А.В.

Дятлов
доктор социологических наук, профессор
Южного федерального университета

А.В. Попов
доктор социологических наук, профессор
Южного федерального университета

Этика и культура организационного

поведения
Непреходящие характеристики этических отношений в организации
основываются на базе критериев, представляющих собой оценку целей
организации, еѐ членов и их профессиональной деятельности. При
этом, как правило, выделяются три основных типа этического климата:
планируемый, рыночный, бюрократический.
Чтобы улучшить этический климат в организации, усилия еѐ членов
направляются на определение и формулирование основных ценностей
в ней и способствующих еѐ деятельности. Также необходимо обратить
особое внимание на коммуникации в организации. Основной целью
является создание открытости в межличностных отношениях в
коллективе1.
Организационная культура отличается от национальной и
этнической культуры, является преобладающей в организации,
несмотря на то что те оказывают влияние на неѐ. Эта культура является
уникальной для организации и отражает еѐ ценности, стиль, привычки,
психологические потребности и проблемы основателей и нынешних
лидеров, принимающих решения о еѐ деятельности. Анализ
организационной культуры и определение конкретных компонентов, из
которых она состоит, являются отправной точкой для осуществления
контроля над ней и изменений еѐ, при необходимости для достижения
целей организации и оптимизации организационного поведения.
Несмотря на различные интерпретации мотивов и мотивации,
исследователи, как правило, суть проблемы видят в причинности,
мотивировании, побуждениях человеческого поведения. Человеческие
действия и поведение по сути являются сложноорганизованными и
многофакторно обусловленными. Они предшествуют выбору решения,
ценности и т. д. При этом человеческое поведение является
целеобусловленным – как правило, подчеркивается целевая ориентация
человеческой активности.


Дятлов Александр Викторович, e-mail: avdyatlov@yandex.ru

Попов Александр Васильевич, e-mail: avpopov11@gmail.com
1
Сотирова Д. Бизнес-этика. София, 2005. С. 160–166.
 Культура организации представляет собой систему общих для
членов коллектива ценностей и правил. Они выражают значения,
которые люди и группы в организации придают элементам среды –
внутренней и внешней. Большая важность данного положения
мотивирует на изучение сущности данного явления – для получения
практически значимого результата, чтобы защитить себя от негативных
последствий данного явления.
Определение и изучение человеческого поведения требуют
использования различных систем понятий. Базовая модель поведения
строится с помощью понятий: «субъект», «объект», «потребности»,
«интересы», «мотивы», «цели», «ценности», «нормы», «социальные
роли», «ожидания» и «требования». Эта система понятий дает
возможность описать и отчасти объяснить любое конкретное поведение.
И это обосновывает утверждение о том, что такая модель
работоспособна.
Организационная культура характеризуется двенадцатью
элементами. Ими являются склонность к изменениям;
целеустремленность; показатели и ценности; ритуалы, которые
стимулируют системы ценностей; озабоченность людей; меры
поощрения и наказания; открытости, связи, контроля; решение
конфликтных ситуаций; ориентация на рынок и потребителя; энтузиазм,
гордость, солидарность; преданность организационным целям;
коллективизм.
Организационная культура – это «коллективное программирование
сознания»2, «...способ, которым они делают что-либо»3. Это система
убеждений и ценностей, выявленных, установленных, развитых данной
группой в процессе преодоления ею проблем внешней адаптации и
внутренней интеграции и принятых как достоверные для всех членов
организации, чтобы правильным образом воспринимать и разрешать эти
проблемы4. «Культура имеет очень сложное влияние, так как включает в
себя знания, ценности, законы, мораль, обычаи и другие нормы и
способности, которые важны личности как члену общества»5. Она
включает в себя «...человеческие отношения в коллективе, в рабочей
среде, стиль управления, человеческие ресурсы и связанные с ними
ритуалы, особенности организационного этикета и нравственные
категории»6.
Фирменная культура представляет собой видимую и жизненно-
ценностную систему организации. «Фирменная культура фактически
представляет собой совокупность ценностей, норм, моделей
подчинения, связей и профессиональное поведение, которые способны

