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Petroquímica capta talentos realizando programa de trainees

Patrícia Bispo
Captar talentos humanos e acelerar a preparação e prática dos profissionais, cuja
formação destina-se a antecipar e integrá-los às mudanças que a empresa enfrentará no
desenvolvimento do seu negócio. Esta tem sido a filosofia adotada pela Copene -
Petroquímica do Nordeste S/A - situada no Pólo de Camaçari/BA e que desde 1995,
resolveu investir na capacitação de talentos, criando um estruturado programa de trainees.
O resultado desde trabalho revela-se na contratação de 55 profissionais de nível superior
que hoje, atuam nas áreas de Engenharia Química, Engenharia Mecânica, Engenharia
Elétrica, Química, Administração, Economia e Biblioteconomia.
Atualmente, o programa de trainees da Copene vem sendo coordenado pelos
economistas Francisco Dominguez e Emanuel Salgado. A empresa resolveu investir na
capacitação de talentos graças a uma decisão estratégica da organização. "Nós acreditamos
que no futuro, os novos talentos serão os responsáveis pelo sucesso da empresa. Há algum
tempo, a maior parte das contratações da Copene tem sido feita através dos programas de
trainees e de estágios", revela Dominguez.
Ele afirma, ainda, que estes programas têm o objetivo de facilitar o processo de
incorporação da cultura e da dinâmica organizacional, otimizando os processos de
aprendizado, bem como da atividade após o treinamento do profissional. A estratégia de
descobrir novos talentos da Copene, comenta Dominguez, visa a reduzir a distância
existente entre a formação acadêmica, a vida profissional e a realidade empresarial.
Processo - Para atrair os melhores candidatos a Copene realiza processos seletivos
junto às universidades ou diretamente no mercado buscando candidatos recém-graduados
ou pós-graduados. Além disso, os colaboradores da própria empresa também podem
participar do programa.
O processo seletivo envolve profissionais de RH e psicólogos contratados. Na prática,
os processos seletivos disponibilizam modernas técnicas para identificação de potenciais
que compreendem: avaliação curricular; avaliação do histórico escolar; dinâmicas de grupo;
entrevistas com gerentes, profissionais de RH ou responsáveis por outras áreas da empresa
- de acordo com a formação do profissional e avaliação psicológica. "Já a escolha dos
contratados é de responsabilidade dos gerentes que participam das dinâmicas e das
entrevistas", salienta Dominguez.
Para garantir a qualidade e o sucesso do processo seletivo, a empresa investe em
ações de recrutamento, marketing interno e externo. Os candidatos que buscam uma
oportunidade para se tornar um trainee, devem atender a algumas exigências como, por
exemplo, ter idade máxima de 25 anos ou de 27 para os que possuem mestrado, falar
fluentemente inglês e ter características definidas de bom nível de formação
educacional/cultural, habilidade para trabalhar em equipe, iniciativa, criatividade, dinamismo,
capacidade de síntese/objetividade, comunicação, estabilidade emocional, potencial de
decisão e visão sistêmica.
Trainee - Os trainees da Copene são contratados como empregados, no cargo
correspondente à sua formação acadêmica e passam por um período de aprendizado de 15
meses. Dependendo da formação do trainee, são eleitos orientadores em cada área da
empresas que aconselham e acompanham as atividades, comportamento, hábitos,
trabalhos, pesquisas, estudos e projetos dos profissionais em treinamento. "Além disso, o
orientador participa da avaliação do trainee e acompanha o programa junto com a área de
RH", salienta o responsável pelo programa.
É fundamental destacar que a contratação é precedida de uma reunião com os
orientadores, coordenada pelo RH com o objetivo de alinhar as percepções sobre os
trainees e o próprio programa. Nos primeiros dias, os profissionais passam por um programa
de integração que compreende apresentações sobre a estrutura administrativa da empresa,
Copene - produtos e clientes, segurança industrial, benefícios, rotinas de pessoal, cargos e
salários, sistemas informatizados, planos de carreiras e visitas à petroquímica.
Durante as outras etapas do programa, o trainee passa por um ou mais órgãos da
empresa para complementar a capacidade teórica e prática, através de exercício da
competência técnica obedecendo a um plano de desenvolvimento elaborado para cada
formação/área. Este plano de desenvolvimento, explica Dominguez, é o instrumento básico
de orientação e constitui um conjunto sistematizado de atividades a serem desenvolvidas
pelo profissional.
