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En éste escrito se hace una análisis de los tres pasos de Gung-Ho a la carga,
describiendo de que se trata cada paso.
DESARROLLO
De igual forma el estilo de la ardilla nos lleva a trabajar en conjunto y con una
meta compartida, si todos dentro de la empresa conocen hacia donde va la
empresa, que es y cuales son sus valores los resultados serán hacia una misma
dirección que es la meta en común de la organización.
En una ocasión tuve la oportunidad de trabajar en una empresa dedicada al
refurbish, llamada IQ Electronics, cuando entre me comunicaron que querían que
tratara la comunicación interna, cuando comencé a evaluar e investigar, me di
cuenta que todo el problema yacía en la actitud de los empleados hacia el
trabajo. La empresa consistía de 281 empleados y 5 departamentos, cada uno
con su jefe, el cual reportaba a dirección los resultados obtenidos. Al leer el libro
me identifique mucho con Peggy, pues de igual forma me sentía como
desubicada y rechazada, pues como se sentían observados y no me conocían. Fue
entonces cuando decidí presentarme con cada departamento y realizar mi
investigación del porqué su actitud era negativa hacia el trabajo.
El resultado que obtuve fue increíble pues me di cuenta de que ninguno conocía
realmente su empresa, no conocían la importancia de su trabajo, no sabían los
logros que habían logrado ya sea personales, de área y de la propia empresa. Fue
entonces cuando decidí, comenzar una campaña de reforzamiento acerca de la
empresa. Primero comencé enseñándoles la historia de la empresa, su visión su
misión sus valores, qué hacíamos, qué impacto tenía la empresa en el mundo,
una visión general de la empresa. Después me fui por áreas, les explicaba que
hacía su área la importancia que tenía su área en el proceso del producto, los
beneficios que brindaba hacer correctamente el trabajo, lo importante que era
utilizar el material adecuado, de igual forma los beneficios que tenía para su salud
el utilizar el equipo. Una vez que conocían su área, les informaba también de lo
que hacían los demás departamentos y la importancia que estos tenían en el
desarrollo del producto.
Pero no nos quedamos ahí seguimos adelante con el estilo del castor. El estilo del
castor nos habla de la importancia que tienen los jefes en los empleados, de la
“libertad” que el jefe le debe de dar al empleado para ejercer su trabajo, siempre
y cuando este cumpla con el y de forma correcta por medio de las reglas y los
valores; como decía Andy, el jefe es el entrenador y los jugadores son los
empleados, las líneas son las regalas y los valores que deben de seguir para
realizar el trabajo que es la pelota y anotar.
Pero al igual que en el libro una vez que logramos esto debíamos de reconocerles
su trabajo, y es aquí cuando entra el don del ganso. El don del ganso se basa en
la motivación hacia los empleados, eso que te mueve y que te lleva a realizar una
acción. Las felicitaciones y reconocimientos hacia los empleados pueden ser
activas o pasivas. Las activas son en las que les reconoces abiertamente que han
realizado bien su trabajo, y las pasivas son aquellas que das cuando están
realizando un trabajo, es la supervisión del trabajo, al mismo tiempo que felicitas
por su buen desempeño y por su esfuerzo al realizarlo. En las segundas se puede
dar la oportunidad de corregir algún error, dando retroalimentación y felicitando
por su esfuerzo.
En la empresa una vez que obtuvimos mejores resultados los dábamos a conocer
en cada departamento por medio de gráficas individuales, así como en el
pizarrón general dábamos a conocer su logro como departamento. Cuando el
logro era personal y muy bueno se daba a conocer por medio del vocero de la
empresa y se daba su nombre, el área del departamento al que pertenecía y su
logro. Después implementamos festejar a final de mes con un pastel, el
cumpleaños de los empleados que cumplían en ese mes, dando a conocer el
nombre de cada uno al comenzar la jornada.
CONCLUSIONES