельзя включить
условие о том, что работник обязуется не увольняться в течение пяти лет и не иметь
детей. Данное условие, даже если оно есть в трудовом договоре, изначально является
недействительным.

1.9.1. Обязательные условия трудового договора

В трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены условия,

перечисленные в ст. 57 ТК РФ:
1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале,
представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,
расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения.

Пример. Работник принимается на работу в ООО "Роман" в финансовый отдел. В

договоре указывается: "Местом работы работника является ООО "Роман", финансовый
отдел";
 2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид
поручаемой работнику работы).

Пример. Работник принимается на работу на должность водителя. В трудовом

договоре так и пишется: "Работник принимается на должность водителя".

Работникам определенных должностей, профессий, специальностей

законодательством предусматривается предоставление компенсаций и льгот либо в
отношении указанных должностей законодательно устанавливаются ограничения.
Наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные
требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в
Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в
Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
служащих, утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787;
3) дата начала работы.
Чаще всего дата начала работы привязана к дате подписания трудового договора.
Если трудовой договор подписан, например, 9 августа 2012 г. и в нем нет специального
условия о дате начала работы, работник обязан приступить к работе на следующий день
после подписания договора (ст. 61 ТК РФ), т.е. 10 августа 2012 г. В то же время стороны
договора могут предусмотреть и иную, более позднюю дату начала работы.

Пример. Трудовой договор подписан 5 августа 2012 г. В договоре указано, что

работник приступает к выполнению трудовых обязанностей с 10 августа 2012 г. В этом
случае датой вступления договора в силу является 5 августа, а первым рабочим днем
работника - 10 августа 2012 г.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны
приобретают права и несут обязанности, предусмотренные ст. ст. 21 и 22 ТК РФ и
трудовым договором.
После подписания трудового договора трудовые отношения между работником и
работодателем уже существуют. Расторгнуть такой трудовой договор можно только в
общем порядке;
4) срок действия срочного договора.
Срок указывается, только если заключен срочный трудовой договор;
5) для срочного договора - обстоятельства (причины), послужившие основанием
для его заключения.

Пример. Предположим, организация является субъектом малого

предпринимательства. Поэтому она заключает с работниками срочные трудовые
договоры. В этом случае в трудовых договорах с работниками делается запись: "Срочный
договор заключается по соглашению сторон (работодатель относится к субъектам малого
предпринимательства)";

6) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Обратите внимание! В договоре надо прямо указать размер оклада или тарифной
ставки работника. Ссылки на штатное расписание недостаточно.

Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада

работника, а в отношении надбавок, доплат и премий делается ссылка на внутренний
локальный нормативный акт организации (например, на положение об оплате труда), с
которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу. Это
допустимо.

Пример. В договоре может быть сделана запись такого содержания: "Работнику

устанавливается оклад в размере 10 000 руб., а также производятся поощрительные
выплаты, предусмотренные положением о премировании";

7) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он

отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Время работы и отдыха, общее для всех работников, фиксируется в локальном
нормативном акте организации, с которым работник должен быть ознакомлен до
подписания трудового договора. И если для работника никакие особые правила не
устанавливаются, в трудовом договоре об этом можно не писать. Если же работнику
устанавливаются какие-то особые условия, отличные от общих, этот момент обязательно
отражается в договоре. Например, если работник принимается на работу в условиях
неполного рабочего времени;
8) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с
указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
9) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной,
разъездной, в пути, другой характер работы);
10) условие об обязательном социальном страховании работника;
11) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание! Невключение в текст договора одного или нескольких

обязательных условий не означает, что он признается незаключенным и не является
основанием для расторжения трудового договора. Вместе с тем, если трудовая инспекция
при проверке обнаружит факт неотражения в трудовом договоре обязательных условий,
работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение
трудового законодательства.
Поэтому, если вы обнаружили, что в тексте договора отсутствуют какие-либо
обязательные условия, необходимо оформить письменное дополнение к договору, которое
будет являться его неотъемлемой частью. В этом дополнении необходимо отразить все
недостающие условия договора.
Заметим: все приложения и дополнения к договору должны быть подписаны обеими
сторонами - работником и работодателем.

1.9.2. Дополнительные условия трудового договора

Помимо обязательных трудовым договором могут быть предусмотрены

дополнительные условия, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его
местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании (испытательном сроке);
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и условиях дополнительного страхования работника;
 - об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и
обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- другие условия.

1.9.3. Условие об испытании

Наиболее часто в текст трудового договора включается условие об испытании.

Испытательный срок (условие об испытании) может быть установлен при
заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ) в целях проверки соответствия работника
поручаемой работе.
Условие об испытании необходимо включить в текст трудового договора.
Отсутствие в нем такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.
Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только по соглашению
сторон. В ситуации, когда работодатель настаивает на включении в трудовой договор
указанного условия, а работник возражает против этого, соответствующее условие не
может быть установлено в трудовом договоре (Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-
1).

Обратите внимание! Испытательный срок не устанавливается для следующих

категорий работников:
- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному
в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- не достигших возраста 18 лет;
- окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего
профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые
поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания
образовательного учреждения;
- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по
согласованию между работодателями;
- заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- успешно завершивших ученичество при заключении трудового договора с
работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
- иных лиц в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным
договором.
Если условиями договора с перечисленными работниками будет установлен
испытательный срок, данные положения договора будут недействительными. Поэтому
работодатель будет не вправе уволить работника на основании ст. 71 ТК РФ как не
выдержавшего испытание.

В период испытания на работника распространяются положения трудового

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при
установлении и изменении условий оплаты труда. Это означает, что на период
испытательного срока установление работнику заработной платы в размере ниже, чем это
предусмотрено штатным расписанием в отношении занимаемой им должности,
неправомерно и может повлечь привлечение работодателя к административной
ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

1.10. Продолжительность испытательного срока

По общему правилу, установленному абз. 13 ст. 70 ТК РФ, срок испытания не может

превышать трех месяцев. Однако из этого правила существует ряд исключений.
Испытательный срок не может превышать шести месяцев для:
- руководителей организаций и их заместителей;
- главных бухгалтеров и их заместителей;
- руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных
подразделений организаций.
Сокращенный испытательный срок (не более двух недель) устанавливается при
заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.
Для отдельных категорий работников федеральными законами может
устанавливаться и другая продолжительность испытания при приеме на работу.

Обратите внимание! Трудовое законодательство устанавливает максимальную

продолжительность испытательного срока. Этот срок может быть сокращен
работодателем. Минимальный период испытания законодательно не оговаривается.
Поэтому в трудовом договоре стороны вправе закрепить любую продолжительность
испытательного срока в пределах, установленных ТК РФ.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности

работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Например, в
испытательный срок не включаются периоды нахождения работника в краткосрочном
отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения
государственных или общественных обязанностей и другие периоды фактического
отсутствия работника на работе, в т.ч. без уважительных причин, (например, период
прогула). Вместе с тем время нахождения в командировке засчитывается в период
испытательного срока (Письмо Роструда от 25.04.2011 N 1081-6-1).

1.11. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;
- на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным
на неопределенный срок.
По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые
договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Все эти случаи перечислены в
ст. 59 ТК РФ. Согласно этой статье срочный трудовой договор заключается в следующих
ситуациях:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в
соответствии с трудовым законодательством или трудовым договором сохраняется место
работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может
производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя
(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также связанных с
заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема
оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо
определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в
случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и
профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на
выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную
с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или
должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления,
в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы
временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской
службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого
предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность
работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового
обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
- с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами, разрешена работа исключительно временного
характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту
работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий,
несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных
и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными
лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в
соответствии с Перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утв.
Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами
организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
При заключении трудового договора по вышеуказанным основаниям не
учитываются характер предстоящей работы и условия ее выполнения.

1.12. Вступление трудового договора в силу

 По общему правилу трудовой договор вступает в силу:
- со дня его подписания работником и работодателем;
- со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).
Вместе с тем стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в
силу. Например, трудовой договор может быть подписан сторонами 10 августа 2012 г.,
при этом в тексте договора можно установить дату вступления его в силу - 20 августа 2012
г.
Однако дату вступления трудового договора в силу не следует путать с датой, кода
работник должен приступить к выполнению своих обязанностей. Дату начала работы
можно установить непосредственно трудовым договором. Между тем она не является
обязательным условием трудового договора. Если в трудовом договоре не определен день
начала работы, работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после
вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).
В условиях предыдущего примера работник должен приступить к работе 21 августа
2012 г. (при условии, что договором не установлен день начала работы).
Работник может приступить к работе сразу в день подписания трудового договора.
Для этого необходимо внести в его текст такое условие: "Работник приступает к
выполнению трудовых обязанностей со дня подписания трудового договора".

1.13. Получение работником

своего экземпляра трудового договора

Работник должен подписать оба экземпляра трудового договора. После этого один
экземпляр трудового договора кадровый работник оставляет в организации, а второй
передает работнику.

Обратите внимание! Работник своей подписью на экземпляре трудового договора

работодателя должен подтвердить факт получения своего экземпляра (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
На экземпляре трудового договора работодателя работник должен поставить две подписи:
- непосредственно подписать трудовой договор;
- своей подписью подтвердить факт получения экземпляра трудового договора.

Образец подписи работником трудового договора представлен ниже.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Экземпляр трудового договора получил. │
│ │
│ Петрова О.И. Петрова │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Отсутствие подписи работника является одним из наиболее распространенных

нарушений, выявляемых в ходе проверки, проводимой трудовой инспекцией.

1.14. Прием на работу совместителя

Порядок приема на работу совместителя в целом аналогичен порядку приема на

работу основного работника. Однако существуют несколько нюансов. Во-первых,
несколько отличается комплект представляемых документов. Во-вторых, по-иному
оформляется трудовая книжка.
Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой
работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282
ТК РФ). Совместительство может быть внутренним (работа по совместительству
осуществляется у того же работодателя) или внешним (у другого работодателя) (ст. 60.1
ТК РФ).
Внутреннее совместительство не стоит путать с совмещением профессий
(должностей) (ст. 60.2 ТК РФ). При совместительстве работник выполняет
дополнительную работу в свободное от основной работы время, а при совмещении
дополнительная работа осуществляется в течение рабочего дня, т.е. наряду с основной
работой. Кроме того, совместительство оформляется отдельным трудовым договором, а
для совмещения достаточно внести дополнения в основной трудовой договор.

Обратите внимание! Если работник принимается на работу на условиях

совместительства (как внешнего, так и внутреннего), с ним заключается трудовой договор
в общем порядке, установленном ТК РФ.

Типичная ошибка кадровиков: с сотрудником, которого принимают на работу в

качестве внутреннего совместителя, не заключается новый трудовой договор. При этом
зарплата рассчитывается одновременно и по основной работе, и по работе, выполняемой
по совместительству. Однако с таким работником необходимо не только заключить
трудовой договор, но и заполнить на него вторую личную карточку (форма N Т-2), а также
присвоить ему еще один табельный номер. Поэтому в табеле учета рабочего времени этот
работник будет фигурировать дважды: как основной работник и как совместитель.
Для трудового договора с совместителями предусмотрен ряд особенностей. Трудовое
законодательство запрещает работу по совместительству:
- лицам в возрасте до 18 лет;
- на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если
основная работа связана с такими же условиями;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
При заключении трудового договора с совместителем необходимо указать, что
работа является совместительством. Если работник принимается на работу по
совместительству, он должен предъявить работодателю следующие документы (ст. 283
ТК РФ):
- паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);
- документ об образовании, если работа по совместительству требует специальных
знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на
тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Совместитель не должен предъявлять трудовую книжку и документы воинского
учета. Заметим: закон не обязывает совместителя предъявлять работодателю страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования. Однако работодатель должен
перечислять страховые взносы в Пенсионный фонд РФ со всех выплат в пользу
совместителя. Если совместитель не предъявит работодателю страховое свидетельство,
последний не сможет исполнять возложенные на него обязанности. Поэтому, по мнению
автора, свидетельство пенсионного страхования должно входить в обязательный комплект
документов, представляемый совместителем при приеме на работу.
Запись в трудовую книжку о работе по совместительству делает кадровик по
основному месту работы и только при желании самого работника. Если в организации
трудится работник на условиях внешнего совместительства, запись в его трудовую
книжку не вносится.

1.15. Аннулирование трудового договора

Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет

право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается
незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Обратите внимание! В настоящее время для принятия решения об аннулировании

трудового договора не имеют значения причины, по которым работник вовремя не
приступил к работе. Иначе говоря, даже если работник не приступил к работе по
уважительной причине (например, из-за болезни), работодатель, несмотря на это, вправе
трудовой договор с работником аннулировать.

Аннулировать трудовой договор работодатель вправе уже на следующий день после

того, как работник не приступил к работе. С этой целью работодатель должен в первую
очередь документально зафиксировать невыход работника на работу. Для этого следует
составить акт (см. образец).

Образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Максим" │
│ │
│ Акт о невыходе работника на работу │
│ │
│10 августа 2012 г. │
│ │
│ Настоящий акт составлен руководителем финансового отдела ООО "Максим"│
│Сидоровой Т.П. в присутствии инспектора по кадрам Ивановой А.Д. и│
│заместителя генерального директора Круглова М.Т. │
│ Акт составлен в 17 часов 30 минут 10 августа 2012 г. в связи с тем,│
│что бухгалтер Петрова Ольга Ивановна не приступила к работе в день начала│
│работы - 10 августа 2012 г. │
│ │
│Руководитель │
│финансового отдела Сидорова Т.П. Сидорова │
│ │
│Инспектор по кадрам Иванова А.Д. Иванова │
│ │
│Заместитель │
│генерального директора Круглов М.Т. Круглов │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

После составления акта работодатель издает приказ об аннулировании трудового

договора. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составляется он в
произвольной форме (см. образец).

Образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Максим" │
│ │
│ Приказ N 24-к │
│ Об аннулировании трудового договора │
│ │
│ 11 августа 2012 г. │
│ │
│ ПРИКАЗЫВАЮ │
│ │
│ В связи с тем что бухгалтер Петрова Ольга Ивановна не приступила к│
│работе в день начала работы │
│ 1. Трудовой договор с Петровой Ольгой Ивановной от 09.08.2012 N 45│
│аннулировать. │
│ 2. Приказ о приеме на работу Петровой О.И. от 09.08.2012 N 14-к│
│отменить. │
│ 3. Контроль над исполнением приказа возложить на инспектора по кадрам│
│Иванову А.Д. │
│ Основание: акт о невыходе работника на работу от 10.08.2012. │
│ │
│Генеральный директор Дмитриев И.С. Дмитриев │
│ │
│С приказом ознакомлена │
│Инспектор по кадрам Иванова А.Д. Иванова │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

1.16. Приказ о приеме на работу

На основании заключенного трудового договора необходимо издать приказ о приеме

работника на работу. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-1 (при приеме
на работу одного работника) или по форме N Т-1а (при приеме на работу нескольких
работников). Данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 N 1.
Приказ подписывается руководителем организации. Работник должен быть
ознакомлен с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы. После
ознакомления с приказом работник в соответствующей строке приказа проставляет свою
подпись.
В приказе указываются:
- дата приема на работу и дата окончания трудового договора (для срочных трудовых
договоров);
- фамилия, имя и отчество работника;
- наименование структурного подразделения, в которое принимается работник;
- наименование должности (профессии, специальности), а также разряд, класс
(категория), квалификация работника;
- информация о том, является работа основной или совместительством;
- размер оклада (тарифной ставки);
- продолжительность испытательного срока (если работник принимается на работу с
испытанием).
При составлении приказа работнику присваивается табельный номер.

1.17. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу

Обязанностью кадрового работника является внесение записей в трудовую книжку.

Несмотря на то что Минздравсоцразвития России еще в 2011 г. заявило о своих планах по
подготовке документов для постепенной отмены трудовых книжек, до настоящего
времени никакие изменения в законодательство внесены не были. Трудовая книжка
установленного образца по-прежнему является основным документом о трудовой
деятельности и трудовом стаже работника. И кадровому работнику необходимо с особым
вниманием относиться к внесению записей в трудовую книжку.
Подробнее о порядке ведения трудовых книжек см. разд. 2 книги.

Образец унифицированной формы N Т-1

Унифицированная форма N Т-1

┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301001│
Общество с ограниченной ответственностью ├───────┤
"Максим" по ОКПО │ │
------------------------------------------------ └───────┘
наименование организации

┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
 │документа│составления│
├─────────┼───────────┤
│ 48/к │ 10.08.2012│
ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
(распоряжение)
о приеме работника на работу

┌─────────────┐
│ Дата │
┌──────┼─────────────┤
Принять на работу │ с │ 10.08.2012 │
├──────┼─────────────┤
│ по │ - │
└──────┴─────────────┘

┌───────────────┐
│Табельный номер│
├───────────────┤
Петрову Ольгу Ивановну │ 53 │
-------------------------------------------------┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество
Бухгалтерию
в ----------------------------------------------------------------
структурное подразделение
на должность бухгалтера-кассира
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)
__________________________________________________________________
квалификации
основное место работы
------------------------------------------------------------------
условия приема на работу, характер работы

20 000 00
с тарифной ставкой (окладом) ----------- руб. -- коп.
цифрами
надбавкой ___________ руб. __ коп.
цифрами

три
с испытанием на срок ---------------------------------- месяца(ев)

Основание:
09 августа 12 23-тр
Трудовой договор от "--" ----------- 20-- г. N ------

Руководитель организации ___________ _______ _____________________

должность личная расшифровка подписи
подпись

С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен ________________ "__" ________ 20__ г.
личная подпись

1.18. Внесение сведений о работе

В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка

указывается полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование
(при его наличии). Если работодателем является индивидуальный предприниматель, в
виде заголовка указывается полное наименование индивидуального предпринимателя -
фамилия, имя и отчество.
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе
2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении работника в структурное
подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о
работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве
существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с
указанием квалификации.
Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием
квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием
организации. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по
определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление
льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, специальностей или
профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими
квалификационными справочниками.
В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения
работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Пример.

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Роман" (ООО "Роман")
10 10 08 2012 Принят на должность Приказ от
сварщика 10.08.2012 N 17-к

1.19. Оформление трудовой книжки работнику,

принятому на работу впервые

Работнику, принятому на работу впервые, в его присутствии необходимо оформить

трудовую книжку - не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил
ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
- фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта
или иного документа, удостоверяющего личность;
- образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании,
о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу,
требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Записи надо сделать следующим образом:
- фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены
имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год)
на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например,
военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);
- запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном
профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и
послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще
заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);
- запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть
произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов
(студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);
- профессия и (или) специальность указываются на основании документов об
образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на
работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других
надлежаще оформленных документов.
После того как кадровый работник заполнит титульный лист и укажет дату
заполнения трудовой книжки, работник своей подписью на первой странице (титульном
листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений.
Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо,
ответственное за ее выдачу. Если таковым является кадровый работник, необходима его
подпись. После этого ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой
впервые заполнялась трудовая книжка (см. образец).

Образец

ТРУДОВАЯ КНИЖКА

ТК N 1234567

Петрова
Фамилия ----------------------------------------------------------
Ольга
Имя --------------------------------------------------------------
Ивановна
Отчество ---------------------------------------------------------
12.08.1989
Дата рождения ----------------------------------------------------
(число, месяц, год)
высшее профессиональное
Образование ------------------------------------------------------
__________________________________________________________________
юрисконсульт
Профессия, специальность -----------------------------------------
10 июля 2012 г.
Дата заполнения --------------------------------------------------
(число, месяц, год)
Петрова
Подпись владельца книжки -----------------------------------------

М.П. Подпись лица, ответственного за ведение

трудовых книжек
Иванова
---------------------------------------
(разборчиво)

1.20. Заполнение личной карточки

На каждого принимаемого на работу сотрудника открывается отдельная личная

карточка по форме N Т-2 "Личная карточка работника", утв. Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1.
Личная карточка является документом первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты. В ней фиксируются персональные данные работника, а также
сведения о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Обратите внимание! С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой

работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении необходимо ознакомить ее
владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в
трудовую книжку (п. 12 Правил ведения трудовых книжек).
Раздел 3 Личной карточки содержит графу 6 "Личная подпись владельца трудовой
книжки". Именно здесь работник должен поставить свою подпись, тем самым
подтверждая факт ознакомления с записью, внесенной как в личную карточку, так и в
трудовую книжку.

Личная карточка ведется в одном экземпляре и хранится у работодателя.

Как правило, личные карточки ведет работник отдела кадров. Многие кадровики,
стараясь упростить документооборот, при возможности ведут документы в электронном
виде. Формально в законодательстве нет норм, обязывающих вести личные карточки
именно на бумажных носителях. Однако, учитывая, что в личной карточке обязательно
должна проставляться личная подпись работника, можно сделать вывод: личные карточки
должны вестись на бумажных носителях.
Законодательно не установлен срок, в течение которого необходимо завести личную
карточку на работника. В этой ситуации необходимо исходить из сроков, установленных
для оформления трудовой книжки. Для работника, принятого на работу впервые, трудовая
книжка оформляется в недельный срок, а запись в имеющуюся трудовую книжку
работника должна быть сделана не позднее шестого дня его работы. В эти же сроки
следует завести личную карточку на принятого на работу работника.
Рассмотрим порядок заполнения личной карточки работника. Она состоит из 11
разделов и заголовка ("шапки").

1.20.1. Заголовок

В строке "Наименование организации" указывается наименование организации-

работодателя. Если работодателем является индивидуальный предприниматель, в данную
строку вносится запись: "Индивидуальный предприниматель _____________ (фамилия,
имя, отчество)".
В графе "Код ОКПО" проставляется соответствующий код ОКПО (общероссийский
код предприятий и организаций). Предприниматель эту графу не заполняет.
В графе "Дата составления" указывается дата заполнения личной карточки
работника. Отметим: эта дата может не совпадать с датой заключения трудового договора.
В графе "Табельный номер" записывается табельный номер работника, который
присваивается ему приказом о приеме на работу.
В графе "Идентификационный номер налогоплательщика" проставляется ИНН
работника. Отметим: работник может и не иметь ИНН, в этом случае данная графа
остается незаполненной.
В графе "Номер страхового свидетельства государственного пенсионного
страхования" указывается соответствующий номер страхового свидетельства работника.
Если работник принимается на работу впервые, работодатель обязан самостоятельно
оформить данное свидетельство и после оформления внести его реквизиты в личную
карточку работника.
В графе "Алфавит" указывается первая буква фамилии работника. В крупных
организациях с большим количеством работников указывается не одна, а несколько
первых букв фамилии работника. Данная графа введена для удобства работы с большим
количеством личных карточек работников.
В графу "Характер работы" вносится запись о том, является работа постоянной или
срочной.
В графе "Вид работы (основная, по совместительству)" отражается соответствующая
информация о том, является данная работа для работника основной или по
совместительству.
И наконец, в графе "Пол (мужской, женский)" проставляются буквы "М" или "Ж" в
соответствии с полом работника.

1.20.2. Раздел 1 "Общие сведения"

В графу "Трудовой договор" вносится номер трудового договора и его дата.

В строке "Фамилия, имя, отчество" указываются соответствующие данные работника
на основании паспорта.
В строке "Дата рождения" проставляются число, месяц и год рождения работника.
В строку "Место рождения" вносится место рождения работника на основании
паспортных данных. При указании типа административно-территориальной единицы
допускаются общепринятые сокращения. Кроме того, здесь необходимо указать код места
рождения по ОКАТО (Общественный классификатор объектов административно-
территориального деления ОК 019-95, утв. Постановлением Госстандарта России от
31.07.1995 N 413). Например, г. Москве соответствует код 45.
В строку "Гражданство" вписывается гражданство работника, а также указывается
код по ОКИН (Общероссийский классификатор информации о населении ОК 018-95, утв.
Постановлением Госстандарта России от 31.07.1995 N 412).
Если работник является:
- гражданином Российской Федерации - проставляется код "1";
- гражданином Российской Федерации и иностранного государства - код "2";
- иностранным гражданином - код "3", при этом указывается название иностранного
государства;
- лицом без гражданства - код "4".
В строке 5 "Знание иностранного языка" указываются иностранные языки, которыми
владеет работник, и степень знания языка. Заполнение этой строки производится на
основании сведений, представляемых работником, или с его слов. Если работник не
владеет иностранными языками, данная строка не заполняется. В данной строке также
указывается код иностранного языка и код степени знания языка по ОКИН. Приведем
коды наиболее распространенных иностранных языков:
- английский - код "014";
- испанский - код "069";
- итальянский - код "070";
- немецкий - код "135";
- французский - код "213".
Коды, обозначающие степень знания иностранных языков:
- читает и переводит со словарем - код "1";
- читает и может объясняться - код "2";
- владеет свободно - код "3".
Строка 6 "Образование" заполняется на основании представляемых работником
документов об образовании. В первую очередь указывается вид образования с указанием
кода по ОКИН:
- среднее (полное) общее образование - код "07";
- начальное профессиональное образование - код "10";
- среднее профессиональное образование - код "11";
- высшее образование - код "18".
Далее указывается детальная информация об образовании:
- наименование образовательного учреждения;
- документ об образовании, с указанием наименования, серии и номера;
- год окончания образовательного учреждения;
- квалификация по документу об образовании;
- направление или специальность по документу с указанием кода по ОКСО
(Общероссийский классификатор специальностей по образованию, утв. Постановлением
Госстандарта России от 30.09.2003 N 276-ст).
В строке "Послевузовское профессиональное образование" отражается информация
об окончании работником аспирантуры, адъюнктуры или докторантуры с указанием кода
по ОКИН:
- для докторантуры предусмотрен код "01";
- для аспирантуры и адъюнктуры - код "02".
В расположенной под этой строкой таблице указываются:
- наименование образовательного, научного учреждения;
- документ об образовании (номер, дата выдачи);
- год окончания;
- направление или специальность по документу с указанием кода ОКСО.
В строке 7 "Профессия" указываются профессии работника. Сначала делается запись
об основной профессии (как правило, это профессия, по которой работник принимается на
работу), с указанием кода по ОКПДТР (Общероссийский классификатор профессий
рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. Постановлением Госстандарта
России от 26.12.1994 N 367). Если у работника имеется другая профессия, она указывается
в соответствующей строке с указанием кода ОКПДТР.
В строке 8 "Стаж работы" отражается следующая информация:
- общий стаж;
- непрерывный стаж;
- стаж, дающий право на надбавку за выслугу лет.
В первую очередь указывается дата, по состоянию на которую определяется стаж.
Это дата начала работы у данного работодателя.
Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет,
дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на
основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий
стаж документов.
Общий стаж представляет собой стаж работника за весь период его трудовой
деятельности.
Информация о непрерывном стаже, на наш взгляд, в настоящее время не нужна.
Раньше размер непрерывного стажа влиял на размер пособия по временной
нетрудоспособности и по беременности и родам. Однако в настоящее время понятие
"непрерывный трудовой стаж" в трудовом законодательстве вообще не используется.
Поэтому соответствующая строка в личной карточке явно устарела. Но раз она есть, в ней
имеет смысл отражать информацию о страховом стаже работника, на основании которого
в настоящее время определяется размер пособия по временной нетрудоспособности и по
беременности и родам. Порядок исчисления страхового стажа установлен ст. 16
Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".
В строке 9 "Состояние в браке" отражается семейное положение работника с
указанием кода по ОКИН. В данной строке делается одна из следующих записей:
- никогда не состоял (не состояла в браке) - код "1";
- состоит в зарегистрированном браке - код "2";
- состоит в незарегистрированном браке - код "3";
- вдовец (вдова) - код "4";
- разведен (разведена) - код "5";
- разошелся (разошлась) - код "6".
В строке 10 "Состав семьи" отражается информация о ближайших родственниках
работника (степень родства, например муж, жена, дочь, сын; фамилия, имя, отчество и год
рождения родственников). Здесь, как правило, указываются родственники, проживающие
совместно с работником (супруг(а), дети).
В строке 11 "Паспорт" указываются паспортные данные работника.
 В строке 12 "Адрес места жительства" отражается информация об адресе работника,
указанном в паспорте, и фактическом месте жительства работника. Кроме того,
указывается номер телефона работника (домашний или мобильный).