Periodicamente a empresa agenda eventos intitulados de "Institucionais", onde os
trainees têm a possibilidade de aprender um pouco mais sobre a Copene e as áreas onde
nem todos terão a oportunidade de passar. A iniciativa agenda visitas a clientes e a
fornecedores, buscando oferecer uma visão sistêmica do negócio.
Nesta etapa também são realizadas avaliações periódicas que envolvem gerentes,
gestores, facilitadores ou orientadores sob a coordenação do Departamento de Recursos
Humanos. "Os objetivos dessas avaliações são o de acompanhar o desenvolvimento do
trainee, proporcionar feedback e orientação, avaliação da performance, análise do perfil,
subsidiar a definição da possível área de aproveitamento e definir a manutenção do trainee
no programa", finaliza Francisco Dominguez.

FONTE: Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/2489/


petroquimica-capta-talentos-realizando-programa-de-trainees.html> Acesso em: 24 Mai.
2010.
Indicação de candidatos por parte de funcionários
Sílvia Fernanda Bueno
Muitos profissionais se questionam sobre a importância e a definição correta sobre o
que vem a ser a indicação de candidatos por parte de funcionários. A busca por profissionais
pode ocorrer através de recrutamento interno, externo ou misto.
Quando pensamos em recrutamento interno nos referimos às promoções, aos planos
de carreira, às avaliações de desempenho e de potencial, e que apresenta vantagens e
desvantagens que todos já conhecemos - não há renovação, porém há valorização dos
recursos humanos já conhecidos e integrados ao sistema organizacional.
Ao se falar em recrutamento externo buscamos no mercado desconhecido mão-de-
obra qualificada que venha a preencher as necessidades da organização. Porém para suprir
as exigências e as necessidades de cada organização, muitos profissionais de Recursos
Humanos utilizam o recrutamento misto. Este, por sua vez, nada mais é do que a união de
vantagens dos dois modelos de recrutamento que podem e devem ser usados ao mesmo
tempo. Mas a união de vantagens, com certeza, também trará união de desvantagens. Por
isso, é de fundamental importância que o profissional para atuar nesta área seja conhecedor
das necessidades, urgências e cultura da organização a fim de amenizar e acelerar o
processo de recrutamento.
Porém uma situação que nos pega sempre de surpresa é a indicação de candidatos
por parte dos funcionários. O famoso "QI", quem indicou, é um fator de bastante relevância
no processo de recrutamento e seleção. Algumas empresas radicalizam ao dizer que não
aceitam indicações, outras aceitam e fazem deste instrumento um banco de currículos
bastante variado e extenso.
Podemos buscar de uma indicação um comprometimento de quem a fez para que o
desempenho do candidato e futuro colaborador seja também avaliado pela pessoa
responsável pela indicação e esta seja co-autora e co-responsável pelos atos,
comportamentos e permanência ou não de seu indicado.
A pessoa indicada com certeza já conhecerá algumas informações, cultura,
exigências, direitos e deveres que a empresa proporciona e exige de seus colaboradores.
Portanto, se realmente deseja fazer parte deste novo mundo repleto de particularidades é
porque se identifica com a filosofia da empresa.
Em contrapartida, podemos nos sentir pressionados a admitir esta ou aquela pessoa,
dependendo de quem está indicando, não existindo com isso um processo de recrutamento
e seleção. Forma-se também, o que dizemos na linguagem popular, as "panelinhas" que são
grupos de pessoas que se relacionam fora da empresa e acabam trazendo para a área
profissional reflexos fortes desse envolvimento. Podendo até surgir formas de proteção, de
prestígio e oferecimento de privilégios que outras pessoas, sem "QI", jamais teriam. Isso se
caracteriza e se reafirma também através de promoções salariais e de cargo fora da hora ou
sem realmente agregar valores para tal.
A empresa como um todo deve ter uma política de recrutamento e seleção bem
definida e rígida, como também para a realização de promoções, para que não ocorram
injustiças, gerando desmotivação por aqueles que já fazem parte da organização e
principalmente para que não fuja do controle virando uma "bola de neve" e enxurrada de
indicações.