2
Павлиньи М. Организационное поведение. София, 2001. С. 61.
3
Там же. С. 62.
4
Там же. С. 63.
5
Там же. С. 64.
6
Там же. С. 67.
обеспечить преемственность в развитии организационной структуры,
стабильность и жизнеспособность, инновационность и прогресс»7.
«Создание корпоративной культуры включает в себя такие действия,
как коллективное стремление к общей цели, поощрение внутренней
конкуренции между сотрудниками для достижения безупречного
выполнения обязанностей, обеспечения преемственности, поддержки и
профессиональной самореализации руководителей всех звеньев»8.
«Корпоративная культура содержит предположения о природе бизнеса и
его рынках и клиентах, о том, как нужно делать бизнес, как организовать
работу, такой тип людей необходим организации и как подготовить
их»9.
Организационная культура является ценностным отношением
сотрудников к реальности и результатом усилий всего персонала
компании (сегодня) и всех поколений сотрудников компании («вчера»).
Ибо влияет на функционирование и развитие организации, прежде всего
долгосрочное планирование, определяя устойчивые трудовые
ориентации сотрудников. Регулируются отношения с помощью системы
писаных и неписаных законов, норм и правил, которые воспроизводятся
постоянно в результате повседневной деятельности сотрудников,
структурных подразделений и управленческих органов.
Организационная культура функционирует и развивается через
утверждение определенных ценностей, правил, критериев, так и
посредством их изменения. Она передается в виде убеждений,
шаблонов мышления и поведения, фирменных историй и другим
образом и осваивается через способность создавать символы.
Говоря о содержании и структуре организационной культуры,
различные авторы включают в понятие организационной культуры
различное видение. Для А. Сейтова организационная культура есть
структура социальной системы с еѐ элементами, ценностями и нормами,
мотивацией и организационным климатом. По Л. Стойкову, в нее
включаются «...человеческие отношения в коллективе, в рабочей среде,
стиль управления, человеческие ресурсы и связанные с ними ритуалы,
особенности организационной этики и нравственные категории»10. K.
Бетинджер дает более развернутое определение элементов
организационной культуры и определяет вышеперечисленные входящие
в нее 12 элементов.
Элементы организационной культуры можно рассматривать
следующим образом:
– отношение руководства к людям в организации, и это
объясняется/описывается следующими понятиями: понимание
человеческой природы, люди хорошие и/или плохие, люди

