Деловые игры в управлении полиграфическими и издательскими процессами Б.З. Зельдович

Б.З.
Зельдович
Деловые игры
в управлении полиграфическими
и издательскими процессами
Учебное пособие
Министерство образования и науки Российской Федерации
Московский государственный университет печати
имени Ивана Федорова
Б.З. Зельдович
Допущено УМО по образованию

в области полиграфии и книжного
дела для студентов вузов, обучающихся
по направлению
080500.62 — Менеджмент
и специальности
080502.65 — Экономика и управление
на предприятии (полиграфия)
Москва
2011
ДК 005.311.7:655
У
ББК 65.290-2
З 50
Р ецензенты :
Р.А. Чванов, доктор экономических наук, профессор
Российской академии государственной службы
при Президенте РФ;
Н.М. Гущина, генеральный директор
ОАО «Научно - исследовательский центр управления,
экономики и информатики», кандидат
экономических наук
Зельдович Б.З.
З 50 Деловые игры в управлении полиграфическими и издатель-
скими процессами : учеб. пособие / Б.З. Зельдович; Моск. гос.
ун-т печати им. Ивана Федорова. — М. : МГУП им. Ивана Фе-
дорова, 2011. — 232 с.
ISBN 978-5-8122-1138-7
В учебном пособии рассмотрены роль и значение деловых игр в преподавании
управленческих дисциплин, описаны основные сферы и виды деятельности, где
целесообразно использовать деловые игры, раскрыты основные понятия, приме-
няемые в деловых играх, охарактеризованы главные аспекты подготовки и про-
ведения деловых игр, разработана оригинальная классификация деловых игр,
включающая четырнадцать разделов, посвященных различным управленческим
проблемам.
Учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей
высших учебных заведений, предпринимателей, руководителей и менеджеров раз-
личных организаций и фирм
Печатается в авторской редакции.
УДК 005.311.7:655
ББК 65.290-2
ISBN 978-5-8122-1138-7 © Зельдович Б.З., 2011

© Московский государственный
университет печати
имени Ивана Федорова, 2011
Содержание
I. Роль и значение деловых игр

в преподавании управленческих дисциплин. . . . . . . . . . 5
II. Понятие деловой игры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
III. Подготовка деловых игр. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
IV. Проведение деловых игр. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
V. Классификация деловых игр . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1. Организация бизнеса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Деловые игры № 1–3: Стратегия охотников за солнцем . . . . . . . . . . . . . . 15
Новогодняя вечеринка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Литературное Агентство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2. Конкурентная борьба. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Деловые игры № 4–13: Борьба за территорию. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Ресторан . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Внедрение компании на новый рынок . . . . . . . . . 31
Господдержка малого
предпринимательства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Борьба за тендер. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Получение кредита банка.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
В коллектив пришел новичок . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Конфликт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Попытка договориться. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Конфликтная ситуация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
4. Межличностный конфликт. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Деловые игры № 14–17: Дискуссия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Беседа с подчиненным. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Поведение в конфликте. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Переезд офиса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
5. Принятие рационального решения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Деловые игры № 18–22: Уволить или повысить. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Бизнес - консалтинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
Повышение и увольнение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
«Акционер» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Новая коллекция . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
6. Деловые совещания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Деловые игры № 23–25: Стили руководства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Проведение дискуссии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Выработка верного решения. . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
7. Деловые переговоры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Деловые игры № 26–29: Открытие производства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Переговоры с иностранцами. . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Деловые переговоры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Контрагенты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
8. Подбор кадров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Деловые игры № 30–34: Вакансия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Кандидат. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Подбор персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
Контракт с руководителем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
Выбор директора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
9. Планирование деятельности предприятия . . . . . . . . 158
Деловые игры № 35–37: Внедрение компании на новый рынок . . . . . . . . 158
Поиск причины кризиса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Издательство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
10. Маркетинг. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Деловые игры № 38–40: Выбор. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Ребрендинг. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
Навыки продаж. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
11. Реклама. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Деловые игры № 41–44: Разработка рекламы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Черный PR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
Реклама в журнале. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
Рекламная акция . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
12. Адаптация работников организации . . . . . . . . . . . . . . . 188
Деловые игры № 45–48: Определение характера собеседника
и общение с ним . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
Хитрецы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
Идеальный менеджер. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
Типы менеджеров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
13. Выработка креативного мышления. . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Деловые игры № 49–51: Рефрейминг. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Продюсерская группа. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
Выборы декана . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
14. Комплексные игры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212
Деловые игры № 52–55: Оперативное принятие управленческих
решений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212
Рынок. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
Инвестиционная поддержка. . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
Интонации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
Библиографический список. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229

— I —
Роль и значение
деловых игр в преподавании
управленческих дисциплин
В производственной деятельности определяющую роль играет
человек, сложное поведение которого нельзя объяснить с помощью
формализованных методов. Тем более, невозможно провести анализ
работы организации или фирмы этими методами. Одним из пер-
спективных методов подготовки опытных менеджеров, способных
принимать решения по сложным производственным вопросам, явля-
ется разработка и проведение деловых игр. Они опираются на твор-
ческое мышление студентов, в наибольшей степени активизируют
их познавательную деятельность, делают их соавторами новых идей,
приучают самостоятельно принимать оптимальные решения и спо-
собствовать их реализации.
В современных условиях деловые игры широко проводятся в сле-
дующих основных сферах и видах деятельности:
•• в процессе обучения менеджеров в вузах и средних специали-
зированных учебных заведениях;
•• в процессе производства и реализации продукции на пред-
приятиях и в сфере услуг для выработки наиболее обосно-
ванных решений;
•• в процессе проектирования новых и реконструкции старых
предприятий;
•• в научно - исследовательских институтах;
•• в ходе научно - исследовательских и опытно - конструкторских
работ;
•• в министерствах и ведомствах;
•• в ассоциациях и объединениях, сферах производства, торгов-
ли, финансов;
•• в сфере услуг;
•• в военно - промышленном комплексе и вооруженных си-
лах.
Такие деловые игры можно охарактеризовать следующими
основными признаками:
5
•• созданием определенной обстановки, в условиях которой
участникам игры необходимо анализировать возникающие
ситуации и принимать рациональные на их взгляд решения;
•• обязательным наличием неопределенности, в ряде случаев
и конфликта;
•• невозможностью полной формализации ситуации;
•• динамичностью изменения обстановки и зависимостью ее
от решений, предложенных участниками игры в предыдущие
моменты времени;
•• существованием проблемы или объекта управления;
•• наличием системы стимулирования или мотивов, побуждаю-
щих участников игры действовать, как в конкретных произ-
водственных ситуациях.
— II
—
Понятие деловой игры
Для осмысленного применения деловых игр (ДИ) необходимо

