Посмотреть обсуждения, статистику и авторские профили для этой публикации можно по https://www.researchgate.

net/publication/238318958

Управление многообразием посредством управления людскими ресурсами:

международная перспектива и концептуальные рамки

Статья в Международном журнале по управлению людскими ресурсами Февраль 2009 г.

DOI: 10.1080/09585190802670516

Цитаты Читает

306 6,417

4автора, в том числе:

Цзе Шен Манджит Монга

Университет Чжэцзян Университет южной Австралии
Гонгшань
12 ПУБЛИКАЦИЙ 493 ЦИТАТЫ
53 ПУБЛИКАЦИИ 1601
ЦИТИРОВАНИЕ

ПОСМОТРЕТЬ ПОСМОТРЕТЬ
ПРОФИЛЬ ПРОФИЛЬ

Весь контент после этой страницы был загружен Manjit Monga 01 января 2015 года.

Пользователь запросил расширение загруженного файла.

Эта статья была загружена: «Библиотека Университета южной Австралии» On: 01
Январь 2015, В: 04:36
Издатель: Раутледж
Informa Ltd Зарегистрированный в Англии и Уэльсе Зарегистрированный номер: 1072954 Зарегистрированный офис: Мортимер
Хаус, 37-41 Мортимер-стрит, Лондон W1T 3JH, Великобритания

Международный журнал по управлению

людскими ресурсами
Подробная информация о публикации, включая инструкции для авторов и информацию о подписке:
http://www.tandfonline.com/loi/rijh20

Управление разнообразием посредством

управления людскими ресурсами:
международная перспектива и концептуальная
основа
Шен
Цзе а , Ашок Чанда a , Брайан Д'Нетто б и Манджит Монга
Школа
менеджмента , Университет южной Австралии , Аделаида, Австралия b
Школа бизнеса , Австралийский католический университет , Северный Сидней,
Австралия Опубликовано онлайн: 25 Февраль 2009.

Чтобы привести эту статью: Цзе Шен , Ашок Чанда , Брайан Д'Нетто и Manjit Monga (2009) Управление разнообразием через
управление людскими ресурсами: международная перспектива и концептуальные рамки, Международный журнал управления
людскими ресурсами, 20:2, 235-251, DOI: 10.1080/09585190802670516

Ссылка на эту статью: http://dx.doi.org/10.1080/09585190802670516

ПОЖАЛУЙСТА, ПРОКРУТИТЕ ВНИЗ ДЛЯ СТАТЬИ

Тейлор и Фрэнсис делают все возможное, чтобы обеспечить точность всей информации ("Содержание"), содержащейся в
публикациях на нашей платформе. Тем не менее, Тейлор и Фрэнсис, наши агенты, и наши лицензиары не делают
представления или гарантии точности, полноты или пригодности для любых целей Содержимого. Любые мнения и мнения,
выраженные в этой публикации, являются мнениями и мнениями авторов и не являются мнениями Тейлора и Фрэнсиса. Точность
Содержимого не должна полагаться и должна быть независимо проверена с помощью основных источников информации. Тейлор
и Фрэнсис не несут ответственности за любые убытки, действия, претензии, разбирательства, требования, расходы, расходы,
убытки и другие обязательства вообще или как бы то ни было вызвано возникновением прямо или косвенно в связи с, в связи с
использованием Контента или возникающим из него.
Эта статья может быть использована для исследований, преподавания и частных целей исследования. Любое существенное или
систематическое воспроизводство, перераспределение, перепродажа, кредит, сублибусь, систематическое снабжение или
распределение в любом
форма для всех прямо запрещено. Условия и условия доступа и использования можно найти на http://
www.tandfonline.com/page/terms-and-conditions
 Международный журнал по управлению людскими 3
ресурсами

Международный журнал по управлению людскимиресурсами ,

Том 20, No 2, Февраль 2009, 235-251
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

Управление разнообразием посредством управления людскими ресурсами: международная

перспектива и концептуальная основа
ЦзеШена, Ашок Чандаа,Брайан Д'Неттоб и Манджит Монгаа
школаменеджмента, Университет южной Австралии, Аделаида, Австралия; bШкола
бизнеса, Австралийский католический университет, Северный Сидней, Австралия
В настоящем документе критически рассматривается литература по управлению
многообразием с помощью управления людскими ресурсами (HRM). Мы обсуждаем основные
вопросы и задачи управления разнообразием и изучаем состояние практики управления
людскими ресурсами в организациях. Наш обзор показывает, что неравенство и дискриминация
по-прежнему широко существуют, и СПЧ сосредоточил свое внимание главным образом на
соблюдении законодательства о равных возможностях в области занятости (ЭЭО) и позитивных
действий (АА). Меньше внимания уделяется оценке, развитию и использованию многообразия.
Наш обзор показывает ограниченную литературу, исследуя, как разнообразие управляется в
организациях через эффективное управление людскими ресурсами. Мы разрабатываем рамки, в
рамках которой представлены стратегии управления разнообразием кадров на стратегическом,
тактическом и оперативном уровнях. В нашем обзоре также обсуждаются последствия для
практики и дальнейших исследований.
Ключевые слова: позитивные действия (АА); управление разнообразием; равные
возможности трудоустройства (ЭЭО); управление людскими ресурсами
2015 г.

Знакомство
Разнообразие рабочей силы признает тот факт, что люди отличаются во многих отношениях,
видимыми или невидимыми, главным образом возрастом, полом, семейным положением,
социальным статусом, инвалидностью, сексуальной ориентацией, религией, личностью,
этнической принадлежностью и культурой (Kossek, Lobel and Brown 2005). Однако
преобладающие проблемы многообразия в каждой стране различны. В то время как гендерное
неравенство является старейшей и наиболее распространенной проблемой разнообразия во всем
мире, религия и этническая принадлежностьразделяют людей в Индии и на Ближнем Востоке, а статус
домашних хозяйств(хукоу)отличает мигрантов вне фермы от городских жителей в Китае. Китайские
сельские мигранты регулярно подвергаются жестокому обращению со стороны горожан и
жестокому обращению на рабочем месте и в обществе. Мультикультурализм всегда был наиболее
важным аспектом разнообразия в западных странах, включая страны ЕС, Австралию и Новую
Зеландию, где есть большое количество международных мигрантов с различным культурным
 4 Д. Шен и
др.
происхождением. Расовое равенство, как представляется, является преобладающей проблемой как
в США так и в южной Африке, где уже давно существует систематическая дискриминация в
отношении чернокожих и других этнических меньшинств. Хотя исследователи изучили
несколько аспектов многообразия, всеобъемлющей модели не существует. В настоящем
документе мы рассмотрим литературу о многообразии практики в области управления людскими
ресурсами (HRM). Мы также разрабатываем концептуальную основу, которая поможет
организациям разрабатывать стратегии и политику в области HRM для эффективного управления
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

разнообразием. Наши рамки также помогут исследователям определить ключевые области для
будущих исследований и направлять специалистов по разработке и внедрению разнообразия
надлежащим образом.
Разнообразная рабочая сила включает в себя множество убеждений, понимания, ценностей,
способов просмотра мира и уникальной информации. Быстрая интернационализация и
глобализация Hsa повысило значимость многообразия рабочей силы. Кросс-культурная и
мультикультурная рабочая сила является общей нитью не только в организациях в западной
экономике, но и в корпорациях во всем мире. В результате этого разнообразие все чаще
становится "горячей кнопкой" в политической, правовой, корпоративной и образовательной
сферах. Однако отношение к разнообразной рабочей силе в этих корпорациях и со стороны
исследователей было весьма неоднозначным. Организационное отношение варьируется от
нетерпимости до терпимости и даже признания разнообразия (Джоплин и Даус 1997).
С одной стороны, большое число корпораций неохотно нанимают и продвигают на
руководящие должности женщин и представителей этнических меньшинств. Некоторые
исследования показали, что некоторые практики разнообразия HRM не связаны с увеличением
разнообразия. Например, Райнс и Розен (1995 год) утверждают, что внедрение профессиональной
подготовки по вопросам многообразия не увеличивает разнообразие высшего руководства и
общее разнообразие рабочей силы. Blum, Fields and Goodman (1994) обнаружили, что компании с
более высоким разнообразием, как правило, обеспечивают более низкую заработную плату и
имеют более высокую текучесть кадров.
С другой стороны, широко признается ценность многообразия рабочей силы. Исследования
2015 г.

