Вы находитесь на странице: 1из 12

Тема 6.

Кадры предприятия и пути повышения эффективности их


использования
1. Состав и структура персонала предприятия
2. Основные направления работы с персоналом
3. Методика планирования численности работников предприятия
4. Производительность труда: сущность, методы измерения, факторы и резервы роста
5. Методика планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам
6. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии

1. Состав и структура персонала предприятия


Наиболее важным элементом производственных сил и главным источником развития
экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности.
Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня
благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций
данной страны.
Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, получивших
необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности. Кроме
постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие
трудоспособные лица на основании временного трудового договора (контракта).
В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в
основном на четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Руководители – это
работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К
ним принадлежат директора (генеральные директора), начальники, заведующие, мастера на
предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер,
главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.
Специалистами считаются работники, выполняющие специальные инженерно-технические,
экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики,
администраторы, юрисконсульты, социологи и т.д.
К служащим принадлежат работники, осуществляющие подготовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (то есть исполняют чисто техническую
работу), в частности – делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-
машинистки, стенографистки и т.д.
Рабочие – это персонал, непосредственно задействованный в процессе создания
материальных ценностей, а также занятый ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров,
предоставлением материальных услуг и др. Кроме того, в состав рабочих включают дворников,
уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. В аналитических целях всех рабочих можно
разделить на основных – тех, кто непосредственно принимают участие в процессе создания
продукции, и вспомогательных – тех, кто выполняет функции обслуживания основного производства.
Важным направлением классификации персонала предприятия является распределение по
профессиям и специальностям.
Профессия – это вид трудовой деятельности, выполнение которой требует соответствующего
комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность – это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в рамках
профессии. В соответствии с этим определение, например, профессия токаря охватывает
специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика и т.п.
Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков,
определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций
соответствующей сложности.
Следует различать явочную, списочную и среднесписочную численность работников
предприятия. Явочная численность включает всех работников, которые должны находиться на
рабочих местах для обеспечения нормального хода производственного процесса.

1
Списочная численность включает всех постоянных, временных и сезонных работников,
принятых на работу сроком на один и более дней независимо от того, находятся ли они на работе,
или в отпуске, командировках, на больничном и т.д.

2. Основные направления работы с персоналом


Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства
предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.
Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов
качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения
к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах,
методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

К основным направлениям работы с кадрами предприятия относятся:


 планирование потребности в кадрах в разрезе отдельных категорий, профессий, специальности и
квалификационных групп;
 наем сотрудников;
 расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
 распределение среди них обязанностей;
 подготовку и переподготовку кадров;
 стимулирование труда;
 совершенствование организации труда
 заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным
причинам.
Работа с персоналом а должна базироваться на научных принципах организации труда,
которые предполагают:
- углубления разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного
расчленения производственного процесса;
- рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их
расстановку;
- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее
рациональных методов и приемов труда;
- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой
функции обслуживания;
- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного
обслуживания и совмещения профессий;
- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения
затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
- организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение
квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом,
эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков
работы, режимов труда и отдыха на производстве.

3. Планирование численности работников предприятия

Планирование численности рабочих


Планирование численности рабочих связано с показателями использования рабочего времени в
течение года и начинается с разработки баланса рабочего времени одного среднесписочного
рабочего.
Баланс составляется в 3 этапа:
1) расчет среднего числа рабочих дней в году на одного рабочего;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение годового полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах;

2
Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между количеством
календарных рабочих дней и количеством неявок (невыходов) на работу в связи с:
- очередными и дополнительными отпусками;
- учебными отпусками;
- отпуска в связи с родами;
- невыходом из-за болезни;
- невыхода в связи с выполнением государственных обязанностей.
2) Расчет средней продолжительности рабочего дня осуществляется на основе данных расчета о
количестве или удельном весе рабочих, имеющих различную продолжительность рабочей смены,
установленную в соответствии с действующим законодательством о труде. При этом средняя
продолжительность рабочего дня должна быть скорректирована с учетом сокращения рабочего
времени в предпраздничные дни на один час.
3) годовой полезный (эффективный) фонд времени одного среднесписочного рабочего в часах
определяется как произведение среднего количества рабочих дней одного рабочего на среднюю
продолжительность рабочей смены (в час.).

