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MAYO 2003
GOBIERNO DE CHILE
SERVICIO NACIONAL
DE LA MUJER
Presentación 4
Introducción 6
1. ¿Qué entendemos por conciliación trabajo-familia? 7
2. ¿Por qué promover e implementar medidas para la conciliación 9
trabajo-familia?
3. Desarrollo de una estrategia de conciliación trabajo - familia 14
y generación de un plan de acción.
4. Algunas preguntas frecuentes en la práctica 17
5. Casos y testimonios de empresas 20
6. Bibliografía 24
Presentación
Presentación
En el marco de las profundas transformaciones sociales, culturales y
económicas de las últimas décadas, el equilibrio entre el trabajo y la vida
familiar aparece como un aspecto fundamental para mejorar la calidad de vida
de las personas, y por lo tanto, un factor a considerar en la responsabilidad
social de las empresas. Las posibilidades de expansión de los mercados
a los que acceden las organizaciones empresariales en nuestro país,
suponen que ellas busquen innovar, acercándose a los exigentes parámetros
internacionales.
La “nueva” empresa
Un estudio realizado en julio del 2001 por Acción Empresarial, reveló que
el buen clima laboral, la calidad de vida (equilibrio entre vida personal y
trabajo) e imagen de excelencia, fueron las características mas votadas por
los estudiantes de pre y post grado encuestados, cuando fueron consultados
sobre sus prioridades al momento de elegir un lugar para trabajar.
Los datos muestran que los países que así lo entienden, son los que más
logros y adaptabilidad pueden mostrar en el ámbito de las empresas y sus
trabajadores/as.
De acuerdo a la amplia literatura existente en el tema, se pueden identificar una gran diversidad
de medidas de conciliación trabajo-familia. En esta guía, se han ordenado y clasificado en
cuatro grupos de medidas que pueden ser implementadas en las empresas:
Sobre la base de estudios reali- También se han observado ciertas cas y desarrollo de carrera. De otra
zados fundamentalmente en el condiciones organizacionales bajo manera no habría incentivo para
extranjero, se observa un conjunto las cuales las políticas de conci- adquirir competencias adiciona-
de características que comparten liación trabajo-familia obtienen les. Como la empresa depende de
la mayoría de las empresas que mayores niveles de productividad. estas habilidades, puede utilizar
deciden implementar una estrate- (Konrad & Mangel, 2000). En gene- políticas de conciliación trabajo-
gia de conciliación trabajo-familia ral son empresas que: familia tanto para retener como
integrada a sus negocios. para conseguir esfuerzos adicio-
Tienen un alto porcentaje de nales de sus empleados.
Una organización comprometida empleados profesionales. Su alto
con el concepto trabajo-familia costo, valor y escasez justifica los Tienen un alto porcentaje de
(Creating a Work-Life Balance, A costos de implementar este tipo mujeres. Los conflictos trabajo-
Good practice guide for employers, de políticas. familia son mayores para las muje-
Sept. 2000): res, con lo cual las políticas ten-
Tienen una fuerte inversión en drán un mayor impacto en estos
Reconoce que las prácticas efica- formación de habilidades específi- casos.
ces de conciliación trabajo-familia
benefician a la organización y a sus
empleados.
los/as empleados/as
La implementación racional de políticas de conciliación tra-
bajo-familia en las organizaciones puede generar múlti-
ples beneficios que impactan tanto en los trabajadores
como en las propias empresas. A continuación nos referi-
mos a algunos de los aspectos más difundidos y estudia-
dos entre la comunidad internacional.
