Введение

Сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в

современном подходе к управлению организациями. Бюрократические,
авторитарные и технократические инструменты руководства в условиях
дефицита времени, информации и людей оказались по большей части
неэффективными. Современные теории организационного поведения
основаны на развитии личности и определении ее места в группе,
коллективе, обществе.
Поэтому дисциплина «Организационное поведение» предусмотрена
Государственным образовательным стандартом высшего
профессионального образования и входит в федеральный компонент для
специальностей «Менеджмент организации», «Государственное и
муниципальное управление», «Экономика предприятия и
предпринимательская деятельность».
Кроме того, переход современных организаций от планомерного и
поступательного развития к их ускоренному циклическому развитию
предъявляет новые требования к квалификации менеджера. В настоящее
время менеджер должен хорошо владеть разнообразными инструментами
управления, современными бизнес-технологиями и информационными
ресурсами, с использованием которых он может изыскать для своей
организации новые возможности развития и упрочить ее позиции в
будущем.
Современные технологии функционирования менеджмента будут
неэффективными при недостаточном уровне развития управленческих
навыков будущих специалистов. Поэтому на первые места в системе
управленческих дисциплин вышли те из них, которые формируют знания,
умения и навыки в области социологии и психологии управления, и в
первую очередь «Организационное поведение»
Настоящий практикум по организационному поведению содержит
восемь практических занятий, охватывающих системные,
организационные, управленческие, психологические и мотивационные
проблемы управления организационным поведением.
Главная задача этого учебного пособия – показать, каким образом
успех деятельности организации зависит от типа поведения ее
сотрудников, как оно регулируется в определенной системе
управленческих отношений, а также рассмотреть предназначение, роль,
место и специфику организационного поведения в системе поведенческих
и других наук; проследить историю возникновения и формирования
теории и практики организационного поведения; раскрыть основные
принципы и категории теории организационного поведения; обосновать

5
условия и основные направления формирования должного поведения
личности в группе и группового общения.

Занятие 1. Основные этапы развития теории и практики

организационного поведения
Цель занятия: Проследить историю возникновения и формирования
теории и практики организационного поведения (через систему тренингов-
умений).
Перечень умений

№
Умение Алгоритмы
п/п
Анализировать историю 1. Охарактеризовать обычаи и нравы первых
возникновения и развития общественных формаций.
регуляции поведения 2. Вычленить взгляды античных мыслителей на
1 поведение.
3. Раскрыть сущность классической и
административно-управленческой теории XIX-
начала XXвв.
Объяснить сущность 1. Охарактеризовать специфику
поведенческого направления поведенческого подхода к работнику, занятому
на производстве.
2
2. Раскрыть сущность теории «человеческих
отношении»

1. Теоретический обзор
Предыстория организационного поведения
Обычаи и нравы
На самых ранних стадиях существования человечества людям в
процессе борьбы за существование приходилось приспосабливаться к
окружающей среде, друг другу, складывающимся обстоятельствам и
должным образом вести себя. Постепенно формировались и
закреплялись целесообразные формы отношений и взаимоотношений. Так
появились обычаи и нравы.
Обычай – стереотипный способ поведения, который воспроизводится
в определенном обществе или социальной группе и является привычным
для его членов. В.И. Даль в «Толковом словаре живого великорусского
языка» определял обычай как «принятый порядок, обряд, общий образ
действия». В процессе исторического развития обычаи, могут устаревать и
заменяться другими.

6
 Исторически складывающиеся нормы поведения, передающиеся из
поколения в поколение, соблюдаются в силу установившихся привычек и
традиций.
Привычка – сложившийся способ поведения, который в
определенных обстоятельствах приобретает для индивида характер
внутренней потребности. Привычки могут складываться стихийно, быть
результатом направленного воспитания, перерастать в устойчивые черты
характера человека и т.д. Как гласит народная мудрость, «привычка –
вторая натура».
Традиции (от лат. traditio – передача, предание) – исторически
сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению общественные
установления, идеи, ценности, нормы поведения и т.д. Традиции являются
элементами социально-культурного наследия, сохраняющимися в обществе
или в отдельных социальных группах в течение длительного времени. Они
образуют механизм хранения, передачи, воспроизводства и закрепления
опыта (в том числе и поведенческого), способ реализации общественных
отношений, поддерживаемый силой общественного мнения, массовых
привычек и убеждений.
Обычаи, привычки, традиции и родственные им понятия «обряды» и
«ритуалы» освещены авторитетом предков и многовековым опытом, часто
являются непререкаемой нормой поведения людей в различных жизненных
ситуациях. Очень емко это выразил А.С. Пушкин: «Обычай – деспот меж
людей».
С обычаями и традициями тесно связаны нравы – нормы поведения
людей, которые могут быть подвергнуты этической оценке. В основе таких
оценок лежат понятия «добра» и «зла», «справедливости» и
«несправедливости» и др. Как говорили в старину, «не то хорошо, что
хорошо, а то, что нравно». Нравы фиксируют то, как фактически ведут себя
люди, что они разрешают себе и что запрещают. Нравы – это те эталоны и
нормы поведения, которыми непосредственно руководствуются люди.
Нравы как сущее, т.е. наличное бытие добра и зла в конкретном поведении
человека, отличаются от идеалов, рассматриваемых как должное.
Таким образом, обычаи и нравы – существующие в
действительности (эмпирические) способы поведения, которые
выступали и сегодня в известной мере выступают регуляторами
взаимоотношений людей в повседневной жизни. Как и другие явления
общественной жизни, они подвержены постоянным изменениям, в
основном под воздействием таких факторов, как социально-экономическое
развитие и, уровень общественного сознания.
Античные мыслители – первые теоретики поведения
Первые теоретические подходы к определению сущности поведения
человека содержатся в работах древнегреческих мыслителей Сократа,
Платона и Аристотеля.
7
 Сократ (470/469 - 399 до н.э.) жил и учил в Афинах, где его слушали
многочисленные ученики (в том числе и Платон), из работ которых можно
узнать об учении ничего не писавшего Сократа. Сократ считал, что
строение мира и физическая природа вещей непознаваемы и что знать мы
можем только самих себя. Это понимание предмета познания он выразил
многократно повторявшимися им словами: «Познай самого себя».
Познание своей нравственной сущности и последствий ее проявления
было, по существу, поведенческим кредо ученого.
Ведущим мотивом воззрений Сократа была абсолютизация знаний,
которые должны помочь человеку овладеть искусством жить. По его
мнению, дурные поступки людей порождаются только незнанием и никто не
бывает злым по доброй воле. Таким образом, знание и добродетель были
для Сократа тождественными. Он понимал под добродетелью должный
образ жизни и поведения, т.е. нацеленность человека на правильный
моральный выбор и способность совершить его. «Свобода состоит в том,
чтобы поступать наилучшим образом».
Платон (428/427 – 348 /347 до н.э.) – ученик и последователь
Сократа, автор свыше 30 философских диалогов (сочинения Платона в трех
томах изданы в нашей стране в 1986 г.). В отличие от Сократа,
призывавшего познать самого себя, Платон утверждал: «Самая лучшая
победа для человека – покорить самого себя», и еще: «Благо – то, что
существует ради него самого». По его мнению, индивидуальное должно
быть подчинено всеобщему: «Сила человека не в эгоистической
обособленности, а в причастности к коллективу, сила коллектива – в его
организованности». Эта мысль Платона звучит весьма современно.
Заслуживает внимания идея Платона об общности людей. Будучи
приверженцем идеального государства, он считал, что человек
принадлежит не себе, а государству, высшим принципом которого
является справедливость.
Аристотель (384 – 322 до н. э.) – философ и ученый-энциклопедист,
основоположник науки логики и ряда отраслей специального знания.
Рассматривая сущность поведения людей, Аристотель исходил из того, что
«человек по природе – животное политическое». В отличие от Платона,
связывавшего понятие блага с благополучием каждого человека,
Аристотель называл благом «то, что является лучшим для каждого
общества (выделено авт.), т.е. по самой своей природе достойно
избрания». Эти и другие расхождения во взглядах со своим учителем
вызвали широко цитируемое восклицание Аристотеля: «Платон мне друг, но
истина дороже».
Аристотель полагал, что суть человеческого бытия заключается в
деятельности и поступках людей. По его мнению, склад души выражается в
страстях и поступках людей, а устойчивая черта характера человека
выражается в привычках поведения. «Добродетель есть умение избирать
8
надлежащий поступок, прекрасного и благого достигают те, кто совершает
правильные поступки». «Благо везде и повсюду, – обоснованно считал он, –
зависит от соблюдения двух условий: 1) правильно установленной цели
всякого рода деятельности и 2) отыскания соответствующих средств,
ведущих к конечной цели». Мало сказать, что эти слова звучат
современно, - каждый серьезный исследователь и руководитель-практик
должен руководствоваться ими.
Аристотеля справедливо называют «крестным отцом» этики –
теории морали, науки о должном (он, кстати, ввел понятие этики). В своих
работах «Никомахова этика», «Эдемова этика» и «Большая этика»
Аристотель раскрыл и детализировал многие аспекты нравственного
поведения, не утратившие своего значения и поныне. Это в первую
очередь относится к его идеям и положениям о жизни, деятельности и
поступках человека в обществе, согласовании личного и общественного,
добродетелях и пороках, о справедливости, способах воздействия на
поведение людей и др.
Таким образом, античные мыслители явились первыми теоретиками
поведения, а многие высказанные ими положения не утратили своей
актуальности и в наши дни.
Управленческие теории конца XIX – начала XX веков
В эпоху средневековья, вследствие причин социально-
экономического характера, заметного развития теории и практики
организационного поведения не наблюдалось. Эти проблемы стали особенно
актуальными в связи с переходом от мануфактуры, основанной на
простом разделении труда, к промышленному производству, что
потребовало научного обоснования поведения работников и методов
управления ими на производстве.
Научная школа (тейлоризм)
Первая школа научной организации труда (НОТ) возникла на рубеже
XIX и XX веков. Одним из ее основоположников явился американский
инженер и предприниматель Фредерик Тейлор (1856 – 1915). Его перу
принадлежит более сотни работ, главными из которых являются
«Управление производством» (1903) и «Принципы научной организации
производства» (1911). В русском переводе обе работы появились в 1912 г.
Предложенная Ф. Тейлором научная организация труда, названная
впоследствии тейлоризмом, представляет собой совокупность методов
и приемов, направленных на интенсификацию и повышение
производительности труда и базирующихся на глубоком разделении труда
и рационализации трудовых движений. Тейлоризм включает следующие
элементы:
1) создание научного фундамента, заменяющего старые,
традиционные методы работы; научные исследования каждого элемента;
2) Отбор рабочих на основе научных критериев, их обучение и
9
тренировка;
3) Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле
практического внедрения НОТ;
4) Равномерное распределение труда и ответственности между
администрацией и рабочими.
Сам Ф. Тейлор так определял суть своей системы научного
менеджмента: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо
противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы;
максимальная производительность вместо ограничения производительности;
развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему
производительности и максимального благосостояния».
Таким образом, научная организация труда (НОТ) – организация
труда, деятельности на основе достижений науки и передового опыта.
Хотя проблемы организационного поведения в работах Ф. Тейлора
прямо не ставились, косвенно они затрагивались. Он считал, например, что
напряженность производственного процесса и высокая интенсивность
труда не позволяют рабочим осуществлять посторонних действий и
поступков. Кроме того, Ф. Тейлор считал необходимым стимулировать
положительные поведенческие реакции работников, в том числе с
помощью сдельной оплаты труда. Он писал: «Главной задачей
управления предприятием должно быть обеспечение максимальной
прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным
благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника». В этой
связи он предлагал разработать и использовать на предприятиях
правильную систему дисциплинарных санкций и стимулирования труда.
Предлагаемая им дифференциальная системы оплаты предполагала, что в
производстве с НОТ человек не может получать незаработанные деньги.
Успевающий работник должен дополнительно вознаграждаться, а лодырь –
депремироваться (это так называемая политика «кнута и пряника»).
Одним из наиболее известных продолжателей исследований Ф.
Тейлора был американский предприниматель и ученый Харрингтон
Эмерсон (1853 – 1931), который сформулировал «Двенадцать принципов
производительности труда» (1912; в нашей стране книга издана в
1972 г.). Эти принципы излагались в следующей последовательности:
1) точно поставленные цели;
2) здравый смысл;
3) компетентная консультация;
4) дисциплина;
5) справедливое отношение к персоналу;
6) оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7) диспетчирование;
8) нормы и расписание;
9) нормализация условий;
10
 10) нормирование операций;
11) написанные стандартные инструкции;
12) вознаграждение за производительный труд.
В этом перечне принципов обращает на себя внимание принцип
«дисциплины», который, по мнению X. Эмерсона, включает в себя не
только «уроки жизни» (т.е. приобретенные привычки правильного
поведения), но и систему поощрений и наказаний. Главным регулятором
поведения на производстве он считал организацию, первым обратив
внимание на взаимосвязь и взаимозависимость между поведением и
организацией.
Заслуживает внимания и положение X. Эмерсона о справедливом
отношении к персоналу, которое он рассматривал как один из принципов
производительности. X. Эмерсон подчеркивал необходимость для
руководителей обращать внимание на внутренние склонности и
способности, на характер - на то, что, в конце концов, определяет собой
человека».
Среди последователей Ф. Тейлора можно выделить Фрэнка
Тилбрета (и его супругу Лилиан), который первым в США организовал
подготовку специалистов по НОТ, а также занимался разработкой
рационального устройства рабочих мест, подачи материалов и т.д. Ф.
Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации
труда» и «Изучение движений», которые издавались в нашей стране в 1924 и
1931 годах. В исследовании вопросов рационализации труда Ф. Гилбрет в
определенной степени повторил путь, пройденный Ф. Тейлором,
который и подтолкнул его к такой деятельности. Ф.Тейлор посоветовал
изучить и рационализировать работу каменщиков на стройке, где Ф.
Гилбрет был подрядчиком. Сократив число движений каменщика при
выполнении кладки с 30 до 5, ему удалось значительно увеличить часовую
выработку - с укладки 120 кирпичей до 350. Такой результат был достигнут
не только за счет лучшего выполнения движений, но и благодаря более
продуманной организации рабочего места, специальному
усовершенствованию конструкции строительных лесов, введению
облегчающих работу инструментов и приспособлений. Первоосновой
методологии Ф.Тейлора, Ф. и Л. Гилбретов был анализ содержания
трудового процесса и определение его основных элементов. Так,
Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с
хронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 секунды, чтобы
определить время, необходимое для выполнения работы.
Предприниматели, которые поначалу относились к идеям научного
управления отрицательно, стали проявлять к ним все больший интерес. В
США в 1912 г. предприятия уже 55 отраслей промышленности,
строительства и транспорта начали применять принципы научного
управления в своей практической деятельности. Этому примеру,
11
последовали предприниматели других стран, где также стали
развиваться соответствующие научные исследования и разработки.
Представители школы научного управления выступали за отделение
управленческих функций обдумывания и планирования производства от
фактического выполнения работы. В результате управление стало
признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Административный рационализм
Единомышленником Ф. Тейлора во Франции был Анри Файоль
(1841–1925), который имел непосредственный опыт в качестве
руководителя высшего звена управления в бизнесе. А. Файоль и его
сторонники стали основоположниками административной
(классической) школы управления, целью которой была разработка
универсальных принципов управления организацией. Эти принципы
были связаны с двумя следующими аспектами.
Первый аспект касался разработки рациональной системы
управления организацией и ее разделений на подразделения или
группы. А. Файоль рассматривал управление как универсальный
процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Второй аспект относился к построению структуры организации и
управлению работниками (персоналом).
В своей работе «Общее и промышленное администрирование»
(1916), посвященной проблемам рационализации управления
организацией, А. Файоль сформулировал 14 принципов управления.
Выделим из них те, которые имеют непосредственное отношение к
поведению человека на производстве.
1. Власть неотделима от ответственности, т.е. права должны
соответствовать обязанностям.
1. Дисциплина предполагает послушание и уважение к
достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками; кроме
того, она предусматривает справедливое применение санкций.
2. Подчинение
личных (индивидуальных) интересов общим: интересы одного
работника не должны превалировать над интересами предприятия.
3. Вознаграждение персонала: чтобы обеспечить верность
и поддержку работников, необходимо платить им справедливую
зарплату.
4. Справедливость администрации, которая представляет
собой сочетание доброты и правосудия, что обеспечивает лояльность и
преданность персонала.
5. Инициатива означает возможность для работников
проявить себя, так как «это доставляет большое удовольствие
всякому мыслящему человеку».
6. Корпоративный дух, опирающийся на поощрение
12
коллективизма во всех его формах, придает организации силу, которая
является результатом гармонии персонала и руководства.
Сам А. Файоль считал наиболее важными принципами управления
«единство командования» (единоначалие - работник должен получать
приказы только от одного непосредственного начальника) и «единство
руководства» (каждая группа, действующая в рамках одной цели,
должна быть объединена единым планом и иметь одного
руководителя).
А. Файоль разработал функциональную теорию поведения человека
в организации. Он утверждал, что выделенные им пять функций –
планирования, организации, руководства, координации и контроля –
присущи всем видам бизнеса, независимо от целей организации
(предприятия, фирмы). На основе этих функций он разделил весь
комплекс работ по руководству промышленных компаний на шесть
основных групп и определил оптимальное время, необходимое для
выполнения этих функций:
– администраторская деятельность управленческого аппарата
(планирование, организация, руководство, координация) занимают
40% общего количества времени;
– коммерческая деятельность (купля-продажа, обмен) – 15%;
– техническо-производственная деятельность – 10%;
– финансовая деятельность – 10%;
– деятельность по обеспечению техники безопасности – 10%;
– контрольные функции – 15%.
А. Файоль выдвинул и обосновал важное в теории управления
положение об оптимальном соотношении организаторских
(административных), технических и социальных способностей и знаний
у лиц, работающих на крупных предприятиях. По его мнению, все три
отмеченных вида способностей присущи всем работникам, но в разных
количественных соотношениях. Так, в идеальном случае у директора
компании на долю административных способностей приходится 40%,
социальных – 45% и технических – 15%, тогда как в работе низшего
звена управления производством на долю технических и
производственных функций приходится 80%.
В последующие годы перечень управленческих функций,
выделенных А. Файолем, был расширен за счет включения в него таких
функций, как укомплектование штата организации, налаживание
эффективных коммуникаций, стимулирование сотрудников и т.д.
Обладая немалыми достоинствами, административная школа
управления характеризовалась жестким рационализмом, слабо
учитывавшим возможности, способности и интересы человека.
Ограниченность этого направления вызвала к жизни новые концепции,
опиравшиеся на данные психологии и социологии.
13
 Поведенческое направление
Суть этого направления сводится к замене системы, основанной
на чисто физической интенсивности труда, созданием в организации
такой социально-психологической атмосферы, которая, с одной
стороны, способствовала бы повышению производительности труда, а с
другой – создавала иллюзию единства рабочих и предпринимателей.
Таким образом, поведенческое направление явилось реакцией на
жесткий рационализм Ф. Тейлора и его последователей путем
акцентирования внимания на учете потребностей и заинтересованности
работников. Самыми яркими представителями этого направления
являются Э. Дюркгейм и М. Вебер.
Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) – французский социолог и философ,
считал, что общественное развитие объясняется тремя факторами:
плотностью населения, развитием путей сообщения и коллективным
сознанием. По его мнению, общество основано на общезначимых
коллективных представлениях (к ним относятся право, мораль, религия,
чувства, привычки и т.д.), которые принудительно навязываются
человеческому сознанию общественной средой. При этом любое ;
общество характеризуется социальной солидарностью, которая является
высшим нравственным принципом, регулирующим взаимоотношения
людей. Что касается социальных конфликтов, то их Э. Дюркгейм считал
патологическим явлением. Его главный научный труд – книга «О
разделении общественного труда» (1893), в которой излагаются
основные положения поведенческого подхода.
Макс Вебер (1864 – 1920) – немецкий социолог и философ, с
именем которого связано учение о сущности и структуре организаций,
считал, что сущность любого социально-экономического явления
определяется не только его объективными сторонами, но, прежде всего,
точкой зрения самого исследователя, тем культурным значением,
которое приписывается данному процессу или явлению. В своих работах
(«теория социально-экономических организаций», «Хозяйство и
общество» и др.) М. Вебер обосновывал необходимость учета в
производственной деятельности не только организационных, но и
социально-психологических аспектов, Моделью рационального
поведения для М. Вебера служило экономическое поведение, по степени
отклонения от которого отличаются другие типы поведения.
М. Вебер разработал «идеальный тип» административной
организации, которую он обозначил термином «бюрократия». По его
мнению, этот тип организации обеспечивает наивысший уровень
производительности и эффективности, поскольку он образует систему,
основанную на специализации функций, иерархии и карьере. В этой
системе «идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе

14
формалистической безличности («без гнева и пристрастия»), а
следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма».
Таким образом, М. Вебер рассматривал организацию как чисто
формальную систему, которая управляется на основе строго определенных
правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех ее членов.
Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы
организации должны функционировать как хорошо отлаженный
безличностный механизм. В этой системе индивиды существуют
изолированно друг от друга и должны быть приспособлены («притерты») с
помощью чисто формальных экономических рычагов. Вся организация
носит закрытый, замкнутый характер.
Многие критики концепции М. Вебера, высоко оценивая значение
его организационной модели, вместе с тем подчеркивали, что он
ограничивался лишь чисто формальной организацией бюрократии, а все
отклонения от нее рассматривал как не представляющие интереса для
исследователей. Между тем, многие эмпирические исследования
последующих десятилетий опровергли подобный подход. В ходе них
выявилось, что такие факторы, как «неформальные отношения» и
«неофициальная практика», могут играть большую роль в отношениях
между членами бюрократической организации и приобретают
существенное значение даже тогда, когда они не обрели организованных
форм.
Доктрина человеческих отношений
Во второй половине 20-х – начале 30-х годов резко усилившаяся
критика классических концепций привела к формированию нового
направления теорий организации и управления, которые были названы
многими авторами «гуманистическим вызовом». Сторонники новой
доктрины – человеческих отношений – не отбрасывают тейлористских
методов рационализации производства, но стремятся найти пути их
гуманизации, проповедуя «уважение к личности» и «необходимость
демократизации управления», Главными выразителями новых взглядов
стали Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо.
Мэри Паркер Фоллетт (1868 – 1933) – американский социолог,
работы которой многие годы недооценивались. Во многом это было
связано с тем, что она не оставила после себя систематизированного
изложения своих взглядов; полный сборник ее трудов под названием
«Динамическая администрация» был опубликован только в 1942 году.
Выступая за комплексный подход к анализу процессов управления, М.
Фоллетт критиковала классическую теорию за игнорирование
психологических аспектов управления. Ее вклад в развитие концепций
организационного поведения может быть представлен следующим
образом.

15
 Во-первых, она одной из первых обосновала идею участия рабочих в
управлении и их права «по собственному разумению решать, какие
выполнять приказы». По ее мнению, для эффективной деятельности любой
организации недостаточно только исполнения приказов и распоряжений
администрации, а необходимо «участие всех и на всех уровнях».
Во-вторых, она предлагала развивать на предприятиях атмосферу
подлинной общности всех рабочих и служащих в достижении целей
организации.
В-третьих, она выступала за развитие взаимодействия интересов
«прогрессивного руководства» (так она называла работодателей) и
рядовых тружеников, чтобы «все работали друг с другом, не находясь один
над другим». Суть управления организацией она видела в «обеспечении
выполнения работ с помощью других лиц».
М. Фоллетт подчеркивала, что от понимания «совместной
ответственности за дела организации до ответственного поведения один
шаг». Предложенные ею теоретические положения стали одной из
важнейших предпосылок доктрины «человеческих отношений», которая
была окончательно сформулирована в работах Э.Мэйо.
Элтон Мэйо (1880 – 1949) – американский социолог, совместно со
своим ближайшим помощником Ф. Ротлисбергером проводил в 1927–1932
гг. эксперименты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик»,
расположенных в пригороде Чикаго Хоторне. Полученные в ходе
экспериментов результаты получили название «эффект Хоторна». Его суть
состояла в переориентации с организационно-технологических аспектов
организации и управления производством на социально-психологические
факторы, что позволило добиться значительных результатов. Главным
открытием «хоторнских экспериментов» стало то, что главным двигателем
производства является не машина и не организационная структура, а
человек - с его нуждами, помыслами и страстями.
По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет
собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной
«свободы», лишь полностью растворившись в группе». Э. Мэйо считал, что
уважительное отношение к рабочим со стороны руководителей не менее
важно, чем экономическое стимулирование, а высокая зарплата не всегда
приводит к повышению производительности труда. Исходя из этого, он
предлагал:
– заменить индивидуальное вознаграждение групповым
(коллективным), чтобы члены организации сами занимались его
распределением с учетом личного вклада каждого;
– создавать на предприятии благоприятный социальный и морально;
психологический климат взаимного доверия между членами группы;
– обеспечивать «психологическое благополучие работающих по
найму» (это задача руководителей);
16
 – повышать престиж трудовых усилий, вызывающих
удовлетворенность работников.
Э. Мэйо заботился прежде всего об «установлении социального
мира в промышленности», считая, что любые конфликты между человеком и
организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом
удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих.
Предприниматели только выиграют от этого, поскольку это будет
способствовать повышению производительности труда.
Резюмируя основное содержание доктрины человеческих
отношений, его можно свести к следующим положениям:
1) человек представляет собой «социальное животное»;
2) жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных
процессов не совместимы с природой человека;
3) признание в качестве ведущих отношений «человек – человек»,
«человек – группа», «группа – группа»; главным регулятором
внутриорганизационного поведения выступают нормы и ценности,
принятые в группе («шкала престижа»);
4) решение проблем работников – дело бизнесменов, которые
должны обеспечивать гуманизацию условий труда и справедливость его
оплаты.
Доктрина человеческих отношений, явившаяся прообразом теории
организационного поведения, развивалась и далее, но к этому мы
вернемся позже при рассмотрении современных школ и направлений.
Бихевиоризм
Еще одним направлением развития теории и практики поведения
людей является бихевиоризм (от англ, behaviour-поведение), который был
обоснован в 1913 г. американским психологом Дж. Уотсоном (1878 –
1958). Экспериментальной основой концепции Дж. Уотсона
послужили эмпирические исследования поведения животных,
проводившиеся Э. Торндайком (1874 – 1949). Бихевиористы сводят
психические явления к реакциям организма, отождествляя сознание и
поведение, основной единицей которого считают связь (корреляцию)
между стимулом и реакцией.
Современные последователи бихевиоризма (необихевиористы)
несколько видоизменили формулу «стимул – реакция», включив
между двумя ее членами так называемые промежуточные переменные
- навык, потенциал возбуждения и торможения, потребности и т. д.
Это, однако, не меняет механистической сути бихевиоризма. Хотя
отдельные прикладные идеи и положения этой концепции (например,
о связи между социальными стимулами и человеческими действиями
как непосредственными реакциями на них, о влиянии врожденных
рефлексов на формирование социальных стереотипов поведения)
находят свое подтверждение, в целом следует признать, что
17
отождествлять поведение человека и животного неправомерно.
Поведение человека интегрирует в себе осознание и действие, в
которых реализуются внешние и внутренние побуждения, знания и
убеждения, разум и воля, свобода и ответственность, что не дано
животному.
Теория функционализма
Вильфредо Парето (1848 – 1928), итальянский социолог и
экономист, изложил свою теорию в «Трактате всеобщей социологии», в
котором проанализировал все возможные варианты поведения. При этом
он отдавал явное предпочтение иррациональным и алогичным действиям и
поступкам людей. Принимая роль разума, он выдвигает на первый план
«язык чувств». По мнению В. Парето, человек стремится проявить свои
чувства в общественных действиях и поступках, тогда как разум
используется им лишь в корыстных целях. Хотя с подобным
положением вряд ли можно полностью согласиться, в ряде конкретных
случаев оно может подтвердиться.
Концепция инстинктов социального поведения
Автором концепции инстинктов социального поведения является
американский психолог МакДугалл (1871 – 1938), который свел ее суть к
тому, что в основе действий и поступков человека лежат инстинкты {от
лат. instinctus – побуждение) – генетически закрепленные формы,
имеющие приспособительное значение. Исходя из известного положения о
том, что инстинкты связаны с наследственностью, т.е. с
психофизиологической предрасположенностью индивида, МакДугалл
обосновывает взаимосвязь инстинктов и эмоций. По его мнению,
внутренним выражением инстинктов служат неосознанные эмоции,
влияющие на сознание человека и обусловливающие внешнее проявление
его реакций. Эмоции и инстинкты, имеющие отношение к проблемам
организационного поведения, действуют парами: инстинкт
противодействия связан с гневом и страхом, приобретения – с чувством
собственности, стадный – с чувством принадлежности.
Отдельные положения рассматриваемой концепции могут быть
использованы при анализе проблем стихийного поведения,
бессознательных действий и поступков.
Теория социального действия
Главным представителем этой теории является американский
социолог Толкотт Парсонс (1902 – 1979), последователь Э. Дюркгейма,
М. Вебера и В. Парето. Его главный труд – «Структура социального
действия» (1937), в котором он определяет человеческое действие как
самоорганизующуюся систему, отличающуюся от физических и
биологических систем. Структурными компонентами социального
поведения Т. Парсонс называет: субъект действия (действующее лицо)
ситуацию, условия – цель действия и нормативные предписания.
18
 Т. Парсонс относит социологию к поведенческим наукам,
поскольку «она имеет дело с наблюдением и анализом человеческого
поведения, т.е. с взаимодействием множества человеческих существ».
Пользуясь методом структурно-функционального анализа, Т. Парсонс
конструирует модель социальной системы, исходной клеточкой которой
является акт взаимодействия абстрактных индивидов. Механизмом, с
помощью которого устанавливается согласованность в действиях
индивидов и обеспечивается выполнение предписанных им
обществом ролей, является, по мнению Т. Парсонса, усвоение
общепринятых норм, стандартов поведения и превращения их в во
внутренние мотивы деятельности. Рассматривая равновесие как
важнейший признак нормального состояния социальной системы, Т.
Парсонс большое внимание уделяет процессам регулирования,
средствам социального контроля за этим состоянием, призванным
уберечь общество от нежелательных конфликтов, резких перемен и
т.д. Он обосновал совокупность следующих функциональных
проблем: адаптация, целедостижение, интеграция, воспроизведение
структуры, снятие социальной напряженности.
Теория и практика организационного поведения сформировались
на основе положений многих концепций, авторы которых так или иначе
затрагивали и анализировали различные аспекты поведения индивидов в
различных организациях. В самом общем виде основные этапы
возникновения и формирования теории организационного поведения
могут быть представлены следующим образом:
1) стихийно-эмпирический этап (обычаи, нравы);
2) первые теоретические обобщения (Сократ, Платон, Аристотель);
3) научно-административный этап (Ф.Тейлор и его последователи);
4) поведенческий этап (М. Фоллетт, Э. Мэйо и др.);
5) современный постиндустриальный этап.

Практические задания

1. Графически изобразите связь организационного поведения с

другими науками
1. Установите соответствие

1 Античные мыслители А. Морита

К. Мацусита
У. Оучи
2 Научно – административная школа Сократ
Платон
Аристотель

19
 3 Японские теоретики и практики М. Вебер
Э. Дюркгейм
М. Фоллет
Э. Мэйо

4 Поведенческие направления Ф. Тейлор

Х. Эмерсон
А. Файоль
5 Теоретики бихевиоризма Д. М. Гвишиани
А. И. Кравченко
Ю. Д. Красовский
6 Современные русские исследавтели Дж. Уотсон Э. Торндайк
Б. Скиннер

3. Заполните хронологическую таблицу, сделав выборку из

приведенных дат:

№
п/п Теоретики Годы жизни
1. Аристотель
2. Богданов А.А.
3. Вебер М.
4. Гастев А. К.
5. Дюркгейм Э.
6. Керженцев П.М.
7. Леонтьев А.Н.
8. Макаренко А.С.
9. Мэйо Э.
10. Платон
11. Сократ
12. Сорокин П.А.
13. Тейлор Ф.
14. Фоллетт М.
15. Эмерсон X.