Плановая численность рабочих рассчитывается на основе следующих формул:

Тп
а) по трудоемкости : Чр = -------------- , (1)
Ф пэ * kпвп
где ТП – трудоемкость производственной программы (нормо-часы); Ф пэ - годовой эффективный
фонд времени одного рабочего в плановом году, рассчитанный на основе планового баланса (час.);
kпвп - планируемый коэффициент выполнения норм выработки рабочими соответствующей
профессионально-квалификационной группы.
Данная формула применяется для планирования численности рабочих сдельщиков основного и
вспомогательного производства в единичном, мелко- и среднесерийном производстве.
б) по нормам выработки:
Qп
Чр = ------------------- , (2)
Ф пэ * Bч * kпвп
где Qп – плановый объем производства продукции (деталей, узлов) в натуральном (условно-
натуральном) выражении; Bч – часовая норма выработки.
Данная формула применяется для планирования численности основных производственных рабочих в
массовом и крупносерийном производстве.

в) по нормам обслуживания:
Q * С * Ксп
Чр = ---------------- ; (3)
Но

Чр = Q * С * Н'о * Ксп, (4)


где - количество обслуживаемого оборудования (ед.); С - сменность работы оборудования; Ксп –
коэффициент приведения явочной численности к списочной, определяемый отношением режимного
фонда времени в днях (количество дней работы предприятия в течение года) к эффективному; Но –
норма обслуживания многостаночного рабочего места; Н'о - норма обслуживания группового
рабочего места.
Формула (3) применяется при планировании численности рабочих, для которых установлены
нормы обслуживания (наладчики станков с ЧПУ, дежурные ремонтники, карщики и др.) Формула (4)
используется в расчетах плановой численности рабочих, обслуживающих коллективные рабочие
места (несколько рабочих обслуживают одно рабочее место).

г) по числу рабочих мест.


Этот расчет применяется при планировании численности тех рабочих, для которых не могут
быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Работа их выполняется на определенных
рабочих местах (независимо от объема работ) ис вязана с конкретным объектом обслуживания. Это
крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики и т.д.

3
Чр = М х С х Ксп , (5)

где М – количество рабочих мест.


Аналогично рассчитывается численность рабочих на поточной линии.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятии
осуществляется на основе утвержденного на предприятии штатного расписания для отдельных служб
и отделов. Последнее составляется на основе нормативного метода.
Планирование численности младшего обслуживающего персонала (МОП) осуществляется с
использованием укрупненных норм обслуживания или по количеству точек обслуживания (3)-(5).
Например, плановая численность уборщиков определяется исходя из общей обслуживаемой площади
и нормативной площади, приходящейся на одного уборщика.
Среднесписочная численность военизированной охраны определяется исходя из количества
постов и смен дежурства с учетом плановых невыходов и дежурств в выходные и праздничные дни
(5).
Численность пожарной охраны рассчитывается исходя их количества пожарных машин, норм
обслуживания и режима работы.

4. Производительность труда: сущность, методы измерения, факторы и резервы


роста
Сущность и методы измерения производительности труда
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении
производительности труда, под которой понимается способность конкретного труда производить в
единицу времени определенное количество потребительных стоимостей. Производительность труда,
характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством
продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.
Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного,
труда.
Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном
производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами
живого и общественного труда. Уровень производительности труда характеризуется двумя
показателями:
 выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);
 трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).
Эти показатели могут быть представлены следующими формулами:
В = Q/T; (6)
t = T/Q, (7)
где В – выработка продукции в единицу времени; t – трудоемкость изготовления продукции;
Q – объем произведенной продукции, грн.; T – затраты живого труда на производство продукции,
грн.
Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель
производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции,
различают определение выработки в натуральном и стоимостном выражении, а также показателях
нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки
продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и
др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию. Если
предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка
определяется в условно-натуральных единицах.
Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения
производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.
При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-
часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при