Австралийского центра международного бизнеса (ACIB) показывают, что разнообразие повышает

качество управленческих решений и предоставляет инновационные идеи и превосходные
решения организационных проблем (ACIB 2000). Эмпирические данные свидетельствуют о том,
что фирмы, имеющие эффективное управление многообразием, выиграют за счет прибыли.
Обмен информацией и конструктивное управление конфликтами, основанные на задачах,
являются ключом к аргументу «ценность в разнообразии». Управление многообразием основано
на признании разнообразия и различий в качестве позитивных атрибутов организации, а не на проблемах,
которые необходимо решить (Thompson 1997). Маклеод, Лобель и Кокс (1996) и Уилсон и Айлс
(1999) обнаружили, что разнообразная рабочая сила имеет более качественное решение задач
мозгового штурма, проявляет более кооперативное поведение, по сравнению с однородными
группами, и может повысить организационную эффективность, эффективность и прибыльность. В
дополнение к полному использованию навыков и потенциала всех сотрудников эффективное
управление многообразием может способствовать успеху организации, обеспечивая доступ к
меняющемся рынку, отражая растущие разнообразные рынки (Cox and Blake 1991; Илес 1995;
 Международный журнал по управлению людскими 5
Gardenswartz ресурсами
and Rowe 1998) и улучшение корпоративного имиджа (Kandola 1995). Поэтому
оценка многообразия может стать источником конкурентных преимуществ, повысить качество
организационной жизни и в конечном итоге быть хорошей для бизнеса (Cassell 1996).
Популярность подхода к разнообразию проистекает из этих позитивных аргументов.
Тем не менее, ученые предполагают, что потенциальные выгоды не будут иметь место просто
из-за большего разнообразия рабочих мест. Томас (1990 год) отметил, что корпоративная
компетентность имеет большее значение, чем когда-либо, и сегодняшнее неиерархическое,
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

гибкое, совместное управление требует повышения терпимости к индивидуальности. Поэтому

вопрос заключается не в том, чтобы признать, что отдельные лица отличаются друг от другого, а
в том, чтобы создать атмосферу инклюзивности и принять на себя обязательство ценить
разнообразие. Прошлые исследования показали, что руководители должны активно управлять и
ценить разнообразие. При правильном разработке и реализации эффективное управление
многообразием может поддержать ключевые инициативы в области организационного развития
(Agocs and Burr 1996; Лифф и Вайцман 1996; Стори 1999). Управление разнообразием берет свое
начало в США (Kandola and Fullerton 1994), но теперь стало стратегическим бизнес-вопросом для
организаций по всему миру (Wilson and Iles 1999).
Ключ к управлению разнообразием зависит от стратегического мышления ив центре
Политики. В то время как управление разнообразием является подходом, который вращается
вокруг сотрудников, функция HRM является хранителем процессов управления людьми. Эти
функции имеют значительное дублирование. Во-первых, как HRM, так и управление
разнообразием в основном вклад функции людских ресурсов в бизнес-стратегию. Во-вторых, как
HRM (особенно мягкая HRM), так и управление разнообразием связаны с индивидуальными
различиями, благополучия из каждый индивидуальный (Трасс, Грэттон, Хоуп-Хейли, Макговерн
и Стайлз 1997). В прошлых исследованиях был сделан вывод о том, что использование
инструментов HRM, касающихся борьбы с неравенством в найме, оценке, продвижении и
вознаграждении, может расширить равные возможности в области занятости, повысить
инклюзивность и повысить творческий потенциал в различных трудовых ресурсов (Конрад и
Линнехан 1995; БербриджДиас Одендал и Шоу 2002; Гудман, Филдс и Блюм 2003). Исследование
2015 г.

Фонда Форда некоммерческих советов показывает каскадный эффект от практики найма. Эти
разнообразные члены правления облегчили последующий набор персонала благодаря доступу к
сетям и кадровым пулам. Наем большего числа женщин или членов совета директоров
меньшинств привел к большему разнообразию в наборе персонала (Бербридж и др. 2002 г.).
Исследования Goodman et al. (2003) выявили положительную взаимосвязь между подчеркиванием
развития и продвижения по службе и представленности женщин. Другие исследования
подтвердили связь между идентичностью сознательных или формализованных практики HRM,
которые касаются демографических Плотины- tation в принятии решений в области людских
ресурсов и более широкое представительство женщин и меньшинств на руководящих должностях
(Каллеберг, Кноук, Марсден и Спаэт 1994; Конрад и Линнехан 1995). Поэтому исследователи
широко признают, что эффективное управление разнообразием может быть достигнуто с
помощью соответствующих стратегии (Литвин 1997 год). Стратегии ВПЧ имеют решающее
значение для преодоления индивидуальных и групповых проблем процесса при одновременном
повышении тройной нижней строки. Эффективные стратегии в области управления персоналом
 6 Д. Шен и
др.
направлены на повышение организационного обучения, гибкость, создание знаний и создание
рабочей среды, способствующей управлению разнообразием. Управление многообразием имеет
место в HRM и должно быть в центре практики людских ресурсов и Политики.
Тем не менее, не было никакой эмпирически доказанной связи практики разнообразия HRM с
увеличением разнообразия и улучшением организационных показателей. В середине 90-х годов
несколько ученых отметили, что исследованиям в области многообразия не хватает научной
точности, теоретического анализа, исторической специфики, эмпирического заземления и что они
были серьезно исследованы (Nkomo and Cox 1996; Санчес и Брок 1996; Литвин 1997). Позднее
Максвелл, Блэр и Макдугалл (2001) подчеркнули потенциальную разницу между
поддерживаемой организационной риторикой по управлению разнообразием и реальностью
организационной практики в ключевых областях людских ресурсов. В большинстве прошлых
исследований, таких, как Blum et al. (1994) и Rynes and Rosen (1995), практика разнообразия HRM
рассматривалась только как соответствие АА и ЕОО и игнорировалась практика оценки и
использования разнообразия. Удивительно, но нет никаких доказательств того, что за последнее
десятилетие такая ситуация кардинально изменилась. Исследователи не исследовали, как
разнообразие управляется в области HRM и какие подходы HRM являются подходящими для
эффективного управления разнообразием. Мы утверждаем, что причиной такого отсутствия на
самом деле является отсутствие эффективной практики управления кадровым разнообразием в
организациях. Для того чтобы оказать теоретическую поддержку нашему аргументу, мы провели
критический обзор существующей литературы по управлению разнообразием через HRM.
В нашем обширном введении изложены цели нашего обзорного исследования. Мы
структурировать остальную часть нашего документа следующим образом: Во-первых, мы
исследуем состояние практики hr разнообразия, которые были приняты в организациях по всему
миру; во-вторых, мы разрабатываем концептуальную основу управления разнообразием кадров,
увязывающую стратегии hr-разнообразия с основными вопросами и целями hr-разнообразия; и,
наконец, мы обсуждаем пробелы в литературе и последствия наших выводов для практиков и
исследователей.
 Международный журнал по управлению людскими 7
ресурсами
Основные вопросы и задачи управления разнообразием кадров
Эффективное управление многообразием исторически использовалось для того, чтобы
обеспечить юридически оправданную позицию в отношении обвинений в дискриминации. Фирма
с разнообразной рабочей силой может утверждать в ходе судебного разбирательства, что они не
виновны в дискриминации, поскольку их рабочая сила демографии представляет местную
общину. Вместе с тем в литературе ведутся широкие дискуссии по вопросам, отличию между
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

равными возможностями и управлением разнообразием. Равные возможности в области занятости

(ЭЭО) и позитивные действия (АА) в значительной степени являются результатом движения за
гражданские права 60-х годов и либеральной политической философии (Webb 1997). Управление
многообразием является "движением от традиционной политики и практики ЭЭО или
альтернативной моделью или альтернативой ее практике или второго поколения ЭЭО" (Thompson
1997, p. 195). В отличие от негативной точки зрения дискриминации в отношении персонала в
ЭОО, основное внимание в области управления многообразием уделяется позитивной перспективе
различий между всеми лицами (Maxwell et al. 2001). Управление многообразием не только
признает, но и ценит и использует различия в рабочей силе, такие, как индивидуальные
характеристики, происхождение, ориентация и религиозные убеждения, с тем чтобы в полной
мере использовать индивидуальные таланты и будут достигнуты организационные цели. В то
время как EEO в основном определяется законодательством, управление разнообразием
определяется бизнес-кейсом (Kandola and Fullerton 1994). Управление многообразием использует
растущий культурный плюрализм, который является результатом интернационализации бизнеса,
развития мировых рынков, растущей мобильности рабочей силы и повышения осведомленности
об индивидуальных различиях (Lawler 1996). Равные возможности в области занятости
начинаются с внешней стороны и применяются на основе законодательства, в то время как
управление многообразием начинается внутри страны на основе усилий по созданию атмосферы
равенства и полностью инклюзивной организационной культуры на рабочем месте (Gordon 1995).
В результате этих обсуждений был сделан вывод о том, что, хотя управление многообразием
2015 г.