20
1889-1968; 1858-1917; 1888-1939; 384-322 до н.э.; 1853-1931; 427-347 до н.э.;
1856-1915; 1864-1920; 1903-1979; 1880-1949; 1873-1928; 1882-1941; 1881-1940; 470-
399 до н.э.; 1868-1933.

4. Пример выполнения задания тренинга – умения:

Задание 4.1.
Анализ истории возникновения и развития регуляции поведения.
Решение
Предварительно заполните таблицу 1.1:

№ Алгоритм Конкретное соответствие данной ситуации

п/п
1. Характеристика Приспособление к окружающей среде, друг к другу, к
обычаев и нравов складывающимся внешним обстоятельствам, их
первых общественных закрепление и воспроизведение явились первыми
формаций регулятором
2. Вычленение взглядов В трудах древнегреческих мыслителей Сократа, Платона,
античных мыслителей Аристотеля содержатся теоретические подходы к
на поведение определению серьезности поведения: о поступках,
добродетели.
Окончание табл. 1.1
№ Алгоритм Конкретное соответствие данной ситуации
п/п
3. Раскрытие научной и Научная школа организации труда связана с именем
административно американского инженера и предпринимателя Ф. Тейлора.
управленческой теории Он, его соратники и последователи предлагали
XIX -начала XX вв. использовать новейшие достижения науки и техники, а
также организационные меры для повышения
производительности труда

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 4.2.

Обоснуйте объективную необходимость регуляции поведения.

Задание 4.3.
Докажите несводимость поведения человека наедине с самим собой и
среди людей.

Задание 4.4.
Покажите проявление стихийно эмпирически сложившихся форм
поведения в наши дни.

21
5. Пример выполнения задания тренинга – умения:

Задание 5.1.
Определение сущности поведенческого направления.

Решение

Предварительно заполните таблицу 1.2:

№ Алгоритм Конкретное соответствие данной ситуации

п/п предложенному алгоритму
1. Определение специфики Замена чисто физической интенсивности труда
поведенческого подхода к созданием социально-психологической
работнику, занятому на атмосферы в фирме путем учета социально-
производстве психологических явлений, влияющих на
поведение
2. Раскрытие сущности «Очеловечивание» отношений между
«человеческих отношений» работниками, создание благоприятных условий
труда, стимулирование высокой трудоотдачи

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 5.2.

Раскройте поведенческие взгляды Эмиля Дюркгейма.

Задание 5.3.

В чем суть "понимающей социологии" и "экономического поведения"

Макса Вебера.

Задание 5.4.

Обоснуйте причины переориентации с организационно-экономических

аспектов организации и управления производством на социально-
психологические факторы.

Занятие 2. Современные управленческие теории и

прикладные решения

Цель занятия: Охарактеризовать содержание современных

зарубежных концепций и идей русских исследователей в развитии теории
организационного поведения.

22
 Перечень умений

№
Умение Алгоритмы
п/п
Оценить теоретический и 1. Раскрыть идеи М.П. Фоллетт.
практический вклад 2. Объяснить суть «эффекта Хоторна».
3
предшественников теории 3. Сравнить основные идеи тейлористской и
организационного поведения поведенческой концепций
Показать самостоятельность 1. Охарактеризовать объект и предмет
теории организационного теории организационного поведения.
поведения среди других наук 2. Раскрыть ее связь с другими науками.
4 3. Обосновать принципы организационного
поведения,
4. Назвать основные категории
организационного поведения
Охарактеризовать 1. Показать ведущее положение
содержание современных американских исследователей в развитии
зарубежных концепций и идей теории организационного поведения.
русских исследователей в 2. Выделить специфику японской практики в
5
развитии теории области организационного поведения.
организационного поведения 3. Доказать значение вклада наших
соотечественников в развитие теории
организационного поведения

1. Теоретический обзор
Зарубежные концепции организационного поведения
Американские и европейские концепции
С середины 50-х годов начинается этап интенсивных поисков
теоретических и прикладных решений проблем взаимоотношений между
предпринимателями и работниками. Американский психолог Абрахам
Маслоу (1908-1970), один из теоретиков гуманистического подхода к
управлению выдвинул концепцию иерархии потребностей, в соответствии с
которой все потребности человека можно разделить на пять групп:
1) физиологические – необходимые для выживания;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3) социальные потребности в причастности к какому-либо
сообществу, группе людей;
4) потребности в уважении, признании;
5) потребности самовыражения.
Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А.
Маслоу стремился доказать, что потребности низших уровней
(физиологические и в безопасности) требуют первоочередного
удовлетворения, только после этого увеличивается роль следующих групп
потребностей. Менеджер должен наблюдать за своими
подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности
определяют их поведение.
23
 Недостатком теории А. Маслоу является то, что в ней не доказан тот
факт, что удовлетворение какой-либо потребности автоматически ведет к
задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не
удалось учесть индивидуальные особенности людей.
Питирим Александрович Сорокин (1889 – 1968) до высылки из
России в 1922 г. был профессором Петербургского университета, а с 1930
г. – профессором Гарвардского университета (США). Научные интересы
П. Сорокина были весьма широки и многообразны. Он считается
основоположником теории социальной мобильности, изучавшей факторы
изменения индивидом или группой своего места в социальной структуре, и
теории социальной стратификации, объясняющей факторы социального
расслоения. После Второй мировой войны П. Сорокин сконцентрировал
свои усилия на изучении социального поведения, которое, по его мнению,
основывается на психофизиологических факторах, тогда как
субъективные аспекты поведения являются переменными величинами.
Интегральным фактором социальной жизни П. Сорокин считал так
называемый коллективный рефлекс.
Известный американский экономист и социолог Питер Друкер (род
в 1909 г.) попытался синтезировать «рациональные элементы» научного
направления и доктрины человеческих отношений, исходя из того, что
человека нужно рассматривать и изучать в единстве общественных,
экономических и политических отношений. Такой подход П. Друкер назвал
«политической экологией», в рамках которой он сформулировал так
называемую этику благоразумия – поведение, основанное на
сдержанности и ответственности перед обществом.
Концепция модификации поведения является необихевиористской
концепцией, сторонники которой ввели в классическую схему бихе-
виористов «стимул – реакция» промежуточные переменные, которые
могут формировать желательные поведенческие реакции. Ведущим
теоретиком необихевиоризма является американский психолог Б.
Скиннер, который предложил подкреплять нужные реакции с помощью
одобрения, поощрения, вознаграждения и т.д. Это будет способствовать
превращению найденного стимула в источник поведенческой реакции.
Данная концепция, несмотря на ее ограниченность, может быть частично
использована в теории и практике организационного поведения при
исправлении отклоняющегося поведения.
Теории модернизации – под этим названием объединена
совокупность управленческих концепций, отдельные элементы которых
могут быть включены в теорию организационного поведения. В эту группу
входят концепции таких исследователей, как Л. Портер, Э. Лоулер, Ф.
Герцберг, Д. МакКлеланд. Модернизация (от франц. moderne) – новейший,
изменение, обновление и совершенствование, отвечающее современным
требованиям.
24
 Л. Лортер и Э.Лоулер являются сторонниками теории ожиданий,
основное положение которой состоит в надежде человека на то, что
выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его
потребностей. В этом случае ожидание выступает как оценка личностью
вероятности получения соответствующего его усилиям вознаграждения.
Рассматриваемая теория подчеркивает важность трех взаимосвязей и
соответствующих им ожиданий:
затраты труда – результаты;
результаты – вознаграждение;
вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.
Развивая теорию потребностей индивида, Д. МакКлеланд
выделил три уровня потребностей:
1) потребности власти – желание воздействовать на других людей.
Тех, у кого наивысшей является потребность власти и при этом
отсутствует склонность к тирании или авантюризму, следует готовить к
занятию высших уровней руководства;
2) потребность успеха. Перед индивидами, обладающими такими
потребностями, менеджеры должны ставить задачи с умеренным уровнем
риска, делегировать им достаточно полномочий, чтобы они могли проявить
свою инициативу в решении поставленных задач;
3) потребность в причастности. Они присущи людям,
заинтересованным в налаживании дружеских отношений, оказании помощи
другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не
ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Американский исследователь Ф. Герцберг выделил две группы
факторов, которые, по его мнению, оказывают определяющее воздействие
на поведение индивидов в организации:
1) гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения,
стиль руководства организацией, вознаграждение, социально-
психологический климат на предприятии; положительное проявление
этих факторов возможно лишь при отсутствии у людей неудовлетворенности
работой;
2) факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство
ответственности, возможность совершенствования; в случае
положительного проявления этих факторов индивид испытывает
удовлетворенность работой.
Чтобы использовать теорию Ф. Герцберга на практике, руководитель
должен составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих
факторов и дать возможность сотрудникам самим определить и указать то,
что они считают самым важным.
Наиболее последовательно концепция мотивации была разработана
профессором школы менеджмента Мичиганского университета (США)
Дугласом МакГрегором, который доказывал, что развитие организации
25
замедляется вследствие целой серии ошибочных представлений о
мотивах поведения работающих в ней людей. В этой связи он сопоставлял
две концепции организации управления, условно называемые «теория X» и
«теория Y».
Как отмечал Д. МакГрегор, согласно основной посылке «теории X»,
люди в организации не любят своей работы и потому их необходимо
постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль.
Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без
угрозы лишить их возможности удовлетворять материальные
потребности.
Согласно «теории Y», отражающей, по мнению Д. МакГрегора,
современное положение, люди в организации уже удовлетворили свои
материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не
может служить стимулом, побуждающим человека к более
эффективной работе. «Насытив желудок», человек начинает мечтать об
удовлетворении потребностей более высокого уровня, т.е. стремиться более
ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «я». Если «теория X»
воплощает чисто авторитарный стиль руководства, то «теория Y»
предполагает демократический стиль управления, доверие к исполнителю,
делегирование полномочий и создание благоприятных условий для
проявления сотрудниками изобретательности и самостоятельности в целях
повышения эффективности производства.
«Теория Z», разработанная профессором школы менеджмента при
Калифорнийском университете Уильямом Оучи, по аналогии с
названными выше теориями содержит положения, касающиеся
функционирования организаций как систем открытого типа. В основу
исследований У.Оучи положен анализ сильных сторон управления в
Японии, в частности то, что персонал и руководители японских фирм
совместно борются за общие интересы предприятия.
За рубежом существуют и развиваются и другие теории и
концепции управления, в которых прямо или косвенно затрагиваются
проблемы организационного поведения. Среди них можно, например,
выделить:
– теорию обогащения труда, предлагающую широкое
привлечение методов социальной инженерии;
– теорию справедливости, выступающую за равное
вознаграждение работников за равноценные результаты труда;
– теорию автономных групп Р. Лакерта;
– теорию эффективного управления Т. Питерсона и Р. Уотермена.
Следует также обратить внимание и на бытующие на Западе
различные подходы к управлению организациями, главными из которых
являются:
1) процессный подход (т.е. подход к управлению как к процессу)
26
рассматривает функции управления как серию непрерывных
взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также
является процессом, называются управленческими функциями.
Сумма всех функций представляет собой процесс управления;
2) системный подход – это не набор принципов для
управляющих, а способ мышления по отношению к организации и
управлению. Он означает, что организация рассматривается как
система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей,
каждая из которых вносит свой вклад в характеристики и
функционирование целого;
3) ситуационный подход – его центральным моментом является
ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние
на организацию в данный момент времени. Ситуационный подход
позволяет увязать конкретные приемы и концепции с определенными
конкретными ситуациями, чтобы наиболее эффективным образом
достичь целей организации.
В промышленно развитых странах мира организационное
поведение превратилось в самостоятельную отрасль науки, в центре
внимания которой находятся вопросы поведения работников в
производственных коллективах. Лидирующие позиции здесь занимают
университеты США, научные сотрудники и профессора которых
выпустили ряд фундаментальных работ и учебных пособий по этой теме.
Среди них можно назвать книгу Дж. У. Ньюстрома и К. Дэвиса
«Организационное поведение: Поведение людей на работе»,
выдержавшую десять изданий в США и других странах; учебник Р.П.
Веккио «Организационное поведение» и т.д.
Особое внимание американских исследователей к проблемам орга-
низационного поведения объясняется тем, что главной характеристикой
действующей в настоящее время в американских фирмах системы
управления персоналом является рассмотрение персонала в качестве
главного источника повышения эффективности производства и
предоставление ему определенной автономии.
Подбор кадров в американских фирмах осуществляется по таким
критериям, как:
– уровень образования;
– практический опыт работы;
– психологическая совместимость;
– умение работать в коллективе.
При этом ориентация делается на узкую специализацию
менеджеров, инженеров, исследователей. Американские менеджеры
традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты.
Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на
механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных
27
результатов, выработке количественно выраженных целей, которые, как
правило, носят краткосрочный характер. Процесс принятия
управленческих решений чаще всего осуществляется отдельными
лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию.
Условия труда в американских компаниях в настоящее время имеют
следующие характерные особенности:
– замена жестких перечней профессий и должностных инструкций
более широкими, удобными и приемлемыми для работников;
– сокращение объема работы в центральных службах и
соответственно – административного аппарата;
– переход на гибкие формы организации и оплаты труда;
– объединение инженеров, исследователей и производственников в
сквозные коллективы – проектно-целевые группы.
Японский опыт организационного поведения
Своеобразие японского опыта организационного поведения
связано с особенностями японского образа жизни и социально-
экономического развития, с укоренившимися обычаями и традициями.
В то же время впечатляющие успехи Японии в области социально-
экономического развития за последние 50 лет во многом объясняются
особенностями японской системы управления персоналом и рынка
труда.
Специфика управления персоналом в японских компаниях
основывается на следующих особенностях:
– наем работников недлительные (часто пожизненные) сроки, хотя
в последние годы эта практика начинает претерпевать изменения;
– повышение заработной платы с увеличением производственного
стажа (выслуги лет);
– участие работников в профсоюзах, создаваемых не по
отраслевому принципу, а на предприятиях;
– переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и
занятых на ней работников, высокая зависимость работника от своей
фирмы, предоставление ему значительных гарантий и благ в обмен на
преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
– приоритет коллективного начала, поощрение трудовой кооперации
внутри фирм, в рамках небольших групп (например, «кружков качества»);
– демократический стиль управления, недопущение проявления
грубости со стороны администрации;
– атмосфера равенства между работниками, независимо от,
занимаемых ими постов;
– поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил,
обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных
работников и инвесторов;
– доверительно-семейный способ формирования связей между
28
фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками
и покупателями продукции.
К отрицательным сторонам японской системы управления
персоналом можно отнести очень большие различия в уровне оплаты труда
между работниками, занятыми на крупных и мелких фирмах, даже если они
обладают равной квалификацией и опытом работы. Столь же велик разрыв в
уровне оплаты труда между постоянными и временными работниками,
между мужчинами и женщинами.
Как бы то ни было, изучение японского опыта организационного
поведения имеет большое значение для развития соответствующей теории
и практики, а также для характеристики национальных особенностей
этого поведения.
Теория и практика организационного поведения в России
В России можно выделить три этапа в развитии теории и практики
организационного поведения:
1) до революции 1917 г.;
2) советский период;
3) начавшийся с конца 80-х годов этап перехода к рыночным
отношениям и свободному предпринимательству.
Первый дореволюционный этап был наиболее продолжительным, его
можно назвать периодом зарождения и становления отдельных элементов
теории организационного поведения. Документами, века важности
вопросов регулирования поведения, были «Русская правда» (относится к
XI веку) и «Домострой» (XVI век). «Русская правда» представляет собой
свод правил и норм. К ней примыкает сочинение Владимира Мономаха
«Поучение к детям», также трактующее, как надлежит себя вести.
Автором и редактором «Домостроя» был протопоп Сильвестр,
советник царя Ивана IV (Грозного). До недавнего времени пишущие о
«Домострое» отмечали грубость царивших в те времена нравов,
деспотическую власть главы семьи и т.д., замалчивая такие позитивные
стороны, как требования почитания властей и подчинения им,
соблюдение христианских добродетелей и житейских правил.
Безусловным шагом вперед стали указы Петра I, регламентирующие
деятельность и поведение в различных сферах, в частности, его
инструкции об управлении заводами и рудниками Сибири и Урала.
В начале XX века усиливается внимание к зарубежным публикациям по
научной организации труда и организационному поведению, как
отмечалось выше, известные работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона и других
переводились и издавались в России сразу же после их выхода за рубежом.
Наряду с этим появлялись и оригинальные работы российских
исследователей.
Владимир Карпович Дмитриев (1868 – 1913) – русский экономист,
автор работ «Опыт органического синтеза трудовой ценности и теория
29
предельной полезности» (1898) и «Экономические опыты» (1904),
рассматривал экономические явления как результаты психических
реакций хозяйствующих субъектов. Это положение позволяет относить В.
К. Дмитриева к зачинателям теории организационного поведения. Он
пытался обосновать положение о том, что улучшение взаимоотношений в
производственных коллективах и совершенствование духовно-
нравственных качеств личности способствуют повышению
производительности и качества труда.
Второй (советский) этап – с революции 1917 г. до начала 90-х годов –
характеризовался крайней противоречивостью: с одной стороны,
провозглашались права и свободы граждан, идеи равенства и братства, а с
другой – сохранялась (и даже усиливалась) прежняя рутинная чиновничье-
бюрократическая система управления производством и людьми.
Радикальные и верные в своей основе положения Владимира
Ильича Ленина (Ульянова) (1870 – 1924) о научной организации труда,
значении кадров, о социальных отношениях на производстве и т. д. чаще
всего оставались нереализованными лозунгами и призывами.
Пренебрежение законами рыночной экономики сказывалось на уровне
благосостояния и качестве жизни трудящихся масс. В то же время
производственная активность населения в отдельные периоды в
некоторых отраслях была довольно высока. Так что, отказываясь от
ошибок и заблуждений прошлого, следует учитывать и то позитивное,
что было в прошлом, поскольку в области теоретических исследований
рассматриваемых проблем в 20-30-х годах в нашей стране было
выдвинуто немало оригинальных подходов и идей.
Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873 – 1928)
– философ, экономист и публицист, в 1913 – 1921 гг, развивал так
называемую тектологию – всеобщую организационную науку. Ее цель
заключалась в том, чтобы дать представление о формах и типах любых
организаций, поскольку, по мнению А. Богданова, весь мир представляет
собой ту или иную организацию опыта. В рамках теории тектологии он
высказал ряд идей о изучении систем, о моделировании и т.д.,
предвосхитив тем самым многие положения кибернетики.
Государственный деятель и экономист Платон Михайлович
Керженцев (Лебедев) (1881-1940) в своих работах сформулировал ряд
организационных принципов, главными из которых являются следующие:
– четкое установление целей и задач организации;
– определение типа организации;
– разработка планов и методов деятельности;
– внимание к подбору и расстановке кадров;
– организация учета и контроля.
Заслугой П.М. Керженцева является выдвижение положения о
ведущей роли человека в процессе производства. В своих работах
30
«Принципы организации» (1925) и «Научная организация труда (НОТ)»
(1925) он обосновывал положения о том, что «человек – нерв научной
организации труда» и «НОТ требует прежде всего правильного
использования рабочей силы». П.М. Керженцеву принадлежит также
чрезвычайно важный вывод о полезности перенесения
организационного опыта из одной области в другую. Тем самым он
предвосхитил основную идею праксиологии (от греч. praktikos –
деятельный), представляющей собой область социологических
исследований, которая изучает методику рассмотрения различных
действий с точки зрения определения их эффективности.
Современником и единомышленником П. М. Керженцева был
ученый, поэт и руководитель Центрального института труда (ЦИТ)
Алексей Капитонович Гастев (1882 – 1941). Он писал: «Тейлор
разрешил лишь технологическую или административно-
организационную проблему. Мы же хотим биться за новую культуру».
При этом А. Гастев имел в виду высокую производственную культуру,
которая органически включает в себя и культуру поведения.
В книге «Как надо работать?» (1921) и в сборнике стихов «Поэзия
трудового удара» (1918) А, Гастев попытался раскрыть наиболее
продуктивные способы и приемы выполнения рабочих операций и их
элементов. При этом производственные действия и движения он
рассматривал в качестве компонентов поведенческой деятельности в
целом. Русские исследователи того времени признавали соотношение
деятельности, сознания и поведения. В поведенческих процессах и
явлениях они видели диалектическое единство объективного и
субъективного, а само поведение рассматривали не изолированно, а в
связи с проявлением личности.
В этом отношении большая заслуга принадлежит известному
педагогу и писателю Антону Семеновичу Макаренко (1888 – 1939),
исследовавшему различные проявления поведения человека в
коллективе. Он изучал такие вопросы, как активная позиция личности,
мотивация деятельности и поведения, механизмы формирования
общественно ценных качеств человека и др. По его мнению, поведение
человека должно быть сознательным, а «настоящая широкая этическая
норма становится действительной только тогда, когда ее сознательный
период переходит в период общего опыта, традиции, привычки, когда эта
норма начинает действовать быстро и точно, поддержанная
сложившимся общественным мнением и общественным вкусом». Он
считал также, что «дисциплина-это свобода», так как она ставит человека
в защищенное положение, приучает к порядку и организованности,
удерживает от соблазнов легкой жизни. «Цели деятельности, стремление
к их достижению, – писал он, – вырабатывают необходимое единство
поведения, укрепляют связь между отношениями, сложившимися у
31
человека с окружающим миром, с жизнью». Можно с полным
основанием утверждать, что эти и другие идеи А.С. Макаренко о
единстве деятельности и поведения послужили основой теории
организационного поведения.
Алексей Николаевич Леонтьев (1903 – 1979) – известный
психолог, автор многочисленных работ, главные из которых: «Проблемы
развития психики» (1972) и «Деятельность, сознание, личность» (1976).
Он занимался исследованием врожденных и приобретенных
механизмов действий и поступков человека. По его мнению, именно
через деятельность личность включается в систему общественных
отношений. Для развития теории и практики организационного
поведения большое значение имеет обоснование А. Леонтьевым
положения о развитии самой личности в процессе деятельности.
Борис Федорович Ломов (род. в 1927 г.) – признанный теоретик и
автор практических рекомендаций в области эргономики – науки о
взаимодействии и приспособлении человека и машины в условиях
производственной деятельности. Б.Ф. Ломов анализирует также
функциональные связи между членами рабочих групп и их влияние на
количество и качество выпускаемой продукции.
Виктор Григорьевич Афанасьев (1922 – 1994) – известный
философ, занимался теоретико-методологическими вопросами
научного управления обществом.
Третий этап, начавшийся в конце 80-х годов, характеризуется
началом радикальных экономических реформ, направленных на
развитие рыночной экономики и свободного предпринимательства, что
стимулировало развитие теории и практики организационного
поведения в России. Среди работ этого периода модно выделить
исследования Джермена Михайловича Гвишиани – специалиста по
проблемам управления; Альберта Ивановича Кравченко,
занимающегося изучением структур, функций и поведения в трудовых
коллективах; Юрия Дмитриевича Красовского, исследующего
«ресурсную концепцию организационного управления поведением» в
фирме, и многих других, работы которых уже опубликованы.
Издание работ отечественных авторов сопровождается публикацией
переводной литературы, критическое изучение которой необходимо не
только для развития теории организационного поведения, но и для
разработки конкретных рекомендаций по внедрению положений этой
отрасли науки в повседневную практику предприятий и других
организаций.
Особенности организационного поведения
В современном мире, который характеризуется быстрым развитием
процессов глобализации, развитием международного сотрудничества в
различных формах, формированием смешанных (совместных) предприятий,
32
международных межгосударственных и неправительственных организаций,
большое значение имеет изучение национальных особенностей
организационного поведения. Это важно не только с точки зрения
дальнейшей теоретической разработки проблем поведения, но и для
формулирования практических рекомендаций. И хотя рассмотрение
национальных особенностей организационного поведения в полном объеме
выходит за рамки данной работы, ниже будут представлены результаты
некоторых исследований этих проблем. Некоторые из этих работ
свидетельствуют не только о различиях, но и о формировании в разных
странах и условиях общих типов организационного поведения. Наиболее
ярким примером этого служит сравнительный анализ поведения
американских протестантов и русских купцов.
Американские протестанты и русские купцы
Немецкий социолог М. Вебер подчеркивал в своих работах большую
роль протестантской этики в развитии капитализма, которая способствовала
формированию особого типа личности, обладавшей определенными
морально-психологическими качествами, склонностью к упорному труду и
др. Опираясь на эти работы и книгу П. Бурышкина «Москва купеческая»,
можно сопоставить по таким характеристикам, как отношение к делу,
материальным благам и деловым партнерам, западных (в том числе
американских) предпринимателей и русских купцов, которых объединяло
глубоко религиозное отношение к миру.
Отношение к делу. Протестанты считали дело главной миссией
человека в мире, наивысшей задачей нравственной жизни человека, его
призванием.
Такой подход во многом совпадает с описанием П.Бурышкина,
отмечавшего, что русские купцы смотрели на свою деятельность не только
и не столько как на источник наживы, а как «на выполнение задачи, своего
рода миссию, возложенную Богом или судьбою. Про богатство говорили,
что Бог дал его в пользование и потребует по нему отчета».
Отношение к материальным благам. Одна из характерных черт
протестантизма – умеренность в личном потреблении вплоть до
аскетизма. По словам М. Вебера, им «чужды показная роскошь и
расточительство, а также упоение властью и внешнее выражение того
почета, которым они пользуются в обществе». Прибыль при всем ее
значении «как знаке Божьем» для протестантов стоит по значению только на
третьем месте после «угодности дела Богу» и общественной пользы. В то же
время протестанты считали, что «желание быть бедным равносильно
желанию быть больным и достойно осуждению».
Что касается русских купцов, то, по свидетельству П. Бурышкина,
«даже в купеческих группировках и на биржах богатство не играло
решающей роли... Да, кроме того, всегда интересовались происхождением
богатства». Как писал известный критик и общественный деятель В.Стасов,
33
у многих русских купцов «было мало охоты до пиров, до всякого жуирства
и нелепого прожигания жизни, но была у них великая потребность в жизни
интеллектуальной, было влечение ко всему научному и художественному.
И всегда и во всем у них на первом месте общественное благо, забота о
пользе всему народу. Именно в купеческой среде необычайно были
развиты и благотворительность, и коллекционерство, на которое смотрели
как на выполнение какого-то свыше назначенного долга».
Этика деловых отношений. Как писал М. Вебер, протестантская
этика способствовала преодолению традиционного отношения к деловому
партнеру и клиенту как к врагу или объекту надувательства. По его мнению,
низкий уровень этических стандартов был не следствием развития
капитализма, а напротив, свидетельством его недостаточного развития,
поскольку «господство абсолютной беззастенчивости и своекорыстия в
добывании денег были специфической характерной чертой именно тех
стран, которые по своему буржуазно-капиталистическому развитию
являются «отсталыми» по западноевропейским масштабам».
П. Бурышкин цитирует в своей книге известного русского
предпринимателя Рябушинского, который так характеризовал иерархию
типов капитала на шкале общественного престижа: на вершине уважения
стоял промышленник-фабрикант, затем шел купец-торговец и только
потом «процентщик» – «человек, который давал деньги в рост». Русские
купцы очень дорожили своей деловой и моральной репутацией: у них не
было в обычае обмениваться сведениями о покупателях, заходить в чужие
амбары и т.д.
Тип личности предпринимателя. М. Вебер, рисуя портрет предпри-
нимателя, указывает на такие его черты, как необычайная сила характера,
способность трезво оценивать ситуацию и упорство, а также ярко
выраженные «этические качества», которые позволяли
предпринимателю вводить новые методы производства, не теряя при этом
доверия клиентов и рабочих.
П. Бурышкин писал, что, хотя в среде русского купечества было
немало злоупотреблений, встречались «недостойные деятели и
дельцы», в то же время это было не правилом, а исключением. И
заключал: «Тот значительный успех в развитии производительных сил и
всего народного хозяйства России не мог бы иметь места, если бы база
не была прочной, если бы те, кто этот успех создавал, были жулики и
мошенники».
Проведенное сопоставление показывает, что в странах Запада и
РОССИИ, совершенно независимо друг от друга, складывался тип нового
предпринимателя – новатора и труженика, радетеля за общественные
интересы. Таким образом, это можно рассматривать не как случайность, а
как историческую закономерность, которая имеет большое значение и
для современной российской экономики.
34
 Многочисленные исследования по психологии
предпринимательства позволяют выделить следующие мотивы
деятельности предпринимателей и набор качеств, необходимых им для
достижения поставленных целей.
1. Поиск новых деловых возможностей и инициативность,
что позволяет предпринимателю действовать до того, как его вынудят
к этому обстоятельства.
2. Упорство и настойчивость в достижении цели.
3. Готовность к риску, его оценке и минимизации.
4. Ориентация на эффективность и качество.
5. Принятие на себя всей ответственности за выполняемые
работы, которые он осуществляет вместе с работниками или вместо
них.
6. Целеустремлённость, т.е. постановка долгосрочных
целей и краткосрочных задач.
7. Стремление получать информацию о клиентах,
поставщиках, конкурентах, используя для этой цели личные и деловые
контакты.
8. Постоянное планирование и наблюдение за ходом
выполняемых работ.
9. Способность убеждать людей и устанавливать личные и
деловые контакты, используемые для достижения поставленных целей.
10. Стремление к независимости от правил и контроля со
стороны других людей и уверенность в своих силах, особенно для решения
трудных задач.
Перечисленные факторы, безусловно, важны для успешного
предпринимателя, однако по ним трудно судить о его моральных
качествах. Между тем для предпринимателя и менеджера большое
значение имеют не только его способности и возможности, но и
нравственная ориентация, социальная направленность его действий и
степень социальной ответственности, которые в наши дни приобретают
все большее значение. В самом деле от решения какого-нибудь
финансового магната часто зависят судьбы целых государств. Примером
могут служить действия известного финансиста Дж. Сороса, фонды
которого в последние десятилетия неоднократно предпринимали
спекулятивные атаки на валюты многих стран, что приводило к
серьезному обострению международных валютно-финансовых кризисов.
Именно поэтому в следующем разделе будут представлены
результаты сравнительного анализа двух типов поведения, присущих
так называемым «дельфинам» и «акулам».
Моральная сущность поведения «дельфинов» и «акул»
Приступая к сравнению двух типов поведения, следует отметить,
что ни одна схема не может отразить все многообразие человеческих
35
типов. И тем не менее, в соответствии с двумя параметрами – 1)
жизненный потенциал индивида (его способности и возможности) и 2)
нравственная и социальная ориентация личности - можно условно
выделить следующие категории личностей (см. табл. 2.1).
Таблица 2.1
Характеристики основных типов личности

Основной тип Жизненный потенциал Нравственная ориентация

личности
«Дельфины» Высокий Положительная
«Акулы» Высокий Отрицательная
«Рыбы» Средний или низкий Умеренная
«Раки» Низкий или средний Отрицательная

Поскольку «рыбы» чаще всего относятся к обычным («средним»)

людям, а «раки» - к асоциальным личностям, интерес для анализа
представляют социально активные и ответственные индивиды
--дельфины» и «акулы», сравнительная характеристика которых
представлена в табл. 2.2.
Таблица 2.2
Сравнительная характеристика «дельфинов»

«Акулы» «Дельфины»
Отношение к людям Как к объектам, К большинству людей – с
используемым для пониманием, доверием и
достижения целей, и как к искренностью
индивидам «второго сорта»
Отношение к обществу Как к «скопищу» людей, Общество – механизм
установивших законы, согласования интересов и
многие из которых можно защиты прав граждан
нарушать
Окончание табл. 2.2
«Акулы» «Дельфины»
Отношение к себе Я лучше всех, хотя тоже Как и многие другие, я
животное достоин уважения
Отношение к миру и Мир враждебен, холоден и Мир чудесен, жизнь – благо,
природе опасен; от природы надо природу нужно беречь
брать сколько можно
Отношение к духовным Религиозная мораль и Вера – опора и поддержка в
ценностям законы бизнеса – разные трудные минуты, она
вещи, иметь репутацию пробуждает голос совести и
верующего выгодно сострадания к другим
Отношение к делу Дело – основа и источник Дело – мое призвание и
моей власти, средство предназначение, средство
защиты от людей и реализовать свои

36
 общества способности и идеи
Отношение к риску Определяется только Определяется с расчетом
соотношением между долгосрочных результатов в
ожидаемой прибылью и том числе возможностью
потенциальной опасностью нанесения ущерба
работникам и другим людям
Цель жизни Жить только для себя, Жить, чтобы сделать
максимально комфортно и материальную и духовную
безопасно жизнь – свою и других –
богаче и лучше
Средства достижения Любые, так как моральный Любые законные средства,
цели выбор определяется только не противоречащие
материальной выгодой моральным принципам
Кто мои друзья и враги Потенциально все люди – Потенциально все люди со
конкуренты в борьбе за сходной этической
материальные блага; ориентацией могут стать
союзнические отношения партнерами по
зависят только от их взаимовыгодному
выгодности сотрудничеству

«Акула» первый в историческом плане и наиболее

распространенный тип современного предпринимателя, тогда как
«дельфин» – более поздний и пока менее распространенный тип. Конечно,
описанные типы в «чистом виде» в действительности не существуют.
Приведенная типология образует своего рода «скелет» или опору, которая
в реальной жизни облекается в плоть и конкретные детали.
Можно предположить, что каждый из описанных типов имеет общие
характеристики в разных странах, хотя различные исторические и
социокультурные национальные условия накладывают на них свой
отпечаток. Некоторые национальные особенности организационного
поведения будут рассмотрены в следующем разделе.
Национальные особенности организационного поведения
Как уже отмечалось, ускорение процессов глобализации мировой
экономики проявляется в развитии самых разных контактов и различных
форм сотрудничества между деловыми кругами разных стран. В этом
общении неизбежно приходится сталкиваться с национальными
особенностями организационного поведения и учитывать их в своей
деятельности. В то же время иностранные предприниматели и
исследователи вынуждены считаться с особенностями русского
предпринимательства. Десять лет тому назад социальный психолог Д.
Пибоди (США) провел исследование с участием группы экспертов из
разных стран, которые сравнивали русских и американцев по 17
критериям. Общие выводы этого и других исследований Д. Пибоди
сводятся к следующему:

37
 Русские более, чем американцы, скупы, зажаты, серьезны,
скептичны, настойчивы, разборчивы, осторожны, спокойны, скромны,
тактичны, практичны, трудолюбивы и скромны.
Американцы более, чем русские, щедры, раскованы, веселы,
доверчивы, уступчивы, смелы, тщеславны, агрессивны.
1. В личных отношениях основной чертой русских является
потребность в глубоком эмоциональном контакте с близкими. Они более,
чем американцы, ценят людей за личные качества, а не за их достижения.
Они более смелы в выражении эмоций при критике недостатков,
проявляют меньшую склонность к самоанализу и самоконтролю.
2. Зависимость от группы и власти. Русские больше американцев
нуждаются в группе как источнике правил и норм поведения. Они
считают, что власть должна заботиться о подчиненных, тогда как для
американцев власть является в первую очередь источником правил,
законов и процедур. Русские менее состязательны, чем американцы,
которые стремятся к большим индивидуальным достижениям.
3. Внутренние противоречия. Стремясь к доверительным
отношениям, русские в то же время опасаются злоупотреблении этими
отношениями. Способные к взрывной активности на короткое время и
в случае острой необходимости, они в то же время склонны к
долготерпению и пассивному приспособлению к обстоятельствам. Они
более чем американцы, склонны к пассивности, пессимизму, депрессии
и отчаянию. По мнению Д. Пибоди за годы советской власти так
называемый новый советский человек сохранил в основном названные
выше психологические особенности.
Приведенный пример сравнительного исследования национальных
особенностей русских и американцев, хотя и содержит некоторые
справедливые положения и выводы, скорее свидетельствует о
сложности самого предмета национальной психологии, анализ которого
выходит за рамки данной работы. Кроме того, следует учесть, что в
течение многих десятилетий советское общество было практически
закрыто для исследователей. С этой точки зрения гораздо более
объективны и обоснованы результаты исследования национальных
особенностей американцев. По общепринятому мнению, для них
характерны такие черты, как:
1) индивидуализм и состязательность;
2) склонность к добровольному объединению и сотрудничеству;
3) стремление к нововведениям (инновациям) и изменениям;
4) приверженность к свободе выбора и демократии;
5) уважение к частной собственности и опора на собственные силы.
В США опубликовано множество работ, в которых характеризуются и
объясняются особенности национального характера американцев.