4
выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в
натуральном, ни в денежном выражении.
Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего
времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая
выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного
рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы
продукции. В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:
 технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и
повременщиков, tтех;
 трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных
рабочих, tобл;
 производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих, как основных, так и
вспомогательных;
 трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих,
обслуживающего персонала и охраны tупр;
 полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-
производственного персонала tпол:

tпол = tтех + tобл + tупр (8)

Факторы и резервы повышения производительности труда


Важным этапом аналитической работы на предприятии является анализ факторов и поиск
резервов роста производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по
реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста
производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат
живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены
совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы,
сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием
оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости,
резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры
кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.
В отечественной практике получила распространение следующая классификация факторов и
резервов повышения производительности труда.
1. Повышение технического уровня производства:
 механизация и автоматизация производства;
 внедрение новых видов оборудования;
 внедрение новых технологических процессов;
 улучшение конструктивных свойств изделий;
 повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.
2. Улучшение организации производства и труда:
 повышение норм и зон обслуживания;
 уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
 упрощение структуры управления;
 механизация учетных и вычислительных работ;
 изменение рабочего периода;
 повышение уровня специализации производства;
 изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

3. Структурные изменения в производстве:


 изменение удельных весов отдельных видов продукции;

4. Изменение объемов производства


5. Изменение внешних, природных условий:

5
 изменение геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
 изменение содержания полезных веществ в сырье.

5. Методика планирования роста производительности труда по технико-


экономическим факторам
Основным плановым показателем производительности труда является среднегодовая
выработка товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного
среднесписочного работника промышленно-производственного персонала.
Плановый уровень производительности труда определяют двумя методами:
1) Прямого счета. При этом запланированный объем производства делят на плановую
среднесписочную численность работников (ППП);
2) Факторного планирования. При этом базовый уровень производительности труда
корректируется с учетом влияния основных технико-экономических факторов. Данный метод
позволяет не только с высокой степенью точности определить уровень производительности труда, но
и выявить влияние каждого отдельного фактора (групп факторов) на ее динамику в плановом
периоде.
В настоящее время большое распространение получили методы факторного планирования,
основанные на использовании детерминированных факторных моделей. Среди них наиболее
разработанной и широко применяемой на практике является аддитивная модель производительности
труда, в соответствии с которой уровень искомого показателя определяется как сумма его базовой
величины и изменений за счет влияния отдельных факторов.
В данной методике прирост производительности труда по показателю выработки
рассчитывается через снижение трудоемкости, характеризуемого экономией численности работников
за счет влияния технико-экономических факторов. В общем виде взаимосвязь трудоемкости и
выработки выражается формулой:

Δ ТЕ * 100
Δ В = -----------------, (9)
ТЕб + Δ ТЕ
где ΔВ – изменение выработки (%); ТЕб – базисный уровень трудоемкости; ΔТЕ – изменение
трудоемкости.
В данной методике используется рассмотренная выше классификация факторов по их
содержанию.
Расчет планового уровня производительности труда и его абсолютного и относительного
прироста осуществляется в следующей последовательности:
1) Среднегодовая выработка товарной продукции на одного работающего в базисном году
(Вб):
Вб = ТПб / Чб, (10)
где ТПб - объем товарной продукции базисного года; Ч б - среднегодовая численность работников в
базисном году.
2) Плановый объем товарной продукции в базисных ценах (ТП бп):

ТПбп = Σ Qiп *Цiб, (11)


где Qiп - плановый объем i-ой продукции в натуральном выражении; Цiб - оптовая цена i-ой
продукции в базисном году.
3) Исходная численность работников (Чи):

Чи = ТПбп / Вб = Чб* Iтп, (12)