включает в себя обязательства в отношении ЭЭО и АА, фактические масштабы управления

разнообразием гораздо шире (Kossek et al. 2005). Во-первых, управление многообразием
направлено на преодоление сегрегации на рынке труда путем устранения неравенства,
основанного на индивидуальных различиях, таких, как раса, пол и класс (Horwitz, Bowmaker-
Falconer and Searll 1996). Во-вторых, управление многообразием делает упор на оценку
индивидуальных различий, главным образом культурного плюрализма, и с тем чтобы все люди
максимально использовали свой потенциал, который выходит за рамки правовых возможностей в
области обеспечения равной занятости, ориентированных на соблюдение законодательства.
Благодаря стратегическому развертыванию разнообразной рабочей силы организации
стремятся
конкурентного преимущества (Storey 1995). Существует целый ряд целей, которые
организации хотят достичь с помощью эффективного управления разнообразием кадров. В
верхней части является соблюдение правовых требований EEO и АА. Другие цели включают в
себя главным образом творчество, гибкость, привлечение сотрудников, удержание сотрудников и
улучшение маркетинговых возможностей. Благодаря эффективному управлению разнообразием
различные команды стремятся к достижению больших инноваций и творчества, позволяя им
превзойти однородные команды (Cox and Blake 1991; Ричард 2000). Хотя имеются свидетельства
 8 Д. Шен и
того, что на краткосрочный прогресс др. влияют конфликты и коммуникационные проблемы, в
результате чего более широкий круг точек зрения на решение проблем, различные группы способствуют скорости и
инновациям и производят значительно более качественные решения на протяжении целых циклов
развития. Кроме того, путем обеспечения равенства в трудовых отношениях организации, как
правило, привлекают и сохраняют адекватную и квалифицированную рабочую силу. Кокс и Блейк
(1991 год) утверждали, что преимущества эффективного управления разнообразием включают
сокращение текучести кадров, прогулов и привлечение лучших кандидатов по мере сокращения
рынка труда. Прошлые исследования показывают, что те лица, которые принадлежат к
"доминирующей" группы в рамках организации, как правило, имеют более высокую
удовлетворенность работой и приверженность, как они испытывают более высокую поддержку
сотрудников, выше
 Международный журнал по управлению людскими 9
ресурсами
вознаграждения, доступ к адекватным ресурсам и большая автономия (Kossek et al. 2005). Для
тех, кто не является доминирующей группой в рамках организации, удовлетворенность работой
может быть ниже, особенно в тех случаях, когда они не имеют доступа к равным вознаграждениям
или возможностям продвижения по службе. Кроме того, тенденции к формированию в группах и
вне групп могут влиять на удовлетворенность работой и посягать на отношения руководителей,
подчиненных и коллег. Кроме того, используя разнообразие рабочей силы, многие организации
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

стремятся улучшить маркетинговые возможности для отражения и более чуткого реагирования на

демографические изменения клиентов (Cox and Blake 1991).

Практика управления разнообразием кадров

HRM – это набор отличительных видов деятельности, функций и процессов, направленных на
привлечение, руководство и поддержание людских ресурсов организации (Lado and Wilson 1994).
Функция управления персоналом значительно выросла за последние несколько десятилетий и в
настоящее время охватывает весь спектр процессов управления людьми. Существуют различные
мнения о характере HRM и существует огромное разнообразие hr практики, принятые различными
организациями (Boselie, Dietz и Boon 2005). Тем не менее широко признается, что ключевые
практики СПЧ включают набор и отбор, обучение и развитие, управление производительностью и
оплату труда (Shen and Edwards 2006).

Набор и отбор
Эмпирические данные свидетельствуют о том, что многие сотрудники и руководители
считают, что управление многообразием равноправию, равное наличию равных возможностей для
любого лица войти в организацию. Многие организации мирового класса эффективно нанимают
женщин и меньшинства, чтобы отразить все более разнообразные рынки и завоевать новых
клиентов (Perlman 1992). Внимание руководителей к увеличению разнообразия рабочей силы
было указано в IBM, Xerox и J.C. Penney (Ted 2005). Digital, Esso и Westpac установили все
целевые показатели EEO в своей практике управления персоналом (Kramar 1998). Alcoa набирает
2015 г.

и сохраняет высококвалифицированных людей, используя творческий потенциал своих

сотрудников. Alcoa создает рабочую среду и культуру, где это творчество будет процветать
(DIMIA 2002). Аллен, Доусон, Уитли и Уайт (2004) провели опрос 396 сотрудников из самых
разных компаний Австралии для изучения 13 отдельных видов практики разнообразия. Девяносто
три процента компаний сообщили об абсолютном уровне нетерпимости к дискриминации на
рабочем месте при найме на работу. В прошлом в рамках программ позитивных действий,
требующих назначения чернокожего лица выше более квалифицированного белого кандидата
(Van Jaarsveld 2000), южная Африка рассматривает свою политику сегрегации и дискриминации в
прошлом. До внесения в 1979 году поправок к Закону о примирении в области промышленности
(ИКА) набор, уровень занятости и доступ к квалифицированным должностям фактически
контролировались созданными белыми профсоюзами в южной Африке. За последние три
десятилетия в связи с широким принятием трехсторонних переговоров доля чернокожих и других
меньшинств в управлении значительно возросла (Horwitz et al. 1996).
Однако, несмотря на несколько десятилетий законодательства о равенстве и объявленную
приверженность обеспечению равных возможностей, в процессе набора и отбора по-прежнему
существует систематическая дискриминация. Моррисон (1992) провел опрос менеджеров в 16
 10 Д. Шен и
«модельных» организациях США. др. Он обнаружил, что большинство организаций представили
лишь один подход к равенству, а не целый ряд мер, направленных на то, чтобы сделать
организационный климат более благоприятной. Организации должны обеспечить, чтобы политика
и практика в области занятости предоставили возможности для развития, планирования карьеры,
сокращения трудовых конфликтов и наставничества для находящихся в неблагоприятном
положении групп. Моррисон (1992) предложил управлять разнообразием
 Международный журнал по управлению людскими 241
ресурсами
может дополнять стратегии позитивных действий и новую политику и практику в области
занятости в целях решения проблемы неспособности организаций поощрять женщин и расовые и
этнические меньшинства на более высоких уровнях управления. Беннингтон и Вейн (2000)
обнаружили, что в Австралии широко распространена дискриминация в сфере занятости. Холли
(1998 год) и Обзор равных возможностей (1995 год) представили доказательства дискриминации
при наборе и отборе в государственном секторе Соединенного Королевства. Уолш (1995 год)
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

утверждал, что все более конкурентная среда затрудняет для руководителей государственного
сектора поддержание уровня организационной приверженности, необходимого для того, чтобы
равные возможности в области занятости были действительно значимыми. Во всем мире лишь
54% женщин трудоспособного возраста работают по сравнению с 80% мужчин (Kossek et al. 2005).

Обучение и развитие
Имеются неофициальные данные, свидетельствуют о том, что организационному руководству
уделяется значительное внимание подготовке кадров и развитию управления многообразием. По
словам Максвелла и др. (2001), люди в государственном секторе Великобритании обычно
рассматривают управление разнообразием как даю справедливый шанс опередить всех. Horwitz et
al. (1996) сообщили, что до 1979 года монополизация квалифицированной рабочей силы белыми профсоюзами
фактически лишает доступа к профессиональной подготовке и квалифицированным и управленческим должностям
для чернокожих южноафриканских работников. С конца 70-х годов доля чернокожих руководителей
в долю всех руководителей возросла в результате осуществления программ позитивных действий.
Многие южноафриканские организации учредили семинары по обмену многообразием ценностей.
К 1995 году лишь 7,3% руководителей в выборке Breakwater Monitor с участием 137 ведущих
южноафриканских организаций и 837 331 сотрудник были чернокожими, цветными или азиатами.
Тем не менее, с тех пор в южной Африке значительное число чернокожих, цветных, азиатских и
женских яслях. Прошлые исследования, такие, как Кунья и Маркес (1995 год), показали, что в
странах с высокой культурой женственности, таких, как Португалия и скандинавские страны, доля
2015 г.

женщин-руководителей выше. В португальском государственном управлении доля женщин-

руководителей в два раза выше, чем в Европе. J.C. Penney поставила цель 46% представительства
женщин в совете директоров.
Однако многие ведущие корпорации не были успешными в области профессиональной
подготовки, удержания и поощрения женщин и меньшинств (Goodman et al. 2003). Руководители
организаций, в которых отсутствует эффективная полиция по вопросам многообразия кадров, по
всей вероятности, будут поощрять или высоко оценить подчиненных, которые имеют схожий
культурный опыт и опыт. В США белые занимают 88,4% руководящих должностей, в то время как
составляют лишь 75% населения (Министерство труда США 2003). Институт развития и
исследований Совета исполнительного руководства провел перепись афроамериканцев 2004 года в
корпоративных советах. Опрос показал, что только 8,1% членов правления являются
афроамериканцами в 500 крупнейших публичных американских корпорациях (Alleyne 2005).
Аналогичное исследование, проведенное журналом Fortune, показало, что цветные люди
составляют лишь 19% корпоративных залов заседаний и 26% менеджмента в Fortune 1000 плюс
крупнейшие частные компании (Hickman, Tkaczyk, Florian и Stemple 2003). Цитируемый в докладе
CNN (CNN 2007), журнал Fortune показал, что в 2006 году только 2% руководителей в Fortune
 240 Д. Шен и
1000 были женщинами. В др. других местах Аллен и др. (2004 год) утверждали, что
представительство меньшинств на средних и старших руководящих должностях в австралийских
организациях является недостаточным.
Имеются данные, свидетельствуют о том, что в рамках программ профессиональной
подготовки показатели участия женщин являются более низкими, что становится препятствием на
пути продвижения женщин по службе и доступа к управленческим должностям во всем мире
(Powell and Butterfield 1994). Кроме того, женщины широко исключены из неформальных
 Международный журнал по управлению людскими 241
ресурсами
сетей и испытывают трудности в установлении отношений наставничества. Эти факторы
мешают им достичь верхних позиций, явление, известное как "эффект стеклянного потолка"
(Ragins and Scandura 1994). Кроме того, большинство программ профессиональной подготовки по
вопросам многообразия укрепляют нормы, ценности и перспективы доминирующей
организационной культуры (Tung 1993). Голландский банк «Рабобанк» нанял относительно более
высокий процент этнических меньшинств, чем другие организации в общине, с тем чтобы
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