выяснить их сущность, указать отличия детской игры и игры дело-
вой. Если в первой следование правилу занимает главное место, то
во второй правила являются лишь исходным моментом, на основе
которого строится свободное игровое поведение.
Сложность понятия «деловая игра» привела к несогласованности
в многочисленных попытках его определения. В настоящее время
деловую игру можно рассматривать и как область деятельности на-
учно - технического знания, и как имитационный эксперимент, как
метод обучения, исследования, решения практических задач. Одна-
ко все это многообразие недостаточно представлено в существую-
щих определениях деловой игры.
Предлагается несколько определений, отражающих возможные
функции деловой игры:
деловая игра — тренинг, предназначенный для выработки ка-
честв и навыков, необходимых в процессе работы, и ознакомления
с реальными производственными ситуациями;
деловая игра — это анализ ситуации, в которую включены об-
ратная связь и фактор времени;
деловая игра — устройство для воспроизведения процессов со-
гласования хозяйственных интересов;
деловая игра — это групповое упражнение по выработке после
довательности решений в искусственно созданных условиях, ими-
тирующих реальную производственную обстановку;
управленческая имитационная игра — это имитационная модель
функционирования организации;
имитационная игра — игра, являющаяся имитационной моделью,
которая предназначена для изучения процессов функционирования
организационно - экономических систем;
деловая игра — это своеобразная система воспроизведения уп
равленческих процессов (имеющих место в прошлом или возможных
7
в будущем), в результате которой устанавливается связь и законо-
мерности существующих методов выработки решении на результа-
ты производства в настоящее время и в перспективе;
деловая игра — имитация, моделирование, упрощенное воспро-
изведение реальной экономической, управленческой или другой
ситуации в игровой форме.
В деловой игре каждый участник играет роль, выполняет дей-
ствия, аналогичные поведению людей в жизни, но с учетом принятых
правил игры. Деловые игры применяются в качестве метода и сред-
ства практического обучения экономике, бизнесу, служат средством
познания норм экономического поведения, освоения процессов при-
нятия экономических решений, формируют тип мышления.
Деловые игры широко применяются в разных областях:
•• экономике;
•• политике;
•• социологии;
•• экологии;
•• администрировании;
•• образовании;
•• городском планировании;
•• истории;
Так же деловые игры используются для подготовки специали-
стов в соответствующих областях.
Рассматривая вопрос о целях конструирования и применения
деловых игр, выделяется три основных направления:
1. Исследования в области экономики, управления и т. д.
2. Обучение, подготовка и переподготовка руководящих кадров.
3. Профотбор, аттестация кадров.
Наиболее распространенным и общим на Западе является тер-
мин «имитационная игра» или «игровая имитация».
Использование термина «имитационная игра» связано с выделе-
нием характеристик этого метода:
1. Имитация понимается очень широко как замена непосред-
ственного экспериментирования созданием и манипулирова-
нием с моделями, макетами, замещающими реальный объект
изучения. В социальных науках широкое распространение
получила машинная имитация, реализующая формальную
модель той или иной исследуемой системы.
8
2. Существуют игровые методы, в которых участники принима-
ют на себя определенные роли, вступают в непосредственное
взаимодействие друг с другом, стремясь достигнуть своих ро-
левых целей.
Таким образом, в основе деловой игры лежит имитационная мо-
дель, однако реализуется данная модель благодаря действиям участ-
ников игры. Они берут на себя роли административных работников
или политических деятелей и разыгрывают заданную хозяйствен-
ную, управленческую или политическую ситуацию в зависимости
от содержания игры.
Отличительным признаком собственно деловой или имитацион-
ной игры является наличие имитационной модели.
С психологической точки зрения имитационная модель может
быть рассмотрена как заданная (в специфической материальной фор-
ме) ориентировочная структура воспроизводимой деятельности.
Создатель игры проделывает огромный труд, часто приходится
проводить серьезную исследовательскую работу по анализу норм,
организующих данную профессиональную деятельность. И только
выявив скрытые механизмы, пружины, определяющие «законы»
функционирования и развития той или иной деятельности, предста-
вив ту или иную подлежащую изучению область или проблему как
самостоятельно функционирующую систему, разработчик может
сконструировать деловую игру. Организованная на основе выделен-
ной имитационной модели игра и позволяет задать жесткую систему
правил, учет которых приводит игрока к необходимости отражения
игры как целого, т. е. к усвоению ориентировочной структуры вос-
производимой деятельности.
— III
—
Подготовка деловых игр
При подготовке к играм необходимо учитывать:

•• производственный опыт обучаемых, наличие производствен-
ной практики (работу в промышленных, торговых, финансо-
вых и непроизводственных сферах), и в зависимости от этого
ставить цели, задачи, условия игры и определять ее сцена-
рий;
•• интересы обучаемых, предрасположенность их к определен-
ным видам управленческой деятельности при распределении
ролей в игре;
•• количество времени, выделяемого тематическими планами
на проведение практических занятий и деловых игр;
•• возможности обучаемых получать информацию, необходи-
мую для принятия решений по хозяйственным (производ-
ственным, финансовым, сбытовым и др.) вопросам. В случае
ограничения информации необходимо давать «типовые» дан-
ные, подготовленные самими преподавателями (справочники,
нормативы, положения, указы и распоряжения, типовые фор-
мы деловой документации и т. д.);
•• условный характер учебных игр, упрощенные ситуации, со-
кращение действительно необходимых сроков на выполнение
работ.
10
— IV
—
Проведение деловых игр
В деловой игре можно выделить следующие этапы:

1. Введение в игру.
2. Разделение студентов на группы.
3. Изучение ситуации (сценария).
4. Обсуждение ситуации в группах. Разработка групповой струк-
туры. Распределение ролей внутри группы.
5. Игровой процесс (анализ ситуации, принятие решения, его
оформление).
6. Подведение итогов игры. Анализ деятельности групп. Оценки
исполнения ролей студентами.
7. Разбор оптимального варианта.
8. Общая дискуссия.
В ведение в игру
Проводится подготовительная беседа, в ходе которой студенты
знакомятся с общей задачей и правилами игры.
Распределение студентов на группы

В этой процедуре необходимо учесть пожелания студентов
играть те или иные роли. В отдельных случаях можно поручать
некоторые роли специально отобранным студентам, например
лицам, которые в фирме (если они работают) выполняют те же
функции.
Оптимальный размер группы 3–7 человек. После распределения
ролей студенты знакомятся с исходной ситуацией с учетом испол-
нения конкретной роли.
Изучение ситуации (сценария)

Для изучения ситуации студенты получают необходимые мате-
риалы. Каждая группа уясняет свою позицию, которой она должна
придерживаться в ходе игры. Правила игры определяют степень
11
жесткости поведения игроков и степень влияния команд разного
уровня управления. Разрабатывается информационное обеспече-
ние игры.
Распределение ролей в группах

После знакомства с ситуацией начинается ее обсуждение в груп-
пах. Затем студенты распределяют между собой обязанности — роли.
Обычно указание на необходимость разработки структуры группы
содержится в инструкции, там же дается описание ролей игроков,
экспертов, организаторов.
Игровой процесс
После изучения ситуации, распределения ролей и уяснения це-
лей, стоящих перед каждой группой, в соответствии с принятой стра-
тегией производятся все необходимые действия, предусмотренные
правилами игры и имитирующие управленческий процесс принятия
соответствующего решения.
Подведение итогов игры

На этом этапе проводится анализ деятельности групп и дается
оценка исполнения ролей студентами. Преподаватель оценивает
разработанные группами проекты решений, а также взаимоотно-
шения между группами и внутри групп. После окончания игры ана-
лизируют свои действия сами студенты. Группы сравнивают свою
стратегию и стратегию конкурентов, на собственном опыте видят
эффективность разных стратегий принятия решения.
Разбор оптимального варианта

После анализа деятельности групп следует ознакомить студентов
с оптимальным вариантом принятия решений служб, имитируемых
в игре. Важно, чтобы идеи студентов и их решения в ходе игры были
взвешены на «весах» теории и оценены практиками. Без такой оцен-
ки игра не будет иметь логического завершения.
Общая дискуссия
Необходимость этого этапа подсказана практикой. Решения, при-
нятые группой, не всегда отражают мнения всех студентов. Если
не дать студентам возможности открыто высказать свое мнение и не
12
оценить его, они покинут аудиторию, не удовлетворенные игрой.
Иногда в выступлениях можно услышать оценку качества игры и со-
веты по ее совершенствованию. Такая информация должна исполь-
зоваться организаторами игры для ее обработки.
Роль преподавателя при проведении деловой игры весьма мно-
гогранна. До игры он инструктор, в процессе игры — консультант,
по окончании — судья и, наконец, — руководитель дискуссии. Все
это требует от преподавателя соответствующих знаний и умений.
Преподаватель должен чувствовать специфику данной формы
обучения. Игры — это живое моделирование управленческих про-
цессов, и здесь инструкциями и правилами всего предусмотреть
нельзя. Каждый раз одна и та же игра проходит по - разному, и задача
преподавателя — вести игровой процесс в нужном направлении.
В то же время преподаватель не должен активно вмешиваться
в игру. Надо предоставить студентам самостоятельность. Лишь в тех
случаях, когда игра заходит в тупик, можно дать совет, устранить
неясность, но ни в коем случае не помогать студентам принимать
решения. Решение — от начала и до конца — должно быть плодом
деятельности самих студентов.
Следует принять во внимание, что деловая игра — это не напря-
женное соревнование конкурентов. Чрезмерная серьезность сковы-
вает и утомляет студентов, в такой обстановке они боятся ошибить-
ся, меньше рискуют, подавляют в себе стремление к оригинальным
действиям. Игра должна проходить в атмосфере творчества, эмоцио-
нального подъема, что способствует повышению степени усвоения
материала.
Чем больше групп в ходе игры взаимодействуют между собой,
тем труднее преподавателю следить за всеми их действиями. Можно
привлечь двух - трех ассистентов, которым можно поручить наблю-
дать за студентами внутри групп и оценивать их работу.
— V —
Классификация деловых игр
Для наиболее эффективного использования деловых игр в учеб-

ном процессе можно предложить следующую классификацию де-
ловых игр:
1. Организация бизнеса.
2. Конкурентная борьба.
3. Производственный конфликт.
4. Межличностный конфликт.
5. Принятие рационального решения.
6. Деловые совещания.
7. Деловые переговоры.
8. Подбор кадров.
9. Планирование деятельности предприятия.
10. Маркетинг.
11. Реклама.
12. Адаптация работников организации.
13. Выработка креативного мышления.
14. Комплексные игры.
В соответствии с данной классификацией ниже приведены прак-

