5
условия и основные направления формирования должного поведения
личности в группе и группового общения.
№
Умение Алгоритмы
п/п
Анализировать историю 1. Охарактеризовать обычаи и нравы первых
возникновения и развития общественных формаций.
регуляции поведения 2. Вычленить взгляды античных мыслителей на
1 поведение.
3. Раскрыть сущность классической и
административно-управленческой теории XIX-
начала XXвв.
Объяснить сущность 1. Охарактеризовать специфику
поведенческого направления поведенческого подхода к работнику, занятому
на производстве.
2
2. Раскрыть сущность теории «человеческих
отношении»
1. Теоретический обзор
Предыстория организационного поведения
Обычаи и нравы
На самых ранних стадиях существования человечества людям в
процессе борьбы за существование приходилось приспосабливаться к
окружающей среде, друг другу, складывающимся обстоятельствам и
должным образом вести себя. Постепенно формировались и
закреплялись целесообразные формы отношений и взаимоотношений. Так
появились обычаи и нравы.
Обычай – стереотипный способ поведения, который воспроизводится
в определенном обществе или социальной группе и является привычным
для его членов. В.И. Даль в «Толковом словаре живого великорусского
языка» определял обычай как «принятый порядок, обряд, общий образ
действия». В процессе исторического развития обычаи, могут устаревать и
заменяться другими.
6
Исторически складывающиеся нормы поведения, передающиеся из
поколения в поколение, соблюдаются в силу установившихся привычек и
традиций.
Привычка – сложившийся способ поведения, который в
определенных обстоятельствах приобретает для индивида характер
внутренней потребности. Привычки могут складываться стихийно, быть
результатом направленного воспитания, перерастать в устойчивые черты
характера человека и т.д. Как гласит народная мудрость, «привычка –
вторая натура».
Традиции (от лат. traditio – передача, предание) – исторически
сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению общественные
установления, идеи, ценности, нормы поведения и т.д. Традиции являются
элементами социально-культурного наследия, сохраняющимися в обществе
или в отдельных социальных группах в течение длительного времени. Они
образуют механизм хранения, передачи, воспроизводства и закрепления
опыта (в том числе и поведенческого), способ реализации общественных
отношений, поддерживаемый силой общественного мнения, массовых
привычек и убеждений.
Обычаи, привычки, традиции и родственные им понятия «обряды» и
«ритуалы» освещены авторитетом предков и многовековым опытом, часто
являются непререкаемой нормой поведения людей в различных жизненных
ситуациях. Очень емко это выразил А.С. Пушкин: «Обычай – деспот меж
людей».
С обычаями и традициями тесно связаны нравы – нормы поведения
людей, которые могут быть подвергнуты этической оценке. В основе таких
оценок лежат понятия «добра» и «зла», «справедливости» и
«несправедливости» и др. Как говорили в старину, «не то хорошо, что
хорошо, а то, что нравно». Нравы фиксируют то, как фактически ведут себя
люди, что они разрешают себе и что запрещают. Нравы – это те эталоны и
нормы поведения, которыми непосредственно руководствуются люди.
Нравы как сущее, т.е. наличное бытие добра и зла в конкретном поведении
человека, отличаются от идеалов, рассматриваемых как должное.
Таким образом, обычаи и нравы – существующие в
действительности (эмпирические) способы поведения, которые
выступали и сегодня в известной мере выступают регуляторами
взаимоотношений людей в повседневной жизни. Как и другие явления
общественной жизни, они подвержены постоянным изменениям, в
основном под воздействием таких факторов, как социально-экономическое
развитие и, уровень общественного сознания.
Античные мыслители – первые теоретики поведения
Первые теоретические подходы к определению сущности поведения
человека содержатся в работах древнегреческих мыслителей Сократа,
Платона и Аристотеля.
7
Сократ (470/469 - 399 до н.э.) жил и учил в Афинах, где его слушали
многочисленные ученики (в том числе и Платон), из работ которых можно
узнать об учении ничего не писавшего Сократа. Сократ считал, что
строение мира и физическая природа вещей непознаваемы и что знать мы
можем только самих себя. Это понимание предмета познания он выразил
многократно повторявшимися им словами: «Познай самого себя».
Познание своей нравственной сущности и последствий ее проявления
было, по существу, поведенческим кредо ученого.
Ведущим мотивом воззрений Сократа была абсолютизация знаний,
которые должны помочь человеку овладеть искусством жить. По его
мнению, дурные поступки людей порождаются только незнанием и никто не
бывает злым по доброй воле. Таким образом, знание и добродетель были
для Сократа тождественными. Он понимал под добродетелью должный
образ жизни и поведения, т.е. нацеленность человека на правильный
моральный выбор и способность совершить его. «Свобода состоит в том,
чтобы поступать наилучшим образом».
Платон (428/427 – 348 /347 до н.э.) – ученик и последователь
Сократа, автор свыше 30 философских диалогов (сочинения Платона в трех
томах изданы в нашей стране в 1986 г.). В отличие от Сократа,
призывавшего познать самого себя, Платон утверждал: «Самая лучшая
победа для человека – покорить самого себя», и еще: «Благо – то, что
существует ради него самого». По его мнению, индивидуальное должно
быть подчинено всеобщему: «Сила человека не в эгоистической
обособленности, а в причастности к коллективу, сила коллектива – в его
организованности». Эта мысль Платона звучит весьма современно.
Заслуживает внимания идея Платона об общности людей. Будучи
приверженцем идеального государства, он считал, что человек
принадлежит не себе, а государству, высшим принципом которого
является справедливость.
Аристотель (384 – 322 до н. э.) – философ и ученый-энциклопедист,
основоположник науки логики и ряда отраслей специального знания.
Рассматривая сущность поведения людей, Аристотель исходил из того, что
«человек по природе – животное политическое». В отличие от Платона,
связывавшего понятие блага с благополучием каждого человека,
Аристотель называл благом «то, что является лучшим для каждого
общества (выделено авт.), т.е. по самой своей природе достойно
избрания». Эти и другие расхождения во взглядах со своим учителем
вызвали широко цитируемое восклицание Аристотеля: «Платон мне друг, но
истина дороже».
Аристотель полагал, что суть человеческого бытия заключается в
деятельности и поступках людей. По его мнению, склад души выражается в
страстях и поступках людей, а устойчивая черта характера человека
выражается в привычках поведения. «Добродетель есть умение избирать
8
надлежащий поступок, прекрасного и благого достигают те, кто совершает
правильные поступки». «Благо везде и повсюду, – обоснованно считал он, –
зависит от соблюдения двух условий: 1) правильно установленной цели
всякого рода деятельности и 2) отыскания соответствующих средств,
ведущих к конечной цели». Мало сказать, что эти слова звучат
современно, - каждый серьезный исследователь и руководитель-практик
должен руководствоваться ими.
Аристотеля справедливо называют «крестным отцом» этики –
теории морали, науки о должном (он, кстати, ввел понятие этики). В своих
работах «Никомахова этика», «Эдемова этика» и «Большая этика»
Аристотель раскрыл и детализировал многие аспекты нравственного
поведения, не утратившие своего значения и поныне. Это в первую
очередь относится к его идеям и положениям о жизни, деятельности и
поступках человека в обществе, согласовании личного и общественного,
добродетелях и пороках, о справедливости, способах воздействия на
поведение людей и др.
Таким образом, античные мыслители явились первыми теоретиками
поведения, а многие высказанные ими положения не утратили своей
актуальности и в наши дни.
Управленческие теории конца XIX – начала XX веков
В эпоху средневековья, вследствие причин социально-
экономического характера, заметного развития теории и практики
организационного поведения не наблюдалось. Эти проблемы стали особенно
актуальными в связи с переходом от мануфактуры, основанной на
простом разделении труда, к промышленному производству, что
потребовало научного обоснования поведения работников и методов
управления ими на производстве.
Научная школа (тейлоризм)
Первая школа научной организации труда (НОТ) возникла на рубеже
XIX и XX веков. Одним из ее основоположников явился американский
инженер и предприниматель Фредерик Тейлор (1856 – 1915). Его перу
принадлежит более сотни работ, главными из которых являются
«Управление производством» (1903) и «Принципы научной организации
производства» (1911). В русском переводе обе работы появились в 1912 г.
Предложенная Ф. Тейлором научная организация труда, названная
впоследствии тейлоризмом, представляет собой совокупность методов
и приемов, направленных на интенсификацию и повышение
производительности труда и базирующихся на глубоком разделении труда
и рационализации трудовых движений. Тейлоризм включает следующие
элементы:
1) создание научного фундамента, заменяющего старые,
традиционные методы работы; научные исследования каждого элемента;
2) Отбор рабочих на основе научных критериев, их обучение и
9
тренировка;
3) Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле
практического внедрения НОТ;
4) Равномерное распределение труда и ответственности между
администрацией и рабочими.
Сам Ф. Тейлор так определял суть своей системы научного
менеджмента: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо
противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы;
максимальная производительность вместо ограничения производительности;
развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему
производительности и максимального благосостояния».
Таким образом, научная организация труда (НОТ) – организация
труда, деятельности на основе достижений науки и передового опыта.
Хотя проблемы организационного поведения в работах Ф. Тейлора
прямо не ставились, косвенно они затрагивались. Он считал, например, что
напряженность производственного процесса и высокая интенсивность
труда не позволяют рабочим осуществлять посторонних действий и
поступков. Кроме того, Ф. Тейлор считал необходимым стимулировать
положительные поведенческие реакции работников, в том числе с
помощью сдельной оплаты труда. Он писал: «Главной задачей
управления предприятием должно быть обеспечение максимальной
прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным
благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника». В этой
связи он предлагал разработать и использовать на предприятиях
правильную систему дисциплинарных санкций и стимулирования труда.
Предлагаемая им дифференциальная системы оплаты предполагала, что в
производстве с НОТ человек не может получать незаработанные деньги.
Успевающий работник должен дополнительно вознаграждаться, а лодырь –
депремироваться (это так называемая политика «кнута и пряника»).
Одним из наиболее известных продолжателей исследований Ф.
Тейлора был американский предприниматель и ученый Харрингтон
Эмерсон (1853 – 1931), который сформулировал «Двенадцать принципов
производительности труда» (1912; в нашей стране книга издана в
1972 г.). Эти принципы излагались в следующей последовательности:
1) точно поставленные цели;
2) здравый смысл;
3) компетентная консультация;
4) дисциплина;
5) справедливое отношение к персоналу;
6) оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7) диспетчирование;
8) нормы и расписание;
9) нормализация условий;
10
10) нормирование операций;
11) написанные стандартные инструкции;
12) вознаграждение за производительный труд.
В этом перечне принципов обращает на себя внимание принцип
«дисциплины», который, по мнению X. Эмерсона, включает в себя не
только «уроки жизни» (т.е. приобретенные привычки правильного
поведения), но и систему поощрений и наказаний. Главным регулятором
поведения на производстве он считал организацию, первым обратив
внимание на взаимосвязь и взаимозависимость между поведением и
организацией.
Заслуживает внимания и положение X. Эмерсона о справедливом
отношении к персоналу, которое он рассматривал как один из принципов
производительности. X. Эмерсон подчеркивал необходимость для
руководителей обращать внимание на внутренние склонности и
способности, на характер - на то, что, в конце концов, определяет собой
человека».
Среди последователей Ф. Тейлора можно выделить Фрэнка
Тилбрета (и его супругу Лилиан), который первым в США организовал
подготовку специалистов по НОТ, а также занимался разработкой
рационального устройства рабочих мест, подачи материалов и т.д. Ф.
Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации
труда» и «Изучение движений», которые издавались в нашей стране в 1924 и
1931 годах. В исследовании вопросов рационализации труда Ф. Гилбрет в
определенной степени повторил путь, пройденный Ф. Тейлором,
который и подтолкнул его к такой деятельности. Ф.Тейлор посоветовал
изучить и рационализировать работу каменщиков на стройке, где Ф.
Гилбрет был подрядчиком. Сократив число движений каменщика при
выполнении кладки с 30 до 5, ему удалось значительно увеличить часовую
выработку - с укладки 120 кирпичей до 350. Такой результат был достигнут
не только за счет лучшего выполнения движений, но и благодаря более
продуманной организации рабочего места, специальному
усовершенствованию конструкции строительных лесов, введению
облегчающих работу инструментов и приспособлений. Первоосновой
методологии Ф.Тейлора, Ф. и Л. Гилбретов был анализ содержания
трудового процесса и определение его основных элементов. Так,
Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с
хронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 секунды, чтобы
определить время, необходимое для выполнения работы.
Предприниматели, которые поначалу относились к идеям научного
управления отрицательно, стали проявлять к ним все больший интерес. В
США в 1912 г. предприятия уже 55 отраслей промышленности,
строительства и транспорта начали применять принципы научного
управления в своей практической деятельности. Этому примеру,
11
последовали предприниматели других стран, где также стали
развиваться соответствующие научные исследования и разработки.
Представители школы научного управления выступали за отделение
управленческих функций обдумывания и планирования производства от
фактического выполнения работы. В результате управление стало
признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Административный рационализм
Единомышленником Ф. Тейлора во Франции был Анри Файоль
(1841–1925), который имел непосредственный опыт в качестве
руководителя высшего звена управления в бизнесе. А. Файоль и его
сторонники стали основоположниками административной
(классической) школы управления, целью которой была разработка
универсальных принципов управления организацией. Эти принципы
были связаны с двумя следующими аспектами.
Первый аспект касался разработки рациональной системы
управления организацией и ее разделений на подразделения или
группы. А. Файоль рассматривал управление как универсальный
процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Второй аспект относился к построению структуры организации и
управлению работниками (персоналом).
В своей работе «Общее и промышленное администрирование»
(1916), посвященной проблемам рационализации управления
организацией, А. Файоль сформулировал 14 принципов управления.
Выделим из них те, которые имеют непосредственное отношение к
поведению человека на производстве.
1. Власть неотделима от ответственности, т.е. права должны
соответствовать обязанностям.
1. Дисциплина предполагает послушание и уважение к
достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками; кроме
того, она предусматривает справедливое применение санкций.
2. Подчинение
личных (индивидуальных) интересов общим: интересы одного
работника не должны превалировать над интересами предприятия.
3. Вознаграждение персонала: чтобы обеспечить верность
и поддержку работников, необходимо платить им справедливую
зарплату.
4. Справедливость администрации, которая представляет
собой сочетание доброты и правосудия, что обеспечивает лояльность и
преданность персонала.
5. Инициатива означает возможность для работников
проявить себя, так как «это доставляет большое удовольствие
всякому мыслящему человеку».
6. Корпоративный дух, опирающийся на поощрение
12
коллективизма во всех его формах, придает организации силу, которая
является результатом гармонии персонала и руководства.
Сам А. Файоль считал наиболее важными принципами управления
«единство командования» (единоначалие - работник должен получать
приказы только от одного непосредственного начальника) и «единство
руководства» (каждая группа, действующая в рамках одной цели,
должна быть объединена единым планом и иметь одного
руководителя).
А. Файоль разработал функциональную теорию поведения человека
в организации. Он утверждал, что выделенные им пять функций –
планирования, организации, руководства, координации и контроля –
присущи всем видам бизнеса, независимо от целей организации
(предприятия, фирмы). На основе этих функций он разделил весь
комплекс работ по руководству промышленных компаний на шесть
основных групп и определил оптимальное время, необходимое для
выполнения этих функций:
– администраторская деятельность управленческого аппарата
(планирование, организация, руководство, координация) занимают
40% общего количества времени;
– коммерческая деятельность (купля-продажа, обмен) – 15%;
– техническо-производственная деятельность – 10%;
– финансовая деятельность – 10%;
– деятельность по обеспечению техники безопасности – 10%;
– контрольные функции – 15%.
А. Файоль выдвинул и обосновал важное в теории управления
положение об оптимальном соотношении организаторских
(административных), технических и социальных способностей и знаний
у лиц, работающих на крупных предприятиях. По его мнению, все три
отмеченных вида способностей присущи всем работникам, но в разных
количественных соотношениях. Так, в идеальном случае у директора
компании на долю административных способностей приходится 40%,
социальных – 45% и технических – 15%, тогда как в работе низшего
звена управления производством на долю технических и
производственных функций приходится 80%.
В последующие годы перечень управленческих функций,
выделенных А. Файолем, был расширен за счет включения в него таких
функций, как укомплектование штата организации, налаживание
эффективных коммуникаций, стимулирование сотрудников и т.д.
Обладая немалыми достоинствами, административная школа
управления характеризовалась жестким рационализмом, слабо
учитывавшим возможности, способности и интересы человека.
Ограниченность этого направления вызвала к жизни новые концепции,
опиравшиеся на данные психологии и социологии.
13
Поведенческое направление
Суть этого направления сводится к замене системы, основанной
на чисто физической интенсивности труда, созданием в организации
такой социально-психологической атмосферы, которая, с одной
стороны, способствовала бы повышению производительности труда, а с
другой – создавала иллюзию единства рабочих и предпринимателей.
Таким образом, поведенческое направление явилось реакцией на
жесткий рационализм Ф. Тейлора и его последователей путем
акцентирования внимания на учете потребностей и заинтересованности
работников. Самыми яркими представителями этого направления
являются Э. Дюркгейм и М. Вебер.
Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) – французский социолог и философ,
считал, что общественное развитие объясняется тремя факторами:
плотностью населения, развитием путей сообщения и коллективным
сознанием. По его мнению, общество основано на общезначимых
коллективных представлениях (к ним относятся право, мораль, религия,
чувства, привычки и т.д.), которые принудительно навязываются
человеческому сознанию общественной средой. При этом любое ;
общество характеризуется социальной солидарностью, которая является
высшим нравственным принципом, регулирующим взаимоотношения
людей. Что касается социальных конфликтов, то их Э. Дюркгейм считал
патологическим явлением. Его главный научный труд – книга «О
разделении общественного труда» (1893), в которой излагаются
основные положения поведенческого подхода.