38
Наиболее популярна в США теория, согласно которой национальный
характер американцев определяют два принципа:
1. Принцип равенства, означающий признание социального
равенства (т.е. равных прав и обязанностей перед законом) всех людей от
рождения. При этом каждый человек имеет право сам определять свою
судьбу, без вмешательства (особенно непрошенного) других людей и
даже государства, если гражданин держится в рамках закона и не посягает на
права других граждан.
2. Принцип достижения означает, что каждый индивид должен
стремиться к достижению какой-либо цели и в первую очередь – улучшать
свое материальное положение, самостоятельно, подниматься вверх
по социальной лестнице и добиваться социального признания.
Даже небольшой опыт развития делового сотрудничества между
Россией и США, сопровождавшегося расширением контактов между,
предпринимателями обеих стран, позволяет сделать некоторые выводы] о
том, как они оценивают качества партнеров. Согласно одному из
недавних исследований, русские и американцы составили друг о друге
такое впечатление, опираясь не на бытующие стереотипы, а на
собственные оценки и опыт общения.
Российские предприниматели отметили, что
– американцы обладают следующими положительными качествами:
энергичность, практичность, легкость в общении, деловитость,
организованность, обязательность, умение искать и находить
компромиссы;
– к отрицательным качествам американцев относятся: скупость,
плохое знание России и русской культуры (особенно языка),
ограниченность кругозора, патерналистское (менторское,
покровительственное и высокомерное) отношение к российскому
партнеру, подозрительность и недоверие к нему.
Американские предприниматели отметили, что:
– русские обладают такими положительными качествами, как
высокий интеллектуальный потенциал и уровень образования,
изобретательность и воображение, желание учиться новому, надежность
в дружеских отношениях, эмоциональную теплоту и общительность;
– к отрицательным качествам русских предпринимателей
американцы относят: неорганизованность (расхлябанность), низкий
уровень деловой культуры, обидчивость, смешение личных и деловых
отношений, мечтательность («витание в облаках»), непродуманность
обещаний, склонность к иждивенчеству и слабую инициативность.
При исследовании предпочтений при свободном выборе партнеров
американцы называют в качестве первых трех – англичан, немцев и
канадцев, а русские предприниматели – американцев, немцев и японцев.

39
 Приведенные примеры и результаты проведенных исследований
показали, сколь сложна практика применения теоретических положений
организационного поведения, как много факторов приходится при этом
учитывать. Все это требует углубления научных и экспериментальных
исследований теории и практики организационного поведения – этой
молодой, но весьма перспективной отрасли знаний.

1. Пример выполнения задания тренинга - умения.

Задание 1.1.
Оцените теоретический и практический вклад предшественников
концепции организационного поведения.

Решение
Предварительно заполните таблицу 2.3:

№ Алгоритм Конкретное соответствие данной ситуации

п/п предложенному алгоритму

1. Прослеживание идей 1) участие в решении вопросов

Мэри Паркер Фоллетт производственной деятельности «всех и на
всех уровнях»;
2) создание атмосферы подлинной общности
всех членов предприятия;
3) взаимодействие интересов работников и
работодателей;
4) развитие чувства совместной
ответственности
2. Раскрытие «эффекта Проведенный Элтоном Мэйо с 1927 по 1932 гг.
Хоторна» эксперимент в пригороде Чикаго – Хоторно,
показал неоспоримые преимущества учета
потребностей и «психологического благополучия
работающего по найму» в целях повышения
производительности труда по сравнению с
тейлоризмом
3. Сравнение идей В первой из них – жесткая рационализация,
тейлористской и строгая организация и методика
поведенческой концепций производственной деятельности.
организационного Во второй – акцентирование внимания на
поведения человеке – главной производительной силе

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 1.2.

Покажите сильные и слабые стороны теории бихевиоризма.

40
Задание 1.3.

В чем суть концепции социального действия Т. Парсонса?

Задание 1.4.

Как объясняет "теория инстинктов" МакДугалла действия и поступки

человека?

2. Пример выполнения задания тренинга - умения

Задание 2.1.

Показать самостоятельность теории организационного поведения среди

других наук.
Предварительно заполните таблицу 2.4:

№ Алгоритм Конкретное соответствие данной ситуации

п/п предложенному алгоритму
1. Формирование объекта Объект организационного поведения - работники,
члены производственной группы.
Предмет - исследование процесса, внутри
фирменных действий и поступков работников,
организация их надлежащего поведения
2. Раскрытие связей с Организационное поведение связано со всеми
другими науками науками, имеющими своим объектом человека.
Пограничными науками являются: социология,
психология, эргономика, этика, менеджмент,
управление персоналом
3. Обоснование требований Принципы как руководящие основополагающие
принципов положения распространяются на все стороны
организационного организационного поведения, его сходное кредо
поведения (символ веры)
4. Выявление основных Предельно общие понятия - категории - позволяют
категорий свободно ориентироваться в информационном
организационного поле организационного поведения. Важнейшие из
поведения них: поведение, личность, группа, групповые
процессы, действия, поступки и др.

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 2.2.

Дайте определение принципа гуманизма и покажите его ведущую

роль в теории и практике организационного поведения.

41
Задание 2.3.

Обоснуйте взаимосвязь принципов организационного поведения.

Задание 2.4.

Оцените содержание категориального аппарата для выделения

специфики организационного поведения.

3. Пример выполнения задания тренинга – умения.

Задание 3.1.

Рассмотрите содержание современных зарубежных концепций и

идей русских исследователей в развитии теории организационного
поведения.
Решение
Предварительно заполните таблицу 2.5:

№ Алгоритм Конкретное соответствие данной ситуации

п/п

1. Показать ведущее Американские ученые первыми:

положение американских 1. осуществили дифференциацию (выделение)
ученых в данной организационного поведения из других наук;
отрасли знаний 2. провели ряд научно-теоретических и научно-
прикладных исследований;
3. издали специальные труды и учебные пособия;
4. ввели в учебные заведения изучение дисциплины
«организационное поведение»
2. Выделить специфику 1. Теория «семьи».
воззрений японских 2. Идея партнерства, демократизма, отсутствия
теоретиков и практиков в надзора.
области организационного 3. Ротация.
поведения 4. Долгосрочный найм и приверженность фирме.
3. Доказать весомость 1. Труды: П. Сорокина, А. Богданова,П. Керженцева,
вклада наших А. Гастева, А. Леонтьева, А. Макаренко.
соотечественников в 2 Исследования последней четверти XX века: В.
развитие теории Афанасьев, Б. Ломов, Д. Гвишиани, Ю. Красовский,
организационного А. Кравченко.
поведения 3. Признание за рубежом научных работ русских
теоретиков

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 3.2.
42
Раскройте современные зарубежные теории модификации поведения.

Задание 3.3.

Обоснуйте основные периоды развития поведенческих воззрений в России.

Задание 3.4.

Оцените вклад русских ученых в развитие теории и практики

организационного поведения 90-х годов.

Занятие 3. Эффективное общение и рациональное поведение

(проводится методом отработки тренинговых упражнений).

Цель занятия: Развитие у студентов навыков эффективного

общения и рационального поведения в конфликте, формирование у них
умений управлять своим поведением в сложных и критических ситуациях
социального взаимодействия.
Теоретический обзор
Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время
которых у их участников возникают неприятные чувства или переживания.
Различают межгрупповой конфликт, внутригрупповой и межлич-
ностный. Психологи выделяют также внутриличностный конфликт.
Можно также классифицировать конфликты как явные, то есть легко
различимые, и имеющие яркие поведенческие проявления, и скрытые, в
действиях еще практически не проявляющиеся, но уже создающие
атмосферу напряжения и дискомфорта на рабочем месте.
Конфликты на предприятии неизбежны ввиду достаточно большого
скопления людей, так как они являются составляющей частью развития
групп. Поэтому руководителю важно не избегать участия в конфликтах, а
напротив активно выявлять их и переводить в конструктивное русло с
дальнейшим разрешением.
Позиция в конфликте может быть:
– активной (участник конфликта сам создает его и стремится раз-
решить или затянуть со своими определенными целями);
– пассивной (человек включен в конфликт, переживает его, испы-
тывает по отношению к нему определенные чувства, но он его не создавал
и не имеет определенных целей);
Различают конфликты:
– прямые (направленные непосредственно на участника конфликта)
и косвенные (только отчасти задевающие его);

43
 – внешние (выражаются в реакции участника конфликта на внешние
обстоятельства) и внутренние (реакция человека на нелегкий выбор,
который ему предстоит сделать по отношению к своему собственному
поведению);
– позитивные и негативные, в зависимости от цели, поставленной в
конфликте.
В зависимости от источника конфликты могут быть:
– ресурсными, возникающими в процессе распределения и исполь-
зования ресурсов;
– позиционными, возникающими на основе вопроса о значимости
тех или иных субъектов в организации;
– инновационными, связанными с процессом развития организации и
ее структурными изменениями;
– структурными, возникающими между различными структурными
подразделениями из-за отличия поставленных перед ними и решаемых ими
задач.
В процессе конфликта у людей проявляются реакции двух типов.
Автоматические реакции – неотъемлемая часть личности, несущая на себе
отпечаток индивидуальности человека. Автоматические реакции могут
быть изменяемыми или неизменяемыми. Человек должен сам определить,
сможет ли он изменить свои реакции или нет.
Приобретенные реакции – навыки поведения в конфликтах, которые
способны повлиять на всю жизнь человека.
Разные стили поведения человека определяются различными целями,
которые он ставит по отношению к окружению.
Те, кто придерживается стиля «поддержка – покладистость» стара-
ются быть преданными, чтобы подтвердить свою ценность.
Предпочитающие стиль «осторожность – сдержанность» имеют
привычку не торопиться и быть увереннымив том, что делают.
Стиль «властность – инициативность» подразумевает компетент-
ность и ориентированность на конечный результат.
Люди типа «приспособление – дружелюбие» стараются быть попу-
лярными и вписаться в толпу.
Таблица 3.1
Манера поведения в конфликте

Название Описание типа Характерное поведение при конфликте

Миротворец Идет на Притворяется, что все в порядке. Идет на любые
компромисс, меры, чтобы всe стало хорошо, даже за счет оши-
чтобы разрядить бочного решения проблемы. Опасен, так как никогда
напряженность не раскрывает своей истинной позиции
Окончание табл. 3.1
Максималист Ему необходимо Придерживается только своей позиции, его
быть правым во необходимо убедить, что другая сторона права (а
44
 всем это практически невыполнимая задача), прежде чем
он изменит свои взгляды. Если проигрывает или
идет на компромисс, остается недовольным, так как
считает, что он все равно прав
Нейтрал Никогда не Не отстаивает никакой позиции и избегает
занимает конфронтации даже старательней, чем миротворец.
определенной Также опасен, поскольку имеет внутреннюю
позиции позицию, но не выражает ее, поэтому с ним оконча-
тельно договориться невозможно
Борец Любит бороться Непримирим, угрожает насилием (но вряд ли к нему
ради самой прибегнет — эти люди зачастую трусливы). Его
борьбы позиция может быть необоснованной, но он
отстаивает ее громогласно и с напором. Благодаря
своей «бульдозерной» тактике нередко побеждает,
но умеет и проигрывать, так как уже получил
удовлетворение в ходе борьбы
Реалист Смотрит на жизнь Рассматривает неудачу как новую возможность. Не
как на отступает от своего мнения, но при этом
возможность жить воспринимает и доводы другой стороны, ищет шанс
полной жизнью уладить дело, как только возможно. Знает, что
взаимоотношения и позиции — вещи разные и
«работает» с конфликтом, учитывая различия

Руководителю важно не избегать конфликта, а уметь выделять пер-

вые признаки зарождающего конфликта. Каковы же они? Характерные
признаки и симптомы конфликта:
– словесное несогласие;
– отсутствие открытого общения;
– сохраняющееся разделение во времени или пространстве;
– поиск и нахождение противника;
– сплетничанье о противнике;
– негативные образы или фантазии о противнике;
– подозрительность и недоверчивость по отношению к другому.
Конфликты также могут разделяться по степени серьезности. Ру-
ководителю не обязательно вмешиваться во все конфликты и пытаться их
разрешить. Есть конфликты, с которыми успешно справятся сами
подчиненные. Но есть серьезные конфликты, на которые следует обратить
внимание.
Критерии серьезных конфликтов:
– проблема вызывает раздражение, неприятные ощущения и со вре-
менем осложняется;
– конфликт требует все больше внимания;
– болтовня между членами группы носит характер злорадства и
привлекает все большее число участников;
– формируются так называемые тройки, причем в тройки втяги-
ваются руководители различных уровней;
– проблема не решается и отравляет атмосферу до такой степени,
что люди стараются держаться в стороне;
45
 – все больше и больше сотрудников вовлекается в конфликт;
– на предприятии появляются группировки, критерием принад-
лежности к которым является позиция в конфликте.
Выделяют следующие стадии объективно существующего конф-
ликта:
1) возникновение конфликтной ситуации;
2) осознание участниками конфликта ситуации как конфликтной;
3) конфликтное поведение как система эмоционально окрашенных
действий, которые затрудняют взаимодействие.
В конфликтном поведении можно выделить два возможных варианта
развития – конструктивный и деструктивный.
Деструктивный вариант приводит к тому, что совместная деятель-
ность людей, вовлеченных в конфликт, становится неуправляемой. В этом
случае у сотрудников появляются неудовлетворенность собой и другими,
снижение производительности труда, ухудшение эмоционального
состояния и т. п.
Конструктивный вариант возможен тогда, когда участники конф-
ликта или внешние наблюдатели осознанно (или неосознанно) проходят
стадии выхода из конфликта. По его завершению улучшается социально-
психологический климат на предприятии и повышается про-
изводительность труда.
Для успешного поведения в конфликтной ситуации необходимо
управлять конфликтом, занимать по отношению к нему активную по-
зицию. Не дожидаясь, пока конфликт вынудит вас принять в нем участие и
начнет диктовать условия ваших действий, наблюдайте, выявляйте первые
признаки, направляйте его течение в нужное вам русло.
Эффективное управление конфликтами включает в себя:
– прогнозирование, оценку возможных последствий и направлен-
ности;
– предупреждение или стимулирование;
– регулирование;
– разрешение.
Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и
в сочетании.
Прогнозирование направлено на выявление причин возникновения
конфликта и потенциальную возможность его развития. Необходимо
изучать условия взаимодействия людей и их индивидуально-психоло-
гические особенности, например, социально-психологический климат на
предприятии, стиль управления, лидерство (его формы и проявления),
уровень напряженности и т. д. Для точного и своевременного
прогнозирования необходим постоянный анализ причин возникновения
конфликта.

46
 Предупреждение направлено на предотвращение возникновения
конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозировании.
В том случае, если конфликт назревает и проясняются причины его
назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая
форма предупреждения конфликта называется вынужденной. Возможна
также превентивная форма предупреждения конфликта, выражающаяся в
комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление
социальной системой в целом. Это может быть:
– постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотрудников;
– подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-пси-
хологических особенностей;
– соблюдение принципа социальной справедливости в решении
любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и со-
трудника как личности;
– обучение сотрудников навыкам эффективного общения и фор-
мирование корпоративной культуры.
Стимулирование является противоположным предупреждению
действием, оно направлено на провокацию, вызов конфликта. Стиму-
лирование оправдано, когда результатом конфликта может являться
конструктивное решение проблемы. Арсенал средств, используемых для
стимулирования конфликта, может быть весьма разнообразен. Для вызова
конфликта можно:
– вынести проблемный вопрос на совещание;
– дать возможность развиться конфликту на собрании;
– выступить с критическим материалом в средствах массовой ин-
формации;
– пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренинга
на любую тему, поставив основную задачу — разрешение или прояснение
конфликта;
– раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в
коллективе.
Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта основная
ответственность за его конструктивное управление лежит на руководителе.
Исключение составляет вариант с приглашением консультанта.
Регулирование направлено на ограничение и ослабление конфликта,
направление его развития в сторону разрешения. Поскольку процесс
регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов:
1) признание конфликтующими сторонами факта существования
конфликта;
2) установление и признание норм конфликтного поведения между
конфликтующими сторонами, например, путем достижения соот-
ветствующего соглашения, то есть продвижение конфликта в сторону
легитимности;
47
 3) создание соответствующих органов, например, рабочих групп по
регулированию конфликтного взаимодействия.
В процессе регулирования конфликта проводятся следующие ме-
роприятия:
1) контроль распространения информации о конфликте с целью
ликвидации информационного дефицита;
2) исключение из информации о конфликте искажений и слухов;
3) организация эффективного общения между субъектами конф-
ликта;
4) снижение социально-психологической напряженности в коллек-
тиве, работа с неформальными лидерами;
5) изменение условий взаимодействия сотрудников, использование
методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.
Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.
Для разрешения конфликта необходимы:
– потребность участников в его разрешении;
– достаточное количество ресурсов и средств;
– достаточная зрелость конфликта.
Пути разрешения конфликта могут быть:
1. Формальные:
– обращение в суд;
– увольнение;
– перевод на другую работу;
– административные решения.
2. Неформальные:
– беседа;
– просьба;
– убеждение;
– разъяснение.
В том случае, если конфликт пошел по конструктивному пути, его
участники или сторонние наблюдатели осознанно или неосознанно
проживают несколько этапов изменений.
Первый этап разрешения конфликта – желание избежать его. Как
правило, избежать конфликта не удается. Даже если человек старается не
думать о ситуации, провоцирующей конфликт, его мысли зачастую
постоянно к этому возвращаются. При этом эмоциональное состояние
ухудшается.
Второй этап разрешения конфликта – более полное узнавание себя.
Человек может верить, что в конфликте заложена возможность роста и
раскрытия его «я», возможность лучше узнать в себе то, что еще не
познано. На этой стадии есть возможность преодолеть страх перед
конфликтом и вызываемым им плохим эмоциональным состоянием.

48
 Третий этап разрешения конфликта – отношение к нему как к яв-
лению нормальному, часто присутствующему в нашей жизни. У каждого
человека бывают переживания, как внутреннего (с самим собой), так и
внешнего (с окружающими) конфликта. Конфликт в этом понимании
воспринимается как признак развития и личностного роста.
Четвертый этап разрешения конфликта – понимание, что в конф-
ликте заложены не только трудности во взаимоотношениях с собой и
окружающими, но и современное развитие общества и всего мира. Если
мир становится конфликтнее, то и мы становимся таковыми.
Пятый этап разрешения конфликта – принятие его возможной
конструктивности и соответствия утверждению, что конфликт может
породить общность. Во время работы над конфликтом в группе участники
глубже понимают и себя и окружающих, принимают возможность иного
поведения окружающих.
Таким образом, руководитель в самом конфликте может найти воз-
можность развития и более глубокого понимания своих работников.
Руководитель должен сделать сознательный выбор относительно
начала разрешения конфликта. Если он решил вмешаться в конфликтную
ситуацию, то к этому необходимо подготовиться.
Проверьте, не боитесь ли вы чего-либо? Может быть, что-то неиз-
вестное внушает вам страх или вы боитесь потерпеть поражение? Про-
верьте свои интересы. Зачем вам разрешать этот конфликт? Важно
помнить, что целью в конфликте является не победа, а знание.
Правила разрешения конфликта приведены ниже.
– Работайте с конфликтами в момент их возникновения. Не ждите,
пока они станут излишне поляризованными.
– Если вы избегаете конфликта потому, что считаете себя бессиль-
ным или опасаетесь его, избавьтесь от этого чувства.
– Определите, в какой позиции вы находитесь: на своей стороне, на
стороне противника или в нейтральной позиции.
– Замыкаясь в собственной позиции, вы не сможете до конца вы-
разить ваши истинные чувства.
– Не используйте свой нейтралитет лишь для того, чтобы избежать
конфликта или действовать покровительственно и отстраненно. Напротив,
вы должны помочь себе и своему противнику наблюдать за конфликтом со
стороны и давать полезные рекомендации.
– То, в чем обвиняет вас ваш противник, даже в малой степени, —
это ваши собственные двойные сигналы, чувства и эмоции, которые вы
имеете или имели.
– Не забывайте о том, что ваш оппонент — это ваша собственная
тревожащая часть.
– Чтобы выиграть конфликт, поймите оппонента: в конфликте, как
правило, нет победителей.
49
 Итак, конфликты — это неотъемлемая часть существования
любого предприятия. Важно не избегать конфликтов, а уметь их
конструктивно разрешать. От того, как вы разрешаете конфликты,
зависит ваше собственное развитие как личности. Руководителю важно
донести до сотрудников знания о типах реагирования на конфликтные
ситуации. Важно помнить, что в конфликте отсутствуют победители.
Если руководитель будет следовать правилам разрешения конфликта, то
он сохранит не только личные ресурсы, но и ресурсы своего предприятия

Порядок проведения занятий

Подготовительный этап. За одну две недели студенты получают
установку на проведения занятий методом отработки тренинговых
упражнений. Они узнают о теме и цели занятия и получают указания по
поводу самостоятельного изучения литературы и уяснения основных
понятий.
В ходе занятия студенты получают тренинговые упражнения,
которые они самостоятельно отрабатывают. Преподаватель контролирует
работу студентов и оказывает им методическую помощь в овладении
приёмами эффективного общения и рационального поведения.

Упражнение 1. Самооценка рационального поведения в конфликте

Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах,

которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной
шкале по следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие
вашего поведения по той или иной позиции, а оценка 5 – для вас не
характерно такое поведение.
Таблица 3.2

№ Позиция Оценка
1 Критически оцениваю партнера 12345
2 Приписываю ему низменные или плохие намерения 12345
3 Демонстрирую знаки превосходства 12345
4 Обвиняю и приписываю ответственность только партнёру 12345
5 Игнорирую интересы соперника 12345
6 Вижу всё только со своей позиции 12345
7 Уменьшаю заслуги партнёра 12345
8 Преувеличиваю свои заслуги 12345
9 Задеваю «больные точки» и уязвимые места партнера 12345
10 Выдвигаю перед партнёром множество претензий 12345
11 Раздражаюсь, перехожу на крик, повышение голоса 12345

Оценка результатов

50
 Отклонение вправо от показателя «3» по среднему арифметическому
по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными
навыками рационального поведения в конфликте.
Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том,
что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В
этом случае вам необходимо проанализировать причины недостаточно
развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться
тренировками.

Упражнение 2. Самооценка «мудрого поведения» в конфликте

Проанализируйте свои действия по пяти позициям «мудрого поведения» в

конфликтах, которые происходили с вашим участием и оцените их по
пятибалльной шкале по следующей матрице.
Таблица 3.3

№ Позиция Оценка Позиция

1 «Открытость ума». 54321 Вы никогда не стремитесь
Вы настроены на понимание понять своего оппонента
доводов и аргументов
оппонента.
2 Позитивное отношение к 54321 Негативное отношение к
оппоненту оппоненту
3 Рациональное мышление. Вы 54321 Вы отдаётесь стихиям и эмоциям
контролируете свои эмоции
4 Сотрудничество. Вы не делаете 54321 Вы стремитесь к
ставку на односторонний одностороннему выигрышу
выигрыш, а ориентируетесь на
равенство и сотрудничество
5 Терпимость. Вы признаёте 54321 Вы не терпимы к оппоненту, вас
право людей быть такими, раздражают эмоции, его позиция
какие они есть или точка зрения, не
совпадающая с вашей

Оценка результатов

Отклонение влево от показателя «3» по среднему арифметическому

по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными
признаками «мудрого поведения» в конфликте.
Отклонение вправо от выбранного показателя свидетельствует о том,
что вы не обладаете достаточными признаками «мудрого поведения» и
конфликте. В этом случае вам необходимо обратиться к технологиям
рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.

Упражнение 3. Развитие эмпатии

51
1. Подумайте, способны ли вы отвечать на такие вопросы: «Что я сейчас
переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?».
Если вы умеете отдавать себе в этом отчет, у вас есть способность мыслить
за других.
2. Подумайте и решите, почему в одинаковых ситуациях вы иногда
действуете одним образом, а иногда - другим. Вспомните конкретные
события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вам
понимать причины действий других.
3. Назовите (про себя) имя человека, который вам неприятен. Решите, в
чем здесь причина.
4. Вспомните случай, когда в беседе ваш собеседник отстаивал, как вам
думается, совсем абсурдную точку зрения. Почему он это делал?
5. Были ли случаи, когда вы, слушая оратора, думали, что он говорит одно,
а подразумевает другое? Почему вы так думали?
6. Если вы хотите развить свою способность понимать переживания и
намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать.
– Обратив внимание на какого-нибудь человека, оцените его
эмоциональное состояние.
– Научитесь слушать других людей.
– Перед тем как что-нибудь предлагать или высказать просьбу,
подумайте, могут ли вам возразить?
– Наблюдая за человеком, попробуйте угадать, во что этот человек
будет одет в следующий раз. Часто ли подтверждаются ваши прогнозы?
– Когда смотрите по телевизору художественные фильмы,
периодически выключайте звук. При этом старайтесь не терять нити
событий. Это поможет вам развить способность идентифицировать себя с
другими лицами.
7. Когда будете в картинной галерее, понаблюдайте за людьми, которые
будут внимательно рассматривать картину: а) изображающую радостное
событие и б) изображающую печальные или трагические события.
Сравните поведение двух групп людей, обратив внимание на их лица,
осанку, жесты, характер переговоров между ними. Заметили ли вы
разницу?

Упражнение 4. Деструктивное (разрушительное) поведение

Цель упражнения: На основе анализа собственного стиля поведения

выявить «саботажников общения», используемых нами сознательно или
бессознательно.
Задание. Проанализируйте свой стиль общения, если вам кажется,
что вы одиноки среди людей и загнаны в угол. Заполните пустые колонки
в приведенной ниже таблице. Каких «саботажников общения» используете
вы для подрыва конструктивного общения с другими? К каким из них
52
прибегают другие в отношении вас самих? Кто это делает: ваши
начальники, коллеги, подчиненные? Перечисленные в таблице 3.4 фразы
становятся особенно разрушительными, когда они высказаны
презрительным тоном и с амбициозной мимикой, сопровождаются
агрессивными жестами и позами.
Таблица 3.4

Саботажники Это
общения делаете

вы другие

Угрозы (вызывают «Если вы не будете вовремя приходить

страх, подчинение, на работу, нам придется подумать
обиду, о вашем увольнении».
враждебность) «Делайте как сказано, или...»

Приказы (когда мы «Срочно зайдите ко мне в кабинет»

прибегаем к власти «Не спрашивайте, почему; делайте,
над другими как вам говорят».
людьми) «Ваше дело - исполнять молча»

Критика «Вы недостаточно прилежно работаете».

(негативная) «Вы постоянно жалуетесь»

Оскорбительные «Такое может сказать только идиот».