тические примеры деловых игр, которые могут быть использованы
студентами, аспирантами и преподавателями высших учебных за-
ведений, предпринимателями, руководителями и менеджерами раз-
личных организаций и фирм.
14
1. Организация бизнеса
Деловая игра № 1. Стратегия охотников за солнцем
Цель игры
Научить студентов стратегическому мышлению, принятию се-
рьезных решений в кратчайшие сроки, командной работе.
Компания «Охотники за солнцем»!
Регламент игры
Оглашение правил игры и раздача материала — 5 мин.
Обдумывание задач — 20 мин.
Выступление каждой группы — 5 мин.
Подведение итогов игры и оглашение результатов — 5 мин.
Общее время — 35 мин.
Задача деловой игры

Предложить стратегию вывода компании «Охотники за солн-
цем» на Российский рынок туристических услуг VIP уровня.
Условия
Целевая аудитория:
мужчины, от 35 до 55 лет, уставшие от стандартного отдыха;
топ - менеджеры, владельцы собственного крупного бизнеса;
уровень дохода от 50 000 $ в месяц.
Дополнительная информация
Стоимость тура от 35 000 $. Продолжительность тура — 2 недели.
На любую другую, необходимую Вам информацию, Вы можете
сделать отдельный запрос.
С ценарий игры
Аудитория делится на группы по 6 человек. Каждая группа будет
представлять рекламное агентство. На создание стратегии дается
30 минут. По истечении времени, представитель агентства (можно
и всей командой) представляет разработанную стратегию.
После представлений всех команд, принимается решение о по-
бедителе.
15
О компании
Клуб «Охотники за солнцем» — российская туристическая ком-
пания, впервые предложившая рынку VIP-туризма принципиально
новую услугу. Наиболее взыскательным путешественникам, которых
сложно удивить комфортом лучших отелей и круизных яхт, подго-
товлено совершенно новое предложение. Кругосветные путешествия,
организованные «Охотниками за солнцем», обеспечат клиентам ком-
пании новые, ранее неизведанные впечатления и открытия.
Те, кто замкнет один из кругосветных маршрутов, проходящих
по Северному или Южному полушарию, представится возможность
вписать свое имя в список великих путешественников, который от-
крывают имена великих Фернана Магеллана, Христофора Колумба,
Джеймса Кука, Васко да Гама, Америго Веспуччи и стать действи-
тельным членом одного из Географических Обществ.
Эксперты компании проложили по карте мира два кругосветных
маршрута — Южный и Северный, и разделили их на отдельные от-
резки. Каждый отрезок — это самостоятельное, логично выстроен-
ное путешествие, включающее элементы культурного, экологиче-
ского, приключенческого туризма, совершаемое на внедорожниках,
парусных яхтах или поездах. Путешественники посетят места, ранее
неведомые российским туристам, а где - то пройдут строго по марш-
рутам великих первооткрывателей.
Сегодня совершить кругосветное путешествие — не значит про-
вести несколько лет в бесконечном плавании!
Клиент лично формирует график и последовательность прохож-
дения отрезков кругосветных путешествий, после чего сотрудни-
ки компании прорабатывают все детали предстоящих маршрутов.
Прохождение каждого тура в рамках кругосветного путешествия
завершается выдачей соответствующего сертификата.
На выбор путешественника остается решение совершать Кругос-
ветное путешествие последовательно, или просто выбрать из много-
образия уникальных маршрутов тот, который наилучшим образом
подходит для его очередного отпуска.
Клиентам будет предоставлена возможность получить про-
фессиональный фото- или видеорепортаж о своем путешествии,
разместить свои впечатления на специальном закрытом ресурсе
на нашем сайте, созданном только для членов Клуба «Охотники
за солнцем».
16
Компания уделяет серьезное внимание развитию материаль-
но - технической базы собственной и партнерской. Клубу принадле-
жит парк собственных автомобилей полностью подготовленных для
внедорожных путешествий и собственная парусная яхта «Мечта»
(во время путешествия клиенты компании могут пройти обучение
внедорожному вождению или яхтингу и получить соответствующие
сертификаты).
Деловая игра № 2. Новогодняя вечеринка
Цель игры
Организовать встречу Нового года в ресторане. Для этого нужно
заинтересовать и привлечь людей.
Оглашение правил и раздача материала — 5 мин.
Обсуждение внутри группы — 20 мин.
Выступление каждой группы — 15 мин. (всего 4 группы).
Общая продолжительность игры — 90 мин.
Порядок проведения игры

Задача участников: представить себя в роли фирм по организа-
ции мероприятий, банкетов и праздников. Суметь правильно из-
ложить свои мысли и заинтересовать жюри.
В качестве жюри выступают сами организаторы игры, которые
после предложенного варианта могут задавать интересующие их во-
просы.
Группа делится на 4 подгруппы по 4–5 человек. Все группы по-
лучают раздаточный материал и приступают к обсуждению. После
выступления всех 4-х групп, члены жюри уходят на обсуждения
и выбирают самый лучший проект.
Раздаточный материал
Небольшой пример: «У Вас есть место, где Вам нужно организо-
вать встречу Нового Года — это ресторан „Сударь“. В „Сударе“ кухня
русская, дворянская, все блюда воссозданы по рецептам из старых
кулинарных книг. По вечерам для Вас звучат тихие аккорды рояля,
17
старинные городские романсы или современная музыка. А вооб-
ще - то все очень символично. Наш ресторан „Сударь“ расположился
в историческом месте Москвы, рядом со знаменитой Триумфальной
аркой, Бородинской панорамой и совсем недалеко от Поклонной
горы. В ресторане имеются 2 зала на 20–25 и 80–100 посадочных
мест, отдельный VIP зал на 16 человек».
Задача участников игры

Заинтересовать и привлечь людей. Для этого надо подумать, что
бы Вы хотели изменить или что необходимо добавить. Вам нужно
продумать:
1. Название вашего вечера (можно в виде девиза).
2. Кого из знаменитостей Вы пригласите?
3. Как Вы будете украшать залы?
4. Каким образом будете развлекать людей (игры, музыка, ко-
стюмы…)?
5. Продумать рекламу (радио, Интернет, журналы, перетяжки
на улицах).
6. Цена пригласительного билета (оценить, покрывает ли вы-
ручка за праздник расходы ресторана на его организацию).
7. Меню.
Участники игры должны продумать все до мелочей!
Деловая игра № 3. Литературное Агентство
Агентство — организация, занимающаяся продажей прав на из-

дание, экранизацию, перевод литературных произведений и оказы-
вающая юридические и другие услуги авторам - правообладателям.
В России данный вид бизнеса не развит и слышали о нем еди-
ницы. Тем не менее, связь издателя и автора через агента — самый
цивилизованный и удобный способ работы. Писатель — человек
от юридических, финансовых, бумажных дел далекий, и подписы-
вая агентский договор, он устраняется от всех проблем, связанных
с формальной стороной издания произведения.
Издадут автора или нет, зависит не только от профессионализма
агента, но и от того, каковы были тиражи прошлых его изданий, есть
ли премии, не было ли экранизаций.
18
Задача агента — продать автора подороже, задача издателя —
сбить цену. В среднем заработок агента составляет 10–20% автор-
ского гонорара и роялти.

Участникам предлагается разбиться на 5 групп: две по два чело-
века и три по четыре.
Группы по два человека становятся издательствами, группы
по четыре — литературными агентствами.
Всем группам раздается материал об их деятельности, с кото-
рым они должны ознакомиться и в зависимости от полученной
информации строить свою линию поведения. Каждому агентству
предоставляется 2 книги разных авторов и разных жанров. Озна-
комившись с ними, агенты решают, какие произведения они бу-
дут представлять издательствам. Они подготавливают презента-
цию своего агентства, автора, произведения. Издатели, выслушав
агентов, обоснованно выбирают произведение на издание. Затем
обговариваются размеры авторских гонораров и роялти. Если оба
издательства выбирают одно произведение, проводится аукцион,
где уже агент решает за сколько, на каких условиях, и в какое из-
дательство будет продана книга.
Раздача материала, ознакомление с регламентом игры — 5 мин.
Ознакомление с информацией — 5 мин.
Подготовка презентации — 15 мин.
Представление презентаций — 20 мин.
Ознакомление с книгами издательства, выбор издания — 5 мин.
Обсуждение гонорара — 15 мин.
Проведение аукциона — 20 мин.
Подведение итогов игры — 5 мин.
Группа делится на 5 подгрупп.
Две группы по два человека становятся издательствами, три груп-
пы по четыре человека — литературными агентствами.
Каждому агентству предоставляется 2 книги разных авторов
и разных жанров.
19
Материал для двух издательств
Издательство АСТ. АСТ сегодня — это каждая пятая книга Рос-
сии. Это лучшие авторы и лучшие книги на российском рынке. АСТ
выпускает книги ВСЕХ жанров и направлений.
История: Издательская группа АСТ основана в 1990 г. и вот уже
20 лет является признанным лидером российской книжной инду-
стрии.
Цель: основной принцип нашей работы — предоставить читате-
лю максимально широкий выбор литературы, соответствующей его
интересам. Мы постоянно знакомим наших читателей с книжными
новинками, открывая новые имена и произведения.
Ежемесячно в АСТ выходит более 800 новых книг.
Авторы: Издательская группа АСТ представляет лучших россий-
ских и зарубежных авторов. Поиск и продвижение новых талантли-
вых авторов — одно из главных направлений работы издательства.
АСТ выпускает более 30 000 наименований книг, выходящих
миллионными тиражами.
Продукция Издательской группы АСТ распространяется че-
рез самую развитую в России и странах СНГ книготорговую сеть
«Буква», в которую сейчас входят более 200 магазинов. Предлага-
ется полный спектр оптовых торговых услуг, гибкая система ски-
док, охраняемая стоянка для большегрузного транспорта, складские
услуги, отправку грузов.
Издательство «Иностранка». Издательство «Иностранка» соз-