привлечь клиентов из числа этнических меньшинств. Тем не менее, сотрудники Rabobank с

иммигрантской происхождения в основном набираются только на более низкие должности и
продвижение по службе для этих сотрудников очень трудно, если не невозможно. Кроме того,
работникам из числа этнических меньшинств не разрешается открыто выражать свою культуру и
религию в банке (Subeliani and Tsogas 2005). Кроме того, контекст некоторой подготовки по
вопросам многообразия может в достаточной мере отличаться от текущего рабочего контекста, с
тем чтобы затмить для стажеров выставление поведения, аналогичного тем, которые были
изучены в области профессиональной подготовки (Ford and Fisher 1996).

Оценка производительности
Многие организации, такие, как Digital, Esso и Westpac, учитывают АА и EEO в своих
системах оценки производительности (Kramar 1998). Австралийские компании в основном проект
и осуществление объективных критериев и являются справедливыми в процессе оценки
эффективности (Dagher, D'Netto и Sohal 1998). Вместе с тем практика и методы оценки и
повышения заработной платы зачастую по своей сути являются гендерными и в отношении
женщин (Rubery 1995). Цуй и Гутек (1999 год) сообщили о том, что имеются последовательные
данные, свидетельствуют о том, что более высокое демографическое сходство между
руководителями и подчиненными по возрасту, расе или полу коррелирует с результатами в
области управления персоналом, такими, как более высокие оценки эффективности,
организационного гражданства и более низкая двусмысленность и конфликты в отношении роли.
Другие механизмы дискриминации указываются в процессах оценки служебной деятельности, в
2015 г.

которых женщины, как представляется, склонны получать более низкие оценки (Ohlott, Ruderman
and McCauley 1994). Австралийские компании, как правило, не привлекают различных в
культурном отношении сотрудников в группы по оценке служебной деятельности (Dagher et al.
1998).

Платить
Неравенство в оплате труда является основной причиной неудовлетворенности работой и
демотивации и, следовательно, одной из основных проблем разнообразия кадров (McLoughlin and
Carr 1997; Ван ден Бос, Линд, Вермунт и Уилке 1997). EEO и AA были интегрированы с
практикой компенсации многими организациями, опять же, как Digital, Esso и Westpac (Kramar
1998). Крамар получил поддержку от Dagher et al. (1998), который также сообщил, что практика
многообразия в оплате труда широко используется австралийскими организациями. Однако "Дагер
и др. "1998 год" объясняют положительную практику вознаграждения "профсоюзным эффектом".
Эти авторы утверждают, что относительно сильное профсоюзное движение в Австралии
предотвратило возникновение дискриминации в оплате труда среди профсоюзных работников.
Хотя осуществление системы равной оплаты труда привело к значительному сокращению
 240 Д. Шен и
др.
различий в доходах между мужчинами и женщинами, неравенство в доходах мужчин и женщин
по-прежнему остается глобальной проблемой (Blau and Kahn 1994; Кац и Автор 1999; Brainerd
2000). Во всем мире женщины зарабатывают на 20-30% меньше, чем мужчины (Kossek et al. 2005).
Во Франции разрыв между заработной платой мужчин и женщин составляет около 22% для тех,
кто выходит на рынок труда впервые в начале 90-х годов, в то время как эта разница составила
15% для людей, находящихся в такой же ситуации в конце 70-х годов (INSEE 2002). Гендерное
неравенство в заработной плате варьировалось от 10% до 54% в городских отраслях и от 20% до
45,7% в сельском секторе в 90-е годы в Китае (Meng 1998; Густафсон и Ли 2000; Хьюз и Маурер-
Фацио 2002). Размер разницы в заработной плате мужчин и женщин в Китае аналогичен размеру
заработной платы в России и других развитых странах (Blau and Kahn 1994; Brainerd 2000).
 242 Д. Шен и
др.
Кроме того, лишь небольшой процент компаний привязывают вознаграждение менеджера или
компенсацию к достижению целей в области многообразия (Allen et al. 2004).

Осуществление политики в области многообразия кадров

По словам Мартина и Woldring (2001) существует высокий уровень разногласий и отсутствие
готового консенсуса среди менеджеров по персоналу по переводу этических принципов в
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

организационном разнообразии практики. Как заявили Снейп и Редман (2003 год), даже среди
многих глобальных организаций, пропагандяя различных форм многообразия, их внедрение
является скорее вопросом разговоров, чем реальной практикой. Хотя компании по-прежнему
осознают равные возможности, особенно с помощью законодательных предпосылок, лишь
немногие из них осуществляют программы позитивных действий, которые выходят за рамки
минимального выполнения правовых требований (De Cieri and Kramar 2003). Кроме того, многие
многонациональные предприятия не создали надлежащих программ многообразия в своих
зарубежных операциях (Eagan and Bendick 2001). Эмпирические данные также свидетельствуют о
том, что руководители, сотрудники и различные подгруппы в рамках организации часто имеют
различное представление об управлении разнообразием. Например, больше сотрудников, чем
менеджеров в исследовании Allen et al. (2004), не считают, что их компании хорошо внедряют
различные методы многообразия.

Разработка основы управления разнообразием кадров

Многие авторы предложили ряд методов для улучшения управления разнообразием с
помощью HRM. Особое внимание уделяется философии управления, которая привержена ЕОО,
АА и оценке и использованию разнообразия на стратегическом уровне. Как утверждал Трасс (1999
год), руководство и административное наследие влияют на характер и форму карьеры,
предлагаемой как мужчинам, так и женщинам. Эффективное управление многообразием требует
культуры инклюзивности, которая создает рабочую среду, воспитывая командную работу, участие
и сплоченность (Carnevale and Stone 1994; Дуайер, Ричард и Чедвик 2001). Культура многообразия
2015 г.

должна быть подчеркнута в организационном видении, стратегии миссии и бизнеса и стратегии

HRM. Формирование культуры многообразия требует значительной приверженности ресурсам и
лидерству. Формализация политики в области многообразия кадров также необходима, поскольку
Рескин и Макбрайер (2000 год) утверждали, что организации, которые имеют письменные документы для
найма и увольнения, имеют более высокий процент женщин в управлении.
Измерение многообразия и практики управления разнообразием высоко ценится в качестве
первого этапа практики управления разнообразием кадров (Kossek et al. 2005). Разнообразие
возможностей организаций может быть подорвано из-за недостаточного внимания к
документально подтвержденной полиции и практике и надлежащему учету. Например, по данным
АКИБ (2000 год), в Австралии большинство организаций в 90-е годы не располагает информацией
об этническом происхождении. Шестьдесят процентов опрошенных организаций не имеют
данных о языковых навыках, а 35% не собирают данные о возрасте сотрудников. Отсутствие
систем выявления многообразия означает, что руководители компаний не имеют хороших
возможностей для сбора разнообразия, заложенного в человеческом капитале их фирмы. Поэтому
многие ученые предложили организациям измерять профиль личности или демографические
данные определенных рабочих групп (Cox 1993), доминирующую организационную культуру и
 Международный журнал по управлению людскими 243
ресурсами групп сотрудников в целях выявления культурных барьеров, которые могут
восприятие различных
препятствовать полному и эффективному участию всех сотрудников (Kossek et al. 2005). Важное
значение имеет также критический анализ нынешней практики многообразия кадров, такой, как
процедуры найма и отбора, критерии для вступления на работу, инструменты отбора, программы
профессиональной подготовки по вопросам многообразия, оценка служебной деятельности и
компенсация. Такой анализ помогает преодолеть несправедливость, убрать стеклянные потолки и
искоренить токенизм и сопротивление (Human 1993). Периодические аудиты
 244 Д. Шен и
др.
многообразия необходимы для определения областей, требующих совершенствования для
эффективного управления разнообразием. Организации могут сравнить эти данные с
бенчмаркингом в промышленности или регионе, с тем чтобы оценить и увеличить
представленность женщин и меньшинств в рабочей силе или управлении. В следующих разделах
основное внимание уделяется методам улучшения hr-разнообразия на тактическом уровне.
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

Набор и отбор
Управление ростом разнообразия рабочей силы и расширением представленности женщин и
меньшинств является важнейшей стратегией набора и отбора персонала для большинства
организаций (Thomas and Ely 1996). Менеджеры по людским ресурсам, как правило, склонны
приводить людей в организацию и продвигать сотрудников, которые соответствуют или имеют
ценности, аналогичные директивным органам или привратникам. Таким образом, набор и отбор
следует избегать того, что Шнайдер (1987) называется "A-S-A (притяжение-выбор-убыли) цикла",
с тем чтобы развивать несколько культур в организации. Специалисты в области людских
ресурсов и линейные менеджеры, которые набирают и опрашив лиц, ищущих работу в
многокультурной рабочей силе, должны быть осведомлены о том, каким образом убеждения,
взгляды и стереотипы интервьюеров влияют на поведение в интервью.

