Нашему совету директоров:….

с целью материального стимулирования

молодым специалистам из премиального фонда было выделено 4500р. Для
объективного распределения данных средств, а в дальнейшем составления
индивидуального плана продвижения и повышения квалиф сотрудников мы
использовали 4 основные функции УП.
При помощи функции планирования мы определили основные цели
(разделить деньги и разработать план повышения квалиф персонала),
разработали общую стратегию по достижению этих целей и сформировали
мероприятия по реализации стратегии, разработали методику по разделению
ден ср-в совместив метод экспертных оценок и балльный метод.
Использовав организационную функцию мы структурировали свою
работу, распределили задачи между экспертами, проанализировали процесс
труда работников, а в завершении составили план продвижения по службе
для специалистов.
С помощью функции контроля мы применили методику и оценили
персонал по основным критериям: общественное удовлетворение трудом,
результативность, достаточность квалификации, амбициозность и
взаимоотношения с коллективом.
Функция руководства была у нас основной так как мотивация являлась
нашей главной задачей. Распределив дополнительное вознаграждение мы
объективно разделили 4500р, тем самым замотивировав персонал работать
эффективнее, а также предложили работникам индивидуальный план
продвижения по службе.

Метод объединения экспертных оценок и балл сис-мы мы выбрали исходя из

того, что все кандидаты разные, со своими результатами и личными
качествами, а благодаря отобранным критериям их можно объективно
оценить. Также мы учли, что все кандидаты могут знать друг друга и, скорее
всего, будут обсуждать наше решение, принятое по каждому из них. Поэтому
наша основная цель – обоснованность и справедливость решения.
Индивидуальное увеличение зарплаты должно соответствовать результатам
их работы. Также мы учли некоторые дублирующие функции у работников,
если работники выполняют одинаковые функции, но если работник –
единственный носитель компетенций, то его балл будет выше.

Перейдем к оцениванию специалистов экспертами по каждому критерию

отдельно. Они представлены на слайде.
1. Общественное удовлетворение трудом
Экспертная
оценка
(1-5) Эксперт Эксперт Эксперт Эксперт
Итого
№1 №2 №3 №4
Оцениваемые
Александр 3 3 3 3 3
Геннадий 2 4 4 4 3,5
Самвел 3,5 4 4 3,5 3,75
Сергей 2 2 4 2 2,5
Максим 2 2 3 3 2,5
Виктор 5 5 5 5 5
Григорий 3 5 4 4,5 4,125
Елена 4 3 4 3 3,5
Ирина 2,5 2,5 2 1,5 2,125
Ольга 2,5 2 3 3 2,625

2. Результативность
Экспертная
оценка
(1-5) Эксперт Эксперт Эксперт Эксперт
Итого
№1 №2 №3 №4
Оцениваемые
Александр 4 4 3 4 3,75
Геннадий 5 5 5 4 4,75
Самвел 5 4 4 4 4,25
Сергей 4,5 4 5 5 4,625
Максим 5 5 4 5 4,75
Виктор 5 5 5 5 5
Григорий 3,5 5 4 5 4,375
Елена 4 4 4 4 4
Ирина 3 3 3 2 2,75
Ольга 3 2 2 3 2,5
3. Достаточность квалификации
Экспертная
оценка
(1-5) Эксперт Эксперт Эксперт Эксперт
Итого
№1 №2 №3 №4
Оцениваемые
Александр 4 4 4 3 3,75
Геннадий 3 3 4 3 3,25
Самвел 3 3 3 4 3,25
Сергей 5 5 5 5 5
Максим 4 4 5 5 4,5
Виктор 5 4 4 5 4,5
Григорий 3,5 4 4 4 3,875
Елена 4 4 4 4 4
Ирина 4 3 4 3 3,5
Ольга 3,5 3 3 3 3,125