дано весной 2000 г. при участии журнала «Иностранная литература».
Издательство занимается в основном современной переводной лите-
ратурой и работает в тесном сотрудничестве с журналом. Книги из-
дательства «Иностранка» традиционно знамениты своим качеством,
так как над их созданием работают лучшие переводчики и редакторы.
Все без исключения книги издательства «Иностранка» оформлены
одним из самых талантливых и знаменитых сегодня книжных ху-
дожников Андреем Бондаренко. Первой вышла в свет серия «Иллю-
минатор», ставшая продолжением знаменитой в свое время серии
«Библиотека журнала „Иностранная литература“ и сразу принесшая
издательству известность. Серия «Иллюминатор» — это лучшие про-
изведения мировой литературы в лучших переводах, выполненных
мастерами отечественной переводческой школы. На сегодняшний
20
день в серии «Иллюминатор» вышло более шестидесяти книг. Лю-
бителям зарубежного детектива хорошо известна серия «Лекарство
от скуки». Серия «за Иллюминатором» — это «Иллюминатор» ново-
го века. В серии представлены книги молодых зарубежных писателей,
уже завоевавших мировое признание и претендующих на то, чтобы
завтра стать классиками. Название серии «Русская литература» го-
ворит само за себя — это действительно русская литература в самом
высоком смысле. Многослойность и высочайшая культура языка —
визитная карточка серии. Зарекомендовав себя как издательство, вы-
пускающее лучшие произведения мировой литературы для взрослых,
издательство «Иностранка» открыло выпуск лучших произведений
и для детей, в серии, названной «Детям до шестнадцати». Новый
проект издательства «Иностранка» под общим названием «в Иллю-
минаторе…» включает в себя несколько подсерий, которые строятся
по географическому принципу. Задача проекта в целом состоит в том,
чтобы предоставить читателю возможность увидеть современный ли-
тературный ландшафт отдельно взятой страны. Лучшие книги изда-
тельства выходят в серии «Лучшее от Иностранки».
Материал для трех агентств по 2 книги разных авторов и разных
жанров.
•• Амели Нотомб «Страх и Трепет»
Перевод с французского Натальи Поповой и Игоря Попова
«Страх и трепет» — самый знаменитый роман бельгийки Амели
Нотомб. В основе книги — реальный факт авторской биографии:
едва окончив университет, Нотомб год проработала в крупной то-
кийской компании. Амели родилась в Японии, и теперь возвраща-
ется туда как на долгожданную родину, чтобы остаться навсегда. Но
попытки соблюдать японские традиции и обычаи всякий раз приво-
дят к неприятностям и оборачиваются жестокими уроками. Нотомб
заставляет читателя смеяться, пугает и удивляет, а, в конце концов,
выворачивает наизнанку миф о Японии, выстроив сюжет вокруг
психологической дуэли двух юных красивых женщин.
Премии: номинация на Гонкуровскую премию (1998); премия
Французской академии (Гран - при за лучший роман, 1999).
Экранизация: 2002 г., реж. Ален Карно.
Рецензии Тайм-аут: так уж устроен язык Нотомб: о чем бы она
ни говорила, речь всегда пойдет о тех мучительных и болезненных
странностях, в которых порой выражается это чувство. Ее лирический
21
герой — всегда аутсайдер, и трудолюбивая (по роману в год) писа-
тельница из года в год растравляет его душевные раны и пестует его
асоциальность. Нарисовав себя в виде несчастной маленькой девочки
и едва прикрыв реальные обстоятельства, Нотомб и сама себе поста-
вила диагноз — запущенная инфантильность.
•• Христиан Шюнеманн «Парикмахер»
Перевод с немецкого языка Ирины Гиляровой
Христиан Шюнеманн — довольно известный немецкий журна-
лист. Его роман «Парикмахер» — первый литературный опыт. Судя
по реакции немецкой критики, опыт удачный. В салоне парикмахе-
ра Томаса Принца перед самым закрытием раздается телефонный
звонок. Александра Каспари, сотрудница модного журнала «Вамп»,
со слезами в голосе просит записать ее в тот же день на стрижку.
Позже вечером Александру убивают. Полиция встает в тупик —
не удается раскопать ни орудия убийства, ни его мотива. Гламурный
мир идеально причесанных, холеных людей не выдает своих тайн.
В нем свободно ориентируется лишь Томас Принц, ведь его парик-
махерскую посещают все подозреваемые в преступлении.
•• Жан-Кристоф Гранже «Полет Аистов»
Перевод с французского языка Елены Тарусиной
Жан-Кристоф Гранже сейчас едва ли не самый известный фран-
цузский «мастер детективного жанра». Всемирную популярность
этому писателю обеспечивают лихо закрученные сюжеты, актуаль-
ные темы, погружение в то, что принято называть мрачными глуби-
нами человеческой души. Читаются его романы, несмотря на всю же-
стокость описываемых преступлений, легко и быстро. Луи Антиош,
молодой ученый - философ, получает странное предложение от друга
своих приемных родителей, известного швейцарского орнитолога
Бема: проследить путь миграции аистов и попытаться выяснить, по-
чему несколько сотен окольцованных птиц не вернулись в Европу,
к родным гнездам. Накануне отъезда Луи находит Бема мертвым.
Обстоятельства смерти орнитолога кажутся ему подозрительными,
и он решает, несмотря ни на что, совершить намеченное путеше-
ствие. Не проходит и нескольких дней, как Луи понимает, что его
поездка — весьма рискованное предприятие.
•• Владимир Маканин «Испуг»
Роман «ИСПУГ» — асимметричный ответ набоковской «Лолите».
На этот раз писателя интересует «психология любви» зрелого муж-
22
чины к юным особам. Испуг — наверное, то общее чувство, которое
испытывают обе стороны в такой ситуации. И неизвестно, кто ока-
зывается более ранимым и незащищенным — молодая барышня или
искушенный, но уже неуверенный в себе супермэн. И кто из них по-
лучает большее удовольствие от прикосновения к запретному плоду.
Роман глубокомысленный, мудрый, тонкий, метафизический.
«Маканин будет интересен самому разному читателю. Его рас-
сказы можно прочесть на нескольких уровнях. И даже если Вам
малоинтересны умозрительные заключения о загадках космоса, они
могут увлечь Вас, поскольку кроме эрудиции Маканин обладает та-
лантом первоклассного рассказчика».
Премии: премия «Букер» за повесть «Лаз» 1992 г. и повесть
«Стол, покрытый сукном и с графином посередине» 1993 г.; Пуш-
кинская премия за роман «Андеграунд, или герой нашего времени»
и повесть «Кавказский пленный».
Первая зарубежная публикация Владимира Маканина состоя-
лась в 1979 г.: в издательстве «Бертельсман» в сборнике « Shones
Madhen mit der Grauen Augen» вышла повесть «На первом дыха-
нии». Сегодня его книги издаются более чем на 15 языках. Владимир
Маканин продолжает активно писать и в настоящее время заверша-
ет свой новый роман «Высокая - высокая луна», отдельное издание
которого намечено на конец этого года.
Рецензии на книгу
Газета «Метро»
Старческая гиперсексуальность дачника Алабина, от лица которо-
го ведется повествование, слегка шокирует, однако, поместив героя,
с его добровольного согласия, в психушку, писатель ставит диагноз:
это не патология, а норма. Убедителен и рассказчик — прежде всего,
точностью деталей и скупостью переживаний. Кроме того, роман «Ис-
пуг», который правильнее было бы назвать сборником эротических
новелл, объединенных главным героем, очень психологично выстроен:
прикольный старикан, кочующий по постелям особ, годящихся ему во
внучки, вызывает сочувствие, симпатию, доверие и, наконец, непод-
дельный интерес. Читателя ждет несколько интригующих ночей.
•• Королев Анатолий «Быть Босхом»
Интеллектуальный, изысканный роман Анатолия Королева — пи-
сателя, драматурга, эссеиста. Раздвоение личности — излюбленная
тема американских триллеров. Теперь и в российской прозе нашла
23
отражение эта одна их самых ярких форм трансформации челове-
ческой психики… Молодой российский офицер направлен служить
в дисциплинарный батальон. Несколько кругов ада Советской ар-
мии, и психика мужчины дает сбой: днем он следователь в лагере
для заключенных, ночью — подмастерье самого Босха…
Премии: международная премия Пене; выдвинут на соискание
премии Букера.
Рецензии на книгу
Надо признать, что писатель весьма сильный, но, по мере того,
как углубляешься в чтение, создается впечатление, будто автор пы-
тается задавить своим интеллектом. Этот избыточный эстетизм (ко-
торым, кстати, грешат многие из «бывших» — филологов), пожалуй,
единственное, что может до известной степени измучить к концу
книги. Что касается двух параллельных сюжетов (собственного ка-
зарменно - бытового и вымышленного высоко художественного), то
здесь все грамотно «сведено» — комар носа не подточит. Посему —
рекомендую!
Газета «Взгляд»
Анатолий Королев, поиграв немного в постмодернистские игры,
в романе «Быть Босхом» вдруг возвращается к уже «отработанному»
в нашей литературе жанру чернушно - бытописательного повество-
вания (быт и нравы военной тюрьмы и тюремных надзирателей).
И использует его для художественного (а значит, и философского)
исследования вечной проблемы: личность и социум. В частности, ав-
тор делает попытку определить место жестокости и насилия в жиз-
ни человеческого сообщества и приходит к шокирующему выводу:
насилие является неизбежным и почти органичным компонентом
жизни — и общественной, и политической, и частной.
•• Точка Александр «Таймшер / Сертификат в страну дураков»
Роман - разоблачение.
Книга написана на основе реальных событий. Подлинное имя ав-
тора скрыто под псевдонимом Александр Точка. В сфере таймшера
Александр Точка проработал более 5 лет и стал руководителем одной
из крупных российских компаний. Эта книга — первый полный и от-
кровенный рассказ о махинациях в сфере таймшера. События, опи-
санные в книге, реальны, происходили в Москве в 2000–2005 гг. Из-
менены только упоминающиеся фамилии людей и названия фирм.
Автор, в течение пяти лет работавший в одной из крупнейших в Рос-
24
сии фирм таймшер - бизнеса, наблюдал за всем происходящим изну-
три. Его описание «нелегких таймшерных будней» — это свидетель-
ство очевидца. Однако его оценка происходящего — не только его
личное мнение, но и мнение всех, кто, так или иначе, — как клиент
или как сотрудник таймшер - компании — столкнулся с этим видом
бизнеса, который имеет явно криминальный характер. Таймшер —
особая форма собственности, предусматривающая, что одним и тем
же зданием или квартирой, как правило, на знаменитых европейских
курортах, поочередно владеют несколько людей определенное число
дней в году. По данным пресс - службы Европола, многолетняя прак-
тика таймшера показывает, что в большинстве случаев эта форма
собственности является чистым мошенничеством. Следователи мно-
гих стран постоянно сталкиваются со случаями обмана людей по-
средством таймшера, причем этот феномен имеет глобальный харак-
тер и жертвами обмана стали уже многие тысячи людей. Не обошел
таймшер и Россию. Предавая огласке «закулисную жизнь» русского
таймшера, автор хотел восстановить справедливость и в отношении
тех «жертв таймшера», которых нет в живых, и тех, кому этот бизнес
сломал жизнь. Сострадания, может быть даже большего, чем обма-
нутые клиенты, достойны и сотрудники таймшер - компаний. О них,
бывших коллегах, это повествование. По данным статистики в Рос-
сии жертвами таймшера стало около миллиона семей. В США —
около трех миллионов. Теперь нелегальный бизнес собирает свой
урожай в Казахстане и Украине. Точное количество пострадавших
уже не поддается подсчетам!
Информация по каждому из агентств