1.20.3. Раздел 2 "Сведения о воинском учете"

Этот раздел заполняется на основании следующих документов:

- военного билета (или временного удостоверения, выданного взамен военного
билета) - для граждан, пребывающих в запасе;
- удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - для
граждан, подлежащих призыву на военную службу.
На граждан, пребывающих в запасе, данный раздел заполняется следующим
образом.
В строке "Категория запаса" указывается соответствующая категория запаса. На
офицеров запаса данная строка не заполняется.
Строка "Состав (профиль)" заполняется без сокращения (например, "командный",
"медицинский" или "солдаты", "матросы" и т.п.).
В строке "Полное кодовое обозначение ВУС" записывается полное обозначение
(шесть цифр, например "021101", или шесть цифр и буквенный знак, например
"113194А").
В строке "Категория годности к военной службе" указывается соответствующая
буква:
- "А" - годные к военной службе;
- "Б" - годные к военной службе с незначительными ограничениями;
- "В" - ограниченно годные к военной службе;
- "Г" - временно не годные к военной службе.
При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется
категория "А".
Строка "Состоит на воинском учете" заполняется простым карандашом. При этом
заполняется строка:
- "а" - в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и
изъятии мобилизационных предписаний;
- "б" - на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на
военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу, разд. 2 заполняется
следующим образом.
Строки "Категория запаса", "Состав (профиль)", "Полное кодовое обозначение ВУС"
и "Состоит на воинском учете" не заполняются.
В строке "Воинское звание" делается запись "подлежит призыву".
В строке "Категория годности к военной службе" указывается соответствующая
буква:
- "А" - годные к военной службе;
- "Б" - годные к военной службе с незначительными ограничениями;
- "В" - ограниченно годные к военной службе;
- "Г" - временно не годные к военной службе;
- "Д" - не годные к военной службе.
Записи делаются на основании удостоверения гражданина, подлежащего призыву на
военную службу.
В строке 8 разд. 2 личной карточки работника, достигшего предельного возраста
пребывания в запасе или признанного не годным к военной службе по состоянию
здоровья, делается отметка "снят с воинского учета по возрасту" или "снят с воинского
учета по состоянию здоровья".
 1.20.4. Раздел 3 "Прием на работу
и переводы на другую работу"

Этот раздел заполняется на основании приказа о приеме на работу.

В соответствии с п. 12 Правил ведения трудовых книжек работодатель обязан
ознакомить работника под расписку с каждой записью, вносимой в его трудовую книжку.
Свою подпись работник ставит в разд. 3 личной карточки.
В этом разделе отражается информация не только о приеме на работу, но и обо всех
переводах на другую работу.
Кроме того, в личной карточке есть еще разд. 4 "Аттестация", 5 "Повышение
квалификации", 6 "Профессиональная переподготовка", 7 "Награды (поощрения)
почетные звания", 8 "Отпуск", 9 "Социальные льготы, на которые работник имеет право в
соответствии с законодательством". Они представлены в виде таблиц, где отражается
соответствующая информация.

1.21. Воинский учет

Организации обязаны осуществлять воинский учет работников (призывников и

военнообязанных лиц) (пп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 31.05.1996 N 61-ФЗ "Об
обороне").
Для ведения воинского учета работодателям следует руководствоваться Положением
о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719, и
Методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, утв.
Генеральным штабом Вооруженных сил РФ.
Все эти правовые акты предусматривают обязанность ведения воинского учета
организациями. Отсюда можно сделать вывод: работодатели - индивидуальные
предприниматели воинский учет вести не обязаны. Этот вывод поддерживает Президиум
ВАС РФ (Постановление от 28.04.2009 N 13798/08).
Воинскому учету в организациях подлежат:
- граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на
воинском учете и не пребывающие в запасе (призывники);
- граждане, пребывающие в запасе (военнообязанные).
При поступлении на работу лица, подлежащие военному учету, предъявляют
работодателю:
- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу
(призывники);
- военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета
(военнообязанные).
На основании этих документов заполняются личные карточки работников (форма N
Т-2, разд. 2).
И именно по личным карточкам осуществляется воинский учет работников.
Работодатель обязан также в двухнедельный срок со дня приема на работу работника
направить в соответствующий военный комиссариат и (или) органы местного
самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию их на
работу (п. 29 Методических рекомендаций). Сведения направляются по форме, утв.
Методическими рекомендациями.

Обратите внимание! Несообщение руководителем или другим ответственным за

военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат или
иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу гражданах,
подлежащих военному учету, влечет возможность наложения административного штрафа
в размере от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

1.22. Прием на работу иногородних работников

Работодатели вправе заключать трудовые договоры с иногородними работниками. В

связи с этим обратим внимание на следующее. Постановлением Правительства РФ от
17.07.1995 N 713 установлена обязанность регистрации иногородних граждан по месту
пребывания. Однако отсутствие регистрации не может быть помехой для заключения
трудового договора. Более того, работодатели не вправе отказывать в приеме на работу
иногородним гражданам Российской Федерации по причине отсутствия у них регистрации
по месту пребывания.
Объясняется это следующим. В силу ст. 65 ТК РФ подтверждение регистрации по
месту пребывания не является обязательным при приеме на работу. Кроме того, в ст. 64
Кодекса указано: не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение
прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового
договора в зависимости, в частности, от места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или пребывания).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 11 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
обратил внимание судов на следующее: отказ работодателя заключить трудовой договор с
лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него
регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя
является незаконным. Он нарушает право российских граждан на свободу передвижения,
выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ
от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу
передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации",
а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или
устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по
указанному основанию.

2. ВЕДЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК

Как говорилось выше, кадровик досконально должен знать порядок внесения

записей в трудовые книжки.
Перечислим нормативные правовые акты, устанавливающие статус, а также
регулирующие порядок ведения и хранения трудовых книжек:
- Трудовой кодекс РФ;
- Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".
Данным Постановлением утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей;
- Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 N 69,
утвердившее Инструкцию по заполнению трудовых книжек;
- Приказ Минфина России от 22.12.2003 N 117н "О трудовых книжках".
В трудовую книжку вносятся следующие сведения:
- о работнике;
- о выполняемой им работе;
- о переводах на другую постоянную работу;
- об увольнении работника;
- основания прекращения трудового договора;
- сведения о награждениях за успехи на работе;
- сведения о работе по совместительству (вносятся в трудовую книжку только по
желанию работника).
 Обратите внимание! Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за
исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодателем организация признается, только если между ней и работником

имеются трудовые отношения и заключен трудовой договор. Трудовыми называются
отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном
выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника
правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий
труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
Если с работником заключается гражданско-правовой договор на выполнение
определенных работ или оказание услуг (например, договор подряда, договор оказания
услуг), трудовая книжка не ведется.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого
работника при условии, что работник проработал у него свыше пяти дней (ст. 66 ТК РФ).
Если по каким-либо причинам работник проработал у работодателя менее шести дней,
запись в его трудовую книжку не делается. Трудовая книжка ведется работодателем
только по основному месту работы.
Если работник желает внести в трудовую книжку запись о совместительстве, ее
вносит работодатель по основному месту работы на основании документа,
представленного работником, подтверждающего его работу по совместительству (ст. 66
ТК РФ).

2.1. Назначение лица, ответственного

за ведение трудовых книжек

Непосредственно ведение трудовых книжек осуществляет работник,

уполномоченный на это приказом руководителя организации (п. 45 Правил N 225). В
приказе (распоряжении) рекомендуем сразу отметить, что в случае направления
работника, ответственного за ведение трудовых книжек, в командировку, предоставления
ему отпуска или отсутствия на работе по уважительным причинам его обязанности
передаются другому лицу (с указанием фамилии, имени, отчества и должности этого
лица) (см. образец).

Образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Максим" │
│ │
│ Приказ N 15 │
│ от "11" июля 2012 г. │
│ г. Москва │
│ │
│ О возложении обязанностей по ведению, учету, хранению │
│ и выдаче трудовых книжек │
│ │
│ В соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек,│
│изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей,│
│утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 │
│ │
│ ПРИКАЗЫВАЮ: │
│ 1. С 12 июля 2012 г. назначить ответственной за ведение, учет и│
│выдачу трудовых книжек в организации инспектора по кадрам М.С. Иванову. │
│ 2. Установить, что во время отсутствия М.С. Ивановой в связи│
│с временной нетрудоспособностью, командировкой, отпуском или иного│
│длительного отсутствия (свыше одного дня) полномочия, связанные│
│с ведением, учетом и выдачей трудовых книжек, передаются главному│
│бухгалтеру В.Б. Петровой. │
│ │
│Генеральный директор Н.К. Сидоров Сидоров │
│ │
│С приказом ознакомлен │
│"11" июля 2012 г. М.С. Иванова Иванова │
│"11" июля 2012 г. В.Б. Петрова Петрова │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

2.2. Трудовая книжка иностранца

Правила оформления и ведения трудовых книжек распространяются как на граждан

Российской Федерации, так и на иностранцев, а также лиц без гражданства (ст. 11 ТК РФ).
В соответствии со ст. 66 ТК РФ на территории России ведутся только трудовые книжки
установленного образца, причем они обладают одинаковой силой. Следовательно,
работодатель, согласно ст. 65 ТК РФ, обязан либо потребовать от иностранного
гражданина трудовую книжку установленного в Российской Федерации образца, либо
завести ее, если трудовой договор с иностранным гражданином (лицом без гражданства)
заключается впервые или трудовая книжка установленного образца у него отсутствует по
другим причинам.

Обратите внимание! Если гражданин при трудоустройстве представил работодателю

трудовую книжку иностранного образца, вносить в нее какие-либо записи, а также делать
в российскую трудовую книжку записи о трудовом стаже на основании иностранной
книжки работодатель не вправе (Письмо Роструда от 15.06.2005 N 908-6-1 "Об
оформлении трудовой книжки для иностранного работника"). В этом случае работодатель
обязан завести на иностранного работника новую трудовую книжку.

2.3. Порядок внесения записей

Записи в трудовую книжку производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой,

ручкой-роллером (в т.ч. шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем)
черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не
допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." - вместо "распоряжение", "пер." - вместо
"переведен" и т.п. Нельзя также писать "ТК РФ" вместо "Трудовой кодекс Российской
Федерации" или "ст." - вместо "статья".
Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами
(число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят
на работу 5 сентября 2008 г. в трудовой книжке делается запись: "05.09.2008".

2.4. Запись об обучении в вузе

Записи о времени обучения в высших учебных заведениях вносились в трудовые

книжки работников только до 30 ноября 2003 г. в соответствии с действовавшей в тот
период Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в
учреждениях и организациях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N
162 <1>.
--------------------------------
<1> В настоящее время эта Инструкция утратила силу.

Правилами N 225 уже не предусматривается внесение записей об обучении на

дневных отделениях в учреждениях профессионального образования. В соответствии с п.
21 Правил в раздел "Сведения о работе" трудовой книжки лица работодатель перед
записью о приеме на работу вносит следующие сведения:
- о времени военной службы в соответствии с Законом N 53-ФЗ, а также времени
службы в органах внутренних дел, налоговой полиции, по контролю за оборотом
наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;
- о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по
переквалификации и подготовке кадров.
Таким образом, запись о времени обучения работника в вузе не делается. Если
работодатель оформляет трудовую книжку выпускнику вуза, для которого эта работа
является первой в его трудовой биографии, он производит запись в разделе "Сведения о
работе" в общем порядке.
Сначала в виде заголовка вписывается наименование организации. Под этим
заголовком ставится порядковый номер вносимой записи - "1" и т.д.

2.5. Плата за трудовую книжку

Трудовые книжки и вкладыши в них приобретаются работодателем по рыночной

цене. По общему правилу при выдаче трудовой книжки и вкладыша работодатель взимает
с работника плату в размере расходов на их приобретение (п. 47 Правил N 225).
Стоимость трудовой книжки и вкладыша может быть удержана из заработной платы
работника (по его письменному заявлению).
Плата за трудовую книжку не взимается с работника только в трех случаях:
- при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате
чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия,
массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства);
- при неправильном заполнении титульного листа трудовой книжки;
- в случае порчи трудовой книжки не по вине работника.
В соответствии с п. 48 Правил N 225 в случае неправильного первичного заполнения
трудовой книжки или вкладыша, а также их порчи не по вине работника стоимость
испорченного бланка оплачивается работодателем.

2.6. Списание испорченного бланка трудовой книжки

Если при заполнении титульного листа трудовой книжки (вкладыша) лицом

работодателя, ответственным за ее ведение, были допущены ошибки, бланк трудовой
книжки подлежит списанию (например, работник кадровой службы неправильно написал
фамилию, имя или отчество работника, поставил неправильную дату и т.д.).

Обратите внимание! Внесение исправительных записей на титульной странице

трудовой книжки не допускается. Это правило не распространяется на внесение
изменений в титульную страницу трудовой книжки, например, при смене работником
фамилии.

Итак, при порче бланка трудовой книжки он должен быть уничтожен. Для этого
необходимо составить акт о списании бланка трудовой книжки.

2.7. Записи о переводах на другую постоянную работу

у того же работодателя

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции

работника и (или) структурного подразделения, где он работает (если структурное
подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же
работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1
ст. 72.1 ТК РФ) (например, работник был принят на должность бухгалтера, а впоследствии
был переведен на должность финансового директора). Сведения о переводах на другую
постоянную работу вносятся в трудовую книжку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Между
тем порядок внесения записи в трудовую книжку при переводе работника не
регламентирован ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек, ни Правилами N 225.
Пунктом 10 Правил N 225 предусмотрено, что запись о переводе делается на
основании приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.
Работодатель обязан ознакомить работника с записью о переводе, внесенной в трудовую
книжку. Факт ознакомления подтверждается подписью работника в разд. 3 личной
карточки.
Учитывая общие правила внесения записей в трудовую книжку, запись о переводе на
другую постоянную работу выглядит следующим образом (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
15 14 02 2012 Принята на должность Приказ от
заместителя главного 14.02.2012 N 17
бухгалтера
16 10 08 2012 Переведена на должность Приказ от
главного бухгалтера 10.08.2012 N 56

2.8. Записи о награждениях

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые

обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком,
почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ).
Записи о награждениях вносятся в трудовые книжки работников (ст. 66 ТК РФ). Согласно
п. 24 Правил N 225 в трудовую книжку работника вносятся сведения о:
- награждении государственными наградами, в т.ч. о присвоении государственных
почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
- награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении
нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом
работодателями.
Приказ о поощрении работника (работников) составляется по формам N Т-11 или N
Т-11а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1;
- других видах поощрения, предусмотренных законодательством, а также
коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и
положениями о дисциплине.
Сведения о награждениях также дублируются в личной карточке работника.
Запись вносится следующим образом (разд. 4 Инструкции по заполнению трудовых
книжек).
В графе 3 раздела "Сведения о награждении" в виде заголовка указываются полное, а
также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в
течение всего периода трудовой деятельности работника).
В графе 2 указывается дата награждения.
В графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой
наградой. Запись формулируется следующим образом:
- "Награжден (грамотой, нагрудным значком, дипломом, ценным подарком) за...";
- "Присвоено (звание)...";
- "Объявлена (благодарность за)..." и т.п.
Записи о награждении без указания, за какие достижения награжден работник,
недостаточно.
В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена
запись, со ссылкой на его дату и номер (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о награждении Наименование,

записи (поощрении) дата и номер
число месяц год документа, на
основании
которого
внесена
запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
01 10 08 2012 Награжден почетной Приказ от
грамотой за высокие 09.08.2012 N 17
профессиональные
достижения

2.9. Запись о новом разряде

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и

т.п.), об этом в установленном порядке производится соответствующая запись (п. 3.1
Инструкции по заполнению трудовых книжек). Оформление записи производится с
соблюдением общих правил внесения записей в трудовую книжку (см. образец):
- в графе 1 указывается порядковый номер записи;
- в графе 2 - дата присвоения работнику нового разряда (класса, категории и т.п.);
- в графе 3 - наименование присвоенного работнику разряда (класса, категории и т.п.)
в точном соответствии с формулировкой документа (приказа, постановления, указа и т.п.),
на основании которого производится оформление записи. Формулировка записи, как
правило, начинается словом "Присвоена";
- в графе 4 дается ссылка на приказ (постановление, указ и т.п.) с указанием его даты,
номера и наименования (наименования вида документа).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
19 10 08 2012 Присвоена высшая Приказ от
квалификационная 09.08.2012 N 17
 категория по должности
"учитель"

2.10. Запись об установлении второй (последующей) профессии

Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной

квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием:
- разрядов;
- классов;
- иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации (п. 3.1
Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Например, слесарь-ремонтник освоил вторую профессию - "электрогазосварщик", по
которой ему присвоен 3-й разряд. В этом случае в трудовой книжке делаются следующие
записи:
- в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 указывается дата установления второй профессии;
- в графе 3 делается запись: "Установлена вторая профессия "Электрогазосварщик" с
присвоением 3-го разряда";
- в графе 4 указывается соответствующее удостоверение, его номер и дата.

2.11. Запись об обучении на курсах повышения квалификации,

переквалификации и подготовки кадров

В трудовую книжку работника по месту его работы также вносится запись о времени
обучения на курсах и в школах повышения квалификации, переквалификации, подготовки
кадров (пп. "б" п. 21 Правил N 225).
Повышение квалификации включает в себя следующие виды:
- краткосрочное обучение - не менее 72 часов - тематическое обучение по вопросам
конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и
заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата. По
окончании обучения оформляется удостоверение;
- повышение квалификации - от 72 до 100 часов - тематические и проблемные
семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим
проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения),
организации или учреждения. По окончании обучения оформляется свидетельство;
- длительное обучение - свыше 100 часов - обучение специалистов в
образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения
актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и др. по
профилю профессиональной деятельности. По окончании обучения оформляется диплом
(п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного
профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв.
Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610).
Профессиональная переподготовка также завершается выдачей диплома.
Запись в трудовую книжку делается на основании документа, подтверждающего
повышение квалификации или переквалификацию (удостоверения, свидетельства или
диплома) (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи число месяц год работу, переводе на дата и номер
другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
20 10 08 2012 В период с 05.06.2012 Свидетельство
по 05.08.2012 проходил от 06.08.2012
обучение по программе N 567-пк
повышения квалификации
в Академии права

Сведения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке также

отражаются в личной карточке работника.

2.12. Ведение трудовых книжек

при совместительстве (совмещении)

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой

работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282
ТК РФ).

2.12.1. Внутреннее совместительство

Внутреннее совместительство - выполнение другой регулярной оплачиваемой

работы у работодателя по основному месту работы. Работник вправе заключить трудовой
договор по основному месту работы с указанием должности, профессии, специальности в
качестве совместителя.
Типичная ошибка работодателей заключается в следующем: с сотрудником,
которого принимают на работу в качестве внутреннего совместителя, не заключается
новый трудовой договор. При этом зарплата рассчитывается одновременно и по основной
работе, и по работе, выполняемой по совместительству.
С таким работником необходимо не только заключить трудовой договор, но и
заполнить на него личную карточку (форма N Т-2), а также присвоить табельный номер.
Таким образом, в табеле учета рабочего времени этот работник будет фигурировать
дважды: как основной работник и как совместитель (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
17 25 06 2012 Принята на должность Приказ от
секретаря 25.06.2012 N 23
18 02 08 2012 Принята на работу Приказ от
по совместительству 02.08.2012 N 15-к
на должность инспектора
по кадрам
 2.12.2. Внешнее совместительство

Внешнее совместительство предполагает выполнение работником регулярной

оплачиваемой работы у другого работодателя (не по месту основной работы). Другим
работодателем может быть организация, индивидуальный предприниматель, физическое
лицо, не являющееся предпринимателем.
По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по
совместительству производится по месту основной работы на основании документа,
подтверждающего работу по совместительству. Таковым может быть копия приказа о
приеме работника на работу по совместительству, выписка из приказа, справка
работодателя, трудовой договор.

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку о работе по совместительству

делается только по желанию работника. Если он не проявляет никакой инициативы по
поводу внесения записи, работодатель по основному месту работы делать запись о работе
по совместительству не обязан.

В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер

записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя.
В графе 3 делается запись о принятии (назначении) работника на работу в качестве
совместителя в структурное подразделение организации с указанием его наименования
(если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой
договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии,
квалификации.
В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена
запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об
увольнении с этой работы. Если работник в качестве документа, подтверждающего работу
по совместительству, представит, например, выписку из приказа (распоряжения),
поскольку она является самостоятельным документом, именно ее реквизиты, а не
реквизиты приказа (распоряжения), должны приводиться в графе 4 (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
09 02 07 2011 Принята на должность Приказ от
бухгалтера 02.07.2011 N 17
10 15 08 2012 Принята на работу Приказ
по совместительству в ООО "Роман" от
общество с ограниченной 15.08.2012 N 35
ответственностью
"Роман" (ООО "Роман")
на должность бухгалтера

2.13. Внесение записей в трудовую книжку при увольнении

Сначала оформляется приказ об увольнении работника. На основании приказа

производится запись в трудовую книжку.
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке
работника производится в следующем порядке:
- в графе 1 ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
- в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового
договора);
- в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена
запись (приказ, распоряжение, иное решение работодателя), его дата и номер.
При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время
работы у данного работодателя, заверяются:
- подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек;
- печатью работодателя;
- подписью самого работника (п. 35 Правил N 225).

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку об основании и о причине

прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с
формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт
статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).
В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины увольнения работника работодатель обязан
возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения
его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в
трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд
принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного
прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

При внесении записи об увольнении кадровик может пользоваться формулировками

"уволен по..." или "трудовой договор прекращен по...". Эти формулировки являются
тождественными.

2.14. Основания расторжения трудового договора

Согласно ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

- соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
- истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК
РФ);
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную работу (должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у
работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
(ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил
заключения трудового договора, если оно исключает возможность продолжения работы
(ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,
предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Как видно, отдельные основания расторжения трудового договора помимо ст. 77 ТК
РФ указаны в других статьях Кодекса. Поэтому у многих кадровых работников возникает
вопрос: на какую статью ТК РФ необходимо делать ссылку при внесении записи в
трудовую книжку работника при его увольнении?
Ответ на этот вопрос содержат Инструкция по заполнению трудовых книжек и
Правила N 225.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК
РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового
договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 этой статьи. Исключением из
данного правила являются случаи расторжения трудового договора по инициативе
работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ст. 77).
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую
книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на
соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового
договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным
ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об
увольнении со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного
федерального закона.
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии
с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую
книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он
лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
Конкретизируем данные положения (см. образец).

Образец

Причина увольнения Пример записи

Трудовой договор расторгается по
соглашению сторон
Трудовой договор расторгается в
связи с истечением срока срочного
трудового договора
Трудовой договор расторгается по
инициативе работника (по
собственному желанию работника)
Трудовой договор расторгается в
связи с переводом работника по его
просьбе или с его согласия на
работу к другому работодателю или
переходом на выборную работу
(должность)
Уволен(а) по соглашению сторон,
пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового
кодекса Российской Федерации
Уволен(а) в связи с истечением срока
трудового договора, пункт 2 части 1
статьи 77 Трудового кодекса Российской
Федерации
Уволен(а) по собственному желанию,
пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового
кодекса Российской Федерации
1. Уволен(а) в порядке перевода по
просьбе (с согласия) работника в
(наименование организации), пункт 5
части 1 статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации.
2. Уволен(а) в связи с переходом
на выборную должность в (наименование
организации), пункт 5 части 1
статьи 77 Трудового кодекса Российской
Федерации
Трудовой договор расторгается при
отказе работника от продолжения
работы в связи со сменой
собственника имущества
организации, с изменением
подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией
Трудовой договор расторгается по
причине отказа работника
от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами
условий трудового договора
Трудовой договор расторгается в
связи с отказом работника от
перевода на другую работу,
необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, выданным
в порядке, установленном
федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами
Российской Федерации, либо
отсутствием у работодателя
соответствующей работы
Трудовой договор расторгается в
связи с отказом работника от
перевода на работу в другую
местность вместе с работодателем
Трудовой договор расторгается в
связи с нарушением установленных
ТК РФ или иным федеральным законом
правил заключения трудового
договора, если это нарушение
исключает возможность продолжения
работы
Уволен(а) по причине отказа
от продолжения работы в связи
с реорганизацией организации, пункт 6
части 1 статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации
Уволен(а) по причине отказа от
продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами
условий трудового договора, пункт 7
части 1 статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации
Уволен(а) в связи с отказом от
перевода на другую работу,
необходимого в соответствии с
медицинским заключением, пункт 8
части 1 статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации
Уволен(а) в связи с отказом от
перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем, пункт 9
части 1 статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации
Уволен(а) в связи с нарушением
установленных ТК РФ правил заключения
трудового договора, пункт 11 части 1
статьи 77 Трудового кодекса Российской
Федерации

2.15. Расторжение трудового договора по инициативе

работника по причинам, дающим право на льготы

Если трудовой договор расторгается по инициативе работника по причинам, с

которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и
преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в
трудовую книжку с указанием этих причин (п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых
книжек) (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
16 23 07 2012 Уволена по собственному Приказ от
желанию в связи 23.07.2012 N 19
с необходимостью
осуществления ухода за
ребенком в возрасте
6 лет, пункт 3 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
 Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова М.Н.
печать Кузнецова

2.16. Запись в трудовую книжку при увольнении

по соглашению сторон

При расторжении трудового договора по этому основанию в трудовую книжку

делается запись со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77, а не на ст. 78 ТК РФ (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
15 10 08 2012 Уволен по соглашению Приказ от
сторон, пункт 1 части 1 09.08.2012 N 24
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.17. Запись в трудовую книжку при увольнении

по истечении срока трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен в связи с истечением срока его действия
(п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В этом случае при внесении записи в трудовую книжку
делается ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 77, а не на ст. 79 ТК РФ (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
12 10 08 2012 Уволен в связи Приказ от
с истечением срока 09.08.2012 N 21
трудового договора,
пункт 2 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.

2.18. Запись в трудовую книжку при увольнении

по собственному желанию
 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по
собственному желанию) регламентирован ст. 80 ТК РФ.
При внесении записи в трудовую книжку делается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 77, а не на
ст. 80 ТК РФ (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
12 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
расторгнут по 09.08.2012 N 21
инициативе работника,
пункт 3 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.19. Запись в трудовую книжку при увольнении

в связи с выходом на пенсию

При увольнении работника в связи с выходом его на пенсию трудовое

законодательство обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в срок,
указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с
которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и
преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в
трудовую книжку с указанием этих причин (п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых
книжек). Поэтому запись при увольнении работника в связи с выходом на пенсию будет
выглядеть следующим образом (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
23 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
расторгнут по 09.08.2012 N 28
инициативе работника
в связи с выходом
на пенсию, пункт 3
части 1 статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации
 Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.20. Запись в трудовую книжку при увольнении

по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены

в ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего
рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в
течение рабочего дня (смены);
- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории
организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен
выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;
- совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в
законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица,
уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда
нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие
последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо
создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со
стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при
заключении трудового договора (см. образец).
 Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
15 10 08 2012 Уволен за прогул, Приказ от
подпункт "а" пункта 6 09.08.2012 N 47
части 1 статьи 81
Трудового кодекса
Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

Обратите внимание! Если трудовой договор расторгается по одному из

вышеперечисленных оснований, при заполнении трудовой книжки делается ссылка на
соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ (п. 16 Правил N 225).