4. Амбициозность
Экспертная
оценка
(1-5) Эксперт Эксперт Эксперт Эксперт
Итого
№1 №2 №3 №4
Оцениваемые
Александр 5 5 5 4 4,75
Геннадий 3 3 1 3 2,5
Самвел 2 3 2 4 2,75
Сергей 4 4 4 3 3,75
Максим 4,5 4 5 5 4,625
Виктор 3 3 2 1 2,25
Григорий 3,5 4 5 3 3,875
Елена 5 5 5 5 5
Ирина 3 4 4 2 3,25
Ольга 2 3 1 3 2,25
5. Взаимоотношения с коллективом
Экспертная
оценка
(1-5) Эксперт Эксперт Эксперт Эксперт
Итого
№1 №2 №3 №4
Оцениваемые
Александр 3 4 3 4 3,5
Геннадий 3 5 5 2,5 3,875
Самвел 2 1 4 2 2,25
Сергей 2 3 2 3 2,5
Максим 1,5 2 2 2 1,875
Виктор 5 5 5 4 4,75
Григорий 4 4 4 4 4
Елена 3 4 4 2 3,25
Ирина 3 3 3 2 2,75
Ольга 4 3 5 3 3,75

Сводная таблица
Эксперт Взаимоотн Итого
ная Обществ ошения …….
оценка Достато
енное с
(1-5) Результат чность Амбицио
удовлетв
ивность квалифи зность коллективо
орение м
кации
Оценив трудом
аемые
Алекса 4
ндр 3 3,75 3,75 4,75 3,8125
Геннад 2,5
ий 3,5 4,75 3,25 2,5 3,5
Самве 2
л 3,75 4,25 3,25 2,75 3,5
Сергей 2,5 4,625 5 3,75 3 3,96875
Макси 2
м 2,5 4,75 4,5 4,625 4,09375
Викто 4
р 5 5 4,5 2,25 4,1875
Григор 4
ий 4,125 4,375 3,875 3,875 4,0625
Елена 3,5 4 4 5 2 4,125
Ирина 2,125 2,75 3,5 3,25 2 2,90625
Ольга 2,625 2,5 3,125 2,25 3 2,625
 Экспертная Итого В
оценка процентном
(1-5)
соотношении
(%)
Оцениваемы
е
Александр 3,8125 76,25
Геннадий 3,5 70
Самвел 3,5 70
Сергей 3,96875 79,375
Максим 4,09375 81,875
Виктор 4,1875 83,75
Григорий 4,0625 81,25
Елена 4,125 82,5
Ирина 2,90625 58,125
Ольга 2,625 52,5

Распределение по местам (%)

№ Имя %
1 Виктор 83,75
2 Максим 81,875
3 Григорий 81,25
4 Елена 82,5
5 Сергей 79,375
6 Александр 76,25
7 Геннадий 70
7 Самвел 70
8 Ирина 58,125
9 Ольга 52,5

Определим общую сумму баллов

83,75+81,875+81,25+82,5+79,375+76,25+70+70+58,125+52,5 = 735,625
Определим коэффициенты

1. 83,75/735,625 = 0,113849
2. 81,875/735,625 = 0,1113
…
10. 52,5 /735,625 = 0,071368
Затем умножим коэффициент каждого работника на общую сумму премии, для определения
размера начислений в денежном выражении. После всех расчетов итоговая таблица премий будет
выглядеть следующим образом.

№ Имя Руб.
1 Виктор 512,32
2 Максим 500,85
3 Григорий 497,03
4 Елена 504,67
5 Сергей 485,56
6 Александр 466,44
7 Геннадий 428,21
7 Самвел 428,21
8 Ирина 355,56
9 Ольга 321,16

Таким образом, вся сумма, выделенная для материального стимулирования, будет полностью
распределена среди молодых специалистов в соответствии с их набранными баллами по
основным критериям распределения.

Б) Учитывая все характеристики и достижения молодых специалистов мы предлагаем

соответствующий план продвижения сотрудников, который представлен в таблице.