где Iтп - планируемый индекс товарной продукции.
4) Экономия численности работников в плановом году за счет влияния технико-
экономических факторов (Э):
Э = ΣЭi, (13)

6
где Эi – экономия численности за счет i-го фактора, чел. При этом знак (-) означает экономию
численности, а знак (+) – дополнительную потребность в работниках.
5) Плановая численность работников (Чп):
Чп = Чи + Э (14)

6) Среднегодовая выработка товарной продукции на одного работающего в плановом году


(Вп):
Вп = ТПбп / Чп (15)

7) Прирост производительности труда в плановом году (%):


Вп - Вб
Δ ПТ = ---------------- 100 (16)
Вб
Относительный прирост производительности труда за счет влияния технико-экономических
факторов можно рассчитать и более простым способом, включающем следующие этапы:
1) Исходная численность работников (Чи)
2) Экономия численности (Э)
3) Прирост производительности труда в плановом году (Δ ПТ):
-Э * 100
Δ ПТ = ---------------- (17)
Чи + Э

Данная формула имеет широкое практическое применение, так как позволяет определить не
только прирост производительности труда в плановом году, но и воздействие отдельных факторов
(групп факторов) на ее динамику, что существенно повышает действенность факторного анализа и
планирования в управлении эффективностью использования персонала предприятия. В этом случае
формула примет следующий вид:
-Эi * 100
Δ ПТi = ------------- , (18)
Чи + Э
где Δ ПТi - прирост производительности труда за счет i-го фактора ( i-ой группы факторов).

6. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии

Сущность, функции и принципы организации оплаты труда


Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное
количество и качество выполненной работы.
Действенность оплаты труда определяется тем, как полно она исполняет свои функции –
воспроизводительную, стимулирующую и регулирующую.
Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень
зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью
основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям
производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному
подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников,
препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала. Дифференциация зарплаты
призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. Главным инструментом
дифференциации труда является тарифная система.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда,
необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной
основой реализации этой функции является установление минимального уровня оплаты труда,
который в нормальных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг,
входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и
обеспечение квалифицированного роста и развитие творческого потенциала работника.
Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между
спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и

7
уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной
и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях
достижения баланса интересов работников и работодателей.
Сложный механизм организации заработной платы функционирует на основе использования
ряда принципов:
 распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
 материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность
заработной платы;
 сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм
организации труда);
 систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;
 опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;
 сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью
предприятий и организаций;
 простота и наглядность систем оплаты труда.

Формы и системы заработной платы


Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости
величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью
совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. На
предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда –
повременная и сдельная.
При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему
начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за
фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим
продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и
качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку,
килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.
При повременной оплате труда заработок рабочего (ЗПп) определяется по формуле:

ЗПп = Ст х Фот, (19)

где Ст - тарифная ставка рабочегов соответствии с его квалификационным разрядом (грн. в час,
день, месяц); Фот - фонд фактически отработанного времени в месяцах, днях (часах).

При сдельной форме оплаты заработок рабочего (Зед) определяется по формуле:

ЗПсд = Рс х Q, (20)
где Рc - сдельная расценка за единицу продукции в грн. и коп.; Q - количество изготовленной
продукции в установленных измерителях.
Сдельная расценка за единицу продукции (Рс) определяется по формуле:

Рс = Сч х t или Рс = t : Нв, (21)


где Сч - часовая тарифная ставка t - норма времени, н-ч; Нв - норма выработки (штуки, тонны,
килограммы, метры).
При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать
объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических
процессов и организацию производства, формы организации труда, требования к качеству
продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем.
Различают две системы повременной формы: простую повременную и повременно-
премиальную.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой
присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. При этом рабочий получает
тарифную заработную плату при 100%-м выполнении индивидуального задания. При