Макс Вебер (1864 – 1920) – немецкий социолог и философ, с
именем которого связано учение о сущности и структуре организаций,
считал, что сущность любого социально-экономического явления
определяется не только его объективными сторонами, но, прежде всего,
точкой зрения самого исследователя, тем культурным значением,
которое приписывается данному процессу или явлению. В своих работах
(«теория социально-экономических организаций», «Хозяйство и
общество» и др.) М. Вебер обосновывал необходимость учета в
производственной деятельности не только организационных, но и
социально-психологических аспектов, Моделью рационального
поведения для М. Вебера служило экономическое поведение, по степени
отклонения от которого отличаются другие типы поведения.
М. Вебер разработал «идеальный тип» административной
организации, которую он обозначил термином «бюрократия». По его
мнению, этот тип организации обеспечивает наивысший уровень
производительности и эффективности, поскольку он образует систему,
основанную на специализации функций, иерархии и карьере. В этой
системе «идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе
14
формалистической безличности («без гнева и пристрастия»), а
следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма».
Таким образом, М. Вебер рассматривал организацию как чисто
формальную систему, которая управляется на основе строго определенных
правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех ее членов.
Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы
организации должны функционировать как хорошо отлаженный
безличностный механизм. В этой системе индивиды существуют
изолированно друг от друга и должны быть приспособлены («притерты») с
помощью чисто формальных экономических рычагов. Вся организация
носит закрытый, замкнутый характер.
Многие критики концепции М. Вебера, высоко оценивая значение
его организационной модели, вместе с тем подчеркивали, что он
ограничивался лишь чисто формальной организацией бюрократии, а все
отклонения от нее рассматривал как не представляющие интереса для
исследователей. Между тем, многие эмпирические исследования
последующих десятилетий опровергли подобный подход. В ходе них
выявилось, что такие факторы, как «неформальные отношения» и
«неофициальная практика», могут играть большую роль в отношениях
между членами бюрократической организации и приобретают
существенное значение даже тогда, когда они не обрели организованных
форм.
Доктрина человеческих отношений
Во второй половине 20-х – начале 30-х годов резко усилившаяся
критика классических концепций привела к формированию нового
направления теорий организации и управления, которые были названы
многими авторами «гуманистическим вызовом». Сторонники новой
доктрины – человеческих отношений – не отбрасывают тейлористских
методов рационализации производства, но стремятся найти пути их
гуманизации, проповедуя «уважение к личности» и «необходимость
демократизации управления», Главными выразителями новых взглядов
стали Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо.
Мэри Паркер Фоллетт (1868 – 1933) – американский социолог,
работы которой многие годы недооценивались. Во многом это было
связано с тем, что она не оставила после себя систематизированного
изложения своих взглядов; полный сборник ее трудов под названием
«Динамическая администрация» был опубликован только в 1942 году.
Выступая за комплексный подход к анализу процессов управления, М.
Фоллетт критиковала классическую теорию за игнорирование
психологических аспектов управления. Ее вклад в развитие концепций
организационного поведения может быть представлен следующим
образом.
15
Во-первых, она одной из первых обосновала идею участия рабочих в
управлении и их права «по собственному разумению решать, какие
выполнять приказы». По ее мнению, для эффективной деятельности любой
организации недостаточно только исполнения приказов и распоряжений
администрации, а необходимо «участие всех и на всех уровнях».
Во-вторых, она предлагала развивать на предприятиях атмосферу
подлинной общности всех рабочих и служащих в достижении целей
организации.
В-третьих, она выступала за развитие взаимодействия интересов
«прогрессивного руководства» (так она называла работодателей) и
рядовых тружеников, чтобы «все работали друг с другом, не находясь один
над другим». Суть управления организацией она видела в «обеспечении
выполнения работ с помощью других лиц».
М. Фоллетт подчеркивала, что от понимания «совместной
ответственности за дела организации до ответственного поведения один
шаг». Предложенные ею теоретические положения стали одной из
важнейших предпосылок доктрины «человеческих отношений», которая
была окончательно сформулирована в работах Э.Мэйо.
Элтон Мэйо (1880 – 1949) – американский социолог, совместно со
своим ближайшим помощником Ф. Ротлисбергером проводил в 1927–1932
гг. эксперименты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик»,
расположенных в пригороде Чикаго Хоторне. Полученные в ходе
экспериментов результаты получили название «эффект Хоторна». Его суть
состояла в переориентации с организационно-технологических аспектов
организации и управления производством на социально-психологические
факторы, что позволило добиться значительных результатов. Главным
открытием «хоторнских экспериментов» стало то, что главным двигателем
производства является не машина и не организационная структура, а
человек - с его нуждами, помыслами и страстями.
По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет
собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной
«свободы», лишь полностью растворившись в группе». Э. Мэйо считал, что
уважительное отношение к рабочим со стороны руководителей не менее
важно, чем экономическое стимулирование, а высокая зарплата не всегда
приводит к повышению производительности труда. Исходя из этого, он
предлагал:
– заменить индивидуальное вознаграждение групповым
(коллективным), чтобы члены организации сами занимались его
распределением с учетом личного вклада каждого;
– создавать на предприятии благоприятный социальный и морально;
психологический климат взаимного доверия между членами группы;
– обеспечивать «психологическое благополучие работающих по
найму» (это задача руководителей);
16
– повышать престиж трудовых усилий, вызывающих
удовлетворенность работников.
Э. Мэйо заботился прежде всего об «установлении социального
мира в промышленности», считая, что любые конфликты между человеком и
организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом
удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих.
Предприниматели только выиграют от этого, поскольку это будет
способствовать повышению производительности труда.
Резюмируя основное содержание доктрины человеческих
отношений, его можно свести к следующим положениям:
1) человек представляет собой «социальное животное»;
2) жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных
процессов не совместимы с природой человека;
3) признание в качестве ведущих отношений «человек – человек»,
«человек – группа», «группа – группа»; главным регулятором
внутриорганизационного поведения выступают нормы и ценности,
принятые в группе («шкала престижа»);
4) решение проблем работников – дело бизнесменов, которые
должны обеспечивать гуманизацию условий труда и справедливость его
оплаты.
Доктрина человеческих отношений, явившаяся прообразом теории
организационного поведения, развивалась и далее, но к этому мы
вернемся позже при рассмотрении современных школ и направлений.
Бихевиоризм
Еще одним направлением развития теории и практики поведения
людей является бихевиоризм (от англ, behaviour-поведение), который был
обоснован в 1913 г. американским психологом Дж. Уотсоном (1878 –
1958). Экспериментальной основой концепции Дж. Уотсона
послужили эмпирические исследования поведения животных,
проводившиеся Э. Торндайком (1874 – 1949). Бихевиористы сводят
психические явления к реакциям организма, отождествляя сознание и
поведение, основной единицей которого считают связь (корреляцию)
между стимулом и реакцией.
Современные последователи бихевиоризма (необихевиористы)
несколько видоизменили формулу «стимул – реакция», включив
между двумя ее членами так называемые промежуточные переменные
- навык, потенциал возбуждения и торможения, потребности и т. д.
Это, однако, не меняет механистической сути бихевиоризма. Хотя
отдельные прикладные идеи и положения этой концепции (например,
о связи между социальными стимулами и человеческими действиями
как непосредственными реакциями на них, о влиянии врожденных
рефлексов на формирование социальных стереотипов поведения)
находят свое подтверждение, в целом следует признать, что
17
отождествлять поведение человека и животного неправомерно.
Поведение человека интегрирует в себе осознание и действие, в
которых реализуются внешние и внутренние побуждения, знания и
убеждения, разум и воля, свобода и ответственность, что не дано
животному.
Теория функционализма
Вильфредо Парето (1848 – 1928), итальянский социолог и
экономист, изложил свою теорию в «Трактате всеобщей социологии», в
котором проанализировал все возможные варианты поведения. При этом
он отдавал явное предпочтение иррациональным и алогичным действиям и
поступкам людей. Принимая роль разума, он выдвигает на первый план
«язык чувств». По мнению В. Парето, человек стремится проявить свои
чувства в общественных действиях и поступках, тогда как разум
используется им лишь в корыстных целях. Хотя с подобным
положением вряд ли можно полностью согласиться, в ряде конкретных
случаев оно может подтвердиться.
Концепция инстинктов социального поведения
Автором концепции инстинктов социального поведения является
американский психолог МакДугалл (1871 – 1938), который свел ее суть к
тому, что в основе действий и поступков человека лежат инстинкты {от
лат. instinctus – побуждение) – генетически закрепленные формы,
имеющие приспособительное значение. Исходя из известного положения о
том, что инстинкты связаны с наследственностью, т.е. с
психофизиологической предрасположенностью индивида, МакДугалл
обосновывает взаимосвязь инстинктов и эмоций. По его мнению,
внутренним выражением инстинктов служат неосознанные эмоции,
влияющие на сознание человека и обусловливающие внешнее проявление
его реакций. Эмоции и инстинкты, имеющие отношение к проблемам
организационного поведения, действуют парами: инстинкт
противодействия связан с гневом и страхом, приобретения – с чувством
собственности, стадный – с чувством принадлежности.
Отдельные положения рассматриваемой концепции могут быть
использованы при анализе проблем стихийного поведения,
бессознательных действий и поступков.
Теория социального действия
Главным представителем этой теории является американский
социолог Толкотт Парсонс (1902 – 1979), последователь Э. Дюркгейма,
М. Вебера и В. Парето. Его главный труд – «Структура социального
действия» (1937), в котором он определяет человеческое действие как
самоорганизующуюся систему, отличающуюся от физических и
биологических систем. Структурными компонентами социального
поведения Т. Парсонс называет: субъект действия (действующее лицо)
ситуацию, условия – цель действия и нормативные предписания.
18
Т. Парсонс относит социологию к поведенческим наукам,
поскольку «она имеет дело с наблюдением и анализом человеческого
поведения, т.е. с взаимодействием множества человеческих существ».
Пользуясь методом структурно-функционального анализа, Т. Парсонс
конструирует модель социальной системы, исходной клеточкой которой
является акт взаимодействия абстрактных индивидов. Механизмом, с
помощью которого устанавливается согласованность в действиях
индивидов и обеспечивается выполнение предписанных им
обществом ролей, является, по мнению Т. Парсонса, усвоение
общепринятых норм, стандартов поведения и превращения их в во
внутренние мотивы деятельности. Рассматривая равновесие как
важнейший признак нормального состояния социальной системы, Т.
Парсонс большое внимание уделяет процессам регулирования,
средствам социального контроля за этим состоянием, призванным
уберечь общество от нежелательных конфликтов, резких перемен и
т.д. Он обосновал совокупность следующих функциональных
проблем: адаптация, целедостижение, интеграция, воспроизведение
структуры, снятие социальной напряженности.
Теория и практика организационного поведения сформировались
на основе положений многих концепций, авторы которых так или иначе
затрагивали и анализировали различные аспекты поведения индивидов в
различных организациях. В самом общем виде основные этапы
возникновения и формирования теории организационного поведения
могут быть представлены следующим образом:
1) стихийно-эмпирический этап (обычаи, нравы);
2) первые теоретические обобщения (Сократ, Платон, Аристотель);
3) научно-административный этап (Ф.Тейлор и его последователи);
4) поведенческий этап (М. Фоллетт, Э. Мэйо и др.);
5) современный постиндустриальный этап.
Практические задания
19
3 Японские теоретики и практики М. Вебер
Э. Дюркгейм
М. Фоллет
Э. Мэйо
№
п/п Теоретики Годы жизни
1. Аристотель
2. Богданов А.А.
3. Вебер М.
4. Гастев А. К.
5. Дюркгейм Э.
6. Керженцев П.М.
7. Леонтьев А.Н.
8. Макаренко А.С.
9. Мэйо Э.
10. Платон
11. Сократ
12. Сорокин П.А.
13. Тейлор Ф.
14. Фоллетт М.
15. Эмерсон X.
20
1889-1968; 1858-1917; 1888-1939; 384-322 до н.э.; 1853-1931; 427-347 до н.э.;
1856-1915; 1864-1920; 1903-1979; 1880-1949; 1873-1928; 1882-1941; 1881-1940; 470-
399 до н.э.; 1868-1933.
Задание 4.1.
Анализ истории возникновения и развития регуляции поведения.
Решение
Предварительно заполните таблицу 1.1:
Задание 4.2.
Задание 4.3.
Докажите несводимость поведения человека наедине с самим собой и
среди людей.
Задание 4.4.
Покажите проявление стихийно эмпирически сложившихся форм
поведения в наши дни.
21
5. Пример выполнения задания тренинга – умения:
Задание 5.1.
Определение сущности поведенческого направления.
Решение
Задание 5.2.
Задание 5.3.
Задание 5.4.
22
Перечень умений
№
Умение Алгоритмы
п/п
Оценить теоретический и 1. Раскрыть идеи М.П. Фоллетт.
практический вклад 2. Объяснить суть «эффекта Хоторна».
3
предшественников теории 3. Сравнить основные идеи тейлористской и
организационного поведения поведенческой концепций
Показать самостоятельность 1. Охарактеризовать объект и предмет
теории организационного теории организационного поведения.
поведения среди других наук 2. Раскрыть ее связь с другими науками.
4 3. Обосновать принципы организационного
поведения,
4. Назвать основные категории
организационного поведения
Охарактеризовать 1. Показать ведущее положение
содержание современных американских исследователей в развитии
зарубежных концепций и идей теории организационного поведения.
русских исследователей в 2. Выделить специфику японской практики в
5
развитии теории области организационного поведения.
организационного поведения 3. Доказать значение вклада наших
соотечественников в развитие теории
организационного поведения
1. Теоретический обзор
Зарубежные концепции организационного поведения
Американские и европейские концепции
С середины 50-х годов начинается этап интенсивных поисков
теоретических и прикладных решений проблем взаимоотношений между
предпринимателями и работниками. Американский психолог Абрахам
Маслоу (1908-1970), один из теоретиков гуманистического подхода к
управлению выдвинул концепцию иерархии потребностей, в соответствии с
которой все потребности человека можно разделить на пять групп:
1) физиологические – необходимые для выживания;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3) социальные потребности в причастности к какому-либо
сообществу, группе людей;
4) потребности в уважении, признании;
5) потребности самовыражения.
Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А.
Маслоу стремился доказать, что потребности низших уровней
(физиологические и в безопасности) требуют первоочередного
удовлетворения, только после этого увеличивается роль следующих групп
потребностей. Менеджер должен наблюдать за своими
подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности
определяют их поведение.
23
Недостатком теории А. Маслоу является то, что в ней не доказан тот
факт, что удовлетворение какой-либо потребности автоматически ведет к
задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не
удалось учесть индивидуальные особенности людей.
Питирим Александрович Сорокин (1889 – 1968) до высылки из
России в 1922 г. был профессором Петербургского университета, а с 1930
г. – профессором Гарвардского университета (США). Научные интересы
П. Сорокина были весьма широки и многообразны. Он считается
основоположником теории социальной мобильности, изучавшей факторы
изменения индивидом или группой своего места в социальной структуре, и
теории социальной стратификации, объясняющей факторы социального
расслоения. После Второй мировой войны П. Сорокин сконцентрировал
свои усилия на изучении социального поведения, которое, по его мнению,
основывается на психофизиологических факторах, тогда как
субъективные аспекты поведения являются переменными величинами.
Интегральным фактором социальной жизни П. Сорокин считал так
называемый коллективный рефлекс.
Известный американский экономист и социолог Питер Друкер (род
в 1909 г.) попытался синтезировать «рациональные элементы» научного
направления и доктрины человеческих отношений, исходя из того, что
человека нужно рассматривать и изучать в единстве общественных,
экономических и политических отношений. Такой подход П. Друкер назвал
«политической экологией», в рамках которой он сформулировал так
называемую этику благоразумия – поведение, основанное на
сдержанности и ответственности перед обществом.
Концепция модификации поведения является необихевиористской
концепцией, сторонники которой ввели в классическую схему бихе-
виористов «стимул – реакция» промежуточные переменные, которые
могут формировать желательные поведенческие реакции. Ведущим
теоретиком необихевиоризма является американский психолог Б.
Скиннер, который предложил подкреплять нужные реакции с помощью
одобрения, поощрения, вознаграждения и т.д. Это будет способствовать
превращению найденного стимула в источник поведенческой реакции.
Данная концепция, несмотря на ее ограниченность, может быть частично
использована в теории и практике организационного поведения при
исправлении отклоняющегося поведения.
Теории модернизации – под этим названием объединена
совокупность управленческих концепций, отдельные элементы которых
могут быть включены в теорию организационного поведения. В эту группу
входят концепции таких исследователей, как Л. Портер, Э. Лоулер, Ф.
Герцберг, Д. МакКлеланд. Модернизация (от франц. moderne) – новейший,
изменение, обновление и совершенствование, отвечающее современным
требованиям.
24
Л. Лортер и Э.Лоулер являются сторонниками теории ожиданий,
основное положение которой состоит в надежде человека на то, что
выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его
потребностей. В этом случае ожидание выступает как оценка личностью
вероятности получения соответствующего его усилиям вознаграждения.
Рассматриваемая теория подчеркивает важность трех взаимосвязей и
соответствующих им ожиданий:
затраты труда – результаты;
результаты – вознаграждение;
вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.
Развивая теорию потребностей индивида, Д. МакКлеланд
выделил три уровня потребностей:
1) потребности власти – желание воздействовать на других людей.
Тех, у кого наивысшей является потребность власти и при этом
отсутствует склонность к тирании или авантюризму, следует готовить к
занятию высших уровней руководства;
2) потребность успеха. Перед индивидами, обладающими такими
потребностями, менеджеры должны ставить задачи с умеренным уровнем
риска, делегировать им достаточно полномочий, чтобы они могли проявить
свою инициативу в решении поставленных задач;
3) потребность в причастности. Они присущи людям,
заинтересованным в налаживании дружеских отношений, оказании помощи
другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не
ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Американский исследователь Ф. Герцберг выделил две группы
факторов, которые, по его мнению, оказывают определяющее воздействие
на поведение индивидов в организации:
1) гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения,
стиль руководства организацией, вознаграждение, социально-
психологический климат на предприятии; положительное проявление
этих факторов возможно лишь при отсутствии у людей неудовлетворенности
работой;
2) факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство
ответственности, возможность совершенствования; в случае
положительного проявления этих факторов индивид испытывает
удовлетворенность работой.
Чтобы использовать теорию Ф. Герцберга на практике, руководитель
должен составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих
факторов и дать возможность сотрудникам самим определить и указать то,
что они считают самым важным.