Обучение и развитие
Высокое качество обучения повышению осведомленности о многообразии является одной из
функций управления персоналом, которая способствует эффективной интеграции различных
членов группы. Обучение повышению осведомленности создает общую неуступляемую ценность
многообразия, помогая в создании социальной сплоченности, с тем чтобы она улучшила
индивидуальные и организационные результаты. Райнс и Розен (1995) обнаружили в своем
исследовании, что 75% стажеров, которые прошли обучение многообразию, оставили обучение с
позитивным отношением разнообразия, в то время как только 9% стажеров на самом деле
вступили с благоприятным отношением. Шестьдесят восемь процентов работников были
2015 г.

настроены скептически до начала профессиональной подготовки, в то время как только 7%

сообщили о скептицизме после профессиональной подготовки. Роберсон, Кулик и Пеппер (2003)
рекомендовали компаниям уточнять цели обучения и систематически проводить оценку
потребностей в обучении. Участники должны знать, направлена ли учебная программа на
повышение осведомленности о многообразии или развитие навыков многокультурности.
Социально-психологические исследования стереотипов и увязок с сокращением предрассудков
также должны быть тесно включены в систему профессиональной подготовки. Сверху вниз
стратегия обучения может быть ценным - обеспечение осведомленности подготовки старших
менеджеров в первую очередь и подготовки команды потенциала последнего. Образование и
профессиональная подготовка должны быть адаптированы к конкретным потребностям
организации, подразделения, уровня, команды или отдельных лиц. Важнейшее значение для
успеха образования и профессиональной подготовки имеет важный шаг увязки профессиональной
подготовки со стратегическими целями организации. Kossek et al. (2005) предположили, что
внешние посредники, участвующие в подготовке кадров по вопросам многообразия, могут
способствовать достижению более высоких уровней производительности труда в более короткие
сроки, учитывая разнообразие рабочих групп, что может привести к росту конфликтов между
 Международный журнал по управлению людскими 245
ресурсами
членами в краткосрочной перспективе.
Профессиональное развитие и планирование карьеры является еще одной областью, где
дискриминация видна и требует пристального внимания при разработке политики управления
разнообразием. Если практика в области управления персоналом, касающаяся карьерного роста,
не будет эффективно отражать вопросы многообразия, то различные сотрудники будут негативно
восприняты всем процессом (Richard and Kirby 1999). Организации должны обеспечить равные
возможности для продвижения по службе и личного развития для всех сотрудников. Меньшинства
должны регулярно включены в группы, которые оценивают, отбирают и продвигают
руководителей. Проблема оценки кандидатов на повышение по службе, которые являются
"разными", может быть уменьшена, если некоторые из лиц, принимающих решения, являются
нетрадиционными руководителями. Прямое вмешательство руководителей высшего звена в
процесс продвижения по службе иногда необходимо для обеспечения того, чтобы цели в области
многообразия не упускались из виду. Основная
 246 Д. Шен и
др.
дело в том, что кандидаты должны не только набираться, но и должны быть должным образом
подготовлены к тому, чтобы взять на себя сложные управленческие назначения (Loden and Rosener
1991, Morrison 1992). Ученые предположили, что наставничество является еще одной стратегией
управления разнообразием. Успешный старший наставник с большей частью молодых женщин
или работников из числа меньшинств, с тем чтобы дать возможность недопредставленным
демографическим группам пройти через невидимые барьеры и продвинуться вперед в своей
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

карьере (Ragins 2002).

Оценки
Эффективная практика служебной аттестации в области управления многообразием должна
быть объективной, не субъективной, относящейся к работе и компании, и справедливой для всех
сотрудников и не предусмотрящих особого режима (Schuler, Dowling and DeCieri 1993).
Включение нетрадиционных руководителей в оценочные группы может способствовать созданию
объективных критериев и практики справедливой оценки служебной деятельности. При
проведении оценок язык оценки должен быть сосредоточен на успеваемости человека, а не на
личности или расе. Таким образом, цель должна заключаться в том, чтобы сделать оценку как
можно более нейтральной в культурном отношении (Fulkerson and Schuler 1992). Кроме того,
некоторые ученые предполагают, что при оценке деятельности каждого руководителя меры,
принятые менеджером по найму и поощрению меньшинств и женщин, могут использоваться в качестве
критериев эффективности работы в целях поощрения многообразия (Morrison 1992; Сесса 1992).

Платить
Равенство в оплате труда способствует эффективному управлению многообразием и
организационной деятельности. Управление многообразием в оплате труда требует полного
применения принципа равной оплаты труда и системы оплаты труда, основанной на
производительности. Эмпирические данные свидетельствуют о том, что структура компенсации,
детерминанты заработной платы и схемы пособий должны быть разработаны не только на основе
2015 г.

общих принципов, но и с учетом их способностей, знаний и навыков.

Индивидуальная система вознаграждения облегчает индивидуальный образ жизни и
способствует дальнейшему разнообразию. Для внедрения практики hr-разнообразия ученые также
уделяет большое внимания обучению сотрудников понимать принципы многообразия и
принимать на себя их обязанности, развивать сетевые группы, основанные на самобытности, и
нацеливаться на коммуни-каты для различных членов группы сродства (Kramar 1998; Фридман и
Холстом 2002). На оперативном уровне возникает серьезная проблема управления многообразием,
когда человек пытается сбалансировать работу и семейную жизнь. В этом отношении гибкая
занятость имеет большие преимущества по сравнению с традиционной системой занятости.
Гибкость в области занятости предоставляет отдельным лицам свободу выбора рабочего графика
на основе их личных возможностей. Разнообразная рабочая сила имеет различные приоритеты для
себя, а также их семей и обществ. Гибкость обеспечивает разумный баланс и позволяет
сотрудникам решать важные проблемы. BHP Billiton, ведущая австралийская организация,
является одной из первых компаний в мире, которая объединяет вопросы здравоохранения,
безопасности, окружающей среды и сообщества в одну политику и один набор стандартов
управления. В центре многообразия практики BHP Billiton находятся политики компании по
 Международный журнал по управлению людскими 247
ресурсами
балансу разнообразия и работы и жизни (DIMIA 2002). Однако в остальном мире этот вопрос
еще не набрал обороты. Поэтому следует пропагандировать, что если баланс между работой и
личной жизнью не будет сохранен, то возникнут отдельные вопросы, которые в конечном итоге
повлияют на производительность организации (Cox 1993). Поэтому организации должны
предоставлять вспомогательные услуги, чтобы помочь смягчить некоторые проблемы, связанные с
балансом между работой и личной жизнью. При предоставлении таких вспомогательных услуг
руководители и руководители являются важнейшими игроками и могут помочь построить
культуру, которая ценит разнообразие
по всей организации.
 248 Д. Шен и
др.
Отражая вышеуказанные дискуссии на стратегическом уровне, необходимо, чтобы философия
управления, в соответствии с которую признается разнообразие, имеет решающее значение для
успеха организации. Приверженность высшего руководства многообразию должна быть отражена
в организационном видении, миссии и бизнес-стратегии, с тем чтобы устранить психологические
и оперативные барьеры на пути управления разнообразием. Если такое обязательство
несовместимо с нынешней организационной культурой, то для создания атмосферы взаимного
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

уважения всех работников могут потребоваться значительные изменения в культуре. На

тактическом уровне для поддержки этой философии управления можно разработать ряд стратегий
в области многообразия HRM. Измерение восприятия сотрудниками существующей практики
многообразия HRM и их ожиданий может быть проведено в целях содействия разработке
политики. Политика HRM в области многообразия на оперативном уровне осуществляется на
рабочем месте, включая главным образом обучение сотрудников, сетевые группы, основанные на
идентификации, таргетинг на коммуникацию с различными членами группы сродства, гибкую
занятость и поддержку для создания баланса между работой и личной жизнью.
На всех уровнях линейные менеджеры должны играть более важную роль в управлении
разнообразием. Передача ответственности за управление людьми является центральной темой
HRM (Storey 1992) и управления разнообразием , а также (Kandola и Фуллертон 1994). Санглин-
Грант и Шнайдер (2000 год) обнаружили, что итерации линейных руководителей
организационной политики в области расового равенства иногда расходятся с взглядами
сотрудников на организационную практику. Поэтому управление линейными вопросами должно в
большей степени участвовать в процессе принятия решений, с тем чтобы в полной мере понять и
эффективно осуществлять управление многообразием.
На основе вышеупомянутого обсуждения предлагается и показана на рисунке 1
концептуальная основа управления разнообразием кадров. Эта модель указывает на то, что
управление разнообразием включает в себя EEO/AA, а также оценку и использование
разнообразия. Управление многообразием должно происходить на стратегическом, тактическом и
оперативном уровнях на основе целого ряда различных мероприятий с участием руководителей на
2015 г.

