Трибуна педагога Научный вестник ЮИМ №4` 2014

УДК 378.12
ББК 74.58
Ч 90

ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ И ПРОФИЛАКТИКА

ГОРИЗОНТАЛЬНОГО МОББИНГА В
ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
(Рецензирована)

Чумичева Нелли Викторовна,

кандидат филологических наук, доцент кафедры лингвистики и перевода Южного института
менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (961) 5844496, е-mail: plagin@list.ru

Аннотация. В статье анализируются причины возникновения и формы проявления психологического

террора по отношению к коллегам по кафедре вуза. Предложены меры обязательной профилактики в усло-
виях ухудшающейся экономической ситуации в стране.
Ключевые слова: моббинг, психологический прессинг, профессиональная деструкция.

HORIZONTAL MOBBING AMONG PEDAGOGICAL STAFF OF THE HIGHER SCHOOL:

FORMS OF MANIFESTATION AND PREVENTIVE MEASURES

Chumicheva V. Nelly,
Candidate of Philological Sciences, associate professor of Linguistics and Interpretation, Department
of the Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (961) 584 44 96, е-mail: plagin@list.ru

Summary. The paper analyzes the possible reasons of mobbing, forms of its manifestation at the departments
of the higher education institution. Preventive measures under the conditions of the degradation of the economic
situation in the country are offered.
Keywords: mobbing, psychological pressure, occupational destruction.

Реформы высшей школы последних лет, умень-
шение контингента учащихся по причине “демо-
графического провала”, изменение статуса некото-
рых вузов, сокращение нагрузки преподавателей в
результате перехода на уровневую систему образо-
вания стали естественными причинами обострения
психологического климата во многих педагогиче-
ских коллективах. Инновация всегда конфликтна,
она подрывает сложившееся в организации равно-
весие. Проблема горизонтального моббинга, ранее
более характерная для школы, подростковых кол-
лективов, трудовых коллективов, предполагающих
конкурентную систему оплаты труда и карьерного
роста, стала актуальной для многих российских
кафедр, не смотря на более высокий личностный,
мотивационный, социально-психологический, об-
разовательный, культурный и морально-эстети-
ческий уровень человеческих ресурсов в вузах по
сравнению с производством, структурами малого и
среднего бизнеса, предприятиями торговли и сер-
виса.
Групповая деструкция, называемая моббин-
гом, является одним из древнейших этнопсихоло-
гических механизмов, обеспечивающих агрессию
для выживания. В этой агрессии всегда будут оп-
позиционны одни народы против других народов,
одна группа людей против другой группировки,
при этом количественный состав конфликтующих
явно или скрыто сторон, фактически неограничен.
Феномен моббинга может начинаться с младенче-
ского возраста в 2-3 года и распространяться по
вертикали на уровень противоборства государ-
ственных интересов. За счет моббинга оппозицион-
ные стороны повышают свой статус или отвоевыва-
ют более высокую ступень иерархии. В этиологии
моббинга легко отслеживаются и биологические
корни: вероятно, когда в животном мире стадо
травоядных нападает на одинокого хищника, оно