2.21. Запись в трудовую книжку при увольнении в связи

с неудовлетворительным результатом испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до

истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. В трудовую
книжку работника в этом случае делается запись со ссылкой на ст. 71 ТК РФ (см.
образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
15 10 08 2012 Уволен в связи Приказ от
с неудовлетворительным 09.08.2012 N 45

результатом испытания,
часть 1 статьи 71
Трудового кодекса
Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.22. Запись в трудовую книжку при переводе работника

к другому работодателю

На основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор прекращается:

- при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю;
 - при переходе на выборную работу (должность).
При увольнении работника в связи с его переходом на выборную работу (должность)
к другому работодателю в его трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с
переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации),
пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 6.2 Инструкции по
заполнению трудовых книжек) (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи 09.08.2012 N 45
с переводом работника
с его согласия
в ООО "Золотое яблоко",
пункт 5 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.23. Запись в трудовую книжку при отказе работника

от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением подведомственности
организации, реорганизацией

Трудовой договор расторгается при отказе работника от продолжения работы в связи

со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (см.
образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи 09.08.2012 N 43
с отказом работника
от продолжения работы в
связи с реорганизацией
организации, пункт 6
части 1 статьи 77
Трудового кодекса
 Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.24. Запись в трудовую книжку при отказе работника

от продолжения работы в связи с изменением условий
трудового договора

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или

технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами
условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по
инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74
ТК РФ) (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи 09.08.2012 N 34
с отказом работника
от продолжения работы
в связи с изменением
определенных сторонами

условий трудового

договора, пункт 7

части 1 статьи 77

Трудового кодекса

Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.25. Запись в трудовую книжку при отказе работника

от перевода на другую работу в соответствии
с медицинским заключением

Если на основании медицинского заключения работник нуждается в переводе на

другую работу, а соответствующая работа у работодателя отсутствует либо работник
отказывается от такого перевода, трудовой договор расторгается на основании п. 8 ч. 1 ст.
77 ТК РФ (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи число месяц год работу, переводе на дата и номер
другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи 09.08.2012 N 34
с отказом работника
от перевода на другую
работу, необходимого
ему в соответствии
с медицинским
заключением, пункт 8
части 1 статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.26. Запись в трудовую книжку при отказе работника

от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем

Трудовой договор расторгается при отказе работника от перевода на работу в другую

местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи 09.08.2012 N 45
с отказом работника
от перевода на работу
в другую местность
вместе с работодателем,
пункт 9 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.27. Запись в трудовую книжку при увольнении

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ называет обстоятельства, не зависящие от воли сторон, при

наступлении которых трудовой договор прекращается:
- призыв работника на военную или направление его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,
в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации;
- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание их
судом умершими или безвестно отсутствующими;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная
авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если они признаны решением
Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее
возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев
или лишение работника специального права (лицензии, права на управление
транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в
соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, если
это влечет за собой невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует
такого допуска;
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения
государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
- приведение общего количества работников, являющихся иностранными
гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких
работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на
территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Если трудовой договор прекращается по одному из вышеперечисленных
обстоятельств, при заполнении трудовой книжки делается ссылка на соответствующий
пункт ст. 83, а не на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи 09.08.2012 N 34
со смертью работника,
пункт 6 части 1
статьи 83 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова
 2.28. Запись в трудовую книжку при увольнении в связи
с нарушением правил заключения трудового договора

Частью 1 ст. 84 ТК РФ установлено, что трудовой договор прекращается вследствие

нарушения установленных правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если оно
исключает возможность продолжения работы. Запись в трудовую книжку при увольнении
по этому основанию делается со ссылкой на данную норму (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи 09.08.2012 N 34
с нарушением
установленных правил
заключения трудового
договора, исключающим
возможность продолжения
работы, пункт 11
части 1 статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.29. Оформление записи при увольнении руководителя

Трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по тем же

основаниям, что и трудовые договоры с другими работниками. Эти основания
перечислены в ст. 77 ТК РФ.
Как правило, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с
истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Помимо общих ст. 278 ТК РФ
предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с
руководителем:
- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в
соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо
собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом
(органом) решения о прекращении трудового договора;
- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Если трудовой договор прекращается по основаниям, перечисленным в ст. 278 ТК
РФ, запись в трудовой книжке делается со ссылкой на эту статью. В графе 4 трудовой
книжки можно сделать ссылку и на соответствующий приказ об увольнении, и на решение
учредителей о расторжении трудового договора (см. образец).

Образец
 N Дата Сведения о приеме на Наименование,
записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
10 10 08 2012 Уволен в связи Приказ от
с принятием общим 09.08.2012 N 27
собранием участников Протокол от
решения о досрочном 01.08.2012 N 7
прекращении трудового
договора, пункт 2

статьи 278 Трудового

кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

2.30. Прекращение трудового договора на работу

по внутреннему совместительству

Внутреннее совместительство не стоит путать с совмещением профессий

(должностей) (ст. 60.2 ТК РФ). Главное отличие состоит в том, что при совместительстве
работник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время, а
при совмещении дополнительная работа осуществляется в течение рабочего дня, т.е.
наряду с основной работой.
Если прием на работу по совместительству отражен в трудовой книжке работника,
при прекращении работы по совместительству необходимо сделать соответствующую
запись. Эта запись не заверяется подписью лица, ответственного за ведение трудовых
книжек и печатью организации. Работник организации также не ставит свою подпись
после записи об увольнении по совместительству (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
10 15 11 2011 Принята на должность Приказ от
бухгалтера 15.11.2011 N 67
11 03 06 2012 Принята на работу Приказ от
по совместительству 03.06.2012 N 34
на должность кассира
12 15 09 2012 Уволена с работы Приказ от
по совместительству 15.09.2012 N 17
по соглашению сторон,
пункт 1 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
 Федерации

2.31. Увольнение с работы по совместительству

Если работник заключил трудовой договор на работу в условиях внешнего

совместительства, запись в трудовую книжку по его желанию делает работодатель по
основному месту работы. Если трудовой договор, заключенный на работу по
совместительству, по тем или иным причинам прекращается, запись об увольнении делает
также работодатель по основному месту работы на основании представленного
работником документа, подтверждающего прекращение работы по совместительству.
Таковым может быть копия приказа о прекращении трудового договора на работу по
совместительству, выписка из приказа, справка работодателя, трудовой договор.
Запись о прекращении работы по совместительству не заверяется подписью
кадрового работника и печатью организации. Работник также не ставит свою подпись
после записи об увольнении по совместительству (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
15 17 06 2011 Принята на должность Приказ от
бухгалтера 17.06.2011 N 34к
14 20 03 2012 Принята на работу Приказ ООО "Пуск"
по совместительству от 20.03.2012
в Общество N 23
с ограниченной
ответственностью "Пуск"
(ООО Пуск") на
должность бухгалтера
15 10 08 2012 Уволена с работы Приказ ООО "Пуск"
по совместительству из от 09.08.2012
Общества с ограниченной N 19
ответственностью "Пуск"
(ООО "Пуск") по
соглашению сторон,
пункт 1 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации

2.32. Изменение основного места работы

Теперь рассмотрим следующую ситуацию. У работника имеется основное место

работы и работа по совместительству (внешнее). Работник увольняется с основного места
работы и заключает трудовой договор с новым работодателем. В этом случае при
последующем увольнении с работы по совместительству запись об этом увольнении будет
делать уже новый работодатель (см. образец).

Образец
 N Дата Сведения о приеме на Наименование,
записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
12 25 04 2011 Принята на должность Приказ от
бухгалтера 25.04.2011 N 17
13 24 03 2012 Принята на работу Приказ ООО "Пуск"
по совместительству в от 24.03.2012
общество с ограниченной N 27
ответственностью "Пуск"
(ООО "Пуск") на
должность бухгалтера
14 10 07 2012 Трудовой договор Приказ от
расторгнут по 10.07.2012 N 38
инициативе работника,
пункт 3 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова Т.М.
печать Петрова
Общество с ограниченной
ответственностью
"Роман" (ООО "Роман")
15 17 05 2012 Принята на должность Приказ от
финансового директора 17.05.2012 N 32
16 27 05 2012 Уволена с работы по Приказ ООО "Пуск"
совместительству из от 27.05.2012
общества с ограниченной N 28
ответственностью "Пуск"
(ООО "Пуск")
по соглашению сторон,
пункт 1 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации

2.33. Запись в трудовую книжку при предоставлении отпуска

с последующим увольнением

Статьей 127 ТК РФ определено, что по письменному заявлению работника

неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением
(за исключением случаев увольнения за виновные действия). Днем увольнения считается
последний день отпуска. Например, работник представил работодателю заявление на
отпуск с 13 августа 2012 г. продолжительностью 14 календарных дней с последующим
увольнением по собственному желанию.
Работодатель в свою очередь издает приказы о предоставлении отпуска и об
увольнении работника. Датой увольнения в данном случае будет 27 августа 2012 г. (см.
образец).

Образец
 N Дата Сведения о приеме на Наименование,
записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
15 27 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен по инициативе 12.08.2012 N 36
работника, пункт 3
части 1 статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Петрова

Обратите внимание! Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в

последний день перед его уходом в отпуск (Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1,
Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).
В условиях примера работодатель обязан отдать трудовую книжку работнику 12
августа 2012 г.

2.34. Выдача трудовой книжки при увольнении

Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения

трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Таковым во всех случаях является последний
день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за
ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы
(должность).
Если в последний день работник отсутствует на работе или отказывается получить
трудовую книжку, работодатель должен направить ему по почте уведомление о
необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по
почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от
ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Обратите внимание! Работодатель не вправе направлять трудовую книжку работнику

по почте без согласия самого работника.
Трудовым кодексом не установлено, в какой форме работник должен выразить свое
согласие. Отсюда можно сделать вывод: оно может быть дано работником как в
письменной, так и в устной форме.

Между тем во избежание возможных споров с работником рекомендуем получить

его письменное согласие на пересылку по почте его трудовой книжки. По письменному
обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель
обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей
записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников
под расписку или высылается по почте по его письменному заявлению (п. 37 Правил N
225).
Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении либо
в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся до востребования
у работодателя.
 Обратите внимание! Трудовые книжки работодатель обязан хранить до
востребования их работниками. Невостребованные трудовые книжки хранятся 75 лет (п.
664 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в процессе
деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций,
с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

При выдаче трудовой книжки работнику работодатель делает запись в книге учета
трудовых книжек и вкладышей к ним. В графе 12 проставляется дата выдачи трудовой
книжки, а в графе 13 работник ставит свою подпись, чем подтверждает факт получения
трудовой книжки.

Обратите внимание! Работодатель вправе выдавать работникам трудовые книжки

только при увольнении. Другие случаи выдачи трудовой книжки на руки работнику не
предусмотрены.

2.35. Внесение изменений в трудовую книжку

Трудовая книжка оформляется работнику при первом поступлении на работу и, как

правило, остается с ним до окончания трудовой деятельности. Очевидно, что в течение
такого продолжительного периода могут изменяться первоначально внесенные в нее
сведения.

2.35.1. Изменение фамилии, имени, отчества, даты рождения

В течение трудовой деятельности работника у него могут меняться фамилия, имя,

отчество. Кроме того, в ряде случаев может уточняться дата рождения.
Порядок внесения изменений в записи в трудовой книжке установлен п. 2.3
Инструкции по заполнению трудовых книжек. Все эти изменения отражаются на
титульной странице трудовой книжки и вносятся следующим образом.
Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и
записываются новые данные. На внутренней стороне обложки делается ссылка на
соответствующие документы, после чего запись заверяется подписью кадрового
работника и печатью организации (или печатью кадровой службы).
Изменения вносятся по последнему месту работы работника на основании паспорта,
свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени,
отчества и других документов (п. 26 Правил N 225).
Если изменение данных работника произошло во время работы по прежнему месту
работы, новый работодатель вносит соответствующие изменения на основании
представленных работником документов (см. образец).
 Образец

┌────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────────┐
│Фамилия "Иванова" изменена на фамилию "Петрова" │Герб России Трудовая книжка │
│на основании свидетельства о заключении брака │ ТК N 9876543 │
│серия КС N 123456, выданного 10.08.2012 │ Иванова Петрова │
│Перовским отделением Управления ЗАГС г. Москвы │Фамилия ----------------------------------------│
│ │ Ирина │
│Инспектор │Имя --------------------------------------------│
│отдела кадров Сидорова │ Сергеевна │
│ │Отчество ---------------------------------------│
│печать │ 26.07.1982 │
│ │Дата рождения ----------------------------------│
│ │ (число, месяц, год) │
│ │ высшее профессиональное │
│ │Образование ------------------------------------│
│ │________________________________________________│
│ │ юрисконсульт │
│ │Профессия, специальность -----------------------│
│ │________________________________________________│
│ │ 27 10 04 │
│ │Дата заполнения "--" ----------------- 20-- г. │
│ │ │
│ │ Иванова │
│ │Подпись владельца книжки -----------------------│
│ │ │
│ │ Подпись лица, │
│ │ ответственного за ведение трудовых книжек│
│ │ │
│ │ Михайлова │
│ │М.П. ------------------------------------------│
│ │ (разборчиво) │
└────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────────────────┘

2.36. Запись о новой профессии (образовании)

Если работником получены новое образование, профессия, специальность, информация об этом вносится в трудовую книжку. На ее
первой странице (титульном листе) дополняются уже имеющиеся записи либо заполняются соответствующие строки без зачеркивания ранее
внесенных записей (п. 2.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Обратите внимание! Имеющиеся в трудовой книжке записи о прежнем образовании, профессии, специальности не зачеркиваются.
Новые записи вносятся дополнительно, через запятую.
Изменение записей об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы
на основании соответствующих документов (п. 26 Правил N 225).
Таким документом является, например, диплом о получении образования.

Инструкция по заполнению трудовых книжек не требует делать запись со ссылкой на документ об образовании на внутренней стороне
обложки трудовой книжки. Другими словами, работодателю достаточно внести дополнительные сведения об образовании и профессии
(специальности) на титульном листе трудовой книжки (см. образец).

Образец

┌────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────────┐
│ │Герб России Трудовая книжка │
│ │ ТК N 1234567 │
│ │ │
│ │ Иванова │
│ │Фамилия ----------------------------------------│
│ │ Анна │
│ │Имя --------------------------------------------│
│ │ Сергеевна │
│ │Отчество ---------------------------------------│
│ │ 12.11.1982 │
│ │Дата рождения ----------------------------------│
│ │ (число, месяц, год) │
│ │ среднее │
│ │Образование ------------------------------------│
│ │ высшее профессиональное │
│ │------------------------------------------------│
│ │ секретарь │
│ │Профессия, специальность -----------------------│
│ │ психолог │
│ │------------------------------------------------│
│ │ 11 09 04 │
│ │Дата заполнения "--" ----------------- 20-- г. │
│ │ │
│ │ Иванова │
│ │Подпись владельца книжки -----------------------│
│ │ │
│ │ Подпись лица, │
│ │ ответственного за ведение трудовых книжек│
│ │ Попова │
│ │М.П. ------------------------------------------│
│ │ (разборчиво) │
└────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────────────────┘
 2.37. Изменение наименования организации, реорганизация

Порядок внесения записей в трудовую книжку при изменении наименования

организации описан в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Если за время
работы работника наименование организации изменяется, об этом в соответствующих
графах раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника делаются следующие
записи (отдельной строкой):
- в графе 3 - "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то";
- в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или
иное решение работодателя, его дата и номер.

Обратите внимание! Порядковый номер и дата внесения такой записи не

указываются, т.е. графы 1 и 2 трудовой книжки остаются незаполненными.

Порядок внесения записи вышеназванной Инструкцией установлен только при

переименовании организации. Для реорганизации специальных правил внесения записи
не предусмотрено. Но поскольку при реорганизации изменяется наименование
организации, можно воспользоваться правилами внесения записи в трудовую книжку,
установленными для изменения наименования.
Реорганизация признается завершенной с момента ее государственной регистрации
(внесения сведений в ЕГРЮЛ) (ст. 16 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О
государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").
Соответственно, запись о реорганизации компании в трудовую книжку работника нужно
вносить только после ее государственной регистрации (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
20 25 06 2012 Принята на должность Приказ от
бухгалтера 25.06.2012 N 101
Общество с ограниченной Протокол от
ответственностью 02.06.2012 N 3
"Максим" с 10.08.2012
реорганизовано путем
присоединения к
обществу с ограниченной
ответственностью
"Роман"

2.38. Исправление ошибочных записей

При внесении записей в трудовую книжку кадровик может допустить ошибку.

Правила N 225 устанавливают порядок исправления ошибочных записей.

Обратите внимание! Зачеркивание ошибочных записей в трудовой книжке не

допускается. Исправление производится путем признания их недействительными и
внесения правильных записей (п. 30 Правил N 225).
Исправленные записи должны соответствовать документу, на основании которого
они были внесены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его
фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на
основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в
трудовой книжке (п. 29 Правил N 225).
Вносить исправительные данные в трудовую книжку на основании свидетельских
показаний нельзя. Исключение из этого правила составляют следующие случаи:
- записи, в отношении которых имеется судебное решение;
- случаи массовой утраты работодателем трудовых книжек работников в результате
чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия,
массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства).

Допустив неточную запись, работодатель по месту работы работника может ее

исправить. Однако не исключены ситуации, когда ошибка была допущена прежним
работодателем. В такой ситуации он либо сам исправляет ошибку, либо это делает новый
работодатель на основании документа работодателя, допустившего ошибку (п. 27 Правил
N 225).
Правила внесения исправительной записи следующие:
- в графе 1 указывается очередной порядковый номер;
- в графе 2 ставится дата внесения исправительной записи;
- в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После
этого производится правильная запись, например: "Принят по такой-то профессии
(должности)";
- в графе 4 повторяются дата и номер приказа или иного решения работодателя,
запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и
номер приказа или иного решения работодателя, на основании которого вносится
правильная запись (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Если работник кадровой службы организации при заполнении трудовой книжки
допустил ошибку в разделах "Сведения о работе" или "Сведения о награждении",
исправить ее несложно. В этом случае в трудовой книжке работника сначала делается
запись о том, что запись под определенным номером недействительна, а затем вносится
новая (правильная) запись (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
15 10 08 2012 Принята на должность Приказ от
бухгалтера 10.08.2012 N 17
16 10 08 2012 Запись за номером 15 Приказ от
недействительна 10.08.2012 N 17
Принята на должность
главного бухгалтера

2.39. Запись о восстановлении на работе

По решению суда или комиссии по трудовым спорам работник может быть

восстановлен на работе, либо могут быть изменены причины его увольнения.
Если увольнение признано незаконным и работник восстанавливается на работе, в
его трудовой книжке делается такая запись (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых
книжек): "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен(а) на прежней
работе".
Если меняется причина увольнения, производится следующая запись: "Запись за
номером таким-то недействительна, уволен(а) (указывается новая формулировка)".
Если работник восстановлен на прежней работе, в графе 4 раздела "Сведения о
работе" его трудовой книжки дается ссылка на приказ (распоряжение) работодателя о
восстановлении на работе, а не на решение суда или комиссии по трудовым спорам (см.
образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
15 10 06 2012 Уволена по сокращению Приказ от
численности работников 09.06.2012 N 78
организации, пункт 2
части 1 статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Б.
печать Комарова
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим" (ООО "Максим")
16 10 08 2012 Запись за номером 15 Приказ от
недействительна 10.08.2012 N 34
Восстановлена на
прежней работе

При наличии в трудовой книжке работника записи об увольнении или переводе на

другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по желанию
работника (по его письменному заявлению) ему выдается дубликат трудовой книжки без
внесения в него записи, признанной недействительной.

2.40. Дубликаты трудовых книжек

Дубликаты трудовой книжки выдаются в следующих случаях:

- при утрате работником трудовой книжки;
- при массовой утрате трудовых книжек работодателем;
- при наличии в трудовой книжке работника записи об увольнении или переводе на
другую работу, признанной недействительной;
- в случае непригодности трудовой книжки к использованию (книжка обгорела,
порвана, испачкана и т.п.) (п. п. 31 - 34 Правил N 225).
При выдаче работнику дубликата трудовой книжки в правом верхнем углу первой
(титульной) страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат".
На первой (титульной) странице прежней трудовой книжки (если, конечно, она не
утрачена) пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера (п. 1.2
Инструкции по заполнению трудовых книжек).

2.41. Трудовая книжка утрачена работником

При утрате трудовой книжки работник обязан немедленно заявить об этом

работодателю по последнему месту работы. Работодатель в свою очередь обязан выдать
работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи им заявления.
При оформлении дубликата в связи с утратой трудовой книжки в соответствии с п.
32 Правил N 225 в документ вносятся:
- сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к
данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами;
- сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую
книжку по последнему месту работы работника.
Итак, если работник до поступления в данную организацию (к данному
работодателю) уже работал, в графе 3 раздела "Сведения о работе" дубликата трудовой
книжки работника прежде всего необходимо сделать запись об общем и (или)
непрерывном трудовом стаже работника до поступления в данную организацию.
Работник обязан представить работодателю документы, подтверждающие его
трудовой стаж у других работодателей (например, копии приказов о приеме на работу и
увольнении, трудовые договоры).
Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет,
месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на
каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий и
(или) непрерывный трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными
документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке:
- в графе 2 указывается дата приема на работу;
- в графе 3 записывается наименование организации (работодателя), где работал
работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность,
профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник.
Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на
другую постоянную работу в той же организации (у того же работодателя), об этом также
делается соответствующая запись.
Затем в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора), а в
графе 3 - причина (основание) увольнения, если в представленном работником документе
имеются такие данные.
Если в документах нет всех необходимых сведений о работе в прошлом, в дубликат
трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.
В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании
которого произведены соответствующие записи в дубликате.
Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и
надлежащего их заверения работодателем или кадровой службой возвращаются их
владельцу. Работодатель, оформляющий дубликат трудовой книжки, обязан оказать
содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы,
предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.

2.42. Трудовая книжка утрачена работодателем

При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате

чрезвычайных ситуаций (экологических и техногенных катастроф, стихийных бедствий,
массовых беспорядков и других чрезвычайных обстоятельств) трудовой стаж этих
работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами
исполнительной власти субъектов РФ (п. 34 Правил N 225). В состав комиссии
включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных
работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.
Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы у
данного работодателя осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у
работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная
книжка и т.п.), а в случае их отсутствия - на основании показаний двух и более
свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности у одного работодателя
или в одной системе.
Если работник до поступления к данному работодателю уже работал, комиссия
принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.
По результатам работы комиссии составляется акт, где указываются периоды
работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.
Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.
Если документы не сохранились, стаж работы, в т.ч. установленный на основании
свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.
В Правилах N 225 рассматривается ситуация массовой утраты трудовых книжек.
Предполагается, что утрата одной (нескольких) трудовой книжки невозможна, поскольку
трудовые книжки должны храниться в сейфе организации. Тем не менее, если по каким-
либо причинам работодатель все же потеряет трудовую книжку одного из своих
работников, ему не остается ничего другого, как выдать дубликат трудовой книжки в
порядке, установленном для ситуации, когда трудовая книжка утрачена по вине
работника.

2.43. Оформление дубликата при признании

записи об увольнении недействительной

При наличии в трудовой книжке работника записи об увольнении или переводе на

другую работу, признанной недействительной, работнику выдается по последнему месту
работы дубликат трудовой книжки. В него переносятся все записи из прежней трудовой
книжки, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33 Правил N 225).
Для оформления дубликата организация должна получить от работника письменное
заявление.
Титульный лист дубликата трудовой книжки заполняется в таком же порядке, как
при заполнении новой трудовой книжки. А сведения о работе вносятся в порядке,
установленном для заполнения дубликата трудовой книжки.
Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее
владельцу. Другими словами, если работник продолжает трудовые отношения с этим
работодателем, у последнего остается дубликат трудовой книжки, а сама трудовая книжка
передается работнику.
В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка
пришла в негодность.

2.44. Вкладыш в трудовую книжку

Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в нее

вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что
и трудовая книжка (п. 38 Правил N 225).
Бланк вкладыша в трудовую книжку выдается работодателем.

Обратите внимание! Кадровый работник должен вшить вкладыш в трудовую

книжку. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
 При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью
"Выдан вкладыш" и указывается серия и номер вкладыша.
Титульный лист вкладыша заполняется сведениями о работнике. Такие сведения
могут быть перенесены с титульного листа трудовой книжки или указываются на
основании соответствующих документов (например, в случае значительного количества
изменений (исправлений) в ранее совершенные записи).
Правильность сведений в составе записей удостоверяется подписями работника и
сотрудника кадрового органа предприятия, ответственного за обращение с трудовыми
книжками. Подлинность подписи последнего удостоверяется оттиском печати
предприятия (кадрового органа предприятия).

3. УЧЕТ И ХРАНЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК

С целью учета трудовых книжек, а также их бланков и вкладышей в них у

работодателей ведутся:
- приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша;
- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей.
Бланки трудовой книжки и вкладыши хранятся в организации как документы
строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его
заявке. По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек,
обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой
книжки и вкладыша и суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и
вкладыши, с приложением приходного ордера кассы организации.
Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша подлежат
уничтожению с составлением соответствующего акта.

Обратите внимание! Организация не вправе выдавать трудовые книжки на руки

работникам. Трудовые книжки выдаются только при увольнении работника. При этом
работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней
со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в
установленном порядке выписку из нее (п. 7 Правил N 225).
Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков
трудовой книжки и вкладышей.

3.1. Приходно-расходная книга по учету бланков

трудовой книжки и вкладыша

Форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша

утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Приходно-расходная книга ведется бухгалтерией организации. В нее вносятся
сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой
книжки и вкладышей, с указанием серии и номера каждого бланка. Соответственно, при
приобретении бланков трудовой книжки и вкладышей данная операция отражается в
приходно-расходной книге.
Если работнику оформляется трудовая книжка на новом бланке, этот факт также
фиксируется в приходно-расходной книге.
Таким образом, в приходно-расходную книгу вносятся данные (приход и расход) о
выдаваемых организацией новых бланках трудовых книжек (вкладышей).
Приходно-расходная книга должна быть пронумерована, прошнурована, заверена
подписью руководителя организации, а также скреплена сургучной печатью или
опломбирована.
 3.2. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей

Форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей утверждена

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Книга учета ведется кадровой службой или другим подразделением организации,
оформляющим прием и увольнение работников. В ней регистрируются все трудовые
книжки, принятые от работников при их поступлении на работу, а также трудовые книжки
и вкладыши с указанием серии и номера, выданные работникам.
При получении трудовой книжки при увольнении работник расписывается в книге
учета, а также в личной карточке.
Книга учета, так же как и приходно-расходная книга, должна быть пронумерована,
прошнурована, заверена подписью руководителя организации, а также скреплена
сургучной печатью или опломбирована.

Обратите внимание! При выявлении трудовой инспекцией факта ненадлежащего

ведения книги учета, приходно-расходной книги (если они не пронумерованы, не
прошнурованы и не скреплены печатью) организация может быть привлечена к
административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в
размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности
на срок до 90 суток (Постановление ФАС Московского округа от 13.12.2006 N КА-
А40/12174-06).

3.3. Где приобрести бланк трудовой книжки?

Изготовление бланков трудовой книжки и вкладышей осуществляется

Объединением государственных предприятий и организаций по производству
государственных знаков - Объединением "Гознак" Министерства финансов РФ.
Обеспечение работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша может
осуществляться юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями,
отвечающими требованиям, установленным Объединением "Гознак". Работодатели могут
приобретать бланки непосредственно у изготовителя или у распространителей
(организаций и предпринимателей), которых уполномочит Объединение "Гознак".
Организации, уполномоченные распространять трудовые книжки, перечислены в
таблице.

Таблица

Официальные распространители бланков

трудовой книжки и вкладыша в нее

N Наименование Регион Реквизиты

п/п организации
1 ООО "СпецБланк" Москва Юридический адрес: 119049, г. Москва,
Ленинский проспект, д. 2.
Фактический адрес: 117105, г. Москва,
Нагорный проезд, д. 10, стр. 7.
Тел./факс: 229-13-45, 229-13-46
2 ООО "Имидж" Москва Юридический адрес: 129337, г. Москва,
Ярославское шоссе, д. 111, корп. 2, кв. 252.
Фактический адрес: 121059, г. Москва,
Бережковская набережная, д. 20, стр. 28.
Тел./факс: 540-62-06/647-10-70
3 ГУП "Главснаб Москва Юридический адрес: 109147, г. Москва, ул.
Правительства Марксистская, д. 10, стр. 1.
Москвы" Фактический адрес: 109147, г. Москва, ул.
Марксистская, д. 10, стр. 1.
Тел./факс: 911-06-80/912-45-67
 4 ЗАО "Разносбыт" Москва Юридический адрес: 127238, г. Москва,
Ильменский проезд, д. 5.
Фактический адрес: 125040, г. Москва,
Ленинградский проспект, д. 23.
Тел./факс: 250-01-02/251-96-79
5 ООО Рязань Юридический адрес: 390044, г. Рязань, ул.
"Рельеф-Центр" Зафабричная, д. 14.
Фактический адрес: 390044, г. Рязань, ул.
Зафабричная, д. 14.
Тел./факс: (4912) 95-80-00
6 ООО "Моя Саратов Юридический адрес: 410052, г. Саратов, ул.
Компания Одесская, д. 6.
Поволжье" Фактический адрес: 410052, г. Саратов, ул.
Одесская, д. 6.
Тел./факс: (8452) 44-33-44
7 ООО "Регион Саратов Юридический адрес: 413840, Саратовская
Бланк" область, г. Балаково, ул. Ленина, д. 9.
Фактический адрес: 413840, Саратовская
область, г. Балаково, ул. Ленина, д. 9.
Тел./факс: (8453) 66-53-00
8 ООО ПКФ "Буква" Ижевск Юридический адрес: 426004, г. Ижевск, ул.
Пастухова, д. 45, кв. 41.
Фактический адрес: 426006, г. Ижевск, ул.
Телегина, д. 30/590.
Тел.: (3412) 609-848.
Факс: (3412) 609-838

4. ДОКУМЕНТЫ ПО УЧЕТУ КАДРОВ И РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

В обязанности кадрового работника входит ведение документов:

- по учету кадров;
- по учету рабочего времени.
Унифицированные формы таких первичных учетных документов утверждены
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. К документам по учету кадров
относятся формы:
- N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";
- N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";
- N Т-2 "Личная карточка работника";
- N Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего";
- N Т-3 "Штатное расписание";
- N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";
- N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";
- N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";
- N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";
- N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";
- N Т-7 "График отпусков";
- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)";
- N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работниками (увольнении)";
- N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";
- N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";
- N Т-10 "Командировочное удостоверение";
- N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его
выполнении";
- N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";
- N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".
Унифицированные формы по учету рабочего времени:
- N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";
 - N Т-13 "Табель учета рабочего времени".
Приказ - это распорядительный документ, издаваемый и подписываемый
руководителем организации. Трудовое законодательство вменяет работодателям
обязанность по изданию приказов, при этом перечня возможных приказов нет.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные
формы отдельных приказов. В ситуации, когда унифицированная форма отсутствует,
организации необходимо составить приказ в произвольной форме. Но он должен
содержать реквизиты, имеющиеся в унифицированной форме.