«диагностические» «Ну ты просто дурак».
прозвища «Чего еще можно ожидать от бюрократа»
(кретина, козла, чокнутого и др.)
Приговор «По тебе тюрьма плачет».
«Неудачник».
«Пропащий человек»
Слова - «Вы должны вести себя более
«долженствования» ответственно».
«Вы должны смотреть на факты».
«Вы не должны так сердиться»
Сокрытие важной «Вам этот проект обязательно
информации понравится. Вы не пожалеете,
(реплика-ловушка; если заключите с нами договор»
стимулирующая
принятие
невыгодного
решения)
Коммуникация, «Делайте, как я сказал, или убирайтесь
не оставляющая вон»
выбора «Или будет по-моему, или вы уволены»
Допрос «Сколько часов у вас ушло на это?»
«Почему ты так поздно?»
«Чем это вы занимаетесь
53
 на рабочем месте?»
Окончание табл. 3.4
Саботажники Это
общения делаете

вы другие

Диагноз мотивов «Вы одержимы собственническим

поведения инстинктом».
«У вас не хватает инициативы»
Несвоевременные «Если бы ты вовремя навел
советы порядок на своем столе, у тебя
(когда человек не было бы причин для паники».
просто хочет быть «Почему ты не сделал вот так...»
выслушанным) «Я бы на твоем месте...»
«Просто не обращай на них внимания».
«Возьми себя в руки, не распускайся»
Отказ от «Нечего тут обсуждать. Я не вижу тут
обсуждения никакой проблемы».
вопроса «Брось, давай поговорим о другом»
Интерпретация «Я считаю такое поведение безобразным»
«Так поступают только безответственные
люди»
Смена темы «Сколько можно об этом говорить, давай
поговорим о другом. Я вчера встречался с
одним деловым партнером…»
Соревнование «Я попал на прошлой неделе в ужасную
аварию…»
«Это что, ты бы посмотрел на мою
машину…»
Успокоение «Не нервничай».
отрицанием «Не волнуйся, все образуется».
существования «Плюнь».
проблемы «Все пройдет».
«Забудь».
«Да нет, ты прекрасно выглядишь»

Упражнение 5. Аутотренинг: «Первая помощь в острой стрессовой

ситуации»

– Первое и главное правило гласит, что в острой стрессовой

ситуации не следует принимать никаких решений, равно как и пытаться их
принимать (исключение составляют стихийные бедствия, когда речь идет о
спасении жизни).
– Прислушайтесь к совету предков: сосчитайте до десяти.
– Займитесь своим дыханием. Медленно вдохните воздух носом и на

54
некоторое время задержите дыхание. Выдох осуществляйте крайне
медленно, также через нос, сосредоточившись на ощущениях, связанных с
вашим дыханием.
– События могут развиваться двумя путями.
Если стрессовая ситуация застигнет вас в помещении, то напряжение
можно снять следующими способами.
– Встаньте, если это нужно и, извинившись, выйдите из помещения.
Например, у вас есть возможность пройти в туалет или в какое-нибудь
другое место, где вы сможете побыть один.
– Воспользуйтесь любым шансом, чтобы смочить лоб, виски и
запястья холодной водой.
– Медленно осмотритесь по сторонам, даже в том случае, если
помещение, в котором вы находитесь, хорошо вам знакомо или выглядит
вполне заурядно. Переводя взгляд с одного предмета на другой, мысленно
описывайте их внешний вид.
– Затем посмотрите в окно на небо. Сосредоточьтесь на том, что
видите. Когда вы в последний раз вот так смотрели на небо? Разве мир не
прекрасен?!
– Набрав воды в стакан (в крайнем случае, в ладони), медленно,
как бы сосредоточенно, выпейте ее. Сконцентрируйте свое внимание
на ощущениях, когда вода будет течь по горлу.
– Выпрямитесь, поставьте ноги на ширину плеч и на выдохе
наклонитесь, расслабив шею и плечи, так чтобы голова и руки свободно
свисали к полу. Дышите глубже, следите за своим дыханием. Продолжайте
делать это в течение одной-двух минут. Затем медленно выпрямитесь
(действуйте осторожно, чтобы не закружилась голова).
Если стрессовая ситуация застигнет вас где-либо вне помещения,
постарайтесь сосредоточенно выполнить следующие упражнения.
– Осмотритесь по сторонам. Попробуйте взглянуть на окружающие
предметы с разных позиций, мысленно называйте все, что видите.
– Детально рассмотрите небо, называя про себя все, что видите.
– Найдите какой-нибудь мелкий предмет (листок, ветку, камень)
и внимательно рассмотрите его. Разглядывайте предмет не менее четырех
минут, знакомясь с его формой, цветом, структурой таким образом, чтобы
суметь четко представить его с закрытыми глазами.
– Если есть возможность выпить воды воспользуйтесь ею пейте
медленно, сосредоточившись на том, как жидкость течет по вашему горлу.
– Еще раз проследите за своим дыханием. Дышите медленно через
нос: сделав вдох, на некоторое время задержите дыхание, затем также
медленно, через нос, выдохните воздух. При каждом вдохе
концентрируйте внимание на том, как расслабляются и опускаются ваши
плечи. Приятное ощущение, не правда ли? Насладитесь им!

55
 Занятие 4. Самооценка личности и межличностные
конфликты (проводится методом тестирования)

Цель занятия: Закрепление знаний студентов по основным

проблемам теории внутриличностных конфликтов, развитие навыков
самооценки личности и формирование умений анализа полученных
результатов тестирования и выработки программы
самосовершенствования и самокоррекции поведения.
Теоретический обзор
С течением времени в сознании каждого человека складывается
обобщенный «образ Я» – своего рода «Я-концепция», интегрирующая в
себе весь опыт жизнедеятельности человека. Она является одновременно и
психологическим и физиологическим образованием, поскольку, как
считают психологи, включает в себя следующие образы:
1) образ моего физического «Я», т.е. образ тела и его функции;
2) образ моего социального «Я», т.е. то, как меня восприни-
мают другие;
3) образ моего реального «Я», т.е. образ «Я» в сравнении с
другими;
4) образ моего идеального «Я», в который входят те способ-
ности и качества личности, которые в наибольшей степени отвечают ее
ценностям и устремлениям.
Одним из важных составляющих «Я-концепции» являются самооценка
личности, которая выступает как оценка человеком самого себя, своих
возможностей, качеств, места среди других людей. От того, какая
самооценка сложится у личности, во многом зависит эффективность ее
деятельности, ее общественные позиции и отношение к другим людям.
Рассмотрим основные механизмы формирования самооценки
личности.
Во-первых, как уже говорилось, самооценка человека рождается
прежде всего в деятельности, когда происходит неоднократная оценка его
действий, поступков, сформированных для реализации деятельности
знаний, умений, навыков, способностей и т.д. Чем раньше и успешнее
человек включается в практическую полезную, престижную или (и)
высокооцениваемую деятельность, тем быстрее формируется высокий
уровень его самооценки. Хорошим примером здесь выступают повышенные
и обостренные самооценки детей, чьи творческие успехи рано проявляются:
музыкантов, певцов, танцоров, математиков и т.д. На самооценке через
деятельность личности, естественно, будут сказываться и «веер
деятельностей», которыми удачно или неудачно овладевает индивид, и
сравнение собственных успехов в деятельности с аналогичными
результатами партнеров и, особенно «конкурентов», и масштаб признания
56
его профессиональных, деловых достижений – окружающими людьми (а
через средства массовой информации аудитория – субъект оценки может
быть весьма и весьма значительной).
Во-вторых, каждый индивид в обществе обладает определенны»
материальным достатком, и чем богаче становится человек, тем больше
это дополняет ему уверенности в жизни, т.е. наличие и уровень
собственности (в большинстве своем материализованных результатов
деятельности,) выступает мощнейшим стимулом самооценки и
самоуважения личности (бедность и нищета редко укрепляют достоинство
человека).
В-третьих, на формирование самооценки личности будут влиять
вкупе с его материальным благополучием стратовые и групповые
особенности его окружения. Чем выше положение страты или группы по
социальной лестнице, тем скорее можно ожидать от человека
соответствующей оценки своего положения в обществе, своего
профессионального и должностного статуса. (Причем некоторые группы
специально подчеркивают свою элитность, престижность принадлежности к
ней индивида по национальным, этническим, наследственным и иным
признакам).
В-четвертых, характер отношения к человеку в семье, школе,
трудовом коллективе и т.д. также отразится на уровне самооценки :
например, в авторитарной среде, где основной метод воздействия на
человека – давление, так или иначе становление самооценки будет
замедляться.
В-пятых, некоторые природные данные также играют свою роль в
формировании самооценки: красивая девочка, которой любуются и
восхищаются окружающие и которой предугадывают в будущем роль
известной фотомодели скорее, чем другие, почувствует свою самоценность,
перенеся ее со своей привлекательности на все качества личности. Точно
так же незаурядные физические данные (сила, ловкость, борцовские
качества и т.д.) формируют в человеке снисходительное отношение к людям,
не имеющим таких достижений.
У зрелого человека обычно наблюдается самооценка, при которой
происходит смысловая интеграция своих внутренних потенций, свойств и
особенностей. Такой человек знает свои положительные и отрицательные
качества, видит их влияние на успешность – неуспешность различных
видов деятельности и поэтому может вполне уверенно и правильно
прогнозировать свои результаты, будущие успехи и т.д. Данная
интегрированная самооценка становится определенной степенью
самоуважения и поэтому она обычно устойчива. Самоуважение как
комплекс самооценок обычно включает в себя разномасштабные оценки
собственных успехов и возможностей в разных областях жизнедеятельности,
но опорой ему выступают наиболее значимые из них. Хотя все же
57
самоуважение зачастую подвергается всевозможным колебаниям в
зависимости от субъективных и объективных причин, «наплывающих» на
человека.
Общее самоуважение у «зрелого» индивида обосабливаливается в
автономную подструктуру личности, поскольку накапливающийся
громадный опыт оценок и самооценок в разных ситуациях и обстоятельствах
помогает адаптироваться ко многим перипетиям жизнедеятельности.
Самоуважение, самооценка «берут на себя» реализацию следующих функций
в деятельности:
– определение социально приемлемых и индивидуально подходящих
критериев эффективности собственных усилий;
– сличение на этой основе целей и результатов деятельности;
– оценка уровня своих способностей;
– контроль за адекватностью используемых средств и способов;
– поиск и формулирование наиболее перспективных для личностного
комфорта и развития целей и ценностей последующей жизнедеятельности и
т.п.
Значимость названных функций самооценки и самоуважения
предопределяет важность понимания того, какое самоуважение сложилось у
конкретного индивида и каким образом оно может повлиять на протекание
деятельности. И здесь разговор должен пойти прежде всего об уровне
самооценки и самоуважения.
В социальной психологии выделяют ряд уровней сформировавшейся
самооценки человека: заниженная, адекватная и завышенная. Кратко
рассмотрим каждый из этих уровней.
Заниженная самооценка – проявляется в недооценке человеком своих
качеств, возможностей. В детском возрасте она возникает после
неоднократных низких оценок и негативного отношения к деятельности
человека со стороны окружающих – учителей, родителей, сверстников – тем
более, если они солидарны в данной оценке. Заниженная самооценка чаще
всего последствие слабого знания личностью своих возможностей или
стимулируемая значимыми другими недооценка ею самой себя. Она ведет к
пассивности личности в связи с боязливым ожиданием плохих результатов, к
высокой тревожности, к постоянному самоунижению. Дети и взрослые с
низкой самооценкой всегда более остро реагируют на критику, смех, пори-
цание. В общении с окружающими они чувствуют себя неловко, заранее
уверены в том, что партнеры о них плохого мнения. Низко оценивающие
себя люди принимают значительно меньшее участие в общественной жизни,
не стремятся на выборные должности, склонны к самоизоляции и
одиночеству. В эмоциональном плане для них свойственен постоянный
страх: субъект не только охвачен всевозможными подозрениями, но,
накапливая опыт своих ошибок и поражений, он может почувствовать себя
совершенно безнадежно, склониться к суициду.
58
 В деятельности для них характерен низкий уровень мотивации,
неуверенность в достижении цели, отказ от попыток добиться какого-то
успеха: «Меня не интересует...», «Это не для меня...» В реализации своих
ролевых функций, такому человеку свойственны неуверенность, негативные
ожидания в результатах: «Я никогда не смогу достичь таких успехов...»,
«Зачем волноваться, у меня все равно шансов нет». Даже положительную
оценку такой человек воспринимает с подозрительностью: «Вы, конечно, на
самом деле так не считаете».
Адекватная, т.е. соответствующая, соразмерная внутренним
потенциалам самооценка может проявляться в целом спектре своих
вариантов – от адекватно низкой до адекватно высокой. Между
конкретными модификациями адекватной самооценки естественно на-
блюдается определенная, порой существенная несхожесть и каждый из них
при их многообразии очень трудно охарактеризовать. Поэтому рассмотрим
лишь крайние проявления адекватной самооценки.
Адекватно низкая самооценка – человек видит ограниченность своих
возможностей в каких-то видах деятельности и творчества, свои слабости и
недостатки, не позволяющие ему претендовать на определенные посты и
должности, но совершенно не удручается этим, поскольку «нашел себя» в
других делах и видах досуга, сумел выработать компенсаторные механизмы,
способствующие сохранению уровня собственного достоинства,
внутриличностного комфорта.
Адекватно высокая самооценка – признание человеком высокого
значения своих потенциалов для социального окружения и для его самого.
Имеет основой объективную оценку личности со стороны окружающих, а
также знание ею своих положительных и отрицательных сторон с опорой
прежде всего на сильные стороны личности. Адекватная самооценка
означает, что человек принимает и уважает себя, положительно относится к
себе как к личности, а это ведет к уверенности в своих действиях и поступках,
к стабильности настроения, к высокому уровню самостоятельности. В силу
его личностных характеристик избранные виды деятельностей выполняются
им без особых затруднений, как «сами собой», принося ощутимые
результаты. Такой человек активно участвует в общественной работе,
объективно, с пониманием принимает критику со стороны окружающих.
Отношения с другими людьми обычно ровные, строящиеся на равноправии и
уважении. Именно потому, что индивид принимает свою собственную
высокую ценность, он способен видеть, принимать и уважать достоинство
других.
Когда жизнь ставит перед таким человеком сложные задачи и
воздвигает труднопреодолимые препятствия, когда проблемы возрастают и
требуют своего решения, он может снизить свою самооценку и переживать
собственные неудачи. Однако он понимает, что это – временное состояние,

59
поэтому не комплексует, не ищет оправданий и не занимается
самобичеванием, способен принять помощь со стороны других людей.
Завышенная самооценка - переоценка человеком своих задатков,
навыков и умений, возможностей. Формируется обычно после частых
захваливаний в семье и школе, необоснованного восхищения талантами
«вундеркинда» или «грандиозными успехами» специалиста и
профессионала. Такая самооценка нередко ведет к сознанию собственной
исключительности, к зазнайству. К окружающим такой человек относится с
явным превосходством, любит, чтобы все восхищались его деятельностью
и успехами, высказывали ему благодарственные чувства. Если вовремя не
принять меры, в таком человеке могут сформироваться серьезные
негативные качества: поверхностность, высокомерие, карьеризм.
Взаимодействие с людьми, имеющими завышенную самооценку,
также затруднено, поскольку апломб, амбиции, зазнайство или
самодовольство, характерные для многих из них, детерминируют
неправильные реакции на внешние воздействия. Например, влияние
посредством увещевания и апеллирования к совести может совсем не
сработать, поскольку такой человек думает, что ему завидуют, не терпят
неординарность, и поэтому недолюбливают, осуждают. (Вопросы
подхода к индивидам с разными уровнями самооценки мы еще
рассмотрим в разделе об оценочных функциях руководителя).
Необходимо признать нормальным и естественным для любого
человека стремление к адекватно высокой самооценке. Он будет «искать»
такие обстоятельства, которые обеспечивают достижение данного
состояния и, наоборот, всеми средствами и способами стремиться уйти от
ситуаций, которые не дают ему такой комфортности, «принуждая»
формировать адекватно низкую, тем более заниженную самооценку. Если
достижение высокой самооценки не удается личности в общественно
полезной и значимой деятельности, она стремится к таким суррогатам
активности, которые все же ставят ее в центр внимания, побуждая
окружающих «восхищаться» действиями и поступками «умельца»
(например, питье пива «на скорость», соревнования в поедании макаронов,
другие эксцентричные «выходки»). Кстати, немало «рекордов» из книги
Гиннеса сделаны именно в таком плане. Более того, даже преступное
поведение нередко стимулируется стремлением «показать себя»,
почувствовать свою значимость в особых, пусть и противоправных,
сферах влияния.
Психологическая восприимчивость оценивания усиливается для
индивида в связи с подключением к этому процессу эмоций и чувств.
Частая невысокая или негативная оценка или даже возрастание
вероятности получения таковой ведет к отрицательным эмоциям, которые
объект оценки стремится минимизировать – ослабить, прервать,
предотвратить. Наоборот, одобрение результатов и хода деятельности,
60
позитивное подкрепление самооценки индивида со стороны других
порождает положительные эмоции, активно максимализируемые
оцениваемым с целью их усиления, продления, повторения.
Таким образом, и рациональные и эмоциональные аспекты
самооценки показывают ее особенную весомость в структуре личности,
стремление любого индивида высоко держать над собой «знамя
собственного достоинства», подчеркивать перед другими значимость
своего «Я».
Эмоциональная и интеллектуальная потребность личности в
высокой самооценке естественно вызывает стремление всячески за-
щитить себя в случае «потери лица» по каким-то причинам, т.е. когда
или неблагополучные обстоятельства, или публичная неудача, или
неспособность справиться с трудной задачей побуждают или
принуждают снизить собственную самооценку. В этих случаях человек
использует различные приемы собственного оправдания, которые, с
подачи 3. Фрейда психологи стали называть защитные механизмы
личности. Сущностью защитных механизмов является «ограждение»
самооценки и самоуважения от негативных травмирующих личность
переживаний, признание себя невиновным в происшедших провалах,
невезениях, фиаско. Механизмы защиты могут иметь
интровертированную и экстравертированную направленность. В
случае интровертированности механизмов личность ищет доказательства
своей невиновности или (и) аргументы собственной поддержки в самом
себе, в своих внутренних и внешних реакциях. К таким механизмам
относятся:
сублимация – удовлетворение или подавление неудовлетворенности
желаний, а так же компенсация отсутствия успехов в какой-то
деятельности посредством другой, более удачной деятельности.
Например, человек, не достигший желанных вершин в науке, пере-
ключается в политику;
идентификация – повышение чувства собственной значимости
путем уподобления себя с выдающимися личностями, известными людьми,
поиск в себе качеств, присущих данным людям. Человек, неспособный
проявиться яркими достижениями, выделиться среди других,
отождествляет себя с современными историческими личностями,
литературными героями, общепризнанные успехи которых высоко
оцениваются и признаются;
мечтания – в безудержных фантазиях человек ищет спасения от
трудно разрешимых проблем и неудовлетворенности жизнью, воображая
себя личностью, легко справляющейся с недостатками и трудностями,
успешно достигающим поставленных целей. Несбывшиеся желания у
такого человека удовлетворяются в собственном воображении;

61
 вытеснение гнетущих мыслей из сознания – человек бессознательно
вытесняет неприятные мысли, воспоминания о досадных и тягостных
случаях из сознания, не допускает размышлений по поводу трудных
проблем. В конце концов частое вытеснение ведет к эмоциональным
срывам и психическим стрессам;
уход отрешения проблем - человек изо всех, сил стремится про-
явить себя в различных деятельностях, справиться с возникшими
трудностями, но после ряда неуспешных попыток отказывается от
борьбы, боясь потерпеть поражение или чувствуя (порой необосно-
ванно) свою невозможность преодолеть перипетии судьбы уходит в
алкоголизм, в наркоманию и т.д. Особенно рост таких реакций про-
исходит в период социально-экономических кризисов.
К экстравертированным механизмам защиты прежде всего от-
носятся:
проекция – в случае неудачной деятельности, проступков и
правонарушений человек возлагает вину за них не на самого себя, а на
других людей, приписывает собственные недостатки и изъяны, свои
негативные моральные качества и побуждения всем окружающим,
возлагая всю ответственность на них: «ты сам такой», «вы все такие»,
«что во мне плохо, в вас еще хуже». Проекция - наиболее частый
механизм самооправдания;
рационализация – «не очень-то хотелось». Человек, не достигший
желанной цели, осознанно или неосознанно выдвигает аргументы,
согласно которым поставленная ранее цель была не столь необходимой, а
может даже и недостойной его.
поиск сочувствия – стремление завоевать симпатии других людей,
вызвать у них соучастие и соболезнование и таким образом поддержать
чувство собственного достоинства, невзирая на неудачи, трудности,
низкие оценки руководителей и т.д.;
эксцентричное поведение – человек стремится совершать поступки,
привлекающие внимание других, совершает различные выходки,
несвойственные для него в обычных ситуациях и т.д.
Наличие разнообразных механизмов защиты самооценки и
самоуважения личности служит еще одним подтверждением того,
насколько они значимы для любого из нас, в какой степени стремимся мы
их "лелеять" и оберегать.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну - две недели студенты получают
установку на проведение занятия в форме тестирования в целях
самооценки личности. Им сообщаются тема и цели занятия. Даются
указания на самостоятельное изучение литературы и уяснение основных
понятий: «Внутриличностный конфликт», «Типы внутриличностных
62
конфликтов», «Формы проявления внутриличностных конфликтов»,
«Способы разрешения внутриличностных конфликтов».
В ходе занятия. Студентам предлагается пройти представленные
ниже тесты Преподаватель организует обсуждение результатов
тестирования и оказывает методическую помощь в выработке программы
самосовершенствования и самокоррекции поведения

Тест 1. Самооценка личности

Инструкция. Каждый человек имеет определенные представления об

идеале и наиболее ценных свойствах личности. На эти качества люди
ориентируются в процессе самовоспитания. Какие качества вы наиболее
цените в людях? У разных людей эти представления неодинаковы, а
потому не совпадают результаты самовоспитания. Какие же представления
об идеале имеются у вас? Разобраться в этом вам поможет следующее
задание, которое выполняется в два этапа.

1этап

1. Разделите лист бумаги на четыре равные части, обозначьте

каждую часть римскими цифрами I, II, III, IV.
2. Даны четыре набора слов, характеризующих положительные
качества людей. Вы должны в каждом наборе качеств выделить те,
которые наиболее значимы и ценны для вас лично, которым вы отдаете
предпочтение перед другими. Какие это качества и сколько каждый решает
сам.
3. Внимательно прочитайте слова первого набора качеств. Выпишите
в столбик наиболее ценные для вас качества вместе с их номерами,
стоящими слева. Теперь приступайте ко второму набору качеств и так до
самого конца. В итоге вы должны получить четыре набора идеальных
качеств.
Чтобы создать условия для одинакового понимания качеств всеми
участниками психологического обследования, приводим толкование этих
качеств.

Набор качеств личности

I. Межличностные отношения, общение.

1. Вежливость – соблюдение правил приличия, учтивость.
2. Заботливость – мысли или действия, направленные к
благополучию людей; попечение, уход.
3. Искренность – выражение подлинных чувств, правдивость,
откровенность.
63
 4. Коллективизм – способность поддерживать общую работу, общие
интересы, коллективное начало.
5. Отзывчивость – готовность отзываться на чужие нужды.
6. Радушие – сердечное, ласковое отношение, соединенное с
гостеприимством, с готовностью чем-нибудь услужить.
7. Сочувствие – отзывчивое, участливое отношение к переживаниям,
несчастью людей.
8. Тактичность – чувство меры, создающее умение вести себя в
обществе, не задевать достоинства людей.
9. Терпимость – умение без вражды относиться к чужому мнению,
характеру, привычкам.
10. Чуткость – отзывчивость, сочувствие, способность легко
понимать людей.
11. Доброжелательность – желание добра людям, готовность
содействовать их благополучию.
12. Приветливость – способность выражать чувство личной приязни.
13. Обаятельность – способность очаровывать, притягивать к себе
14. Общительность – способность легко входить в общение.
15. Обязательность – верность слову, долгу, обещанию.
16. Ответственность – необходимость, обязанность отвечать за свои
поступки и действия.
17. Откровенность – открытость, доступность для людей.
18. Справедливость – объективная оценка людей в соответствии с
истиной.
19. Совместимость – умение соединять свои усилия с активностью
других при решении общих задач
20. Требовательность – строгость, ожидание от людей выполнения
своих обязанностей, долга.

II. Поведение.
1. Активность – проявление заинтересованного отношения к
окружающему миру и самому себе, к делам коллектива, энергичные
поступки и действия.
2. Гордость – чувство собственного достоинства.
3. Добродушие – мягкость характера, расположение к людям.
4. Порядочность – честность, неспособность совершать подлые и
антиобщественные поступки.
5. Смелость – способность принимать и осуществлять свои решения
без страха.
6. Твердость – умение настоять на своем, не поддаваться давлению,
непоколебимость, устойчивость.
7. Уверенность – вера в правильность поступков, отсутствие
колебаний, сомнений.
64
 8. Честность – прямота, искренность в отношениях и поступках.
9. Энергичность – решительность, активность поступков и действий.
10. Энтузиазм – сильное воодушевление, душевный подъем.
11. Добросовестность – честное выполнение своих обязанностей.
12. Инициативность – стремление к новым формам деятельности.
13. Интеллигентность – высокая культура, образованность,
эрудиция.
14. Настойчивость – упорство в достижении целей.
15. Решительность – непреклонность, твердость в поступках,
способность быстро принимать решения, преодолевая внутренние
колебания.
16. Принципиальность – умение придерживаться твердых
принципов, убеждений, взглядов на вещи и события.
17. Самокритичность – стремление оценить свое поведение, умение
вскрывать свои ошибки и недостатки.
18. Самостоятельность – способность осуществлять действии без
чужой помощи, своими силами.
19. Уравновешенность – ровный, спокойный характер, поведение.
20. Целеустремленность – наличие ясной цели, стремление ее
достичь.

III. Деятельность.
1. Вдумчивость – глубокое проникновение в суть дела.
2. Деловитость – знание дела, предприимчивость, толковость.
3. Мастерство – высокое искусство в какой-либо области.
4. Понятливость – умение понять смысл, сообразительность.
5. Скорость – стремительность поступков и действий, быстрота.
6. Собранность – сосредоточенность, подтянутость.
7. Точность – умение действовать как задано, в соответствии с
образцом.
8. Трудолюбие – любовь к труду, общественно-полезной
деятельности, требующей напряжения.
9. Увлеченность – умение целиком отдаваться какому-либо делу.
10. Усидчивость – усердие в том, что требует длительного времени и
терпения.
11. Аккуратность – соблюдение во всем порядка, тщательность
работы, исполнительность.
12. Внимательность – сосредоточенность на выполняемой
деятельности.
13. Дальновидность – прозорливость, способность предвидеть
последствия, прогнозировать будущее
14. Дисциплинированность – привычка к дисциплине, сознание
долга перед обществом.
65
 15. Исполнительность – старательность, хорошее выполнение
заданий.
16. Любознательность – пытливость ума, склонность к
приобретению новых знаний.
17. Находчивость – способность быстро находить выход из
затруднительных положений.
18. Последовательность – умение выполнять задания, действия в
строгом порядке, логически, стройно.
19. Работоспособность – способность много и продуктивно работать.
20. Скрупулезность – точность до мелочей, особая тщательность.

IV. Переживания, чувства.

1. Бодрость – ощущение полноты силы, деятельности, энергии.
2. Бесстрашие – отсутствие страха, храбрость.
3. Веселость – беззаботно-радостное состояние.
4. Душевность – искреннее дружелюбие, расположенность к людям.
5. Милосердие – готовность помочь, простить из сострадания,
человеколюбия.
6. Нежность – проявление любви, ласки.
7. Свободолюбие – любовь и стремление к свободе, независимости.
8. Сердечность – задушевность, искренность в отношениях.
9. Страстность – способность целиком отдаваться увлечению.
10. Стыдливость – способность испытывать чувство стыда.
11. Взволнованность – мера переживания, душевное беспокойство.
12. Восторженность – большой подъем чувств, восторг, восхищение.
13. Жалостливость – склонность к чувству жалости, состраданию.
14. Жизнерадостность – постоянство чувства радости, отсутствие
уныния.
15. Любвеобильность – способность сильно и многих любить.
16. Оптимистичность – жизнерадостное мироощущение, вера в
успех.
17. Сдержанность – способность удержать себя от проявления
чувств.
18. Удовлетворенность – ощущение удовольствия от исполнения
желаний.
19. Хладнокровность – способность сохранять спокойствие и
выдержку.
20. Чувствительность – легкость возникновения переживаний,
чувств, повышенная восприимчивость к воздействиям извне.

II этап

Внимательно рассмотрите качества личности, выписанные вами из

66
первого набора, и найдите среди них такие, которыми вы обладаете
реально. Обведите цифры при них кружком. Теперь переходите ко второму
набору качеств, затем к третьему и четвертому

Обработка

1. Подсчитайте, сколько вы нашли у себя реальных качеств (Р).

2.
П=(Р/И)*100%

3. Подсчитайте количество идеальных качеств, выписанных вами

(И), а затем вычислите их процентное отношение. Результаты сопоставьте
с оценочной шкалой (см. табл. 4.1 – Психодиагностическая шкала к тесту
1).
Таблица 4.1
Психодиагностическая шкала к тесту 1

Уровень Неаде- Низкий Ниже Средни Выше Высок Неаде-

само- кватно среднего й среднего ий кватно
оцен- низкий высок
ки ий
Мужчин 0 - 10 11 - 34 35 - 45 46 - 54 55 - 63 64 - 66 67
ы
Женщин 0 - 15 16 - 37 38 - 46 47 - 56 57 - 65 66 - 68 69
ы

Самооценка личности может быть адекватной, завышенной или

заниженной.
Адекватная самооценка соответствует двум позициям (уровням)
психодиагностической шкалы: «средний», «выше среднего».
При адекватной самооценке субъект социального взаимодействия
правильно (реально) соотносит свои возможности и способности,
достаточно критически относится к себе, ставит перед собой реальные
цели, умеет прогнозировать адекватное отношение окружающих к
результатам своей деятельности. Поведение такого субъекта в основе
своей неконфликтно, в конфликте он ведет себя конструктивно.
Внутриличностным конфликтам подвержен слабо.
При самооценке «высокий уровень», «выше среднего»: человек
заслуженно ценит и уважает себя, доволен собой, у него развито чувство
собственного достоинства.
При самооценке «средний уровень»: человек уважает себя, но знает
свои слабые стороны и стремится к самосовершенствованию,
саморазвитию.
Завышенная самооценка соответствует уровню «неадекватно
67
высокий» в психодиагностической шкале.
При завышенной самооценке у человека возникает неправильное
представление о себе, идеализированный образ своей личности. Он
переоценивает свои возможности, ориентирован всегда на успех,
игнорирует неудачи.
Восприятие реальности у него часто эмоционально, неудачу или
неуспех он расценивает как следствие чьих-то ошибок или неблагоприятно
сложившихся обстоятельств.
Справедливую критику в свой адрес он воспринимает как придирки.
Такой человек конфликтен, склонен к завышению образа
конфликтной ситуации, в конфликте ведет себя активно, делая ставку на
победу.
Заниженная самооценка соответствует трем позициям (уровням) в
психодиагностической шкале: «неадекватно низкий», «низкий» и «ниже
среднего».
При заниженной самооценке у человека существует комплекс
неполноценности. Он неуверен в себе, робок, пассивен. Такие люди
отличаются чрезмерной требовательностью к себе и еще большей
требовательностью к другим. Они занудливы, нытики, у себя и у других
видят только недостатки.
Такие люди конфликтны. Причины конфликтов часто возникают из-
за их нетерпимости к другим людям.

Тест 2. Самооценка уровня притязаний по методике К. Шварцландера

Инструкция

1. Подумайте, сколько «плюсиков» вы сможете нарисовать за 10

секунд, и это число предполагаемых «плюсиков» укажите в бланке 1;
поставьте цифру рядом с УП (уровень притязаний). Затем по сигналу
экспериментатора «Пуск» начинайте рисовать «плюсики» в каждом
квадратике бланка 1, а по сигналу «Стоп» - прекратите рисовать.
Подсчитайте число реально нарисованных вами «плюсиков» и укажите в
бланке 1 рядом с УД (уровень достижений).
2. Учитывая ваш предыдущий опыт и диапазон ваших возможностей
(можете ли вы больше, быстрее нарисовать «плюсики»), укажите в бланке
2 ваш уровень притязаний и затем по сигналам экспериментатора «Пуск» и
«Стоп» повторите опыт, подсчитайте и запишите в бланк 2 ваш уровень
достижений.
3. Данную процедуру опыта повторите для третьего, а затем для
четвертого бланка. (Примечания для экспериментатора см. ниже).