Наиболее последовательно концепция мотивации была разработана
профессором школы менеджмента Мичиганского университета (США)
Дугласом МакГрегором, который доказывал, что развитие организации
25
замедляется вследствие целой серии ошибочных представлений о
мотивах поведения работающих в ней людей. В этой связи он сопоставлял
две концепции организации управления, условно называемые «теория X» и
«теория Y».
Как отмечал Д. МакГрегор, согласно основной посылке «теории X»,
люди в организации не любят своей работы и потому их необходимо
постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль.
Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без
угрозы лишить их возможности удовлетворять материальные
потребности.
Согласно «теории Y», отражающей, по мнению Д. МакГрегора,
современное положение, люди в организации уже удовлетворили свои
материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не
может служить стимулом, побуждающим человека к более
эффективной работе. «Насытив желудок», человек начинает мечтать об
удовлетворении потребностей более высокого уровня, т.е. стремиться более
ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «я». Если «теория X»
воплощает чисто авторитарный стиль руководства, то «теория Y»
предполагает демократический стиль управления, доверие к исполнителю,
делегирование полномочий и создание благоприятных условий для
проявления сотрудниками изобретательности и самостоятельности в целях
повышения эффективности производства.
«Теория Z», разработанная профессором школы менеджмента при
Калифорнийском университете Уильямом Оучи, по аналогии с
названными выше теориями содержит положения, касающиеся
функционирования организаций как систем открытого типа. В основу
исследований У.Оучи положен анализ сильных сторон управления в
Японии, в частности то, что персонал и руководители японских фирм
совместно борются за общие интересы предприятия.
За рубежом существуют и развиваются и другие теории и
концепции управления, в которых прямо или косвенно затрагиваются
проблемы организационного поведения. Среди них можно, например,
выделить:
– теорию обогащения труда, предлагающую широкое
привлечение методов социальной инженерии;
– теорию справедливости, выступающую за равное
вознаграждение работников за равноценные результаты труда;
– теорию автономных групп Р. Лакерта;
– теорию эффективного управления Т. Питерсона и Р. Уотермена.
Следует также обратить внимание и на бытующие на Западе
различные подходы к управлению организациями, главными из которых
являются:
1) процессный подход (т.е. подход к управлению как к процессу)
26
рассматривает функции управления как серию непрерывных
взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также
является процессом, называются управленческими функциями.
Сумма всех функций представляет собой процесс управления;
2) системный подход – это не набор принципов для
управляющих, а способ мышления по отношению к организации и
управлению. Он означает, что организация рассматривается как
система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей,
каждая из которых вносит свой вклад в характеристики и
функционирование целого;
3) ситуационный подход – его центральным моментом является
ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние
на организацию в данный момент времени. Ситуационный подход
позволяет увязать конкретные приемы и концепции с определенными
конкретными ситуациями, чтобы наиболее эффективным образом
достичь целей организации.
В промышленно развитых странах мира организационное
поведение превратилось в самостоятельную отрасль науки, в центре
внимания которой находятся вопросы поведения работников в
производственных коллективах. Лидирующие позиции здесь занимают
университеты США, научные сотрудники и профессора которых
выпустили ряд фундаментальных работ и учебных пособий по этой теме.
Среди них можно назвать книгу Дж. У. Ньюстрома и К. Дэвиса
«Организационное поведение: Поведение людей на работе»,
выдержавшую десять изданий в США и других странах; учебник Р.П.
Веккио «Организационное поведение» и т.д.
Особое внимание американских исследователей к проблемам орга-
низационного поведения объясняется тем, что главной характеристикой
действующей в настоящее время в американских фирмах системы
управления персоналом является рассмотрение персонала в качестве
главного источника повышения эффективности производства и
предоставление ему определенной автономии.
Подбор кадров в американских фирмах осуществляется по таким
критериям, как:
– уровень образования;
– практический опыт работы;
– психологическая совместимость;
– умение работать в коллективе.
При этом ориентация делается на узкую специализацию
менеджеров, инженеров, исследователей. Американские менеджеры
традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты.
Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на
механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных
27
результатов, выработке количественно выраженных целей, которые, как
правило, носят краткосрочный характер. Процесс принятия
управленческих решений чаще всего осуществляется отдельными
лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию.
Условия труда в американских компаниях в настоящее время имеют
следующие характерные особенности:
– замена жестких перечней профессий и должностных инструкций
более широкими, удобными и приемлемыми для работников;
– сокращение объема работы в центральных службах и
соответственно – административного аппарата;
– переход на гибкие формы организации и оплаты труда;
– объединение инженеров, исследователей и производственников в
сквозные коллективы – проектно-целевые группы.
Японский опыт организационного поведения
Своеобразие японского опыта организационного поведения
связано с особенностями японского образа жизни и социально-
экономического развития, с укоренившимися обычаями и традициями.
В то же время впечатляющие успехи Японии в области социально-
экономического развития за последние 50 лет во многом объясняются
особенностями японской системы управления персоналом и рынка
труда.
Специфика управления персоналом в японских компаниях
основывается на следующих особенностях:
– наем работников недлительные (часто пожизненные) сроки, хотя
в последние годы эта практика начинает претерпевать изменения;
– повышение заработной платы с увеличением производственного
стажа (выслуги лет);
– участие работников в профсоюзах, создаваемых не по
отраслевому принципу, а на предприятиях;
– переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и
занятых на ней работников, высокая зависимость работника от своей
фирмы, предоставление ему значительных гарантий и благ в обмен на
преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
– приоритет коллективного начала, поощрение трудовой кооперации
внутри фирм, в рамках небольших групп (например, «кружков качества»);
– демократический стиль управления, недопущение проявления
грубости со стороны администрации;
– атмосфера равенства между работниками, независимо от,
занимаемых ими постов;
– поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил,
обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных
работников и инвесторов;
– доверительно-семейный способ формирования связей между
28
фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками
и покупателями продукции.
К отрицательным сторонам японской системы управления
персоналом можно отнести очень большие различия в уровне оплаты труда
между работниками, занятыми на крупных и мелких фирмах, даже если они
обладают равной квалификацией и опытом работы. Столь же велик разрыв в
уровне оплаты труда между постоянными и временными работниками,
между мужчинами и женщинами.
Как бы то ни было, изучение японского опыта организационного
поведения имеет большое значение для развития соответствующей теории
и практики, а также для характеристики национальных особенностей
этого поведения.
Теория и практика организационного поведения в России
В России можно выделить три этапа в развитии теории и практики
организационного поведения:
1) до революции 1917 г.;
2) советский период;
3) начавшийся с конца 80-х годов этап перехода к рыночным
отношениям и свободному предпринимательству.
Первый дореволюционный этап был наиболее продолжительным, его
можно назвать периодом зарождения и становления отдельных элементов
теории организационного поведения. Документами, века важности
вопросов регулирования поведения, были «Русская правда» (относится к
XI веку) и «Домострой» (XVI век). «Русская правда» представляет собой
свод правил и норм. К ней примыкает сочинение Владимира Мономаха
«Поучение к детям», также трактующее, как надлежит себя вести.
Автором и редактором «Домостроя» был протопоп Сильвестр,
советник царя Ивана IV (Грозного). До недавнего времени пишущие о
«Домострое» отмечали грубость царивших в те времена нравов,
деспотическую власть главы семьи и т.д., замалчивая такие позитивные
стороны, как требования почитания властей и подчинения им,
соблюдение христианских добродетелей и житейских правил.
Безусловным шагом вперед стали указы Петра I, регламентирующие
деятельность и поведение в различных сферах, в частности, его
инструкции об управлении заводами и рудниками Сибири и Урала.
В начале XX века усиливается внимание к зарубежным публикациям по
научной организации труда и организационному поведению, как
отмечалось выше, известные работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона и других
переводились и издавались в России сразу же после их выхода за рубежом.
Наряду с этим появлялись и оригинальные работы российских
исследователей.
Владимир Карпович Дмитриев (1868 – 1913) – русский экономист,
автор работ «Опыт органического синтеза трудовой ценности и теория
29
предельной полезности» (1898) и «Экономические опыты» (1904),
рассматривал экономические явления как результаты психических
реакций хозяйствующих субъектов. Это положение позволяет относить В.
К. Дмитриева к зачинателям теории организационного поведения. Он
пытался обосновать положение о том, что улучшение взаимоотношений в
производственных коллективах и совершенствование духовно-
нравственных качеств личности способствуют повышению
производительности и качества труда.
Второй (советский) этап – с революции 1917 г. до начала 90-х годов –
характеризовался крайней противоречивостью: с одной стороны,
провозглашались права и свободы граждан, идеи равенства и братства, а с
другой – сохранялась (и даже усиливалась) прежняя рутинная чиновничье-
бюрократическая система управления производством и людьми.
Радикальные и верные в своей основе положения Владимира
Ильича Ленина (Ульянова) (1870 – 1924) о научной организации труда,
значении кадров, о социальных отношениях на производстве и т. д. чаще
всего оставались нереализованными лозунгами и призывами.
Пренебрежение законами рыночной экономики сказывалось на уровне
благосостояния и качестве жизни трудящихся масс. В то же время
производственная активность населения в отдельные периоды в
некоторых отраслях была довольно высока. Так что, отказываясь от
ошибок и заблуждений прошлого, следует учитывать и то позитивное,
что было в прошлом, поскольку в области теоретических исследований
рассматриваемых проблем в 20-30-х годах в нашей стране было
выдвинуто немало оригинальных подходов и идей.
Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873 – 1928)
– философ, экономист и публицист, в 1913 – 1921 гг, развивал так
называемую тектологию – всеобщую организационную науку. Ее цель
заключалась в том, чтобы дать представление о формах и типах любых
организаций, поскольку, по мнению А. Богданова, весь мир представляет
собой ту или иную организацию опыта. В рамках теории тектологии он
высказал ряд идей о изучении систем, о моделировании и т.д.,
предвосхитив тем самым многие положения кибернетики.
Государственный деятель и экономист Платон Михайлович
Керженцев (Лебедев) (1881-1940) в своих работах сформулировал ряд
организационных принципов, главными из которых являются следующие:
– четкое установление целей и задач организации;
– определение типа организации;
– разработка планов и методов деятельности;
– внимание к подбору и расстановке кадров;
– организация учета и контроля.
Заслугой П.М. Керженцева является выдвижение положения о
ведущей роли человека в процессе производства. В своих работах
30
«Принципы организации» (1925) и «Научная организация труда (НОТ)»
(1925) он обосновывал положения о том, что «человек – нерв научной
организации труда» и «НОТ требует прежде всего правильного
использования рабочей силы». П.М. Керженцеву принадлежит также
чрезвычайно важный вывод о полезности перенесения
организационного опыта из одной области в другую. Тем самым он
предвосхитил основную идею праксиологии (от греч. praktikos –
деятельный), представляющей собой область социологических
исследований, которая изучает методику рассмотрения различных
действий с точки зрения определения их эффективности.
Современником и единомышленником П. М. Керженцева был
ученый, поэт и руководитель Центрального института труда (ЦИТ)
Алексей Капитонович Гастев (1882 – 1941). Он писал: «Тейлор
разрешил лишь технологическую или административно-
организационную проблему. Мы же хотим биться за новую культуру».
При этом А. Гастев имел в виду высокую производственную культуру,
которая органически включает в себя и культуру поведения.
В книге «Как надо работать?» (1921) и в сборнике стихов «Поэзия
трудового удара» (1918) А, Гастев попытался раскрыть наиболее
продуктивные способы и приемы выполнения рабочих операций и их
элементов. При этом производственные действия и движения он
рассматривал в качестве компонентов поведенческой деятельности в
целом. Русские исследователи того времени признавали соотношение
деятельности, сознания и поведения. В поведенческих процессах и
явлениях они видели диалектическое единство объективного и
субъективного, а само поведение рассматривали не изолированно, а в
связи с проявлением личности.
В этом отношении большая заслуга принадлежит известному
педагогу и писателю Антону Семеновичу Макаренко (1888 – 1939),
исследовавшему различные проявления поведения человека в
коллективе. Он изучал такие вопросы, как активная позиция личности,
мотивация деятельности и поведения, механизмы формирования
общественно ценных качеств человека и др. По его мнению, поведение
человека должно быть сознательным, а «настоящая широкая этическая
норма становится действительной только тогда, когда ее сознательный
период переходит в период общего опыта, традиции, привычки, когда эта
норма начинает действовать быстро и точно, поддержанная
сложившимся общественным мнением и общественным вкусом». Он
считал также, что «дисциплина-это свобода», так как она ставит человека
в защищенное положение, приучает к порядку и организованности,
удерживает от соблазнов легкой жизни. «Цели деятельности, стремление
к их достижению, – писал он, – вырабатывают необходимое единство
поведения, укрепляют связь между отношениями, сложившимися у
31
человека с окружающим миром, с жизнью». Можно с полным
основанием утверждать, что эти и другие идеи А.С. Макаренко о
единстве деятельности и поведения послужили основой теории
организационного поведения.
Алексей Николаевич Леонтьев (1903 – 1979) – известный
психолог, автор многочисленных работ, главные из которых: «Проблемы
развития психики» (1972) и «Деятельность, сознание, личность» (1976).
Он занимался исследованием врожденных и приобретенных
механизмов действий и поступков человека. По его мнению, именно
через деятельность личность включается в систему общественных
отношений. Для развития теории и практики организационного
поведения большое значение имеет обоснование А. Леонтьевым
положения о развитии самой личности в процессе деятельности.
Борис Федорович Ломов (род. в 1927 г.) – признанный теоретик и
автор практических рекомендаций в области эргономики – науки о
взаимодействии и приспособлении человека и машины в условиях
производственной деятельности. Б.Ф. Ломов анализирует также
функциональные связи между членами рабочих групп и их влияние на
количество и качество выпускаемой продукции.
Виктор Григорьевич Афанасьев (1922 – 1994) – известный
философ, занимался теоретико-методологическими вопросами
научного управления обществом.
Третий этап, начавшийся в конце 80-х годов, характеризуется
началом радикальных экономических реформ, направленных на
развитие рыночной экономики и свободного предпринимательства, что
стимулировало развитие теории и практики организационного
поведения в России. Среди работ этого периода модно выделить
исследования Джермена Михайловича Гвишиани – специалиста по
проблемам управления; Альберта Ивановича Кравченко,
занимающегося изучением структур, функций и поведения в трудовых
коллективах; Юрия Дмитриевича Красовского, исследующего
«ресурсную концепцию организационного управления поведением» в
фирме, и многих других, работы которых уже опубликованы.
Издание работ отечественных авторов сопровождается публикацией
переводной литературы, критическое изучение которой необходимо не
только для развития теории организационного поведения, но и для
разработки конкретных рекомендаций по внедрению положений этой
отрасли науки в повседневную практику предприятий и других
организаций.
Особенности организационного поведения
В современном мире, который характеризуется быстрым развитием
процессов глобализации, развитием международного сотрудничества в
различных формах, формированием смешанных (совместных) предприятий,
32
международных межгосударственных и неправительственных организаций,
большое значение имеет изучение национальных особенностей
организационного поведения. Это важно не только с точки зрения
дальнейшей теоретической разработки проблем поведения, но и для
формулирования практических рекомендаций. И хотя рассмотрение
национальных особенностей организационного поведения в полном объеме
выходит за рамки данной работы, ниже будут представлены результаты
некоторых исследований этих проблем. Некоторые из этих работ
свидетельствуют не только о различиях, но и о формировании в разных
странах и условиях общих типов организационного поведения. Наиболее
ярким примером этого служит сравнительный анализ поведения
американских протестантов и русских купцов.
Американские протестанты и русские купцы
Немецкий социолог М. Вебер подчеркивал в своих работах большую
роль протестантской этики в развитии капитализма, которая способствовала
формированию особого типа личности, обладавшей определенными
морально-психологическими качествами, склонностью к упорному труду и
др. Опираясь на эти работы и книгу П. Бурышкина «Москва купеческая»,
можно сопоставить по таким характеристикам, как отношение к делу,
материальным благам и деловым партнерам, западных (в том числе
американских) предпринимателей и русских купцов, которых объединяло
глубоко религиозное отношение к миру.
Отношение к делу. Протестанты считали дело главной миссией
человека в мире, наивысшей задачей нравственной жизни человека, его
призванием.
Такой подход во многом совпадает с описанием П.Бурышкина,
отмечавшего, что русские купцы смотрели на свою деятельность не только
и не столько как на источник наживы, а как «на выполнение задачи, своего
рода миссию, возложенную Богом или судьбою. Про богатство говорили,
что Бог дал его в пользование и потребует по нему отчета».
Отношение к материальным благам. Одна из характерных черт
протестантизма – умеренность в личном потреблении вплоть до
аскетизма. По словам М. Вебера, им «чужды показная роскошь и
расточительство, а также упоение властью и внешнее выражение того
почета, которым они пользуются в обществе». Прибыль при всем ее
значении «как знаке Божьем» для протестантов стоит по значению только на
третьем месте после «угодности дела Богу» и общественной пользы. В то же
время протестанты считали, что «желание быть бедным равносильно
желанию быть больным и достойно осуждению».
Что касается русских купцов, то, по свидетельству П. Бурышкина,
«даже в купеческих группировках и на биржах богатство не играло
решающей роли... Да, кроме того, всегда интересовались происхождением
богатства». Как писал известный критик и общественный деятель В.Стасов,
33
у многих русских купцов «было мало охоты до пиров, до всякого жуирства
и нелепого прожигания жизни, но была у них великая потребность в жизни
интеллектуальной, было влечение ко всему научному и художественному.
И всегда и во всем у них на первом месте общественное благо, забота о
пользе всему народу. Именно в купеческой среде необычайно были
развиты и благотворительность, и коллекционерство, на которое смотрели
как на выполнение какого-то свыше назначенного долга».
Этика деловых отношений. Как писал М. Вебер, протестантская
этика способствовала преодолению традиционного отношения к деловому
партнеру и клиенту как к врагу или объекту надувательства. По его мнению,
низкий уровень этических стандартов был не следствием развития
капитализма, а напротив, свидетельством его недостаточного развития,
поскольку «господство абсолютной беззастенчивости и своекорыстия в
добывании денег были специфической характерной чертой именно тех
стран, которые по своему буржуазно-капиталистическому развитию
являются «отсталыми» по западноевропейским масштабам».