88
Научный вестник ЮИМ №4` 2014
руководствуется инстинктивной превентивной
мерой, известной по формуле: ”Нападение – луч-
шая защита”. Здесь усматривается универсальная
природа моббинга: преследование может быть не-
осознанным, осознанным, управляемым. Наиболее
агрессивным считается управляемый моббинг, при
котором агрессивные действия предпринимают-
ся группой нападающих с целью выполнения не-
гласных установок менеджмента (администрации),
либо непосредственно должностными лицами,
представляющими интересы работодателя.
В создавшихся экономических условиях над
частью преподавателей кафедр “висит” достаточ-
но реальная угроза не только сокращения нагрузки
аудиторных часов, но и увольнения. И если ранее
принято было считать, что высокоранговый ин-
теллектуальный коллектив подвержен професси-
ональным деструкциям в наименьшей степени за
счет способности к опережающей рефлексии и ав-
тономной самовыработке внутренних мер защиты,
то текущая ситуация уравнивает педагогический
коллектив с любым иным профессиональным сооб-
ществом в России. Привычное качество течения ка-
федральной жизни требует от педагогического со-
става максимального напряжения адаптационного
потенциала. Cтрах является одной из мощнейших
эмоций, рычагом для многообразного проявления
соматопрофессионального заболевания, называе-
мого моббингом. Еще один значимый фактор для
возникновения психологического прессинга – за-
висть. Так, неостепененные коллеги по кафедре
могут неумело обходиться на протяжении долгого
времени с мучающим их фактом отсутствия защи-
ты диссертации, который превращается в тщатель-
но скрываемый недостаток, проецируемый на име-
ющего научную степень коллегу. Общим внешним
признаком зарождения ситуации моббинга являет-
ся потеря контроля в ситуациях социального вза-
имодействия с обеих противоборствующих сторон,
что может выражаться в слезах, испуге, беспомощ-
ной злости, чрезмерной подозрительности. По-
стоянные отсрочки выхода на защиту становятся
непреодолимой стрессовой ситуацией. Значимые
внутренние и внешние факторы выстраиваются в
заданную модель, в которой моббинг является ре-
зультирующей переменной. У преподавателя не
находится ресурсов для преодоления возникшей
фрустрации, что приводит на физическом уровне к
психическим расстройствам и психосоматическим
заболеваниям, и в зависимости от степени и стадии
фрустрации переходит в открытую агрессию.
Наиболее распространенными принято счи-
тать следующие личностные причины моббинга:
1) Виктимность – способность или устойчи-
вое предрасположенность быть жертвой.
89
Трибуна педагога
Такой жертвой может быть молодой препо-
даватель на должности ассистента, “возрастной”
преподаватель на должности преподавателя или
старшего преподавателя, за два-три десятилетия
работы так и не защитивший кандидатскую дис-
сертацию. Ощущение того, что в случае грядущих
сокращений именно данная категория стано-
вится потенциально лишней, вынуждает препо-
давателя ощущать повышенную виктимность,
проявляющуюся как вне, так и на глубинных
психологичеcких уровнях.
2) Cтратегия «свой – чужой». Если сотрудник
сильно отличается от коллег по кафедре социаль-
но или по национальности, возникает глубинное
первобытное чувство страха перед опасностью,
исходящей от «чужого», оно требует мер защиты,
причем лучше превентивных. Такая угроза возни-
кает в случаях присутствия на кафедрах городов
бывших союзных республик, когда среди пода-
вляющего большинства местных преподавателей,
уроженцев бывших союзных республик, появля-
ется педагог из России. Педагоги, составляющие
опасное национальное меньшинство, порой совер-
шают непоправимые коммуникативные ошибки
внутрикафедрального взаимодействия с коллегами
неумышленно, по незнанию особенностей нацио-
нального менталитета и локальной культуры. Но и
здесь категория “жертв моббинга” включает в себя
много вариаций. Молодой, физический здоровый,
обаятельный и крепкий специалист, недавний вы-
пускник магистратуры, претендующий на быстрое
получение должности доцента, например, вызыва-
ет мгновенную антипатию у более старшего поко-
ления преподавателей, проходивших все ступени
карьерного роста в вузе более долгим и спокойным
путем. Повышенная энергичность и научная про-
дуктивность, популярность молодого специалиста
в студенческой среде могут сделать из него жертву
потому, что он представляет мощную угрозу для де-
сятилетиями сложившейся иерархии.
3) Cкрытая агрессия, которой необходим вы-
ход. Поиск соответствующего объекта, на которого
можно было бы обратить агрессию, нередко приво-
дит к его созданию искусственно. Начинаются эти
действия бессознательно, но со временем приобре-
тают характер устойчивого стиля общения. Нехват-
ка этических норм и общих ценностей кафедры де-
лают эскалацию моббинга на кафедре допустимой.
