45 лет для менеджера – не

приговор: два рабочих варианта

карьеры
Сергей Елисеев

Независимый директор, Москва

Рынок труда не жалует возрастных кандидатов, особенно

руководителей. Впрочем, ситуация не безвыходная. Вот
несколько вариантов карьерной перезагрузки.
По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие
думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная
структура занятости и трудоустройства демонстрирует:

 Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками,

численностью населения в возрасте 30-40 лет.
 Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и
численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
 Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и
численностью возрастной группы (старше) 45+.

Например, в Москве:

 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.

 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего
и экспертного звена «возрастных кандидатов».
 Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30
лет составляет 6 месяцев.
 Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают
трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-
Tech Group в сентябре 2019.

Руководителям – труднее всех

Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих
или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:

 Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент»

составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты,
начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
 Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57)
примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25),
«консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).
Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает
200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных»
кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно
«приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми
в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в
поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое
неоднозначное отношение.
«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола,
возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные,
обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих
собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.
Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин
Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек,
которому нужно уже заниматься с психологом …».

Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации –

увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой
вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко
и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и
содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-
руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо
способствует формированию траектории «сбитого летчика».

Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией

рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за
несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша
три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали,
вот она-то профи!».
Выход – переход
Оценивая ситуацию, следует отметить:

 Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а

имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
 Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных
компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не
требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
 Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
 Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в
среднем случае.
 Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа,
рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
 Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и
«сверхобучаемости», носит открытый характер.
 Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных
кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.

С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех,

но для определенного количества профессиональных и пассионарных
руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой
карьеры:

 Независимый эксперт/консультант.
 Независимый директор.
 Интерим-менеджер.
Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока
малоизвестные в России.

1. Независимый директор

Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в

крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того
поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.

Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития

компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает
течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не
идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный
менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.

Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает

траектория: получил образование по специальности и получил работу по
диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В
независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или
экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это
типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм
руководства.

Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация,

так как невозможно давать привычные обязательные указания для
подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:
 Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть
возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
 Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно
бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом
вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
 Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые
указания менеджменту, как подчиненным.

Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а

основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в
стратегическом горизонте.

Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой

профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание
бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений;
вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной
работы; нацеленность на результат.

Работа независимого директора привлекательна и профессионально

содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-
коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое
количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно
от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов,
позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам,
насчитывается до трех тысяч человек.

Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для

свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление
кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной
возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса
– с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых
директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И,
конечно, нетворкинг.

2. Интерим-менеджер

Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и

проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных
высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок
интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-
менеджеров.

Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24

месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные
компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а
не по строчкам в резюме.

Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60

интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще
практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.

Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать

по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот
условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной,
руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее
органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций
для пассионарных руководителей, обладающих:

 Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.

 Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
 Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех
уровнях управления. 

Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что

положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот
редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:

 Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и

быстро уволится.
 На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного
пассивного сотрудника.
 «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.

Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта

«Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует,
так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца.
Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в
Британской ассоциации интерим-менеджеров.

При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная

проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный
вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным
или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают
значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают
смысл этой практики.

Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и

руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу,
проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей;
возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-
кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой
категории.