No todos los gerentes, empleadores y ejecutivos de Recursos Humanos A continuación presentamos una
deberán preparar una evaluación económica, esto dependerá de forma de evaluar qué actividades
cada situación individual. Pregúntese lo siguiente: está haciendo y qué otras quisiera
• ¿Cuál es el objetivo del proyecto? ¿Cuáles son las necesidades del intentar. La lista de verificación que
personal? ¿Desarrollar un programa o medidas de equilibrio trabajo- se ofrece no es una herramienta
familia? ¿Revisar políticas de conciliación trabajo-familia que hoy definitiva de diagnóstico, pero
tiene la empresa, o una combinación de estos factores? El enfoque puede ser usada para tener una
escogido dependerá de lo que está tratando de hacer. idea de dónde está su organización
en relación con desarrollar, imple-
• ¿Es necesario desarrollar una justificación económica para convencer mentar o comunicar una estrategia
a la gerencia general acerca de la importancia de las medidas de de conciliación trabajo-familia.
conciliación trabajo-familia o ya cuenta con su apoyo? En empresas Mientras más respuestas afirma-
pequeñas, donde usted mismo toma la decisión, puede no ser tivas tenga, estará en una mejor
necesario, sino más bien examinar los costos y beneficios de la posición de satisfacer las nece-
implementación de estas prácticas. sidades de conciliación trabajo-
• ¿Existen otros procesos relacionados de los cuales se puede familia de sus empleados. Además,
obtener información para el análisis económico? Las actividades de muchas de las ideas que se pre-
planificación de las medidas de conciliación trabajo-familia pueden sentan son acciones que puede
ser incluidas en el diseño de Recursos Humanos. Si bien es cierto implementar para que su organi-
que el enfoque de estos procesos no es exclusivamente el tema de zación pase a un estado de mayor
conciliación trabajo-familia, pueden contener componentes que pro actividad en el ámbito de con-
lo mencionen. ciliación trabajo-familia.
Programas
empleados se queden en la casa con groups con empleados para conocer acerca de sus nece-
Actitudes y Cultura
sus hijos ante un evento de emer- sidades y deseos de equilibrar trabajo y vida familiar.
gencia médica o cuando fallan los
sistemas de cuidado habituales. Nuestra organización tiene una política o programa
formal de conciliación trabajo-familia.
Las jefaturas están conscientes de
la necesidad de los empleados de Nuestra organización ofrece o tiene pensado ofrecer alguno
manejar sus cargas de trabajo de de los siguientes programas:
una forma que les permita participar • Iniciativas de cuidado a dependientes (extras a lo legal),
activamente en sus vidas personales. tales como servicios, convenios o información para niños
o personas de la tercera edad, ayuda financiera o jardín
Las jefaturas son flexibles en cuanto a infantil en el lugar de trabajo.
las horas laborales para poder ayudar • Manejo del estrés.
a que sus empleados equilibren sus • Acuerdos de trabajo flexible (trabajo desde la casa,
actividades de trabajo y familia. semanas de trabajo comprimidas en menos días, horario
móvil de inicio o término de la jornada de trabajo).
Las jefaturas apoyan el equilibrio tra- • Reducción del tiempo de trabajo (compartir un trabajo,
bajo-familia y lo demuestran ya sea retiro gradual, media jornada, sistema de trabajo por
conversando el tema o incentivando objetivos).
que sus subordinados utilicen las polí- • Vacaciones y otros beneficios (permisos sin goce de
ticas que concilian estos aspectos. sueldo, permisos por nacimiento de hijos, flexibilidad en
las vacaciones).
Uno de los criterios para promover
o contratar posiciones de jefatura es Nuestra organización monitorea el uso de los programas
un entendimiento de la importancia y de conciliación trabajo-familia.
compromiso de las medidas de conci-
liación trabajo-familia tanto para ellos Los programas de conciliación trabajo-familia están relacio-
como para sus subordinados. nados a estrategias de reclutamiento y retención, objetivos
del negocio e iniciativas de desarrollo organizacional.
Nuestra organización ha desarrollado
mediciones para evaluar la capacidad Nuestra organización participa en seminarios de conciliación
de jefaturas y subordinados de crear trabajo-familia, comités u otro tipo de iniciativas para
un ambiente de trabajo de apoyo. aprender de experiencias de otras empresas.