Обратите внимание! Приказы по основной (профильной) деятельности подлежат

постоянному хранению, а приказы по личному составу - 75 лет.

Помимо этого Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены

унифицированные формы для расчетов персоналом по оплате труда:
- N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";
- N Т-51 "Расчетная ведомость";
- N Т-53 "Платежная ведомость";
- N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";
- N Т-54 "Лицевой счет";
- N Т-54а "Лицевой счет (свт)";
- N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";
- N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)";
- N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору,
заключенному на время выполнения определенной работы".
Данные документы, как правило, ведет бухгалтерия организации. Кадровые
работники эти документы не заполняют.

4.1. Личная карточка

О заполнении личной карточки при приеме на работу см. разд. 1.20 книги.

4.1.1. Заполнение личной карточки при увольнении

Как уже было сказано, при увольнении работник ставит свою подпись в трудовой
книжке. Помимо этого при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник
расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и
вкладышей в них (п. 41 Правил N 225). В личной карточке повторяется запись, внесенная
в трудовую книжку (п. 12 Правил N 225).

4.1.2. Ознакомление работника с вносимыми записями

и ведение личной карточки

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на

другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить работника -
владельца трудовой книжки. Работник должен расписаться в личной карточке, в которой
повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (см. образец).
 Образец

Страница 3 формы N Т-2

III. Прием на работу и переводы на другую работу

Дата Структурное Должность Тарифная ставка Основание Личная

подразделение (специаль- (оклад), надбав- подпись
ность, про- ка, руб. владельца
фессия), трудовой
разряд, книжки
класс (кате-
гория) ква-
лификации
1 2 3 4 5 6
02.02.2011 Бухгалтерия Бухгалтер 20 000,00 Приказ Иванова
N 39 от
02.02.2011
10.08.2012 Финансовый Заместитель 35 000,00 Приказ Иванова
отдел финансового N 23 от
директора 10.08.2012

4.2. Штатное расписание

Штатное расписание является первичным учетным документом по учету кадров. Согласно ст. 57 ТК РФ существенным условием
трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации или конкретная трудовая функция. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного
состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений,
наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц и оформляется
уполномоченным должностным лицом (как правило, работником бухгалтерии) в необходимом количестве экземпляров, учитывая
необходимость его представления в вышестоящие в порядке подчиненности или финансирования органы. Оно утверждается руководителем
организации или уполномоченным им лицом, оформляется приказом (распоряжением) по организации и подписывается руководителями
структурных подразделений и главным бухгалтером. Может составляться одно штатное расписание на всю организацию или несколько на
каждое структурное подразделение. В нем приводятся сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном
фонде заработной платы. После утверждения штатного расписания дальнейшие изменения в него вносятся в соответствии с приказом
(распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.
При заполнении штатного расписания могут возникать вопросы относительно заполнения графы 4, в которой указывается количество
штатных единиц. Если в организации предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении этой графы количество
неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например 0,25, 0,5, 2,75 и проч. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и
проч." указывается месячная зарплата в рублях по окладу, тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли,
коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и т.д. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в
организации. В графах 6 - 8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты,
поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и
проч.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). При невозможности
указания тарифной ставки в рублях в связи с применением бестарифной, смешанной и других систем оплаты труда указываются
соответствующие единицы измерения (например, проценты, коэффициенты и проч.) (см. форму на с. 119).

Унифицированная форма N Т-3

┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301017│
Общество с ограниченной ответственностью "Максим" ├───────┤
------------------------------------------------- по ОКПО │ │
наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 3 │ 15.03.2011│ УТВЕРЖДЕНО
15 03 11 └─────────┴───────────┘
на период ______ с "--" ---- 20-- г. Приказом организации
12 03 11 3
от "--" ---- 20-- г. N --
8
Штат в количестве ----- единиц

Структурное Должность Коли- Тарифная Надбавки, руб. Всего в Приме-

подразделение (специ- чест- ставка месяц, чание
наименова- код альность, во (оклад) руб.
ние профес- штат- и пр., (гр. 5 +
сия), ных руб. гр. 6 +
разряд, единиц гр. 7 +
класс гр. 8) x
(катего- гр. 4
рия) ква-
лификации
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Генеральный 1 50 000 х х х 50 000
директор
Помощник 1 20 000 2 000 х х 22 000
генерального
директора
Охранник 1 100 х х х 100
руб/ч руб/ч
Бухгалтерия Главный 1 30 000 3 000 х х 33 000
бухгалтер
Бухгалтер 1 20 000 2 000 х х 22 000
Отдел Начальник 1 25 000 5 000 х х 30 000
продаж отдела
продаж
Менеджер 2 10 000 х х х 20 000
Итого 8 - - - - -

начальник
отдела
Руководитель кадровой кадров Иванова Иванова А.Б.
службы ----------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись

Петрова Петрова И.Т.

Главный бухгалтер ----------- -----------------------------
личная расшифровка подписи
подпись
 5. ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции

работника и (или) структурного подразделения, где он работает (если структурное
подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же
работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1
ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод может быть произведен:
- по просьбе работника;
- с его согласия;
- по инициативе работодателя без согласия работника (в случаях, определенных ТК
РФ).
По общему правилу перевод на другую работу осуществляется с согласия работника.
Между тем Трудовой кодекс называет ряд случаев, когда перевод может осуществляться
работодателем без согласия работника.
Перевод может носить как постоянный, так и временный характер. Постоянный
перевод допускается только с письменного согласия работника. Временный перевод
возможен:
- по соглашению сторон;
- по инициативе работодателя (в случаях, установленных ТК РФ).
При переводе на другую работу, как правило, меняются и другие условия договора, в
частности оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха и проч.

5.1. Перемещение

Перемещение работника у того же работодателя имеет место при его переводе на

другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же
местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за
собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Признание перехода работника на работу в другое структурное подразделение
переводом или перемещением зависит от того, указано ли оно в качестве места работы
работника. Если в трудовом договоре структурное подразделение не названо, будет иметь
место перемещение.
Если перемещение производится в той же организации на другое рабочее место, в
другое структурное подразделение этой организации в той же местности, с поручением
трудовой функции, определенной трудовым договором, а также с сохранением заработной
платы, работодателю нет необходимости получать согласие работника.
В такой ситуации достаточно приказа работодателя о перемещении работника
(Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3).
Унифицированной формы приказа о перемещении нет. Поэтому он составляется по
форме, самостоятельно разработанной работодателем.
Работодатель должен ознакомить работника с приказом о перемещении под роспись.
При перемещении запись в трудовую книжку работника не делается.
Норма ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ допускает перемещение работника без его согласия лишь
постольку, поскольку он продолжает выполнять обусловленную трудовым договором
работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия
трудового договора не изменяются (Определение Конституционного Суда РФ от
19.06.2007 N 475-О-О).
Если переход на другое рабочее место влечет за собой изменение согласованных
сторонами условий трудового договора, будет иметь место перевод, требующий
письменного согласия работника.
Например, в результате перемещения не может быть изменена трудовая функция
работника, в частности его квалификация, режим рабочего времени, условия оплаты труда
и т.д. Если в суде будет установлено, что в связи с перемещением изменился, например,
размер заработной платы работника, перемещение будет признано незаконным
(Определение Президиума Липецкого областного суда от 25.06.2004 N 44-г-87/2004).

5.2. Оформление перевода с согласия работника

В результате перевода может изменяться:

- трудовая функция работника;
- структурное подразделение, где он работает (если структурное подразделение было
указано в трудовом договоре);
- место работы (если работник переведен на работу в другую местность вместе с
работодателем).
Под структурными подразделениями организации следует понимать ее филиалы,
представительства, отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за
пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного
пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Работодателю необходимо получить согласие работника на перевод, оформленное в
письменном виде.
Инициатором перевода работника может быть работодатель. Предложение о
переводе он может сделать работнику как в письменной, так и в устной форме.
Имеет смысл оформлять такое предложение в письменном виде. Срок его передачи
работнику значения не имеет, поскольку состоится или нет перевод, будет зависеть от
согласия работника на предложение о переводе.
В предложении следует указать новую трудовую функцию работника (новую
должность), а если происходит изменение структурного подразделения - наименование
подразделения, куда работник переводится. Если же организация меняет
местонахождение на другую местность, - новое место нахождения организации.
Рекомендуем также указать срок, в течение которого работодатель просит работника
представить письменное согласие на перевод (отказ от перевода).
Оформить письменное согласие на перевод работник может в произвольной форме.
Работодатель в своем предложении о предстоящем переводе может предусмотреть
графу, в которой работник выразит свое письменное согласие на перевод (отказ от
перевода).
Получив письменное согласие работника на перевод, необходимо внести изменения
в трудовой договор. Для этого стороны (работник и работодатель) заключают
дополнительное соглашение к трудовому договору.
Оно является неотъемлемой частью трудового договора, оформляется в двух
экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается
работнику, второй остается у работодателя.
На экземпляре работодателя работник своей подписью должен подтвердить факт
получения своего экземпляра дополнительного соглашения.
Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую
работу по унифицированной форме N Т-5 или N Т-5а. После этого вносится запись в
трудовую книжку работника и его личную карточку (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
 статью, пункт закона) запись

1 2 3 4
Общество с ограниченной
ответственностью
"Максим"
17 15 06 2010 Принята на должность Приказ от
бухгалтера 15.06.2010 N 34
18 20 08 2012 Переведена на должность Приказ от
главного бухгалтера 20.08.2012 N 27

5.3. Временный перевод на другую работу

с согласия работника

По соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу

у того же работодателя на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Временный перевод
возможен также для замещения временно отсутствующего работника, за которым в
соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода
устанавливается до выхода отсутствующего работника на работу.
По общему правилу временный перевод возможен только с согласия работника.
Между работником и работодателем заключается дополнительное соглашение к
трудовому договору, которое является его неотъемлемой частью. В соглашении
указываются:
- должность, на которую переводится работник;
- срок временного перевода;
- оплата труда в новой должности (если изменяется условие об оплате труда);
- изменение других условий трудового договора (если они производятся);
- дата, с которой действует дополнительное соглашение.
Дополнительное соглашение к трудовому договору подписывается работником и
работодателем, составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а
другой остается у работодателя.
На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись,
свидетельствующую о получении своего экземпляра соглашения.
После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по
унифицированной форме N Т-5 или N Т-5а. Запись в трудовую книжку о временном
переводе не делается (п. 4 Правил N 225).
Если по окончании срока перевода прежняя работа работодателем работнику не
предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие
соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается
постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Возникает вопрос: как работодатель в такой ситуации должен оформить постоянный
перевод?
По мнению автора, работодатель может заключить с работником еще одно
дополнительное соглашение к трудовому договору, где необходимо прописать условие,
что осуществленный ранее временный перевод носит постоянный характер. Далее следует
издать приказ следующего содержания: "Поскольку по окончании срока перевода
прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и
продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод
считается постоянным".
Поскольку перевод признается постоянным, работодателю в этой ситуации
необходимо внести запись в трудовую книжку работника.
Датой перевода, по мнению автора, будет являться дата, с которой был осуществлен
перевод. В качестве основания записи необходимо будет сделать ссылку на два приказа
работодателя: приказ о временном переводе на другую работу и приказ, которым условие
о временном характере перевода признано утратившим силу.

5.4. Временный перевод на другую работу

без согласия работника

В исключительных случаях трудовое законодательство допускает временный

перевод работника на другую работу без его согласия. Эти исключительные случаи
перечислены в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ:
- катастрофа природного или техногенного характера;
- производственная авария;
- несчастный случай на производстве;
- пожар;
- наводнение;
- голод;
- землетрясения;
- эпидемии или эпизоотии;
- любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или
нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перевод у того же работодателя осуществляется для предотвращения указанных
случаев или устранения их последствий.
Срок такого перевода не может превышать одного месяца.
Помимо вышеперечисленных исключительных случаев временный перевод на
другую работу у того же работодателя без согласия работника допускается в случаях (ч. 3
ст. 72.2 ТК РФ):
- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического,
технологического, технического или организационного характера);
- необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость
предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно
отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными
выше.
В таких ситуациях срок временного перевода также не может быть более одного
месяца. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с
письменного согласия работника.
Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона,
признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Вместе с тем работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья
вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев,
предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от
выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не
предусмотренных трудовым договором.
При наличии таких обстоятельств отказ работника от временного перевода на
другую работу является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 17.03.2004 N 2).

Обратите внимание! При переводах, осуществляемых без согласия работника, его

труд оплачивается в соответствии с выполняемой им работой, но не ниже среднего
заработка по прежней работе.

При возникновении спора относительно законности временного перевода

обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность
такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Оформляется временный перевод приказом, составленным по унифицированной
форме N Т-5 или N Т-5а с указанием причины перевода.
Запись в трудовую книжку о временном переводе не делается.

5.5. Перевод по медицинским показаниям

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с

медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него
работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). Для
такого перевода необходимо письменное согласие работника.
Медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Единая форма медицинского заключения нормативными правовыми актами не
предусмотрена.
Справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации
инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, в целях
применения ст. 73 ТК РФ признаются медицинским заключением (Определение
Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19).
Медицинским заключением может быть предусмотрен как временный, так и
постоянный перевод работника на другую работу. Если работник согласен на
предоставляемую работодателем работу, перевод оформляется по общим правилам,
установленным ст. 72.1 ТК РФ.
Если же перевод невозможен по причине отказа работника от перевода либо
отсутствия у работодателя соответствующей работы, работодатель должен действовать
следующим образом.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном
переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан на весь
указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с
сохранением его места работы (должности). В период отстранения от работы заработная
плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
В данной ситуации работодатель не имеет права ни допустить работника к прежней
работе, ни расторгнуть трудовой договор с ним.
Если же по медицинским показаниям должен быть осуществлен постоянный перевод
работника или его временный перевод на срок более четырех месяцев, при отказе
работника от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы
трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Специальные правила ТК РФ установлены для перевода на основании медицинского
заключения руководителей организаций (филиалов, представительств или иных
обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 4
ст. 73 ТК РФ):
1) в случае отказа таких работников от перевода или при отсутствии у работодателя
соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК
РФ вне зависимости от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением
им необходим перевод на другую работу (Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011
N 19-В11-19);
2) при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы
работодатель имеет право с письменного согласия таких работников не прекращать с
ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением
сторон;
3) в период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не
начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В Трудовом кодексе РФ есть специальная норма, устанавливающая порядок
перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением беременных
женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, - ст. 254.
Беременные женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие
неблагоприятных производственных факторов, с сохранением им среднего заработка по
прежней работе.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности
выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой
труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до
достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254).

5.6. Изменение наименования структурного подразделения

В организации могут измениться организационные условия труда, в связи с чем

меняется наименование структурного подразделения.
Например, отдел продаж меняет название на отдел по работе с клиентами.
При этом ни трудовая функция, ни другие условия трудового договора не
изменяются.
В трудовых договорах с работниками в качестве места работы указано наименование
отдела. По мнению Роструда, изменение наименования структурного подразделения без
изменения трудовой функции работающих в нем работников не является переводом
(Письмо от 05.04.2011 N 871-6-1).
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не
могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за
исключением трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). В подобной ситуации ни
перевод, ни перемещение работника не производится, а имеет место изменение условий
труда по инициативе работодателя.

5.7. Перевод к другому работодателю

Возможен также перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Он осуществляется по письменной просьбе работника или с его письменного
согласия. В таком случае трудовой договор по прежнему месту работы не изменяется, а
прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Для увольнения работника по данному основанию необходима выраженная в
письменной форме воля трех субъектов: нового работодателя, работника, переходящего с
одного места работы на другое в порядке перевода, и настоящего работодателя
(Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.11.2010 N 33-
15877).
Так, работник может обратиться к прежнему работодателю с письменным
заявлением о переводе к новому работодателю. К заявлению ему следует приложить
письменное приглашение на работу от нового работодателя.
При отсутствии такого документа у прежнего работодателя нет оснований для
увольнения работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 "Общие основания прекращения
трудового договора" ТК РФ.
 Обратите внимание! Перевод к другому работодателю оформляется не приказом о
переводе по унифицированной форме N Т-5, а приказом об увольнении (расторжении
трудового договора) по форме N Т-8.

Запись в трудовую книжку работника производится с учетом следующих правил.

В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком
порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.
При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в этой графе
делается запись о приеме на работу по общим правилам (п. 6.1 Инструкции по
заполнению трудовых книжек) (см. образец).

Образец

N Дата Сведения о приеме на Наименование,

записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
12 15 08 2012 Трудовой договор Приказ от
прекращен в связи с 15.08.2012 N 15
переводом работника по
его просьбе к другому
работодателю,
пункт 5 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации.
Инспектор по кадрам
Петрова
печать Иванова
Общество с ограниченной
ответственностью
"Роман"
13 06 08 2012 Принят на должность Приказ от
финансового директора 16.08.2012 N 28

6. ЧТО НАДО ЗНАТЬ КАДРОВОМУ РАБОТНИКУ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Решение о прекращении трудовых отношений с работником принимает

руководитель организации. В обязанности кадрового работника входит документальное
оформление увольнения работника, а также контроль над соблюдением процедуры
увольнения. Помимо записи в трудовой книжке работника ему необходимо оформить ряд
кадровых документов (в зависимости от основания увольнения).
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день
работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в
соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (ст. 84.1
ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку и произвести с ним расчет. Запись в трудовую книжку об основании и о
причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с
формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть и пункт статьи
Кодекса.
Алгоритм оформления документов при прекращении трудового договора
следующий.
 Издается приказ о прекращении трудового договора. На основании приказа об
увольнении производятся следующие действия:
- заполняется записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
- в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении;
- в личную карточку работника вносится соответствующая запись об увольнении;
- делается запись в лицевой счет работника.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены следующие
унифицированные формы приказа об увольнении:
- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)";
- N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работниками (увольнении)".
Приказ об увольнении составляется работником кадровой службы и подписывается
руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. После этого приказ
объявляется работнику под роспись. По требованию работника работодатель обязан
выдать ему копию указанного приказа. Если приказ (распоряжение) о прекращении
трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник
отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится
соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Обратите внимание! При оформлении приказа по форме N Т-8 или N Т-8а в строке
"Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится
запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со
ссылкой на соответствующую статью.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК
РФ, за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе
работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 4 и 10 ч. 1 ст. 77), в
приказе делается ссылка на соответствующий пункт данной статьи.
В строке "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании
которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его
даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка,
повестка в военкомат и другие документы).
При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению)
прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. При
расторжении трудового договора по инициативе работодателя, если это предусмотрено
ТК РФ, к приказу о прекращении трудового договора с работником(ами) прилагается
мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего)
данной организации.
При увольнении в лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а) вносятся дата
и номер приказа об увольнении работника.

Мы перечислили действия, которые должен совершить кадровый работник при

увольнении сотрудника, независимо от основания увольнения. Вместе с тем существуют
нюансы, характерные для увольнения по определенному основанию. В этом случае
требуется оформление дополнительных документов.
Рассмотрим наиболее распространенные основания увольнения работников.

6.1. День увольнения

По общему правилу, установленному ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем увольнения (днем

прекращения трудового договора) является последний день работы. Именно эта дата
указывается в приказе о прекращении трудового договора и фиксируется в трудовой
книжке работника.
Исключение из общего правила составляют случаи, когда работник фактически не
работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место
работы.
По письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены
неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев
увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день
отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Обратите внимание! При предоставлении отпуска с последующим увольнением

работодатель должен в последний рабочий день перед отпуском оформить увольнение,
произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку
(Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

6.2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое

время по соглашению его сторон. Дополнительные пояснения, касающиеся расторжения
трудового договора по данному основанию, ТК РФ не дает. Однако из имеющейся нормы
можно сделать следующие практические выводы.
Во-первых, по соглашению сторон может быть расторгнут как срочный, так и
договор, заключенный на неопределенный срок.
Во-вторых, при расторжении трудового договора по соглашению сторон нет
необходимости соблюдать двухнедельный срок, установленный ст. 80 ТК РФ, т.е. он
может быть расторгнут в любое время, определенное сторонами.
Остановимся на порядке оформления соглашения о расторжении трудового
договора.
Несмотря на то что трудовое законодательство не предъявляет никаких требований к
оформлению данного соглашения, рекомендуем оформлять его в письменной форме.
Данное соглашение должно быть подписано работником и работодателем. В соглашении
необходимо установить точную дату прекращения трудового договора. Рекомендуем
использовать такие формулировки: "Днем увольнения является (точная дата)" или
"Договор расторгается (точная дата)".
Соглашение о расторжении договора может быть оформлено путем составления
отдельного документа. Его можно так и назвать - соглашение о расторжении трудового
договора. В то же время это может быть и дополнение к существующему трудовому
договору.
Работник также может написать заявление работодателю с просьбой о расторжении
трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. И если работодатель
согласен расторгнуть трудовой договор по этому основанию, он издает соответствующий
приказ. Этого в принципе достаточно.
Отметим: трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в
период болезни работника. Правило, запрещающее расторжение трудового договора в
период болезни работника или во время его нахождения в отпуске, установлено только
для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

6.3. Прекращение трудового договора в связи с истечением

срока его действия

Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст.
77, ст. 79 ТК РФ). Данная норма применяется только в отношении срочных трудовых
договоров.
 Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока
считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Если в
соответствии с условиями трудового договора он прекращается в выходной, днем
увольнения будет являться первый следующий за ним рабочий день.
Довольно часто условиями срочного трудового договора предусматривается его
прекращение при наступлении определенного события. Например, трудовой договор,
заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении
этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение
определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Обратите внимание! Работодатель обязан предупредить работника о прекращении

трудового договора в связи с истечением срока его действия. Работник должен быть
предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Уведомить работника о прекращении трудового договора можно и раньше. Главное -
не пропустить установленный законодательством трехдневный срок.
Поэтому кадровый работник должен отслеживать срок окончания срочных трудовых
договоров и заранее предупреждать об этом работников (см. образец).

Образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Максим" │
│ │
│ 13 августа 2012 г. │
│ Исх. N 34 │
│ │
│ Тихонову Петру Сергеевичу │
│ │
│ Уведомление │
│ │
│ Уважаемый Петр Сергеевич! │
│ Уведомляем Вас о том, что трудовой договор от 02.02.2012 N 14-к│
│прекращается 17 августа 2012 г. в связи с истечением срока его действия. │
│ 17 августа 2012 г. трудовой договор с Вами будет расторгнут на│
│основании п. 2 ч. 1 ст. 77 "Общие основания прекращения трудового│
│договора" Трудового кодекса РФ. │
│ │
│Генеральный директор Петров Т.М. Петров │
│ │
│С уведомлением ознакомлен Тихонов │
│13.08.2012 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Обратите внимание! Трудовое законодательство не обязывает представлять данное

уведомление работнику под роспись. Вместе в тем рекомендуем заручиться подписью
работника о том, что он получил уведомление о предстоящем увольнении. Это может
избавить от возможных проблем как работодателя, так и самого кадрового работника.
Можно попросить работника оставить свою подпись на втором экземпляре уведомления.

Уведомлять работника о предстоящем увольнении не нужно, если истекает срок

действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника. Это объясняется тем, что работодателю заранее неизвестна
точная дата выхода на работу отсутствующего работника.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала
расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и
работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие
о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на
неопределенный срок. Таким образом, если срок действия срочного трудового договора
истек, а трудовой договор фактически не был расторгнут, трудовые отношения между
работником и работодателем сохраняются. Трудовой договор приобретает статус
договора, заключенного на неопределенный срок.
При этом Роструд рекомендует внести изменения в срочный трудовой договор,
заключив дополнительное соглашение (Письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1).
При возникновении такой ситуации никакие дополнительные записи в трудовую
книжку работника не вносятся. Ведь в ней вид заключенного трудового договора
(срочный или на неопределенный срок) не отражается.
Особое внимание необходимо обратить на расторжение срочного трудового
договора с беременной женщиной. По общему правилу трудовое законодательство
запрещает прекращать трудовой договор с беременной женщиной по инициативе
работодателя (ст. 261 ТК РФ).
Если срок действия договора истекает в период беременности, по желанию женщины
договор должен быть продлен до окончания беременности. Единственная ситуация, когда
законодательство допускает расторжение трудового договора с беременной женщиной, -
истечение срока действия срочного трудового договора. При этом для данной процедуры
установлены специальные правила.
Для продления срока договора женщина должна представить работодателю:
- письменное заявление о продлении срока трудового договора;
- медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Работодатель, получив эти документы, издает приказ о продлении срока трудового
договора с сотрудницей до окончания беременности. Никакие записи в трудовую книжку
работницы при этом не вносятся.
На женщину, в свою очередь, возлагается обязанность представлять работодателю по
его запросу (требованию) медицинскую справку, подтверждающую состояние
беременности. Требовать представления такой справки работодатель может не чаще чем
один раз в три месяца. В этом случае срочный трудовой договор расторгается только
после окончания беременности. Как и во всех других случаях расторжения срочного
трудового договора, работодатель должен предупредить об этом работницу не позднее
чем за три календарных дня до увольнения.
Если женщина после окончания беременности фактически продолжает работать,
работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока
его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о
факте окончания беременности.
Имейте в виду: если по истечении этого недельного срока женщина продолжает
работать, в силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор приобретает статус бессрочного.
Данное правило распространяется на ситуации, когда женщина после окончания
беременности продолжает работать. Однако, как правило, беременной женщине
предоставляется отпуск по беременности и родам, в течение которого она не работает.
Поэтому расторгнуть трудовой договор работодатель вправе как по окончании
беременности, так и по окончании отпуска по беременности и родам.
Не продлевается срок трудового договора для беременной женщины только в одном
случае: если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника.
Однако уволить беременную женщину в такой ситуации можно только при условии,
что она отказалась от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у
работодателя работу.
Работодатель должен предложить женщине:
- вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации,
или
 - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Работодатель обязан предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это
предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст.
261 ТК РФ).
Рекомендуем оформлять предложение вакантной должности в письменном виде с
перечислением всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, отвечающих
необходимым требованиям. Требование о письменной форме такого предложения в
трудовое законодательство не содержит. Вместе с тем в случае конфликтных ситуаций
письменная форма может быть весьма полезна.
Если работнице не подходит ни одна из предложенных должностей, ее отказ
рекомендуется также оформить в письменной форме.
Если у работодателя нет соответствующих вакантных должностей, он должен
известить об этом работницу. Сделать это желательно также в письменной форме.
Если же работница согласна продолжать работу по одной из предложенных
должностей, оформляется ее перевод на эту должность в соответствии с правилами,
установленными ст. 72.1 ТК РФ.
При этом в трудовой книжке работницы делается запись о переводе на другую
работу.

6.4. Расторжение трудового договора по заявлению работника

Увольнение по собственному желанию - самый распространенный способ

прекращения трудовых отношений, поэтому кадровые работники должны знать порядок
документального оформления прекращения трудового договора по этому основанию
безупречно.
Порядок расторжения трудового договора по данному основанию регламентирован
ст. 80 ТК РФ. По собственному желанию работник может расторгнуть как срочный
трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Любое
ограничение этого права незаконно.