всех трех уровнях. В модели также освещаются конечные цели управления разнообразием. Эти
цели включают в себя выгоды для организаций и отдельных лиц, которые могут быть результатом
хорошего управления разнообразием.
 Международный журнал по управлению людскими 249
ресурсами
Стратегический уровень HR
практике Организационное
разнообразие культуры
Цели
(приверженность ресурсов и управления
лидерства), видение, миссия, разнообраз
бизнес-стратегия и HR стратегии,
ием
которые ценят разнообразие,

Участие в управлении строками

Вопрос формализованные кадровой - Соответствие
управления политики, измерения и аудита требованиям Рвз и
разнообраз разнообразия AA
ием - Инновации/Творчест
- EEO/AA во
Тактический уровень HR
- Оценка и - Отзывчивость
практики укомплектования
использовани - Привлечение и
кадрами, обучение и развитие,
е удержание
оценка, вознаграждение
разнообразия сотрудников
- Снижение текучести
кадров и прогулов
Оперативный уровень HR
- Большой маркетинг
практики Обучение сотрудников,
Возможность
сетевая коммуникация, гибкая
- Высокая
занятость и поддержка для организационная
Рисунок 1. Рамки управления разнообразием
создания кадров. производительнос
баланс между работой и личной
ть
жизнью
 250 Д. Шен и
др.
Обсуждение и заключение
Управление кадровым разнообразием набирает обороты благодаря давлению на деловые
компании, которые становятся конкурентоспособными на международном уровне, изменению
состава рабочей силы, растущему осознанию важности управления людскими ресурсами и
негативной реакции, вызванной представлениями об особом обращении с женщинами и
этническими меньшинствами. Критически рассматривая литературу, это исследование показывает
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

три заметные особенности практики HR разнообразия. Во-первых, несмотря на растущую

приверженность ЕЭО во многих организациях, существует широкая дискриминация в сфере
занятости. Об этом свидетельствуют низкая занятость женщин и меньшинств и отсутствие
представительства меньшинств на более высоких организационных уровнях. Кроме того,
женщины и работники из числа меньшинств всегда находятся в неблагоприятном положении в
области профессиональной подготовки, служебной аттестации и вознаграждения. Во-вторых,
разнообразие кадров часто ограничивается наймом по численности (Agocs and Burr 1996).
Относительно мало что делается по другим мероприятиям в области управления персоналом,
включая профессиональную подготовку, развитие управления и индивидуальную оценку и оплату
труда. Зачастую работники из числа меньшинств набираются на более низкие должности и имеют
мало возможностей для продвижения по службе. В то время как многие организации
обеспечивают обучение многообразию, большинство учебных программ укрепляют нормы и
ценности доминирующей организационной культуры. Организации, как правило, не принимают
во внимание индивидуальные различия при разработке и осуществлении политики в области
профессиональной подготовки, оценки и оплаты труда. Неравенство в оплате труда, особенно
неравенство в доходах мужчин и женщин, по-прежнему остается важной проблемой в области
управления многообразием. Этнические меньшинства зачастую не устраивает открытое
выражение своего мнения. Расширение прав и возможностей действительно разнообразной
рабочей силы еще не является нормой. В-третьих, важное внимание в области управления
кадровым разнообразием уделяется понятию равенства, которое обычно называют
справедливостью или дискриминацией на рабочем месте. Большинство компаний на самом деле
2015 г.

не имеют эффективной практики управления разнообразием, которые ценят и используют

разнообразие. Основным стимулом для внедрения ЭЭО и АА является расширение маркетинговых
возможностей и привлечение клиентов из числа этнических меньшинств путем зеркального
отражением растущего числа различных рынков. Таким образом, большинство организаций не
создали необходимую разнообразную рабочую силу и не запустили программы многообразия,
чтобы раскрыть потенциал разнообразной рабочей силы, которую они нанимают.
Выводы этого исследования имеют значительные практические последствия. Обзор
свидетельствует о том, что по-прежнему существует необходимость в эффективном управлении
многообразием и в том, чтобы СПЧ играл незаменимую роль в этом отношении. Эффективное
управление разнообразием с помощью передовой практики и процедур в области управления
персоналом приводит к положительным результатам. Неэффективное управление разнообразием в
отделе кадров, скорее всего, приведет к конфликтам, демотивации, более высокой текучести
кадров и низкой организационной эффективности. Поэтому управление многообразием должно
стать приоритетной повесткой дня в практике HRM для всех организаций. В связи с тем, что
большинство организаций рассматривают разнообразие главным образом как вопрос соблюдения
правовых требований и вербовки этнических меньшинств, существует большая потребность в
 Международный журнал по управлению людскими 251
ресурсами
совершенствовании стратегий в области многообразия кадров, ориентированных на оценку и
использование многообразия.
Для этого, как следует из предлагаемых рамок, на стратегическом уровне высшее руководство
должно иметь философию и способствовать развитию организационной культуры, которая
признает разнообразие, и берет на себя ресурсы и руководство, с тем чтобы осуществлять
политику многообразия. На тактическом уровне организации должны принять ряд стратегий в
области СПЧ, включающих ЕЭО и АА, и одновременно использовать разнообразие. На
оперативном уровне организации должны уделять внимание обучению сотрудников,
налаживанию связей, коммуникации и гибкой занятости. На всех уровнях линейные менеджеры
должны активно участвовать в управлении разнообразием кадров.
Это исследование выявило несколько путей для дальнейших исследований. Несмотря на
широкое признание его значимости, управление разнообразием в отделе кадров на сегодняшний
день получило на удивление мало
 252 Д. Шен и
др.
внимание в литературе по управлению разнообразием. Существует ряд исследований в
области HRM, касающихся вопросов многообразия. Однако тот факт, что эти исследования
обычно рассматриваются только как часть литературы по персоналу, затрудняет сделать полные
выводы по управлению кадровым разнообразием, проанализировав только литературу по
вопросам управления многообразием. Кроме того, что интересно, хотя ученые подчеркивали
различия между управлением разнообразием и EEO и АА, в прошлых исследованиях основное
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

внимание было сосредоточено на ЕОО и АА в политике и практике ВПЧ. Оценка многообразия и

использование знаний и навыков разнообразной рабочей силы, аспект, выходящий за рамки ЕЭО,
в значительной степени игнорируется. В результате существующая литература не указывает на то,
как разнообразие на самом деле управляется с помощью HRM. Поэтому необходимы дальнейшие
исследования состояния управления разнообразием HRM за пределами EEO и AA. Такие
исследования в развивающихся странах и странах с переходной экономикой срочно необходимы,
поскольку большинство прошлых исследований было проведено в западных контекстах, таких как
США, страны ЕС и Австралия. Как упоминалось ранее, существуют различные вопросы
многообразия в различных национальных контекстах. Исследования в незападных контекстах
позволили бы лучше понять влияние различных социально-культурных условий на управление
многообразием. Кроме того, в связи с тем, что руководители, сотрудники и различные группы в
рамках организации могут по-разному восприняты в отношении управления многообразием, такое
восприятие зачастую может быть результатом неудовлетворительного осуществления политики в
области многообразия кадров. Будущие исследования должны изучать управление разнообразием
с различных точек зрения. Кроме того, прошлые исследования, как правило, предписываются при
изучении взаимосвязи между практикой многообразия кадров и организационной
эффективностью. В результате этого до настоящего времени не проводился статистический
исследования, в ходе одного из исследований, в ходе одного из основных исследований, в ходе
одного из них был изучаться вклад управления многообразием в области управления персоналом в
деятельность организации с финансовой и не финансовой точек зрения. Дальнейшие
эмпирические исследования по этому аспекту будут способствовать нашему пониманию вклада
2015 г.

управления разнообразием кадров.