П. Бурышкин цитирует в своей книге известного русского
предпринимателя Рябушинского, который так характеризовал иерархию
типов капитала на шкале общественного престижа: на вершине уважения
стоял промышленник-фабрикант, затем шел купец-торговец и только
потом «процентщик» – «человек, который давал деньги в рост». Русские
купцы очень дорожили своей деловой и моральной репутацией: у них не
было в обычае обмениваться сведениями о покупателях, заходить в чужие
амбары и т.д.
Тип личности предпринимателя. М. Вебер, рисуя портрет предпри-
нимателя, указывает на такие его черты, как необычайная сила характера,
способность трезво оценивать ситуацию и упорство, а также ярко
выраженные «этические качества», которые позволяли
предпринимателю вводить новые методы производства, не теряя при этом
доверия клиентов и рабочих.
П. Бурышкин писал, что, хотя в среде русского купечества было
немало злоупотреблений, встречались «недостойные деятели и
дельцы», в то же время это было не правилом, а исключением. И
заключал: «Тот значительный успех в развитии производительных сил и
всего народного хозяйства России не мог бы иметь места, если бы база
не была прочной, если бы те, кто этот успех создавал, были жулики и
мошенники».
Проведенное сопоставление показывает, что в странах Запада и
РОССИИ, совершенно независимо друг от друга, складывался тип нового
предпринимателя – новатора и труженика, радетеля за общественные
интересы. Таким образом, это можно рассматривать не как случайность, а
как историческую закономерность, которая имеет большое значение и
для современной российской экономики.
34
Многочисленные исследования по психологии
предпринимательства позволяют выделить следующие мотивы
деятельности предпринимателей и набор качеств, необходимых им для
достижения поставленных целей.
1. Поиск новых деловых возможностей и инициативность,
что позволяет предпринимателю действовать до того, как его вынудят
к этому обстоятельства.
2. Упорство и настойчивость в достижении цели.
3. Готовность к риску, его оценке и минимизации.
4. Ориентация на эффективность и качество.
5. Принятие на себя всей ответственности за выполняемые
работы, которые он осуществляет вместе с работниками или вместо
них.
6. Целеустремлённость, т.е. постановка долгосрочных
целей и краткосрочных задач.
7. Стремление получать информацию о клиентах,
поставщиках, конкурентах, используя для этой цели личные и деловые
контакты.
8. Постоянное планирование и наблюдение за ходом
выполняемых работ.
9. Способность убеждать людей и устанавливать личные и
деловые контакты, используемые для достижения поставленных целей.
10. Стремление к независимости от правил и контроля со
стороны других людей и уверенность в своих силах, особенно для решения
трудных задач.
Перечисленные факторы, безусловно, важны для успешного
предпринимателя, однако по ним трудно судить о его моральных
качествах. Между тем для предпринимателя и менеджера большое
значение имеют не только его способности и возможности, но и
нравственная ориентация, социальная направленность его действий и
степень социальной ответственности, которые в наши дни приобретают
все большее значение. В самом деле от решения какого-нибудь
финансового магната часто зависят судьбы целых государств. Примером
могут служить действия известного финансиста Дж. Сороса, фонды
которого в последние десятилетия неоднократно предпринимали
спекулятивные атаки на валюты многих стран, что приводило к
серьезному обострению международных валютно-финансовых кризисов.
Именно поэтому в следующем разделе будут представлены
результаты сравнительного анализа двух типов поведения, присущих
так называемым «дельфинам» и «акулам».
Моральная сущность поведения «дельфинов» и «акул»
Приступая к сравнению двух типов поведения, следует отметить,
что ни одна схема не может отразить все многообразие человеческих
35
типов. И тем не менее, в соответствии с двумя параметрами – 1)
жизненный потенциал индивида (его способности и возможности) и 2)
нравственная и социальная ориентация личности - можно условно
выделить следующие категории личностей (см. табл. 2.1).
Таблица 2.1
Характеристики основных типов личности
«Акулы» «Дельфины»
Отношение к людям Как к объектам, К большинству людей – с
используемым для пониманием, доверием и
достижения целей, и как к искренностью
индивидам «второго сорта»
Отношение к обществу Как к «скопищу» людей, Общество – механизм
установивших законы, согласования интересов и
многие из которых можно защиты прав граждан
нарушать
Окончание табл. 2.2
«Акулы» «Дельфины»
Отношение к себе Я лучше всех, хотя тоже Как и многие другие, я
животное достоин уважения
Отношение к миру и Мир враждебен, холоден и Мир чудесен, жизнь – благо,
природе опасен; от природы надо природу нужно беречь
брать сколько можно
Отношение к духовным Религиозная мораль и Вера – опора и поддержка в
ценностям законы бизнеса – разные трудные минуты, она
вещи, иметь репутацию пробуждает голос совести и
верующего выгодно сострадания к другим
Отношение к делу Дело – основа и источник Дело – мое призвание и
моей власти, средство предназначение, средство
защиты от людей и реализовать свои
36
общества способности и идеи
Отношение к риску Определяется только Определяется с расчетом
соотношением между долгосрочных результатов в
ожидаемой прибылью и том числе возможностью
потенциальной опасностью нанесения ущерба
работникам и другим людям
Цель жизни Жить только для себя, Жить, чтобы сделать
максимально комфортно и материальную и духовную
безопасно жизнь – свою и других –
богаче и лучше
Средства достижения Любые, так как моральный Любые законные средства,
цели выбор определяется только не противоречащие
материальной выгодой моральным принципам
Кто мои друзья и враги Потенциально все люди – Потенциально все люди со
конкуренты в борьбе за сходной этической
материальные блага; ориентацией могут стать
союзнические отношения партнерами по
зависят только от их взаимовыгодному
выгодности сотрудничеству
37
Русские более, чем американцы, скупы, зажаты, серьезны,
скептичны, настойчивы, разборчивы, осторожны, спокойны, скромны,
тактичны, практичны, трудолюбивы и скромны.
Американцы более, чем русские, щедры, раскованы, веселы,
доверчивы, уступчивы, смелы, тщеславны, агрессивны.
1. В личных отношениях основной чертой русских является
потребность в глубоком эмоциональном контакте с близкими. Они более,
чем американцы, ценят людей за личные качества, а не за их достижения.
Они более смелы в выражении эмоций при критике недостатков,
проявляют меньшую склонность к самоанализу и самоконтролю.
2. Зависимость от группы и власти. Русские больше американцев
нуждаются в группе как источнике правил и норм поведения. Они
считают, что власть должна заботиться о подчиненных, тогда как для
американцев власть является в первую очередь источником правил,
законов и процедур. Русские менее состязательны, чем американцы,
которые стремятся к большим индивидуальным достижениям.
3. Внутренние противоречия. Стремясь к доверительным
отношениям, русские в то же время опасаются злоупотреблении этими
отношениями. Способные к взрывной активности на короткое время и
в случае острой необходимости, они в то же время склонны к
долготерпению и пассивному приспособлению к обстоятельствам. Они
более чем американцы, склонны к пассивности, пессимизму, депрессии
и отчаянию. По мнению Д. Пибоди за годы советской власти так
называемый новый советский человек сохранил в основном названные
выше психологические особенности.
Приведенный пример сравнительного исследования национальных
особенностей русских и американцев, хотя и содержит некоторые
справедливые положения и выводы, скорее свидетельствует о
сложности самого предмета национальной психологии, анализ которого
выходит за рамки данной работы. Кроме того, следует учесть, что в
течение многих десятилетий советское общество было практически
закрыто для исследователей. С этой точки зрения гораздо более
объективны и обоснованы результаты исследования национальных
особенностей американцев. По общепринятому мнению, для них
характерны такие черты, как:
1) индивидуализм и состязательность;
2) склонность к добровольному объединению и сотрудничеству;
3) стремление к нововведениям (инновациям) и изменениям;
4) приверженность к свободе выбора и демократии;
5) уважение к частной собственности и опора на собственные силы.
В США опубликовано множество работ, в которых характеризуются и
объясняются особенности национального характера американцев.
38
Наиболее популярна в США теория, согласно которой национальный
характер американцев определяют два принципа:
1. Принцип равенства, означающий признание социального
равенства (т.е. равных прав и обязанностей перед законом) всех людей от
рождения. При этом каждый человек имеет право сам определять свою
судьбу, без вмешательства (особенно непрошенного) других людей и
даже государства, если гражданин держится в рамках закона и не посягает на
права других граждан.
2. Принцип достижения означает, что каждый индивид должен
стремиться к достижению какой-либо цели и в первую очередь – улучшать
свое материальное положение, самостоятельно, подниматься вверх
по социальной лестнице и добиваться социального признания.
Даже небольшой опыт развития делового сотрудничества между
Россией и США, сопровождавшегося расширением контактов между,
предпринимателями обеих стран, позволяет сделать некоторые выводы] о
том, как они оценивают качества партнеров. Согласно одному из
недавних исследований, русские и американцы составили друг о друге
такое впечатление, опираясь не на бытующие стереотипы, а на
собственные оценки и опыт общения.
Российские предприниматели отметили, что
– американцы обладают следующими положительными качествами:
энергичность, практичность, легкость в общении, деловитость,
организованность, обязательность, умение искать и находить
компромиссы;
– к отрицательным качествам американцев относятся: скупость,
плохое знание России и русской культуры (особенно языка),
ограниченность кругозора, патерналистское (менторское,
покровительственное и высокомерное) отношение к российскому
партнеру, подозрительность и недоверие к нему.
Американские предприниматели отметили, что:
– русские обладают такими положительными качествами, как
высокий интеллектуальный потенциал и уровень образования,
изобретательность и воображение, желание учиться новому, надежность
в дружеских отношениях, эмоциональную теплоту и общительность;
– к отрицательным качествам русских предпринимателей
американцы относят: неорганизованность (расхлябанность), низкий
уровень деловой культуры, обидчивость, смешение личных и деловых
отношений, мечтательность («витание в облаках»), непродуманность
обещаний, склонность к иждивенчеству и слабую инициативность.
При исследовании предпочтений при свободном выборе партнеров
американцы называют в качестве первых трех – англичан, немцев и
канадцев, а русские предприниматели – американцев, немцев и японцев.
39
Приведенные примеры и результаты проведенных исследований
показали, сколь сложна практика применения теоретических положений
организационного поведения, как много факторов приходится при этом
учитывать. Все это требует углубления научных и экспериментальных
исследований теории и практики организационного поведения – этой
молодой, но весьма перспективной отрасли знаний.
Решение
Предварительно заполните таблицу 2.3:
Задание 1.2.
40
Задание 1.3.
Задание 1.4.
Задание 2.1.
Задание 2.2.
41
Задание 2.3.
Задание 2.4.
Задание 3.1.
Задание 3.2.
42
Раскройте современные зарубежные теории модификации поведения.
Задание 3.3.
Задание 3.4.
43
– внешние (выражаются в реакции участника конфликта на внешние
обстоятельства) и внутренние (реакция человека на нелегкий выбор,
который ему предстоит сделать по отношению к своему собственному
поведению);
– позитивные и негативные, в зависимости от цели, поставленной в
конфликте.
В зависимости от источника конфликты могут быть:
– ресурсными, возникающими в процессе распределения и исполь-
зования ресурсов;
– позиционными, возникающими на основе вопроса о значимости
тех или иных субъектов в организации;
– инновационными, связанными с процессом развития организации и
ее структурными изменениями;
– структурными, возникающими между различными структурными
подразделениями из-за отличия поставленных перед ними и решаемых ими
задач.
В процессе конфликта у людей проявляются реакции двух типов.
Автоматические реакции – неотъемлемая часть личности, несущая на себе
отпечаток индивидуальности человека. Автоматические реакции могут
быть изменяемыми или неизменяемыми. Человек должен сам определить,
сможет ли он изменить свои реакции или нет.
Приобретенные реакции – навыки поведения в конфликтах, которые
способны повлиять на всю жизнь человека.
Разные стили поведения человека определяются различными целями,
которые он ставит по отношению к окружению.
Те, кто придерживается стиля «поддержка – покладистость» стара-
ются быть преданными, чтобы подтвердить свою ценность.
Предпочитающие стиль «осторожность – сдержанность» имеют
привычку не торопиться и быть увереннымив том, что делают.
Стиль «властность – инициативность» подразумевает компетент-
ность и ориентированность на конечный результат.
Люди типа «приспособление – дружелюбие» стараются быть попу-
лярными и вписаться в толпу.
Таблица 3.1
Манера поведения в конфликте
46
Предупреждение направлено на предотвращение возникновения
конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозировании.
В том случае, если конфликт назревает и проясняются причины его
назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая
форма предупреждения конфликта называется вынужденной. Возможна
также превентивная форма предупреждения конфликта, выражающаяся в
комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление
социальной системой в целом. Это может быть:
– постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотрудников;
– подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-пси-
хологических особенностей;
– соблюдение принципа социальной справедливости в решении
любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и со-
трудника как личности;
– обучение сотрудников навыкам эффективного общения и фор-
мирование корпоративной культуры.
Стимулирование является противоположным предупреждению
действием, оно направлено на провокацию, вызов конфликта. Стиму-
лирование оправдано, когда результатом конфликта может являться
конструктивное решение проблемы. Арсенал средств, используемых для
стимулирования конфликта, может быть весьма разнообразен. Для вызова
конфликта можно:
– вынести проблемный вопрос на совещание;
– дать возможность развиться конфликту на собрании;
– выступить с критическим материалом в средствах массовой ин-
формации;
– пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренинга
на любую тему, поставив основную задачу — разрешение или прояснение
конфликта;
– раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в
коллективе.
Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта основная
ответственность за его конструктивное управление лежит на руководителе.
Исключение составляет вариант с приглашением консультанта.
Регулирование направлено на ограничение и ослабление конфликта,
направление его развития в сторону разрешения. Поскольку процесс
регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов:
1) признание конфликтующими сторонами факта существования
конфликта;
2) установление и признание норм конфликтного поведения между
конфликтующими сторонами, например, путем достижения соот-
ветствующего соглашения, то есть продвижение конфликта в сторону
легитимности;
47
3) создание соответствующих органов, например, рабочих групп по
регулированию конфликтного взаимодействия.
В процессе регулирования конфликта проводятся следующие ме-
роприятия:
1) контроль распространения информации о конфликте с целью
ликвидации информационного дефицита;
2) исключение из информации о конфликте искажений и слухов;
3) организация эффективного общения между субъектами конф-
ликта;
4) снижение социально-психологической напряженности в коллек-
тиве, работа с неформальными лидерами;
5) изменение условий взаимодействия сотрудников, использование
методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.
Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.
Для разрешения конфликта необходимы:
– потребность участников в его разрешении;
– достаточное количество ресурсов и средств;
– достаточная зрелость конфликта.
Пути разрешения конфликта могут быть:
1. Формальные:
– обращение в суд;
– увольнение;
– перевод на другую работу;
– административные решения.
2. Неформальные:
– беседа;
– просьба;
– убеждение;
– разъяснение.
В том случае, если конфликт пошел по конструктивному пути, его
участники или сторонние наблюдатели осознанно или неосознанно
проживают несколько этапов изменений.
Первый этап разрешения конфликта – желание избежать его. Как
правило, избежать конфликта не удается. Даже если человек старается не
думать о ситуации, провоцирующей конфликт, его мысли зачастую
постоянно к этому возвращаются. При этом эмоциональное состояние
ухудшается.
Второй этап разрешения конфликта – более полное узнавание себя.
Человек может верить, что в конфликте заложена возможность роста и
раскрытия его «я», возможность лучше узнать в себе то, что еще не
познано. На этой стадии есть возможность преодолеть страх перед
конфликтом и вызываемым им плохим эмоциональным состоянием.
48
Третий этап разрешения конфликта – отношение к нему как к яв-
лению нормальному, часто присутствующему в нашей жизни. У каждого
человека бывают переживания, как внутреннего (с самим собой), так и
внешнего (с окружающими) конфликта. Конфликт в этом понимании
воспринимается как признак развития и личностного роста.
Четвертый этап разрешения конфликта – понимание, что в конф-
ликте заложены не только трудности во взаимоотношениях с собой и
окружающими, но и современное развитие общества и всего мира. Если
мир становится конфликтнее, то и мы становимся таковыми.
Пятый этап разрешения конфликта – принятие его возможной
конструктивности и соответствия утверждению, что конфликт может
породить общность. Во время работы над конфликтом в группе участники
глубже понимают и себя и окружающих, принимают возможность иного
поведения окружающих.
Таким образом, руководитель в самом конфликте может найти воз-
можность развития и более глубокого понимания своих работников.
Руководитель должен сделать сознательный выбор относительно
начала разрешения конфликта. Если он решил вмешаться в конфликтную
ситуацию, то к этому необходимо подготовиться.
Проверьте, не боитесь ли вы чего-либо? Может быть, что-то неиз-
вестное внушает вам страх или вы боитесь потерпеть поражение? Про-
верьте свои интересы. Зачем вам разрешать этот конфликт? Важно
помнить, что целью в конфликте является не победа, а знание.
Правила разрешения конфликта приведены ниже.
– Работайте с конфликтами в момент их возникновения. Не ждите,
пока они станут излишне поляризованными.
– Если вы избегаете конфликта потому, что считаете себя бессиль-
ным или опасаетесь его, избавьтесь от этого чувства.
– Определите, в какой позиции вы находитесь: на своей стороне, на
стороне противника или в нейтральной позиции.
– Замыкаясь в собственной позиции, вы не сможете до конца вы-
разить ваши истинные чувства.
– Не используйте свой нейтралитет лишь для того, чтобы избежать
конфликта или действовать покровительственно и отстраненно. Напротив,
вы должны помочь себе и своему противнику наблюдать за конфликтом со
стороны и давать полезные рекомендации.
– То, в чем обвиняет вас ваш противник, даже в малой степени, —
это ваши собственные двойные сигналы, чувства и эмоции, которые вы
имеете или имели.
– Не забывайте о том, что ваш оппонент — это ваша собственная
тревожащая часть.
– Чтобы выиграть конфликт, поймите оппонента: в конфликте, как
правило, нет победителей.