Como vantagem temos a renovação do quadro de funcionários, novas tendências,
novos perfis, sangue novo, para contribuir com a organização em busca da concretização de
seus objetivos e metas. Todas essas vantagens se o novo colaborador não vier e apresentar
os mesmos vícios dos atuais colaboradores.
Porém, o que gostaríamos na realidade é chegar a uma definição: a indicação de
candidatos por parte de funcionários é uma forma de recrutar externa ou internamente? É
uma ferramenta positiva ou negativa?
Difícil responder, não acha? Precisamos, na verdade, avaliar o grau de
amadurecimento da empresa a fim de se verificar sua maturidade para tal procedimento.
Podemos dizer na verdade que se trata de uma forma mista de se buscar profissionais, pois
usamos indicações internas para escolher e buscar pessoas externas, oriundas do mercado,
que podem contribuir com idéias e sugestões por já conhecer através da informalidade como
se encaminham as atividades dentro da empresa.
Por isso, o profissional de Recursos Humanos deve ser uma pessoa qualificada,
centrada, neutra, que não tenha qualquer forma de preconceito e propensão para beneficiar
esta ou aquela pessoa; tendo diariamente flexibilidade para as exigências e as mudanças
que as organizações atuais exigem.

FONTE: Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4293/


indicacao-de-candidatos-por-parte-de-funcionarios.html > Acesso em: 24 Mai. 2010.
Seleção diferenciada
Patrícia Bispo
Quem trabalha em Recursos Humanos sabe muito bem que uma das grandes
preocupações da área é o recrutamento e a seleção de profissionais qualificados e que
agreguem valor ao negócio. Se um processo seletivo tradicional já não é uma tarefa fácil,
imagine quando esse envolve um público como portadores de necessidades especiais. Isso
ocorre porque nem todos os selecionadores estão qualificados ou se sentem realmente
aptos para realizar esse trabalho e, como conseqüência, acabam contratando um
profissional que não se enquadra ao perfil da vaga disponível. Foi pensando nisso, que a
Transportadora Rodonaves resolveu investir na qualificação da área de RH.
Em novembro de 2005, a transportadora Rodonaves completa 25 anos de existência.
Presente nos Estados de São Paulo, Minas Gerais, Paraná, Goiás, Mato Grosso do Sul,
Santa Catarina, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e no Distrito Federal, a organização conta
com uma frota de 800 veículos. A empresa é uma das maiores empregadoras de Ribeirão
Preto, com 664 colaboradores na matriz. Em todas as unidades e filiais, gera mais de 2,5 mil
empregos diretos e indiretos. Em 2004, a Rodonaves apresentou um crescimento de 38%,
resultado da expansão dos negócios, do investimento em capacitação de seus
colaboradores e da abertura de novas unidades.
Um desses investimentos começou no início de 2005 e teve como principal objetivo
qualificar a área de RH para realizar um estruturado processo de recrutamento e seleção de
portadores de necessidades especiais (PNE). Segundo Eloá Biotti, analista de RH da
Rodonaves, a iniciativa de treinar o RH nesse campo específico também surgiu porque a
empresa está passando por um processo interno, onde os PNE serão selecionados para
assumir funções na organização.
"Não queremos contratar os portadores de necessidades especiais apenas para
cumprir uma cota e praticar assistencialismo. Queremos recebê-los de forma planejada para
que se sintam capazes de atuar no mercado de trabalho", ressalta, ao acrescentar que a
proposta da Rodonaves é de inclusão social, mas para isso é preciso receber esse público
de acordo com suas potencialidades produtivas. Com isso, a empresa pretende quebrar
preconceitos internos e, ao mesmo tempo, estar preparada para exigir produtividade de
todos, com uma empresa faz com qualquer outro colaborador.
Para capacitar a área no processo de recrutamento e seleção de PNE, o primeiro
passo da empresa foi escolher uma analista de RH, que atuava direto em R&S, para
participar de um curso externo. Depois disso, a área de Recursos Humanos fez algumas
adaptações das metodologias já existentes no mercado para atender às próprias
necessidades e, com isso, o profissional treinado passou a atuar como um multiplicador
interno. Agora, esse treinamento é realizado junto às gerências de cada departamento, para
que esses multipliquem a experiência para as equipes de trabalho.