4) Самоутверждение. Основной агрессор сам
является жертвой собственных комплексов, отсут-
ствия способностей или объективных неудач как в
личной жизни, так и в процессе прошлого или на-
стоящего служебного существования. Унижением
себе подобного он завоевывает авторитет в соб-
ственных же глазах. Жесткая, авторитарная власть,
 Трибуна педагога
реальная она или мнимая, повышает вес, позволяет
на время забыть о своей ущербности.
5) Имитация эффективной коммуникации с
обязательным привлечением вышестоящих зве-
ньев. Постоянно боясь потерять место или впасть в
немилость у вышестоящего начальства, кафедраль-
ный агрессор периодически укрепляет шаткость
своего положения «наведением порядка», распро-
странением слухов, сколачиванием “группы под-
держки”
6) Дедовщина. Агрессор сам в свое время под-
вергался моббингу.
Такая ситуация может сложиться на кафедрах,
подверженных постоянной текучести кадров, “шат-
кости” основного стержня коллектива. Неудачная
модель отношений, культуры спора или лоббиро-
вания собственных интересов, скалькированная с
бывших кафедр и вузов, привносится в относитель-
но здоровый коллектив. Годами сложившийся по-
веденческий шаблон становится непрочным.
7) Завоевание популярности с целью в перспек-
тиве избавиться от конкурента. Если по закону без
серьезных оснований уволить работника практиче-
ски невозможно, гораздо проще постоянно обви-
нять его в некомпетентности, недисциплинирован-
ности, ставить перед ним невыполнимые задачи и
т.д., чтобы, в конце концов, вынудить его уйти по
собственному желанию.
Поводом для того, чтобы настроить коллектив
против себя, как утверждают психологи, могут по-
служить разные, зачастую банальные ситуации: вы
надели слишком откровенный наряд, каким-то об-
разом подчеркнули свое превосходство (неважно,
какое – интеллектуальное, возрастное, статусное
или внешнее), похвастались перед коллегами свои-
ми успехами или, наоборот, пожаловались, что дела
идут из рук вон плохо. Излишнее внимание к вам
противоположного пола, странная манера гово-
рить, редкое хобби или вредная привычка – любая
из подобных мелочей может стать определяющей
для выбора вас в качестве объекта травли. К сожа-
лению, даже кафедры не становятся исключением.
Усугубляет ситуацию разразившийся эконо-
мический кризис: все отрицательные проявления
приобретают более глубокую окраску, усиливают
социальную напряженность. Доминирующими на-
строениями людей являются тревога, ощущение
угрозы, неуверенности в завтрашнем дне, боязнь
потерять свое рабочее место и желание сохранить
его любыми путями, отсюда агрессивность, нетер-
пимость к новым или добившимся хорошего про-
фессионального положения сотрудникам. Таким
образом, проблема возникновения моббинга в
педагогическом коллективе является отражением
реалий сегодняшнего дня и ряда отчетливо выра-
90
Научный вестник ЮИМ №4` 2014
женных тенденций в жизни мирового сообщества,
помноженных на субъективные факторы. Социоэ-
кономические показатели семей и ближнего круга
общения жертв преследования или самих агрес-
соров обычно показываются прямую корреляцию
между уровнем и комфортом жизни и подвержден-
ностью моббингу.
Как социально-психологический феномен,
моббинг обычно представлен двумя основными
видами: вертикальным и горизонтальным типами
прессинга. В рамках функционирования высшего
учебного заведения вертикальный моббинг может
исходить как заведующего кафедрой, так и от ад-
министрации заведения. Кроме того, в ряде случаев
возможен и институциональный моббинг, в ходе
которого сотрудники вуза постоянно подвергаются
внеплановым аттестациям, переаттестациям, ква-
лификационным экзаменам и принудительному
обучению на курсах, не имеющих отношения к ос-
новным преподаваемым дисциплинам. Институци-
ональный моббинг становится обычной рутинной
практикой в вузах со слабыми наборами и ограни-
ченным бюджетом, когда невозможно найти юри-
дических оснований для увольнения нерентабель-
ных сотрудников.
Горизонтальный моббинг – это моральное
преследование на уровне одной профессиональной
группы либо одного структурного подразделения.
В качестве субъектов конфликтного взаимодей-
ствия выступают сотрудники структурного подраз-
деления. Моральное преследование развивается по
одной из схем: «сотрудник – сотрудник», «группа
сотрудников – сотрудник». Чем «живее» и активнее
объект группого профессионального воздействия,
тем сложнее придется противоборствующей груп-
пе, тем изощреннее и разнообразнее будут формы
моббингового воздействия. Уже сама по себе ак-
тивность сотрудника кафедры, заметно превышаю-
щая активность коллектива ППС в целом, является
предиктором для развертывания самого процесса
моббинга в любом случае [5].
Активный моббинг ППС кафедры. Спектр тех-
ник и приемов, к которым прибегают инициаторы
моббинга, желая как можно быстрее дезактивиро-