Обработка данных
68
 1. Вычислите ваш уровень притязаний по формуле:

УП = {[УП(2)-УД(1)] + [УП(3)-УД(2)] + [УП(4)-УД(3)]}/n,

где УП (2) – уровень притязаний из бланка 2; УД (1) – уровень достижений

из бланка 1 и т. д. в соответствии с указанными в скобках номерами
бланков.
2. Полученные значения уровня притязаний сравните с
психодиагностической шкалой.

Уровень притязаний (методика разработана Шварцландером)

Бланк 1
УП15 + + + + + + + + +

+ + + +

УД13

Бланк 2
УП 16 + + + + + + + + +

+ + + + + + + +

УД18
Бланк 3

УП +

УД

Бланк 4

УП +
69
 УД

Психодиагностическая шкала к тесту 3

Уровень притязаний (УП) равен 5 и выше – нереалистично высокий;
УП = 3+ 4,99 – высокий; УП = 1+2,99 – умеренный; УП = –1,49+0,99 –
низкий, УП = –1,50 и ниже – нереалистично низкий.
Уровень притязаний характеризует степень трудности тех целей, к
которым стремится человек и достижение которых представляется ему
привлекательным и возможным. На уровень притязаний оказывает
влияние динамика удач и неудач на жизненном пути, динамика успеха в
конкретной деятельности. Бывают адекватные уровни притязаний (человек
ставит перед собой те цели, которых реально может достичь, которые
соответствуют его способностям и возможностям) и неадекватные:
завышенные (претендует на то, чего не может достичь) или заниженные
(выбирает легкие и упрощенные цели, хотя способен на большее). Чем
адекватнее самооценка личности, тем адекватнее уровень притязаний.
Лица с нереалистично завышенным уровнем притязаний,
переоценивая свои способности и возможности, берутся за непосильные
для них задачи и часто терпят неудачи. Люди с высоким, но реалистичным
уровнем притязаний стремятся постоянно к улучшению своих достижений,
к самосовершенствованию, к решению все более и более сложных задач, к
достижению трудных целей. Лица с умеренным уровнем притязаний
стабильно и успешно решают круг задач средней сложности, не стремясь
улучшить свои достижения и способности и перейти к более трудным
целям. Лица с низким или нереалистично заниженным уровнем
притязаний выбирают слишком легкие и простые цели, что может
объясняться, а) заниженной самооценкой, неверием в свои силы,
«комплексом неполноценности», либо б) «социальной хитростью», когда,
наряду с высокой самооценкой и самоуважением, человек избегает
социальной активности и трудных, ответственных дел и целей.
Примечание для экспериментатора: 1) размеры таблиц 10x3 см,
размеры маленьких квадратиков в таблицах 1x1 см; 2) длительность 1-го,
2-го, 4-го опытов 10 секунд, а в 3-м опыте – 8 секунд для искусственного
создания ситуации неудачи.

Тест 3. Самооценка комплекса неполноценности

Первыми комплексы неполноценности описали и дали им

определение «отцы-основатели» психоанализа. Этим названием они
обозначили эмоционально окрашенные убеждения и жизненные
70
принципы, проявляющиеся в импульсивных, не поддающихся объяснению
поступках, осложняющих нормальную жизнь, ограничивающих
возможности развития личности и мешающих испытывать чувство
радости. Комплекс неполноценности заставляет человека ощущать себя
ниже других, он, например, может стать причиной отказа от любой
конкурентной борьбы: экзамены, профессиональные конкурсы, бизнес и т.
д. Этот комплекс порожден неуверенностью в своих достоинствах или
способностях. «Не буду даже пробовать, все равно проиграю!» – убеждают
себя жертвы этого комплекса.
Комплексы развиваются, как правило, у людей, которые по природе
своей или по воспитанию склонны быть суровыми судьями. Они выносят
себе суровый приговор («за малый рост», «толстые ноги» и т. д.), но также
постоянно осуждают и других. С точки зрения психологии, та или иная
самооценка самым прямым образом связана с вашим отношением к
окружающему миру. Тот, кто любит этот мир, любит и себя. А значит,
если мы всегда критикуем других, то мы будем безжалостны и к себе.
Безжалостность войдет в привычку, а затем станет комплексом. Такой
человек практически не бывает доволен собой. Каждого что-то грызет, у
каждого свои комплексы. Мы все время сравниваем себя с кем-то, чтобы
убедиться, что и мы чего-то стоим.
А как обстоит дело с вами? Для этого ответьте на вопросы теста.
Инструкция. Прочтите каждое утверждение, выберите тот вариант
ответа, который наиболее справедлив для вас, выпишите номер
утверждения и количество очков на выбранный вариант ответа
(количество очков указано рядом с вариантом ответа).
1. Люди меня не понимают
а) часто (0)
б) редко (3)
в) такого не бывает (5)
2. Чувствую себя «не в своей тарелке»
а) редко (5)
б) все зависит от ситуации (3)
в) очень часто (0)
3. Я оптимист
а) да (5)
б) только в исключительных случаях (3)
в) нет (0)
4. Радоваться чему попало, это
а) глупость(0)
б) помогает пережить трудные минуты (3)
в) то, чему стоит поучиться (5)
5. Я хотел бы иметь такие же способности, как другие
а) да(0)
71
6) временами (3)
в) нет, я обладаю более высокими способностями (5)
6. У меня слишком много недостатков
а) это правда (0)
б) это не мое мнение (3)
в) неправда! (5)
7. Жизнь прекрасна!
а) это действительно так (5),
б) это слишком общее утверждение (3)
в) вовсе нет (0)
8. Я чувствую себя ненужным
а) часто (0)
б) временами (3)
в) редко (5)
9. Мои поступки окружающим непонятны
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) редко (5)
10. Мне говорят, что я не оправдываю надежд
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) очень редко (5)
11. У меня масса достоинств
а) да (5)
б) все зависит от ситуации (3)
в) нет (0)
12. Я пессимист
а) да(0)
б) в исключительных случаях (3)
в) нет (5)
13. Как всякий думающий человек, я анализирую свое поведение
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) редко(5)
14. Жизнь - грустная штука
а) вообще, да (0)
б) утверждение слишком общее (3)
в) это не так (5)
15. «Смех - это здоровье»
а) банальное утверждение (0)
б) об этом стоит помнить в трудных ситуациях (3)
в) вовсе нет (5)
16. Люди меня недооценивают
72
 а) увы, это так (0)
б) не придаю этому большого значения (3)
в) вовсе нет (5)
17. Я сужу о других слишком сурово
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) редко (5)
18. После полосы неудач всегда приходит успех
а) верю в это, хотя и знаю, что это вера в чудеса (5)
б) может и так, но научного подтверждения этому нет (3)
в) не верю в это, потому что это вера в чудеса (0)
19. Я веду себя агрессивно
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) редко (5)
20. Бываю одинок
а) очень редко (5)
б) иногда (3)
в) слишком часто (0)
21. Люди недоброжелательны
а) большинство (0)
б) некоторые (3)
в) вовсе нет (5)
22. Не верю, что можно достичь того, что очень хочешь
а) потому что не знаю того, кому это удалось (0)
б) иногда это удается (3)
в) это не так, я верю! (5)
23. Требования, которые передо мной поставила жизнь, превышали
мои возможности
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) редко (5)
24. Наверно, каждый человек недоволен своей внешностью
а) я думаю, да (0)
б) наверное, иногда (3)
в) я так не думаю (5)
25. Когда я что-то делаю или говорю, бывает, меня не понимают
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) очень редко (5)
26. Я люблю людей
а) да (5)
б) утверждение слишком общее (3)
73
 в) нет (0)
27. Случается, я сомневаюсь в своих способностях
а) часто (0)
б) иногда (3)
в) редко (5)
28. Я доволен собой
а) часто (5)
б) иногда (3)
в) редко (0)
29. Считаю, что следует к себе быть более критичным, чем к другим
людям
а) да(0)
б) не знаю (3)
в) нет (5)
30. Верю, что мне хватит сил реализовать свои жизненные планы
а) да (5)
б) по-разному бывает (3)
в) нет (0)

Оценка результатов

Внимание: если вы не набрали одинаковое количество очков

(например, 0 и 0, 3 и 3, 5 и 5) в следующих парах: 3 и 18, 9 и 25,12 и 22 то
общий результат теста можно считать случайным, недостоверным.
0 – 40 очков к сожалению, вы закомплексованы. Себя оцениваете
негативно, «зациклились» на своих слабостях, недостатках, ошибках.
Постоянно боретесь с собой, и это только усугубляет и ваши комплексы, и
саму ситуацию, еще более осложняет ваши отношения с людьми.
Попробуйте думать о себе иначе: сконцентрируйтесь на том, что есть
в вас сильного, теплого, хорошего и радостного. Увидите, что очень скоро
изменится ваше отношение к себе и к окружающему миру.
41– 80 очков. У вас есть все возможности самому прекрасно
справиться со своими комплексами. В общем-то, они не очень мешают вам
жить. Временами вы боитесь анализировать себя, свои поступки.
Запомните; прятать голову в песок дело совершенно бесперспективное, до
добра не доведет и может только на время разрядить обстановку. От себя
не убежишь, смелее!
81–130 очков – вы не лишены комплексов, как и всякий нормальный
человек, но прекрасно справляетесь со своими проблемами. Объективно
оцениваете свое поведение и поступки людей. Свою судьбу держите в
своих руках. В компаниях чувствуете себя легко и свободно, и люди
чувствуют себя так же легко в вашем обществе. Совет: так держать!
131–150 очков – вы думаете, что у вас вообще нет комплексов. Не
74
обманывайте себя, такого просто не бывает. Придуманный вами мир и
собственный образ далеки от реальности. Самообман и завышенная
самооценка небезопасны. Попробуйте посмотреть на себя со стороны.
Комплексы для того, чтобы с ними справляться или... что бы их полюбить.
Вас хватит и на то, и на другое. В противном случае, ваш комплекс
самовлюбленности перерастет в зазнайство, высокомерие, вызовет
неприязнь к вам окружающим людей, существенно испортит вашу жизнь.

Тест 5. Самооценка агрессивности

Инструкция. Выберите в каждом вопросе один из вариантов ответа.

Если на какой-либо вопрос не сможете найти ответа, то при подсчете
собранных баллов оцените его в 2 очка.
1. Склонны ли вы искать пути к примирению после конфликта?
а) всегда;
б) иногда;
в) никогда.
2. Как вы ведете себя в критической ситуации?
а) внутренне кипите;
б) сохраняете полное спокойствие;
в) теряете самообладание.
3. Каким считают вас коллеги?
а) самоуверенным,
б) дружелюбным;
в) спокойным.
4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную
должность, на которой можно «погореть»?
а) примете ее с некоторыми опасениями;
б) согласитесь без колебаний;
в) откажетесь от нее ради собственного спокойствия.
5. Как вы будете себя вести, если кто-то из ваших коллег без
разрешения возьмет бумагу с вашего стола?
а) выдадите ему «по первое число»;
б) попросите вернуть;
в) проигнорируете.
6. Какими словами вы встретите жену, если она вернулась с работы
позже обычного?
а) «Что это тебя так задержало?»;
б) «Где ты торчишь допоздна?»,
в) «Я уже начал волноваться».
(Женщинам – тот же вопрос про мужа. Холостым – как встретите
75
опоздавшего на встречу.)
7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля (своего или будучи с
ребенком на автодроме)?
а) стараетесь обогнать машину, показавшую вам «хвост»;
б) вам все равно, сколько автомобилей вас обошло;
в) помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас (на
автодроме будете «таранить»).
8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?
а) уравновешенными;
6) легко меняющимися;
в) твердыми.
9. Что вы предпринимаете, если не все удается?
а) находите виновного (из числа окружающих);
б) смиряетесь;
в) становитесь впредь осторожнее.
10. Как вы отреагируете на информацию о распущенности
современной молодежи?
а) «Ловить и отправлять в колонию!»;
б) «Пуританство, видно, сегодня не в моде»;
в) «Надо ввести полицию нравов и штрафовать как следует!».
11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять,
досталась другому?
а) «И зачем я только на это нервы тратил?»;
б) «Видно, его физиономия шефу приятнее!»;
в) «Может быть, мне это удастся в другой раз».
12. Как вы смотрите страшный фильм?
а) боитесь;
б) скучаете;
в) получаете истинное удовольствие.
13. Как вы относитесь к состязанию, игре?
а) стараетесь победить;
б) по-олимпийски: главное не победа, а участие;
в) расстраиваетесь очень сильно, если проигрываете.
14. Если из-за дорожной пробки вы опоздали на важное совещание:
а) будете нервничать во время заседания;
б) попытаетесь оправдаться;
в) огорчитесь.
15. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане, кафе?
а) стерпите, избегая скандала;
6) вызовете администратора;
в) отправитесь с жалобой к директору ресторана (кафе).
16. Как вы себя поведете, если вашего ребенка (младшего брата,
сестру) обидят в школе?
76
 а) поговорите с учителем;
б) устроите скандал родителям «малолетнего преступника»;
в) посоветуете ребенку дать сдачу.
17. Какой, по-вашему, вы человек?
а) недостаточно уверенный в себе;
б) уверенный;
в) настойчивый, а некоторые говорят - «пробивной».
18. Как вы ответите подчиненному или младшему по возрасту, с
которым вы столкнулись в дверях и он начал извиняться?
а) «Простите, это моя вина»;
б) «Ничего, пустяки!»;
в) «А повнимательнее вы быть не можете?!».
19. Как вы среагируете на статью в газете о случаях хулиганства
среди подростков?
а) «Когда же, наконец, ими займутся?»;
б) «Для начала выпороть, а если не поможет - отправить в
колонию!»;
в) «Нельзя все валить на них, виноваты и воспитатели».
20. Представьте, что вам предстоит заново родиться, но уже
животным. Какое животное вы предпочтете?
а) тигра;
б) домашнюю кошку;
в) медведя.

Оценка результатов

Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 3 очков. Оценку эту вы

найдете в приводимой таблице 4.2.
Таблица 4.2

Вопросы
О
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
отв
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
ет
а 1 2 3 2 3 2 2 2 3 3 1 3 2 1 1 1 1 1 2 3
а 1 2 3 2 3 2 2 2 3 3 1 3 2 1 1 1 1 1 2 3
б 2 1 2 3 2 3 1 1 2 1 3 1 1 2 2 3 2 2 3 1
б 2 1 2 3 2 3 1 1 2 1 3 1 1 2 2 3 2 2 3 1
в 3 3 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 3 3 1 2
в 3 3 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 3 3 1 2

35 – 44 очка. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по

жизни, поскольку у вас достаточно здорового честолюбия и уверенности.
45 и более очков. Вы излишне агрессивны, при этом нередко
оказываетесь чрезмерно жестоки к другим людям и неуравновешенны. Вы

77
надеетесь взобраться «наверх», рассчитывая на себя, и добиться успеха,
жертвуя интересами окружающих. Поэтому вас не удивляет неприязнь
сослуживцев, но при малейшей возможности вы стараетесь их за это
наказать.
34 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что, возможно,
обусловлено недостаточной уверенностью в своих силах и возможностях.
Это, конечно, не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым
ветерком... И все же побольше решительности вам не помешает.
Если по 7 и более вопросам вы набрали по 3 очка и менее чем по 7
вопросам по 1 очку, то взрывы вашей агрессивности носят скорее
разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к не
продуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к
людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные
ситуации, которых вполне могли бы избежать. Если же по 7 и более
вопросам вы получили по 1 очку и менее чем по 7 вопросам по 3 очка, то
вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что вам тоже не присущи вспышки
агрессивности, но вы подавляете их слишком тщательно.

Тест 6. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири

Инструкция. Перед вами опросник, содержащий различные

характеристики. Следует внимательно прочесть каждую и подумать,
соответствует ли она вашему представлению о себе; если да, то в
регистрационном листе перечеркните крестом соответствующую
порядковому номеру характеристики цифру, если нет, то не делайте
никаких пометок. Постарайтесь проявить максимальную внимательность и
откровенность, чтобы избежать неверных трактовок полученных
результатов и необходимости повторного обследования.

Итак, какой вы человек?

1. Умеете нравиться.
2. Производите впечатление на окружающих.
3. Умеете распоряжаться, приказывать.
4. Умеете настоять на своем.
5. Обладаете чувством собственного достоинства.
6. Независимый.
7. Способны сами позаботиться о себе
8. Можете проявить безразличие.
9. Способны быть суровым.
10. Строгий, но справедливый.
11. Можете быть искренним.
12. Критичны к другим.
78
13. Любите поплакаться.
14. Часто печальны.
15. Способны проявить недоверие.
16. Часто разочаровываетесь.
17. Способны быть критичным к себе.
18. Способны признать свою неправоту.
19. Охотно подчиняетесь.
20. Покладистый.
21. Благодарный.
22. Восхищающийся и склонный к подражанию.
23. Уважительный.
24. Ищущий одобрения.
25. Способны к сотрудничеству, взаимопониманию.
26. Стремитесь ужиться с другими.
27. Доброжелательный.
28. Внимательный и ласковый.
29. Деликатный.
30. Одобряющий.
31. Отзывчивый к призывам о помощи.
32. Бескорыстный.
33. Способны вызывать восхищение.
34. Пользуетесь у других восхищением.
35. Обладаете талантом руководителя.
36. Любите ответственность.
37. Уверены в себе.
38. Самоуверенны и напористы.
39. Деловитый, практичный.
40. Склонный к соперничеству.
41. Стойкий и крутой, где надо.
42. Неумолимый, но беспристрастный.
43. Раздражительный.
44. Открытый и прямолинейный.
45. Не терпите, чтобы вами командовали.
46. Скептичны.
47. На вас трудно произвести впечатление.
48. Обидчивый, щепетильный.
49. Легко смущаетесь.
50. Неуверенный в себе.
51. Уступчивый.
52. Скромный.
53. Часто прибегаете к помощи других.
54. Очень почитаете авторитеты.
55. Охотно принимаете советы.
79
56. Доверчивы и стремитесь радовать других.
57. Всегда любезны в обхождении.
58. Дорожите мнением окружающих.
59. Общительный и уживчивый.
60. Добросердечный.
61. Добрый, вселяющий уверенность.
62. Нежный и мягкосердечный.
63. Любите заботиться о других.
64. Щедрый.
65. Любите давать советы.
66 Производите впечатление значительности.
67. Начальственно-повелительный.
68. Властный.
69. Хвастливый.
70. Надменный, самодовольный.
71. Думаете только о себе.
72. Хитрый.
73. Нетерпимы к ошибкам других.
74. Расчетливый.
75. Откровенный.
76. Часто недружелюбный.
77. Озлобленный.
78. Жалобщик.
79. Ревнивый.
80. Долго помните обиды.
81. Склонный к самобичеванию.
82. Застенчивый.
83. Безынициативный.
84. Кроткий.
85. Зависимый, несамостоятельный.
86. Любите подчиняться.
87. Предоставляете другим принимать решения.
88. Легко попадаете впросак.
89. Легко поддаетесь влиянию друзей.
90. Готовы довериться любому.
91. Благорасположены ко всем без разбора.
92. Всем симпатизируете.
93. Прощаете все.
94. Переполнены чрезмерным сочувствием.
95. Великодушны и терпимы к недостаткам.
96. Стремитесь помочь каждому.
97. Стремитесь к успеху.
98. Ожидаете восхищения от каждого.
80
99. Распоряжаетесь другими.
100. Деспотичны.
101. Относитесь к другим с чувством превосходства.
102. Тщеславный.
103. Эгоистичный.
104. Холодный, черствый.
105. Язвительный, насмешливый.
106. Злой, жестокий.
107. Часто бываете в гневе.
108. Бесчувственный, равнодушный.
109. Злопамятный.
110. Проникнуты духом противоречия.
111. Упрямый.
112. Недоверчивый, подозрительный.
113. Робкий.
114. Стыдливый.
115. Услужливый.
116. Мягкотелый.
117. Почти никому не возражаете.
118. Навязчивый.
119. Любите, чтобы вас опекали.
120. Чрезмерно доверчивы.
121. Стремитесь снискать расположение каждого.
122. Со всеми соглашаетесь.
123. Всегда со всеми дружелюбны.
124. Всех любите.
125. Слишком снисходительны к окружающим.
126. Стараетесь утешить каждого.
127. Заботитесь о других в ущерб себе.
128. Портите людей чрезмерной добротой.

Регистрационный лист

Фамилия_________________________________________
Имя_____________________________________________
Отчество_________________________________________
Дата заполнения___________________________________
Возраст__________
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
81
81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112
113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128

После заполнения регистрационного листа подсчитываются результаты по

8 вариантам межличностного взаимодействия. Для этого используется
ключ, в котором выделены 8 октантов, содержащих по 16 номеров каждый.
Варианты межличностного взаимодействия:
1) властный, лидирующий;
2) независимо-доминирующий;
3) прямолинейный, агрессивный;
4) недоверчивый, скептический;
5) покорно-застенчивый;
6) зависимый, послушный;
7) склонный к сотрудничеству, конвенциональный;
8) ответственно-великодушный.

Вариант – «властный, лидирующий». Оценка до 8 баллов -

уверенность в себе, умение быть хорошим советчиком, наставником и
организатором, свойства руководителя. Оценка до 12 баллов
нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей. Оценка
выше 12 баллов директивный стиль высказываний, черты деспотизма,
потребность командовать другими.
Вариант – «независимо-доминирующий». Оценка в пределах 11
баллов – стиль межличностных отношений от уверенного, независимого,
склонного к соперничеству, до самодовольного, с выраженным чувством
собственного превосходства над окружающими. Оценка 12–16 баллов –
тенденция иметь особое мнение, отличное от мнения большинства,
занимать обособленную позицию в группе. I
Вариант – «прямолинейный, агрессивный». Оценка до 10 баллов
искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в
достижении цели. При оценках более 10 баллов чрезмерное упорство,
недружелюбие, несдержанность и вспыльчивость.
Вариант – «недоверчивый, скептический». Оценка до 8 баллов –
реалистичность суждений и поступков, скептицизм и отсутствие
конформизма. При оценке более 12 баллов перечисленные качества
перерастают в крайне обидчивый и недоверчивый модус отношения к
окружающим с выраженной склонностью к критицизму, с недовольством
и подозрительностью
Вариант – «покорно-застенчивый». Оценка до 8 баллов – скромный,
робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, послушно и честно
выполняет свои обязанности. При оценках более 12 баллов – полная
покорность, повышенное чувство вины, самоунижение.
82
 Вариант – «зависимый, послушный». При оценке 8 – 10 баллов –
потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их
признании. При оценке более 12 баллов – сверх конформизм, полная
зависимость от мнения окружающих.
Вариант – «сотрудничающий, конвенциональный». Оценка в
пределов 8 баллов склонный к сотрудничеству, кооперации; гибкий и
компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях;
стремится быть в согласии с мнением окружающих; сознательно
конформный. При оценке выше 8 баллов дружелюбный и любезный со
всеми; стремится «быть хорошим» для всех без учета ситуации.
Вариант – «ответственно-великодушный». Оценка до 8 баллов -
ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый,
бескорыстный, отзывчивый. При оценке более 8 баллов -
мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок,
подчеркнутый альтруизм.

Ключ к методике

1-й октант 2-й октант 3-й октант 4-й октант

1 2 3 4 33 34 35 36 65 5 6 7 8 37 38 39 40 69 9 10 11 12 41 42 43 13 14 15 16 45 46 47
66 67 68 97 98 99 100 70 71 72 101 102 103 44 73 74 75 76 105 48 77 78 79
104 106 107 108 80 109 110 111 112
5-й октант 6-й октант 7-й октант 8-й октант
17 18 19 20 49 50 51 21 22 23 24 53 54 55 25 26 27 28 57 58 59 29 30 31 32 61 62 63
52 81 82 83 84 113 56 85 86 87 88 60 89 90 91 92 121 64 93 94 95 96 125
114 115 116 117 118 119 120 122 123 124 126 127 128

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну
связан с такими формами их проявления как: стремление к превосходству;
проявление агрессии; проявление эгоизма, нарушение обещаний'
а) информационные факторы,
б) поведенческие факторы;
в) факторы отношений;
г) ценностные факторы;
д) структурные факторы?
2. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну
связан с такими формами их проявления как: неполные и неточные
факторы; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация
или информация, переданная с опозданием; ненадежность источников
информации; посторонние факторы; неадекватные акценты:
а) информационные факторы;
83
 б) поведенческие факторы;
в) факторы отношений;
г) ценностные факторы;
д) структурные факторы?
3. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну
связан с такими формами их проявления как: дисбаланс в отношениях;
несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения в
общении; различие в образовательном уровне; классовые различия;
негативный опыт отношений в прошлом, уровень доверия и
авторитетности:
а) информационные факторы;
б) поведенческие факторы;
в) факторы отношений;
г) ценностные факторы;
д) структурные факторы?
4. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну
связан с такими формами их проявления как: верование и поведение
(предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым
традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и
другие ценности; нравственные ценности (представления о доброте и зле,
справедливости и несправедливости и т. п.):
а) информационные факторы;
б) поведенческие факторы;
в) факторы отношений;
г) ценностные факторы;
д)структурные факторы?
5. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну
связан с такими формами их проявления как: власть, система управления;
право собственности, нормы поведения, «правила игры» и т. п.; социальная
принадлежность:
а) информационные факторы;
б) поведенческие факторы
в) факторы отношений;
г) ценностные факторы;
д) структурные факторы?
6. Определите тип межличностного конфликта по модели
межличностных отношений.
а) взаимно-положительный;
б) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый,
7. Определите тип межличностного конфликта по модели
84
межличностных отношений:
а) взаимно-положительный;
б) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.
8. Определите тип межличностного конфликта по модели
межличностных отношений:

а) взаимно-положительный;
б) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.
9. Определите тип межличностного конфликта по модели
межличностных отношений:

___________
а) взаимно-положительный;
6) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.
10. Определите тип межличностного конфликта по модели
межличностных отношений:

____________
а) взаимно-положительный;
б) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.

Занятие 5. Диагностика предприятий по главным

параметрам организационной культуры (метод Г. Хофштеде и
Д. Боллинже)

Цель занятия: Определить понятие и структуру организационной

культуры банка, рассмотреть диагностику банка по главным параметрам
85
организационной культуры, научиться составлять рекомендации по
формированию организационной культуры организации (банка) и
корректировке ее основных параметров.

5.1. Основные характеристики организационной культуры

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан

голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по
управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4
основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти,
стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм-
коллективизм и мужественность- женственность.
Параметр «дистанция власти» включает в себя следующие
факторы:
1) частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением
руководителя;
2) количество работников предпочитающих демократический
(консультативный) стиль управления директивному (автократическому);
3) количество работников, считающих, что стиль их
непосредственного руководителя все-таки относится к директивному
(автократическому).
Определение «дистанции власти» происходит на основе ответов рес-
пондентов на следующие вопросы:
1)   Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?
«Часто», «Редко».
2)   С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?
«Автократический», «Консультативный».
Индекс «дистанция власти» рассчитывается по формуле:
ИДВ = 135 - 25 а + в - с
где а – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте
несогласия с руководителем, в – средневзвешенное значение тех, кто в
качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с –
средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на
консультативный стиль.
Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти”
находится от -90 до +210.
-90 – означает, что никто не опасается возражать руководителю, все
хотят работать с руководителем демократического типа, нет
руководителей авторитарного типа.
+210 – означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто
не хочет работать с руководителем консультативного типа.
Низкий индекс свидетельствует о том, что:
1)   в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;
86
 2)   подчиненные рассматривают свое высшее руководство в
качестве таких же, как они, людей;
3)   высшие руководители доступны;
4)   в организации право первенствует над силой;
5)   все люди обладают равным правом;
6)   лучший способ изменения существующей системы –
перераспределение власти;
7)   существует скрытая гармония между властьимущими и
властьнеимущими;
8)   участие людей, не обладающих властью, базируется на
солидарности.
Высокий индекс означает признание того, что:
1)   неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на
место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
2)   иерархическое устройство – это природное неравенство;
3)   только некоторые люди совершенно свободны, большинство
зависит от других людей;
4)   подчиненные рассматривают своих руководителей как «других»
людей;
5)   высшее руководство недоступно;
6)   приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.
Следствием различий индекса «дистанция власти» являются
глубокие различия в структуре управления организацией, в системе
распределения ролей, вознаграждения и т.д., представленные в табл. 5.1.
Таблица 5.1
Особенности структуры управления в зависимости от величины
индекса «дистанция власти»

Низкий индекс Высокий индекс

Тенденция к децентрализации Тенденция к централизации
Организация имеет форму сплюснутой Организация имеет форму высокой
пирамиды остроконечной пирамиды
Управляющий состав малочисленный Большое количество управляюще-
контролирующих сотрудников
Сравнительно небольшая дифференциация Большая дифференциация заработной
заработной платы платы
Высокая квалификация сотрудников Низкая квалификация сотрудников
низшего уровня низшего уровня
Гармония между работниками низшего и «Белые воротнички» обладают более
высшего уровня высоким статусом по сравнению с
«синими воротничками»

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и

характер ее организационной культуры, – это тенденция к избежанию

87
неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать
степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от
повседневности ситуации.
Понятие «неопределённость» является одним из ключевых для
современной теории организации и управления. В показатель «стремление
к избежанию неопределенности» включаются следующие элементы:
1)   желание урегулировать поведение, его предписания и
обоснования;
2)   предполагается стабильность занятий;
3)   состояние переживаемого ощущения стресса и
неопределенности.
Каждый параметр «стремления к избежанию неопределенности»
определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса:
1)   признание необходимости и заинтересованности в
урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе
ответов на вопрос: «Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции
нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в
интересах организации?» «Да», «Нет».
2)   предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить
ответ на вопрос: «Сколько еще вы хотите проработать на своем
предприятии?» «Долго», «Недолго».
3)   состояние переживаемого повседневного стресса выясняется
посредством ответа на вопрос: «Как часто вы нервничаете на работе?»
«Часто» , «Нечасто».
Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс “стремление к
избежанию неопределенности” (ИСИН).
ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с
где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности
нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый
или второй вариант ответа на желаемую длительность работы на
предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во
время работы.
Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в
интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112.
-150 означает:
1)   все считают, что правила можно нарушать;
2)   никто не хочет оставаться на данном месте;
3)   никто не нервничает на работе.
+230 означает:
1) все считают, что правила нельзя нарушать;
2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;
3) все нервничают на работе.