49
Итак, конфликты — это неотъемлемая часть существования
любого предприятия. Важно не избегать конфликтов, а уметь их
конструктивно разрешать. От того, как вы разрешаете конфликты,
зависит ваше собственное развитие как личности. Руководителю важно
донести до сотрудников знания о типах реагирования на конфликтные
ситуации. Важно помнить, что в конфликте отсутствуют победители.
Если руководитель будет следовать правилам разрешения конфликта, то
он сохранит не только личные ресурсы, но и ресурсы своего предприятия
№ Позиция Оценка
1 Критически оцениваю партнера 12345
2 Приписываю ему низменные или плохие намерения 12345
3 Демонстрирую знаки превосходства 12345
4 Обвиняю и приписываю ответственность только партнёру 12345
5 Игнорирую интересы соперника 12345
6 Вижу всё только со своей позиции 12345
7 Уменьшаю заслуги партнёра 12345
8 Преувеличиваю свои заслуги 12345
9 Задеваю «больные точки» и уязвимые места партнера 12345
10 Выдвигаю перед партнёром множество претензий 12345
11 Раздражаюсь, перехожу на крик, повышение голоса 12345
Оценка результатов
50
Отклонение вправо от показателя «3» по среднему арифметическому
по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными
навыками рационального поведения в конфликте.
Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том,
что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В
этом случае вам необходимо проанализировать причины недостаточно
развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться
тренировками.
Оценка результатов
Саботажники Это
общения делаете
вы другие
вы другие
54
некоторое время задержите дыхание. Выдох осуществляйте крайне
медленно, также через нос, сосредоточившись на ощущениях, связанных с
вашим дыханием.
– События могут развиваться двумя путями.
Если стрессовая ситуация застигнет вас в помещении, то напряжение
можно снять следующими способами.
– Встаньте, если это нужно и, извинившись, выйдите из помещения.
Например, у вас есть возможность пройти в туалет или в какое-нибудь
другое место, где вы сможете побыть один.
– Воспользуйтесь любым шансом, чтобы смочить лоб, виски и
запястья холодной водой.
– Медленно осмотритесь по сторонам, даже в том случае, если
помещение, в котором вы находитесь, хорошо вам знакомо или выглядит
вполне заурядно. Переводя взгляд с одного предмета на другой, мысленно
описывайте их внешний вид.
– Затем посмотрите в окно на небо. Сосредоточьтесь на том, что
видите. Когда вы в последний раз вот так смотрели на небо? Разве мир не
прекрасен?!
– Набрав воды в стакан (в крайнем случае, в ладони), медленно,
как бы сосредоточенно, выпейте ее. Сконцентрируйте свое внимание
на ощущениях, когда вода будет течь по горлу.
– Выпрямитесь, поставьте ноги на ширину плеч и на выдохе
наклонитесь, расслабив шею и плечи, так чтобы голова и руки свободно
свисали к полу. Дышите глубже, следите за своим дыханием. Продолжайте
делать это в течение одной-двух минут. Затем медленно выпрямитесь
(действуйте осторожно, чтобы не закружилась голова).
Если стрессовая ситуация застигнет вас где-либо вне помещения,
постарайтесь сосредоточенно выполнить следующие упражнения.
– Осмотритесь по сторонам. Попробуйте взглянуть на окружающие
предметы с разных позиций, мысленно называйте все, что видите.
– Детально рассмотрите небо, называя про себя все, что видите.
– Найдите какой-нибудь мелкий предмет (листок, ветку, камень)
и внимательно рассмотрите его. Разглядывайте предмет не менее четырех
минут, знакомясь с его формой, цветом, структурой таким образом, чтобы
суметь четко представить его с закрытыми глазами.
– Если есть возможность выпить воды воспользуйтесь ею пейте
медленно, сосредоточившись на том, как жидкость течет по вашему горлу.
– Еще раз проследите за своим дыханием. Дышите медленно через
нос: сделав вдох, на некоторое время задержите дыхание, затем также
медленно, через нос, выдохните воздух. При каждом вдохе
концентрируйте внимание на том, как расслабляются и опускаются ваши
плечи. Приятное ощущение, не правда ли? Насладитесь им!
55
Занятие 4. Самооценка личности и межличностные
конфликты (проводится методом тестирования)
59
поэтому не комплексует, не ищет оправданий и не занимается
самобичеванием, способен принять помощь со стороны других людей.
Завышенная самооценка - переоценка человеком своих задатков,
навыков и умений, возможностей. Формируется обычно после частых
захваливаний в семье и школе, необоснованного восхищения талантами
«вундеркинда» или «грандиозными успехами» специалиста и
профессионала. Такая самооценка нередко ведет к сознанию собственной
исключительности, к зазнайству. К окружающим такой человек относится с
явным превосходством, любит, чтобы все восхищались его деятельностью
и успехами, высказывали ему благодарственные чувства. Если вовремя не
принять меры, в таком человеке могут сформироваться серьезные
негативные качества: поверхностность, высокомерие, карьеризм.
Взаимодействие с людьми, имеющими завышенную самооценку,
также затруднено, поскольку апломб, амбиции, зазнайство или
самодовольство, характерные для многих из них, детерминируют
неправильные реакции на внешние воздействия. Например, влияние
посредством увещевания и апеллирования к совести может совсем не
сработать, поскольку такой человек думает, что ему завидуют, не терпят
неординарность, и поэтому недолюбливают, осуждают. (Вопросы
подхода к индивидам с разными уровнями самооценки мы еще
рассмотрим в разделе об оценочных функциях руководителя).
Необходимо признать нормальным и естественным для любого
человека стремление к адекватно высокой самооценке. Он будет «искать»
такие обстоятельства, которые обеспечивают достижение данного
состояния и, наоборот, всеми средствами и способами стремиться уйти от
ситуаций, которые не дают ему такой комфортности, «принуждая»
формировать адекватно низкую, тем более заниженную самооценку. Если
достижение высокой самооценки не удается личности в общественно
полезной и значимой деятельности, она стремится к таким суррогатам
активности, которые все же ставят ее в центр внимания, побуждая
окружающих «восхищаться» действиями и поступками «умельца»
(например, питье пива «на скорость», соревнования в поедании макаронов,
другие эксцентричные «выходки»). Кстати, немало «рекордов» из книги
Гиннеса сделаны именно в таком плане. Более того, даже преступное
поведение нередко стимулируется стремлением «показать себя»,
почувствовать свою значимость в особых, пусть и противоправных,
сферах влияния.
Психологическая восприимчивость оценивания усиливается для
индивида в связи с подключением к этому процессу эмоций и чувств.
Частая невысокая или негативная оценка или даже возрастание
вероятности получения таковой ведет к отрицательным эмоциям, которые
объект оценки стремится минимизировать – ослабить, прервать,
предотвратить. Наоборот, одобрение результатов и хода деятельности,
60
позитивное подкрепление самооценки индивида со стороны других
порождает положительные эмоции, активно максимализируемые
оцениваемым с целью их усиления, продления, повторения.
Таким образом, и рациональные и эмоциональные аспекты
самооценки показывают ее особенную весомость в структуре личности,
стремление любого индивида высоко держать над собой «знамя
собственного достоинства», подчеркивать перед другими значимость
своего «Я».
Эмоциональная и интеллектуальная потребность личности в
высокой самооценке естественно вызывает стремление всячески за-
щитить себя в случае «потери лица» по каким-то причинам, т.е. когда
или неблагополучные обстоятельства, или публичная неудача, или
неспособность справиться с трудной задачей побуждают или
принуждают снизить собственную самооценку. В этих случаях человек
использует различные приемы собственного оправдания, которые, с
подачи 3. Фрейда психологи стали называть защитные механизмы
личности. Сущностью защитных механизмов является «ограждение»
самооценки и самоуважения от негативных травмирующих личность
переживаний, признание себя невиновным в происшедших провалах,
невезениях, фиаско. Механизмы защиты могут иметь
интровертированную и экстравертированную направленность. В
случае интровертированности механизмов личность ищет доказательства
своей невиновности или (и) аргументы собственной поддержки в самом
себе, в своих внутренних и внешних реакциях. К таким механизмам
относятся:
сублимация – удовлетворение или подавление неудовлетворенности
желаний, а так же компенсация отсутствия успехов в какой-то
деятельности посредством другой, более удачной деятельности.
Например, человек, не достигший желанных вершин в науке, пере-
ключается в политику;
идентификация – повышение чувства собственной значимости
путем уподобления себя с выдающимися личностями, известными людьми,
поиск в себе качеств, присущих данным людям. Человек, неспособный
проявиться яркими достижениями, выделиться среди других,
отождествляет себя с современными историческими личностями,
литературными героями, общепризнанные успехи которых высоко
оцениваются и признаются;
мечтания – в безудержных фантазиях человек ищет спасения от
трудно разрешимых проблем и неудовлетворенности жизнью, воображая
себя личностью, легко справляющейся с недостатками и трудностями,
успешно достигающим поставленных целей. Несбывшиеся желания у
такого человека удовлетворяются в собственном воображении;
61
вытеснение гнетущих мыслей из сознания – человек бессознательно
вытесняет неприятные мысли, воспоминания о досадных и тягостных
случаях из сознания, не допускает размышлений по поводу трудных
проблем. В конце концов частое вытеснение ведет к эмоциональным
срывам и психическим стрессам;
уход отрешения проблем - человек изо всех, сил стремится про-
явить себя в различных деятельностях, справиться с возникшими
трудностями, но после ряда неуспешных попыток отказывается от
борьбы, боясь потерпеть поражение или чувствуя (порой необосно-
ванно) свою невозможность преодолеть перипетии судьбы уходит в
алкоголизм, в наркоманию и т.д. Особенно рост таких реакций про-
исходит в период социально-экономических кризисов.
К экстравертированным механизмам защиты прежде всего от-
носятся:
проекция – в случае неудачной деятельности, проступков и
правонарушений человек возлагает вину за них не на самого себя, а на
других людей, приписывает собственные недостатки и изъяны, свои
негативные моральные качества и побуждения всем окружающим,
возлагая всю ответственность на них: «ты сам такой», «вы все такие»,
«что во мне плохо, в вас еще хуже». Проекция - наиболее частый
механизм самооправдания;
рационализация – «не очень-то хотелось». Человек, не достигший
желанной цели, осознанно или неосознанно выдвигает аргументы,
согласно которым поставленная ранее цель была не столь необходимой, а
может даже и недостойной его.
поиск сочувствия – стремление завоевать симпатии других людей,
вызвать у них соучастие и соболезнование и таким образом поддержать
чувство собственного достоинства, невзирая на неудачи, трудности,
низкие оценки руководителей и т.д.;
эксцентричное поведение – человек стремится совершать поступки,
привлекающие внимание других, совершает различные выходки,
несвойственные для него в обычных ситуациях и т.д.
Наличие разнообразных механизмов защиты самооценки и
самоуважения личности служит еще одним подтверждением того,
насколько они значимы для любого из нас, в какой степени стремимся мы
их "лелеять" и оберегать.
1этап
II. Поведение.
1. Активность – проявление заинтересованного отношения к
окружающему миру и самому себе, к делам коллектива, энергичные
поступки и действия.
2. Гордость – чувство собственного достоинства.
3. Добродушие – мягкость характера, расположение к людям.
4. Порядочность – честность, неспособность совершать подлые и
антиобщественные поступки.
5. Смелость – способность принимать и осуществлять свои решения
без страха.
6. Твердость – умение настоять на своем, не поддаваться давлению,
непоколебимость, устойчивость.
7. Уверенность – вера в правильность поступков, отсутствие
колебаний, сомнений.
64
8. Честность – прямота, искренность в отношениях и поступках.
9. Энергичность – решительность, активность поступков и действий.
10. Энтузиазм – сильное воодушевление, душевный подъем.
11. Добросовестность – честное выполнение своих обязанностей.
12. Инициативность – стремление к новым формам деятельности.
13. Интеллигентность – высокая культура, образованность,
эрудиция.
14. Настойчивость – упорство в достижении целей.
15. Решительность – непреклонность, твердость в поступках,
способность быстро принимать решения, преодолевая внутренние
колебания.
16. Принципиальность – умение придерживаться твердых
принципов, убеждений, взглядов на вещи и события.
17. Самокритичность – стремление оценить свое поведение, умение
вскрывать свои ошибки и недостатки.
18. Самостоятельность – способность осуществлять действии без
чужой помощи, своими силами.
19. Уравновешенность – ровный, спокойный характер, поведение.
20. Целеустремленность – наличие ясной цели, стремление ее
достичь.
III. Деятельность.
1. Вдумчивость – глубокое проникновение в суть дела.
2. Деловитость – знание дела, предприимчивость, толковость.
3. Мастерство – высокое искусство в какой-либо области.
4. Понятливость – умение понять смысл, сообразительность.
5. Скорость – стремительность поступков и действий, быстрота.
6. Собранность – сосредоточенность, подтянутость.
7. Точность – умение действовать как задано, в соответствии с
образцом.
8. Трудолюбие – любовь к труду, общественно-полезной
деятельности, требующей напряжения.
9. Увлеченность – умение целиком отдаваться какому-либо делу.
10. Усидчивость – усердие в том, что требует длительного времени и
терпения.
11. Аккуратность – соблюдение во всем порядка, тщательность
работы, исполнительность.
12. Внимательность – сосредоточенность на выполняемой
деятельности.
13. Дальновидность – прозорливость, способность предвидеть
последствия, прогнозировать будущее
14. Дисциплинированность – привычка к дисциплине, сознание
долга перед обществом.
65
15. Исполнительность – старательность, хорошее выполнение
заданий.
16. Любознательность – пытливость ума, склонность к
приобретению новых знаний.
17. Находчивость – способность быстро находить выход из
затруднительных положений.
18. Последовательность – умение выполнять задания, действия в
строгом порядке, логически, стройно.
19. Работоспособность – способность много и продуктивно работать.
20. Скрупулезность – точность до мелочей, особая тщательность.
II этап
Обработка
Инструкция
Обработка данных
68
1. Вычислите ваш уровень притязаний по формуле:
Бланк 1
УП15 + + + + + + + + +
+ + + +
УД13
Бланк 2
УП 16 + + + + + + + + +
+ + + + + + + +
УД18
Бланк 3
УП +
УД
Бланк 4
УП +
69
УД
Оценка результатов
Оценка результатов
Вопросы
О
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
отв
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
ет
а 1 2 3 2 3 2 2 2 3 3 1 3 2 1 1 1 1 1 2 3
а 1 2 3 2 3 2 2 2 3 3 1 3 2 1 1 1 1 1 2 3
б 2 1 2 3 2 3 1 1 2 1 3 1 1 2 2 3 2 2 3 1
б 2 1 2 3 2 3 1 1 2 1 3 1 1 2 2 3 2 2 3 1
в 3 3 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 3 3 1 2
в 3 3 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 3 3 1 2
77
надеетесь взобраться «наверх», рассчитывая на себя, и добиться успеха,
жертвуя интересами окружающих. Поэтому вас не удивляет неприязнь
сослуживцев, но при малейшей возможности вы стараетесь их за это
наказать.
34 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что, возможно,
обусловлено недостаточной уверенностью в своих силах и возможностях.
Это, конечно, не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым
ветерком... И все же побольше решительности вам не помешает.
Если по 7 и более вопросам вы набрали по 3 очка и менее чем по 7
вопросам по 1 очку, то взрывы вашей агрессивности носят скорее
разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к не
продуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к
людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные
ситуации, которых вполне могли бы избежать. Если же по 7 и более
вопросам вы получили по 1 очку и менее чем по 7 вопросам по 3 очка, то
вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что вам тоже не присущи вспышки
агрессивности, но вы подавляете их слишком тщательно.
1. Умеете нравиться.
2. Производите впечатление на окружающих.
3. Умеете распоряжаться, приказывать.
4. Умеете настоять на своем.
5. Обладаете чувством собственного достоинства.
6. Независимый.
7. Способны сами позаботиться о себе
8. Можете проявить безразличие.
9. Способны быть суровым.
10. Строгий, но справедливый.
11. Можете быть искренним.
12. Критичны к другим.
78
13. Любите поплакаться.
14. Часто печальны.
15. Способны проявить недоверие.
16. Часто разочаровываетесь.
17. Способны быть критичным к себе.
18. Способны признать свою неправоту.
19. Охотно подчиняетесь.
20. Покладистый.
21. Благодарный.
22. Восхищающийся и склонный к подражанию.
23. Уважительный.
24. Ищущий одобрения.
25. Способны к сотрудничеству, взаимопониманию.
26. Стремитесь ужиться с другими.
27. Доброжелательный.
28. Внимательный и ласковый.
29. Деликатный.
30. Одобряющий.
31. Отзывчивый к призывам о помощи.
32. Бескорыстный.
33. Способны вызывать восхищение.
34. Пользуетесь у других восхищением.
35. Обладаете талантом руководителя.
36. Любите ответственность.
37. Уверены в себе.
38. Самоуверенны и напористы.
39. Деловитый, практичный.
40. Склонный к соперничеству.
41. Стойкий и крутой, где надо.
42. Неумолимый, но беспристрастный.
43. Раздражительный.
44. Открытый и прямолинейный.
45. Не терпите, чтобы вами командовали.
46. Скептичны.
47. На вас трудно произвести впечатление.
48. Обидчивый, щепетильный.
49. Легко смущаетесь.
50. Неуверенный в себе.
51. Уступчивый.
52. Скромный.
53. Часто прибегаете к помощи других.
54. Очень почитаете авторитеты.
55. Охотно принимаете советы.
79
56. Доверчивы и стремитесь радовать других.
57. Всегда любезны в обхождении.
58. Дорожите мнением окружающих.
59. Общительный и уживчивый.
60. Добросердечный.
61. Добрый, вселяющий уверенность.
62. Нежный и мягкосердечный.
63. Любите заботиться о других.
64. Щедрый.
65. Любите давать советы.
66 Производите впечатление значительности.
67. Начальственно-повелительный.
68. Властный.
69. Хвастливый.
70. Надменный, самодовольный.
71. Думаете только о себе.
72. Хитрый.
73. Нетерпимы к ошибкам других.
74. Расчетливый.
75. Откровенный.
76. Часто недружелюбный.
77. Озлобленный.
78. Жалобщик.
79. Ревнивый.