Vale ressaltar que o curso voltado para R&S de portadores de necessidades
especiais possui um conteúdo muito amplo, incluindo o estudo das leis e suas implicações
legais. Além disso, são abordados aspectos práticos da contratação, que nada mais é que a
adaptação dos portadores nas funções e nos departamentos onde irão exercer suas
atividades. Eloá Biotti chega a destacar que os portadores, geralmente, têm problemas em
sua adaptação, pois enfrentam preconceitos e barreiras desde o começo de suas vidas. Por
conta disso, muitos contam com curto tempo de estudo e, por conseqüência, pouca
qualificação profissional.
"Nosso curso é voltado para o entendimento dessas questões e, diante disso, para a
procura de cargos onde existe possibilidade de adaptação, para investimento interno
direcionado à qualificação dessas pessoas e para o trabalho de preparar os colaboradores
do mesmo departamento, a fim de que esses possam receber os portadores de
necessidades especiais e, nesse caso, estamos falando de quebrar paradigmas e
preconceitos", explica a analista de Recursos Humanos.
Quando questionada sobre o diferencial existente entre um processo seletivo
tradicional e um realizado para selecionar um portador de necessidades especiais, Eloá
Biotti, afirma que normalmente a empresa procura fazer o processo o mais próximo possível
dos que são realizados com os demais colaboradores da empresa. No entanto, um cuidado
torna-se indispensável: checar o tipo de deficiência apresentado, pois em alguns casos
acontece a impossibilidade do desempenho em determinadas funções da empresa.
Sobre as ferramentas utilizadas na seleção de PNE, a analista de RH da Rodonaves
comenta que são utilizados os mesmos recursos dos demais processos seletivos. Dentre
esses, ela cita as dinâmicas de grupo e os testes psicológico e situacional, com algumas
poucas adaptações. E exemplifica que para os portadores de deficiência auditiva, o
selecionador aplica uma atividade como montar um produto, porque nesse caso não é
possível pedir para as pessoas fazerem uma apresentação. "Assim, vamos adaptando
nossas ferramentas para esse tipo de recrutamento e seleção. Além disso, nossa idéia é
colocar alguns profissionais de R&S para aprenderem a linguagem dos sinais. Inclusive, já
estamos procurando alguns cursos com essa finalidade", afirma.
Apesar de ainda estar no início o curso já começa a apresentar resultados, pois ao abordar o
tema a área de RH percebe que existem conceitos enraizados e errados sobre os PNE. Ela
reforça que todos que integram a empresa precisam se adaptar à convivência tanto quanto
eles, os portadores, necessitam se acostumar com o convívio num mundo muito pouco
preparado para recebê-los.
Sobre as vantagens de se contratar portadores de necessidades especiais, a analista
de RH da Rodonaves diz que as empresas sabem que existe uma lei que as fazem admitir
esses profissionais (Lei de nº 8.213/1991 - determina que empresas, com mais de 100
funcionários, devem destinar 2% de suas vagas aos portadores de necessidades especiais).
No entanto, as organizações podem cumprir essa exigência de forma adequada, sem
assistencialismos, que normalmente tornam essas pessoas improdutivas, prejudicando a
empresa e a inserção correta no mercado de trabalho. Por outro lado, quando existe uma
contratação realizada de forma correta, e a inclusão dos portadores acontece de maneira
produtiva, estão sendo quebradas barreiras. "Isso aumenta a socialização dessas pessoas
na comunidade, pois o trabalho é um meio de convívio e afirmação social", resume.
Os benefícios - Ao ser perguntada sobre os benefícios que a contratação de
portadores de necessidades especiais traz à Rodonaves, Eloá Biotti, cita uma experiência
bem positiva vivida pela empresa e que foi um incentivo para a continuidade do curso. No
transbordo, setor de carregamento e descarregamento de caminhões, há alguns portadores
de deficiência auditiva e o desempenho desses chega a ser superior ao dos demais
trabalhadores. Isso porque eles são mais atenciosos na conferência da carga. Esse tipo de
situação trouxe conseqüências muito positivas, como o reconhecimento dos colegas de
trabalho e dos superiores. Dessa forma, a empresa reforçou a visão de que é necessário
encaixar os portadores de acordo com suas limitações naturais e de uma maneira em que
possam se mostrar produtivos. "Isso é bom para a empresa, bom para a inserção, a
sociedade e para o fortalecimento da auto-estima dessas pessoas", finaliza, ao acrescentar
que além do transbordo, os PNE também atuam em RH e no Centro de Processamento de
Dados da companhia
FONTE: Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/4270/
selecao-diferenciada.html> Acesso em: 24 Mai. 2010.