8
недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она
не может быть менее минимальной заработной платы.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты в соответствии с отработанным
временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных
количественных и качественных показателей. Принято, что основные рабочие-повременщики
премируются за выполнение производственных (нормированных) заданий, обеспечение качества
выпускаемой продукции и работ.
Сдельная форма заработной платы имеет следующие системы: прямую сдельную,
косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную. В
зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок
рабочего, сдельная система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего
непосредственно зависит от его выработки, т.е. количество продукции с учетом ее качества. При
прямой сдельной системе рабочий оплачивается за произведенную продукцию по постоянным
сдельным расценкам. Эта система проста и доступна для понимания каждого, в ней отчетливо видна
связь между заработком и выработкой, что повышает заинтересованность работающих в увеличении
личной производительности труда.
В настоящее время широкое распространение получила коллективная сдельная система
оплаты труда.
При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой
зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает.
Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты
обслуживанием основных рабочих и от которых в значительной степени зависят темп работы и
выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты
труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным
оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых производится их оплата.
При косвенной сдельной системе повышается материальная заинтересованность
вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов. Оплата
труда рабочих производится двумя методами – по косвенным сдельным расценкам и без
установления их.
Косвенная сдельная расценка (первый метод) определяется по формуле:

Рк = Сч : ( Чр х НВ ) (22)
где Сч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, коп., Чр – число обслуживаемых
рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего.

По второму методу общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем


умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы
выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах
установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данной работе прямым
(неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой
исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам.
Сдельно-прогрессивная система создает прямую материальную заинтересованность у рабочих
в увеличении выработки. Вместе с тем заработок рабочего растет быстрее, чем выработка. Поэтому
сдельно-прогрессивная система оплаты вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих
участках основного производства, где сложилось неблагоприятное положение с выполнением плана
производства продукции.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка)
устанавливается за весь объем работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение
сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими
производится после выполнения всех работ. Аккордная система является, как правило, коллективной
(бригадной) формой оплаты труда.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная)
предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по
расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных

9
и количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается
независимо от состояния его расходования.

Тарифная система как основа организации заработной платы на промышленных


предприятиях

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых производится


дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от
сложности, условий труда, особенностей и значения отдельных производств, групп работников.
Сложившаяся к настоящему времени тарифная система оплаты труда рабочих
промышленности включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих I
(низшего) разряда; тарифные сетки; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий.
Тарифные ставки I разряда определяют минимальную оплату наиболее простого труда за
единицу времени. В зависимости от единицы времени ставки I разряда бывают часовые, дневные и
месячные.
Дифференциация оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности осуществляется с
помощью тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.
Тарифная сетка – это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность
квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых
устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Присущий каждому разряду сетки соответствующий тарифный коэффициент показывает, во
сколько раз тарифная ставка II и последующего разрядов выше ставки I разряда, характеризующего
наиболее простые работы. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен 1. Зная тарифную ставку I
разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого
разряда.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки, то есть
соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов; межразрядные соотношения, то есть
абсолютное и относительное (в процентах) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к
разряду. В табл. 1 указаны наиболее распространенные в настоящее время тарифные сетки.

Таблица 1
Тарифные сетки в отраслях промышленности
Разряды
Отрасли производства I II III IV V VI

тарифные коэффициенты

Добыча руд черных и цветных 1,0 1,11 1,22 1,38 1,58 1,86
металлов
Химическая, нефтеперерабатывающая,
машиностроительная промышленность 1,0 1,09 1,21 1,33 1,50 1,71
Пищевая промышленность 1,0 1,07 1,14 1,25 1,38 1,58

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ и присвоения


разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для
всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью
тарифно-квалификационного справочника решается наиболее трудная задача сопоставления
(соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню
квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