80. Долго помните обиды.
81. Склонный к самобичеванию.
82. Застенчивый.
83. Безынициативный.
84. Кроткий.
85. Зависимый, несамостоятельный.
86. Любите подчиняться.
87. Предоставляете другим принимать решения.
88. Легко попадаете впросак.
89. Легко поддаетесь влиянию друзей.
90. Готовы довериться любому.
91. Благорасположены ко всем без разбора.
92. Всем симпатизируете.
93. Прощаете все.
94. Переполнены чрезмерным сочувствием.
95. Великодушны и терпимы к недостаткам.
96. Стремитесь помочь каждому.
97. Стремитесь к успеху.
98. Ожидаете восхищения от каждого.
80
99. Распоряжаетесь другими.
100. Деспотичны.
101. Относитесь к другим с чувством превосходства.
102. Тщеславный.
103. Эгоистичный.
104. Холодный, черствый.
105. Язвительный, насмешливый.
106. Злой, жестокий.
107. Часто бываете в гневе.
108. Бесчувственный, равнодушный.
109. Злопамятный.
110. Проникнуты духом противоречия.
111. Упрямый.
112. Недоверчивый, подозрительный.
113. Робкий.
114. Стыдливый.
115. Услужливый.
116. Мягкотелый.
117. Почти никому не возражаете.
118. Навязчивый.
119. Любите, чтобы вас опекали.
120. Чрезмерно доверчивы.
121. Стремитесь снискать расположение каждого.
122. Со всеми соглашаетесь.
123. Всегда со всеми дружелюбны.
124. Всех любите.
125. Слишком снисходительны к окружающим.
126. Стараетесь утешить каждого.
127. Заботитесь о других в ущерб себе.
128. Портите людей чрезмерной добротой.
Регистрационный лист
Фамилия_________________________________________
Имя_____________________________________________
Отчество_________________________________________
Дата заполнения___________________________________
Возраст__________
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
81
81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112
113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128
Ключ к методике
Контрольный тест
а) взаимно-положительный;
б) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.
9. Определите тип межличностного конфликта по модели
межличностных отношений:
___________
а) взаимно-положительный;
6) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.
10. Определите тип межличностного конфликта по модели
межличностных отношений:
____________
а) взаимно-положительный;
б) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.
87
неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать
степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от
повседневности ситуации.
Понятие «неопределённость» является одним из ключевых для
современной теории организации и управления. В показатель «стремление
к избежанию неопределенности» включаются следующие элементы:
1) желание урегулировать поведение, его предписания и
обоснования;
2) предполагается стабильность занятий;
3) состояние переживаемого ощущения стресса и
неопределенности.
Каждый параметр «стремления к избежанию неопределенности»
определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса:
1) признание необходимости и заинтересованности в
урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе
ответов на вопрос: «Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции
нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в
интересах организации?» «Да», «Нет».
2) предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить
ответ на вопрос: «Сколько еще вы хотите проработать на своем
предприятии?» «Долго», «Недолго».
3) состояние переживаемого повседневного стресса выясняется
посредством ответа на вопрос: «Как часто вы нервничаете на работе?»
«Часто» , «Нечасто».
Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс “стремление к
избежанию неопределенности” (ИСИН).
ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с
где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности
нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый
или второй вариант ответа на желаемую длительность работы на
предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во
время работы.
Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в
интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112.
-150 означает:
1) все считают, что правила можно нарушать;
2) никто не хочет оставаться на данном месте;
3) никто не нервничает на работе.
+230 означает:
1) все считают, что правила нельзя нарушать;
2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;
3) все нервничают на работе.
88
Различным показателем индекса «стремление к избежанию
неопределенности» присущи следующие характеристики:
Низкие значения индекса предполагают, что:
1) для персонала характерна большая готовность жить настоящим
днем;
2) работники предпочитают небольшие организации;
3) малый средний возраст для работников среднего уровня;
4) различия в критериях для подбора руководителей и рядовых
сотрудников;
5) устойчивая мотивация на достижение целей;
6) надежда на успех;
7) большая готовность к риску;
8) предпочтение управленческой карьеры перед карьерой
специалиста;
9) руководитель не является специалистом в сфере управления;
10) при достижении прагматических целей возможно пренебрежение
к иерархической структуре организации;
11) конфликт в организации рассматривается как естественное
состояние;
12) соперничество и конкуренция между работниками - это
нормальное продуктивное явление;
13) большая нетерпимость к окружающим;
14) большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;
15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей
работе.
Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:
1) у работников большая тревога за будущее;
2) большая сопротивляемость изменениям;
3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем
месте;
4) работники отдают предпочтение крупным организациям;
5) средний возраст руководителей высокого ранга вырос;
6) низкая мотивация на достижение целей;
7) боязнь неуспеха;
8) слабая готовность к риску;
9) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
10) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;
11) правила иерархических структур должны быть неизменными и
неукоснительно соблюдаться;
12) конфликты в организации нежелательны;
13) соревнования и конкуренция между сотрудниками не
приветствуется;
89
14) меньшая готовность к достижению компромисса с
окружающими;
15) неготовность к определенной работе.
Г. Хофштеде и Д. Боллинже сделали так же и дополнительный
вывод, что, как правило, в организациях с высоким индексом «стремления
к избежанию неопределённостей» руководители в большей степени заняты
частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение
задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят
принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая
текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление. В
организациях с низким значением этого индекса руководители
предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы
на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать
рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя,
высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное
явление.
Третий показатель – «индивидуализм-коллективизм» – оценивает
степень интеграции индивидов в группы.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание
в организации людей локального или космополитического типа.
Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень
влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип
ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое
настроение на предприятии.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» определяется на основе
ответов на следующие вопросы:
1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной
жизни? «Очень важно», «Не очень важно».
2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?
«Большое», «Небольшое».
3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом? «Очень важно», «Не очень важно».
4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и
вашей семьи? «Очень важно», «Не очень важно».
Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК) рассчитывается по
формуле:
ИИК = 76а – 46в + 30c - 27d - 29
где а – средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности
достаточного для личной и семейной жизни, в – средневзвешенное
значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда,
с – средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с
людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d – средневзве-
90
шенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемле-
мом для респондента и его семьи.
Для персонала «индивидуалистских» организаций является важным:
1) иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;
2) иметь большую свободу в организации своей деятельности;
3) иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство
удовлетворения.
Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на
следующие ценности:
1) иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;
2) иметь хорошие условия труда;
3) полностью использовать свои знания.
«Индивидуалистская» культура организации характеризуется
следующими чертами:
1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную
жизнь;
2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;
3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
4) функционирование организации осуществляется с расчетом на
индивидуальную инициативу каждого;
5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних
формах;
6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной
«стоимости» индивида;
7) руководство находится в курсе последних идей и методов,
пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность
подчинённых сотрудников и групп;
8) социальные связи внутри организации характеризуются
принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.
Для «коллективистской» культуры характерно:
1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными
делами;
2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие
сотрудников;
3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их
интересы;
4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;
5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации;
6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;
7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы
поддержания активности подчинённых сотрудников или групп;
8) социальные связи внутри организации характеризуются
сплочённостью, тесными групповыми контактами.
91
В организациях с доминированием коллективистской культуры
отношения между администрацией и служащими осуществляются, как
правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений. В
индивидуалистской культуре эти отношения основываются
преимущественно на учёте личного вклада сотрудника. Таким образом, в
первом случае оценивается прежде всего сама личность, во втором –
деятельность личности. Коллективистская культура предпочитает
принятие решения по всем вопросам внутриорганизационной жизни или
общения с внешней средой, клиентами и т.п. исходя из личных отношений.
Индивидуалистская же культура делает основной упор на формально-
деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в
отношении всех направлений деятельности и контактов.
Четвертый параметр – «мужественность-женственность» –
отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели
или выполнение задания.
По мнению Герцберга, «мужской менталитет» предполагает:
1) наличие возможностей для продвижения по службе;
2) требование хорошо оплачиваемой работы;
3) наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
4) наличие возможности быть в курсе технических новостей.
Для женской же роли более важными являются следующие факторы:
1) работа в дружеской атмосфере;
2) возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как
вам хочется;
3) наличие приемлемых условий труда;
4) наличие хороших отношений с руководством и хорошего
взаимодействия с коллегами.
Индекс «мужественность-женственность» исчисляется на основе
ответов на следующие вопросы:
1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом? «Очень значима», «Не очень значима».
2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для
продвижения по службе? «Очень важно», «Не очень важно».
3) Какое значение вы придаете возможности работать на данном
рабочем месте так долго, как хочется? «Большое», «Не важно».
4) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-
технического прогресса? «Очень важно», «Не очень важно».
Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ) определяется по
формуле:
ИМЖ = 60а – 66в + 36c - 39 + 7d
где а – средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости
работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом, в –
средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие
92
возможности продвижения по службе, с – средневзвешенное значение
ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как
хочешь, d – средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности
быть в курсе научно-технического прогресса.
«Мужская культура» организаций характеризуется следующими
ориентациями:
1) успех – единственное, что значимо в жизни;
2) надо стремиться всегда быть лучшим;
3) независимость;
4) максимально реализовывать свои претензии;
5) решения принимаются на основе рационального размышления
(логика);
6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;
7) жить ради работы;
8) уважать тех, кто добился успеха;
9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.
«Женской роли» присущи следующие ориентации:
1) качество жизни является важным моментом;
2) приветствие солидарности;
3) нацелена на оказание услуги;
4) решения принимаются с опорой на интуицию;
5) ориентация на равенство;
6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций;
7) работать, чтобы жить;
8) важным являются мужчины и окружение;
9) надо сочувствовать неудачникам.
На основе этих высказываний можно сделать вывод, что в «мужских
организационных культурах» гуманизация труда рассматривается как
фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать
карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив,
в «женских организационных культурах» гуманизация труда в первую
очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших
отношений между членами организаций и установление приемлемого
единения.
В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра
организационной культуры предприятий находятся в тесном
взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные
характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения
конфликтов, их протекания и способы разрешения.
93
1) Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?
а) «Часто»; б) «Редко».
2) С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?
а) «Автократический»; б) «Консультативный».
3) Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя
нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах
организации?
а) «Да»; б) «Нет».
4) Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?
а) «Долго»; б) «Недолго».
5) Как часто вы нервничаете на работе?
а) «Часто»; б) «Нечасто».
6) Насколько важно иметь достаточное время для личной и
семейной жизни?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
7) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?
а) «Большое»; б) «Небольшое».
8) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
9) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и
вашей семьи?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
10) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо
взаимодействуют друг с другом?
а) «Очень значима»; б) «Не очень значима».
11) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для
продвижения по службе?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
12) Какое значение вы придаете возможности работать на данном
рабочем месте так долго, как хочется?
а) «Большое»; б) «Не важно».
13) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-
технического прогресса?
а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».
100
другими. Сторонники указанного подхода исходят из идеалистической
предпосылки в том, что некоторые люди «рождаются лидерами», в то время как
другие, оказавшись даже в роли руководителей, никогда не смогут достичь успеха.
Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей
обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль,
можно утверждать, что, если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы
научиться воспитывать их в себе и, тем самым, становиться эффективными
руководителями. Некоторые из этих черт - это уровень интеллекта и знания, честность,
здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, и высокая
степень уверенности в себе. Однако, исследования показывают, что в разных ситуациях
эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.
Поведенческий подход. Неудачные попытки определить черты личности,
которые были бы постоянно связаны с успешным лидерством, привели к
формированию других теорий. Выдвигается «концепция лидерства, исходящая из
различных функций, которые необходимо осуществлять для того, чтобы группа
достигала своих целей, оставаясь при этом жизнеспособным, сплоченным
образованием» [Левин К., 1989]. Существенным элементом данного подхода было
перемещение внимания от черт личности лидера к его поведению.
Рассматривая эффективность различных стилей лидерства, исследователи часто
исходят из классификации, которую предложили еще в конце 30-х годов К. Левин, Р.
Липпитт и Р. Уайт. В основу этой классификации положен такой важный компонент
поведения лидера, как его подход к принятию решений. При этом выделяются
следующие стили лидерства.
Автократический. Лидер принимает решение единолично, определяя всю
деятельность подчиненных и не давая им возможность проявить инициативу.
Демократический. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решения
на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все
полномочия по принятию решений
Свободный (laisser- faire). Лидер избегает какого-либо собственного участия в
принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения
самостоятельно.
Отметим, что в настоящее время западные исследователи нередко отходят от
терминологии К. Левина и расширяют приведенную выше классификацию.
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том,
что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е.
того, как руководитель ведет себя с подчиненными. Основной недостаток этого подхода
заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один
оптимальный стиль руководства (чаще всего – демократический).
Ситуативный подход. В ситуативных теориях основной акцент делается на то,
какой стиль лидерства наиболее эффективен в одних условиях, какой стиль – в других
условиях. Одним из примеров такого подхода исследований лидерства является
ситуативная теория Ф. Фидлера. Он предложил модель эффективности лидерства,
основанную на степени «благоприятности» ситуации. В соответствии с этой моделью,
101
любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать исходя из
того, насколько данная ситуация «благоприятна» для лидера. Под «благоприятностью»
ситуации понимается степень, в какой эта ситуация дает лидеру возможность влиять на
деятельность его подчиненных.
Ф. Фидлер выделяет три следующих фактора, детерминирующих
«благоприятность» ситуации: взаимоотношения между лидером и подчиненными,
структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции лидера.
Взаимодействие между этими факторами обуславливает ту или иную степень
«благоприятности» ситуации. При этом, решающим элементом лидерства считается
характер взаимоотношений лидера и подчиненных, т. е. степень, в какой они доверяют
лидеру и хотят удовлетворить его требованиям.
В итоге Ф. Фидлер отмечает следующие три направления повышения
эффективности лидерства в организациях: дальнейшая структуризация задачи,
укрепление официальной власти лидера, изменение состава группы с целью
формирования более благоприятного «климата». По его мнению, такой подход более
практичен, поскольку, вряд ли, можно полагаться на то, что лидер адаптируется к
изменяющимся обстоятельствам. Ф. Фидлер считает, что в большинстве случаев, легче
изменить характеристики «благоприятности» ситуации, чем переводить менеджера с
одной работы на другую или обучать его иному стилю взаимодействия с подчиненными
[Фидлер Ф., 1965].
Фидлеру вторит один из ведущих представителей теории «человеческих ресурсов»
Д. Мак-Грегор. Он считает, что лидерство - это всегда определенное социальное
отношение. В него следует включать, по крайней мере, четыре переменные:
характеристики лидера; позиции, потребности и прочие характеристики его
последователей; характеристики организации: ее цель, структура; природа задач,
подлежащих выполнению; социальную, экономическую и политическую среду.
Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в
более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального этажа в
анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.
Так, в концепции У. Реддина [1978] лидерство рассматривается как взаимодействие
стиля и его восприятия подчиненными. Этот исследователь, основываясь на двух
параметрах: ориентации лидера на задачу и ориентации на отношения, предложил
следующую матрицу стилей лидерства (табл. 6.1).
Каждый из стилей работает в определенных обстоятельствах. Однако, исходя из
того, что изменить собственный стиль сложно, лидер не должен принимать стиль не
органичный для него. Такая ошибка может сильно сказаться на его восприятии
подчиненными.
Одно из исследований В. Врума [1988] показало, что-подчиненные, обладающие
определенными личностными особенностями и работающие над отдельными видами
заданий, предпочитают автократических лидеров.
Таблица 6. 1
Матрица стилей руководства
102
Ориентация на задачу
Ориентация
на отношения Низкая Высокая
Низкая Обособляющий стиль Стиль преданности делу
Высокая Связующий стиль Объединяющий стиль
С4 Низкая Высокая С1
антроцентриность задачецентричност
и низкая ь и низкая
задачецентричност антро-
ь центричность
Текст опросника
№ а б в
п/п
Старается все решать Некоторые важные дела
Центральное руководство
вместе с подчиненными, решаются фактически без
1 требует, чтобы о всех
единолично решает участия руководителя, его
делах докладывали
только самые срочные и функции выполняют
именно ему
оперативные вопросы другие
Всегда что-нибудь
приказывает,
2 Приказывает так, что
распоряжается, Приказывать не умеет
хочется выполнять
настаивает, но никогда не
просит
Ему безразлично, кто
Старается, чтобы его Добивается от
работает у него
3 заместители были заместителей и
заместителем,
квалифицированными помощников безотказного
помощником
специалистами исполнения и подчинения
4 Его интересует только В работе не Решая производственные
выполнение плана, а не заинтересован, подходит к задачи, старается создать
отношение людей друг к делу формально хорошие отношения
другу между людьми в
коллективе
5 Наверно, он Инициатива подчиненных Способствует тому, чтобы
консервативен, так как руководителем не подчиненные работали
боится нового принимается самостоятельно
107
6 На критику руководитель Не любит, когда его Критику выслушивает,
обычно не обижается», критикуют и не старается даже собирается принять
прислушивается к ней скрыть это меры, но ничего не
предпринимает
7 Складывается Ответственность Руководитель единолично
впечатление, что распределяет между собой принимает решения или
руководитель боится и подчиненными отменяет их
отвечать за действия,
желает уменьшить свою
ответственность
8 Регулярно советуется с Подчиненные не только Не допускает, чтобы
подчиненными, особенно советуют, но могут давать подчиненные ему
с опытными работниками указания своему советовали, а тем более
руководителю возражали
9 Обычно советуется с Регулярно общается с Для выполнения какой-
заместителями и подчиненными, говорит о либо работы ему нередко
нижестоящими положении дел в приходится уговаривать
руководителями, но не с коллективе, о трудностях, своих подчиненных
рядовыми подчиненными которые предстоит
преодолеть
10 Всегда обращается кВ обращении с По отношению к
подчиненным вежливо, подчиненными часто подчиненным бывает
доброжелательно проявляет равнодушие нетактичным и даже
грубым
12 Сам решает даже те Если что-то не знает, то не Он не может действовать
вопросы, с которыми не боится этого показать и сам, а ждет
совсем хорошо знаком обращается за помощью к «подталкивания» со
другим стороны
13 Пожалуй, он не очень Он требователен, но О нем можно сказать, что
требовательный человек одновременно и он бывает слишком
справедлив строгим и даже
придирчивым
14 Контролируя результаты, Всегда очень строго Контролирует работу от
всегда замечает контролирует случая к случаю
положительную сторону, работуподчиненных и
хвалит подчиненных коллектива в целом
15 Умеет поддерживать Часто делает Не может влиять на
дисциплину и порядок подчиненным замечания, дисциплину
выговоры
16 В его присутствии С ним работать интересно Подчиненные
подчиненным все время предоставлены сами себе
приходится работать в
напряжении
Опросный лист
1. а б в 9. а б в
2. а б в 10. а б в
3 а б в 11. а б в
4. а б в 12. а б в
108
5. а б в 13. а б в
6. а б в 14. а б в
7. а б в 15 а б в
8. а б в 16. а б в
Интерпретация
Директивный компонент-Д
Коллегиальный компонент-К
Ключ к тесту
№ а б в № а б в
1 Д К П 9 Д К П
2 Д К П 10 К П Д
3 К П Д 11 П Д К
4 Д П К 12 Д К П
5 П Д К 13 П К Д
6 К Д П 14 К Д П
7 П К Д 15 К Д П
8 К П Д 16 Д К П
109
Тест 2. Стиль руководства
Ключ
Оценка результатов
Вариант а б в г д.