88
 Различным показателем индекса «стремление к избежанию
неопределенности» присущи следующие характеристики:
Низкие значения индекса предполагают, что:
1) для персонала характерна большая готовность жить настоящим
днем;
2) работники предпочитают небольшие организации;
3) малый средний возраст для работников среднего уровня;
4) различия в критериях для подбора руководителей и рядовых
сотрудников;
5) устойчивая мотивация на достижение целей;
6) надежда на успех;
7) большая готовность к риску;
8) предпочтение управленческой карьеры перед карьерой
специалиста;
9) руководитель не является специалистом в сфере управления;
10) при достижении прагматических целей возможно пренебрежение
к иерархической структуре организации;
11) конфликт в организации рассматривается как естественное
состояние;
12) соперничество и конкуренция между работниками - это
нормальное продуктивное явление;
13) большая нетерпимость к окружающим;
14) большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;
15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей
работе.
Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:
1) у работников большая тревога за будущее;
2) большая сопротивляемость изменениям;
3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем
месте;
4) работники отдают предпочтение крупным организациям;
5) средний возраст руководителей высокого ранга вырос;
6) низкая мотивация на достижение целей;
7) боязнь неуспеха;
8) слабая готовность к риску;
9) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
10) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;
11) правила иерархических структур должны быть неизменными и
неукоснительно соблюдаться;
12) конфликты в организации нежелательны;
13) соревнования и конкуренция между сотрудниками не
приветствуется;

89
 14) меньшая готовность к достижению компромисса с
окружающими;
15) неготовность к определенной работе.
Г. Хофштеде и Д. Боллинже сделали так же и дополнительный
вывод, что, как правило, в организациях с высоким индексом «стремления
к избежанию неопределённостей» руководители в большей степени заняты
частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение
задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят
принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая
текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление. В
организациях с низким значением этого индекса руководители
предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы
на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать
рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя,
высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное
явление.
Третий показатель – «индивидуализм-коллективизм» – оценивает
степень интеграции индивидов в группы.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание
в организации людей локального или космополитического типа.
Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень
влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип
ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое
настроение на предприятии.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» определяется на основе
ответов на следующие вопросы:
1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной
жизни? «Очень важно», «Не очень важно».
2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?
«Большое», «Небольшое».
3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом? «Очень важно», «Не очень важно».
4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и
вашей семьи? «Очень важно», «Не очень важно».
Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК) рассчитывается по
формуле:
ИИК = 76а – 46в + 30c - 27d - 29
где а – средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности
достаточного для личной и семейной жизни, в – средневзвешенное
значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда,
с – средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с
людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d – средневзве-

90
шенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемле-
мом для респондента и его семьи.
Для персонала «индивидуалистских» организаций является важным:
1)   иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;
2)   иметь большую свободу в организации своей деятельности;
3)   иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство
удовлетворения.
Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на
следующие ценности:
1) иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;
2) иметь хорошие условия труда;
3) полностью использовать свои знания.
«Индивидуалистская» культура организации характеризуется
следующими чертами:
1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную
жизнь;
2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;
3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
4) функционирование организации осуществляется с расчетом на
индивидуальную инициативу каждого;
5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних
формах;
6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной
«стоимости» индивида;
7) руководство находится в курсе последних идей и методов,
пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность
подчинённых сотрудников и групп;
8) социальные связи внутри организации характеризуются
принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.
Для «коллективистской» культуры характерно:
1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными
делами;
2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие
сотрудников;
3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их
интересы;
4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;
5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации;
6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;
7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы
поддержания активности подчинённых сотрудников или групп;
8) социальные связи внутри организации характеризуются
сплочённостью, тесными групповыми контактами.
91
 В организациях с доминированием коллективистской культуры
отношения между администрацией и служащими осуществляются, как
правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений. В
индивидуалистской культуре эти отношения основываются
преимущественно на учёте личного вклада сотрудника. Таким образом, в
первом случае оценивается прежде всего сама личность, во втором –
деятельность личности. Коллективистская культура предпочитает
принятие решения по всем вопросам внутриорганизационной жизни или
общения с внешней средой, клиентами и т.п. исходя из личных отношений.
Индивидуалистская же культура делает основной упор на формально-
деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в
отношении всех направлений деятельности и контактов.
Четвертый параметр – «мужественность-женственность» –
отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели
или выполнение задания.
По мнению Герцберга, «мужской менталитет» предполагает:
1) наличие возможностей для продвижения по службе;
2) требование хорошо оплачиваемой работы;
3) наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
4) наличие возможности быть в курсе технических новостей.
Для женской же роли более важными являются следующие факторы:
1) работа в дружеской атмосфере;
2) возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как
вам хочется;
3) наличие приемлемых условий труда;
4) наличие хороших отношений с руководством и хорошего
взаимодействия с коллегами.
Индекс «мужественность-женственность» исчисляется на основе
ответов на следующие вопросы:
1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом? «Очень значима», «Не очень значима».
2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для
продвижения по службе? «Очень важно», «Не очень важно».
3) Какое значение вы придаете возможности работать на данном
рабочем месте так долго, как хочется? «Большое», «Не важно».
4) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-
технического прогресса? «Очень важно», «Не очень важно».
Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ) определяется по
формуле:
ИМЖ = 60а – 66в + 36c - 39 + 7d
где а – средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости
работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом, в –
средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие
92
возможности продвижения по службе, с – средневзвешенное значение
ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как
хочешь, d – средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности
быть в курсе научно-технического прогресса.
«Мужская культура» организаций характеризуется следующими
ориентациями:
1) успех – единственное, что значимо в жизни;
2) надо стремиться всегда быть лучшим;
3) независимость;
4) максимально реализовывать свои претензии;
5) решения принимаются на основе рационального размышления
(логика);
6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;
7) жить ради работы;
8) уважать тех, кто добился успеха;
9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.
«Женской роли» присущи следующие ориентации:
1) качество жизни является важным моментом;
2) приветствие солидарности;
3) нацелена на оказание услуги;
4) решения принимаются с опорой на интуицию;
5) ориентация на равенство;
6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций;
7) работать, чтобы жить;
8) важным являются мужчины и окружение;
9) надо сочувствовать неудачникам.
На основе этих высказываний можно сделать вывод, что в «мужских
организационных культурах» гуманизация труда рассматривается как
фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать
карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив,
в «женских организационных культурах» гуманизация труда в первую
очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших
отношений между членами организаций и установление приемлемого
единения.
В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра
организационной культуры предприятий находятся в тесном
взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные
характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения
конфликтов, их протекания и способы разрешения.

5.2. Анкета диагностики предприятия по главным параметрам

организационной культуры

93
 1)   Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?
а) «Часто»; б) «Редко».
2)   С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?
а) «Автократический»; б) «Консультативный».
3) Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя
нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах
организации?
а) «Да»; б) «Нет».
4) Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?
а) «Долго»; б) «Недолго».
5) Как часто вы нервничаете на работе?
а) «Часто»; б) «Нечасто».
6) Насколько важно иметь достаточное время для личной и
семейной жизни?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
7) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?
а) «Большое»; б) «Небольшое».
8) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
9) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и
вашей семьи?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
10) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом?
а) «Очень значима»; б) «Не очень значима».
11) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для
продвижения по службе?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
12) Какое значение вы придаете возможности работать на данном
рабочем месте так долго, как хочется?
а) «Большое»; б) «Не важно».
13) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-
технического прогресса?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».

5.3. Пример диагностики банка по главным параметрам

организационной культуры

Анализируя ответы сотрудников банка, можно прийти к некоторым

выводам.
Параметр «дистанция власти» определяется по вопросам № 1, 2, 3.
Например, в Читинском отделении Сбербанка России он имеет среднее
94
значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с
руководством (80 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем
консультативного типа (70 %), а при ответе на вопрос: «Каков реальный
тип вашего руководителя?» мнения разделились ровно пополам. Поэтому
по этому параметру очень сложно оценить организационную культуру
банка и сказать о каких-то его характерных чертах, но ориентируясь ещё
на некоторые данные можно сказать, что для данного банка характерно
завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в
банке придерживаются следующих мнений:
1)   неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на
место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
2)   иерархическое устройство – это природное неравенство;
3)   только некоторые люди совершенно свободны, большинство
зависит от других людей;
4)   подчиненные рассматривают своих руководителей как «других»
людей;
5)   высшее руководство недоступно;
6)   приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;
7)   тенденция к централизации;
8)   организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;
9)   большое количество управляюще-контролирующих сотрудников;
10) большая дифференциация заработной платы;
11) низкая квалификация сотрудников низшего уровня;
12) «белые воротнички» обладают более высоким статусом по
сравнению с «синими воротничками».
Параметр «тенденция к избежанию неопределённостей»
определяется через ответы на вопросы № 4, 5, 6: так большинство
сотрудников Читинского отделения Сбербанка России считают, что нормы
и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в этом банке ещё
очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %).
Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что
сопрягается со следующими чертами:
1) у работников большая тревога за будущее;
2) большая сопротивляемость изменениям;
3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
4) работники отдают предпочтение крупным организациям;
5) низкая мотивация на достижение целей;
6) боязнь неуспеха;
7) слабая готовность к риску;
8) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
9) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;
10) правила иерархических структур должны быть неизменными и
неукоснительно соблюдаться;
95
 11) конфликты в организации нежелательны;
12) соревнования и конкуренция между сотрудниками не
приветствуется;
13) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;
14) неготовность к определенной работе;
15) руководители в большей степени заняты частными вопросами и
деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее
постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных
решений и брать на себя ответственность;
16) низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и
позитивное явление.
Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного
параметра проводится на основе ответов на вопросы № 7, 8, 9 и 10. В
частности, все 100 % сотрудников Читинского отделения Сбербанка
России ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной
и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в приемлемом районе,
85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям
труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где
люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр
индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же, на
наш взгляд данный банк ближе к индивидуалистическому типу
организаций, которые характеризуется следующими чертами:
1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную
жизнь;
2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;
3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
4) функционирование организации осуществляется с расчетом на
индивидуальную инициативу каждого;
5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних
формах;
6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной
«стоимости» индивида;
7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается
их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых
сотрудников и групп;
8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми
отношениями и в достаточной степени дистанционны;
9) отношения между администрацией и служащими основываются
преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;
10) оценивается прежде всего не сам человек, а его деятельность;
11) делает основной упор на формально-деловой принцип и таким
образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений
деятельности и контактов.
96
 Параметр «мужественность-женственность» оценивается по
результатам ответов на вопросы № 8, 9, 11, 12, 13. Например, 85 %
сотрудников Читинского отделения Сбербанка России придают большое
значение возможности продвижения по службе, 80 % считают важным
возможность работы в данном банке так долго, как хочешь и 95 %
опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического
прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура
банка ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими
ориентациями:
1) успех – единственное, что значимо в жизни;
2) надо стремиться всегда быть лучшим;
3) независимость;
4) максимально реализовывать свои претензии;
5) решения принимаются на основе рационального размышления
(логика);
6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;
7) жить ради работы;
8) уважать тех, кто добился успеха;
9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

5.4. Рекомендации по корректировке значений основных параметров

организационной культуры

Итак, Читинское отделение Сбербанка России обладает

организационной культурой мужского индивидуалистического типа,
которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и
высокое значение параметра «стремление к избежанию неопределён-
ности». В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать
несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.
По изменению значения первого параметра «дистанция власти» один
лишь совет: перераспределить власть в организации:
1) уменьшить количество управленческого персонала;
2) уменьшить разницу в заработной плате между руководством и
простыми сотрудниками;
3) давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения
и стараться действовать, учитывая предложения работников;
4) все работники должны обладать одинаковыми правами,
независимо от статуса;
5) повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в
последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.
Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к
избежанию неопределённости» можно использовать следующие
рекомендации:
97
 1) чаще идти на риск;
2) установить различные критерии для подбора руководителей и
рядовых сотрудников;
3) повышать мотивацию на достижение целей;
4) не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема
остаётся нерешённой;
5) усилить конкуренцию между сотрудниками.
Третий параметр «коллективизм – индивидуализм». Для того, чтобы
развить коллективистические чувства в организации можно использовать
следующие рекомендации:
1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих
служащих;
2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;
3) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать
своей организации;
4) взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве
долга;
5) осуществлять продвижение исключительно внутри организации;
6) при повышении в должности учитывать стаж работы.
По корректировке четвёртого параметра «мужественность-
женственность» можно предложить следующие рекомендации:
1) приветствовать солидарность;
2) различие между полами не должно влиять на занятие властных
позиций;
3) надо сочувствовать неудачникам.
4) нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать
5) главным должно стать получение морального, а не материального
удовлетворения от работы.

5.5. Рекомендации по формированию организационной культуры

банка

Банк не может функционировать, если его работники не владеют,

помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и
неписанных правил, законов жизни данного банка, не выбирают
определённого отношения к своей работе, к своему банку, коллегам и
клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения,
правила организации и создают корпоративную культуру банка. К
ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретного
банка, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в
виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым
стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам
поведения и ряду других ценностей.
98
 Успех банка может в большей степени зависеть от силы
корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации.
Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс
принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.
Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её
неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное
развитие их личных и профессиональных качеств через работающие
правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие
специалисты и опытные «кадровые» работники.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения
задачи формирования организационной культуры:
– чёткий ритуал организации приёма в банк новых сотрудников
(вручение в день приёма на работу буклета о банке, пропуска, справочных
телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в банке,
включая закрепление наставников; обучение новичков);
– организация конкурсов профессионального мастерства среди
работников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по
профессии (прежде всего, массовых – кассир, бухгалтер-операционист,
менеджер и др.), возможно определение «человека года» банка. Главное
здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се-
мьи;
– планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении,
стажировке, передвижении);
– создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников банка (с
особо качественной программой обучения, получением банковских
специальностей);
– установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в
банке определённое число лет, например, 5 и более;
– расширение ассортимента услуг, оказываемых службами банка
(юридической, информационной, технической, транспортной, расчётно-
кассовой и др.) своим сотрудникам;
– расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий
для сотрудников банка (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
– установление Дня рождения банка со статусом выходного дня
сотрудников (по возможности);
– расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и
вложениям (обучение, лечение сотрудников);
– создание собственного медицинского центра и центра отдыха;
– установление ритуалов Дней рождений подразделений банка,
поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей
банка);
– учреждение музея банка, ведение перечня интересных дел, создание
видеоматериалов о банке;
99
 – поддержка сотрудников в формировании их страховых и
пенсионных фондов;
– регулярное информирование сотрудников филиалов и
представительств о достижениях в работе банка (один из хороших
вариантов – направление видеозаписи с выступлением руководителей
банка с подведением итогов, оценкой работы и т.п.);
– создание системы сбора и реализации предложений и просьб
сотрудников банка (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и
другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на
формирование уважения к банку, с которым связана жизнь каждого
сотрудника, искреннего желания работать в нём долго и плодотворно.

Занятие 6. Стиль управления (проводится методом

тестирования)

Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным стилям

управления, развитие навыков наблюдения и оценки стиля управления в
организации, формирование умений анализа деятельности руководителя
по управлению организацией.
Теоретический обзор
Насчитываются сотни статей и десятки монографий, посвященных
разработке теории лидерства, и их приложений к практике различных организаций.
Мы будем рассматривать лишь некоторые положения, которые тесно связаны с
проблемами управления организациями..
Теория лидерства включает в себя три подхода: теория личностных черт
(харизматический подход), поведенческий подход и ситуативный подход.
Харизматический подход. Результаты исследования личности руководителя
выделяют одну из его главных личностных составляющих – способность направлять и
удерживать внимание окружающих на себе и благодаря этому добиваться успеха в
управленческой деятельности. Данную способность называют харизмой. Слово
«харизма» происходит от имени греческих богинь Харит, символизировавших
привлекательность. Греки считали харизму необычным дарованием человеку,
милостью богов. В наше время слово «харизма» используется в основном тогда, когда
речь идет о людях, умеющих производить благоприятное впечатление на других,
создавать оптимистическое настроение.
К наиболее ранним попыткам построения теории лидерства относятся поиски
специфических черт личности, присущих лидерам. При этом считается, что человек
проявляется как лидер вследствие своих исключительных физических или
психологических характеристик, дающих ему определенное превосходство над

100
другими. Сторонники указанного подхода исходят из идеалистической
предпосылки в том, что некоторые люди «рождаются лидерами», в то время как
другие, оказавшись даже в роли руководителей, никогда не смогут достичь успеха.
Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей
обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль,
можно утверждать, что, если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы
научиться воспитывать их в себе и, тем самым, становиться эффективными
руководителями. Некоторые из этих черт - это уровень интеллекта и знания, честность,
здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, и высокая
степень уверенности в себе. Однако, исследования показывают, что в разных ситуациях
эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.
Поведенческий подход. Неудачные попытки определить черты личности,
которые были бы постоянно связаны с успешным лидерством, привели к
формированию других теорий. Выдвигается «концепция лидерства, исходящая из
различных функций, которые необходимо осуществлять для того, чтобы группа
достигала своих целей, оставаясь при этом жизнеспособным, сплоченным
образованием» [Левин К., 1989]. Существенным элементом данного подхода было
перемещение внимания от черт личности лидера к его поведению.
Рассматривая эффективность различных стилей лидерства, исследователи часто
исходят из классификации, которую предложили еще в конце 30-х годов К. Левин, Р.
Липпитт и Р. Уайт. В основу этой классификации положен такой важный компонент
поведения лидера, как его подход к принятию решений. При этом выделяются
следующие стили лидерства.
Автократический. Лидер принимает решение единолично, определяя всю
деятельность подчиненных и не давая им возможность проявить инициативу.
Демократический. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решения
на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все
полномочия по принятию решений
Свободный (laisser- faire). Лидер избегает какого-либо собственного участия в
принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения
самостоятельно.
Отметим, что в настоящее время западные исследователи нередко отходят от
терминологии К. Левина и расширяют приведенную выше классификацию.
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том,
что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е.
того, как руководитель ведет себя с подчиненными. Основной недостаток этого подхода
заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один
оптимальный стиль руководства (чаще всего – демократический).
Ситуативный подход. В ситуативных теориях основной акцент делается на то,
какой стиль лидерства наиболее эффективен в одних условиях, какой стиль – в других
условиях. Одним из примеров такого подхода исследований лидерства является
ситуативная теория Ф. Фидлера. Он предложил модель эффективности лидерства,
основанную на степени «благоприятности» ситуации. В соответствии с этой моделью,
101
любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать исходя из
того, насколько данная ситуация «благоприятна» для лидера. Под «благоприятностью»
ситуации понимается степень, в какой эта ситуация дает лидеру возможность влиять на
деятельность его подчиненных.
Ф. Фидлер выделяет три следующих фактора, детерминирующих
«благоприятность» ситуации: взаимоотношения между лидером и подчиненными,
структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции лидера.
Взаимодействие между этими факторами обуславливает ту или иную степень
«благоприятности» ситуации. При этом, решающим элементом лидерства считается
характер взаимоотношений лидера и подчиненных, т. е. степень, в какой они доверяют
лидеру и хотят удовлетворить его требованиям.
В итоге Ф. Фидлер отмечает следующие три направления повышения
эффективности лидерства в организациях: дальнейшая структуризация задачи,
укрепление официальной власти лидера, изменение состава группы с целью
формирования более благоприятного «климата». По его мнению, такой подход более
практичен, поскольку, вряд ли, можно полагаться на то, что лидер адаптируется к
изменяющимся обстоятельствам. Ф. Фидлер считает, что в большинстве случаев, легче
изменить характеристики «благоприятности» ситуации, чем переводить менеджера с
одной работы на другую или обучать его иному стилю взаимодействия с подчиненными
[Фидлер Ф., 1965].
Фидлеру вторит один из ведущих представителей теории «человеческих ресурсов»
Д. Мак-Грегор. Он считает, что лидерство - это всегда определенное социальное
отношение. В него следует включать, по крайней мере, четыре переменные:
характеристики лидера; позиции, потребности и прочие характеристики его
последователей; характеристики организации: ее цель, структура; природа задач,
подлежащих выполнению; социальную, экономическую и политическую среду.
Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в
более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального этажа в
анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.
Так, в концепции У. Реддина [1978] лидерство рассматривается как взаимодействие
стиля и его восприятия подчиненными. Этот исследователь, основываясь на двух
параметрах: ориентации лидера на задачу и ориентации на отношения, предложил
следующую матрицу стилей лидерства (табл. 6.1).
Каждый из стилей работает в определенных обстоятельствах. Однако, исходя из
того, что изменить собственный стиль сложно, лидер не должен принимать стиль не
органичный для него. Такая ошибка может сильно сказаться на его восприятии
подчиненными.
Одно из исследований В. Врума [1988] показало, что-подчиненные, обладающие
определенными личностными особенностями и работающие над отдельными видами
заданий, предпочитают автократических лидеров.

Таблица 6. 1
Матрица стилей руководства
102
 Ориентация на задачу
Ориентация
на отношения Низкая Высокая
Низкая Обособляющий стиль Стиль преданности делу
Высокая Связующий стиль Объединяющий стиль

Основываясь на своих результатах, В. Врум предположил, что успешные

лидеры должны уметь изменять свое поведение вдоль шкалы от очень
автократического до демократического. Тем самым проблема лидерства
превращалась в проблему поиска и знакомства лидеров с диагностическими
критериями, которые помогли бы им решить, в каких ситуациях какой тип
поведения необходимо использовать.
Для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых
составляется древо целей. В числе критериев такие, как: качество решения; наличие
достаточной информации и опыта у руководителей; степень структурированности
проблемы; согласие подчиненных с целями фирмы и их желание участвовать в
выполнении решения; уверенность, что автократическое решение лидера получит
поддержку у подчиненных; заинтересованность сотрудников в достижении цели;
степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.
В настоящее время теория стилей руководства получила свое дальнейшее
развитие. Так, теория ситуационного управления, разработанная Полом Хэрси [1992],
основывается на объеме непосредственного управления (задачецентрическое поведение)
и социо-эмоциональной поддержки (антропоцентрическое поведение), принимаемым
руководителем в каждой отдельной ситуации и основывающимся на «степени зрелости»
подчиненных или группы.
Задачецентрическое (или управляющее) поведение означает то, в какой мере
руководитель использует и углубляется в одностороннюю коммуникацию при
объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать, и каким образом
задачу необходимо выполнить. Антропоцентрическое поведение (или поведение,
оказывающее поддержку) означает то, в какой мере начальник использует и
углубляется в двустороннюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной
поддержки, при использовании психологических стимуляторов и при оказании
поддержки и содействия в работе других.
Исследования последних десятилетий, отмечает Пол Хэрси, несомненно,
подтверждают то, что не существует «наилучшего» стиля управления.
Следовательно, любой из основных стилей может быть, в зависимости от ситуации,
эффективным или неэффективным.
В теории ситуативного управления степень зрелости определяется
способностью ставить высокие, но достижимые цели (мотивация достижения),
желанием и способностью принимать на себя обязательства и обучением или опытом
группы или индивида. Эти переменные факторы понимаются в соотношении с
выполняемой задачей. Это означает то, что индивид или группа не могут быть зрелыми
103
или незрелыми ни в каком общем смысле. Степень зрелости работника варьируется
в зависимости от определенной задачи, которой руководитель намерен достичь
при помощи деятельности подчиненных (табл. 6.2).
Теоремой теории ситуативного управления является то, что при работе с людьми,
у которых для выполнения определенной задачи уровень зрелости низкий, вероятного
успеха можно достичь путем применения стиля управления с высокой
задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (С1). Соответственно, при
работе с людьми с уровнем зрелости от низкого до среднего, стиль управления с
умеренным обращением внимания на задачу и людей (С2) является подходящим. Если
в задаче люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого, вероятно, самым
успешным стилем управления является высокая антропоцентричность – низкая
задачецентричность (СЗ). Стиль поведения с низкой антропоцентричностью (С4)
приведет к вероятному успеху в случае, когда работают с людьми с низким уровнем
зрелости.
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого
подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо
представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи,
потребности, полномочия и качество информации. Даже хорошо представляя себе все
вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому
руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если
необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
Таблица 6.2
Теория ситуативного управления

Высокая СЗ С2 Высокая задачецентричность.

антропоцентричность и и высокая антроцентричность
низкая задачецентричность

С4 Низкая Высокая С1
антроцентриность задачецентричност
и низкая ь и низкая
задачецентричност антро-
ь центричность

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль

руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно
рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов
принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть
сущность стиля руководства, – считает Р.Х. Шакуров, – необходимо, прежде всего,
рассмотреть вопрос о его функциях и структуре» [1995]. Общая функция стиля
заключается, по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике
условий ее осуществления. Эта функция рассматривается как единство двух частных
функций адаптации деятельности к особенностям а) объективных, внешних
условий; б) самого объекта деятельности. Первую из них Р.Х. Шакуров называет
социальной, вторую - психологической функцией стиля.
104
 К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства
на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как
отмечают А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин, характер коллектива (производственный,
научно-исследовательский и т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные
или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные,
неблагопрятные или экстремальные), способы и средства деятельности
(индивидуальные, парные или групповые) [1993].
Стиль выражает отношение между руководителем и подчиненными.
Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность
конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным
признакам. Наиболее распространенным является их вычисление, именно, по
признаку характера отношений между руководителями и подчиненными. С этой
позиции, принято выделять три стиля руководства: директивный, демократический и
либеральный. Эта классификация берет начало от работ Левина.
На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый
руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль руководства.
Среди немногочисленных эмпирических исследований стилей руководства,
проведенных к настоящему времени в отечественной психологии, следует отметить
работы А.Л. Журавлева [1998]. Были выделены 20 параметров деятельности
руководителя, по каждому из которых руководитель мог проявлять директивный,
коллегиальный или либеральный компоненты своего стиля. В соответствии с этим,
индивидуальный стиль руководства какого- либо конкретного руководителя
представляет собой одновременное, определенное сочетание выраженности этих
трех основных компонентов стиля. Полученные данные позволили выделить
несколько типичных стилей руководства. Обнаружилось также, что директивный,
коллегиальный или либеральный стили руководства в «чистом виде»
встречаются реже, нежели различные сочетания этих стилей у одного и того
же руководителя. Так, на двух обследованных предприятиях доля
руководителей, отличающихся крайними стилями, составляет 31% и 45%,
остальные относятся к «промежуточным» или «смешанным» стилям.
В целом, исследования А.Л. Журавлева показывают, что формирование
стиля руководства производственным коллективом обусловлено целостной
системой факторов. В этой системе выделяются институционализированные
факторы, особенности функционирования коллектива, индивидуально-
психологические и ситуационные факторы.
Иной подход к классификации стиля руководство можно найти в работе
Кузмина B.C., Волкова И.П., Емельянова Ю.И.
На основании изучения реальной практики выделяются следующие стили
руководства, которые характеризуют личность руководства и организационные
принципы его работы с людьми.
1 .Дистанционный стиль. Руководство предпочитает не сближаться с
подчиненными, чтобы сохранить свой должностной авторитет и влиять на
подчиненных с высоты своего официального поста.
105
 2. Контактный стиль. Руководитель предпочитает тесно сблизиться с
подчиненными, создать эмоциональный контакт, т.к. считает сплоченность
коллектива важнейшим условием успешного руководства.
3. Целеполагающий стиль. Руководитель считает оптимальным средством
мобилизации энергии членов коллектива постановку перед ним больших,
сложных и ответственных задач, открывающих перед каждым из подчиненных
известную перспективу достижения личных и коллективных целей.
4. Делегирующий стиль. Руководство предоставляет сотрудникам широкую
инициативу и самостоятельность в работе. Он делегирует многие свои полномочия
подчиненным, но решение кардинальных вопросов объявляет своим единоличным
правом и обязанностью.
5. Проблемоорганизующий стиль. Руководитель стремится сочетать постановку
ответственных задач с постоянной настройкой эмоционального контакта, что, по
его мнению, должно обеспечить хорошую перспективу, деловую ориентацию и
сплоченность сотрудников.
Много работ отечественных психологов посвящено изучению оптимального
(эффективного) стиля руководства. Исследования отечественных психологов, в которых
рассматривались на сравнительной основе элементы различных стилей руководства,
показывают наибольшую продуктивность коллектива в условиях преобладания
элементов демократического стиля (Например, исследование Свенцицкого А.Л.,
проведенное в 2-х цехах Ленинградского объединения «Красный треугольник»).
Демократический стиль руководства, по мнению отечественных авторов,
оказывает благотворное влияние на социально-психологический климат коллектива,
способствует формированию позитивного отношения его членов к своему труду
[Свенцицкий А.Л., 2004]. Однако, говоря о большей эффективности коллегиального
стиля руководства производственным коллективом, надо иметь в виду, что это лишь
самый общий вывод. В реальной практике следует учитывать целый ряд особенностей
конкретной ситуации.
Ряд авторов подчеркивает необходимость согласования стиля руководства со
спецификой конкретной ситуации (И.П. Волков, А.Н. Лутошкин, А.Л. Журавлев, В.Ф.
Рубахин, АЛ. Свенцицкий, Р.Х. Шакуров, В.Г. Щорин). Так, исследование А.Л.
Журавлева показывает, что при переходе на новый ассортимент продукции, в
деятельности руководителя возрастает компонент коллегиальности по одним
параметрам и компонент директивности – по другим. В соответствии с
полученными данными, эти изменения в стиле руководства позволяют эффективно
решать новые задачи [Журавлев А.Л., 1999].
Главная черта эффективного руководства – гибкость. В зависимости от
специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или
иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.

Порядок проведения занятия

Подготовительный период. За одну две недели студенты получают

106
установку на проведение занятия методом тестирования. Необходимо
сообщить им тему и цель занятия, дать указания для самостоятельного
изучения литературы и уяснения основных вопросов: а) понятие стиля
управления; б) характеристика основных стилей управления; в) стиль
управления и конфликты.
В ходе занятия. Студенты работают с тестами. Преподаватель
организует обсуждение результатов тестирования.

Тест 1. Определение стиля управления трудовым коллективом

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений,

характеризующих деловые качества руководителей. Каждая группа
состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б» и «в». Вам
следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой
группы и выбрать то, которое в наибольшей степени соответствует вашему
мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном
листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Текст опросника

№ а б в
п/п
Старается все решать Некоторые важные дела
Центральное руководство
вместе с подчиненными, решаются фактически без
1 требует, чтобы о всех
единолично решает участия руководителя, его
делах докладывали
только самые срочные и функции выполняют
именно ему
оперативные вопросы другие
Всегда что-нибудь
приказывает,
2 Приказывает так, что
распоряжается, Приказывать не умеет
хочется выполнять
настаивает, но никогда не
просит
Ему безразлично, кто
Старается, чтобы его Добивается от
работает у него
3 заместители были заместителей и
заместителем,
квалифицированными помощников безотказного
помощником
специалистами исполнения и подчинения
4 Его интересует только В работе не Решая производственные
выполнение плана, а не заинтересован, подходит к задачи, старается создать
отношение людей друг к делу формально хорошие отношения
другу между людьми в
коллективе
5 Наверно, он Инициатива подчиненных Способствует тому, чтобы
консервативен, так как руководителем не подчиненные работали
боится нового принимается самостоятельно
107
6 На критику руководитель Не любит, когда его Критику выслушивает,
обычно не обижается», критикуют и не старается даже собирается принять
прислушивается к ней скрыть это меры, но ничего не
предпринимает
7 Складывается Ответственность Руководитель единолично
впечатление, что распределяет между собой принимает решения или
руководитель боится и подчиненными отменяет их
отвечать за действия,
желает уменьшить свою
ответственность
8 Регулярно советуется с Подчиненные не только Не допускает, чтобы
подчиненными, особенно советуют, но могут давать подчиненные ему
с опытными работниками указания своему советовали, а тем более
руководителю возражали
9 Обычно советуется с Регулярно общается с Для выполнения какой-
заместителями и подчиненными, говорит о либо работы ему нередко
нижестоящими положении дел в приходится уговаривать
руководителями, но не с коллективе, о трудностях, своих подчиненных
рядовыми подчиненными которые предстоит
преодолеть
10 Всегда обращается кВ обращении с По отношению к
подчиненным вежливо, подчиненными часто подчиненным бывает
доброжелательно проявляет равнодушие нетактичным и даже
грубым
12 Сам решает даже те Если что-то не знает, то не Он не может действовать
вопросы, с которыми не боится этого показать и сам, а ждет
совсем хорошо знаком обращается за помощью к «подталкивания» со
другим стороны
13 Пожалуй, он не очень Он требователен, но О нем можно сказать, что
требовательный человек одновременно и он бывает слишком
справедлив строгим и даже
придирчивым
14 Контролируя результаты, Всегда очень строго Контролирует работу от
всегда замечает контролирует случая к случаю
положительную сторону, работуподчиненных и
хвалит подчиненных коллектива в целом
15 Умеет поддерживать Часто делает Не может влиять на
дисциплину и порядок подчиненным замечания, дисциплину
выговоры
16 В его присутствии С ним работать интересно Подчиненные
подчиненным все время предоставлены сами себе
приходится работать в
напряжении

Опросный лист
1. а б в 9. а б в
2. а б в 10. а б в
3 а б в 11. а б в
4. а б в 12. а б в
108
5. а б в 13. а б в
6. а б в 14. а б в
7. а б в 15 а б в
8. а б в 16. а б в

Интерпретация

Директивный компонент-Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти,

уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине,
большая дистанция по отношению к подчиненным, нежелание признавать
свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей.
Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства)-П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности,

строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с
подчиненными. Склонность перекладывать на подчиненных
ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент-К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и

творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением
дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить
ответственность. Демократичность в принятии решений.