Обратите внимание! Для расторжения трудового договора по собственному желанию

работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме не позднее чем
за две недели, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Заявление об увольнении пишется работником в произвольной форме. Из заявления
должно следовать, что работник планирует расторгнуть трудовой договор именно по
собственному желанию. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день
после получения работодателем заявления работника об увольнении. Исчисление данного
срока производится по общим правилам, установленным ст. 14 ТК РФ. Если последний
день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший
следующий за ним рабочий день.

Обратите внимание! Законодательством установлен общий двухнедельный срок

предупреждения об увольнении. Однако по соглашению между работником и
работодателем данный срок может быть сокращен. Предельное сокращение срока
законодательством не установлено. Поэтому работник может быть уволен и на
следующий день после сообщения об увольнении, и даже в день сообщения об
увольнении, но только при условии, если достигнуто соответствующее соглашение между
работником и работодателем.
Если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор с работником до
истечения двухнедельного срока, на заявлении работника делается соответствующая
запись, например "согласен расторгнуть договор (дата)", и ставится подпись руководителя
организации (иного уполномоченного лица).

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника возможно и в

период его временной нетрудоспособности, и во время нахождения в отпуске (Письмо
Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Не допускается увольнение работника в период
временной нетрудоспособности или в период его нахождения в отпуске, только если
инициатива увольнения исходит от работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Увеличение срока предупреждения об увольнении по соглашению между
работником и работодателем законодательством не предусмотрено. Поэтому, даже если
условие об увеличении срока зафиксировано в трудовом договоре, оно не будет
соответствовать законодательству и работник вправе прекратить работу по истечении
двух недель со дня предъявления работодателю заявления об увольнении по собственному
желанию.
Вместе с тем ничто не мешает работнику предупредить работодателя о предстоящем
увольнении в более ранний срок.
Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены
специальные сроки предупреждения об увольнении.
Сокращенные сроки установлены для следующих ситуаций:
- если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа
не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по
собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три
дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
- работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан
предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три
календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
- работник, занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя о
досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Увеличен срок предупреждения об увольнении в отношении следующих
работников:
- руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ);
- спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе
(по собственному желанию), предупредив об этом работодателя не позднее чем за один
месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех
месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

Обратите внимание! Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда

трудовой договор расторгается по собственному желанию работника в срок, указанный в
заявлении работника.
Работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении:
1) в ситуациях, обусловленных невозможностью продолжения работником работы в
связи с (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 N 2):
- зачислением в образовательное учреждение;
- выходом на пенсию;
- направлением мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
2) в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных
нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового
договора.
 Кадровые работники также должны знать, что работник, предупредивший
работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока
предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня
начала отпуска) отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится (ч. 4
ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Это правило действует, если на место работника в письменной
форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В
частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4
ст. 64 ТК РФ).
Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого
работника не является основанием для отказа в реализации права работника на отзыв
заявления (Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6).
Хотя форма отзыва работником заявления об увольнении законодательством не
установлена, рекомендуем в данной ситуации использовать письменную форму. Работник
должен написать заявление или уведомление в произвольной форме и указать, что он
отзывает свое заявление об увольнении. Работодатель (руководитель или работник
кадровой службы) в свою очередь делает на заявлении работника об увольнении запись
"Отозвано". После этого и само заявление об увольнении, и заявление об отзыве заявления
об увольнении помещаются в личное дело работника.
Если к моменту подачи заявления об отзыве заявления об увольнении работодатель
уже успел издать приказ об увольнении, данный приказ следует отменить.
Продолжение трудовых отношений возможно и без отзыва работником заявления об
увольнении. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор фактически не
был расторгнут и работник не настаивает на увольнении (т.е. фактически продолжает
работать), действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

6.5. Расторжение трудового договора

при ликвидации организации

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником является

ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по этому основанию
необходимо соблюсти процедуру предупреждения об увольнении и выплатить
работникам компенсации (выходные пособия), установленные трудовым
законодательством.
Поскольку выплатой компенсаций занимается бухгалтерия организации, подробно
останавливаться на этом вопросе мы не будем.
Необходимо знать, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не
менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Обратим внимание еще на один нюанс.
Трудовое законодательство не устанавливает определенную дату, с которой
работодатель вправе увольнять работников в связи с ликвидацией организации. Пленум
Верховного Суда РФ в п. 28 Постановления от 17.04.2004 N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил:
основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение
о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав
и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном
законом порядке. Таким образом, организация вправе начать процедуру увольнения
работников в связи с ликвидацией сразу же после принятия общим собранием участников
(акционеров) решения о ее ликвидации. Начинается эта процедура с уведомления
работников о предстоящем увольнении. Само увольнение может состояться не ранее чем
через два месяца с даты уведомления.
Уведомление о предстоящем увольнении составляется в произвольной форме, в нем
необходимо указать предстоящую дату увольнения работника. Уведомление вручается
работнику лично или направляется по почте. Работник в свою очередь должен
подтвердить факт получения уведомления, поставив подпись на втором экземпляре
уведомления или в специальном журнале (реестре).
Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением, работодатель должен
письменно зафиксировать такой отказ. Для этого необходимо составить акт, который
подписывается представителем работодателя и двумя другими работниками.
Сроки уведомления об увольнении, установленные ТК РФ, являются минимальными.
Работодатель может предупредить работника о предстоящем увольнении и в более ранние
сроки, например за три месяца до предстоящего увольнения.
Трудовое законодательство допускает возможность расторжения трудового договора
и до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Досрочное
увольнение (до истечения двухмесячного срока) возможно при соблюдении следующих
условий:
- имеется письменное согласие работника на досрочное расторжение трудового
договора;
- работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере
среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до
истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Дополнительная
компенсация выплачивается помимо выходного пособия.
Для отдельных категорий работников установлены более короткие сроки
уведомления. Так, если трудовой договор с работником заключен на срок до двух
месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации такие работники
должны быть уведомлены в письменной форме под роспись не менее чем за три
календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с
ликвидацией организации необходимо уведомить не менее чем за семь календарных дней
(ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Еще один важный момент, на который необходимо обратить внимание. Приняв
решение о ликвидации, организация (предприниматель) обязана уведомить о предстоящем
увольнении работников органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N
1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации") не позднее чем за два месяца до
предстоящих увольнений, а предприниматель - не позднее чем за две недели до
увольнений.
В уведомлении в отношении каждого работника указываются следующие сведения:
- должность;
- профессия;
- специальность и квалификационные требования;
- условия оплаты труда.
За непредставление указанной информации в органы службы занятости, а также за
представление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде ст. 19.7
КоАП РФ предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 300 до 500 руб. для
должностных лиц и от 3000 до 5000 руб. - для организаций.
При увольнении работника в связи с ликвидацией организации ему выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме
того, после увольнения за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Сумма выходного пособия,
выплаченная сотруднику при увольнении, засчитывается в счет выплат на период
трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).
 6.6. Ликвидация филиала

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного

обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой
местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения
производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4
ст. 81 ТК РФ). Это значит, что работодатель должен своевременно предупредить
работников о предстоящем увольнении и выплатить им выходное пособие в размерах,
установленных ТК РФ.
В контексте ст. 81 ТК РФ под другой понимается местность за пределами
административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если ликвидируется
филиал, находящийся в одном населенном пункте с головной организацией, работники
филиала должны увольняться по правилам, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение
численности или штата работников). Этот порядок подробно рассмотрен ниже.

6.7. Увольнение в связи с сокращением численности

или штата работников

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового

договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата
работников организации. В этом случае работника также необходимо уведомить о
предстоящем увольнении.
Сокращение численности работников представляет собой фактическое (реальное)
уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. Под
сокращением штата работников понимается изменение внутренней структуры
организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных
единиц).

Обратите внимание! Трудовое законодательство определяет категории работников,

которые не могут быть уволены по данному основанию:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида -
до 18 лет);
- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).
Данные лица не могут быть уволены, даже если сокращаются должности, которые
они занимают.
Помимо этого, запрещается расторжение трудового договора с работником (ч. 6 ст.
81 ТК РФ):
- в период его временной нетрудоспособности;
- во время его пребывания в отпуске.

После принятия решения об увольнении в связи с сокращением численности или

штата работников работодатель обязан уведомить об этом:
- первичную профсоюзную организацию - при ее наличии в организации (ч. 1 ст. 82
ТК РФ);
- орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1).
Уведомление профсоюзной организации осуществляется в письменной форме не
позднее чем за два месяца до начала проведения увольнения. Если решение о сокращении
численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников,
уведомить профсоюзную организацию необходимо не позднее чем за три месяца до
начала проведения соответствующих мероприятий.
Если в организации нет профсоюза, специально создавать его для согласования
процедуры сокращения работников нет необходимости. В этом случае уведомление
направляется лишь в орган службы занятости.
Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении работников
производится не позднее чем за два месяца до увольнений (п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1).
Если решение о сокращении численности или штата работников организации может
привести к массовому увольнению работников, уведомить службу занятости необходимо
не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В уведомлении указываются должность, профессия, специальность и
квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного
работника.

Обратите внимание! Отдельные категории работников имеют преимущественное

право остаться на работе при проведении процедуры сокращения штата. В первую
очередь к ним относятся работники с более высокой производительностью труда и
квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
При оценке производительности труда следует учитывать количественные и
качественные показатели труда работника (выработку, сложность работы, отсутствие
нареканий, связанных с исполнением трудовой функции). При оценке квалификации
учитываются уровень образования работника, стаж его работы по специальности. При
равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе
отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
- семейным - при наличии двух иждивенцев и более (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,
которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите
Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без
отрыва от работы.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается,

если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся
у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его
здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Одновременно с уведомлением о сокращении работодатель должен представить
работникам список имеющихся у него вакантных должностей. И если работник согласен
работать на другой должности, оформляется перевод в порядке, установленном ст. 72.1
ТК РФ. Если работник отказывается от перевода на другую должность, рекомендуем его
отказ зафиксировать в письменном виде во избежание возможных споров.
Работник может написать отказ от перевода на втором экземпляре уведомления,
содержащего перечень предлагаемых должностей. Данный экземпляр остается у
работодателя. Либо работодатель может составить специальный акт, где работник ставит
свою подпись, подтверждая факт отказа от предложенных должностей.
Если у работодателя отсутствуют вакантные должности или работник отказался от
перевода на другую должность, производится его увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81
ТК РФ.
Работодатель издает приказ об увольнении работника по форме N Т-8 или N Т-8а. В
качестве основания увольнения указывается сокращение штата или численности
работников.
Законодательством установлен минимальный срок предупреждения работника о
предстоящем увольнении. Работодатель может предупредить работника об увольнении и в
более ранние сроки, например за три или за четыре месяца до предстоящего увольнения.
Сокращенные сроки предупреждения об увольнении предусмотрены для категорий
работников, перечисленных в ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ.

6.8. Увольнение вследствие недостаточной

квалификации работника

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если он не

соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по данному основанию не может служить универсальным инструментом для
расторжения трудового договора с работниками. Работодателю необходимо доказать, что
работник действительно не соответствует занимаемой должности или выполняемой
работе. В противном случае суд восстановит работника на работе, а работодателя обяжет
оплатить время вынужденного прогула.
При увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо
помнить: без проведения аттестации увольнение будет незаконным, даже если у
работодателя нет никаких сомнений в том, что работник не соответствует занимаемой
должности (выполняемой работе) (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с). Порядок
проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными
нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа
работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
В ряде случаев законодательством установлена обязательная аттестация работников.
Но для подавляющего большинства организаций законодательство не устанавливает
обязанности проводить аттестацию. Отсутствует и порядок проведения такой аттестации.
Поэтому работодателю необходимо самостоятельно разработать локальные нормативные
акты, регулирующие порядок проведения аттестации работников.
Для установления оценочных критериев профессиональных качеств сотрудников при
проведении аттестации может быть использован Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением
Минтруда России от 21.08.1998 N 37.
Для проведения аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Ее
состав законодательством не оговаривается. Работодатель утверждает его по своему
усмотрению.
Имейте в виду: при проведении аттестации, которая может послужить основанием
для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке
включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной
организации (если таковая имеется) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
Для проведения аттестации рекомендуем подготовить следующие документы:
1) положение об аттестации, где необходимо определить, какие категории
работников подлежат аттестации, в каком порядке она проводится, какие критерии
используются для оценки аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также
какие действия совершает работодатель по ее итогам;
2) приказ об утверждении положения об аттестации;
3) приказ о проведении аттестации;
4) график проведения аттестации.
В графике указываются следующие сведения:
- наименование подразделения, работники которого аттестуются;
- список работников, подлежащих аттестации (их фамилии и должности);
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с
указанием ответственных за это руководителей соответствующих подразделений;
- должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестуемых;
5) список работников, подлежащих аттестации;
6) аттестационный лист;
7) протокол заседания аттестационной комиссии;
8) приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих
решений:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный период
времени;
- работник не соответствует занимаемой должности.
Решение отражается в аттестационном листе. С данным решением необходимо
ознакомить работника под роспись.
На основании выводов аттестационной комиссии принимается решение:
- сохранить с работником трудовые отношения;
- расторгнуть трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание! Увольнение по данному основанию допускается исключительно

в случаях, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом
работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором.

6.9. Расторжение трудового договора вследствие

неоднократного неисполнения работником
без уважительных причин трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть

расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание,
(например, замечание или выговор). О порядке наложения дисциплинарного взыскания
см. разд. 6.14 книги.
Такие действия работодателя, как, например, лишение премии, дисциплинарным
взысканием не являются (ст. 192 ТК РФ).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ, который объявляется
работнику под роспись.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не
будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Кроме того, работодатель до истечения года
имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе,
просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или
представительного органа работников.
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за
неисполнение им трудовых обязанностей. Когда можно говорить о неисполнении
работником трудовых обязанностей? Соответствующие разъяснения можно найти в п. 35
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Речь идет о ситуациях,
когда имеет место неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее
исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя,
технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном
нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное
рабочее место работника, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим
является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в
связи с его работой, прямо или косвенно находящееся под контролем работодателя;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в
связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ).
В силу трудового договора работник обязан выполнять определенную ему трудовую
функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового
распорядка (ст. 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой
дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77
ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от
прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда,
технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным
условием допуска к работе.
Работник может быть наказан также за:
- отказ от командировки, направления на курсы повышения квалификации;
- отказ от обязательного для него временного перевода на другую работу;
- отказ от сверхурочной работы, работы в выходной или праздничный день, если
привлечение к таким работам возможно без согласия работника;
- другие нарушения трудовой дисциплины.
Одной из самых распространенных причин недовольства работодателя своими
работниками является их опоздание на работу. Поэтому часто возникает вопрос, имеет ли
право работодатель уволить работника за опоздания. Имеет, но только при соблюдении
определенных условий.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои
трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать
трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, определенным в т.ч. трудовым договором. Опоздание на
работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий
трудового договора - режима рабочего времени (Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-
ТЗ). За данное нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено
дисциплинарное взыскание.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника за
неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, за однократное опоздание на
работу без уважительной причины уволить опоздавшего работника нельзя. Опозданий
должно быть как минимум два. Кроме того, увольнение в качестве дисциплинарного
взыскания за опоздание может быть применено, только если у работника на момент
опоздания имеется неснятое дисциплинарное взыскание. Таким образом, уволить
работника можно, только если он допустил несколько опозданий на работу и за
предыдущие опоздания уже был привлечен к дисциплинарному взысканию (замечание
или выговор).
Итак, если работодатель не намерен мириться с опозданиями работника, ему
необходимо действовать следующим образом. С опоздавшего работника необходимо
затребовать письменное объяснение причин опоздания. Если работник в течение двух
дней не представит такое объяснение, составляется соответствующий акт. Подписать акт
может инспектор отдела кадров организации.
Если причины опоздания на работу являются неуважительными или если работник
отказался представить объяснение причин опоздания, на работника накладывается
дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. С этой целью издается
соответствующий приказ, который подписывается руководителем организации.

Обратите внимание! Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания

должен быть издан не позднее месяца со дня опоздания на работу (ст. 193 ТК РФ). Если в
течение года с момента издания приказа работник снова опоздает на работу, его можно
будет уволить.

6.10. Увольнение за прогул

Работодатель может уволить работника за прогул. Такое право предоставляет ему пп.
"а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте
без уважительных причин:
- в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Прогул фиксируется в табеле учета рабочего времени.

Обратите внимание! Увольнение в данном случае - это применяемая к работнику

мера дисциплинарного взыскания за нарушение им своих трудовых обязанностей.
Поэтому при увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо
соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания.
О дисциплинарном взыскании см. разд. 6.14 книги.

Работник может быть уволен за прогул только при отсутствии у него уважительных
причин на пропуск работы. Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных
причин отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае данный вопрос
работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств
(Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).
Однозначно уважительными признаются такие причины отсутствия работника на
рабочем месте, как болезнь или исполнение им государственных или общественных
обязанностей. Работодатель вправе уволить работника по данному основанию в
следующих случаях (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N
2):
- за невыход на работу без уважительных причин;
- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в
течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
 - за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой
договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении
договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой
договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока
предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280,
ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск
(основной, дополнительный).

Обратите внимание! Не является прогулом использование работником дней отдыха,

если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их
предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения
работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в
соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи
крови и ее компонентов.

Проблема с увольнением работника возникает, если работник не выходит на работу

и работодателю ничего не известно о причинах его отсутствия на рабочем месте. Уволить
работника за прогул в такой ситуации нельзя, поскольку впоследствии может выясниться,
что причина отсутствия на работе является уважительной (например, все это время
работник болел). В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте
работодателю можно посоветовать направить по месту его жительства официальное
уведомление с требованием представить объяснение причин отсутствия на работе. В
уведомлении следует указать: если в течение определенного срока от работника не
поступит ответа, работодатель примет решение о его увольнении. По истечении
указанного в уведомлении срока работодатель может издать приказ об увольнении
работника за прогул.
Если впоследствии окажется, что у работника все же были уважительные причины
отсутствия на работе (например, нахождение в стационаре и отсутствие возможности
предупредить об этом работодателя), увольнение может быть признано судом
неправомерным и работник может быть восстановлен на работе. Работодателю в этом
случае придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

6.11. Увольнение за появление

на работе в состоянии опьянения

В соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по

инициативе работодателя за появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения.
Уволить работника можно, если он появился в состоянии опьянения:
- на своем рабочем месте;
- на территории организации-работодателя;
- на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен
выполнять трудовую функцию.
Увольнение в соответствии с указанной выше нормой является мерой
дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику за нарушение трудовых
обязанностей. Поэтому, увольняя работника по этому основанию, работодатель должен
соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания. О дисциплинарном
взыскании см. разд. 6.14 книги.
По этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся на работе в
состоянии опьянения в рабочее время. Если работник в таком состоянии пришел на работу
в нерабочее время, уволить его нельзя.
Если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, он должен
быть отстранен от работы по правилам ст. 76 ТК РФ. При этом не имеет значения,
отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием (п. 42 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения
может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств, например свидетельскими показаниями, актами, составленными
работодателем (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Самым веским доказательством нахождения работника в состоянии опьянения
является, конечно, медицинское заключение. Оно выдается в соответствии с
Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта
употребления алкоголя и состояния опьянения", утв. Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-
14/33-14. Данный документ не применяется для медицинского освидетельствования
водителей. Для них существует специальный порядок медицинского освидетельствования,
установленный Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308.
Если составить медицинское заключение не представляется возможным,
работодателю необходимо самостоятельно составить акт о нахождении работника в
алкогольном опьянении. Законодательство не регламентирует порядок составления такого
акта. Мы рекомендуем отразить в акте следующие обстоятельства:
- дату, время и место его составления;
- фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
- фамилии и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
- состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод о его
опьянении, а именно: запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений,
нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук и т.п.;
- подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников.
К акту также можно приложить показания свидетелей (других работников),
подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.
Необходимо иметь в виду: актом, составленным работодателем, можно подтвердить
только состояние алкогольного опьянения. Наркотическое или токсическое опьянение
установить без медицинского освидетельствования практически невозможно.

6.12. Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

В соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по

инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника.
Увольнение согласно данной норме является мерой дисциплинарного взыскания,
применяемой к работнику за нарушение трудовых обязанностей. Поэтому, увольняя
работника по этому основанию, работодатель должен соблюдать правила наложения
дисциплинарного взыскания. О дисциплинарном взыскании см. разд. 6.14 книги.
Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий
ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы,
избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг
или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N
98-ФЗ "О коммерческой тайне").
Организация самостоятельно может определить перечень сведений, составляющих
коммерческую тайну, и закрепить его в локальном нормативном акте организации.
Статьей 5 Закона N 98-ФЗ установлен перечень сведений, в отношении которых не
может быть установлен режим коммерческой тайны. Это сведения:
 - содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах,
подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и индивидуальных
предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление
предпринимательской деятельности;
- о составе имущества государственного или муниципального унитарного
предприятия, государственного учреждения и использовании ими средств
соответствующих бюджетов;
- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности,
санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых
продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение
безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого
гражданина и безопасности населения в целом;
- о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда (в т.ч. об
охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной
заболеваемости) и наличии свободных рабочих мест;
- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным
социальным выплатам;
- о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за их
совершение;
- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной
или муниципальной собственности;
- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе
их имущества, расходах, численности и оплате труда их работников, использовании
безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени
юридического лица;
- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к
которым установлена иными федеральными законами.
Даже если перечисленные выше сведения отнесены организацией к составляющим
коммерческую тайну, в случае разглашения их работником уволить его на основании пп.
"в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в
связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).
Персональными данными является любая информация, относящаяся к определенному или
определяемому на ее основании физическому лицу (субъекту персональных данных) (п. 1
ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных"). К
персональным данным работника относится, в частности, его фамилия, имя, отчество, год,
месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение,
образование, профессия, величина доходов.
Уволить работника за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом
тайну, можно при наличии следующих условий (п. 43 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):
- работник разгласил тайну;
- сведения, разглашенные работником, относятся к охраняемой законом тайне;
- тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- работник обязывался не разглашать такие сведения.
Учитывая изложенное, при подписании трудового договора работник должен быть
ознакомлен с локальным документом организации, содержащим перечень сведений,
относящихся к коммерческой тайне. Кроме того, в текст трудового договора необходимо
включить условие, в соответствии с которым работник обязуется не разглашать
коммерческую тайну и персональные данные работников (если он имеет к ним доступ).
 Чтобы уволить работника по данному основанию, работодатель должен
документально зафиксировать факт разглашения тайны. Для этого можно составить акт.
Кроме того, заключение о разглашении тайны может быть дано, например, службой
безопасности организации.

6.13. Увольнение работника, не выдержавшего испытание

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания

работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой
договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за
три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не
выдержавшим испытание.
Напомним: при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может
быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия
поручаемой работе.
Максимальная продолжительность испытательного срока - три месяца, а для
руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных
подразделений организаций - шесть месяцев.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не
может превышать двух недель.

Обратите внимание! Если при заключении трудового договора в него не было

включено условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытания
(ст. 70 ТК РФ).
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности
работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Если в период испытательного срока работодатель примет решение, что результат
работы не соответствует заявленной квалификации работника, трудовой договор с ним
может быть расторгнут. Для этого издается приказ о прекращении трудового договора по
форме N Т-8.
В качестве документа, являющегося основанием для расторжения трудового
договора, в нем может быть указана докладная записка непосредственного руководителя
работника о неудовлетворительном результате испытания. В докладной записке следует
отразить факты, на основании которых руководитель подразделения (организации)
пришел к такому выводу.
Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем расторжении трудового
договора в письменной форме за три дня до увольнения (см. образец).

Образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Максим" │
│ │
│ 13 августа 2012 г. │
│ Исх. N 34 │
│ │
│ Смирнову Константину Сергеевичу │
│ │
│ Уведомление │
│ │
│ Уважаемый Константин Сергеевич! │
│ Уведомляем Вас о том, что трудовой договор от 02.02.2012 N 14-к будет│
│прекращен 17 августа 2012 г. в связи с неудовлетворительным результатом│
│испытания на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ ввиду│
│ненадлежащего исполнения Вами должностных обязанностей. │
│ │
│Генеральный директор Петров Т.М. Петров │
│ │
│С уведомлением ознакомлен Смирнов │
│13.08.2012 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Составляет это уведомление кадровый работник. В уведомлении о расторжении

трудового договора необходимо указать причины, послужившие основанием для
признания работника не выдержавшим испытание. Составляя уведомление, необходимо
помнить: в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ работник имеет право обжаловать решение
работодателя о расторжении трудового договора. Поэтому причины расторжения
трудового договора должны быть четкими и объективными.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора
производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты
выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

6.14. Оформление дисциплинарного взыскания

Дисциплинарным проступком является виновное негативное действие работника

(прогул, нарушение трудовых обязанностей и т.п.), за которое работодатель вправе
наложить на него дисциплинарное взыскание.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий
(ст. 192):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК
РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие
дисциплинарные взыскания.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Непредставление работником такого объяснения не
является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК
РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не
представлено, работодатель составляет соответствующий акт. Если работник при запросе
объяснений сразу отказался их давать, работодателю нет необходимости ждать два дня.
Акт об отказе представления объяснений может быть составлен им в тот же день
(Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23). В акте фиксируется факт
непредставления работником объяснения. Как правило, акт подписывается руководителем
организации и сотрудником кадровой службы.
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске,
а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.
3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести
месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-
хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его
совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу
(ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Работодатель в качестве дисциплинарного взыскания может применить увольнение
при условии, что (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в
действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового
договора;
 - работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для
применения дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду следующее:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять
со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока,
считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало
известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения
дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается
время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на
соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.
Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. в связи с
использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например,
при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,
предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч.
ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных
заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
При увольнении работника за дисциплинарный проступок нужно иметь в виду еще
одно правило: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Это значит, что за один и тот же
проступок нельзя, например, сначала объявить работнику выговор, а потом его уволить.
Приняв решение о привлечении работника к ответственности за совершение
дисциплинарного проступка, работодатель издает соответствующий приказ. Этот приказ
объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий
акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

7. ЧТО НАДО ЗНАТЬ КАДРОВИКУ О ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ

7.1. Трудовая инспекция

Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль над

соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской
Федерации (ст. 353 ТК РФ). Федеральная инспекция труда - это централизованная
система, которая, в свою очередь, состоит из:
- федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение
государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Таким органом
является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд);
- территориальных органов Роструда (государственных инспекций труда).
В каждом субъекте РФ имеется собственная государственная инспекция труда.

7.2. Проверки соблюдения трудового законодательства

Трудовые инспекторы проводят проверки в соответствии с правилами,

установленными законодательством.
Статьей 360 ТК РФ определено, что порядок проведения проверок инспекторами
труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями
Международной организации труда по вопросам инспекции труда, ТК РФ, иными
федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.
Однако специальные акты, регламентирующие порядок проведения таких проверок,
Правительством РФ до настоящего времени не утверждены. Поэтому трудовые
инспекторы при проведении проверок руководствуются:
- общими правилами, установленными Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-
ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при
осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля";
- отдельными специальными нормами ТК РФ.
Рассмотрим эти правила.
Проверки можно классифицировать по следующим категориям:
- плановые и внеплановые;
- выездные и документарные.
Как плановые, так и внеплановые проверки могут проводиться и в виде выездной, и
в виде документарной проверки.
Рассмотрим особенности каждого вида проверок.

7.2.1. Плановые проверки

Плановые проверки проводятся не чаще одного раза в три года. Пунктом 9 ст. 9
Закона N 294-ФЗ в отношении юридических лиц (индивидуальных предпринимателей),
осуществляющих виды деятельности в сферах здравоохранения, образования,
теплоснабжения, электроэнергетики, энергосбережения и повышения энергетической
эффективности, в социальной сфере, установлена возможность проведения плановых
проверок два и более раза в три года. Перечень таких видов деятельности и
периодичность их плановых проверок установлены Постановлением Правительства РФ от
23.11.2009 N 944.
Однако в данный Перечень не входят проверки соблюдения работодателями
трудового законодательства. Поэтому в рамках плановой проверки к любому
работодателю трудовой инспектор может приходить не чаще одного раза в три года.
Каковы основания для проведения плановых проверок? Основанием для включения
проверки в ежегодный план проведения плановых проверок является истечение трех лет
со дня (п. 8 ст. 9 Закона N 294-ФЗ):
- государственной регистрации юридического лица или индивидуального
предпринимателя;
- окончания проведения последней плановой проверки юридического лица или
предпринимателя;
- начала осуществления юридическим лицом (индивидуальным предпринимателем)
предпринимательской деятельности в соответствии с представленным в уполномоченный
Правительством РФ в соответствующей сфере федеральный орган исполнительной власти
уведомлением о начале осуществления отдельных видов предпринимательской
деятельности в случае выполнения работ или предоставления услуг, требующих
представления указанного уведомления.
У работодателей есть возможность ознакомиться с ежегодным планом проведения
плановых проверок на официальном сайте Роструда. На данном ресурсе перечислены
организации (предприниматели), которые намерена проверить трудовая инспекция в
течение года. Поэтому, чтобы плановый приход трудового инспектора не застал вас
врасплох, рекомендуем в начале каждого года проверять перечень организаций, которые
трудовая инспекция планирует проверить в очередном календарном году.