вать или “убрать” коллегу, настолько богат и изо-
щрен, что их описанию можно было бы посвятить
несколько книг. В ход идет все – от банальной лжи
и клеветы в адрес жертвы, до уничтожения важных
архивных документов, после чего на карьере колле-
ги смело можно поставить крест.
А именно:
– провокационные публичные вопросы, вы-
нуждающие занимать оппозиционную сторону;
недоверие к действиям и высказываниям коллеги,
обязательно демонстрируемое в присутствии чле-
Научный вестник ЮИМ №4` 2014
нов кафедры; высказывание сомнений в уровне
компетенции коллеги; попытки вывести из равно-
весия эмоциональными нападками; нелегитимное
коллегиальное рассмотрение вопросов поведения
сотрудника кафедры; провоцирование сотрудника
на ответное некорректное поведение.
Зачастую кафедральные инициаторы моббин-
га для того, чтобы расправиться с противником
посильнее прибегают к созданию мощных вну-
тривузовских коалиций, основанных на принципе
«против кого дружим». В итоге, в воронку страстей
оказывается втянутым весь коллектив факультета,
а последствия такой войны ставят под угрозу жиз-
неспособность всего вуза.
Пассивный моббинг ППС кафедры. В данном
случае действия разворачиваются в соответствии с
известной пословицей: «Дайте человеку веревку, а
повесится он сам» [1].
Появляясь на родной кафедре, сотрудник будет
ощущать себя в изоляции. Вокруг подвергшегося
моббингу сотрудника будет создан информацион-
ный и психологический вакуум: необходимую ин-
формацию утаивают  или предоставляют слишком
поздно, когда член кафедры уже не способен ничего
предпринять для исправления ситуации. Нефор-
мальное общение с коллегами или заведующим мо-
жет быть сведено к минимуму. Коллеги начинают
избегать сотрудника в прямом и переносном смыс-
ле: взглядом, словом и делом; обращаются к нему
только в случае крайней необходимости, связанной
с учебным процессом. В наихудшем варианте раз-
вития событий – не считают нужным отвечать на
приветствие, поздравлять с днем рождения, други-
ми праздничными событиями. К другим формам
пассивного моббинга относятся: умышленное не-
представление сотруднику полной, достоверной
и актуальной информации, рассмотрение сфабри-
кованных жалоб и докладных, попытки “поймать”
преподавателя на неверном или неполном заполне-
нии отчетной документации: журналов посещаемо-
сти, индивидуальных планов. Пассивный моббинг
на кафедре особенно опасен тем, что в ситуацию
тем или иным способом вовлекаются студенты ака-
демических групп. Воздействие на студентов – до-
статочно простой путь, так как они находятся в за-
висимости от оценок, баллов, дипломной работы,
получения диплома. Принуждаемые к моббингу
студенты могут писать жалобы и докладные запи-
ски на подвергаемого прессингу преподавателя.
Цель преследования, которая лежит в основе
пассивной модификации моббинга – сделать пре-
бывание на кафедре и в вузе невыносимым, выну-
дить уйти из вуза. Для русского человека, весьма
коллективистичного по своей натуре, такое отно-
шение коллег зачастую становится непреодолимым
91
Трибуна педагога
испытанием. И человек «ломается»: пишет заявле-
ние об увольнении по собственному желанию.
Кибермоббинг. Явление XXI века, которое име-
ет место быть и в педагогической среде. В данном
случае психологическое давление на неугодного
коллективу преподавателя осуществляется по-
средством электронной почты, форумов, чатов,
компрометирующих сообщений в профессио-
нальных сообществах, анонимных звонков и sms-
сообщений. Охват аудитории при данном способе
психопрессинга очень велик. Информация распро-
страняется чрезвычайно быстро. Сообщения или
изображения, пересылаемые электронными сред-
ствами, очень трудно контролировать, как толь-
ко они оказались в сети. Например, видео-ролики
канала Youtube можно просто копировать с одно-
го интернет-ресурса на другой. Поэтому масштаб
и поле распространения кибермоббинга гораздо
шире «обычного» моббинга. Тот контент, о котором
уже давно забыли, может вновь попасть на глаза
общественности, и жертве будет трудно смириться
с этим. Давление на преподавателя в случае кибер-
моббинга оказывается тотальное, стремительное,
неотступное. По силе, степени воздействия и тяже-
сти последствий для объекта травли, кибермоббинг
является наиболее шоковой формой.
Очевидно, что при продолжительной психо-
логической агрессии, в ход идут все возможные
формы моббинга: от открытой конфронтации до
кибер-преследования. Преподаватель часто не в со-
стоянии больше выполнять свою работу, моббинг
ведет его нередко к болезни, к увольнению с рабо-
ты по собственному желанию, а, в худшем случае, к
уходу из жизни от отчаяния что-либо изменить. Ко-
лебания, страх, сомнения терзают не только жертву
прессинга, но и группу сотрудников, обычно со-
храняющих нейтральную позицию. В результате