Nova oportunidade com a sociedade
Patrícia Bispo
Dar oportunidade para mostrar o talento profissional às pessoas que, por algum motivo
tiveram que prestar contas à Justiça, mas que estão ansiosas por uma nova chance e
desejam voltar ao convívio da família e da sociedade. Foi com essa proposta que a Weg,
maior indústria de motores elétricos da América Latina, criou o Projeto Novo Ser - uma
proposta voltada a oportumizar emprego para ex-presidiários. Essa ação, que começou em
2001, surgiu graças a uma iniciativa do Poder Judiciário que solicitou à empresa uma
parceria voltada para a inserção de ex-detentos no mercado de trabalho.
A Weg tem sua sede localizada em Jaguará do Sul, Santa Catarina, e também possui
unidades em Portugal, China, Argentina e México, sem mencionar as dezenas de escritórios
comerciais que se encontram pelo mundo. Além de motores elétricos, a organização conta
em seu portifólio, entre outros, a fabricação de tintas, geradores e componentes eletrônicos.
O quadro de colaboradores da organização é de aproximadamente 11.350 profissionais.
Segundo Telma Elita Delfino, assistente social da Weg, para participar do Novo Ser, o
candidato precisa atender a alguns requisitos. Dentre esses: ser um ex-detento do presídio
de Jaraguá do Sul, encaminhado pelo Poder Judiciário, e contar com uma referência da
assistência social do próprio sistema penitenciário. "Além disso, o candidato precisa mostrar
interesse em trabalhar na Weg e atender aos critérios da vaga disponível", complementa
Telma, ao acrescentar que geralmente os candidatos têm ensino fundamental (primeiro
grau) e médio (segundo grau). Hoje, o Projeto Novo Ser mantém cinco integrantes atuando
na Weg.
Antes de chegar ao recrutamento, o candidato recebe um encaminhamento das assistentes
sociais da empresa para poder participar do processo. "Vale salientar que ele conversa com
a área de serviço social da Weg, onde temos a oportunidade de conhecer a história daquela
pessoa e a partir daí, identificar qual vaga que ele poderá concorrer. Além disso, mantemos
uma conversa prévia para saber se o gerente da área requisitante irá aceitar o desafio de
aceitar um integrante do Novo Ser", ressalta Telma Elita.
Ao chegar ao recrutamento, o candidato participa de todo um processo como qualquer outro
profissional externo. Dessa forma, é preenchido um cadastro e marcado um dia para a
realização de alguns testes como, por exemplo, os de: inteligência não-verbal, cálculo e de
atenção concentrada. Depois do término desses, é agendado um horário para a realização
da entrevista individual com a psicóloga responsável pelas contratações da área operacional
da Weg. Nessa fase, são registrados dados pessoais, experiências profissionais e como o
candidato faz parte de um projeto social da empresa, geralmente ele comenta, durante a
entrevista, sobre o tempo que permaneceu preso e o que ocorreu durante essa experiência.
Logo em seguida, a área de seleção solicita uma redação do candidato.
Após essa fase, o profissional é encaminhado para a entrevista na área que oferece a vaga
e, muitas vezes, na oportunidade, realiza-se um teste prático. Caso seja aprovado, o
candidato se dirige ao serviço médico, para que sejam realizados os exames admissionais.
Se tudo estiver certo e a aprovação seja confirmada, o candidato faz a entrega dos
documentos solicitados pela organização. Depois de vencidas todas essas etapas, o
profissional participa de uma manhã de integração de um dia de Treinamento para Recém
Admitidos (TRA). Após todo esse processo, o candidato já como colaborador inicia suas
atividades na empresa.