«Агентство ФТМ, ЛТД». Единственное агентство, занимаю-
щееся продажей прав на русских классиков ХХ века: от Ахматовой
и Пастернака до Евгения Шварца и Юрия Олеши.
Из ныне живущих авторов агентство тоже отбирает по преиму-
ществу знаменитостей: Никита Михалков, Эльдар Рязанов, Мария
Арбатова и Лариса Миллер.
Кроме прав на книги агентство занимается и правами на экрани-
зации и художественные иллюстрации.
Работая не только на российском рынке, но и со странами ближ-
него и дальнего зарубежья, Агентство активно занимается про-
движением произведений русских авторов за рубеж, так как среди
25
сотрудников Агентства есть юристы международники с хорошим
уровнем знаний иностранных языков, переговоры, переписка и за-
ключение договоров с зарубежными пользователями прав осущест-
вляется на высоком профессиональном уровне, что обеспечивает
как пользователю, так и автору паритетные условия по авторскому
договору. Участвуя в международных книжных ярмарках, Агент-
ство постоянно стремится к расширению круга партнеров среди
зарубежных издательств и агентств, с целью установления с ними
сотрудничества на долгосрочной основе.
Агентство «Эндрю Нюрнберг». Одно из самых больших

агентств в мире, филиалы его разбросаны по всему свету, от Праги
до Пекина. Оно в основном (но не только) продает права на зару-
бежных авторов российским издателям. Среди его клиентов были
Дэн Браун и Борис Ельцин.
«Синопсис». Небольшое агентство, живущее на два дома: один

офис в Москве, другой в Лондоне.
Представляет в России, Украине и прибалтийских странах агент-
ства и издательства со всего мира.
Благодаря посредническим услугам «Синопсиса» в России изда-
ются Питер Акройд, Лемони Сникет и Мадонна. Русских клиентов
у агентства единицы, например, Владимир Маканин.
История литературного агентства «Синопсис» начинается
с 1993, когда Элизабет Ван Лир осуществила свою давнюю мечту
и открыла в Лондоне свое литературное агентство. Оно носило ее
имя, и всего за несколько месяцев до этого Элизабет впервые побы-
вала в России, и агентство признательно тем смелым издательствам
и литературным агентам в Англии, которые доверили ей продажу
прав на их книги в России. В эти годы в России начал складывать-
ся свободный книжный рынок, возникали частные издательства,
и Элизабет часто приезжала в Москву, для того чтобы наладить
контакты с новыми издателями. Лондонский и московский офисы
тесно взаимодействуют. «Синопсис» работает как с крупными, так
и с самыми маленькими издательствами в России, и в других странах
бывшего Советского Союза. Ведь книги разные, и чтобы судьба их
в переводе на другие языки сложилась удачно, нужно каждой найти
подходящее издательство.
26
Лондонская часть агентства является административным центром
и осуществляет контроль за платежами. Лондонский «Синопсис»
получает выплаты, предусмотренные издательскими договорами,
и выплачивает авторские гонорары правообладателям — клиентам
агентства, а также рассматривает авторские предложения сотруд-
ничества.
2. Конкурентная борьба
Деловая игра № 4. Борьба за территорию
Содержание игры
Свободный участок земли, на который претендуют несколько
сторон, в данный момент захвачен религиозной сектой. Члены секты
основательно закрепились за спорной территорией и заявляют, что
не собираются добровольно ее покидать.
Формулировка условий игры — 5 мин.
Раздача материала — 5 мин.
Ознакомление участников с условиями игры — 20 мин.
Выступление каждой из сторон — 30 мин.
Совещание присяжных и окончательное вынесение приговора —
10 мин.
Итого: 70 мин.
Претенденты на землю
1. Иностранный инвестор, планирующий построить на этом
участке земли металлургическое предприятие.
2. Православная церковь. В ее планы входит использование тер-
ритории под монастырь.
3. Местная управа, чьей целью является строительство школы.
4. Религиозная секта.
Цель игры
Выслушав аргументы всех сторон, принять решение какой из них
дать разрешение на право пользования землей.
Путем жеребьевки выбирается

1. Присяжные, которые выслушав каждую из сторон, высказы-
ваются по данному вопросу и выносят свои рекомендации судье,
который принимает окончательное решение.
2. Представители четырех из сторон, которые по очереди будут
озвучивать свою точку зрения по данному вопросу.
3. Местные жители.
28
Аргументы иностранного инвестора:
⊕ Открытие завода — появление новых рабочих мест для жи-
телей населенного пункта и его окрестностей. Поднятие
промышленного уровня региона (в перспективе). Так же
на вашей стороне значительный капитал, которым Вы рас-
полагаете.
⊖ Вред окружающей среде — в связи с этим недовольство мест-
ных жителей.
Аргументы представителей православной церкви:

⊕ Поддержка населения.
⊕ Историческое значение религии в регионе.
⊖ Нехватка денег.
Аргументы представителей местной управы:

⊕ Необходимость построения новой школы.
⊕ Значительная поддержка местных жителей.
⊕ Управа также влияет на представителей судебной ветви этого
региона.
⊖ Нехватка денег.
Аргументы секты:
⊕ Так как они не мешают никому — оставить за ними этот уча-
сток земли.
⊕ Громкие обещания благоустроить территорию и поддержи-
вать ее в порядке.
⊖ Недовольство местных жителей.
Деловая игра № 5. Ресторан
Цель игры
Представьте, что Вы молодые специалисты в области ресторанного
бизнеса. В аудитории участники делятся на несколько групп, жела-
тельно поровну, которые будут представлять разные фирмы, специали-
зирующиеся на создании ресторанов. Вы получите письмо, в котором
будут указаны задачи для открытия ресторана. Все должно быть четко
29
и ясно прописано, чтобы не возникало вопросов и сомнений в Вашем
предложении. Тот вариант, который будет наиболее интересен, не оста-
нется без внимания!
А вот и само письмо:
«Уважаемые коллеги!
Наша компания занимается ресторанным бизнесом. Каждые два
года мы вкладываем деньги в новые проекты. Ведущие рестораны
столицы — творение наших рук и Ваших фантазий и идей. Сейчас
мы в поиске свежих направлений и идей, поэтому решили обратиться
к молодым специалистам в области создания и оформления рестора-
нов. Мы выделим средства той фирме, которая предложит наиболее
интересный и перспективный вариант нового ресторана».
Задача деловой игры

•• выбор ЦА (целевой аудитории);
•• примерный уровень достатка ЦА;
•• место расположения ресторана;
•• способ привлечения ЦА;
•• название ресторана;
•• стиль оформления ресторана;
•• «фирменное блюдо».
Персонал:
•• 1 управляющий (5000 у.е.)
•• 1 шеф - повар (4000 у.е.)
•• 3. 2 су - шеф повара (1100 у.е.)
•• 5 поваров (800 у.е.)
•• 2 помощника (500 у.е.)
•• 2 коренщика (300 у.е.)
•• 2 администратора (1500 у.е.)
•• 10 официантов (200 у.е. + чаевые)
•• 2 охранника (700 у.е.)
•• 4 уборщика (400 у.е.)
Формулировка условий игры — 5 мин.
Раздача материала — 5 мин.
Ознакомление участников с условиями игры — 10 мин.
Приготовление — 20 мин.
30
Выступление — 10 мин.
•• письмо;
•• задачи для групп;
•• картина самого здания;
•• чертеж этажа, на котором будет находиться ресторан.
«Уважаемые коллеги!
Наша компания занимается ресторанным бизнесом. Каждые два
года мы вкладываем деньги в новые проекты. Ведущие рестораны
столицы — творение наших рук и Ваших фантазий и идей. Сейчас
мы в поиске свежих направлений и идей, поэтому решили обратиться
к молодым специалистам в области создания и оформления рестора-
нов. Мы выделим средства той фирме, которая предложит наиболее
интересный и перспективный вариант нового ресторана».
Деловая игра № 6. Внедрение компании на новый рынок
Цель игры
Научиться работать в коллективе, приобрести навыки публично-
го выступления, презентации своих разработок, развить творческие
способности, принимать решения, которые будут наиболее выгод-
ными для фирмы - заказчика.

Четырем рекламным агентствам предлагается разработать план
внедрения на рынок модной молодежной одежды зарубежной марки
Alex, а именно:
1. Дать психологическую характеристику человека, который
олицетворяет марку в Восточной Европе.
31
2. Придумать логотип компании, девиз и фирменное сочетание
цветов, предложить идеи по оформлению зала магазина.
3. Выбрать интересные, необычные идеи по обслуживанию кли-
ентов.
4. Предложить план распределения торговых точек по г. Москве,
обосновать свою позицию, пользуясь таблицей, в которой при-
ведены затраты на различные мероприятия, связанные с от-
крытием магазина и проведением рекламной кампании.
5. Разработать план рекламной кампании, указать с помощью
каких средств она должна осуществляться.
Задача команд — не превысить бюджет на открытие магазина,
который составляет $ 350 000 и проведение рекламной кампании.
После разработки плана, каждая группа выступает в полном со-
ставе, участие принимают все члены команды.
Критерии оценки участников игры: в начале игры выбирается
жюри, которое оценивает и подводит итоги.
Наименование затрат Стоимость Примечания

Открытие крупного $ 300 000 Площадь магазина — 1500 м2;
магазина Годовая чистая прибыль — $ 100 000
Открытие малого $ 130 000 Площадь магазина — 300 м2;
Покупка $ 120 000 Площадь магазина — 200 м2;
и переоборудование уже Годовая чистая прибыль — $ 35 000
существующего магазина
Проведение рекламной $ 35 000 Съемки роликов — $ 9000;
кампании на ТВ Оплата эфирного
(6 месяцев) времени — $ 24 000;
Эффективность — очень высокая
кампании на радио Оплата эфирного
(6 месяцев) времени — $ 20 000;
Эффективность — высокая
Проведение рекламной $ 15 000 Разработка дизайна — $ 1500;
кампании с помощью Аренда рекламных
наружной рекламы щитов — $ 13 500;
(6 месяцев) Эффективность — средняя
Реклама в журналах $ 9000 Разработка дизайна — $ 1000;
и газетах (3 месяца) Аренда рекламных щитов — $ 8000;
32
Ваш бюджет: $ 350 000, он складывается из суммы на открытие
магазина(ов) и суммы на проведение рекламной кампании. Расходо-
вать больше обозначенной суммы нельзя, меньше — можно.
Обсуждение всех пунктов в группе проходит коллективно, но во
время выступления группы на каждый вопрос отвечает отдельный
участник группы, пункты среди участников группы распределяются
самостоятельно:
1. Каким Вы видите лицо марки модной молодежной одежды
Alex в Восточной Европе, дайте подробную психологическую
характеристику. Приведите пример известного человека, ко-
торый мог бы олицетворять марку.
2. Разработайте логотип компании, девиз (не более 7 слов, вклю-
чая название марки Alex) и фирменное сочетание цветов, пред-
ложите свои идеи по оформлению торгового зала магазина.
3. Выработайте интересные, необычные идеи по обслуживанию
клиентов, например поздравление с днем рождения постоян-
ных клиентов, чашечка кофе при обслуживании клиента в ма-
газине по его просьбе и так далее.
4. Какое количество магазинов марки Alex, и какой площади сле-
дует открыть в г. Москве? Обоснуйте свою позицию, пользуй-
тесь приведенной выше таблицей.
5. Как Вы видите рекламную кампанию марки Alex в России,
с помощью каких средств она должна осуществляться? Обо-
снуйте свою позицию, пользуйтесь приведенной выше табли-
цей.
Подсчитайте Ваши суммарные затраты на открытие магазина(ов),
проведение рекламной кампании и примерный срок окупаемости.
Деловая игра № 7. Господдержка

малого предпринимательства
Цель игры
Научиться работать в коллективе, приобрести навыки публичного
выступления, презентации своих разработок, развить творческие спо-
собности, принимать решения, которые будут наиболее выгодными.
33
Из госбюджета РФ была выделена n - ая сумма тренда на поддерж-
ку малого предпринимательства в Центральном округе. Эта сумма
была переведена на счет банка «МДМБанк». В данный момент перед
банком стоит выбор, какой из четырех полиграфических предприя-
тий перечислить данную сумму.