Возможный Требуемые для

Имя Мотивация
карьерный рост роста показатели
Обоснованность
Александр Начальник отдела Нематериальная
решений
Начальник
Производственные
Самвел производственного Карьерный рост
показатели
цеха
Отношение к
Сергей Главный инженер финансовая
подчиненным
Максим Начальник отдела Коммуникативность Нематериальная
Начальник отдела
Григорий Опыт Карьерный рост
сбыта
Начальник
Производственные
Елена производственного Карьерный рост
показатели
цеха
Желание работать
Ольга Бухгалтер-эксперт и производственные финансовая
показатели

Геннадий, Виктор и Ирина не включены в план продвижения, потому что:

– Геннадий является хорошим и надежным работником, но скромным. Можно
предположить, что пока он не более чем «хороший помощник» и до более высоких
позиций он «не дотягивает». Таким образом, на данный момент ему можно предложить
только материальное стимулирование за эффективную работу, а в будущем присмотреться
к нему, чтобы оценить, есть ли рост, прогресс и желание двигаться дальше по карьерной
лестнице.
– Виктор является очень эффективным работником, и мы предлагаем ему самую высокую
премию, тем не менее на данном этапе сам сотрудник не заинтересован в повышении.
– Ирина показывает средние результаты работы + на предприятии не хватает аналитиков,
поэтому на настоящий момент ей не предлагается повышение. Однако ей также положена
премия с целью материального стимулирования и улучшения качества ее работы.
Для остальных кандидатов подобраны возможные варианты продвижения по карьерной
лестнице, в случае достижения ими определенных показателей (показатели, в которых на
данном этапе у сотрудников наблюдаются пробелы).
Александр – проводить дэйли митингс в отделе, где он работает, чтобы каждый
(особенно Александр) вкратце делился своими результатами.
Самвел – ввести открытость и афиширование результатов работников, чтобы
действительно доказать, что Самвел показывает лучшие результаты и заслуживает
повышения (если нет, то не давать повышения и стимулировать материально; если все
будут знать вклад других, то отнесутся к выбору сотрудника на повышение более
лояльно).
Сергей – провести тренинги по управлению персоналом, а также донести важность
командной работы и взаимодействия с коллегами. В случае успешного освоения его
можно начинать ставить сотрудника руководителем в проекты.
Максим – проводить различные мероприятия по тимбилдингу в его отделе, с участием и
помощью руководства решить существующие конфликты и недопонимания. Предлагать
остальным сотрудникам отдела курсы повышения квалификации и т.п. для сокращения
разрыва между сотрудником и его коллегами и развития равенства.
Григорий – показывает хорошие результаты, и даже недостаток опыта не является
ему помехой и поводом неуважения коллег. Таким образом со временем и приобретением
опыта доверие к нему будет только увеличиваться.
Елена – так как ее успехи значительны, а работа эффективна, необходимо оценивать ее
результативность и в соответствии с этим предлагать повышение (т.к. тот же отдел,
что и Самвел, смотреть результаты всех работников и афишировать, чтобы это было
оправдано).
Ольга– на данный момент ей предлагается материальное стимулирование для помощи с
существующими финансовыми проблемами. Предполагается, что это поможет ей
разобраться с трудностями и в дальнейшем не будет препятствовать эффективной
работе. Необходимо будет в дальнейшем оценить результативность ее работы и исходя
из этого принимать решение о повышении.

Денежное стимулирование – это:

  дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии,
бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
 поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных,
поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
 оплата медицинской и социальной страховки;
 повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно
улучшить;
 предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК,
дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи
со свадьбой, учебой);
 денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при
чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
 компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или
организация служебного транспорта;
 пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от
организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на
пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

 наличие социальных учреждений предприятия;

 бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов
семьи в санатории или на базы отдыха;
 льготные условия приобретения продукции организации;
 вознаграждения при смене рабочего места;
 улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
 гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
 сокращенный трудовой день или неделя;
 бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

 Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не

только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не
скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не
разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня
используются доски почета как форма поощрения добросовестных
работников.
 Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за
качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано
повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и
способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в
противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива,
и о командной работе придется забыть.
  Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит
профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом
мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
 Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у
коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время
как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными
вопросами.
 Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая
популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но
и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной
мотивацией.
 Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только
совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные
соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны
сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим
рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто
хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
 Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый
подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не
боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается
на всем предприятии.

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких

формах:

 Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день

рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга,
вручение похвальной грамоты.
 Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих
мероприятий.
 Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
 Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника.
Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или
выпуска корпоративной газеты.
 Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух
соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.