Ссылки
ACIB (Австралийский центр международного бизнеса) (2000), Международный бизнес-кейс
для управления разнообразием, Программа попрактике управления разнообразием, Департамент
иммиграции и многокультурных дел в сотрудничестве с Австралийским центром международного
бизнеса.
Agocs, C., и Burr, C. (1996), «Равенство занятости, позитивные действия и управлять
разнообразием: Оценивать разницы,» Международный журнал рабочейсилы , 17, 4/5, 30 - 45.
Аллен, R.S., Доусон, Г.А., Уитли, К.К., и белый, C.S. (2004), "Разнообразие практики:
Обучение ответы для современных организаций, 'Развитие и обучениеворганизациях , 18, 6, 13 -
15.
Alleyne, С. (2005), "Рассчитывайте на это", Черное предприятие, 35, 11, 80.
Беннингтон, Л., и Вайн, R. (2000), "Антидискриминационное законодательство в Австралии -
ярмарка, эффективная, эффективная или неактуальная?", Международный журнал рабочейсилы ,
21, 1, 21 - 33.
 Международный журнал по управлению людскими 253
Блау, F.D., и Кан, L.M. (1994), "Рост неравенства заработной платы и гендерного разрыва
ресурсами
США, 'Американский экономический обзор, 84, 1, 23 - 28.
Blum, T.C., Поля, D.L., и Гудман, J.S. (1994), "Организационно-уровень определения женщин
в управлении", Академия менеджмента журнал,37, 2, 241 - 266.
Бозели,., Дитц, Г., и Бун, C. (2005), Общие и противоречия в исследованиях по управлению
людскими ресурсами и производительности, 'Управление людскими ресурсами журнал, 15, 3, 67 -
94.
Brainerd, E. (2000), «переходные женщины: изменения в гендерных различиях в заработной
плате в Восточной Европе и бывшем Советском Союзе», Обзор промышленныхитрудовых
отношений , 54, 1, 138 – 162.
Бербридж, Л., Диас, В., Одендал, Т., и Шоу, А. (2002), "Смысл и влияние Совета и
разнообразия персонала в благотворительной области", Сан-Франциско: Совместная группа
аффинити, http://www. nng.org/html/ourprograms/research/diversity_table.htm (доступ к ним 20
ноября 2003 года).
Карневале, A.P., и камень, S.C. (1994), "Разнообразие за золотое правило", Обучение и
развитие, 48, 10, 22 - 39.
 254 Д. Шен и
др.
Касселл, К. (1996), "Смертельное влечение? Стратегический HRM и бизнес-кейс для прогресса
женщин,' Кадровыйобзор , 25, 5, 51 - 66.
CNN (2007), "Фортуна 500 2006", http://money.cnn.com/magazines/fortune/fortune500/1.html
(доступ 15 августа 2007 года).
Кокс, T. (1993), Культурное разнообразие в организациях: Теория и научно-
исследовательскаяпрактика, Сан-Франциско, Калифорния: Берретт-Келер Издатели.
Кокс, Т., и Блейк, С. (1991), "Управление культурным разнообразием: Последствия для
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

организационной конкурентоспособности", Академия управления Исполнительный, 5, 3, 45 - 56.

Кунья, R.C., и Маркес, C.A. (1995), "Португалия", в управлениилюдскими ресурсами в
Западной Европе , ed. И. Брунштейн, Берлин: De Gruyter, стр. 211 - 229.
Dagher, J., D'Netto, B., и Sohal, A.S. (1998), 'Управление разнообразием рабочей силы в
австралийской производственной промышленности,' журнал человеческих факторов и эргономики
в производстве,8, 2, 1 - 15.
Де Сьери, Х., и Крамар, R. (2003), Управление людскими ресурсами вАвстралии , Сидней:
McGraw-Hill.
ДИМИЯ (2002), Положительный результат: BHP Billiton Пример продуктивного
разнообразия, Департамент иммиграции и многокультурных и коренных дел, Канберра, стр. 1 - 9.
Дуайер, С., Ричард, О., и Чедвик, К. (2001), "Гендерное разнообразие в управлении и
производительности фирмы: Влияние ориентации роста и организационной культуры", журнал
бизнес-исследований, 55, 1 - 11.
Иган, М., и Бендик, М. (2001), "Инициативы по разнообразию рабочей силы
многонациональных корпораций США в Европе", исследовательский доклад. Вашингтон, округ
Колумбия: Бендик и Иган экономические консультанты.
Обзор равных возможностей (1995 год), «Гендерное воздействие обязательных конкурентных
торгов»,
Обзор равныхвозможностей , 61, 19 - 23.
Форд, J., и Фишер, S. (1996), "Роль обучения в меняющихся рабочих мест и рабочей силы:
новые перспективы и подходы", в управлении разнообразием: кадровые стратегии для
преобразования рабочего места , eds. E. Kossek и С. Лобель, Оксфорд: Блэквелл, стр. 164 - 193.
Фридман, Р., и Холстом, B. (2002), "Влияние сетевых групп на удержание сотрудников
2015 г.

меньшинств, 'Управлениелюдскими ресурсами , 41, 4, 405 - 421.

Фулкерсон, JR, и Шулер, R.S. (1992), "Управление во всем мире разнообразие в Pepsi-Cola
International", в разнообразии на рабочем месте:кадровые инициативы , ред. S.E. Джексон, Нью-
йорк: Гилфорд Пресс.
Гарденсварц, Л. и Роу, А. (1998), "Почему разнообразие имеет значение", HR Focus, 75, 7, s1 -
s3. Гудман, Дж., Филдс, Д., и Блюм, Т. (2003), "Трещины в стеклянном потолке: В какой
Организации ли женщины сделать это на вершину?, "Группа и организация управления, 28, 4,
475 - 501.
Гордон, J. (1995), "Отличается от чего? Разнообразие как вопрос производительности,
'Обучение, 32, 5, 25 - 33. Густафссон, Б., и Ли, С. (2000), "Экономические преобразования и
гендерный разрыв в доходах в
Городской Китай, 'журнал экономики народонаселения, 13, 2, 305 - 329.
Хикман, J., Tkaczyk, C., Флориан, E., и Stemple, J. (2003), '50 лучших компаний для
меньшинств,'
Фортуна , 148, 1, 103.
Холли, Л. (1998), "Стеклянный потолок в местном самоуправлении - пример", исследования
местногосамоуправления , 24, 1, 1 - 73.
Хорвиц, Ф.M., Боумейкер-Фальконер, А., и Сирлл,. (1996), Развитие людских ресурсов и
 Международный журнал по управлению людскими 255
управление разнообразием
ресурсами в южной Африке, Международныйжурналрабочей силы, 17, 4/5, 134 -
151.
Хьюз, J., и Маурер-Фацио, М. (2002), "Влияния брака, образования и оккупации на женщин /
мужчин разрыв в заработной плате в Китае, 'Тихоокеанский экономический обзор, 7, 1, 137 - 156.
Человек, Л. (1993), Позитивные действия и развитие людей: Практическое руководство,
Кенвин, Кейптаун: Juta.
Айлс,. (1995), Учимся работать с разницей,Личный обзор, 24, 6, 44 - 60.
INSEE (Национальный институт статистики и экономических исследований) (2002), "Различия
в пути оплаты труда от первой работы вперед",
www.eiro.eurofound.eu.int/2002/09/feature/fr0209103f.html (доступ 2 декабря 2006 года).
Джоплин, JR W, и Даус, C.S. (1997), "Проблемы ведущих DIVERSE рабочей силы, '
Академия управления Исполнительной, 11, 3, 32 - 48.
Каллеберг, А., Кноук, Д., Марсден,., и Spaeth, J. (1994), Национальные организации
Исследование: Введение и обзор, Американский поведенческий ученый, 37, 860 - 871.
 256 Д. Шен и
др.
Кандола, Р. (1995), "Управление разнообразием: Новая метла или старая шляпа?", в
Международном обзоре промышленной и организационной психологии (vol. 10), eds.C.L. Cooper и
I.T. Robertson, Чичестер: Уайли.
Кандола, R., и Фуллертон, J. (1994), Управление Мозаика, Лондон: CIPD.
Кац, Л., и Автор, Д. (1999), "Изменения в структуре заработной платы и неравенстве
доходов", в Справочнике по экономике труда (vol. 3), eds. O. Ashenfelter и D. Card, Nort Holland:
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

Elsevier Science, стр. 1463 - 1555.

Конрад, А., и Линнехан, Ф. (1995), "Формализованные структуры управления людскими
ресурсами: координация равных возможностей или сокрытие организационной практики",
Академия управления журнал, 38, 787 - 820.
Kossek, E.E., Lobel, S.A., и Коричневый цвет, A.J. (2005), «Стратегии людских ресурсов для
того чтобы управлять разнообразием рабочей силы,» в справочнике разнообразия рабочегоместа,
eds. A.M. Konrad, P. Prasad и
J.M. Pringle, Тысяча дубов, Калифорния: Sage, стр. 54 - 74.
Крамар, Р. (1998), «Гибкость в Австралии: последствия для сотрудников и менеджеров»,
Отношения ссотрудниками , 20, 5, 453 - 460.
Ладо, штат А.А., и Уилсон, M.C. (1994), "Человеческие ресурсные системы и устойчивое
конкурентное преимущество: компетенции на основе перспективы", Академия управления Обзор,
19, 4, 699 - 727.
Лоулер, J. (1996), "Управление разнообразием наработе", в области людских ресурсов на
работе , ed.C. Molander, Лунд: Studentlitteratur, стр. 159 - 185.
Лифф, С., и Wajcman, J. (1996), ""Одно и то же" и "Разница" Вновь: Какой путь вперед для
равных возможностей инициатив?, 'Журнал управленческих исследований, 33, 1, 79 - 94.
Литвин, Д. (1997), "Дискурс разнообразия: от биологии к управлению",Организации , 4, 2, 187
- 209.
Лоден, М., и Рознер, J.B. (1991), Рабочая сила Америки! Управление разнообразием
сотрудников в качестве жизненно важного ресурса, Берр-Ридж, Иллинойс: Ирвин.
Мартин, Г., и Woldring, К. (2001), "Готов к мантии? Австралийские менеджеры по людским
ресурсам в качестве распорядителей этики, 'Международный журналуправления людскими
2015 г.