Обратите внимание! С 1 января 2011 г. проведение плановой проверки, не

включенной в ежегодный план, относится к категории грубых нарушений (пп. 7 п. 2 ст. 20
Закона N 294-ФЗ), влекущих за собой отмену результатов проверки по заявлению
проверяемого лица.

По общему правилу трудовая инспекция должна уведомить работодателя о

проведении плановой проверки не позднее чем за три дня до начала проведения проверки.
Руководителю организации (индивидуальному предпринимателю) направляется копия
распоряжения руководителя (заместителя руководителя) территориальной трудовой
инспекции (п. 12 ст. 9 Закона N 294-ФЗ). Как правило, данный документ направляется
заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
Закон N 294-ФЗ устанавливает общие правила для всех органов государственного
контроля. Между тем проверки трудовой инспекцией регулируются также трудовым
законодательством. А оно позволяет трудовым инспекторам не сообщать о своем визите
проверяемому работодателю.
Плановая проверка может проводиться в форме как документарной, так и выездной
проверки.

7.2.2. Внеплановые проверки

Периодичность проведения внеплановых проверок законодательством не

установлена. И это вполне логично. Дело в том, что поводом к их проведению служит, как
правило, событие, связанное с нарушением трудового законодательства.
Основанием для проведения внеплановой проверки является (ч. 7 ст. 360 ТК РФ):
1) истечение срока исполнения работодателем выданного федеральной инспекцией
труда предписания об устранении выявленного нарушения требований трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права;
2) поступление в федеральную инспекцию труда:
- обращений и заявлений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей,
юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц
федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти,
осуществляющих государственный контроль (надзор)), органов местного самоуправления,
профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений
работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда,
повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
- обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых
прав;
- запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем
месте в соответствии со ст. 219 ТК РФ;
3) наличие приказа (распоряжения) руководителя федеральной инспекции труда (его
заместителя) о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с
поручением Президента РФ или Правительства РФ либо на основании требования
прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора над исполнением
законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.
Обязан ли налоговый инспектор уведомлять работодателя о предстоящей
внеплановой проверке? Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанность уведомления
работодателей о предстоящей проверке. Более того, в ряде случаев предварительное
уведомление работодателя о проведении внеплановой выездной проверки запрещено
Кодексом (ч. 9 ст. 360). К этим случаям относится проведение внеплановой проверки по
факту:
- обращения или заявления граждан или организаций о нарушении работодателями
требований трудового законодательства, повлекших возникновение угрозы причинения
вреда жизни и здоровью работников;
 - обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых
прав.
Между тем Законом N 294-ФЗ установлено иное правило. Контролирующий орган
обязан уведомить организацию (предпринимателя) о предстоящей внеплановой проверке
не менее чем за 24 часа до начала ее проведения любым доступным способом (п. 16 ст.
10).
Однако Закон N 294-ФЗ устанавливает общие правила для проведения проверок
контролирующими органами, не учитывая специфику той или иной проверки. В
соответствии с п. 5 ст. 1 Закона N 294-ФЗ, если международным договором Российской
Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены этим Законом, применяются
правила международного договора.
В настоящее время действует Конвенция N 81 Международной организации труда
"Об инспекции труда в промышленности и торговле", принятая в Женеве 11 июля 1947 г.
и ратифицированная Россией Федеральным законом от 11.04.1998 N 58-ФЗ. Подпунктом
"а" п. 1 ст. 12 Конвенции предусмотрено, что инспекторы труда, снабженные
документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право беспрепятственного
прохода без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие,
охватываемое контролем инспекции. Из этих норм следует вывод: у инспекторов нет
обязанности уведомлять работодателей о предстоящей внеплановой проверке. Они могут
прийти неожиданно для работодателя, и тот не вправе отказать инспектору в доступе на
территорию организации на том основании, что он не был предварительно уведомлен о
проверке.
Этот принцип действует в отношении плановых проверок.
Особый порядок установлен для государственных "закрытых" организаций:
- организаций Вооруженных сил РФ;
- органов безопасности;
- органов внутренних дел;
- Государственной противопожарной службы;
- других правоохранительных органов;
- исправительных учреждений;
- организаций атомной и оборонной промышленности и др.
Для того чтобы получить доступ в эти организации, государственные инспекторы
труда заблаговременно должны получить соответствующий допуск. Кроме того, проверки
могут проводиться только в назначенное (согласованное) время.

7.2.3. Выездные проверки

Выездная проверка проводится по месту нахождения юридического лица (месту

осуществления деятельности индивидуального предпринимателя) и (или) месту
фактического осуществления их деятельности.
Выездная проверка может быть как плановой, так и внеплановой. При проведении
выездной проверки соблюдаются определенные формальности.
Инспектор по труду должен предъявить следующие документы:
- свое служебное удостоверение;
- распоряжение и приказ руководителя трудовой инспекции (его заместителя) о
назначении выездной проверки. В данном документе должна содержаться информация о
полномочиях проводящего проверку трудового инспектора, целях, задачах и основаниях
проведения проверки.
Руководитель организации или индивидуальный предприниматель в свою очередь
обязаны:
- предоставить трудовым инспекторам возможность ознакомиться с документами,
связанными с целями, задачами и предметом выездной проверки, если ей не
предшествовало проведение документарной проверки;
- обеспечить доступ проводящих выездную проверку инспекторов и участвующих в
ней экспертов на территорию, в используемые юридическим лицом, индивидуальным
предпринимателем при осуществлении деятельности здания, строения, сооружения,
помещения.
Срок проведения проверки ограничен 20 рабочими днями (п. 1 ст. 13 Закона N 294-
ФЗ). В отношении одного субъекта малого предпринимательства общий срок проведения
плановых выездных проверок не может превышать 50 часов для малого предприятия и 15
часов - для микропредприятия в год (п. 2 ст. 13 Закона N 294-ФЗ). Это означает, что в
отношении одного субъекта малого предпринимательства общий срок проведения всех
плановых выездных проверок (всеми органами государственного и муниципального
контроля (надзора)) в течение года не может превышать указанного выше количества
часов. Это правило действует с 1 января 2010 г., ранее такие ограничения были
установлены в отношении каждой плановой проверки.
К субъектам малого предпринимательства относятся организации и
индивидуальные предприниматели, соответствующие следующим условиям:
- суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных
образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и
религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном
капитале не должна превышать 25%; доля участия, принадлежащая одному или
нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего
предпринимательства, не должна превышать 25%. Это правило действует только в
отношении организаций;
- средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна
превышать 100 человек (включительно);
- выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая
стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за
предшествующий календарный год не должна превышать 400 млн руб.
Чтобы организация (предприниматель) могла называться микропредприятием, она
должна отвечать следующим условиям:
- суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных
образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и
религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном
капитале не должна превышать 25%; доля участия, принадлежащая одному или
нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего
предпринимательства, не должна превышать 25%. Это условие применимо только к
организациям;
- средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна
превышать 15 человек (включительно);
- выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая
стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за
предшествующий календарный год не должна превышать 60 млн руб.

Обратите внимание! Ограничения времени проверки для субъектов малого

предпринимательства распространяются только на плановые выездные проверки. Если
проводится внеплановая проверка или документарная проверка, действуют общие
правила: срок проверки не может превышать 20 дней.
При расчете времени (в часах) проведения выездных плановых проверок малых и
микропредприятий в расчетный срок следует засчитывать только время
непосредственного нахождения проверяющих на месте осуществления деятельности
проверяемого лица. Поэтому в данный срок (в часах) не включается, например, время
подготовки к выездной проверке, проведения после посещения проверяемого объекта
экспертиз, исследований, испытаний, измерений и иных мероприятий, при осуществлении
которых проверяющие не находятся на месте осуществления деятельности проверяемого
лица.

7.2.4. Документарные проверки

Документарная проверка проводится по месту нахождения отделения трудовой

инспекции. Так же как и выездная, она может быть плановой и внеплановой.
Для начала документарной проверки руководитель трудовой инспекции (его
заместитель) издает соответствующее распоряжение. Заверенная печатью копия этого
распоряжения передается под роспись руководителю проверяемой организации
(индивидуальному предпринимателю) или ее (его) уполномоченному лицу (ст. 14 Закона
N 294-ФЗ).
При документарной проверке в первую очередь инспектор изучает документы
организации (индивидуального предпринимателя). Если имеющихся у трудового
инспектора документов недостаточно для проведения проверки, трудовая инспекция
направляет работодателю мотивированный запрос с требованием представить
необходимые для рассмотрения в ходе проведения документарной проверки документы
организации (индивидуального предпринимателя). К запросу должна быть приложена
заверенная печатью копия распоряжения или приказа руководителя трудовой инспекции
(его заместителя) о проведении документарной проверки.
В свою очередь, организация (индивидуальный предприниматель) в течение 10
рабочих дней должна направить в адрес трудовой инспекции запрашиваемые документы
(п. 5 ст. 11 Закона N 294-ФЗ). Оригиналы документов представлять не надо. В адрес
трудовой инспекции необходимо направить их заверенные копии.
Документы заверяются печатью организации (индивидуального предпринимателя).
Индивидуальный предприниматель заверяет документы своей печатью только в случае ее
наличия, поскольку действующее законодательство не обязывает предпринимателя иметь
собственную печать. Помимо печати на копии должна присутствовать подпись
руководителя организации (индивидуального предпринимателя).
Согласно п. 3.26 Стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы
документации. Унифицированная система организационно-распорядительной
документации. Требования к оформлению документов", утв. Постановлением
Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст, при заверении соответствия копии документа
подлиннику ниже реквизита "Подпись" проставляют:
- заверительную надпись "Верно";
- должность лица, заверившего копию;
- личную подпись;
- расшифровку подписи (инициалы, фамилию);
- дату заверения.
Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению
организации. Если у организации имеются, например, специальные печати "для
документов" или "для отдела кадров" и т.п., заверить копии документов можно этими
печатями.
Вместе с тем правила, изложенные в данном документе, носят рекомендательный
характер (п. 3 ст. 4 Федерального закона от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом
регулировании").
Нотариально заверять копии документов нет необходимости. Потребовать
нотариально заверенную копию трудовой инспектор может, только если это прямо
предусмотрено законодательством (п. 7 ст. 11 Закона N 294-ФЗ).

Обратите внимание! При проведении документарной проверки трудовая инспекция

не вправе требовать у юридического лица, индивидуального предпринимателя сведения и
документы, не относящиеся к ее предмету. Помимо этого с 1 января 2011 г. органы
контроля не вправе требовать у проверяемых лиц сведения и документы, которые могут
быть получены проверяющим органом от иных органов государственного контроля
(надзора), органов муниципального контроля (п. 11 ст. 11 Закона N 294-ФЗ).

С 1 января 2011 г. организация (индивидуальный предприниматель) вправе

представить указанные в запросе документы в форме электронных документов в порядке,
определяемом Правительством РФ (п. 6 ст. 11 Закона N 294-ФЗ).
Если в ходе документарной проверки будут выявлены ошибки, противоречия или
несоответствия между документами, представленными организацией
(предпринимателем), и документами или сведениями, имеющимися у трудового
инспектора, работодатель информируется об этом факте. Работодатель в свою очередь в
течение 10 дней с момента уведомления о наличии указанных противоречий должен
представить трудовому инспектору необходимые пояснения в письменной форме (п. 8 ст.
11 Закона N 294-ФЗ). Достоверность представленных сведений работодатель может
подтвердить, приложив к пояснению дополнительные документы (п. 9 ст. 11 Закона N
294-ФЗ).

7.3. Журнал учета проверок

Организации и индивидуальные предприниматели обязаны вести журнал учета

проверок по типовой форме, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 30.04.2009 N
141. Этот журнал должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью
организации или предпринимателя (п. 10 ст. 16 Закона N 294-ФЗ).

Обратите внимание! Записи о проверках в журнале проверок делает трудовой

инспектор. Он должен указать даты начала и окончания проведения проверки, время ее
проведения, правовые основания, цели, задачи и предмет, выявленные нарушения и
выданные предписания.
При выездной проверке субъекта малого предпринимательства в акте проверки и
журнале учета проверок необходимо указывать дату, точное время, продолжительность (в
часах и минутах) нахождения проверяющих на месте осуществления деятельности
проверяемого лица (с указанием места проверки) (Письмо Роспотребнадзора от 21.01.2010
N 01/549-10-32).

Организация (индивидуальный предприниматель) записи в журнал проверки не

вносит.

Обратите внимание! Обязанность ведения журнала учета проверок установлена п. 8

ст. 16 Закона N 294-ФЗ. Между тем ответственность за отсутствие журнала данным
Законом не предусмотрена. При отсутствии журнала учета проверок в акте проверки
делается соответствующая запись (п. 11 ст. 16 Закона N 294-ФЗ).

Между тем рекомендуем работодателям такой журнал завести, поскольку в нем

фиксируются все процессуальные сведения. Так, при нарушении трудовым инспектором
временных ограничений проведения проверки, установленных для малого бизнеса, ее
результаты подлежат отмене на основании заявления организации (индивидуального
предпринимателя) (пп. 3 п. 2 ст. 20 Закона N 294-ФЗ).

7.4. Акт о проводимой проверке

 По результатам проверки составляется акт, типовая форма которого утверждена
Приказом Минэкономразвития России от 30.04.2009 N 141. В акте проверки указываются:
- дата, время и место составления акта проверки;
- наименование органа государственного контроля;
- дата и номер распоряжения или приказа руководителя органа государственного
контроля (его заместителя);
- фамилии, имена, отчества трудовых инспекторов;
- наименование проверяемой организации или фамилия, имя и отчество
индивидуального предпринимателя, а также фамилия, имя, отчество и должность
руководителя организации или ее уполномоченного представителя (индивидуального
предпринимателя), присутствовавших при проведении проверки;
- дата, время, продолжительность и место проведения проверки;
- сведения о результатах проверки, в т.ч. о выявленных нарушениях обязательных
требований, их характере и лицах, допустивших указанные нарушения;
- сведения об ознакомлении или отказе от ознакомления с актом проверки
руководителя организации (или ее уполномоченного представителя), индивидуального
предпринимателя (его уполномоченного представителя), присутствовавших при
проведении проверки, наличии их подписей или об отказе от совершения подписи, а
также о внесении в журнал учета проверок записи о проведенной проверке либо
невозможности внесения такой записи в связи с отсутствием у юридического лица,
индивидуального предпринимателя указанного журнала;
- подписи должностного лица или должностных лиц, проводивших проверку.
Акт проверки составляется непосредственно после ее окончания в двух экземплярах.
Один из них вручается руководителю проверяемой организации (индивидуальному
предпринимателю) или их уполномоченным представителям под роспись.
Возможны и такие ситуации:
- проверка закончена, но ни руководителя организации (индивидуального
предпринимателя), ни уполномоченного лица на месте нет, т.е. трудовому инспектору
просто некому передать акт проверки;
- руководитель организации (индивидуальный предприниматель) или
уполномоченный представитель отказываются получить акт проверки.
Закон N 294-ФЗ предлагает в таких случаях следующее решение - акт проверки
направляется на адрес организации (индивидуального предпринимателя) заказным
почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Это уведомление впоследствии
приобщается к экземпляру акта проверки, хранящемуся в деле.
Если для составления акта проверки необходимо получение результатов экспертиз,
акт составляется в срок, не превышающий трех рабочих дней после завершения проверки.
После составления акт вручается под роспись руководителю организации
(предпринимателю) или его представителю или направляется заказным почтовым
отправлением с уведомлением о вручении (п. 5 ст. 16 Закона N 294-ФЗ).

Обратите внимание! Непредоставление трудовой инспекцией проверяемой

организации (индивидуальному предпринимателю) акта проверки может послужить
основанием для отмены ее результатов. Непредоставление акта проверки относится к
грубым нарушениям Закона N 294-ФЗ (пп. 6 п. 2 ст. 20 Закона N 294-ФЗ).

Если трудовая инспекция представит акт проверки с опозданием, будет ли это

признаваться грубым нарушением?
В качестве примера можно привести такую ситуацию. Трудовая инспекция провела
выездную проверку организации и выявила ряд нарушений. Однако после окончания
проверки акт не был передан руководителю организации, несмотря на его присутствие
при проверке. Акт вместе с предписанием об устранении нарушений был направлен по
почте.
Суд в такой ситуации пришел к выводу: из буквального толкования указанных выше
правовых норм следует, что грубым нарушением, влекущим отмену результатов
проверки, является непредоставление ее акта проверяемому лицу. А несвоевременное
предоставление акта или приложений к нему не является грубым нарушением, влекущим
отмену результатов проверки (Определение Московского областного суда от 27.05.2010 N
33-10200).

7.5. Обжалование акта проверки

Акт проверки составляется независимо от факта выявленных у работодателя

нарушений. Иначе говоря, если в результате проверки трудовой инспектор не обнаружит
нарушения трудового законодательства, этот факт будет зафиксирован в акте проверки.
Если же нарушения будут выявлены, помимо акта проверки работодателю выдается
предписание об устранении выявленных нарушений.
Чаще всего работодатель не соглашается с трудовым инспектором только в случае
обнаружения последним фактов, свидетельствующих о нарушении трудового
законодательства в организации. Поэтому, как правило, отдельно акт проверки
работодателем не обжалуется. Жалоба подается либо непосредственно на предписание об
устранении выявленных нарушений, либо обжалуются сразу оба документа: акт и
предписание.

7.6. Предписание об устранении нарушений

Если по результатам проверки выявлены нарушения трудового законодательства,

проверяемой организации (индивидуальному предпринимателю) выдается предписание об
их устранении. Оно выдается одновременно с актом о проведенной проверке, т.е.
непосредственно после ее окончания (п. 3 ст. 16 Закона N 294-ФЗ). В предписании
указываются выявленные нарушения и сроки их устранения (пп. 1 п. 1 ст. 17 Закона N
294-ФЗ).

Обратите внимание! Данное предписание является обязательным для исполнения

организациями (индивидуальными предпринимателями) (ст. 357 ТК РФ). Предписание
должно быть выполнено в срок, указанный в этом документе.

Если работодатель по каким-либо объективным причинам не может исполнить

полученное предписание в указанный срок, ему необходимо обратиться непосредственно
к вынесшему предписание трудовому инспектору с просьбой о его продлении. Поскольку
в полномочия трудового инспектора входит выдача обязательных для исполнения
предписаний с указанием срока их исполнения, продление срока также относится к его
полномочиям.
Если организация (предприниматель) не выполнит предписание, она будет
привлечена к административной ответственности на основании п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ.
Данная норма предусматривает:
- для должностных лиц - штраф от 1000 до 2000 руб. или дисквалификацию на срок
до трех лет;
- для организаций - штраф от 10 000 до 20 000 руб.

7.7. Обжалование предписания

Если работодатель не согласен с фактами, выводами, предложениями, изложенными

в акте проверки, либо с выданным предписанием об устранении выявленных нарушений,
он вправе обжаловать эти документы (п. 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ).
Предписание можно обжаловать в административном порядке (в вышестоящий
орган) или в суд.

7.8. Обжалование в вышестоящий орган

Пунктом 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ установлена возможность обжалования

предписания без обращения в суд. Для этого необходимо представить в трудовую
инспекцию в письменной форме возражения в отношении выданного предписания об
устранении выявленных нарушений в целом или его отдельных положений. Срок для
обжалования - 15 дней с даты получения предписания. Работодатель вправе приложить к
возражениям документы, подтверждающие их обоснованность, или их заверенные копии.
Указанные документы можно представить уже после подачи возражений.
В соответствии со ст. 361 ТК РФ в случае административного обжалования решения
государственных инспекторов труда жалоба подается:
- соответствующему руководителю трудового инспектора по подчиненности;
- главному государственному инспектору труда Российской Федерации.
А решения главного государственного инспектора труда могут быть обжалованы в
суд.
Здесь нужно обратить внимание на следующий момент. При подаче жалобы
руководителю трудового инспектора или главному государственному инспектору течение
срока, указанного в предписании об устранении нарушения, не приостанавливается.
Например, в ходе проверки трудовой инспектор выявил нарушения трудового
законодательства и выдал работодателю предписание об устранении данного нарушения в
течение 20 дней. Работодатель по истечении 10 дней с даты получения предписания
обжаловал его руководителю трудового инспектора. Законом N 294-ФЗ не установлены
сроки, в течение которых руководитель трудового инспектора или главный
государственный инспектор должны представить свой ответ на жалобу. По истечении 20
дней, отведенных на устранение выявленных нарушений трудового законодательства,
если они не будут устранены, работодатель будет привлечен к административной
ответственности независимо от факта подачи им возражений на полученное предписание
в вышестоящий орган.
Если работодатель не согласен с полученным предписанием, оспаривать его мы
рекомендуем в судебном порядке.

7.9. Оспаривание предписания в судебном порядке

Статьей 361 ТК РФ предусмотрено, что решения государственных инспекторов

труда могут быть оспорены непосредственно в суде. Таким образом, работодатель, не
согласившись с полученным предписанием об устранении выявленных нарушений, может
обратиться в суд с иском о признании такого предписания (или его части) незаконным.
При обращении в суд важно помнить об установленных процессуальных правилах и
прежде всего о сроках. Но здесь-то и существует некоторая неопределенность.
Предписание трудового инспектора оспаривается в суд по правилам, установленным
Гражданским процессуальным кодексом РФ. Правила, предусмотренные КоАП РФ, в
данном случае не применяются. Так, в силу ст. 254 ГПК РФ гражданин (в нашем случае -
руководитель организации) или организация вправе оспорить в суде решение органа
государственной власти (в нашем случае - предписание трудового инспектора), если
считают, что нарушены их права и свободы. На основании п. 1 ст. 256 ГПК РФ
работодатель может обратиться с заявлением в суд в течение трех месяцев со дня
получения предписания.
В то же время в соответствии со ст. 357 ТК РФ в случае обращения профсоюзного
органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу,
находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению
индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к
рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный
инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право
выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное
предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его
получения работодателем или его представителем. Таким образом, трудовым
законодательством установлена специальная норма для обжалования предписаний
трудового инспектора.
Вместе с тем данные правила установлены для предписаний, выданных трудовым
инспектором в ответ на обращение профсоюзного органа или работника по вопросу,
находящемуся на рассмотрении соответствующего органа (например, комиссии по
трудовым спорам). Нас же интересует порядок обжалования постановления трудового
инспектора, выданного им по результатам проверки работодателя.
Однако Президиум Верховного Суда РФ в своем Обзоре законодательства и
судебной практики за III квартал 2006 года от 29.11.2006 пришел к выводу: 10-дневный
срок для обжалования предписаний, установленный ст. 357 ТК РФ, распространяется на
все предписания государственной инспекции труда. Поэтому трехмесячный срок
обращения в суд, установленный ч. 1 ст. 256 ГПК РФ, в данном случае не применяется.
Однако не все суды согласны с таким выводом. Например, Пензенский областной
суд в кассационном Определении от 19.08.2008 N 33-1569 указал следующее. В порядке,
предусмотренном ст. 357 ТК РФ, может быть обжаловано только предписание, выданное
при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства, в случае обращения в
государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении органа по
рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением
исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение
суда). Предписание, которое выдается по результатам проверки, оспаривается в судебном
порядке в соответствии с нормами гл. 25 ГПК РФ и ст. 361 ТК РФ.
Итак, работодатель по результатам проверки получил предписание трудового
инспектора об устранении выявленных нарушений. Он не согласен с ним и намерен его
обжаловать в суд. Независимо от того, кто будет выступать в качестве заявителя -
организация (ее руководитель) или же индивидуальный предприниматель, - обращаться с
заявлением необходимо в суд общей юрисдикции. Арбитражному суду данные вопросы
не подведомственны.
В какой срок работодатель должен обратиться в суд: трехмесячный, установленный
ГПК РФ, или 10-дневный, предусмотренный ТК РФ? По мнению автора, в данной
ситуации надо руководствоваться следующим.
Во-первых, позиция Верховного Суда РФ весьма важна для судов. Поэтому, скорее
всего, они будут руководствоваться именно ею. Во-вторых, в предписании
устанавливается конкретный срок для устранения выявленных нарушений. Как правило,
он исчисляется днями, а не месяцами. Поэтому сам работодатель заинтересован в
скорейшем обращении в суд. Несмотря на неоднозначность решения данного вопроса
рекомендуем работодателям в случае несогласия с полученным предписанием подавать
заявление в суд в 10-дневный срок со дня получения предписания. Данный срок
исчисляется со дня получения работодателем (его представителем) предписания (его
копии).
Предписание (или его копия) передается трудовым инспектором представителю
работодателя под роспись. Как правило, роспись в получении документа проставляется на
самом предписании, а копия передается работодателю. Помимо росписи представитель
работодателя проставляет дату получения предписания.
 Как исчислять срок, если эта дата не проставлена?
В этом случае работодателю необходимо зарегистрировать полученное предписание
в книге учета входящей корреспонденции и поставить дату получения документа. Именно
она и будет началом исчисления процессуального 10-дневного срока (Определение Санкт-
Петербургского городского суда от 15.02.2010 N 1805). Аналогично следует поступить,
если предписание отправляется трудовым инспектором работодателю по почте.
Имейте в виду: обращение в суд не влечет за собой автоматического
приостановления действия предписания. Для этого работодателю необходимо обратиться
в суд с соответствующим заявлением. Представить заявление работодатель может как при
обращении в суд, так и впоследствии - в период подготовки дела к судебному
разбирательству или непосредственно в ходе рассмотрения дела.
Приостановить действие постановления суд может и без заявления работодателя по
собственной инициативе (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от
10.02.2009 N 2 "О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений, действий
(бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления,
должностных лиц, государственных и муниципальных служащих"). Приостановление
действия оспариваемого предписания - право суда, а не обязанность. Суд примет
заявление работодателя, и если он пропустил срок на обжалование предписания. Однако в
этом случае суд будет выяснять причины такого пропуска срока уже непосредственно в
судебном заседании (или в предварительном судебном заседании). И если работодатель не
сможет представить доказательства уважительной причины пропуска срока, этот факт
может послужить основанием для отказа в удовлетворении заявления (п. 2 ст. 256 ГПК
РФ).