Ключ к тесту
№ а б в № а б в

1 Д К П 9 Д К П
2 Д К П 10 К П Д
3 К П Д 11 П Д К
4 Д П К 12 Д К П
5 П Д К 13 П К Д
6 К Д П 14 К Д П
7 П К Д 15 К Д П
8 К П Д 16 Д К П

109
 Тест 2. Стиль руководства

Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности

руководителя, и в каждой характеристике по пять вариантов, в которых
она может проявляться. Выберите, пожалуйста, один или несколько из
пяти вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть
искренним.
Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда
выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения
1. Распределение полномочий между руководителем и
подчиненными:
а) централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях
докладывали именно ему;
б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями
и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных ситуациях):
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на
более жесткие методы руководства;
б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;
в) в критических ситуациях он не обходится без помощи
вышестоящих руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно
взаимодействовать с подчиненными;
д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со
своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает
мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в
коллективе, трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с
подчиненными, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает
трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель
временно покидает его;
110
 в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом
руководителе могли бы сделать больше;
г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным
успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны
исполнителей:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы подчиненные советовали ему и тем более
возражали;
в) подчиненные не только советуют, но и могут давать указания
своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не
особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они
говорят об этом своему руководителю.
6. контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и
коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты,
хвалит исполнителей
г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-
психологических задач в процессе руководства коллективом:
а) его интересует только выполнение плана, а не отношение
людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие
отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений
в коллективе, а не выполнению производственных заданий,
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
а) приказывает так, что хочется выполнять;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и
быстро;
д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к
111
ней;
6) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не
делает;
в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть этого;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих
руководителей;
д) не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо
знаком;
б) если чего-то не знает, то не боится этого показать и обращается за
помощью к другим;
в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои
недостатки в знаниях;
г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно
восполнить недостатки в знаниях;
д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить
работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и
подчиненными:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои
действия, хочет уменьшить свою ответственность,
б) ответственность распределяет между собой и своими
подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих
руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое то
дело, пытается переложить его на своих замов или ниже стоящих
руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными
специалистами;
б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто У него работает заместителем
(помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за
свое положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителей в отсутствие
руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они
чувствуют некоторое облегчение;
112
 б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его
возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны. что руководитель отсутствует, а
потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а
потом забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится
уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но
никогда не просит;
в) часто обращается к подчиненном с поручениями, просьбами,
советами;
г) часто делает подчиненным замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
а) всегда обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;
в) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их
распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции фактически принимает
на себя не руководитель, а другие члены коллектива;
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному
подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
г) дисциплина поддерживается за счет того, что подчиненные боятся
руководителя;
д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о
личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель
113
редко заговаривает сам;
д) нередко, общаясь с руководителем, его трудно понять.
19. Характер принятия решений по руководству коллективом:
а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет
их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от
этого;
в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает
только самые срочные или оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается
заранее предусмотреть их решение;
д) берется в основном за решение мелких вопросов.
20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:
а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и
взаимное доверие;
б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее
настроение;
в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров,
люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-
дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится
работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это
мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя,
нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены самим себе;
д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от
времени,
22. Отношение руководителя к советам других:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными
работниками;
б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими
руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
114
 в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;
д) инициативы не проявляет ни сам руководитель, ни его
подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
а) его любимый лозунг «Давай, давай!»;
б) он требователен, но одновременно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже
придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен и к себе и к другим.
25. Отношение руководителя к нововведениям:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим
трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной
сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия
руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм
самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над
исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его
оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства

(Д-директивный, К-коллегиальный, П-попустительский)
в соответствии с данной таблицей (то есть сумму чисел, соответствующих
каждой букве, обозначающей стиль руководства).
Сумму баллов но каждому стилю руководства приведите к цифре,
115
удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого
значения.

Оценка результатов

Результат выражается показателями, каждый из которых может

принимать значение от 1 до 10 баллов в табл. 6.3.
Таблица 6.3

Вариант а б в г д.
1 Д-3 П-2 К-3 П-З К-2
2 Д-3 К-2 П-1 К-3 К-2
3 П-1 К-2 Д-2 К-1, П-2 К-2
4 Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2
5 К-3 Д-2 П-2 П-2, К 1 К-2
6 П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2
7 Д-1 К-1 П-2 П-1, К-1 К-1
8 К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3
9 К-2 П-2 Д-2 Д-2, П-2 П-2
10 Д-2 К-2 П-1 Д-2, К-2 К-1, К-1
11 П-2 К-2 Д-2 Д-1, П- Д-2, П-1
12 К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3
Окончание табл. 6.3
Вариант а б в г д.
13 Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1, П-2
14 П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3
15 К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2, П-2
16 К-2 Д-1, П-1 Д-1, П-2 П-3 -
17 Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3
18 Д-3 К-3 П-2, К-1 П-2, Д-1 П-1
19 Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3
20 Д-1 К-1 П-1 К-2 Д-2
21 К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2
22 К-2 Д-1, К-2 Д-2, К-1 К-2 Д-2
23 Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3
24 Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2
25 П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2
26 К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3
27 П-1 К-2 Д-1 К-2 Д-3
Д= К= П=

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За

116
количественный показатель доминирования того или иного типа принята
разница в 3 и более баллов.
Возможные отношения трех крайних типов в стиле руководства:
1) Д–1–1: директивный стиль (например, 10–2–4, 6–3–4, 9–5–4 и
т.д.);
2) 1–К–1: коллегиальный стиль (например, 4–9–4, 3–8–4, 5–10–4);
3) 1–1–П: попустительский стиль (например, 3–2–10, 4–3–9 и т. д.).
Если два стиля выражены приблизительно одинаково и
выраженность двух стилей доминируют над третьим, то стиль руководства
смешанный:
4) Д–К–1: директивно-коллегиальный (например, 7–8–4, 6–7–3 и т.
д.);
5) 1–К–П: коллегиально-попустительский (например, 4–7–9, 4–7–7,
3–6–7 и т. д.);
6) Д–1–П: директивно-попустительский (например, 8–1–6, 8–3–8, 7–
2–9);
7) Д–К–Л: смешанный (например, 2–3–3, 3–3–3, 5–6–6, 10–8–8).
При этом результаты смешанного стиля соответствуют разным
характеристикам руководства:
а) одинаково низкая выраженность стилей (2–3–3, 3–3–3и т. д.)
характерна для неопытных руководителей;
б) одинаково средняя выраженность стилей (5–6–6, 6–6–4 и т. д.)
характеризует оперативно меняющегося руководителя;
в) одинаково высокая выраженность стилей (10–8–8, 9–9–8 и т. д.)
характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Интерпретация результатов

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет

значение от 5 до 7 баллов (лучше 6–10–5 или 5–9–4, чем 3–9–4 или 3–8–3).
Исследования показали следующее соответствие профессионально-
важных качеств со стилем руководства (табл. 6.4).
Таблица 6.4

Профессиона Профессиона
Организатор
Стиль льные льная Воспитание Культура
ские
руководства характеристи компетентно коллектива общения
качества
ки сть
Директивный Д-1-1 Низкая Средние Низкое Низкая
Коллегиальный 1-К-1 Высокая Высокие Высокое Высокая
Попустительск
1-1-П Низкая Низкие Низкое Средняя
ий
Директивно-
Д-К-1 Низкая Средние Среднее Средняя
коллегиальный

117
 Директивно-
попустительск Д-1-П Низкая Высокие Среднее Средняя
ий
Коллегиально
попустительск 1-К-П Низкая Низкие Высокое Высокая
ий
Смешанный Д-К-П Средняя Высокие Высокое Высокая

Наиболее сильное влияние на стиль руководства оказывает

профессиональная компетентность, затем организаторские,
воспитательные и морально-психологические характеристики
деятельности руководителя.

Занятие 7. Выявление ценностных регуляторов

организационного поведения персонала.

Решение широкого круга задач по управлению персоналом организации

опирается на знание актуальных регуляторов поведения сотрудников.
Регулирование организационного поведения осуществляется на
основе изучения его фактического состояния, формирования путей и
методов его модификации с целью повышения эффективности и
внедрения соответствующих нововведений в организации.
Поведение коллектива организации обусловлено политическими,
макроэкономическими, научно-техническими факторами, а также
ситуацией на рынке, на котором действует организация, состоянием
организации, перспективой ее развития, ее культурой, стилем и
потенциалом ее руководства.
Классификация регуляторов организационного поведения приводится в табл. 7.1.

Таблица 7.1
Регуляторы организационного поведения
Регуляторы организационного поведения
Политические Организационные Общественные Моральные
Правовые нормы; Производственно- Обычаи Духовные
административные ценности
правила и нормы
Законы; Распорядок, режим Традиции Нравственные
труда и т.д. нормы и т.д.
Постановления Должностные Общественное
государственных инструкции мнение и т.д.
opraнов

Решения региональ- Уставы

ных и
муниципальных
органов
118
 Традиционным подходом к регулированию организационного
поведения является политика «кнута и пряника». Современный подход
основывается на понимании ценности человека, на уважении его прав и
интересов. Собственно регулирование поведения сотрудников организации
осуществляется путем выявления актуальных мотивов поведения работника
(лежащих в их основе потребностей, интересов, ценностных ориентации) и
создания условий для их удовлетворения. Стимулы, которыми располагает
организация, могут быть направлены на удовлетворение витальных по-
требностей человека, способствующих его биологическому выживанию
(пища, жилье, одежда, безопасность); социальных и духовных
потребностей (причастность, ощущение своей значимости и т. д.).
Стимулы могут быть моральными (действующими на эмоции, чувства) и
материальными (денежные, натуральные и т. д.). Они могут быть
ориентированы негативно (чувство страха, зависти и т. д.) и позитивно
(взаимопомощь,творчество, инициатива и т. д.).
Рассмотрим более подробно основные процедуры управления
организационным поведением.
1. Идентификация поведения сотрудников заключается в выявлении
ключевых форм их профессионального поведения (поведенческих
событий), определяющих в значительной степени результаты их трудовой
деятельности. Здесь может быть использован метод наблюдения,
анкетирования, самофотографии рабочего дня, по строение схемы
логической деятельности сотрудника, оргограммы выполнения работы,
технологические карты и т. д.
2. Идентификация основных регуляторов (норм, правил и т.д.)
организационного поведения сотрудников заключается в выявлении,
классификации и анализе всей документации (и неписаных правил),
регулирующих их трудовые действия.
Рассмотрим более подробно нормы и критерии деятельности человека.
Различают внутренние нормы и внешние.
Внешние нормы, разработанные государством, обществом,
организацией, содержат предписания, указания, правила поведения,
деятельности, обязательные для всех сотрудников. Заключая контракт на
трудовую деятельность, мы знакомимся с нормами организации и или
принимаем их, или ищем другую организацию.
Нас окружает плотное информационное поле, информация в
котором разнообразна. Ее можно поделить на субъективную
(представления отдельных индивидов) и объективную (определения, при-
нятые общностями), истинную и ложную, проверенную и сомнительную,
материализованную (на материальных носителях; бумаге, дискете, лепте
и т. п.) и духовную (в мыслях). Информационная атмосфера пропитывает
сознание каждого в ней пребывающего. Однако процесс впитывания
119
вполне регулируемый. Таким регулятором является разум, разумность.
Уровнем разумности регулируется выбор ее присвоения. Все
присвоенное, усвоенное и составляет внутренние нормы, внутреннее
содержание.
Внутренние нормы – это усвоенная, устоявшаяся информация, которая
стала собственными правилами совершения действий, поведения. Они
регулируют взаимодействие с окружающим миром, поведение в разных
ситуациях. Часть этих норм личностью воспринимается как собственный
кодекс, чакон, «конституция», другая часть может меняться, чтобы
соответствовать внешним нормам, предотвращать конфликты и
столкновения, адаптироваться к меняющимся внешним условиям, идти на
компромисс в совместной деятельности.
Состояние внутренних норм – это промежуточный результат
взаимодействия норм внутренних и внешних. Нормам свойственны
стабильность и изменчивость на отдельных этапах жизнедеятельности и
изменчивость под влиянием внутреннего состояния и внешних факторов.
Каждое общество стремится сохранить правильные, справедливые
нормы и, создавая новые, не противоречить собственной культуре (истории,
традициям) и культуре мировой. Такие нормы называются
социокультурные. Структура социокультурных норм представлена в табл.
7.2.
В каждой ситуации субъект сопоставляет свои собственные нормы с
внешними, старается их понять, уловить несоответствие. Если оно
незначительно, то не мешает взаимодействию, а обогащает его. В этой
ситуации легко ведутся переговоры, партнеры идут на компромисс,
устанавливается
Таблица 7.2
Структура и характеристика социокультурных норм

Нормы биологические Нормы социальные Нормы духовные

Определяют нормальное Определяют нормальное Определяют степень
существование человека в существование человека в свободы человека,
гармонии с природой, общественных структурах, отношение к творчеству,
которое выражается в выражаются в балансе: уровень овладения
балансе потребления потребляю («беру») - социокультурными
(«беру») и производства произвожу («возвращаю»). нормами общественного
(«возвращаю»), Они закрепляются нормами сознания
обеспечивают физическое всех форм общественного
здоровье сознания (мраль,право)

договоренность. Если несоответствие внутренних норм и внешних

значительно, возникает проблема или даже конфликт. Здесь компромисс не
всегда возможен, договоренность может не состояться. В подобных
условиях следует учитывать и использовать некий критерий (выбранное
120
мерило), с которым соотносить собственные нормы. Поведение называется
некритериальным, если оно не соответствует внешним критериям. Человек,
оценивая свое поведение, может сказать; «Я поступил профессионально».
Однако в ответ услышать упрек; «Но ты поступил не по совести». Условия
выбора заставляют думать и принимать решение. В понятие критерия
деятельности входят внешние оценки, которые необходимо знать и
учитывать. В отношениях личности к нормам различают три состояния:
1) аномия (отсутствие внутренних норм, с которым человек
появляется на свет);
2) гетерономия (усвоение чужих норм и правил жизни, свойственное
человеку в раннем детстве, в период его послушания);
3) автономия (самостоятельность в выборе правил и норм
поведения).
Эти состояния присущи различным социальным группам:
коллективам, общностям и даже обществу. Общество, которое переживает
состояние разложения системы ценностей, когда старые нормы не
соответствуют, новой реальности, а новые еще не сложились, когда
моральные регуляторы поведения перестали работать, находится в
психологическом состоянии аномии.
Для общества, общностей это состояние растерянности, слабости,
чреватое утратой самостоятельности, суверенности. За ним, как правило,
следует состояние гетерономии, послушания, жизни по законам другой
культуры. Его переживают иногда очень длительное время малые нации и
народности, подчиняясь «большой» культуре.
3. Аудит качества организационного поведения сотрудников
Кроме социокультурных норм, регулирующих поведение и отношения
людей в организации (предприятии), существуют и производственные
нормы, и технические условия, описывающие количественно и качественно
ожидаемые результаты их труда. Аудит качества организационного
поведения проводится на основе оценки степени выполнения, соблюдения
социокультурных и производственных норм данного общества и данной
организации.
Так, соблюдение социокультурных норм может характеризоваться:
– уважением прав интересов личности (невзирая на нацио-
нальность, пол, возраст);
– законопослушанием;
– доброжелательным отношением к коллегам;
– соблюдением правил внутреннего распорядка (трудовая
дисциплина);
– технологической дисциплиной;
– фирменным патриотизмом и т. д.
В качестве показателей качества организационного поведения могут
рассматриваться:
121
 – количество нарушений трудовой дисциплины (прогулов,
опозданий, невыполнения распоряжений и т. д.);
– текучесть кадров;
– количество конфликтных ситуаций в подразделениях;
– количество инициатив сотрудников (рациональных предложений и
т. д.);
– участие в общественной жизни (мероприятиях фирмы) и т. д.
Эти показатели могут быть рассчитаны на основе анализа ор-
ганизационной документации, анкетирования, тестирования и т. д.
4. Разработка мероприятий по модификации организационного
поведения
В зависимости от степени невыполнения (или перевыполнения) норм
поведения в организации вырабатываются управленческие решения по
повышению эффективности организационного поведения.
Производственные результаты организационного поведения оцениваются
степенью достижения цели профессиональной деятельности. Для
предприятий и работников, выпускающих конкретную продукцию (товары,
услуги), результативность определяется степенью выполнения
производственных норм (т. е. количеством и качеством труда).
Оценка организационного поведения осуществляется по результату,
количеству и качеству продуктов труда, определяющих его
результативность. Труд менеджеров разного уровня, специалистов
выделить и оценить однозначно и объективно довольно трудно. Чем же
измерить труд менеджера? Вероятно, количеством и качеством принятых
решений, достигнутых целей. Чтобы эти показатели конкретизировать,
существуют общепринятые приемы, процедуры оценки деятельности
менеджеров разного уровня. Например, оценивается:
– поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется
позиция, профессиональные убеждения;
– активность, инициативность в ситуациях, в которых проявляется
цель;
– технология выполнения профессиональных задач (содержание
деятельности);
– способность выполнить работу (осознанность действий,
творческие, мыслительные коммуникативные способности, умение
принимать решения);
– самооценка результата (рефлексивные способности).
5. Внедрение нововведения (мероприятий) по модификации
организационного поведения сотрудников
Для изучения результативности организационного поведения
сотрудника наиболее часто используются описательные аналитические
методы, а также анкетирование (тестирование).

122
 Результативность организационного поведения обеспечивается
соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим
фактором является взаимное соответствие позиции, цели, содержания,
метода действий, их непротиворечивость и гармония.
По результатам оценки организационного поведения сотрудников
можно сделать следующие выводы:
1) о необходимости поощрения или наказания сотрудника;
2) о соответствии его занимаемой должности (повышении),
перестановке или увольнении;
3) о неэффективности управления;
4) о несовершенстве принятых норм и правил, регулирующих
поведение сотрудников;
5) о необходимости совершенствования методов стимулиро-
вания труда;
6) о необходимости создания
более благоприятных условий для эффективного труда;
7) об обогащении содержательности труда и совершенствова-
нии структуры трудового поведения;
8) об особенностях и степени мотивированности личности;
9) о совершенствовании системы стимулирования труда с
учетом конкретных особенностей сотрудников;
10) по созданию условий для эффективного организационного
поведения личности на основе эффективного разделения труда и рег-
ламентации поведения с учетом интересов и особенностей личности;
11) по формированию групп с учетом сочетаемости ее членов и
эффективному управлению их динамикой;
12) по разработке эффективных механизмов предупреждения и
улаживания конфликтов;
13) по оптимизации коммуникации в организации;
14) по формированию высокой культуры организационного
поведения (прогрессивной системы ценностей и т. д.).
К числу наиболее обобщенных регуляторов относятся ценности,
поскольку они выявляют то, в отношении чего индивиды или группы
занимают позицию оценки. Ценности, отражая осознанное отношение
членов конкретной общности к различным явлениям, событиям, вещам,
выступают компонентом социальной системы и определяют
идентификацию личности с общностью.
По мнению А. Н. Занковского (2000), деятельность современной
организации в любой отрасли производства или услуг обязательно включает
в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще – скрытых,
ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники.
Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного
характера, а рассматривается самими работниками как достойное и
123
корректное поведение. Как известно, ценности занимают центральное место
в совокупности побудителей, обеспечивающих принятие решения в
управлении. Это положение подчеркивает особое место ценностей в
процессе согласования деятельностей в иерархически взаимосвязанной
системе управления организацией.
Поэтому для оптимизации подбора персонала, его отбора дм участия
в конкретных проектах, при формировании управленческих команд
актуальным оказывается вопрос о выявлении организационных ценностей,
как отдельных членов организации, так и коллективных субъектов
совместной деятельности.
Проблема ценностей и ценностных регуляторов организационного
поведения привлекала внимание многих исследователей: философов,
социологов, психологов. Впервые в научный лексикон понятие «ценности»
введено Рудольфом Лотце. Психологический и организационно-
психологический контекст данной проблемы отражен в отечественных
изданиях, указанных в библиографии.
Цель занятия: Определение специфики ценностных регуляторов
организационного поведения конкретного испытуемого и интерпретация
полученного результата в контексте заданного образца — обобщенного
результата коллективного субъекта.
Методическое обеспечение
Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения»
(ЦРОП) разработана Т. С. Кабаченко на кафедре психологии труда и
инженерной психологии МГУ им. М. В.Ломоносова.
Методика включает: стимульный материал — бланк парных сравнений,
инструкцию, ключи для обработки данных, образец регистрационного
листа.

Описание методики ЦРОП. В качестве конкретных

организационных ценностей в методике используются 21 альтернатива
(табл. 7.3).

Таблица 7.3
Перечень организационных ценностей (альтернатив) и соответствующих
им формулировок, использованных в стимульном материале методики.

№ Организационные ценности Соответствующие им высказывания

(альтернативы)
1 Власть (возможность оказывать влияние Возможность оказывать влияние на других
на других людей и/или ход событий) людей или ход событий
2 Нормативность деятельности Нормативные показатели деятельности, в
том числе и нормы профессиональной
этики
124
3 Время (как показатель исполнения Сроки исполнения своих обязательств
обязательств)
4 Достижение обговоренного результата Точное соответствие результата
(как показатель исполнения деятельности обговоренным показателям
обязательств)
5 Минимизация усилий (удобство, Удобство, комфорт, возможность
комфорт) минимизировать собственные усилия
6 Собственные принципы Собственные принципы
7 «Социальное лицо» (самооценка, Возможность поддерживать самооценку,
«сохранение лица») «сохранить свое социальное лицо»
8 Поддержка неформальной группы Поддержка своих друзей
9 Оценка со стороны формальных Оценка руководства
структур (руководства)
10 Причастность к власти (причастность Причастность к «ближнему кругу»
к «ближнему кругу», внеформальный (приближенность к команде руководителя)
ресурс власти)
11 Традиции организации, Традиции организации, декларируемые
декларируемые принципы и принципы и ценности
ценности
12 Собственная безопасность, Поддержание собственной безопасности,
стабильность положения(в широком стабильности положения (в широком
смысле) смысле)
13 Безопасность, стабильность Поддержание безопасности, стабильности
положения неформальной общности положения (в широком смысле) своих
коллег
14 Новые горизонты, перспективы, «Журавль в небе», если под этим
потенциальные достижения подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном
15 Стабильность в организации Привычный порядок дел на предприятии
16 Карьера Возможность сделать карьеру
17 Материальный интерес Возможность получить причитающееся
материальное вознаграждение
Окончание табл. 7.3
№ Организационные ценности Соответствующие им высказывания
(альтернативы)
18 Обязательства других Исполнение другими их обязательств
19 Стабильность трудовой нагрузки Обговоренная ранее трудовая нагрузка
(объема деятельности)
20 Стабильность содержания Содержание исполняемых обязанностей
деятельности
21 Возможность более высоких Возможность получить более
заработков высокооплачиваемую работу

Инструкция. «Люди часто оказываются в ситуациях, когда они

вынуждены выбирать между тем или иным, жертвовать одним ради чего-
то другого. Эти случаи могут касаться производственной жизни.
Представьте себя в подобной ситуации выбора. Вы должны
осуществить свой выбор между двумя возможностями (альтернативами),
обозначенными одним номером. Для этого, сравнивая попарно то, что
записано в правом и левом столбце под одним номером, выберите, чем Вы
125
готовы пожертвовать или пренебречь. выбор отметьте, подчеркнув
соответствующий индекс в репарационном бланке.
Дополнительное замечание. Не пытайтесь оценить свой выбор с
точки зрения его возможной характеристики другими людьми.
(Формулировки альтернатив настолько общие, что позволяют отнести их к
ситуациям как положительно, так и отрицательно оцениваемым. Поэтому
все выборы не могут характеризоваться как хорошие или плохие,
правильные или неправильные).
Стимульный материал методики ЦРОП. Стимульный материал
методики ЦРОП содержит 210 пар высказываний. (Работа испытуемых со
стимульным материалом осуществляется по методу полных парных
сравнений).
В ситуациях, когда я вынужден(а) выбирать, я готов(а) пренебречь:

1а. Содержанием исполняемых 1б Возможностью оказывать влияние на

обязанностей.
2а. Сроками исполнения своих
обязательств
За. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
4а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
5а. Привычным порядком дел на
предприятии.
6а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
7а. Собственными принципами.
8а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
9а. Сроками исполнения своих
обязательств.
10а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
11а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
других людей или ход событий.
2б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
3б. Исполнением другими их
обязательств.
4б. Возможностью сделать карьеру.
5б Причастностью к «ближнему кругу»
(приближенностью к команде
руководителя).
6б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
7б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
8б. Привычным порядком дел на
предприятии.
9б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
10б Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
11б Возможностью получить
причитающееся материальное

126

12а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным показателям.
13а. Причастностью к «ближнему кругу»
(приближенностью к команде
руководителя).
14а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
15а. Привычным порядком дел на
предприятии.
16а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое социальное
лицо».
17а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
18а. Поддержкой своих друзей.
19а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
20а. Причастностью к «ближнему кругу»
(приближенностью к команде
руководителя).
21а. Возможностью оказывать влияние на
других людей или ход событий.
22а. Исполнением другими их
обязательств.
23а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
24а. Оценкой руководства.
25а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения (в
широком смысле).
26а. Безопасностью (в широком смысле),
стабильностью положения своих коллег.
вознаграждение.
12б. Безопасностью (в широком смысле),
стабильностью положения своих коллег.
13б. Исполнением другими их
обязательств.
14б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения (в
широком смысле).
15б. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
16б. Причастностью к «ближнему кругу»
(приближенностью к команде
руководителя).
17б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
18б. Оценкой руководства.
19б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое I социальное
лицо».
20б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
21б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
22б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
23б. Сроками исполнения своих
обязательств.
24б. Возможностью оказывать влияние на
других людей или ход событий.
25б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным показателям.
26б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
127
27а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
28а. Исполнением другими их
обязательств.
29а. Привычным порядком дел на
предприятии.
30а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
31а. Возможностью сделать карьеру.
32а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
33а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
34а. Сроками исполнения своих
обязательств.
35а. Возможностью сделать карьеру.
36а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
37а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
38а. Собственными принципами.
39а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
40а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
41а. Поддержкой своих друзей.
42а. Оценкой руководства.
27б. Собственными принципами.
28б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
29б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
30б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
31б. Поддержкой своих друзей.
32б. Привычным порядком дел на
предприятии.
33б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
34б. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
35б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
36б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
37б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
38б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
39б. Возможностью получит
причитающееся материальное
вознаграждение.
40б. Оценкой руководства.
41б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или хо событий.
42б Нормативными показателя ми
деятельности, в том числе и нормами
128

43а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
44а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
45а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
46а. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
47а. Исполнением другими их
обязательств.
48а. Привычным порядком дел на
предприятии.
49а. Возможностью сделать карьеру.
50а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
51а. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
52а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
53а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
54а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
55а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
56а. Сроками исполнения своих
обязательств.
57а. Возможностью сделать карьеру.
58а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
59а. Собственными принципами.
профессиональной этики.
43б. Сроками исполнения своих
обязательств.
44б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
45б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
46б. Собственными принципами.
47б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
48б. Поддержкой своих друзей.
49б. Сроками исполнения своих
обязательств.
50б. Привычным порядком дел на
предприятии.
51б. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
52б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
53б. Привычным порядком дед на
предприятии.
54б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
556. Безопасностью (в широко»
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
56б. Поддержанием собственно
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
57б. Исполнением другими и
обязательств.
58б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью команде
руководителя).
59б. Оценкой руководства.
129
60а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
61а. Возможностью сделать карьеру.
62а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
63а. Исполнением другими их
обязательств.
64а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
65а. Поддержкой своих друзей.
66а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
67а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
68а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
69а. Оценкой руководства.
70а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
71а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности полошил (в
широком смысле).
72а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
73а. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
74а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
60б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
61б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
62б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
63б. Сроками исполнения своих
обязательств.
64б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
65б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
66б. Исполнением другими их
обязательств.
67б. Собственными принципами.
68б. Поддержанием безопасности,
стабильности положения (в широком
смысле) своих коллег.
69б. Сроками исполнения своих
обязательств.
70б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
71б. Собственными принципами.
72б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
73б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
74б. Поддержкой своих друзей.
130
75а. Привычным порядком дел на
предприятии.
76а. Возможностью сделать карьеру.
77а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
78а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
79а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
80а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
81а. Привычным порядком дел на
предприятии.
82а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
83а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
84а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
85а. Собственными принципами.
86а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
87а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
88а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
89а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
90а. Поддержкой своих друзей.
75б. Оценкой руководства.
76б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
77б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
78б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
79б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
80б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
81б. Исполнением другими их
обязательств.
82б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
83б. Поддержанием безопасности,
стабильности положения (в широком
смысле) своих коллег.
84б. Привычным порядком дел на
предприятии.
85б. Возможностью сделать карьеру.
86б. Сроками исполнения своих
обязательств.
87б. Возможностью сделать карьеру.
88б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
89б. Исполнением другими их
обязательств.
90б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
131