Состав фонда заработной платы предприятия

10
Основным нормативным документом, определяющим состав расходов на оплату труда,
является Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Минстата от 11.12.95
г. № 323. Данный документ принят в соответствии с Законом Украины “Об оплате труда” от 24.03.95
г. № 108/95.
Согласно Инструкции расходы на оплату труда состоят из:
1) фонда основной заработной платы;
2) фонда дополнительной заработной платы;
3) других поощрительных и компенсационных выплат.
Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с
установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные
обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для
рабочих и должностных окладов для служащих. Размер основной заработной платы работников
зависит от результатов их труда.
Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм,
за трудовые успехи и изобретательность, а также за особые условия труда. Она включает доплаты,
надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим
законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты – выплаты в форме вознаграждения
по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и
другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего
законодательства или которые производятся выше установленных указанными актами норм.
В фонд дополнительной заработной платы входят следующие выплаты:
 1) Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах,
предусмотренных действующим законодательством.
2) Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные
результаты.
3) Вознаграждение за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на
данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.
4) Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ согласно
договорам гражданско-правового характера.
Ряд других выплат, предусмотренных действующим законодательством.
К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:
1) Оплата простоев не по вине работника.
2) Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе
администрации.
3) Материальная помощь.
Ряд других выплат.

Планирование фонда заработной платы рабочих


Исходными данными для планирования фонда основной заработной платы рабочих являются:
1) производственная программа;
2) трудоемкость отдельных видов продукции;
3) нормы выработки, обслуживания;
4) тарифная система.

В зависимости от характера и состава доплат различают часовой, дневной и месячный


(годовой) фонды заработной платы.
Фонд часовой заработной платы включает фонд основной заработной платы и доплаты за
фактически выполненную работу (за работу в ночное время, обучение учеников, руководство
бригадой не освобожденным бригадирам, за профессиональное мастерство).
Фонд дневной заработной платы включает фонд часовой заработной платы и доплаты
подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. В
отчетный фонд могут входить оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих и доплата за
работу в сверхурочное время.
Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной заработной платы и оплату
за целодневные перерывы: оплату очередных и дополнительных отпусков, времени выполнения
государственных обязанностей, выплату выходных пособий, вознаграждений за выслугу лет и др.

11
Фонд основной заработной платы
1) рабочих - сдельщиков рассчитывается двумя способами:
Первый способ предусматривает расчет суммы основной заработной платы рабочих-
сдельщиков на основе производственной программы планового года и сдельных расценок за единицу
продукции. При этом фонд заработной платы рабочих со сдельной оплатой труда (ФЗП сд)
определяется путем умножения комплексной сдельной расценки за единицу i-го изделия на
планируемое количество этих изделий и суммирования результатов по всем изделиям:

ФЗП сд. = Σ (Рсi * Qпi), (23)

где Рсi – сдельная расценка за единицу i-го изделия; Q пi – планируемый объем производства i-тых
изделий.

Сдельная расценка за единицу продукции представляет собой сумму сдельных расценок по


всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления данной продукции.
Сдельная расценка за выполнение определенной операции рассчитывается по формуле:

Рсij = Счj * tij или Рcij = Счj / Нвj, (24)


где Счj – часовая тарифная ставки соответствующего разряда, грн.; t ij – нормативная трудоемкость
выполнения j-ой операции по i-му изделию, н-час.; Нвj – часовая норма выработки на j-ой операции,
шт.

Второй способ предполагает расчет фонда основной заработной платы рабочих-сдельщиков:


а) исходя из трудоемкости производственной программы в разрезе отдельных разрядов работ
в нормо-часах (Тj) и часовых тарифных ставок соответствующих разрядов (С чj):

ФЗП сд. = Σ (Тj * Счj) (25)


б) на основе общей трудоемкости производственной программы (Т) и средней часовой
тарифной ставки (Ссч):

ФЗП сд. = Т * Ссч (26)

Средняя часовая тарифная ставка рассчитывается на основе тарифных ставок (С чi) и


удельного веса рабочих каждого разряда (Урi), доля ед.:

Ссч = Σ (Счi * Урi) , (27)

2) рабочих-повременщиков (основных и вспомогательных рабочих) с повременной оплатой


труда)

ФЗП пов. = Ссч * Ч * Ф, (28)

где Ч – число рабочих-повременщиков в плановом году; Ф – годовой полезный (эффективный) фонд


времени одного рабочего, час.

12

Вам также может понравиться