коллектив кафедры становится психологически
нестабильным полностью, так как тратит энергию
на несопутствующие научной и образовательной
успешности кафедры дела.
Неудивительно, что и педагогическая, и психо-
логическая, и управленческая, и правовая практики
предусматривают целую систему мер, с помощью
которой можно эффективно бороться с таким не-
приглядным явлением на кафедрах вузов, как моб-
бинг.
Администрация вуза, деканы факультетов,
ректорат как управленцы и работодатели обяза-
ны осуществлять защиту прав личности и прочих
правовых позиций, таких как честь, достоинство
и здоровье своих наемных работников – штатных
единиц, совместителей и преподавателей-почасо-
виков. Администрация вуза зачастую ненамеренно
попустительствует увеличению числа случаев моб-
 Трибуна педагога
бинга в родном вузе за счет наличия разного рода
родственных и дружеских связей между подчинен-
ными и руководством, отсутствия обратной связи,
нейтральным отношением к любителям интриг и
закулисных разговоров, плохой организации всех
внутривузовских информационных потоков. Моб-
бинг является маркером профессиональных де-
струкций внутри вуза, игнорирование его проблем
чревато потерей академической репутации не толь-
ко для кафедры, но и для всего учебного заведения
в целом.
Профилактика и минимизация негативных по-
следствий моббинга – это сложная комплексная за-
дача, требующая своевременных и конструктивных
решений по всей вертикали власти вуза. В целях
профилактики рекомендуется предпринять следу-
ющие шаги:
1) Обеспечивать непрерывное развитие корпо-
ративной культуры высшего учебного заведения
– донести до ППС с помощью декларируемых
ректоратом и отделом менеджмента качества ло-
зунгов миссии, целей, правил и принципов работы
вуза, определяющих его отношение к ППС, студен-
там, учебному процессу. Обеспечить соблюдение
этих принципов;
– администрации вуза на личном примере де-
монстрировать идеальные поведенческие нормати-
вы, при необходимости концентрировать внима-
ния ППС на этом;
– создать систему наказаний за моббинг. Судеб-
ных споров, возникших на почве дискриминации, в
практике не так уж много. Трудовым кодексом РФ
и другими федеральными законами, регламентиру-
ющими социально-трудовые отношения, явление
моббинга, а соответственно, и меры его предупреж-
дения не предусмотрены. В связи с этим целесоо-
бразно разработать этический кодекс вуза, в кото-
ром были бы описаны стандарты взаимоотношения
педагогического состава, и издать внутренний при-
каз о наказании за нарушение его положений.
Отличной превентивной анти-моббинговой
мерой является наличие системы вхождения но-
вого преподавателя на кафедру и принятия его
коллективом вуза. С одной стороны, новые работ-
92
Научный вестник ЮИМ №4` 2014
ники приносят с собой прошлый опыт, в котором
нередко таятся «вирусы» культур других кафедр и
факультетов. С другой стороны, уровень их образо-
вания или научной плодовитости может оказаться
более высоким, чем у ППС данной кафедры, что
может сделать нового преподавателя нежеланным
в данном вузе.
2) Оперативное пресечение любых попыток
моббинга. Сотрудники отдела кадров, отдела ме-
неджмента качества должны выступать гарантом
отсутствия в вузе характерных проявлений моб-
бинговой активности, провоцирующей развитие
психологического давления в педагогическом кол-
лективе на уровне кафедры и факультета. Реко-
мендовано также постоянно работать над форми-
рованием нетерпимого отношения к разносчикам
сплетен и любителям интриг.
C учетом “отягчающих обстоятельств” – ухуд-
шающейся экономической ситуации в стране, все
указанные меры требуют многократно усиленной
проработки с большей отдачей, так как моббинг в
педагогической среде, над которой нависла угроза
не только уменьшения нагрузки, но и сокращений,
может принимать массовые масштабы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Дагаева E. Осторожно, моббинг! // Управление персо-
налом. – 2005. – №7. – С. 52-54.
2. Дружилов С. А. Профессиональные деформации как
индикаторы дезадаптации и душевного неблагополу-
чия человека // Сибирский педагогический журнал. –
2010. – № 6. – С. 171-178.
3. Дружилов С.А. Проблемы моббинга на кафедре в ус-
ловиях реформирования вуза // Высшее образование в
России. – 2011. – № 6. – С. 118-122.
4. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем ме-
сте и методы его преодоления – X.: Издательство Гума-
нитарный центр, 2007. – 368 c.
5. Пакулина С.А. Преодолевающая адаптация в условиях
моббинга в педагогическом коллективе. [Электронный
ресурс]  // Режим доступа: URL:  http:  //www.edit.muh.
ru/content/mag/trudy/03_2010/07.pdf (дата обращения
10.02.2015)
6. Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing,
Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd Edition
2005, Civil Society Publishing. Ames, IA.