91а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
92а. Оценкой руководства.
93а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
94а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
95а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
96а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
97а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
98а. Поддержкой своих друзей.
99а. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
100а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
101а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
102а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле)
103а. Привычным порядком дел на
предприятии.
104а. Возможностью сделать карьеру.
105а. Возможностью получить более
социальное лицо».
91б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
92б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
93б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
94б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
95б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
96б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
97б. Оценкой руководства.
98б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
99б. Возможностью сделать карьеру.
100б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
101б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
102б. Исполнением другими их
обязательств.
103б. Сроками исполнения своих
обязательств.
104б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
105б. Традициями организации,
132
высокооплачиваемую работу.
106а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
107а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
108а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
109а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
110а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
111а. Сроками исполнения своих
обязательств.
112а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
113а. Привычным порядком дел на
предприятии.
114а. Оценкой руководства.
115а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
116а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
117а. Исполнением другими их
обязательств.
118а. Собственными принципами.
119а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
120а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
декларируемыми принципами и
ценностями.
106б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
107б. Поддержкой своих друзей.
108б. Собственными принципами.
109б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
110б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
111б. Поддержкой своих друзей.
112б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
113б. Возможностью сделать карьеру.
114б. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
115б. Сроками исполнения своих
обязательств.
116б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
117б. Поддержанием безопасности,
стабильности положения (в широком
смысле) своих коллег.
118б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
119б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
120б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
133
121а. Поддержкой своих друзей.
122а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
123а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
124а. Исполнением другими их
обязательств.
125а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
126а. Сроками исполнения своих
обязательств.
127а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
128а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
129а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
130а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
131а. Собственными принципами.
132а. Оценкой руководства.
133а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
134а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
135а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
136а. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
137а. Возможностью поддерживать
121б. Некоторыми нормами морали.
122б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
123б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
124б. Оценкой руководства.
125б. Поддержкой своих друзей.
126б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
127б. Оценкой руководства.
128б. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
129б. Поддержкой своих друзей.
130б. Исполнением другими их
обязательств.
131б. Привычным порядком дел на
предприятии.
132б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
133б. Собственными принципами.
134б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
135б. Оценкой руководства.
136б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
137б. Собственными принципами.
134
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
138а. Поддержкой своих друзей.
139а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
140а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
141а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
142а. Стабильностью дел на
предприятии.
143а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
144а. Возможностью сделать карьеру.
145а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
146а. Сроками исполнения своих
обязательств.
147а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
148а. Привычным порядком дел на
предприятии.
149а. Поддержкой своих друзей.
150а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
151а. Сроками исполнения своих
обязательств.
138б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
139б. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
140б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
141б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
142б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
143б. Поддержкой своих друзей.
144б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
145б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
146б. Возможностью получить
причитающееся материальное воз-
награждение.
147б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
148б. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
149б. Исполнением другими их
обязательств.
150б. Собственными принципами.
151б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
135
152а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
153а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
154а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
155а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
156а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
157а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
158а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
159а. Поддержкой своих друзей.
160а. Оценкой руководства.
161а. Собственными принципами.
162а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
163а. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
164а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
165а. Возможностью сделать карьеру.
166а. Поддержанием собственной
152б. Собственными принципами.
153б. Возможностью сделать карьеру.
154б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
155б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
156б. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
157б. Исполнением другими их
обязательств.
158б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
159б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
160б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
161б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
162б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
163б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
164б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
165б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
166б. Безопасностью (в широком
136
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
167а. Собственными принципами.
168а. Привычным порядком дел на
предприятии.
169а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
170а. Исполнением другими их
обязательств.
171а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
172а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
173а. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
174а. Сроками исполнения своих
обязательств
175а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
176а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
177а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
178а. Поддержанием безопасности,
стабильности положения (в широком
смысле) своих коллег.
179а. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
180а. Поддержкой своих друзей.
181а. Собственными принципами.
182а. Оценкой руководства.
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
167б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
168б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
169б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
170б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
171б. Возможностью сделать карьеру.
172б. Сроками исполнения своих
обязательств.
173б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
174б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
175б. Оценкой руководства.
176б. Привычным порядком дел на
предприятии.
177б. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
178б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
179б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
180б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
181б. Исполнением другими их
обязательств.
182б. Безопасностью (в широком
137

183а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
184а. Возможностью сделать карьеру.
185а. Поддержкой своих друзей.
186а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
187а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
188а. Оценкой руководства.
189а. Возможностью сделать карьеру.
190а. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
191а. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
192а. Привычным порядком дел на
предприятии.
193а. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
194а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
195а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
196а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
183б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
184б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
185б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
186б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
187б. Привычным порядком дел на
предприятии.
188б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
189б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
190б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
191б. Поддержкой своих друзей.
192б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
193б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
194б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или ход событий.
195б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильность положения
(в широком смысле).
196б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе нормами
138
собственные усилия.
197а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
198а. Оценкой руководства.
199а. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
200а. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
201а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
202а. Собственными принципами.
203а. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
204а. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
205а. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
206а. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
207а. Возможностью получить
причитающееся материальное
вознаграждение.
208а. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
209а. Содержанием исполняемых
обязанностей.
210а. Исполнением другими их
обязательств.
Ключи к методике ЦРОП
профессиональной этики
197б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
198б. Возможностью сделать карьеру.
199б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
200б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
201б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
202б. Сроками исполнения своих
обязательств.
203б. Исполнением другими их
обязательств.
204б. Оценкой руководства.
205б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
206б. Безопасностью (в широком
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
207б. Возможностью сделать карьеру.
208б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
209б. Сроками исполнения своих
обязательств.
210б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
Таблица 7.4
139
 а б а б а б а б
1. 20 1. 1 55. 2 55. 13 109. 17 109. 10 163. 12 163. 1
2. 3 2. 19 56. 3 56. 12 110. 2 110. 7 164. 14 164. 5
3. 17 3. 18 57. 16 57. 18 111. 3 111. 8 165. 16 165. 11
4. 1 4. 16 58. 5 58. 10 112. 4 112. 5 166. 12 166. 13
5. 15 5. 10 59. 6 59. 9 113. 15 113. 16 167. 6 167. 20
6. 20 6. 21 60. 14 60. 20 114. 9 114. 17 168. 15 168. 19
7. 6 7. 11 61. 16 61. 21 115. 2 115. 3 169. 1 169. 4
8. 2 8. 15 62. 19 62. 11 116. 10 116. 21 170. 18 170. 7
9. 3 9. 14 63. 18 63. 3 117. 18 117. 13 171. 2 171. 16
10. 19 10. 2 64. 7 64. 1 118. 6 118. 4 172. 21 172. З'
11. 20 11. 17 65. 8 65. 2 119. 7 119. 5 173. 13 173. 14
12. 4 12. 13 66. 4 66. 18 120. 17 120. 19 174. 3 174. 5
13. 10 13. 18 67. 19 67. 6 121. 8 121. 6 175. 20 175. 9
14. 5 14. 12 68. 20 68. 13 122. И 122. 12 176. 4 176. 15
15. 15 15. 17 69. 9 69. 3 123. 1 123. 2 177. 1 177. 17
16. 7 16. 10 70. 10 70. 4 124. 18 124. 9 178. 13 178. 19
17. 21 17. 19 71. 12 71. 6 125. 17 125. 8 179. 7 179. 12
Продолжение табл. 7.4.
а б а б а б а б
18. 8 18. 9 72. 14 72. 21 126. 3 126. 4 180. 8 180. 11
19. 14 19. 7 73. 13 73. 7 127. 21 127. 9 181. 6 181. 18
20. 10 20. 2 74. 14 74. 8 128. 7 128. 17 182. 9 182. 13
21. 1 21. 19 75. 15 75. 9 129. 10 129. 8 183. 2 183. 21
22. 18 22. 20 76. 16 76. 10 130. 18 130. 11 184. 16 184. 7
23. 11 23. 3 77. 1 77. 11 131. 6 131. 15 185. 8 185. 20
24. 9 24. 1 78. 2 78. 12 132. 9 132. 5 186. 10 186. 12
25. 12 25. 4 79. 10 79. 20 133. 17 133. 6 187. 11 187. 15
26. 13 26. 5 80. 7 80. 19 134. И 134. 2 188. 9 188. 19
27. 14 27. 6 81. 15 81. 18 135. 12 135. 9 189. 16 189. 4
28. 18 28. 21 82. 4 82. 14 136. 13 136. 10 190. 1 190. 5
29. 15 29. 7 83. 21 83. 13 137. 7 137. 6 191. 13 191. 8
30. 17 30. 14 84. 5 84. 15 138. 8 138. 21 192. 15 192. 14
31. 16 31. 8 85. 6 85. 16 139. 5 139. 17 193. 2 193. 4
32. 1 32. 15 86. 7 86. 3 140. 14 140. 11 194. 21 194. 1
33. 2 33. 14 87. 19 87. 16 141. 17 141. 4 195. 14 195. 12|
34. 3 34. 13 88. 11 88. 20 142. 15 142. 12 196. 5 196. 2
35.. 16 35. 20 89. 14 89. 18 143. 4 143. 8 197. 20 197. 7
36. 19 36. 4 90. 8 90. 7 144. 16 144. 14 198. 9 198. 16
37. 5 37. 11 91. 17 91. 12 145. 20 145. 5 199. 10 199. 11
38. 6 38. 10 92. 9 92. 4 146. 3 146. 17 200. 19 200. 12
39. 21 39. 17 93. 10 93. 1 147. 21 147. 7 201. 17 201. 2
40. 7 40. 9 94. 12 94. 21 148. 15 148. 13 202. 6 202. 3
41. 8 41. 1 95. 19 95. 10 149. 8 149. 18 203. 5 203. 18

140
42. 9 42. 2 96. 20 96. 2 150. 2 150. 6 204. 14 204. 9\
43. 10 43. 3 97. 11 97. 9 151. 3 151. 1 205. 21 205. 5
44. 11 44. 4 98. 8 98. 12 152. 5 152. 6 206. 11 206. 13
45. 13 45. 6 99. 13 99. 16 153. 12 153. 16 207. 17 207. 16
46. 20 46. 19 100. 17 100. 11 154. 4 154. 21 208. 4 208. 7
47. 18 47. 1 101. 14 101. 10 155. 19 155. 14 209. 20 209. 3
48. 15 48. 8 102. 12 102. 18 156. 1 156. 13 210. 18 210. 19
49. 16 49. 3 103. 15 103. 3 157. 2 157. 18|
50. 21 50. 15 104. 16 104. 5 158. 112 158. 20
51. 13 51. 17 105. 21 105. И 159. 8 159. 5
52. 1 52. 14 106. 4 106. 20 160. 9 160. 10
53. 20 53. 15 107. 19 107. 8 161. 6 161. 21
54. 5 54. 19 108. 1 108. 6 162. 11 162. 7

141
 Регистрационный бланк методики ЦРОП
Ф.И.О. ____________________________________________________

а б а б а б а б
1 1 55 55 109 109 163 163
2 2 56 56 110 110 164 164
3 3 57 57 111 111 165 165
4 4 58 58 112 112 166 166
5 5 59 59 113 113 167 167
6 6 60 60 114 114 168 168
7 7 61 61 115 115 169 169
8 8 62 62 116 116 170 170
9 9 63 63 117 117 171 171
10 10 64 64 118 118 172 172
11 11 65 65 119 119 173 173
12 12 66 66 120 120 174 174
13 13 67 67 121 121 175 175
14 14 68 68 122 122 176 176
15 15 69 69 123 123 177 177
16 16 70 70 124 124 178 178
17 17 71 71 125 125 179 179
18 18 72 72 126 126 180 180
19 19 73 73 127 127 181 181
20 20 74 74 128 128 182 182
21 21 75 75 129 129 183 183
22 22 76 76 130 130 184 184
23 23 77 77 131 131 185 185
24 24 78 78 132 132 186 186
25 25 79 79 133 133 187 187
26 26 80 80 134 134 188 188
27 27 81 81 135 135 189 189
28 28 82 82 136 136 190 190
29 29 83 83 137 137 191 191
30 30 84 84 138 138 192 192
31 31 85 85 139 139 193 193
32 32 86 86 140 140 194 194
33 33 87 87 141 141 195 195
34 34 88 88 142 142 196 196
35 35 89 89 143 143 197 197
36 36. 90 90 144 144 198 198
37 37 91 91 145 145 199 199
38 38 92 92 146 146 200 200
39 39 93 93 147 147 201 201
Окончание регистрационного бланка
142
 а б а б а б а б
40 40. 94 94 148 148 202 202
41 41 95 95 149 149 203 203
42 42 96 96 150 150 204 204
43 43 97 97 151 151 205 205
44 44 98 98 152 152 206 206
45 45 99 99 153 153 207 207
46 46 100 100 154 154 208 208
47 47 101 101 155 155 209 209
48 48 102 102 156 156 210 210
49 49 103 103 157 157
50 50 104 104 158 158
51 51 105 105 159 159
52 52 106 106 160 160
53 53 107 107 161 161
54 54 108 108 162 162

Рекомендации по обработке результатов тестирования

По ключам определяется количество баллов, набранных конкретным

испытуемым и соответствующих каждой альтернативе. За один балл считается
совпадение выбора испытуемого с показателями ключа.
Индивидуальные ранговые ряды ранжируются. Первый ранг считается
наивысшим. Ему соответствует альтернатива, набравшая наименьшее число
баллов.
При обработке результатов группы испытуемых, сохраняя нумерацию
альтернатив, индивидуальные данные заносят в таблицу статистического пакета.
Данные одного испытуемого образуют одну строку, данные, касающиеся одной
альтернативы, — один столбец. Применение статистической обработки данных
всего массива позволяет более полно интерпретировать индивидуальные
результаты.
Основываясь на матрице данных по выборке, считают описательную
статистику для каждой альтернативы и строят гистограммы распределения
частот выборов. Эти данные используют для характеристики климата
коллектива, места различных ценностных компонентов в иерархии, специфики
отношения к конкретным ценностям в конкретных коллективах, а также для
оценки степени типичности конкретных индивидуальных ранговых рядов.
Используя процедуру подсчета корреляционных связей между
альтернативами, определяют значимые положительные и отрицательные связи
между ними. Эти данные используются для характеристики типичных
представлений о специфике организационной среды и степени гармоничности
индивидуальных и коллективных тенденций.

143
 Обобщенные данные модельной выборки: средние ранговые места
альтернатив методики ЦРОП, которые представлены в таблице 2; гистограммы
распределения ранговых мест альтернатив методики ЦРОП (для интерпретации
индивидуальных и коллективных результатов), которые даны на рисунках 1, 2 и
3.
Задание
Порядок работы
1. Испытуемому выдается стимульный материал, инструкция,
регистрационный лист и организуется его деятельность в соответствии с
инструкцией.
2. Осуществляется первичная обработка данных по предложенному далее
алгоритму.
В данном практикуме результаты выполнения пунктов 3 — 5 в целях
экономии времени заменяются некоторыми эталонными данными:
– средними ранговыми местами альтернатив методики ЦРОГТ;
– гистограммами распределения ранговых мест альтернатив методики
ЦРОГТ (для интерпретации индивидуальных и коллективных результатов);
– образцом матрицы значимых корреляционных связей между
альтернативами методики ЦРОП (для структурного анализа данных).
3. Проводится интерпретация данных и готовится отчет.
Рекомендации по интерпретации полученных данных. Чтобы правильно
интерпретировать первичные данные, следует иметь в виду, что числовое
возрастание показателей по какой-либо альтернативе методики ЦРОП
свидетельствует о снижении субъективной значимости данной альтернативы (ею
в большей степени жертвуют). Таким образом, наибольшее ценностное значение
соответствует наименьшему числу набранных баллов.
Пример матрицы значимых корреляционных связей между альтернативами
методики ЦРОП (для структурного анализа данных) представлен в таблице 3.
В целях сравнения индивидуальные и групповые результаты могут быть
представлены графически в виде профиля или гистограммы (см. рис. 1, 2, 3).

2,5 5,0 7,5 10,0 12,5 15,0 17,5 20,0

144
Рис. 7. 1. Гистограмма распределения ранговых мест альтернативы «власть»

2,5 5,0 7,5 10,0 12,5 15,0 17,5 20,0

Рис. 7. 2. Гистограмма распределения ранговых мест альтернативы

«собственные принципы»

Рис. 7. 3. Гистограмма распределения ранговых мест альтернативы

«стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности)»
Так, считается, что обнаруженные при помощи корреляционного
анализа всего массива данных конкретной выборки связи между
ценностными регуляторами организационного поведения отражают
реальные взаимоотношения между явлениями в организации и/или
устойчивые представления о таких взаимоотношениях. Эти связи
отражают обобщенные тенденции, характеризующие конкретно-

145
историческую ситуацию и коллективный опыт членов организации или
конкретного типа предприятий.

146
 Таблица 7.5
Средние ранговые места альтернатив методики ЦРОП
Альтернативы Средний ранг и
стандартное отклонение
(выборка — 25 человек,
работники одного из
подразделений предприятия)
Власть (возможность оказывать влияние на 10,24 5,3796
других людей и/или ход событий)
Нормативность деятельности 3,76 3,5506
Время (как показатель исполнения 5,92 4,4340
обязательств)

Достижение обговоренного результата (как 6,00 4,5277

показатель исполнения обязательств)
Минимизация усилий (удобство, 18,96 2,0712
комфорт)
Собственные принципы 8,68 5,2498
«Социальное лицо» (самооценка, 10,08 5,0491
«сохранение лица»)
Поддержка неформальной группы 9,88 5,9534
1 Оценка со стороны формальных 11,60 4,2230
структур (руководства)

Причастность к власти (причастность к 15,08 5,0160

«ближнему кругу», внеформальный ресурс
власти)
Традиции организации, декларируемые 5,04 4,3155
принципы и ценности

Собственная безопасность, стабильность 12,28 4,5691

положения (в широком смысле)

Безопасность, стабильность положения 5,16 4,7053

неформальной общности

Новые горизонты, перспективы, 13,88 5,2940

потенциальные достижения
Стабильность в организации 10,56 4,6105

Карьера 11,76 6,2201

Материальный интерес 16,08 3,7072

Обязательства других 9,80 4,9749

Стабильность трудовой нагрузки 14,84 4,6698

(объема деятельности)

Стабильность содержания деятельности 9,72 4,9709

Возможность более высоких заработков 11,68 4,7410

147
 Таблица 7.6
Образец матрицы значимых корреляционных связей между альтернативами
методики ЦРОП (для структурного анализа данных)
1
2
3 +
4 + +
5 - - -
6 -
7 - -
8 - - -
9 - - - -
10 - - - - +
11 + - -
12 - + + -
13 + + - -+
14 - +- -
15 - - - -
16 - - - - + + - - + -
17 - - - + + - + - - +
18 + + - + - - -
19 - + - - - -
20 + + - - - - - + - - +
21 - - - + - + - - + + - - -
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Анализ индивидуальных ранговых рядов, полученных с помощью

методики ЦРОП, может осуществляться на уровне:
– частных (индивидуальных) особенностей, предполагающих качественный
анализ с точки зрения места конкретных ценностей в данном ряду и степени
дифференцированно самого ряда;
– соотношения частного и общего через анализ соотношения конкретного
индивидуального рангового ряда с усредненным, характерным для
конкретной выборки;
– структурном.
Остановимся на последнем уровне анализа более подробно.
Возможности его использования обоснованы рядом положений.
Индивидуальная картина ценностных приоритетов может более или
менее соответствовать выявленным обобщенным тенденциям. Можно
предположить, что если индивидуальная картина приоритетов (особенно для
ведущих ценностных регуляторов, например, занимающих три первых
ранговых места) дисгармонична выявленным тенденциям, то это может
явиться предпосылкой напряженности между данным субъектом и группой

148
либо из-за несоответствия личностных устремлений реальному положению
дел, либо из-за их несоответствия типичным представлениям других членов
коллектива. И то, и другое — предпосылки и для внешнего, и для внутреннего
конфликтов, так как противодействие партнеров по взаимодействию, так же
как и несовместимость устремлений с реальностью, делают необходимым для
носителя противоречия осуществить выбор из равнозначного и весьма
актуального чего-то конкретного, занять конкретную позицию.
Выявление структурных противоречий в предпочтениях конкретного
испытуемого может дать интересную информацию для углубленного
изучения соответствующей структуры ценностей. Таким образом,
наиболее значимые (три первых ранговых места) для конкретного случая
ценностные регуляторы организационного поведения могут
квалифицироваться следующим образом:
как вполне гармоничные (отсутствие отрицательных связей между
ними по обобщенным данным, опирающимся на корреляционный анализ);
как достаточно гармоничные (больше поддержки со стороны
ближайших уровней ценностей, чем противоречий);
как недостаточно гармоничные (больше отрицательных связей со
стороны ближайших уровней ценностей, чем поддержки);
как конфликтные (только отрицательные связи между
приоритетными уровнями).
Подобный подход к анализу индивидуальных результатов позволяет
более полно использовать обобщенные результаты исследования
ценностных регуляторов организационного поведения, отражающие опыт
и ориентации конкретных коллективов.
Контрольные вопросы и задания
1. Перечислите методы выявления ценностей профессионала в орга-
низации.
2. Определите особенности метода, предложенного в разработке.
3. Какой способ статистической обработки предлагается
использовать?
4. Каковы возможности и ограничения метода?

Занятие 8. Итоговое занятие (зачет)

Вопросы к зачету

1. Какое место в системе других норм занимает организационное

поведение?
2. Охарактеризуйте современные труды по организационному
поведению русских ученых
3. Раскройте содержание понятия «личностный статус»
4. Установите связи между межличностными отношениями и
149
поведением
5. Охарактеризуйте интернальный (внутренний) контроль
6. Раскройте сущность поведенческих теорий лидерства
7. Охарактеризуйте основные этапы развития организационного
поведения
8. Установите преемственность между доктриной человеческих
отношений» и поведением.
9. Назовите индивидуальные особенности личности Их
содержание
10. Покажите влияние коммуникаций на деятельность и поведение
11. Приведите примеры действий агрессивного руководителя.
12. Что такое самодисциплина?
13. Определите, что изменил переход к промышленному
производству в поведении работников
14. Покажите специфику организационного поведения на этапе
перехода к рыночной экономике
15. Раскройте содержание понятия «поведение»
16. Дайте определение понятия «солидарность»
17. Что такое организационный климат?
18. Раскройте сущность мировоззрения
19. Дайте общую характеристику идеям античных мыслителей о
поведении
20. Раскройте содержание второго этапа (1917-начало 90-х гг. XXв.)
21. В чем выражается возрастная характеристика личности?
22. Перечислите стадии развития группы
23. Дайте характеристику физиологической адаптации
24. Сравните понятия «власть» и «лидерство»
25. В чем состоит основная заслуга Ф Тейлора?
26. Приведите доказательства вклада А. Н. Леонтьева в теорию
деятельности и поведения.
27. Что понимается под отклоняющимся поведением
28. Раскройте смысл понятия «идентификация»
29. Охарактеризуйте податливо-агрессивного руководителя
30. Установите связи между потребностями и мотивами
31. Раскройте ошибочность утверждений В. Парето о
подчиненности действий и поступков иррациональным и алогичным
причинам
32. Проанализируйте японские подходы к поведению на
производстве
33. Раскройте содержание понятия «поведенческая роль»
34. Что Вы знаете о невербальной коммуникации и ее
разновидностях?
35. Раскройте суть понятия «угрожаемого авторитета»
150
 36. Охарактеризуйте виды стимулирования
37. Охарактеризуйте вклад Э. Дюркгейма в теорию поведения
38. Почему единство слова и дела возведено в ранг принципа
организационного поведения
39. Что понимается под поведенческой ролью?
40. Соотношение понятий «социальные ценности» и «поведение».
41. Какое понятие вкладывается в подбор кадров и отбор кадров
42. Перечислите и охарактеризуйте приемы создания хорошего
впечатления.
43. Какой смысл вкладывали античные мыслители в понятие
«добродетель»?
44. Суть проектирования организационного поведения.
45. Покажите взаимосвязь потребностей и мотивов.
46. Раскройте суть межгрупповой коммуникации.
47. Сформулируйте, что такое морально-психологический климат?
48. Раскройте содержание понятий «самопрезентация» и
«самоутверждение»
49. Отличие организационного поведения и общего понятия
«поведение».
50. Объясните значение «этики благоразумия» (П. Друкер) для
теории и практики организационного поведения.
51. Охарактеризуйте девиантное поведение.
52. Подразумеваемые и воспринимаемые сообщения.
53. Дайте определение понятия «авторитет». Его социальная роль.
54. Раскройте модель развития менеджера.
55. Внутриорганизационное поведение и его специфика
56. Как согласуются русские и зарубежные теории
организационного поведения?
57. Что такое праксис? Его специфика
58. Выявите ресурсы членов группы
59. Что такое сверхнормативная активность?
60. Раскройте сущность власти знаний
61. Дайте трактовку значения коллективизма
62. Сущность концепции «модификации поведениям
63. Как влияет расовая принадлежность на деятельность и
поведение человека?
64. Что Вы знаете о международной коммуникации?
65. Охарактеризуйте составляющие научной организации труда
66. Раскройте специфику власти в групповом поведении
67. Что следует понимать под принципами организационного
поведения?
68. Покажите взаимосвязь иерархии потребностей А Маслоу с
организационным поведением
151
 69. В чем состоят мотивационные установки руководителя9
70. Объясните явление «конформизм»
71. Дайте характеристику социальной адаптации
72. В чем заключается тактика власти
73. Назовите основные требования принципа демократизма.
74. Чем характерен дореволюционный этап?
75. Покажите взаимосвязь деятельности и поведения.
76. Что такое коллективное мнение?
77. В чем выражается активная позиция руководителя?
78. Какое понятие вкладывается в стиль руководства?
79. В чем состоит заслуга М. Вебера в разработке идей
«поведенческого направления»?
80. Раскройте конструирование целей организации.
81. Сущность делинквинтного поведения.
82. Охарактеризуйте коммуникативно-организационные процессы в
группах.
83. Перечислите и охарактеризуйте предпосылки и условия
организационного поведения.
84. Назовите виды потребностей и установите их иерархию
85. Сформулируйте основные положения доктрины «человеческих
отношений».
86. В.К. Дмитриев о связи производительности труда и поведения.
87. В чем состоит культурная обусловленность мотивов?
88. Раскройте основы коммуникативного мастерства.
89. Дайте характеристику уверенного руководителя.
90. Покажите взаимосвязь между нововведениями и
организационным поведением.
91. Поведенческие воззрения Платона
92. В чем проявляется взаимосвязь между организационным
поведением, правовыми нормами и моральными требованиями?
93. Что надо учитывать в совокупности генетических и
морфологических признаков человека?
94. Что лежит в основе «конформизма»?
95. Объясните, что понимается под харизматическим лидерством
96. Дайте характеристику либерального стиля
97. Проанализируйте основные управленческие концепции конца
Х1Х-начала XX вв.
98. Что Вы знаете о современных теориях «модернизации»
поведения
99. Покажите различие между понятиями «поступок» и
«проступок»
100. По каким основаниям осуществляется классификация групп?
101. Что понимается под включением личности в групповую
152
деятельность?
102. Сформулируйте понятие «мотивация» Покажите ее влияние на
поведение
103. Установите связи между «Двенадцатью принципами
производительности труда» (X. Эмерсон) и организационным поведением
104. Что ценного содержится в трудах Питирима Сорокина
применительно к поведению?
105. Что означает социализация личности?
106. Раскройте сущность вербальной коммуникации
107. Охарактеризуйте отличие эмпатии от аффиляции
108. Раскройте смысл понятия «технология мотивации эффективного
поведения»
109. Соотношение понятий: «нравы», «обычаи», «традиции» и
«поведение».
110. Что Вы знаете о профессиональных ролях сотрудников
организации?
111. Покажите взаимосвязь моральных требований и поведения.
112. Охарактеризуйте коллективное настроение.
113. Определите понятие «адаптация». Ее значение для
организационного поведения.
114. Соотнесите понятия «интересы» и «склонности».
115. Сущность «необихевиоризма».
116. Какие современные переходы Запада к управлению
организациями Вы знаете?
117. Докажите общественную обусловленность поведения.
118. Проявление специфики межгрупповой коммуникации.
119. Что следует понимать под научной организацией труда?
120. Что следует понимать под эффективным менеджментом?
121. Объясните, что является объектов организационного поведения.
122. Что такое категории организационного поведения?
123. Охарактеризуйте сознательное поведение.
124. Обоснуйте взаимосвязь информации и поведения.
125. Проанализируйте факторы успешной деятельности
руководителя.
126. Охарактеризуйте власть убеждения.
127. Раскройте основные идеи концепции Мэри Паркер Фоллетт
128. Какие идеи Б. Ф. Ломова используются в организационном
поведении?
129. Из каких компонентов складывается социальный опыт?
130. Охарактеризуйте фазы развития личности
131. Дайте определение понятия «диагностика»
132. Раскройте шаги достижения эффективности вознаграждения
133. Определите предмет организационного поведения
153
 134. Раскройте значение принципа ответственности
135. В чем состоит связь сознания с деятельностью и поведением
136. В чем заключается формирование группового поведения?
137. Перечислите и охарактеризуйте основные методы диагностики
138. Дайте характеристику демократического стиля
139. Докажите, что «поведенческое направление» явилось реакцией
на предшествующие управленческие подходы
140. Сформулируйте задачи учебной дисциплины «Организационное
поведение»
141. Что понимается под типологией личности?
142. Что такое модель коммуникации?
143. Общее и различие в содержании понятий «авторитет» и
«лидерство»
144. Перечислите факторы успешного осуществления нововведений
145. Проанализируйте взаимосвязь инстинктов и поведения (по
взглядам Мак-Дугалла).
146. Существует ли обратная связь между организационным
поведением и развитием личности
147. В чем заключается стихийное поведение?
148. Какие Вы знаете разновидности видов общения?
149. Дайте характеристику психической адаптации
150. Назовите и охарактеризуйте методы организационного
поведения
151. Поведенческие воззрения Сократа
152. Охарактеризуйте теорию «X» (икс) Д. Макгрегора
153. Дайте определение культуры поведения
154. Покажите отличие коллектива от других групп
155. Раскройте сущность понятия «психодиагностика»
156. Укажите различие между мотивацией и стимулированием
157. Раскройте основные идеи «научной школы»
158. Раскройте дотеоретический этап регуляции поведения
159. Объясните материальную обусловленность мотивов
160. Опишите отличие поведения человека в группе и наедине с
самим собой
161. Раскройте сущность прогнозирования. Его значения для
организационного поведения
162. Раскройте содержание понятия «идеал»
163. Дайте развернутую характеристику взглядам Э. Мэйо
164. Покажите национальные особенности организационного
поведения
165. Дайте определение понятий «индивид», «человек», «личность»
166. Что представляют собой группа-диада и группа-триада
167. Содержание внешних факторов деятельности и поведения
154
 168. Раскройте сущность саморегуляции поведения
169. Покажите взаимосвязь «Административного рационализма» и
поведения
170. Какие организационные принципы П. М. Керженцева имеют
отношение к поведению?
171. Раскройте смысл, вкладываемый в понятие «деяние»
172. Дайте определение понятия «общение»
173. Что такое межличностная совместимость?
174. Какой смысл вкладывается в понятие «модальность»?
175. Какой смысл вкладывается в понятие «предыстория
организационного поведения»?
176. Почему индивидуализм является антиподом коллективного
поведения?
177. В чем состоят социально-психологические свойства личности?
178. Покажите отличие малых групп от других объединений людей.
179. Дайте характеристику податливого руководителя.
180. Охарактеризуйте ситуативные теории лидерства
181. Что такое теория «социального действия»?
182. Обоснуйте, может ли быть перенесен в другие страны японский
опыт поведения на производстве
183. Раскройте психологическую структуру личности.
184. Охарактеризуйте референтную группу
185. Содержание выявления психологического потенциала
186. Дайте определение консенсуса.

Литература

1. Андреева Г.М. Общение и оптимизация совместной деятельности.

– М., 1987.
2. Асеев В.Г. Мотивационная регуляция поведения личности. - М.:
РАН, 1995.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в
игры. – СПб.: Питер, 2003.
4. Вахрушев А.С. Принципы японского управления. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2002.
5. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Дело, 1998.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, человек, стратегия,
организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарики, 1996.
7. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты
власти и влияния. – М.: Экономика, 2000.
8. Гвишиани Д.М. Организация и управление / Моск. ин-т
экономики, политики и права. - 3 изд., перераб. - М.: Изд-во МГТУ им.
155
Н.Э. Баумана, 1998.
9. Грейсон Дж., Оделл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1
века. – М.: ИНФА-М, 2000.
10. Дизель П., Раньян У.М. Поведение человека в организации. – М.,
1993.
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии – СПб., 2001.
12. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций.-
М.: ПРИОР, 1998.
13. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и
организационное моделирование: Учебное пособие. – Изд. 2-е. – М.: Дело,
2004.
14. Красовский Ю.Ф. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2003.
15. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции,
поведение.-М.: Наука, 1991.
16. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.:
ИНФРА, 2000.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –
М.: Дело, 2004.
18. Мощенко А.В. Организационное поведение. - Юниты 1, 2 ,3. -
М.:СГУ, 1997.
19. Оучи Г. Методы организации производства: Японский и
американские подходы / Пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.
20. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента.-
М.: МГУ, 1991.
21. Стивен П. Роббинз Основы организационного поведения. –
Москва-Санкт-Петербург- Киев, 2006.
22. Терехова Т.А. Организационное поведение. – Чита – Учебное
пособие (электронный вариант), 2006.
23. Шепель В.М. Основы человековедения. М.: АПН, 1991.
24. Robert P.Vecchio. Organization behavior. Copyright 1995 by
Harcourt Brace & Company Dryden Press (Роберт П.
Веккио.«Организационное поведение).
25. J.W.Newstrom, K.Davis. Organization behavior. Human. Behavior at
Work. McGraw-Hill, 1997. («Организационное поведение: человеческое
поведение на работе»).

156
157