Como resultado de la consulta, No instituya una política sin considerar primero qué más puede hacerse
determine qué opciones de conci- para aumentar el potencial para el éxito y por impulsar el cambio cultural
liación trabajo-familia se ajustan que quiere alcanzar.
mejor a su empresa, ya que algu-
nas pueden no acomodarse a la Examine y proponga soluciones a otros procesos organizacionales
empresa y otras pueden no ser que puedan afectar la cultura interna. Para que sus nuevas políticas
realistas desde un punto de vista o programas sean exitosos, quizá deba ajustar los demás procesos
económico. organizacionales y de recursos humanos para ser consistente con sus
nuevas medidas de conciliación trabajo-familia. Por ejemplo, puede
ser necesario adaptar las evaluaciones de desempeño para poner más
énfasis en la calidad del trabajo en vez de la cantidad de horas trabajadas
en la oficina.
5 Lanzamiento e 6 Revisiones y
implementación evaluaciones
Difunda las medidas de concilia- Revise sus medidas de concilia-
ción en el trabajo. Es fundamental ción trabajo-familia. Consulte a
informar a los empleados de los los empleados y sindicatos para
beneficios disponibles y explicar determinar qué prácticas instau-
qué opciones han sido implemen- radas son efectivas y qué ajustes
tadas incluyendo los resultados deben hacerse. Haga seguimiento
esperados. Asegúrese de incorpo- a los empleados y jefaturas para
rar a la gerencia en su estrategia determinar su nivel de satisfacción
comunicacional. con las nuevas prácticas y monito-
ree el uso regular para medir el
Antes del lanzamiento definitivo éxito del programa.
puede ser interesante hacer un
piloto que permita introducir
correcciones de acuerdo a la expe-
riencia.
¿ ¿Es verdad que este tema afecta ¿ ¿Qué pasa con las empresas pequeñas o
principalmente a las mujeres? medianas?
Las prácticas que mejoran el bienestar y la salud Es mucho más fácil medir y establecer beneficios
del personal, refuerzan el compromiso y apoyan asociados a la implementación de iniciativas que
a las familias, impactan positivamente a todos en concilian los aspectos de trabajo y familia en
la organización (empleados, hombres y mujeres, grandes empresas. Se sabe menos acerca de los
clientes, familias y a la comunidad). En algunas beneficios y desafíos en las pequeñas.
organizaciones, son las mujeres las que han insistido
por la existencia de medidas que concilien el trabajo Sin embargo, estudios efectuados en Canadá,
y la familia. Fundamentalmente porque ellas en por el Centre for Families, Work & Well-Being
nuestra sociedad aún son las principales responsa- (1999-2000), indican que las empresas pequeñas
bles de los hijos, de los problemas de salud y de ven las iniciativas que concilian los aspectos de
la administración de la casa (compras, comidas, trabajo-familia como algo importante y funda-
problemas domésticos), además de generar ingresos mental para el éxito de su negocio y la relación
para su familia. con sus empleados. Sobre el 80% de estas peque-
ñas empresas ha implementado al menos un
Hombres y mujeres, en todos los niveles de la organi- arreglo de trabajo flexible para sus empleados, la
zación, están buscando maneras de poder lograr un mayoría informalmente definido, como el darle a
mejor equilibrio entre el trabajo y su vida personal. elegir a las personas cuándo trabajar, usualmente
Internacionalmente, por décadas, las mujeres han fuera de los horarios normalmente establecidos.
estado pidiendo un mayor equilibrio trabajo-familia Esto implica que pueden variar sus horas de
que les permita ser trabajadoras más productivas y inicio, término y horarios de pausa cada día. La
buenas madres. Pero los hombres han sido excluidos alternativa más común es la de tiempo flexible.