7
Павлиньи М. Организационное поведение… С. 69.
8
Павлиньи М. Организационное поведение… С. 71.
9
Там же. С. 72.
10
Захариев К. Корпоративное управление. В., 2000. С. 59–62.
одновременно и хорошие, и плохие; значение людей для успеха и
развития организации, т.е. ценность людей самих по себе; ценность
людей по сравнению с другими активами и пассивами организации;
– отношения между руководителями и подчиненными, которые
включают в себя должностную дистанцию, т.е. степень неравенства, его
подчеркивание или ретуширование; взаимное восприятие как человека,
профессионала, приятеля;
– отношения между «равными» в организации, что достигается
путем конкуренции – сотрудничества; равенства – неравенства;
одинакового подхода – двойных стандартов; открытости –
таинственности;
– способы принятия организационных решений, такие как
автократический, через консультации, через участие; кто правомочен
принимать решения – по определению и на самом деле;
желание/нежелание участвовать в процессе принятия решений;
готовность взять на себя ответственность за принимаемые решения;
– в отношении организационных правил – правила должны быть
соблюдены безоговорочно; разумным образом; правила для того, чтобы
не соблюдаться;
– основания для гордости, за принадлежность к организации /
основания для разочарования – это объясняется: я являюсь частью этой
организации, потому что в ней работают хорошие профессионалы;
платят очень хорошо; здесь мои друзья; руководители уважают меня;
мы по рейтингу лучшие в отрасли; мне стыдно за организацию, когда
обижается клиент;
– система санкций, поощрений и наказаний – от значения
определяется, где поставить акцент: «выявлять сотрудников, когда они
неправы»; «отмечать сотрудников, когда делают что-то хорошо»;
– отношения к прошлому и будущему организации – как
оценивается прошлое организации, чем это значимо для еѐ членов?
Какие предвидения возможны для/в будущем;
– ритуально-символическую систему можно объяснить ответами на
следующие вопросы: какие организационные ценности подчеркивают с
помощью ритуалов; в чем смысл ритуалов в организации; какие
наиболее яркие организационные символы?
К элементам организационной культуры могут быть отнесены ещѐ и
значимость основных особенностей труда и трудовых отношений,
отношений к выполняемым задачам, взаимоотношения с партнерами и
клиентами, критерии оценки трудовых результатов и иерархия
организационных целей.
Культура организации – это система общих ценностей и правил.
Они выражают смыслы, которые люди и группы в организации придают
элементам среды – внутренней и внешней. Придание большей
значимости определенному явлению, мотивирование, направление
значимого ресурса самому этому явлению либо для того, чтобы
получить ценный результат, либо для того, чтобы защитить организацию
от негативных последствий данного явления.
По понятным причинам сотрудник готов прилагать больше усилий
для продвижения в карьере, что для него является более весомым
результатом, чем поддержание дружеских отношений, потому что для
него это менее значимый результат. Он будет направлять больше
ресурсов для того, чтобы не остаться без работы, и так защищаться от
негативных последствий этого явления, что незащиту себя от
преступников, т. е. от неблагоприятного последствия, возможного
преступного посягательства, будет оценивать как «меньшее зло».
Практически же организационная культура руководителю любого
коллектива важна, так как помогает мотивировать выбор персональных
и групповых целей; направляет на определение значимости критериев
при определении очередности целей; по отношению членов коллектива
культуры выполняет ориентирующую функцию; организационная
культура содержит образцы поведения и мышления; является хорошим
ориентиром в условиях, когда система правил внутренне
непротиворечива и исполнима. Если же какое-то из этих требований
нарушено, направленность может превратиться в дезорганизацию;
организационная культура может мотивировать на хорошую работу, но
также может стать для неѐ сдерживающим фактором; организационная
культура информирует и дает возможность для обмена мнениями,
опытом, формирует позиции, убеждения. Способствует переносу
информации и закреплению опыта, осуществлению преемственности; в
системе организационных отношений происходит идентификация –
самоидентификация, т.е. ответ на вопросы «Кто я?» и «Где мое место?»,
которые нуждаются постоянно в актуальных ответах; организационная
культура – это средство и среда организационной социализации;
организационной культуре близка по смыслу и воспитательная функция;
организационная культура является одновременно и средой, и
средством самовоспитания и успешной организационной реализации;
организационная культура играет группообразующую роль. Она
объединяет членов группы, делает их частью целого; организационная
культура выполняет одновременно и дифференцирующую роль; с еѐ
помощью организация предполагает распределение задач и ресурсов
между участниками общей работы и координацию их усилий через
систему правил; в организации с устоявшейся организационной
культурой четко выделена практика распределения задач, т.е. ясно
указано, кто и что должен делать, в какие сроки, при каких условиях;
организационная культура является инструментом управленческого
контроля, поскольку контроль является управленческой функцией,
которая выражается в следующем: результаты деятельности
сравниваются с предписанными образцами, чтобы понять, управляемая
система функционирует ли в соответствии с желанием управляющей
системы. Контроль через организационную культуру преимущественно
опосредован – через функционирующую систему ценностей и правила
управленцы приобщают сотрудников к желаемым и предпочтительным
образцам поведения. При этом управленцы с помощью
организационной культуры держат своих подчиненных «на коротком
поводке», чтобы контролировать их.
Типы организационной культуры основываются на структуре
социальной системы, ее элементах, ценностях и нормах, мотивации и
организационном климате. Существуют следующие формы
организационной культуры: властная, ролевая, инновационная и
творческая.
В организационной стратегии находит свое выражение главная
линия поведения организации при реализации управления. При
консервативной организационной стратегии акцент делается на
изоляции системы от средств. При технологии адаптивной
организационной стратегии учитываются изменения в среде. Система
реагирует как установил свои элементы с большей активностью. При
активной стратегии системы вдаваясь в среду и начинает еѐ изменять.
Между системой и средой формируются общие элементы и структуры.
Инновационную организационную стратегию отличает способность
системы изменять свою структуру, как и «правила игры», т. е.
взаимоотношения с окружающей средой11.
Анализ предложенного содержания позволяет сделать следующие
выводы: организационная этика и культура содействуют достижению
организационного совершенства; они совершенствуются, используя
ценности человеческого фактора и неограниченных потенциальных
возможностей людей. Это самый сложный, самый трудный и самый
феноменальный объект управления.
Типологизация организационной культуры и организационной
стратегии имеет важное практическое значение, потому что каждый
механизм управления работает при одних организационных условиях.
Набор управленческих средств должен соответствовать фактической
организационной культуре.

Дятлов А.В., Попов А.В. Этика и культура организационного поведения.

Организационная этика – важный элемент климата в организации. Под этическим
климатом понимают устойчивые характеристики этики организации. На основе
следующих критериев: оценка эффективности работы членов организации; оценка
целей организации в целом, можно выделить три основных типа этического климата:
рыночный, бюрократический и клановый нравственно-психологический.
Ключевые слова: организационный, этика, климат, эффективность, критерии,
рынок, цели, идентификация, бюрократическая.

Dyatlov A.V., Popov A.V. The ethics and culture of organizational behavior: The
organizational ethics is important ethical climate in the organization. For ethical climates
understand the enduring characteristics of the ethics of the organization. Based on the

11
Сотирова Д. Новая административная культура. София, 2005. С. 56–156.
following criteria: performance evaluation of the organization's members in their work;
evaluation of the objectives of the organization as a whole can identify three main types of
ethical climate, namely: market, bureaucratic and clan ethical climate.
Key words: Оorganizational, ethics, climates, criteria, market, objectives, identify,
bureaucratic.