1 Д-3 П-2 К-3 П-З К-2
2 Д-3 К-2 П-1 К-3 К-2
3 П-1 К-2 Д-2 К-1, П-2 К-2
4 Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2
5 К-3 Д-2 П-2 П-2, К 1 К-2
6 П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2
7 Д-1 К-1 П-2 П-1, К-1 К-1
8 К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3
9 К-2 П-2 Д-2 Д-2, П-2 П-2
10 Д-2 К-2 П-1 Д-2, К-2 К-1, К-1
11 П-2 К-2 Д-2 Д-1, П- Д-2, П-1
12 К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3
Окончание табл. 6.3
Вариант а б в г д.
13 Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1, П-2
14 П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3
15 К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2, П-2
16 К-2 Д-1, П-1 Д-1, П-2 П-3 -
17 Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3
18 Д-3 К-3 П-2, К-1 П-2, Д-1 П-1
19 Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3
20 Д-1 К-1 П-1 К-2 Д-2
21 К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2
22 К-2 Д-1, К-2 Д-2, К-1 К-2 Д-2
23 Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3
24 Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2
25 П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2
26 К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3
27 П-1 К-2 Д-1 К-2 Д-3
Д= К= П=
Интерпретация результатов
Профессиона Профессиона
Организатор
Стиль льные льная Воспитание Культура
ские
руководства характеристи компетентно коллектива общения
качества
ки сть
Директивный Д-1-1 Низкая Средние Низкое Низкая
Коллегиальный 1-К-1 Высокая Высокие Высокое Высокая
Попустительск
1-1-П Низкая Низкие Низкое Средняя
ий
Директивно-
Д-К-1 Низкая Средние Среднее Средняя
коллегиальный
117
Директивно-
попустительск Д-1-П Низкая Высокие Среднее Средняя
ий
Коллегиально
попустительск 1-К-П Низкая Низкие Высокое Высокая
ий
Смешанный Д-К-П Средняя Высокие Высокое Высокая
Таблица 7.1
Регуляторы организационного поведения
Регуляторы организационного поведения
Политические Организационные Общественные Моральные
Правовые нормы; Производственно- Обычаи Духовные
административные ценности
правила и нормы
Законы; Распорядок, режим Традиции Нравственные
труда и т.д. нормы и т.д.
Постановления Должностные Общественное
государственных инструкции мнение и т.д.
opraнов
122
Результативность организационного поведения обеспечивается
соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим
фактором является взаимное соответствие позиции, цели, содержания,
метода действий, их непротиворечивость и гармония.
По результатам оценки организационного поведения сотрудников
можно сделать следующие выводы:
1) о необходимости поощрения или наказания сотрудника;
2) о соответствии его занимаемой должности (повышении),
перестановке или увольнении;
3) о неэффективности управления;
4) о несовершенстве принятых норм и правил, регулирующих
поведение сотрудников;
5) о необходимости совершенствования методов стимулиро-
вания труда;
6) о необходимости создания
более благоприятных условий для эффективного труда;
7) об обогащении содержательности труда и совершенствова-
нии структуры трудового поведения;
8) об особенностях и степени мотивированности личности;
9) о совершенствовании системы стимулирования труда с
учетом конкретных особенностей сотрудников;
10) по созданию условий для эффективного организационного
поведения личности на основе эффективного разделения труда и рег-
ламентации поведения с учетом интересов и особенностей личности;
11) по формированию групп с учетом сочетаемости ее членов и
эффективному управлению их динамикой;
12) по разработке эффективных механизмов предупреждения и
улаживания конфликтов;
13) по оптимизации коммуникации в организации;
14) по формированию высокой культуры организационного
поведения (прогрессивной системы ценностей и т. д.).
К числу наиболее обобщенных регуляторов относятся ценности,
поскольку они выявляют то, в отношении чего индивиды или группы
занимают позицию оценки. Ценности, отражая осознанное отношение
членов конкретной общности к различным явлениям, событиям, вещам,
выступают компонентом социальной системы и определяют
идентификацию личности с общностью.
По мнению А. Н. Занковского (2000), деятельность современной
организации в любой отрасли производства или услуг обязательно включает
в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще – скрытых,
ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники.
Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного
характера, а рассматривается самими работниками как достойное и
123
корректное поведение. Как известно, ценности занимают центральное место
в совокупности побудителей, обеспечивающих принятие решения в
управлении. Это положение подчеркивает особое место ценностей в
процессе согласования деятельностей в иерархически взаимосвязанной
системе управления организацией.
Поэтому для оптимизации подбора персонала, его отбора дм участия
в конкретных проектах, при формировании управленческих команд
актуальным оказывается вопрос о выявлении организационных ценностей,
как отдельных членов организации, так и коллективных субъектов
совместной деятельности.
Проблема ценностей и ценностных регуляторов организационного
поведения привлекала внимание многих исследователей: философов,
социологов, психологов. Впервые в научный лексикон понятие «ценности»
введено Рудольфом Лотце. Психологический и организационно-
психологический контекст данной проблемы отражен в отечественных
изданиях, указанных в библиографии.
Цель занятия: Определение специфики ценностных регуляторов
организационного поведения конкретного испытуемого и интерпретация
полученного результата в контексте заданного образца — обобщенного
результата коллективного субъекта.
Методическое обеспечение
Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения»
(ЦРОП) разработана Т. С. Кабаченко на кафедре психологии труда и
инженерной психологии МГУ им. М. В.Ломоносова.
Методика включает: стимульный материал — бланк парных сравнений,
инструкцию, ключи для обработки данных, образец регистрационного
листа.
Таблица 7.3
Перечень организационных ценностей (альтернатив) и соответствующих
им формулировок, использованных в стимульном материале методики.
126
вознаграждение.
12а. Точным соответствием результата 12б. Безопасностью (в широком смысле),
деятельности обговоренным показателям. стабильностью положения своих коллег.
127
27а. «Журавлем в небе», если под этим 27б. Собственными принципами.
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
28а. Исполнением другими их 28б. Возможностью получить более
обязательств. высокооплачиваемую работу.
29а. Привычным порядком дел на 29б. Возможностью поддерживать
предприятии. самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
30а. Возможностью получить 30б. «Журавлем в небе», если под этим
причитающееся материальное подразумевается участие в проекте
вознаграждение. потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
31а. Возможностью сделать карьеру. 31б. Поддержкой своих друзей.
32а. Возможностью оказывать влияние 32б. Привычным порядком дел на
на других людей или ход событий. предприятии.
33а. Нормативными показателями 33б. «Журавлем в небе», если под этим
деятельности, в том числе и нормами подразумевается участие в проекте
профессиональной этики. потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
34а. Сроками исполнения своих 34б. Безопасностью (в широком
обязательств. смысле), стабильностью положения
своих коллег.
35а. Возможностью сделать карьеру. 35б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
36а. Обговоренной ранее трудовой 36б. Точным соответствием результата
нагрузкой. деятельности обговоренным
показателям.
37а. Удобством, комфортом, 37б. Традициями организации,
возможностью минимизировать декларируемыми принципами и
собственные усилия. ценностями.
38а. Собственными принципами. 38б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
39а. Возможностью получить более 39б. Возможностью получит
высокооплачиваемую работу. причитающееся материальное
вознаграждение.
40а. Возможностью поддерживать 40б. Оценкой руководства.
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
41а. Поддержкой своих друзей. 41б. Возможностью оказывать влияние
на других людей или хо событий.
42а. Оценкой руководства. 42б Нормативными показателя ми
деятельности, в том числе и нормами
128
профессиональной этики.
43а. Причастностью к «ближнему 43б. Сроками исполнения своих
кругу» (приближенностью к команде обязательств.
руководителя).
44а. Традициями организации, 44б. Точным соответствием результата
декларируемыми принципами и деятельности обговоренным
ценностями. показателям.
45а. Содержанием исполняемых 45б. Обговоренной ранее трудовой
обязанностей. нагрузкой.
46а. Безопасностью (в широком 46б. Собственными принципами.
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
47а. Исполнением другими их 47б. Возможностью оказывать влияние
обязательств. на других людей или ход событий.
48а. Привычным порядком дел на 48б. Поддержкой своих друзей.
предприятии.
49а. Возможностью сделать карьеру. 49б. Сроками исполнения своих
обязательств.
50а. Возможностью получить более 50б. Привычным порядком дел на
высокооплачиваемую работу. предприятии.
51а. Безопасностью (в широком 51б. Возможностью получить
смысле), стабильностью положения причитающееся материальное
своих коллег. вознаграждение.
52а. Возможностью оказывать влияние 52б. «Журавлем в небе», если под этим
на других людей или ход событий. подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
53а. Содержанием исполняемых 53б. Привычным порядком дед на
обязанностей. предприятии.
54а. Удобством, комфортом, 54б. Обговоренной ранее трудовой
возможностью минимизировать нагрузкой.
собственные усилия.
55а. Нормативными показателями 556. Безопасностью (в широко»
деятельности, в том числе и нормами смысле), стабильностью положения
профессиональной этики. своих коллег.
56а. Сроками исполнения своих 56б. Поддержанием собственно
обязательств. безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
57а. Возможностью сделать карьеру. 57б. Исполнением другими и
обязательств.
58а. Удобством, комфортом, 58б. Причастностью к «ближнему
возможностью минимизировать кругу» (приближенностью команде
собственные усилия. руководителя).
59а. Собственными принципами. 59б. Оценкой руководства.
129
60а. «Журавлем в небе», если под этим 60б. Содержанием исполняемых
подразумевается участие в проекте обязанностей.
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
61а. Возможностью сделать карьеру. 61б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
62а. Обговоренной ранее трудовой 62б. Традициями организации,
нагрузкой. декларируемыми принципами и
ценностями.
63а. Исполнением другими их 63б. Сроками исполнения своих
обязательств. обязательств.
64а. Возможностью поддерживать 64б. Возможностью оказывать влияние
самооценку, «сохранить свое на других людей или ход событий.
социальное лицо».
65а. Поддержкой своих друзей. 65б. Нормативными показателями
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
66а. Точным соответствием результата 66б. Исполнением другими их
деятельности обговоренным обязательств.
показателям.
67а. Обговоренной ранее трудовой 67б. Собственными принципами.
нагрузкой.
68а. Содержанием исполняемых 68б. Поддержанием безопасности,
обязанностей. стабильности положения (в широком
смысле) своих коллег.
69а. Оценкой руководства. 69б. Сроками исполнения своих
обязательств.
70а. Причастностью к «ближнему 70б. Точным соответствием результата
кругу» (приближенностью к команде деятельности обговоренным
руководителя). показателям.
71а. Поддержанием собственной 71б. Собственными принципами.
безопасности, стабильности полошил (в
широком смысле).
72а. «Журавлем в небе», если под этим 72б. Возможностью получить более
подразумевается участие в проекте высокооплачиваемую работу.
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
73а. Безопасностью (в широком 73б. Возможностью поддерживать
смысле), стабильностью положения самооценку, «сохранить свое
своих коллег. социальное лицо».
74а. «Журавлем в небе», если под этим 74б. Поддержкой своих друзей.
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
130
75а. Привычным порядком дел на 75б. Оценкой руководства.
предприятии.
76а. Возможностью сделать карьеру. 76б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
77а. Возможностью оказывать влияние 77б. Традициями организации,
на других людей или ход событий. декларируемыми принципами и
ценностями.
78а. Нормативными показателями 78б. Поддержанием собственной
деятельности, в том числе и нормами безопасности, стабильности положения
профессиональной этики. (в широком смысле).
79а. Причастностью к «ближнему 79б. Содержанием исполняемых
кругу» (приближенностью к команде обязанностей.
руководителя).
80а. Возможностью поддерживать 80б. Обговоренной ранее трудовой
самооценку, «сохранить свое нагрузкой.
социальное лицо».
81а. Привычным порядком дел на 81б. Исполнением другими их
предприятии. обязательств.
82а. Точным соответствием результата 82б. «Журавлем в небе», если под этим
деятельности обговоренным подразумевается участие в проекте
показателям. потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
83а. Возможностью получить более 83б. Поддержанием безопасности,
высокооплачиваемую работу. стабильности положения (в широком
смысле) своих коллег.
84а. Удобством, комфортом, 84б. Привычным порядком дел на
возможностью минимизировать предприятии.
собственные усилия.
85а. Собственными принципами. 85б. Возможностью сделать карьеру.
86а. Возможностью поддерживать 86б. Сроками исполнения своих
самооценку, «сохранить свое обязательств.
социальное лицо».
87а. Обговоренной ранее трудовой 87б. Возможностью сделать карьеру.
нагрузкой.
88а. Традициями организации, 88б. Содержанием исполняемых
декларируемыми принципами и обязанностей.
ценностями.
89а. «Журавлем в небе», если под этим 89б. Исполнением другими их
подразумевается участие в проекте обязательств.
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
90а. Поддержкой своих друзей. 90б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
131
социальное лицо».
91а. Возможностью получить 91б. Поддержанием собственной
причитающееся материальное безопасности, стабильности положения
вознаграждение. (в широком смысле).
92а. Оценкой руководства. 92б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
93а. Причастностью к «ближнему 93б. Возможностью оказывать влияние
кругу» (приближенностью к команде на других людей или ход событий.
руководителя).
94а. Поддержанием собственной 94б. Возможностью получить более
безопасности, стабильности положения высокооплачиваемую работу.
(в широком смысле).
95а. Обговоренной ранее трудовой 95б. Причастностью к «ближнему
нагрузкой. кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
96а. Содержанием исполняемых 96б. Нормативными показателями
обязанностей. деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
97а. Традициями организации, 97б. Оценкой руководства.
декларируемыми принципами и
ценностями.
98а. Поддержкой своих друзей. 98б. Поддержанием собственной
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
99а. Безопасностью (в широком 99б. Возможностью сделать карьеру.
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
100а. Возможностью получить 100б. Традициями организации,
причитающееся материальное декларируемыми принципами и
вознаграждение. ценностями.
101а. «Журавлем в небе», если под этим 101б. Причастностью к «ближнему
подразумевается участие в проекте кругу» (приближенностью к команде
потенциально перспективном, но руководителя).
достаточно рискованном.
102а. Поддержанием собственной 102б. Исполнением другими их
безопасности, стабильности положения обязательств.
(в широком смысле)
103а. Привычным порядком дел на 103б. Сроками исполнения своих
предприятии. обязательств.
104а. Возможностью сделать карьеру. 104б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
105а. Возможностью получить более 105б. Традициями организации,
132
высокооплачиваемую работу. декларируемыми принципами и
ценностями.
106а. Точным соответствием результата 106б. Содержанием исполняемых
деятельности обговоренным обязанностей.
показателям.
107а. Обговоренной ранее трудовой 107б. Поддержкой своих друзей.
нагрузкой.
108а. Возможностью оказывать влияние 108б. Собственными принципами.
на других людей или ход событий.
133
121а. Поддержкой своих друзей. 121б. Некоторыми нормами морали.
122а. Традициями организации, 122б. Поддержанием собственной
декларируемыми принципами и безопасности, стабильности положения
ценностями. (в широком смысле).
123а. Возможностью оказывать влияние 123б. Нормативными показателями
на других людей или ход событий. деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
124а. Исполнением другими их 124б. Оценкой руководства.
обязательств.
125а. Возможностью получить 125б. Поддержкой своих друзей.
причитающееся материальное
вознаграждение.
126а. Сроками исполнения своих 126б. Точным соответствием результата
обязательств. деятельности обговоренным
показателям.
127а. Возможностью получить более 127б. Оценкой руководства.
высокооплачиваемую работу.
128а. Возможностью поддерживать 128б. Возможностью получить
самооценку, «сохранить свое причитающееся материальное
социальное лицо». вознаграждение.
129а. Причастностью к «ближнему 129б. Поддержкой своих друзей.
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
130а. Традициями организации, 130б. Исполнением другими их
декларируемыми принципами и обязательств.
ценностями.
131а. Собственными принципами. 131б. Привычным порядком дел на
предприятии.
132а. Оценкой руководства. 132б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
133а. Возможностью получить 133б. Собственными принципами.
причитающееся материальное
вознаграждение.
134а. Традициями организации, 134б. Нормативными показателями
декларируемыми принципами и деятельности, в том числе и нормами
ценностями. профессиональной этики.
135а. Поддержанием собственной 135б. Оценкой руководства.
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
136а. Безопасностью (в широком 136б. Причастностью к «ближнему
смысле), стабильностью положения кругу» (приближенностью к команде
своих коллег. руководителя).
137а. Возможностью поддерживать 137б. Собственными принципами.
134
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
138а. Поддержкой своих друзей. 138б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
139а. Удобством, комфортом, 139б. Возможностью получить
возможностью минимизировать причитающееся материальное
собственные усилия. вознаграждение.
140а. «Журавлем в небе», если под этим 140б. Традициями организации,
подразумевается участие в проекте декларируемыми принципами и
потенциально перспективном, но ценностями.
достаточно рискованном.