de este proceso. Ahora, los padres también quieren Adicionalmente, se realizó un focus group con
acceder a un mayor equilibrio en este ámbito. Hay dueños de empresas en cinco ciudades para
un número creciente de padres que se involucran en discutir qué prácticas resultan y qué desafíos
tareas que antes se consideraban sólo de mujeres. En enfrentan en el intento de apoyar a sus emplea-
un estudio realizado en Estados Unidos, un 26% de los dos. Las conclusiones mostraron que en la mayo-
hombres con hijos menores de 13 años dijeron que ría, la flexibilidad se determina de acuerdo a
sacrificarían su avance profesional por alternativas las necesidades de los empleados versus políti-
que concilien su trabajo y familia, y el 60% de los cas formales. Se observó, además, que muchos
padres (de ambos géneros) dicen sentir un conflicto dueños de negocios pequeños lo ven como un
significativo entre las demandas de sus trabajos y el equipo, tratan de crear un ambiente familiar, y
tiempo que pueden pasar en sus casas. Estas cifras luchan por mantener su empresa como un buen
demuestran que los padres que trabajan, así como lugar para trabajar. Por otro lado, destacaron lo
las madres, necesitan ayuda en lograr un equilibrio importante de evaluar y tomar medidas razona-
entre su trabajo y su familia. bles ya que las empresas pequeñas pueden verse
especialmente afectadas si algún empleado no
¿Este tipo de medidas es difícil de evaluar en está presente en el lugar de trabajo cuando se le
¿ requiere. Así, estos empresarios buscan construir
la última línea?
Muchas empresas tienen acceso a estadísticas confianza con vigilancia, preocupándose de que
sobre cómo sus políticas trabajo-familia afectan los no haya abuso. Finalmente, señalan algunas
resultados de última línea. A través de encuestas prácticas innovadoras tales como viajes para las
de opinión entre sus empleados, grupos focales familias, celebración de cumpleaños, servicios
y pilotos, la gerencia conoce acerca de que los de limpieza a domicilio, y apoyo con los compu-
empleados con menores conflicto trabajo-familia, tadores de la casa.
sufren menos estrés y ansiedad de hacerlo todo, y
son más capaces de concentrarse en sus trabajos
y sus clientes.
He ganado en pasar más tiempo con mis hijos, puedo realizar otras actividades que me interesan,
como deportes, participar en las actividades de los colegios de mis hijos, conocer otro tipo de
personas – persona que trabaja 3⁄4 jornada.
Tengo muchos roles y con esta nueva jornada los he podido conciliar mejor, antes estaba más
estresada. Hoy siento que tengo bastantes responsabilidades en el trabajo y la casa, pero que la
medida se justifica plenamente – persona que trabaja 3⁄4 jornada.
He obtenido niveles de eficiencia mayores, ya que cumplo con mis objetivos en menos tiempo
– persona que trabaja 3⁄4 jornada.
No se ha visto afectada la relación de trabajo con sus colegas, ya que cuando es necesario ubicarla,
es posible. El sentimiento es que le conviene a la empresa – opinión de colega.
Es una herramienta fundamental de retención que permite a las personas poder acercar los
intereses del trabajo y de la casa – opinión de jefatura.
Me ha cambiado la vida. Antes estaba estresada tratando de conciliar mis roles de madre y
profesional – persona que trabaja 1⁄2 jornada.
No tomo café – persona que trabaja 1⁄2 jornada.
Es altamente productiva ya que hace rendir su tiempo – opinión de colega.
Me puedo relajar más en mi tiempo libre y ser más productivo cuando trabajo – persona
que trabaja desde su casa.
Siento que ha aumentado mi concentración, creatividad y productividad al trabajar desde la casa
– persona que trabaja desde su casa.
Empresas Socias
R
Nuestra Misión:
El Servicio Nacional de la Lograr que todo el aparato público, desde el
Mujer es el organismo creado Ministerio más importante al más pequeño
por el Gobierno de Chile de los servicios –incluyendo los Gobiernos
para promover la igualdad de
regionales, las municipalidades, las empresas
oportunidades entre mujeres
y hombres. estatales– consideren los intereses específicos
de las mujeres en su planificación, presupuesto,
estadísticas y acciones.