7.10. Протокол

Трудовой инспектор составляет протокол в случае выявления правонарушения. С

момента составления протокола дело об административном правонарушении считается
возбужденным (пп. 3 п. 4 ст. 28.1 КоАП РФ).
В соответствии с п. 1 ст. 28.5 КоАП РФ протокол об административном
правонарушении составляется немедленно после его выявления (т.е. после составления
инспектором акта проверки). Если требуется дополнительное выяснение обстоятельств
дела или данных о работодателе, в отношении которого возбуждается дело об
административном правонарушении, протокол может быть составлен в течение двух
суток с момента его выявления (п. 2 ст. 28.5 КоАП РФ).
В протоколе указываются:
- дата и место его составления;
- должность, фамилия и инициалы лица, составившего протокол;
- сведения о лице, в отношении которого возбуждено дело об административном
правонарушении;
- фамилии, имена, отчества, адреса места жительства свидетелей и потерпевших,
если они имеются;
- место, время совершения и событие административного правонарушения;
- статья КоАП РФ или закона субъекта РФ, предусматривающая ответственность за
административное правонарушение;
- объяснение физического лица или законного представителя юридического лица, в
отношении которых возбуждено дело;
- иные сведения, необходимые для разрешения дела.
Протокол подписывает составившее его должностное лицо. Работодатель также
ставит свою подпись на протоколе. Отметим: подпись работодателя не свидетельствует о
его согласии с данными, изложенными в протоколе. Подпись лишь говорит о том, что ему
известно о содержании данного документа. Если работодатель отказывается подписать
протокол, в нем делается соответствующая запись (п. 5 ст. 28.2 КоАП РФ). Копия
протокола вручается работодателю под расписку.
Как правило, протокол обжалуется в связи с несоблюдением процессуальных норм
при его составлении. Рассмотрим правила, нарушение которых может повлечь признание
протокола недействительным:
1) составление протокола в отсутствие представителя работодателя.
По общему правилу протокол об административном правонарушении составляется в
присутствии представителя работодателя. При составлении протокола ему разъясняются
его права и обязанности, предусмотренные КоАП РФ, о чем делается запись в протоколе
(п. 3 ст. 28.2 КоАП РФ). Если протокол составляется по месту нахождения трудовой
инспекции, работодатель приглашается в трудовую инспекцию для составления
протокола.
Если работодатель был извещен о дате и месте составления протокола, но не явился,
протокол об административном правонарушении составляется в его отсутствие.
Работодателю в этом случае направляется копия протокола в течение трех дней с даты его
составления (п. 4.1 ст. 28.2 КоАП РФ).
Трудовая инспекция не должна отправлять какое-либо специальное приглашение для
присутствия при составлении протокола. Например, трудовая инспекция запросила у
организации ряд документов. Эти документы привез в инспекцию начальник
юридического отдела организации, имеющий доверенность представлять интересы
организации в государственных органах, осуществляющих производство по делам об
административных правонарушениях. В его присутствии был составлен протокол об
административном правонарушении. В данной ситуации отсутствуют нарушения
процессуальных норм со стороны трудовой инспекции (Решение Омского областного суда
от 06.04.2010 N 77-180/113(2010)).
Конечно, если бы документы в трудовую инспекцию привез курьер, не имеющий
соответствующей доверенности, составлять протокол об административном
правонарушении в такой ситуации трудовая инспекция была бы не вправе.
Работодатель, получив уведомление трудовой инспекции о дате и времени
составления протокола, если у него нет возможности прибыть в трудовую инспекцию,
обязан проинформировать об этом инспектора. При этом необходимо указать причины
отсутствия. И если они будут признаны уважительными, составлять протокол в
отсутствие представителя работодателя трудовой инспектор не вправе (п. 10
Постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 N 10);
2) инспектор не заполнил какие-либо графы протокола, внес ошибочные сведения.
Для отмены протокола допущенные трудовым инспектором нарушения при
заполнении протокола должны быть существенными. Существенный характер нарушений
определяется исходя из последствий, вызванных данными нарушениями, и возможности
их устранения при рассмотрении дела (п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от
02.06.2004 N 10).
Таким образом, если при заполнении протокола инспектор допустил какие-либо
незначительные ошибки, это не может служить поводом для отмены протокола.

7.11. Кто привлекает к ответственности

Итак, проверка закончена и в результате выявлены нарушения трудового

законодательства, за которые предусмотрена административная ответственность.

Обратите внимание! Для привлечения работодателя к административной

ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, не требуется обращения в суд.
Трудовой инспектор, проводивший проверку, наделен правом самостоятельно
рассматривать дела о таких правонарушениях (ст. 23.12 КоАП РФ) и привлекать
работодателя к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Размер налагаемого штрафа трудовой инспектор также определяет самостоятельно.

Суд выносит свое постановление только по делам, по которым предусмотрена

ответственность в виде дисквалификации (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Если трудовой
инспектор в ходе проверки выявит правонарушение, за которое предусмотрена такая
ответственность, он в первую очередь составляет протокол. После этого в течение трех
суток трудовой инспектор передает документы в суд, а суд уже рассматривает дело и
выносит постановление (ст. 28.8 КоАП РФ).

7.12. Постановление о привлечении

к административной ответственности

Дело об административном правонарушении считается возбужденным с момента

составления протокола (пп. 3 п. 4 ст. 28.1 КоАП РФ).
Следующий этап - рассмотрение дела об административном правонарушении. В
подавляющем большинстве случаев трудовой инспектор, проводивший проверку,
самостоятельно рассматривает дело об административном правонарушении в течение 15
дней со дня составления протокола (п. 1 ст. 29.6 КоАП РФ).
В случае поступления ходатайств от участников производства по делу об
административном правонарушении либо в случае необходимости в дополнительном
выяснении обстоятельств дела срок рассмотрения дела может быть продлен трудовым
инспектором, но не более чем на месяц (п. 2 ст. 29.6 КоАП РФ).
Как правило, трудовой инспектор рассматривает дело об административном
правонарушении и выносит постановление о привлечении к ответственности либо о
прекращении производства по делу непосредственно после составления протокола. В
постановлении по делу об административном правонарушении должны быть указаны:
- должность, фамилия, имя, отчество должностного лица (или судьи, если дело
рассматривается в судебном порядке), вынесшего постановление, его адрес;
- дата и место рассмотрения дела;
- сведения о лице, в отношении которого рассмотрено дело;
- обстоятельства, установленные при рассмотрении дела;
- статья КоАП РФ, предусматривающая ответственность за совершение
административного правонарушения, либо основания прекращения производства по делу;
- мотивированное решение по делу;
- срок и порядок обжалования постановления (п. 1 ст. 29.10 КоАП РФ).
Статья 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусматривает
следующие виды ответственности:
- административный штраф;
- дисквалификация руководителя;
- административное приостановление деятельности работодателя.
Трудовой инспектор в свою очередь вправе в качестве наказания либо наложить на
работодателя штраф, либо приостановить его деятельность на срок до 90 суток. В
подавляющем большинстве случаев в качестве меры наказания применяется именно
административный штраф. Административное приостановление деятельности происходит
только в ситуациях, когда создается реальная угроза причинения вреда работникам.
Статистика за период с января по март 2011 г. следующая: к ответственности в виде
дисквалификации привлечены 67 руководителей организаций; административное
приостановление деятельности применено в отношении 244 работодателей; 41
работодателю вынесено предупреждение; 23 524 работодателя привлечены к
административной ответственности в виде штрафа (по информации официального сайта
Роструда).
 Итак, при наложении штрафа в постановлении также указывается информация о
получателе штрафа, необходимая в соответствии с правилами заполнения расчетных
документов на перечисление его суммы. Копия постановления вручается представителю
работодателя под расписку либо высылается ему по почте заказным почтовым
отправлением в течение трех дней со дня вынесения постановления (п. 2 ст. 29.11 КоАП
РФ).

7.13. Обжалование постановления

В соответствии со ст. 361 ТК РФ работодатель имеет право обжаловать решение

государственного инспектора по труду:
- руководителю соответствующей территориальной инспекции;
- главному государственному инспектору труда РФ;
- в судебном порядке.
Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении может
быть подана в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления (п. 1
ст. 30.3 КоАП РФ). В случае пропуска этого срока заявитель может обратиться с
ходатайством о его восстановлении. Суд или должностное лицо, которому обжалуется
постановление, вправе пропущенный срок восстановить. Однако в случае
неуважительности причин пропуска срока на обжалование выносится определение об
отказе в его восстановлении (п. 4 ст. 30.3 КоАП РФ). Поэтому настоятельно рекомендуем
не пропускать установленный законодательством 10-дневный срок обжалования
постановления.
Жалоба на постановление о привлечении к административной ответственности
рассматривается должностным лицом трудовой инспекции в 10-дневный срок со дня ее
поступления вместе со всеми материалами дела. Если же постановление обжалуется в суд,
срок рассмотрения составляет два месяца со дня поступления жалобы со всеми
материалами в суд (п. 1.1 ст. 30.5 КоАП РФ).
Напоминаем: жалоба на постановление о привлечении к административной
ответственности за нарушение трудового законодательства представляется в суд общей
юрисдикции. Это правило действует независимо от того, кто именно привлечен к
административной ответственности - сама организация-работодатель или ее
руководитель. При подаче жалобы на постановление о назначении административного
наказания госпошлина не уплачивается независимо от того, подается жалоба
должностному лицу трудовой инспекции или в суд.

7.14. Срок давности привлечения к ответственности

По истечения срока давности работодатель не может быть привлечен к

ответственности за совершенное правонарушение независимо от наличия вины.
Истечение срока давности является обстоятельством, исключающим производство по
делу об административном правонарушении (пп. 6 п. 1 ст. 24.5 КоАП РФ). Постановление
по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении
двух месяцев со дня его совершения (ст. 4.5 КоАП РФ).
По истечении срока давности привлечения к ответственности дело об
административном правонарушении подлежит прекращению (п. 1 ст. 24.5 КоАП РФ).

Обратите внимание! В случае нарушения правил привлечения к трудовой

деятельности иностранных работников срок давности составляет один год со дня
совершения правонарушения.
За административные правонарушения, влекущие дисквалификацию (а именно такое
наказание предусмотрено для руководителей п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ), руководитель может
быть привлечен к административной ответственности не позднее одного года со дня
совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении - не позднее одного года
со дня его обнаружения.
Срок давности привлечения к административной ответственности за
правонарушение, в отношении которого обязанность, предусмотренная правовым актом,
не была выполнена к определенному сроку, начинает течь с момента наступления
указанного срока.

7.15. Обязательные документы,

которые проверяет трудовая инспекция

Трудовая инспекция проверяет соблюдение работодателями требований трудового

законодательства. В связи с этим инспектор может проверить наличие и содержание
трудовых документов, которые обязательно должны быть в наличии у работодателя.
Работодатели должны знать не только перечень указанных документов, но и информацию
о сроках их хранения.
Хранение документов организации осуществляется по срокам на основании Приказа
Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 "Об утверждении Перечня типовых
управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности
государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием
сроков хранения".
Итак, к документам, которые проверяет трудовая инспекция, относятся:
1) трудовой договор - один из первых и самых важных документов, подлежащих
проверке.
Помимо самих трудовых договоров у работодателя должны быть в наличии все
дополнения (дополнительные соглашения), изменения к ним.
Трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем,
оформляются трудовым договором. Трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один
экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться
подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Обратите внимание! Трудовые инспекторы часто проверяют наличие подписи

работника на экземпляре трудового договора работодателя. При ее отсутствии
работодатель привлекается к административной ответственности.
Трудовые инспекторы проверяют не только наличие трудового договора, но и его
содержание, а именно наличие в тексте договора обязательных условий;

2) трудовые книжки.
Трудовая книжка - обязательный кадровый документ. Работодатели обязаны вести
трудовые книжки на каждого работника при условии, что работник проработал свыше
пяти дней (ст. 66 ТК РФ). Трудовая книжка ведется работодателем только по основному
месту работы;
3) книги по учету и движению трудовых книжек;
4) личные карточки работников (унифицированные формы N N Т-2 и Т-2ГС(МС),
утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Отдельная личная карточка по форме N Т-2 открывается на каждого работника,
принимаемого на работу;
5) штатное расписание.
Штатное расписание является первичным учетным документом по учету кадров.
Трудовым законодательством прямо не установлена обязанность работодателя иметь в
наличии штатное расписание. В ст. 57 ТК РФ говорится, что существенным условием
трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с
указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или
конкретная трудовая функция. Таким образом, наличие штатного расписания для
организации обязательно. Его отсутствие может быть квалифицировано как нарушение
законодательства о труде и об охране труда.
Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 N 1 (унифицированная форма N Т-3). Она распространяется на организации
всех форм собственности, а также на индивидуальных предпринимателей - работодателей.
Штатные расписания имеют постоянный срок хранения (п. 71 Приказа N 558);
6) график отпусков.
График отпусков обязателен для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Унифицированная
форма графика отпусков N Т-7 утверждена Постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 N 1.
Имейте в виду: график отпусков должен утверждаться в порядке, установленном для
утверждения локальных нормативных актов, т.е. с учетом мнения профсоюзного органа
(если он есть в организации);
7) извещение о начале отпуска.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее
чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Для этого рекомендуем
работодателям вести журнал извещения работников о времени начала отпуска. Как
вариант, можно извещать под расписку каждого конкретного работника о времени начала
отпуска. Поэтому у работодателя помимо непосредственно графика отпусков должен
присутствовать журнал извещения работников о предстоящем отпуске (или копии
персональных извещений с подписями работников).
Отсутствие подписей работников о том, что они извещены о начале отпуска,
является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности
(Постановление Верховного Суда РФ от 31.07.2009 N 18-АД09-8). Срок хранения
графиков отпусков - один год (п. 693 Приказа N 558);
8) табель учета рабочего времени.
Статьей 91 ТК РФ установлено, что работодатель обязан вести учет времени,
фактически отработанного каждым работником. Значит, работодатель обязан иметь
табель учета рабочего времени.
Постановлением Госкомстата России N 1 утверждены унифицированные формы N Т-
12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и N Т-13 "Табель учета
рабочего времени". Эти формы не распространяются на бюджетные учреждения (п. 2
Постановления Госкомстата России N 1). Срок хранения табеля учета рабочего времени -
пять лет, а при тяжелых, вредных и опасных условиях труда - 75 лет (п. 586 Приказа N
558);
9) расчетный лист.
Статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя при выплате заработной
платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной
платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях
произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения
представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для
принятия локальных нормативных актов.
Отсутствие утвержденной формы расчетного листка является частым нарушением,
выявляемым трудовыми инспекторами;
10) локальные акты.
Трудовое законодательство предоставляет работодателям (организациям и
индивидуальным предпринимателям) право принимать локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Локальный нормативный акт - это "закон", действующий в рамках конкретной
организации. Такой документ обязателен для всех работников организации, если в самом
локальном акте не установлено иное.
Локальные акты организации можно условно разделить на акты, которые должны
быть в организации в обязательном порядке, и акты, наличие которых в организации не
обязательно. Кроме того, локальные акты различаются по процедуре их утверждения.
Определенные локальные акты должны утверждаться с учетом мнения
профсоюзного органа организации. Другие локальные акты руководитель организации
может утвердить самостоятельно.
Об обязательных локальных нормативных актах организации см. разд. 8.1 книги;
11) документы по охране труда.
На работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и
охраны труда (ст. 212 ТК РФ).
Мы остановимся только на общих условиях по охране труда и документах,
обязательных для всех работодателей. Если работники заняты на работах с вредными и
опасными условиями труда, перечень требований по охране труда, которые должен
выполнять работодатель, значительно шире.
Инструкции по охране труда относятся к обязательным локальным актам
организации. В силу абз. 23 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и
утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного
работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных
нормативных актов.
Работники должны быть ознакомлены с инструкциями по охране труда под роспись.
Для этого рекомендуем завести отдельный журнал.
Минтруд России издал Методические рекомендации по разработке инструкций по
охране труда (утв. 13.05.2004). Работодатель обязан иметь:
- утвержденные инструкции по охране труда;
- журнал ознакомления работников с этими инструкциями;
- нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда в соответствии
со спецификой деятельности работодателя.
Инструктаж и обучение по охране труда. Статьей 225 ТК РФ установлено, что все
работники, в т.ч. руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные
предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания
требований охраны труда. Порядок обучения и проверки знаний утвержден
Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29.
Для всех принимаемых на работу лиц, а также работников, переводимых на другую
работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по
охране труда (п. 2.1.1 Порядка N 1/29). Помимо первичного инструктажа работодатель
обязан проводить повторный, а в установленных случаях - внеплановый инструктаж.
Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах с
указанием подписей инструктируемого и инструктирующего, а также даты проведения
инструктажа (п. 2.1.3 Порядка N 1/29). Поэтому у работодателя в обязательном порядке
должны иметься журналы проведения инструктажей.
По общему правилу инструктаж должны проходить все работники. Однако
фактически в инструктаже нуждаются только работники рабочих профессий. Поэтому
работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и
ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента,
хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения
первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей
работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте,
утверждается работодателем (п. 2.1.4 Порядка N 1/29). Эти работники освобождаются и от
прохождения повторного инструктажа.
Таким образом, даже если деятельность работодателя не связана с производством и в
инструктаже по охране труда его работники не нуждаются, у него должен быть документ,
устанавливающий перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от
инструктажа. Кроме того, работодатель обязан организовать в течение месяца после
приема на работу обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех
поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу.
Обучение по охране труда проводится при подготовке работников рабочих
профессий, переподготовке и обучении их другим рабочим профессиям (п. 2.2.1 Порядка
N 1/29).
Для работников, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями
труда, работодатель должен организовать обучение безопасным методам и приемам
выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе
трудовой деятельности - проведение периодического обучения по охране труда и
проверки знаний требований охраны труда. Порядок, форму, периодичность и
продолжительность обучения и проверки знаний работников рабочих профессий
работодатель устанавливает в соответствии с нормативными правовыми актами,
регулирующими безопасность конкретных видов работ. Кроме того, работодатель
организует проведение периодического (не реже одного раза в год), обучения работников
рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим. Вновь принимаемые на
работу проходят обучение по оказанию первой помощи пострадавшим в сроки,
установленные работодателем (или уполномоченным им лицом), но не позднее одного
месяца после приема на работу.

Обратите внимание! Руководители и специалисты организаций проходят

специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при
поступлении на работу в течение первого месяца, далее - по мере необходимости, но не
реже одного раза в три года (п. 2.3.1 Порядка N 1/29).
Обучение по охране труда руководителей и специалистов проводится по
соответствующим программам непосредственно самой организацией или
образовательными учреждениями профессионального образования, учебными центрами,
другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную
деятельность, при наличии у них соответствующей лицензии, преподавательского состава,
специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-
технической базы.

Работодатель должен иметь:

- журналы инструктажей по охране труда;
- журналы ознакомления работников с инструкциями по охране труда;
- перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения
первичного инструктажа по охране труда;
- удостоверения о прохождении работниками обучения по охране труда (для
работников рабочих профессий);
- удостоверения руководителей и специалистов организации о прохождении
специального обучения по охране труда в объеме должностных обязанностей.
Аптечки. Статья 223 ТК РФ обязывает работодателей создавать санитарные посты с
аптечками. Иметь аптечку обязаны все организации независимо от того, относится их
деятельность к производственной или нет.
Приказом Минздравсоцразвития России от 05.03.2011 N 169н утверждены
Требования к комплектации изделиями медицинского назначения аптечек для оказания
первой помощи работникам. Поэтому трудовые инспекторы могут проверить не только
наличие аптечки в организации, но и ее комплектацию.
Аттестация рабочих мест. Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель должен провести
аттестацию рабочих мест по условиям труда и сертификацию организации работ по
охране труда. Это правило распространяется на всех работодателей, в т.ч. на субъектов
малого предпринимательства и индивидуальных предпринимателей.
Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден
Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569. В соответствии с данным
Приказом все организации (независимо от их организационно-правовой формы),
индивидуальные предприниматели (кроме работодателей - физических лиц, не
являющихся предпринимателями) должны в обязательном порядке проводить аттестацию
рабочих мест самостоятельно или привлечь для этих целей специализированную
организацию. Специализированная организация потребуется, если вредные или опасные
производственные факторы, воздействующие на работников, подлежат количественным
измерениям, а работодатель не имеет возможности провести их самостоятельно.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются следующими
документами:
- приказом о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении
к этой работе аттестующей организации (при необходимости);
- перечнем подлежащих аттестации рабочих мест по условиям труда с выделением
аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда согласно
Приложению 1 к Порядку N 569;
- копиями документов на право проведения измерений и оценок условий труда
аттестующей организацией (в случае ее привлечения);
- картами аттестации рабочих мест по условиям труда согласно Приложению 2 к
Порядку N 569 с протоколами измерений и оценок условий труда;
- ведомостями рабочих мест подразделений и результатов их аттестации, сводной
ведомостью рабочих мест организации и результатов их аттестации согласно
Приложениям 6 и 7 к Порядку N 569;
- планом мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации
согласно Приложению 8 к Порядку N 569;
- протоколом заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации
рабочих мест по условиям труда согласно Приложению 9 к Порядку N 569;
- приказом о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.
Служба охраны труда. У работодателя, осуществляющего производственную
деятельность, при численности работников более 50 человек должна быть создана служба
охраны труда или введена должность специалиста по охране труда, имеющего
соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ст. 217 ТК РФ).
Производственная деятельность - это совокупность действий работников с
применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую
продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья,
строительство, оказание различных видов услуг (ст. 209 ТК РФ).
При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по
охране труда их функции осуществляют работодатель - индивидуальный
предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный
работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в
области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.
Медицинские осмотры работников. Работники, занятые на тяжелых работах и на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с
движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на
работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские
осмотры (ст. 213 ТК РФ). Медицинские осмотры также должны проходить работники
организаций:
- пищевой промышленности;
- общественного питания и торговли;
- водопроводных сооружений;
- лечебно-профилактических и детских учреждений.
Кроме того, обязательный предварительный медицинский осмотр при заключении
трудового договора проходят работники, не достигшие 18 лет (ст. 69 ТК РФ).
Предварительные и обязательные медосмотры проводятся при наличии вредных и
опасных производственных факторов, а также при выполнении определенных работ.
Перечень таких факторов и работ приведен в Приказе Минздравсоцразвития России от
12.04.2011 N 302н.
У работодателя должны быть в наличии медицинские книжки работников, в
отношении которых проводятся обязательные медицинские осмотры;
12) приказы (распоряжения) работодателя.
Приказ - это распорядительный документ, издаваемый и подписываемый
руководителем организации. Трудовое законодательство устанавливает обязательность
издания приказов. Перечня возможных приказов нет. Постановлением Госкомстата
России N 1 утверждены унифицированные формы отдельных приказов. Они применяются
всеми организациями независимо от формы собственности, осуществляющими
деятельность на территории Российской Федерации.
Приказы по основной (профильной) деятельности подлежат постоянному хранению,
а приказы по личному составу - 75 лет (п. 19 Приказа N 558).

7.16. Типичные нарушения работодателей

На официальном сайте Роструда была размещена информация о структуре

правонарушений, выявленных госинспекторами труда в ходе проведенных в 2009 г.
проверок. В ходе этих проверок госинспекторами труда было выявлено около 1,35 млн
нарушений трудовых прав работников в трудовой сфере (в т.ч. связанных с охраной труда
- более 965 тыс. нарушений).
В процентном соотношении выявленные правонарушения распределились
следующим образом:
- обучение и инструктирование работников по вопросам охраны труда - 18,3%;
- оплата труда - 11,3%;
- трудовой договор - 8,4%;
- обеспечение средствами индивидуальной защиты - 5,3%;
- проведение аттестации рабочих мест - 3,8%;
- расследование несчастных случаев - 3,6%;
- рабочее время и время отдыха - 3,3%;
- проведение медицинских осмотров - 2,4%;
- дисциплина труда - 1,4%;
- гарантии и компенсации - 1,2%;
- материальная ответственность сторон трудового договора - 1,1%;
- труд женщин - 1,0%;
- санитарно-бытовое обеспечение - 0,76%;
- коллективные договоры и соглашения - 0,5%;
- труд работников до 18 лет - 0,4%;
- особенности регулирования труда отдельных категорий работников - 0,4%;
- рассмотрение трудовых споров - 0,2%;
- другие вопросы охраны труда - 36,7%.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся правонарушения работодателей.
 Нарушения в сфере охраны труда. Многие организации не уделяют должного
внимания соблюдению требований законодательства по охране труда. И, как следствие,
большинство нарушений, выявленных в результате проверки, связано именно с
нарушением этих правил. Так, часто у работодателей отсутствуют журналы регистрации
инструктажа по охране труда, инструкции об охране труда; руководители организаций не
проходят обязательного обучения по охране труда; не проводятся аттестации рабочих
мест; работники не обеспечены средствами индивидуальной защиты.
Отсутствуют обязательные локальные нормативные акты. Трудовое
законодательство называет локальные акты, обязательные для всех работодателей, -
правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д. Однако
нередко организации, а также предприниматели, имеющие небольшое число работников,
такие локальные акты не утверждают, что является нарушением трудового
законодательства.

Обратите внимание! Работодатель должен утвердить все локальные акты, и если в

организации (у индивидуального предпринимателя) работает только один работник
(Постановление Пензенского областного суда от 29.03.2007 N 7.1-19).

Оформление трудового договора. При проверке трудовых договоров инспекторы

чаще всего выявляют следующие нарушения:
- в тексте договора не указан размер заработной платы. Ссылка на штатное
расписание без указания конкретного размера заработной платы является нарушением
трудового законодательства;
- отсутствие подписи работника о получении его экземпляра трудового договора.
Такая подпись должна присутствовать либо на экземпляре договора работодателя, либо
работодатель должен иметь специальный журнал подписей.
Нередко работодатели включают в текст трудового договора виды дисциплинарной
ответственности работника, не предусмотренные ТК РФ. Чаще всего это штрафы за те или
иные нарушения трудового распорядка. Подобная инициатива работодателя также
является неправомерной.
Выплата заработной платы. Здесь главное нарушение - выплата работодателем
заработной платы работникам один раз в месяц.

Обратите внимание! Заявление работника о согласии получать заработную плату

один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности (Письмо Роструда от
01.03.2007 N 472-6-0).

Частым нарушением также является несвоевременная выплата заработной платы и

окончательного расчета при увольнении работника.
У многих работодателей отсутствуют расчетные листки.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан
в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы,
причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных
удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Таким образом,
расчетные листки должны выдаваться при каждой выплате заработной платы (Письмо
Роструда от 18.03.2010 N 739-6-1).
Правила заполнения трудовых книжек, наличие журналов учета движения
трудовых книжек. Порядок ведения трудовых книжек детально регулируется
Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. Тем не менее ошибки в
заполнении трудовых книжек довольно распространены.
Но значительно чаще трудовые инспекторы выявляют отсутствие у работодателей
приходно-расходных книг по учету бланков трудовой книжки (вкладыша в нее) и по учету
движения трудовых книжек.
Учет рабочего времени. Трудовое законодательство обязывает работодателей вести
учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).
Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования
рабочего времени по форме N Т-12, утв. Постановлением Госкомстата России N 1.
Довольно часто организации с небольшим количеством работников игнорируют это
требование законодательства и, как следствие, привлекаются к административной
ответственности.
Оформление и оплата отпусков. Одним из распространенных нарушений является
отсутствие в организации графика отпусков, обязательного и для работодателя, и для
работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не
позднее чем за две недели до его начала. Подтверждение такого извещения часто
отсутствует у работодателя.
Нередко работодатели нарушают сроки оплаты предстоящего отпуска. Оплата
отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
Работодателям также стоит обратить внимание на причины обращения работников в
трудовую инспекцию. Так, анализ обращений граждан показывает: наиболее
распространенными нарушениями трудового законодательства (по состоянию на начало
2011 г.) являлись:
- нарушения в сфере законодательства об оплате труда (невыплата заработной платы
в установленные сроки, невыплата заработной платы в соответствии с установленными
условиями оплаты труда);
- нарушение порядка проведения мероприятий, связанных с сокращением
численности или штата работников и ликвидацией организации;
- нарушение трудового законодательства работодателями при возникновении
трудовых отношений. В частности, неоформление трудовых договоров в письменной
форме, содержание в трудовых договорах условий по оплате труда, ограничивающих
права и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными
трудовым законодательством;
- нарушение трудового законодательства при расторжении трудовых отношений в
части невыплаты всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день
увольнения, в т.ч. компенсации за неиспользованный отпуск, неоплата труда за
сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- нарушение трудового законодательства при изменении определенных сторонами
условий трудового договора по инициативе работодателя;
- нарушения, связанные с вопросами расследования несчастных случаев на
производстве и выплат по возмещению вреда (информация с официального сайта
Роструда).

8. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

8.1. Обязательные локальные нормативные акты

К локальным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об оплате труда и премировании.
Данное положение необходимо, только если система оплаты труда, включая размеры
тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного
характера (в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и
надбавок стимулирующего характера, системы премирования, не отражена в
коллективном договоре или в другом локальном акте организации (например, в правилах
внутреннего распорядка) (ст. 135 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, где указываются должности работников с
ненормированным рабочим днем. Этот документ обязателен, только если в организации
трудятся работники, которым установлен ненормированный рабочий день, при условии,
что данные сведения не отражены в коллективном договоре или другом локальном акте
(например, в правилах внутреннего распорядка) (ст. 101 ТК РФ);
- график сменности. Наличие данного документа необходимо в случаях, когда работа
в организации осуществляется посменно (ст. 103 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на
части. Этот документ обязателен для организаций, где рабочий день может быть разделен
на части (ст. 105 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения
работниками профессиональной подготовки или переподготовки. Данный документ
должен быть в организации, только если работодатель принимает решение о
необходимости направления работников на обучение, переобучение или повышение
квалификации (ст. 196 ТК РФ);
- положение о персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового
метода (необходим в случае применения в организации вахтового метода) (ст. 297 ТК РФ).
Наличие вышеназванных локальных нормативных актов проверяет трудовая
инспекция. В случае их отсутствия организация может быть привлечена к
административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Данная статья
предусматривает штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб. или
административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

8.2. Порядок утверждения локальных нормативных актов

Проект локальных нормативных актов разрабатывается работодателем

самостоятельно. Однако для утверждения ряда локальных актов необходимо соблюсти
процедуру их согласования с профсоюзным органом организации (при его наличии в
организации), установленную ст. 372 ТК РФ. Данная процедура включает в себя
следующие этапы.
После того как работодатель разработает проект локального нормативного акта, он
направляет его в профсоюзный орган.
Получив проект документа, профсоюз в течение пяти рабочих дней со дня его
получения должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в
письменной форме. Профсоюз может быть согласен или не согласен с проектом. Его ответ
может содержать предложения по совершенствованию проекта. Если профсоюз согласен с
проектом, работодатель утверждает локальный нормативный акт. Если профсоюз
выдвигает конкретные предложения по совершенствованию проекта, работодатель может
согласиться с ними и самостоятельно доработать проект, включив в него поступившие
предложения. Если же работодатель не согласен с внесенными предложениями либо
мнение профсоюза выражено в несогласии с проектом локального нормативного акта,
работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения
провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной
организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если после дополнительных консультаций согласие вновь не будет достигнуто,
разногласия оформляются отдельным протоколом (протокол разногласий).
После этого работодатель считается выполнившим все установленные процедуры и
вправе утвердить локальный нормативный акт. Профсоюз в свою очередь вправе
обжаловать этот акт в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.
Кроме того, профсоюз вправе начать процедуру коллективного трудового спора.
 Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения
порядка учета мнения представительного органа работников, установленного ст. 372 ТК
РФ, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный
договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

К локальным нормативным актам, при утверждении которых необходимо учитывать

мнение профсоюзного органа, относятся:
- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
- локальный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации работников (ст.
81 ТК РФ);
- график сменности (ст. 103 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на
части;
- локальный акт, устанавливающий размер дополнительного вознаграждения за
работу в нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Как правило, это положение
отражается в коллективном (трудовом) договоре или положении об оплате труда;
- локальный акт, регулирующий порядок предоставления работникам ежегодных
дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий повышенные размеры оплаты
труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными
и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения
работниками профессиональной подготовки или переподготовки (ст. 196 ТК РФ);
- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового
метода (ст. 297 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок
компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту
использования отпуска и обратно для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ст.
325 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок
компенсации расходов, связанных с переездом работника в районы Крайнего Севера (ст.
326 ТК РФ).

8.3. Порядок ознакомления работников

с локальными нормативными актами

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан

ознакомить работника под роспись с:
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с
трудовой деятельностью работника;
- коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
Трудовое законодательство не обязывает работодателя до подписания трудового
договора предоставлять работнику все локальные нормативные акты организации.
Ознакомить работника необходимо только с локальными актами, непосредственно
связанными с трудовой деятельностью работника. К таким документам помимо правил
внутреннего трудового распорядка, в частности, относятся:
- положение об оплате труда;
- должностные инструкции;
- инструкции по охране труда и т.п.
 В качестве примера возможных последствий неознакомления работника с
локальными нормативными актами приведем следующее дело.
Работница была принята на работу на должность торгового представителя. В
соответствии с должностной инструкцией, утвержденной работодателем, в трудовые
обязанности торгового представителя входит работа с дебиторской задолженностью и
выполнение плана продаж.
При приеме на работу работница не была ознакомлена с должностной инструкцией.
Впоследствии за невыполнение обязанностей, связанных с работой с дебиторской
задолженностью, работодатель наложил на сотрудницу дисциплинарное взыскание. Суд
пришел к выводу: применение дисциплинарного взыскания по отношению к работнице
незаконно, поскольку она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового
представителя (Определение Московского областного суда от 16.09.2010 N 33-15865).
Однако трудовое законодательство не устанавливает порядок ознакомления
работников с локальными нормативными актами и не называет документы, на которых
работники должны поставить свою подпись. Поэтому можем предложить следующие
варианты:
- условие, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка
и другими локальными актами организации, можно отразить непосредственно в тексте
трудового договора. В этом случае необходимо перечислить все локальные акты, с
которыми работник ознакомлен до подписания трудового договора. Подпись работника в
трудовом договоре будет означать, что работник ознакомлен с локальными
нормативными актами организации;
- организация может завести специальный журнал ознакомления работников с
локальными нормативными актами. И уже в этом журнале работники будут ставить свою
подпись, подтверждающую факт ознакомления с локальными актами.
Типовых форм локальных нормативных актов не существует. Условия, указываемые
в локальном акте конкретной организации, индивидуальны. Поэтому в данной книге мы
не приводим готовые формы локальных актов, универсальные для всех работодателей, а
предлагаем схемы локальных актов, которые каждый работодатель может доработать с
учетом своих требований.

8.4. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт,

регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок
приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у
данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Обратите внимание! Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) относятся к

обязательным локальным нормативным актам организации. Отсутствие этого документа
может повлечь привлечение организации к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП
РФ.

Все работники организации должны подчиняться правилам внутреннего трудового

распорядка (ст. ст. 15, 21 ТК РФ). В частности, их должны соблюдать совместители,
сотрудники, работающее неполное рабочее время. Не распространяются эти правила
только на лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги) на основании гражданско-
правовых договоров (например, на основании договора подряда).
Работодатель вправе требовать от работника соблюдения правил внутреннего
трудового распорядка (ст. 22 ТК РФ). В свою очередь, у него возникают обязанности:
 1) принять ПВТР;
2) ознакомить с ними работника под роспись до подписания трудового договора (ч. 3
ст. 68 ТК РФ).
Согласно ст. 189 ТК РФ в правилах должны быть отражены следующие вопросы:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права сторон договора;
- обязанности сторон договора;
- ответственность сторон договора;
- режим работы;
- время отдыха;
- применяемые к работникам меры поощрения;
- применяемые к работникам меры взыскания;
- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Помимо этого в ПВТР могут быть указаны:
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК
РФ);
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для
отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
- продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для
работников с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
- день выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Нередко работодатели выплачивают работникам компенсации за использование в
работе личных мобильных телефонов и личного транспорта. В связи с этим рекомендуем
предусмотреть в ПВТР основания, размер и порядок выплаты таких компенсаций. Данные
сведения могут быть отражены в отдельном специальном локальном нормативном акте.

8.5. Порядок утверждения правил внутреннего распорядка

Проект ПВТР разрабатывается работодателем самостоятельно. Однако для их

утверждения требуется согласование с профсоюзным органом организации.
Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой
самостоятельный локальный нормативный акт организации. Вместе с тем чаще всего они
являются приложением к коллективному трудовому договору. В такой ситуации порядок
разработки проекта правил будет регулироваться ст. 42 ТК РФ, устанавливающей порядок
разработки проекта коллективного договора.

8.6. Положение об оплате труда

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации. На

основании ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,
премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между
отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно.
Локальные акты системы трудовых отношений принимаются руководителем
организации в пределах его компетенции как единолично (например, штатное расписание,
должностные инструкции), так и с участием работников или их представителей.
Трудовым кодексом РФ установлено: локальные акты, касающиеся условий труда, по
общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
Положение об оплате труда принимается с учетом мнения представительного органа
работников (ст. 135 ТК РФ).
В положении отражаются:
- правила исчисления и выплаты заработной платы;
 - система оплаты труда;
- доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных;
- система доплат и надбавок стимулирующего характера;
- система премирования.
Все вышеперечисленные вопросы могут быть вписаны в текст коллективного
договора, правил внутреннего трудового распорядка или указаны непосредственно в
трудовом договоре с работником. Если они отражены в других локальных актах
организации или трудовом договоре, положение об оплате труда не обязательно. Тем не
менее организациям значительно удобнее издать отдельный локальный акт, где собраны
все сведения, касающиеся оплаты труда.
Трудовым законодательством не установлены специальные требования к данному
положению и не определен круг вопросов, обязательных для отражения в данном
локальном акте. Система оплаты труда в каждой организации уникальна. Поэтому сложно
составить образец, подходящий всем организациям. Между тем при составлении
положения об оплате труда рекомендуем обратить внимание на:
- систему оплаты труда в организации (повременная, сдельная, сдельно-
повременная);
- размеры окладов для отдельных категории сотрудников организации в зависимости
от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и
(или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
- пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
- случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких
удержаний;
- оплату труда в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах
с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми
климатическими условиями);
- оплату труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от
нормальных;
- оплату при выполнении работ различной квалификации;
- оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно
отсутствующего работника;
- оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
- оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни;
- оплату труда в ночное время;
- оплату труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
- оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
- оплату труда при простое;
- оплату труда при освоении новых производств (продукции);
- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.
В положении об оплате труда можно также утвердить форму расчетного листка, в
котором будут отражаться составные части заработной платы, размеры и основания
произведенных удержаний, общая сумма, подлежащая выплате. В положении
указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.
Работодатель вправе устанавливать различные системы премирования работников,
стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа
работников. Вопросы, связанные с премированием работников, могут быть изложены как
в положении об оплате труда, так и в отдельном локальном акте организации, например в
положении о премировании.
Организациям, в которых развита система премирования, следует внимательно
отнестись к составлению локального акта, посвященного этому вопросу. Рекомендуем
отразить в локальном акте:
- виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может
рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам
месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы -
завершения того или иного проекта и т.д.;
- показатели премирования. Здесь оговариваются требования, при выполнении
которых работнику выплачивается премия. Рекомендуем также предусмотреть условия
уменьшения размера премий либо лишения работника премии;
- размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном
размере либо в процентах от зарплаты;
- круг работников, которым выплачивается премия;
- сроки выплаты премий.
Конкретный перечень премий законодательством не определен. Поэтому
положением об оплате труда (о премировании) могут быть установлены любые типы и
разновидности премий.
Принятая в организации система оплаты труда может предусматривать выплату
премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и
условий премирования. Кроме того, согласно ст. 191 ТК РФ сотрудникам могут
выплачиваться разовые премии (например, за выполнение особо важного задания, к
юбилею и т.п.). Размер премии будет определяться конкретными результатами работы
сотрудника и нормами, установленными в положении о премировании.
Часто организации устанавливают премии по итогам года или квартала.

8.7. Положение о персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников

устанавливается работодателем с учетом требований ТК РФ и иных федеральных законов
(ст. 87 ТК РФ).
Другими словами, работодатель должен самостоятельно разработать локальный акт,
в котором следует описать порядок хранения и использования персональных данных
работников организации. Как правило, такой локальный акт называется "Положение о
персональных данных работников".
Положение о персональных данных работников относится к категории документов,
которые должны быть у работодателя в обязательном порядке. Его отсутствие может
повлечь привлечение организации к административной ответственности за нарушение
трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Обратите внимание! Трудовое законодательство обязывает работодателя ознакомить

работников под роспись с документами, устанавливающими порядок обработки
персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п.
8 ст. 86 ТК РФ).
Ознакомить работников с такими документами работодатель обязан при приеме на
работу, т.е. до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Помимо Трудового кодекса РФ отношения, связанные с обработкой персональных

данных, регулируются Законом N 152-ФЗ. Обработка персональных данных работника -
получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование
персональных данных работника. Работодатель, соответственно, наделяется правом
обработки персональных данных работника.
Положение о персональных данных, как и любой другой локальный нормативный
акт, издается и утверждается работодателем путем издания приказа, подписанного
руководителем организации или иным уполномоченным лицом. При наличии в
организации представительного органа работников положение о персональных данных
должно приниматься с учетом требований ст. 372 ТК РФ.
Получать персональные данные работников на основании закона могут:
- налоговые органы;
- Пенсионный фонд РФ;
- Фонд социального страхования РФ;
- Федеральная инспекция труда.

8.8. Инструкции по охране труда

Инструкции по охране труда относятся к обязательным локальным актам

организации. Работодатель должен обеспечить разработку и утверждение правил и
инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для
принятия локальных нормативных актов. При составлении проекта инструкций
работодатель может руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке
инструкций по охране труда, утв. Минтрудом России 13.05.2004. Согласно
Рекомендациям инструкции по охране труда для работника должны разрабатываться
исходя из его должности, профессии и вида выполняемой работы. На работодателя
возлагается обязанность по обеспечению разработки, утверждения, проверки и
пересмотра инструкций для своих работников. При этом должно учитываться мнение
выборного профсоюзного, представительного или иного уполномоченного работниками
органа, выраженное в письменной форме.
Разработкой инструкций по охране труда, ознакомлением с ними работников и
проверкой их знаний занимается, как правило, служба или специалист по охране труда. Во
всех без исключения организациях (включая субъекты малого предпринимательства)
вопросами охраны труда занимается:
- служба охраны труда,
- либо штатный специалист по охране труда,
- либо физическое или юридическое лицо, оказывающее услуги в области охраны
труда, с которым организация заключила гражданско-правовой договор.
В организациях с численностью более 100 работников в обязательном порядке
создается служба охраны труда. Остальные организации имеют право выбора между
службой, штатным специалистом или гражданско-правовым договором с
соответствующим физическим или юридическим лицом.
Инструкции по охране труда разрабатываются в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими государственные
нормативные требования охраны труда. Перечень видов таких нормативных правовых
актов утвержден Постановлением Правительства РФ от 27.12.2010 N 1160:
- стандарты безопасности труда;
- правила и типовые инструкции по охране труда;
- государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы
(санитарные правила и нормы, санитарные нормы, санитарные правила и гигиенические
нормативы, устанавливающие требования к факторам рабочей среды и трудового
процесса).
При разработке организацией инструкций за их основу могут быть взяты типовые
инструкции. Организации необходимо их адаптировать для собственных нужд.

Обратите внимание! Инструкции по охране труда, принятые организацией, не могут

противоречить типовым инструкциям.

Пересмотр инструкций работодатель должен осуществлять не реже одного раза в

пять лет. В исключительных случаях инструкции по охране труда могут быть
пересмотрены досрочно. К таким случаям Методические рекомендации, в частности,
относят:
- пересмотр межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране
труда;
- изменение условий труда работников;
- внедрение новой техники и технологии;
- расследование аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний, по результатам которых стало очевидно, что действующей на предприятии
инструкции недостаточно для полного и всестороннего обеспечения охраны труда
работников;
- требование представителей органов по труду субъектов РФ или органов
федеральной инспекции труда о пересмотре действующей инструкции.
Если в течение срока действия инструкции условия труда работников не изменились,
ее действие продлевается на следующий срок.
Местонахождение инструкций по охране труда для работников рекомендуется
определять руководителю структурного подразделения организации с учетом того, чтобы
работникам было удобно ознакомиться с ними.

ТИПОВАЯ ИНСТРУКЦИЯ
ПО ОХРАНЕ ТРУДА ПРИ РАБОТЕ НА ПЕРСОНАЛЬНОМ КОМПЬЮТЕРЕ

ТОИ Р-45-084-01

8.9. Положение о ненормированном рабочем дне

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым

отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости
эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем может быть установлен одним
из следующих документов:
- коллективным договором;
- локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного
органа работников.
При отсутствии коллективного договора или если в нем не приводится перечень
работников с ненормированным рабочим днем, наличие локального нормативного акта
(положения о ненормированном рабочем дне) является обязательным. Это правило
действует, если в организации работники привлекаются к работе за пределами
продолжительности рабочего времени. Если же в организации четко соблюдается режим
рабочего времени и работники с ненормированным рабочим днем отсутствуют,
соответственно, принимать положение о ненормированном рабочем дне нет
необходимости.

Обратите внимание! Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого
определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового
распорядка. Продолжительность дополнительного отпуска не может быть менее трех
календарных дней. Максимальный срок дополнительного отпуска трудовым
законодательством не ограничивается.

В Положении о ненормированном рабочем дне необходимо отразить следующие

основные вопросы:
- перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный
рабочий день;
- продолжительность дополнительного отпуска для таких работников;
- возможность и порядок замены дополнительного отпуска денежной компенсацией.
Информацию о том, что работнику устанавливается ненормированный рабочий день,
необходимо указать в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

8.10. Положение о разделении рабочего дня на части

На работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при
производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены),
рабочий день может быть разделен на части, чтобы общая продолжительность рабочего
времени не превышала установленную продолжительность ежедневной работы (ст. 105
ТК РФ). Такое разделение производится работодателем на основании локального
нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.
Разделение рабочего дня на части можно отразить в правилах внутреннего трудового
распорядка или отдельном локальном акте организации, например в положении о
разделении рабочего дня на части.
Действующие нормативные акты предусматривают возможность разделения
рабочего дня на части для:
- работников транспорта, работающих в должностях специалистов, обслуживающих
служебные и специальные вагоны (п. 38 Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников
железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв.
Приказом МПС России от 05.03.2004 N 7);
- работников метрополитена, непосредственно связанных с обслуживанием
пассажиров, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в
течение рабочего дня (смены) (п. 17 Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха для работников метрополитена, утв. Приказом Минтранса
России от 08.06.2005 N 63);
- работников образовательных учреждений с круглосуточным пребыванием
учащихся (п. 3.3 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
педагогических и других работников образовательных учреждений, утв. Приказом
Минобрнауки России от 27.03.2006 N 69);
- водителей трамваев и троллейбусов (п. 9 Положения об особенностях режима
рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утв. Приказом
Минтранса России от 18.10.2005 N 127);
- водителей автобусов, работающих на регулярных городских, пригородных и
междугородных автобусных маршрутах (п. 13 Положения об особенностях режима
рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса
России от 20.08.2004 N 15);
- работников связи (Приложение 3 к Положению об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утв.
Приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112);
- работников, ухаживающих за животными (п. 2.305 Правил по охране труда в
животноводстве, утв. Приказом Минсельхоза России от 10.02.2003 N 49).
Количество частей, на которое может делиться рабочий день, а также время
перерывов между этими частями ТК РФ не установлены. Поэтому работодатель
самостоятельно определяет условия труда для таких работников. Как правило, это две
части с перерывом более двух часов. Время, предоставляемое для отдыха и питания,
может быть использовано в любой части рабочего дня, главное, чтобы оно составляло не
менее 30 минут. Такой перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.
При разработке положения о разделения рабочего дня на части рекомендуем
отразить в нем следующие вопросы:
- категории работников, для которых вводится разделение рабочего дня;
- количество частей рабочего дня;
- продолжительность частей рабочего дня;
- количество и продолжительность перерывов в течение рабочего дня;
- дата введения разделения рабочего дня на части;
- период, в течение которого действует данный режим (при установлении
определенного срока).

8.11. Положение о коммерческой тайне

Трудовое законодательство позволяет работодателю расторгать трудовой договор с

работником по причине разглашения последним коммерческой тайны, ставшей ему
известной в связи с исполнением трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, согласно п. 7 ст. 243 ТК РФ при разглашении сведений, составляющих
охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях,
предусмотренных федеральными законами, на работника возлагается материальная
ответственность в полном размере причиненного ущерба.
Между тем положение о коммерческой тайне не относится к обязательным
локальным актам. Однако при его отсутствии работодателю будет проблематично уволить
работника за разглашение коммерческой тайны.
Законом N 98-ФЗ устанавливаются определенные обязанности работника и
работодателя в отношении охраны конфиденциальности информации (ст. 11 Закона N 98-
ФЗ). Так, работодатель обязан:
- ознакомить под расписку работника, для которого доступ к информации,
составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения своих трудовых
обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну,
обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом
коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного
работодателем режима коммерческой тайны.
Работник в свою очередь обязан:
- выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями
которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать ее в
личных целях;
- передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора
имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие
сведения, составляющие коммерческую тайну.
Статья 10 Закона N 98-ФЗ предлагает работодателю принять следующие меры по
охране конфиденциальности информации:
- определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
- ограничить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, путем
установления порядка обращения с ней и контроля над соблюдением такого порядка;
- осуществлять учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей
коммерческую тайну, и (или) лиц, которым она была предоставлена или передана;
- урегулировать отношения с работниками по использованию информации,
составляющей коммерческую тайну, на основании трудовых договоров;
 - нанести на материальные носители (документы), содержащие информацию,
составляющую коммерческую тайну, гриф "Коммерческая тайна" с указанием ее
обладателя, а именно организации-работодателя.
Чтобы работодатель мог требовать от работника соблюдения конфиденциальности
информации, ему необходимо:
- утвердить внутренний локальный акт, содержащий перечень информации,
составляющей коммерческую тайну (положение о коммерческой тайне);
- ознакомить с этим актом работника под роспись.
Исходя из сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, организация
должна определить круг вопросов, отнесенных к коммерческой тайне.
Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к локальному
акту организации о коммерческой тайне. Мы в свою очередь рекомендуем отразить в
данном положении следующие вопросы:
- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
- перечень работников, имеющих допуск к коммерческой тайне;
- правила допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну;
- правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
- правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
- ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

8.12. Должностные инструкции

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном

расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.
Должностная инструкция сама по себе является внутренним организационно-
распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных
обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и
управления, а также его прав и ответственности. Такое определение содержится в Письме
Федеральной службы по труду и занятости от 30.11.2009 N 3520-6-1.
Должностная инструкция может быть оформлена приложением к трудовому
договору или отдельным документом. Она разрабатывается, как правило, на основе
квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках
(например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).

Обратите внимание! Должностные инструкции не относятся к обязательным

локальным актам организации.

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как

нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность. Однако оно
может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных
решений в связи с ее отсутствием (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от
09.08.2007 N 3042-6-0).
Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя
последняя является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.
Федеральная служба по труду и занятости квалифицирует должностные инструкции не
просто как формальные документы, а как документы, определяющие задачи,
квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.
На наш взгляд, должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в
т.ч. вакантной), имеющейся в штатном расписании.
Должностная инструкция необходима как работодателю, так и работнику. Так, ее
отсутствие в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный
отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные
требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить
деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции
между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить
добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Нередко наличие должностных инструкций помогает организациям в спорах с
налоговой инспекцией. Так, работодатели могут возмещать работникам расходы на
мобильную связь. Благодаря наличию должностных инструкций организации удалось
отстоять экономическую обоснованность расходов на мобильную связь.
Налогоплательщик включил в расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль, суммы,
уплаченные за телефонные звонки, без расшифровок счетов телефонных станций,
содержащих наименования фирм, с которыми велись переговоры, перечень номеров
абонентов, стран и дат. Налоговый орган не согласился с решением налогоплательщика.
ФАС Московского округа в Постановлениях от 07.02.2007 N КА-А40/113-07 и от
16.07.2007 N КА-А40/5441-07 встал на сторону налогоплательщика.
Глава 25 НК РФ не обязывает налогоплательщика получать детализированные счета
и составлять отчеты по каждому звонку. Налогоплательщик представил суду копии
должностных инструкций работников и приказов по организации, из которых следовало,
что в обязанности ряда сотрудников входит ведение переговоров по мобильному
телефону. Этого оказалось достаточно, чтобы суд вынес решение в пользу
налогоплательщика.
Должностные обязанности работника могут быть подробно изложены в трудовом
договоре. В этом случае необходимость в должностной инструкции для данного
работника отпадает. Однако чаще всего в текст трудовых договоров включаются только
самые общие права и обязанности работника, а остальные определяются имеющимися в
организации должностными инструкциями.
Если должностные обязанности работника регулируются должностной инструкцией,
при подписании трудового договора он должен быть с ней ознакомлен (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Факт ознакомления работника с должностной инструкцией удостоверяется его подписью:
- на копии соответствующего локального нормативного акта (должностной
инструкции);
- в специальном журнале.
Вместе с тем в трудовом договоре, заключенном с работником, может быть сделана
отсылка к соответствующей должностной инструкции. При включении в текст трудового
договора такой отсылки необходимо указать также все реквизиты локального
нормативного акта, которым данная должностная инструкция утверждена (номер, дату
принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный
акт).

8.13. Положение о командировках

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на

определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или
имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).
Под местом постоянной работы следует понимать место расположения организации
(обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена
трудовым договором.
В Постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 рассмотрены основные
вопросы, связанные с направлением работников в командировки. Вместе с тем могут быть
установлены особенности направления в командировку, характерные для работников
данной организации. Положение о командировках не относится к обязательным
локальным актам, которые должны быть в наличии у организации. Однако в
организациях, чьи работники часто направляются в командировки, наличие такого
положения может значительно облегчить взаимоотношения между работником и
работодателем.
В положении, как правило, освещаются следующие вопросы:
- порядок направления в командировки;
- сроки представления отчетов;
- размеры суточных;
- порядок возмещения командировочных расходов;
- другие важные вопросы, связанные с направлением работников в командировки.
Положение утверждается руководителем организации и вводится в действие
приказом по предприятию.

8.14. Положение о профессиональной подготовке,

переподготовке и повышении квалификации работников

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для

собственных нужд определяет работодатель. Специальный локальный акт должен быть
утвержден организацией, только если работодатель направляет работников на обучение,
переобучение или повышение квалификации. Это может быть положение о
профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.
В этом положении указываются:
- формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников;
- перечень необходимых профессий и специальностей.
Положение утверждается руководителем организации с учетом мнения
представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для
принятия локальных нормативных актов.
Профессиональное обучение работников может осуществляться как самим
работодателем, так и сторонними организациями (в т.ч. образовательными учреждениями
начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования).
В положении о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении
квалификации работников следует указать:
1) перечни должностей или работников, которым необходимо проходить
профессиональное обучение по инициативе работодателя;
2) перечни работников, желающих обучаться по собственной инициативе;
3) обстоятельства, с которыми связана обязанность специалистов проходить
профессиональное обучение, сроки и периодичность обучения.
Необходимость профессионального обучения может быть обусловлена:
- наступлением очередного срока прохождения работником профессионального
обучения, установленного трудовым договором, локальными нормативными актами
работодателя (например, должностной инструкцией);
- поступлением впервые на работу к данному работодателю;
- инициативой соответствующего руководителя данного работника;
- инициативой самого работника;
- предстоящим переводом работника на другую работу (или перемещением его на
другое рабочее место);
- обеспечением возможности поддерживать уровень квалификации работника,
необходимый для успешного выполнения должностных обязанностей;
- сокращением численности или штата работников;
- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе;
4) виды обучения (обучение в рамках имеющейся у работника профессии,
специальности, квалификации либо обучение новой профессии, специальности,
повышение квалификации).
Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько видов профессионального обучения
работников в интересах работодателя:
- профессиональная подготовка работников;
- профессиональная переподготовка работников;
- повышение квалификации работников;
- обучение работников вторым профессиям;
- ученичество;
5) периодичность профессионального обучения;
6) формы обучения (с отрывом или без отрыва от производства, с частичным
отрывом от работы).
Формы профессионального обучения работодатель определяет самостоятельно с
учетом мнения представительного органа работников, если таковой в организации
имеется (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).
Если профессиональное обучение производится без отрыва от работы, труд
работника оплачивается в обычном порядке. При этом работодатель должен создать
необходимые условия для совмещения работы с обучением (ч. 5 ст. 196 ТК РФ). Если
работодатель не создал необходимых условий для совмещения работы с обучением, а
работник по этой причине не смог выполнить нормы труда или должностные обязанности,
оплата труда работника должна производиться с учетом норм ст. 155 ТК РФ;
7) гарантии и компенсации сотрудникам. При прохождении работником
профессионального обучения с отрывом от работы ему предоставляются гарантии и
компенсации, предусмотренные ст. 187 ТК РФ. Согласно этой статье при направлении
работодателем работника на повышение квалификации с отрывом от работы за ним
сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту
работы. Данная статья применяется и при направлении работника для прохождения иных
видов профессионального обучения.

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕСОБЛЮДЕНИЕ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Ответственность за нарушение трудового законодательства установлена ст. 5.27

КоАП РФ. Согласно ч. 1 этой статьи нарушение законодательства о труде и об охране
труда влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное
приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Согласно ч. 2 данной статьи нарушение трудового законодательства должностным
лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное
административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до
трех лет.

Обратите внимание! К административной ответственности работодатель может быть

привлечен за любое нарушение трудового законодательства. Например, при отсутствии
письменно оформленных трудовых договоров или за неправильное заполнение трудовой
книжки работника привлечение к ответственности происходит на основании ст. 5.27
КоАП РФ.

Обратите внимание! Совершившие административные правонарушения в связи с

выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных
функций руководители и другие работники коммерческих организаций несут
административную ответственность как должностные лица (примечание к ст. 2.4 КоАП
РФ).

Суды и трудовые инспекторы привлекают к административной ответственности

либо саму организацию-работодателя, либо ее руководителя. Объясняется это тем, что
закрепление соответствующих обязанностей в должностной инструкции инспектора
отдела кадров не исключает обязанности осуществления контроля самим работодателем
(Постановление ФАС Уральского округа от 17.03.2010 N Ф09-1629/10-С1). Вместе с тем,
если кадровик небрежно исполняет свои должностные обязанности, на него может быть
наложено дисциплинарное взыскание самим работодателем в соответствии со ст. 192 ТК
РФ.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"

Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н "Об утверждении

Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда"

Подписано в печать
24.08.2012