141а. Возможностью получить 141б. Точным соответствием результата
причитающееся материальное деятельности обговоренным
вознаграждение. показателям.
142а. Стабильностью дел на 142б. Поддержанием собственной
предприятии. безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
143а. Точным соответствием результата 143б. Поддержкой своих друзей.
деятельности обговоренным
показателям.
144а. Возможностью сделать карьеру. 144б. «Журавлем в небе», если под этим
подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
145а. Содержанием исполняемых 145б. Удобством, комфортом,
обязанностей. возможностью минимизировать
собственные усилия.
146а. Сроками исполнения своих 146б. Возможностью получить
обязательств. причитающееся материальное воз-
награждение.
147а. Возможностью получить более 147б. Возможностью поддерживать
высокооплачиваемую работу. самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
148а. Привычным порядком дел на 148б. Безопасностью (в широком
предприятии. смысле), стабильностью положения
своих коллег.
149а. Поддержкой своих друзей. 149б. Исполнением другими их
обязательств.
150а. Нормативными показателями 150б. Собственными принципами.
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
151а. Сроками исполнения своих 151б. Возможностью оказывать влияние
обязательств. на других людей или ход событий.
135
152а. Удобством, комфортом, 152б. Собственными принципами.
возможностью минимизировать
собственные усилия.
153а. Поддержанием собственной 153б. Возможностью сделать карьеру.
безопасности, стабильности положения
(в широком смысле).
154а. Точным соответствием результата 154б. Возможностью получить более
деятельности обговоренным высокооплачиваемую работу.
показателям.
155а. Обговоренной ранее трудовой 155б. «Журавлем в небе», если под этим
нагрузкой. подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
156а. Возможностью оказывать влияние 156б. Безопасностью (в широком
на других людей или ход событий. смысле), стабильностью положения
своих коллег.
157а. Нормативными показателями 157б. Исполнением другими их
деятельности, в том числе и нормами обязательств.
профессиональной этики.
158а. Поддержанием собственной 158б. Содержанием исполняемых
безопасности, стабильности положения обязанностей.
(в широком смысле).
159а. Поддержкой своих друзей. 159б. Удобством, комфортом,
возможностью минимизировать
собственные усилия.
160а. Оценкой руководства. 160б. Причастностью к «ближнему
кругу» (приближенностью к команде
руководителя).
161а. Собственными принципами. 161б. Возможностью получить более
высокооплачиваемую работу.
162а. Традициями организации, 162б. Возможностью поддерживать
декларируемыми принципами и самооценку, «сохранить свое
ценностями. социальное лицо».
163а. Поддержанием собственной 163б. Возможностью оказывать влияние
безопасности, стабильности положения на других людей или ход событий.
(в широком смысле).
164а. «Журавлем в небе», если под этим 164б. Удобством, комфортом,
подразумевается участие в проекте возможностью минимизировать
потенциально перспективном, но собственные усилия.
достаточно рискованном.
165а. Возможностью сделать карьеру. 165б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
166а. Поддержанием собственной 166б. Безопасностью (в широком
136
безопасности, стабильности положения смысле), стабильностью положения
(в широком смысле). своих коллег.
167а. Собственными принципами. 167б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
168а. Привычным порядком дел на 168б. Обговоренной ранее трудовой
предприятии. нагрузкой.
169а. Возможностью оказывать влияние 169б. Точным соответствием результата
на других людей или ход событий. деятельности обговоренным
показателям.
170а. Исполнением другими их 170б. Возможностью поддерживать
обязательств. самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
171а. Нормативными показателями 171б. Возможностью сделать карьеру.
деятельности, в том числе и нормами
профессиональной этики.
172а. Возможностью получить более 172б. Сроками исполнения своих
высокооплачиваемую работу. обязательств.
173а. Безопасностью (в широком 173б. «Журавлем в небе», если под этим
смысле), стабильностью положения подразумевается участие в проекте
своих коллег. потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
174а. Сроками исполнения своих 174б. Удобством, комфортом,
обязательств возможностью минимизировать
собственные усилия.
175а. Содержанием исполняемых 175б. Оценкой руководства.
обязанностей.
176а. Точным соответствием результата 176б. Привычным порядком дел на
деятельности обговоренным предприятии.
показателям.
177а. Возможностью оказывать влияние 177б. Возможностью получить
на других людей или ход событий. причитающееся материальное
вознаграждение.
178а. Поддержанием безопасности, 178б. Обговоренной ранее трудовой
стабильности положения (в широком нагрузкой.
смысле) своих коллег.
179а. Возможностью поддерживать 179б. Поддержанием собственной
самооценку, «сохранить свое безопасности, стабильности положения
социальное лицо». (в широком смысле).
180а. Поддержкой своих друзей. 180б. Традициями организации,
декларируемыми принципами и
ценностями.
181а. Собственными принципами. 181б. Исполнением другими их
обязательств.
182а. Оценкой руководства. 182б. Безопасностью (в широком
137
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
183а. Нормативными показателями 183б. Возможностью получить более
деятельности, в том числе и нормами высокооплачиваемую работу.
профессиональной этики.
184а. Возможностью сделать карьеру. 184б. Возможностью поддерживать
самооценку, «сохранить свое
социальное лицо».
185а. Поддержкой своих друзей. 185б. Содержанием исполняемых
обязанностей.
186а. Причастностью к «ближнему 186б. Поддержанием собственной
кругу» (приближенностью к команде безопасности, стабильности положения
руководителя). (в широком смысле).
187а. Традициями организации, 187б. Привычным порядком дел на
декларируемыми принципами и предприятии.
ценностями.
188а. Оценкой руководства. 188б. Обговоренной ранее трудовой
нагрузкой.
189а. Возможностью сделать карьеру. 189б. Точным соответствием результата
деятельности обговоренным
показателям.
190а. Возможностью оказывать влияние 190б. Удобством, комфортом,
на других людей или ход событий. возможностью минимизировать
собственные усилия.
191а. Безопасностью (в широком 191б. Поддержкой своих друзей.
смысле), стабильностью положения
своих коллег.
192а. Привычным порядком дел на 192б. «Журавлем в небе», если под этим
предприятии. подразумевается участие в проекте
потенциально перспективном, но
достаточно рискованном.
193а. Нормативными показателями 193б. Точным соответствием результата
деятельности, в том числе и нормами деятельности обговоренным
профессиональной этики. показателям.
194а. Возможностью получить более 194б. Возможностью оказывать влияние
высокооплачиваемую работу. на других людей или ход событий.
Таблица 7.4
Ключи к методике ЦРОП
139
а б а б а б а б
1. 20 1. 1 55. 2 55. 13 109. 17 109. 10 163. 12 163. 1
2. 3 2. 19 56. 3 56. 12 110. 2 110. 7 164. 14 164. 5
3. 17 3. 18 57. 16 57. 18 111. 3 111. 8 165. 16 165. 11
4. 1 4. 16 58. 5 58. 10 112. 4 112. 5 166. 12 166. 13
5. 15 5. 10 59. 6 59. 9 113. 15 113. 16 167. 6 167. 20
6. 20 6. 21 60. 14 60. 20 114. 9 114. 17 168. 15 168. 19
7. 6 7. 11 61. 16 61. 21 115. 2 115. 3 169. 1 169. 4
8. 2 8. 15 62. 19 62. 11 116. 10 116. 21 170. 18 170. 7
9. 3 9. 14 63. 18 63. 3 117. 18 117. 13 171. 2 171. 16
10. 19 10. 2 64. 7 64. 1 118. 6 118. 4 172. 21 172. З'
11. 20 11. 17 65. 8 65. 2 119. 7 119. 5 173. 13 173. 14
12. 4 12. 13 66. 4 66. 18 120. 17 120. 19 174. 3 174. 5
13. 10 13. 18 67. 19 67. 6 121. 8 121. 6 175. 20 175. 9
14. 5 14. 12 68. 20 68. 13 122. И 122. 12 176. 4 176. 15
15. 15 15. 17 69. 9 69. 3 123. 1 123. 2 177. 1 177. 17
16. 7 16. 10 70. 10 70. 4 124. 18 124. 9 178. 13 178. 19
17. 21 17. 19 71. 12 71. 6 125. 17 125. 8 179. 7 179. 12
Продолжение табл. 7.4.
а б а б а б а б
18. 8 18. 9 72. 14 72. 21 126. 3 126. 4 180. 8 180. 11
19. 14 19. 7 73. 13 73. 7 127. 21 127. 9 181. 6 181. 18
20. 10 20. 2 74. 14 74. 8 128. 7 128. 17 182. 9 182. 13
21. 1 21. 19 75. 15 75. 9 129. 10 129. 8 183. 2 183. 21
22. 18 22. 20 76. 16 76. 10 130. 18 130. 11 184. 16 184. 7
23. 11 23. 3 77. 1 77. 11 131. 6 131. 15 185. 8 185. 20
24. 9 24. 1 78. 2 78. 12 132. 9 132. 5 186. 10 186. 12
25. 12 25. 4 79. 10 79. 20 133. 17 133. 6 187. 11 187. 15
26. 13 26. 5 80. 7 80. 19 134. И 134. 2 188. 9 188. 19
27. 14 27. 6 81. 15 81. 18 135. 12 135. 9 189. 16 189. 4
28. 18 28. 21 82. 4 82. 14 136. 13 136. 10 190. 1 190. 5
29. 15 29. 7 83. 21 83. 13 137. 7 137. 6 191. 13 191. 8
30. 17 30. 14 84. 5 84. 15 138. 8 138. 21 192. 15 192. 14
31. 16 31. 8 85. 6 85. 16 139. 5 139. 17 193. 2 193. 4
32. 1 32. 15 86. 7 86. 3 140. 14 140. 11 194. 21 194. 1
33. 2 33. 14 87. 19 87. 16 141. 17 141. 4 195. 14 195. 12|
34. 3 34. 13 88. 11 88. 20 142. 15 142. 12 196. 5 196. 2
35.. 16 35. 20 89. 14 89. 18 143. 4 143. 8 197. 20 197. 7
36. 19 36. 4 90. 8 90. 7 144. 16 144. 14 198. 9 198. 16
37. 5 37. 11 91. 17 91. 12 145. 20 145. 5 199. 10 199. 11
38. 6 38. 10 92. 9 92. 4 146. 3 146. 17 200. 19 200. 12
39. 21 39. 17 93. 10 93. 1 147. 21 147. 7 201. 17 201. 2
40. 7 40. 9 94. 12 94. 21 148. 15 148. 13 202. 6 202. 3
41. 8 41. 1 95. 19 95. 10 149. 8 149. 18 203. 5 203. 18
140
42. 9 42. 2 96. 20 96. 2 150. 2 150. 6 204. 14 204. 9\
43. 10 43. 3 97. 11 97. 9 151. 3 151. 1 205. 21 205. 5
44. 11 44. 4 98. 8 98. 12 152. 5 152. 6 206. 11 206. 13
45. 13 45. 6 99. 13 99. 16 153. 12 153. 16 207. 17 207. 16
46. 20 46. 19 100. 17 100. 11 154. 4 154. 21 208. 4 208. 7
47. 18 47. 1 101. 14 101. 10 155. 19 155. 14 209. 20 209. 3
48. 15 48. 8 102. 12 102. 18 156. 1 156. 13 210. 18 210. 19
49. 16 49. 3 103. 15 103. 3 157. 2 157. 18|
50. 21 50. 15 104. 16 104. 5 158. 112 158. 20
51. 13 51. 17 105. 21 105. И 159. 8 159. 5
52. 1 52. 14 106. 4 106. 20 160. 9 160. 10
53. 20 53. 15 107. 19 107. 8 161. 6 161. 21
54. 5 54. 19 108. 1 108. 6 162. 11 162. 7
141
Регистрационный бланк методики ЦРОП
Ф.И.О. ____________________________________________________
а б а б а б а б
1 1 55 55 109 109 163 163
2 2 56 56 110 110 164 164
3 3 57 57 111 111 165 165
4 4 58 58 112 112 166 166
5 5 59 59 113 113 167 167
6 6 60 60 114 114 168 168
7 7 61 61 115 115 169 169
8 8 62 62 116 116 170 170
9 9 63 63 117 117 171 171
10 10 64 64 118 118 172 172
11 11 65 65 119 119 173 173
12 12 66 66 120 120 174 174
13 13 67 67 121 121 175 175
14 14 68 68 122 122 176 176
15 15 69 69 123 123 177 177
16 16 70 70 124 124 178 178
17 17 71 71 125 125 179 179
18 18 72 72 126 126 180 180
19 19 73 73 127 127 181 181
20 20 74 74 128 128 182 182
21 21 75 75 129 129 183 183
22 22 76 76 130 130 184 184
23 23 77 77 131 131 185 185
24 24 78 78 132 132 186 186
25 25 79 79 133 133 187 187
26 26 80 80 134 134 188 188
27 27 81 81 135 135 189 189
28 28 82 82 136 136 190 190
29 29 83 83 137 137 191 191
30 30 84 84 138 138 192 192
31 31 85 85 139 139 193 193
32 32 86 86 140 140 194 194
33 33 87 87 141 141 195 195
34 34 88 88 142 142 196 196
35 35 89 89 143 143 197 197
36 36. 90 90 144 144 198 198
37 37 91 91 145 145 199 199
38 38 92 92 146 146 200 200
39 39 93 93 147 147 201 201
Окончание регистрационного бланка
142
а б а б а б а б
40 40. 94 94 148 148 202 202
41 41 95 95 149 149 203 203
42 42 96 96 150 150 204 204
43 43 97 97 151 151 205 205
44 44 98 98 152 152 206 206
45 45 99 99 153 153 207 207
46 46 100 100 154 154 208 208
47 47 101 101 155 155 209 209
48 48 102 102 156 156 210 210
49 49 103 103 157 157
50 50 104 104 158 158
51 51 105 105 159 159
52 52 106 106 160 160
53 53 107 107 161 161
54 54 108 108 162 162
143
Обобщенные данные модельной выборки: средние ранговые места
альтернатив методики ЦРОП, которые представлены в таблице 2; гистограммы
распределения ранговых мест альтернатив методики ЦРОП (для интерпретации
индивидуальных и коллективных результатов), которые даны на рисунках 1, 2 и
3.
Задание
Порядок работы
1. Испытуемому выдается стимульный материал, инструкция,
регистрационный лист и организуется его деятельность в соответствии с
инструкцией.
2. Осуществляется первичная обработка данных по предложенному далее
алгоритму.
В данном практикуме результаты выполнения пунктов 3 — 5 в целях
экономии времени заменяются некоторыми эталонными данными:
– средними ранговыми местами альтернатив методики ЦРОГТ;
– гистограммами распределения ранговых мест альтернатив методики
ЦРОГТ (для интерпретации индивидуальных и коллективных результатов);
– образцом матрицы значимых корреляционных связей между
альтернативами методики ЦРОП (для структурного анализа данных).
3. Проводится интерпретация данных и готовится отчет.
Рекомендации по интерпретации полученных данных. Чтобы правильно
интерпретировать первичные данные, следует иметь в виду, что числовое
возрастание показателей по какой-либо альтернативе методики ЦРОП
свидетельствует о снижении субъективной значимости данной альтернативы (ею
в большей степени жертвуют). Таким образом, наибольшее ценностное значение
соответствует наименьшему числу набранных баллов.
Пример матрицы значимых корреляционных связей между альтернативами
методики ЦРОП (для структурного анализа данных) представлен в таблице 3.
В целях сравнения индивидуальные и групповые результаты могут быть
представлены графически в виде профиля или гистограммы (см. рис. 1, 2, 3).
144
Рис. 7. 1. Гистограмма распределения ранговых мест альтернативы «власть»
145
историческую ситуацию и коллективный опыт членов организации или
конкретного типа предприятий.
146
Таблица 7.5
Средние ранговые места альтернатив методики ЦРОП
Альтернативы Средний ранг и
стандартное отклонение
(выборка — 25 человек,
работники одного из
подразделений предприятия)
Власть (возможность оказывать влияние на 10,24 5,3796
других людей и/или ход событий)
Нормативность деятельности 3,76 3,5506
Время (как показатель исполнения 5,92 4,4340
обязательств)
147
Таблица 7.6
Образец матрицы значимых корреляционных связей между альтернативами
методики ЦРОП (для структурного анализа данных)
1
2
3 +
4 + +
5 - - -
6 -
7 - -
8 - - -
9 - - - -
10 - - - - +
11 + - -
12 - + + -
13 + + - -+
14 - +- -
15 - - - -
16 - - - - + + - - + -
17 - - - + + - + - - +
18 + + - + - - -
19 - + - - - -
20 + + - - - - - + - - +
21 - - - + - + - - + + - - -
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
148
либо из-за несоответствия личностных устремлений реальному положению
дел, либо из-за их несоответствия типичным представлениям других членов
коллектива. И то, и другое — предпосылки и для внешнего, и для внутреннего
конфликтов, так как противодействие партнеров по взаимодействию, так же
как и несовместимость устремлений с реальностью, делают необходимым для
носителя противоречия осуществить выбор из равнозначного и весьма
актуального чего-то конкретного, занять конкретную позицию.
Выявление структурных противоречий в предпочтениях конкретного
испытуемого может дать интересную информацию для углубленного
изучения соответствующей структуры ценностей. Таким образом,
наиболее значимые (три первых ранговых места) для конкретного случая
ценностные регуляторы организационного поведения могут
квалифицироваться следующим образом:
как вполне гармоничные (отсутствие отрицательных связей между
ними по обобщенным данным, опирающимся на корреляционный анализ);
как достаточно гармоничные (больше поддержки со стороны
ближайших уровней ценностей, чем противоречий);
как недостаточно гармоничные (больше отрицательных связей со
стороны ближайших уровней ценностей, чем поддержки);
как конфликтные (только отрицательные связи между
приоритетными уровнями).
Подобный подход к анализу индивидуальных результатов позволяет
более полно использовать обобщенные результаты исследования
ценностных регуляторов организационного поведения, отражающие опыт
и ориентации конкретных коллективов.
Контрольные вопросы и задания
1. Перечислите методы выявления ценностей профессионала в орга-
низации.
2. Определите особенности метода, предложенного в разработке.
3. Какой способ статистической обработки предлагается
использовать?
4. Каковы возможности и ограничения метода?
Вопросы к зачету
Литература
156
157