Depois de selecionado e contratado pela Weg, o participante do Novo Ser passa a ter um
acompanhamento de um assistente social da empresa, a cada seis meses ou quando
houver necessidade por parte do próprio colaborador contratado. "É importante que o
colaborador tenha uma referência na empresa, onde ele possa contar. O assistente social
realiza quantos atendimentos forem necessários, para que aquele funcionário sinta-se bem
diante das circunstâncias que ele vivencia no dia-a-dia", comenta a assistente social da
Weg, ao destacar que os fatores mais observados são aqueles referentes à aptidão no
trabalho, à integração com equipe e às situações familiares. Vale ressaltar que a chefia da
área que ofereceu a vaga é envolvida nessa avaliação, pois o líder permanece com o
funcionário no cotidiano.
De acordo com Telma Elita, existe pouca rotatividade dos participantes do Novo Ser. Ela
argumenta que talvez isso ocorra pela poucas oportunidades de emprego formal que o ex-
detento tem ao seu alcance. Um fato que chama a atenção da Weg, é que quando um
colaborador é contratado através do Novo Ser, geralmente, observa-se que essa pessoa é
muito comprometida com o trabalho e veste a camisa da empresa.
Com relação às equipes que recebem o participante do Novo Ser, a assistente social afirma
que a empresa evita o estigma e para isso, cabe ao próprio profissional contar a sua história
de vida. "Isso também pode ocorrer em comum acordo do colaborador, onde o próprio líder
pode reunir o grupo e comunicar que o novo colega é um participante do Novo Ser", explica,
ao finalizar que a Weg acredita que aquela pessoa já pagou para a sociedade o que "devia",
ao cumprir sua pena, e que o trabalho é o início para aquele profissional se senta valorizado
ao fazer parte da sociedade e da família.
FONTE: Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/4257/
nova-oportunidade-com-a-sociedade.html> Acesso em: 24 Mai. 2010.
Idade mínima: 60 anos
Patrícia Bispo
Valorizar e oferecer uma nova chance de trabalho às pessoas da terceira idade. Esta
é a proposta do Grupo Pão de Açúcar que, desde outubro de 1997, implantou um programa
pioneiro no setor supermercadista brasileiro. Com mais de 334 lojas espalhadas pelo Brasil,
a rede emprega, atualmente, cerca de 800 idosos que atuam em funções de empacotador,
caixa e recepcionista.
O projeto voltado para a terceira idade começou no Pão de Açúcar da rua Teodoro
Sampaio(SP), loja que já realizava ações comunitárias com os idosos daquela região. O
período de experiência durou quatro meses e trouxe resultados bem satisfatórios: além de
serem assíduos e responsáveis, os funcionários mostraram-se atenciosos e amáveis com os
clientes.
A partir daí, a empresa oficializou o projeto, expandindo-o para outras lojas da rede.
Além de São Paulo, o programa também funciona no Rio de Janeiro, Distrito Federal, Minas
Gerais, Mato Grosso do Sul, Paraná, Ceará e Pernambuco.
A política de recrutamento, processo seletivo e contratação dos profissionais da
terceira idade acontece de forma prática. Segundo Lígia Martins, gerente de RH do Grupo
Pão de Açúcar, como a mídia sempre costuma divulgar as oportunidades que a rede oferece
aos idosos, a procura dos trabalhadores acaba ocorrendo espontaneamente. Por mês, cerca
de 100 trabalhadores com mais de 60 anos costumam se apresentar à empresa. Preenchem
um cadastro com nome, telefone e bairro onde residem. Quando a vaga surge numa loja
próxima à casa do candidato, o contato é feito rapidamente.
Quando contratados, todos os trabalhadores com mais de 60 anos passam pelos
mesmos processos e recebem os benefícios que qualquer outro funcionário da rede. Entre
estes, plano de saúde, bolsa de estudos, vale refeição, vale transporte e programas de
qualidade de vida.
A avaliação de desempenho feita para todos os funcionários do grupo, acontece
anualmente. Para as pessoas que trabalham nas lojas, existe ainda uma avaliação de
competência profissional da área de operação. Nestes casos, é realizado um
acompanhamento no próprio local de trabalho.
"Os funcionários da terceira idade são analisados também pelo ponto de vista do
cliente que por sinal tem dado total aprovação. Alguns chegam a afirmar que são melhor
atendidos por estes funcionários. O rede tem considerado, ainda, o profissional da terceira
idade como sendo o mais qualificado para atender ao público", destaca Lígia Martins.

FONTE: Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Materia/1605/idade-minima-


60-anos.html> Acesso em: 24 Mai. 2010.