1. Отбирается комиссия банка (состоит из 5 чел.).
2. Группа делится на 4 команды по 6 чел.
3. Из каждой команды выделяются по 3 представителя (играют
роль исполнительного директора, главного бухгалтера и на-
чальника производственного отдела).
4. После 20 мин. подготовки представители 3-х групп удаляются,
остается первая выступающая группа.
5. Представители предприятий не должны знать условия своих
конкурентов.
1. Оглашение правил игры и раздача материала — 5 мин.
2. Формирование групп и отбор комиссии — 5 мин.
3. Подготовка групп — 20 мин.
4. Выступления групп — 20 мин.
5. Подведение итогов, выбор победителя — 10 мин.
Перед командами стоит задача: на основе данных характеристик
полиграфического предприятия подготовить своих представите-
лей для выступления перед комиссией банка с целью завоевания
тренда (каждая команда должна приготовить яркое, убедительное
выступление, привести аргументы, почему именно им должны при-
своить тренд).
Полиграфическое предприятие «Интерпресс»

Характеристики:
1. Занимается производством книжно - журнальной продукции,
производством брошюр и этикеток.
2. На рынке находится с 1999 г.
34
3. Количество работников 80 человек (средний возраст 35 лет).
4. Арендует производственную площадь у московского застрой-
щика, фирмы «Мосстрой»: одно складское помещение и двух-
этажное здание под производство.
5. Оборудование: две печатные четырехкрасочные офсетные ма-
шины, 2 ВШРА, 2 машины для тиснения.
6. Все оборудование находится на 8 году эксплуатации (реко-
мендуемый срок эксплуатации 10 лет).
7. Заказчики: частные лица, рекламные агентства, издательства
и различные госзаказы.
8. Поставщики краски и бумаги — российские, оборудования —
Германия.
9. На предприятии ведется «белая» бухгалтерия.
10. В 2005 г. взят кредит под маркетинговые нужды (на данный
момент выплачено 60% от величины кредита).
11. В условиях сильной конкуренции предприятию необходимы
денежные средства для расширения ассортимента предлагае-
мого товара.
Полиграфическое предприятие «Лайбрари»

1. Производит брошюры, этикетки и книжную продукцию.
2. На рынке находится 8 лет.
3. Количество работников 95 человек (средний возраст от 35
до 40 лет).
4. Производственная площадь арендуется, а именно: одно поме-
щение под производство и одно помещение под склад.
6. Оборудование не менялось с момента организации предпри-
ятия (рекомендуемый срок эксплуатации 10 лет).
7. Заказчики: разнообразные госзаказы, издательства, реклам-
ные агентства.
8. Поставщики: немецкое оборудование, бумага и краска постав-
ляются из России.
9. На предприятии ведется «белая» бухгалтерия.
10. В 2008 г. взят кредит на производственные нужды (на данный
момент выплачено 50% от суммы кредита).
35
11. В условиях рыночной конкуренции предприятию необходимы
средства на расширение каналов сбыта и базы заказчиков.
Полиграфическое предприятие «Стрела»

1. Предприятие производит книжную продукцию, брошюры,
этикетки.
2. Предприятие существует 8 лет.
до 40 лет).
4. Одно здание, используемое под производство и одно склад-
ское помещение — арендуются.
шины, 2 машины для тиснения, 2 ВШРА.
6. Оборудование эксплуатируется 7 лет (рекомендуемый срок
эксплуатации 10 лет).
7. Заказчики: рекламные агентства, издательства,частные лица,
госзаказы.
8. Поставщики: немецкое оборудование, бумага и краска —
из России.
9. Бухгалтерский учет на предприятии ведется официально.
10. В 2007 г. предприятию пришлось взять кредит для оплаты
курсов повышения квалификации персонала (на данный мо-
мент выплачено 70% от суммы кредита).
11. В условиях сильной рыночной конкуренции предприятию не-
обходимы средства на модернизацию оборудования.
Полиграфическое предприятие «Поспринт»

1. Занимается производством книг, журнальной продукции, бро-
шюр и этикеток.
2. Предприятие существует на рынке с 1999 г.
4. Арендуется одно складское помещение и одно здание под про-
изводство.
6. Оборудование находится в эксплуатации с 1999 г.
36
7. В роли заказчиков выступают издательства, рекламные
агентства, частные лица. Также выполняются различные
госзаказы.
8. Оборудование на предприятии немецкое, бумага и краска —
российские.
9. Бухгалтерский учет ведется на предприятии без использова-
ния «серых» и «черных» схем (т. е. «белая» бухгалтерия).
10. Предприятием взят кредит в 2008 г. на обновление бухгалтер-
ской программы обеспечения (на данный момент выплачено
75% от суммы кредита).
денежные средства для предоставления работникам курсов
по повышению квалификации.
Деловая игра № 8. Борьба за тендер
Цель игры
Научиться работать в команде, принимать эффективные реше-
ния, приходить к компромиссу, научиться слушать и слышать друг
друга, развить креативное мышление.
Регламент
Оглашение правил игры — 5 мин.
Формирование групп — 3 мин.
Подготовка групп — 20 мин.
Выступление групп — по 5 мин. каждая группа.
Подведение итогов, выбор победителя — 10 мин.
Общее время игры — 58 мин.

1. Студенты делятся на группы (6–8 человек, всего 4 группы).
2. Из каждой команды выбирается представитель, который бу-
дет рассказывать о придуманном проекте.
Содержание
На рынке 4 полиграфических предприятия. Немецкая компания
Adidas, которая является одним из лидеров по продажам спортивной
37
одежды, объявляет тендер на подписание 5-летнего контракта на обе-
спечение всей полиграфической продукции. Компания готова вы-
делить на это 40 000 000 $.
Adidas — промышленная компания Германии, специализирую-
щаяся на выпуске спортивной обуви, одежды и инвентаря. Старто-
вала новая рекламная кампания бренда спортивной одежды и обуви
Adidas, разработанная агентством Sid Lee. Называется она Adidas is
all in, что в российском варианте звучит как «Все с нами». Цель дан-
ной рекламной кампании продемонстрировать присутствие бренда
Adidas во всех областях жизни. В новой кампании решено было объ-
единить те бренды, которые ранее продвигались по отдельности —
это спортивная линия Adidas Sport Style и Adidas Originals.
Полиграфическим предприятиям необходимо решить, куда вло-
жить эти деньги, чтобы выиграть тендер, и на начальном этапе по-
мочь продвинуть данную кампанию.
Полиграфическое предприятие «ПРинт+»

8. Поставщики: краски и бумаги — российские, оборудования —
Германия.
Полиграфическое предприятие SuperPrint

2. На рынке находится 8 лет.
38
до 40 лет).
Полиграфическое предприятие «ПРинтПРесс»

этикетки.
до 40 лет).
госзаказы.
из России.
Полиграфическое предприятие «Спидипечать»

3. Количество работников 90 человек (средний возраст
30 лет).
39
изводство.
7. В роли заказчиков выступают издательства, рекламные
агентства, частные лица. Также выполняются различные
госзаказы.
1. Характеристика каждого предприятия (что производят, для
кого и как производят).
2. Характеристика компании «Спидипечать».
Деловая игра № 9. Получение кредита банка
Цель игры
Научиться работать в коллективе, высказывать свое мнение
и слушать других членов команды, быстро принимать эффектив-
ное решение, развить творческие способности, приобрести навыки
публичного выступления и научиться принимать выгодные ре-
шения.
Регламент
Подготовка групп — 20 мин.
Выступление групп — по 5 мин. каждая группа.
Подведение итогов, выбор победителя — 10 мин.

1. Студенты делятся на группы (5–6 человек, всего 5 групп).
2. Из каждой команды выбирается представитель, который бу-
дет рассказывать о придуманном проекте.
40
Пять полиграфических предприятий борются за право получить
кредит банка. Все предприятия находятся в равных условиях, близ-
ки к разорению. Только одно предприятие сможет спастись. Какое
из них сможет заинтересовать банк в выдаче кредита, главный во-
прос игры.
Сбербанк
Корпоративный кредит
Предоставляется на любые потребительские цели с учетом
платежеспособности заемщика под поручительство юридическо-
го лица.
Процентная ставка по кредиту в рублях от 14% годовых при сро-
ке кредита до 1,5 лет (включительно), от 14,5% годовых при сроке
кредита от 1,5 до трех лет (включительно).
Процентная ставка по кредиту в долларах США 10,5% годовых
при сроке кредита до 1,5 лет (включительно), 11% при сроке кредита
от 1,5 до трех лет (включительно).
Процентная ставка по кредиту в ЕВРО 10,5% годовых при сроке
кредита до 1,5 лет (включительно), 11% при сроке кредита от 1,5
до трех лет (включительно).
Отсутствие комиссий по кредиту.
Срок кредита не более трех лет.
Полиграфическое предприятие «ПРинт+»

41
8. Поставщики: краски и бумаги — российские, оборудования —
Германия.
Полиграфическое предприятие SuperPrint

2. На рынке находятся 8 лет.
до 40 лет).
Полиграфическое предприятие «ПРинтПРесс»