ресурсами , 12, 2, 243 - 255. Максвелл, Г.А., Блэр, С., и Макдугалл, М. (2001), "Ближе к
управлению разнообразием в
Практика, 'Отношения с сотрудниками, 23, 5, 468 - 482.
Маклеод, P.L., Лобель, S.A., и Кокс, T.H. (1996), "Этническое разнообразие и творчество в
небольшой группе, '
Малая группаисследований , 27, 2, 248 - 264.
Маклафлин, Д., и Карр, S.C. (1997), "Равенство чувствительность и двойной де-мотивации",
журнал социальной психологии, 137, 55, 668 - 670.
Meng, X. (1998), «Определение заработной платы мужчин и женщин и дискриминация по
заработной плате среди мужчин и женщин в сельском промышленном секторе Китая», Экономика труда,
5, 67 – 89.
Моррисон, А. (1992), Новые лидеры: Руководящие принципы по разнообразию лидерства в
Америке, Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
Nkomo, S.M., и Кокс, Т., младший (1996), "Разнообразные идентичности в организации", в
Справочнике по изучению организации , eds. S.R. Клегг, C. Харди и W.R. Nord, Лондон: Sage, стр.
338 - 356. Охлотт,., Рудерман, М., и Макколи, К. (1994), Гендерные различия в менеджерах
Опыт работы в области развития, 'Академия менеджмента журнал, 37, 1, 46 - 67.
Перлман, Л. (1992), "Превращение разнообразия в возможности", Конференция Совета Доклад
 Международный журнал по управлению людскими 257
ресурсами
75-летие симпозиум серии, в силу разнообразия: Капитализация на новую рабочую силу,Нью-йорк:
Конференц-совет, стр. 15 - 16.
Пауэлл, Г.Н., и Баттерфилд, округ Колумбия (1994), "Исследование "Стеклянный потолок"
Феномен: Эмпирическое исследование фактических акций для высшего руководства, "Академия
менеджмента журнала, 37, 1, 68 - 86.
Ragins, B.R. (2002), «Понимание диверсифицированных отношений наставничества:
определения, вызовы и стратегии», в наставничествеи разнообразии:Международная перспектива ,
eds. D. Clutterbuck и B. Ragins, Оксфорд: Баттерворт-Кейнманн, стр. 23 - 53.
Ragins, B.R., и Scandura, T. (1994), «Гендерные различия в ожидаемых результатах отношений
наставничества,» Академия журнала управления,37, 4, 957 - 971.
Рескин, Б., и МакБрайер, Д. (2000), "Почему бы не Ascription? Организация занятости мужчин
и женщин-менеджеров, "Американский социологическийобзор , 65, 2, 210 - 233.
Ричард, О.C. (2000), "Расовое разнообразие, бизнес-стратегия, и производительность фирмы:
ресурс на основе зрения", Академия менеджмента журнала, 43, 2, 164 - 177.
 250 Д. Шен и
др.
Ричард, О.C., и Кирби, С. (1999), "Организационная справедливость и оправдание программ
разнообразия рабочей силы", журнал бизнеса и психологии, 14, 1, 109 - 118.
Роберсон, Л., Кулик, C., и Перец, М. (2003), "Использование потребностей оценка для
решения споров в разнообразии учебный дизайн, 'Группы и организации управления, 28, 1, 148 -
174.
Rubery, J. (1995), «Производительность, связанная с оплатой труда и перспективы гендерного
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января

равенства в оплате труда», журнал управленческихисследований , 33, 2, 209 - 236.

Райнс, С., и Розен, B. (1995), "Полевой обзор факторов, влияющих на принятие и
воспринимается успех многообразия подготовки, 'Психологияперсонала , 48, 2, 247 - 270.
Санчес, J.I., и Брок,. (1996), Результаты воспринимается дискриминации среди испаноязычных
сотрудников: Является ли управление разнообразием роскошь или необходимость?, Академия
управления журнал,39, 3, 704 - 719.
Санглин-Грант, С., и Шнайдер, Р. (2000), Двигаясь вверх? Расовое равенство и корпоративная
повесткадня , Лондон: Runnymede Trust.
Шнайдер, Б. (1987), "Люди делают место", Психология персонала, 40, 3, 437 - 456. Шулер,
Р.С., Даулинг, Пи Джей, и ДеСьери, Х. (1993), "Интегративная основа стратегического
Международное управление людскими ресурсами,' Международный журнал управления
людскимиресурсами , 5, 3, 717 - 764.
Сесса, V.I. (1992), "Управление разнообразием в корпорации Xerox: Сбалансированные цели
рабочей силы и группы, 'в разнообразии на рабочем месте, ред. S.E. Джексон, Нью-йорк: Гилфорд
Пресс, стр. 37 - 64.
Шен, J., и Эдвардс, V. (2006), Международный HRM в китайских MNEs, Лондон и Нью-йорк:
Routledge.
Снейп, E., и Редман, Т. (2003), "Слишком старый или слишком молод? Влияние
предполагаемой дискриминации по возрасту, 'Управление людскими ресурсами журнал, 13, 1, 780
- 789.
Стори, J. (1992), Развития в области управления людскими ресурсами,Оксфорд: Blackwell
бизнеса.
2015 г.

Стори, J. (1995), "Управление людскими ресурсами: По-прежнему маршируют, или

Маршируют из?", Вуправлении людскими ресурсами: Критический текст , ed. J. Storey, Лондон:
Международный Thomson Business Press, стр. 3 - 32.
Стори, J. (1999), "Равные возможности в ретроспективе и проспекте", Управление
людскимиресурсами журнал , 9, 1, 5 - 8.
Субелиани, Д., и Tsogas, G. (2005), "Управление разнообразием в Нидерландах: Пример
Raboank, 'Международный журнал управления людскими ресурсами, 16, 5, 831 - 851.
Тед, J.T. (2005), "Разнообразие в IBM, глобальное разнообразие рабочей силы", Управление
людскимиресурсами , 44, 1, 73 - 77.
Томас, округ Колумбия, и Эли, RJ (1996), "Создание различия имеют значение: Новая
парадигма для управления разнообразием, 'Harvard Business Review, Сентябрь-октябрь, 79 - 90.
Томас, Р. младший (1990), "От позитивных действий к позитивному разнообразию", Harvard
Business Review,68, 2, 107 - 117.
Томпсон, Н. (1997), Антидискриминационнаяпрактика , Бейзингсток: Макмиллан.
Трасс, C. (1999), "Управление людскими ресурсами: Гендерный Terrain?", Международный
журнал управления людскими ресурсами, 10, 2, 180 - 200.
Трасс, К., Грэттон, Л., Хоуп-Хейли, В., Макговерн,., и Стайлз,. (1997), Мягкие и жесткие
 Международный журнал по управлению людскими 251
модели управления людскими ресурсами: переоценка, журнал управленческих исследований, 34, 1,
ресурсами
53 - 73.
Цуй, А. и Гутек, B. (1999), Демографические различия в организациях, Ланхэм, MD:
Лексингтон Книги.
Тун, Р. (1993), "Управление межнациональным и внутринациональным разнообразием",
Управление людскимиресурсами , 32, 461 - 477.
Министерство труда США (2003), Основные моменты заработка женщин в 2002 году, Бюро
статистики труда.
Ван ден Бос, К., Линд, Э.А., Вермунт, Р., и Уилке, H.A.M. (1997), "Как я могу судить мой
результат, когда я не знаю результат других? Психология справедливого эффекта процесса,
'журнал личности и социальной психологии, 72, 5, 1034 - 1046.
Ван Jaarsveld, I.L. (2000), "Позитивные действия: Сравнение между южной Африкой и
Соединенными Штатами, 'Управленческийзакон , 42, 6, 1 - 48.
 250 Д. Шен и
др.
Уолш, К. (1995), общественные услуги и рыночные механизмы конкуренции, заключения
контрактов и нового государственногоуправления , Бейзингсток: Макмиллан.
Уэбб, J. (1997), "Политика равных возможностей", Пол, работа иорганизация ,4, 3, 159 - 169.
Уилсон, E.M., и Илс, P.A. (1999), "Управление разнообразием - занятости и предоставления
услуг Challenge", Международный журнал управления государственным сектором, 12, 1, 27 - 49.
Загружено библиотекой «Университет южной Австралии» в 04:36 01 января
2015 г.
 Международный журнал по управлению людскими 251
ресурсами

Посмотреть статистику публикаций