этикетки.
до 40 лет).
госзаказы.
из России.
42
Полиграфическое предприятие «Спидипечать»
изводство.
7. В роли заказчиков выступают издательства, рекламные агент-
ства, частные лица. Также выполняются различные госзаказы.
1. Характеристика каждого предприятия (что производят, для
кого и как производят)
2. Характеристика банка (при каких условиях банк готов дать
кредит, как давно функционирует банк).
3. Производственный конфликт.
Деловая игра № 10. В коллектив пришел новичок
Цель игры
Получение и отработка навыков в работе с молодыми рабочи-
ми и специалистами с учетом требований этики взаимоотношений
между руководителем и подчиненными.
Ознакомление с игрой, оглашение правил — 10 мин.
Распределение ролей — 5 мин.
Подготовка к выступлению — 20 мин.
Игровой процесс — 30 мин.
Подведение итогов — 10 мин.
43
Производственная ситуация
Артем Нестеров, выпускник ПТУ, пришел на завод «Машин-
строй» за полчаса до смены. Накануне в отделе кадров ему дали
телефон мастера арматурного цеха, на участке которого ему пред-
стояло работать. Минут 10 он пытался дозвониться до проходной,
пока, наконец, не застал мастера на месте. «Направили ко мне? —
спросил тот. — Через 10 минут планерка, подходи к этому време-
ни», — и повесил трубку. Завод был большой, незнакомый. Только
через 15 минут Нестеров разыскал свой цех и участок. Все рабочие
уже успели получить задания, и он услышал лишь, как мастер «на-
страивал» всех на выполнение срочного задания, то уговаривая,
то угрожая. Когда все ушли, мастер заметил новичка: «А, это ты?
Пойдем к станку».
Они долго пробирались по цеху, пока не подошли к станку,
который стоял несколько в стороне. Стружка вокруг него была
не убрана, инструменты разбросаны, но станок (это было видно) —
новый.
— Что, приходилось работать на таком?
— Нет…
— Новенький, только три месяца как получили. Видишь, сразу
тебе доверяем. Вот только не повезло тому, кто до тебя здесь работал.
Позавчера пошел на обед, а оттуда — в больницу. Пока побудь на его
месте, а вернется — посмотрим. Ты прибери пока здесь, подготовь
станок, а я минут на 20 к начальнику цеха сбегаю, после потолкуем,
что к чему.
Новичок с готовностью принялся за уборку, собрал стружку, раз-
ложил инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть
резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. После этого Артем
все время оглядывался с опаской. Он уже заметил, что надо осте-
регаться не только электрокара, но и крана, который часто сновал
над головой. Мастер вернулся через полчаса.
— Так, говоришь, на таком станке работать не доводилось? Тогда
слушай.— И он стал рассказывать, какая это хорошая машина, на ка-
ком принципе основано ее действие, каковы параметры и характери-
стики, как нужно ухаживать за станком, периодически спрашивая:
«Ясно? Понятно?» — Нестеров робко поддакивал. Удовлетворен-
ный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой,
мастер ободряюще похлопал новичка по плечу: «Ну, вот и начинай.
44
Заготовок тебе хватит, а насчет инструмента спросишь у Михалы-
ча». Новичок хотел спросить, кто такой Михалыч и где его найти,
но не осмелился, да мастер уже его и не услышал бы.
Работа шла нормально, но с непривычки он все - таки порезал па-
лец. Хотел спросить, где можно сделать перевязку, но снова не от-
важился: все сосредоточены — задание срочное, не до него. Кое - как
перетянул палец носовым платком и снова принялся за дело.
Оторвался от станка неожиданно — заметил, что стало меньше
шума. Судя по времени, начался обед, и все без него ушли. Пока он
искал столовую, обед закончился.
В 16 часов Нестеров собрался сдавать работу (он как подросток
работал на час меньше), но мастера не было видно. Мастер подо-
шел к нему лишь в конце рабочего дня, проверил сделанную рабо-
ту, похвалил и тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена
кончилась, а у меня день ненормированный». У Артема было много
вопросов: сколько заработал, какая работа будет завтра, — но доку-
чать этими мелкими делами, отрывать мастера от более важных он
не решился, тем более что тот уже был далеко, а все рабочие разо-
шлись. Больше ничего не оставалось, как отправиться со своими
вопросами домой. А что будет завтра?

1. Введение в игру. Организаторы игры объясняют содержание
и цели деловой игры, ее правила и порядок проведения.
2. Разделение группы руководителем на две команды, распре-
деление ролей внутри команд, определение конкретных задач
участникам деловой игры.
3. Изучение участниками игры ситуации «В коллектив пришел
новичок».
4. Обсуждение ситуации в командах, выработка группового мне-
ния, позиций отдельных экспертов.
5. Игровой процесс. Участники команд анализируют действия
мастера: моделируют психологические процессы в сознании
молодого рабочего.
6. Подведение итогов игры. Оценочная комиссия анализирует
позиции команд и экспертов, оценивает исполнение ролей,
обосновывает возможные варианты поведения или действия
мастера.
45
Правила подведения итогов игры
Исполнение роли участником игры оценивается комиссией
из 3–5 человек баллами в обычной системе учебных оценок. При
определении оценки, прежде всего, учитываются обоснованность
доводов и предложений, умение предсказать последствия принимае-
мых решений. Побеждает та команда или эксперт, которые наберут
наибольшее количество оценочных баллов.
Участники игры
Участники деловой игры делятся на две команды, в каждой
из которых назначается или выбирается капитан. Члены команд
выполняют функции экспертов, анализирующих поведение
и действия мастера на различных этапах производственной си-
туации.
В каждой команде участники могут быть распределены следу
ющим образом:
1. Руководитель группы экспертов (капитан команды).
2. Эксперт по оценке первой встречи новичка с мастером.
3. Эксперт по оценке этапа движения мастера и рабочего
к станку.
4. Эксперт по оценке этапа начала работы на станке и возвра-
щения мастера.
5. Эксперт по оценке этапа получения травмы и обеденного
перерыва.
6. Эксперт по оценке окончания рабочего дня.
7. Эксперт по моделированию психологических процессов в со-
знании молодого рабочего.
8. Эксперт по моделированию целесообразного поведения ма-
стера.
Общая постановка задач командам:
1. Проанализировать поведение и действия мастера по отноше-
нию к молодому рабочему.
2. Дать психологическую оценку первого рабочего дня но-
вичка.
3. Определить целесообразное поведение и действия мастера
в анализируемой производственной ситуации.
46
Задачи участников игры:
1. Капитан команды — руководит действиями (аналитической
работой) экспертов, увязывает и координирует их позиции,
дает общую психологическую оценку первого рабочего дня
выпускника ПТУ.
2. Эксперты — анализируют поведение и действия мастера по от-
ношению к молодому рабочему на различных этапах произ-
водственной ситуации.
3. Эксперт — моделирует психологические процессы в сознании
молодого рабочего в течение смены и после ее завершения.
4. Эксперт — моделирует целесообразное поведение и действия
мастера в первый день работы новичка.
Матрица распределения ролей и подведения итогов игры

(для комиссии)
Первая Вторая
команда команда
Оценка
Оценка
№ Наименование ролей
в деловой игре ФИО ФИО
1 Капитан команды (руководитель
… … … …
экспертов)
2 Эксперт по оценке первой встречи новичка
… … … …
с мастером
3 Эксперт по оценке этапа движения мастера
… … … …
и рабочего к станку
4 Эксперт по оценке этапа начала работы
… … … …
на станке и возвращения мастера
5 Эксперт по оценке этапа получения травмы
… … … …
и обеденного перерыва
6 Эксперт по оценке окончания рабочего дня … … … …
7 Эксперт по моделированию
психологических процессов в сознании … … … …
молодого рабочего
8 Эксперт по моделированию
… … … …
целесообразного поведения мастера
Итоговая оценка мастера (баллы) … … … …
47
Деловая игра № 11. Конфликт
Цель игры
Научиться быстро и правильно решать конфликты на производ-
стве путем выбора оптимального решения.
Ознакомление всех участников с игрой — 5 мин.
Деление на группы по ролям и выдача раздаточного материала —
5 мин.
Подготовка к беседе — 25 мин.
Беседа, обсуждение, выполнение заданий — 25 мин.
Выступления — 20 мин.

1. Ведущие игры делят группу студентов на две подгруппы.
Каждая подгруппа представляет одну компанию, в которой раз-
вивается своя конфликтная ситуация. Затем каждому члену груп-
пы присваивается определенная роль — он становится реальным
героем сложившейся ситуации. Каждый участник получает раз-
даточный материал, ознакомившись с которым выполняет первое
задание и готовится к предстоящей беседе с остальными героями
своей ситуации.
2. Проводится беседа, в ходе которой руководители (начальни-
ки) выясняют некоторые подробности конфликта, разговаривают
с виновниками и остальными участниками, выслушивают их мне-
ние. После этого начинается совместное (внутри группы — пред-
приятия) обсуждение проблемы и выполняются последующие три
задания. Желательно оформить их в письменном виде, что позволит
более четко сформулировать решение группы и, безусловно, пона-
добится начальнику при выступлении.
3. После обсуждения объявляются решения по каждой компа-
нии.
Начальник сначала кратко излагает суть конфликта, чтобы
остальные участники игры знали, о чем идет речь, а затем оглашает
решение группы по следующим позициям:
•• формулировка проблемы (не более 10 слов);
48
•• альтернативные варианты (чем больше, тем лучше);
•• собственное решение проблемы.
При выступлении нельзя перебивать начальника, а все возникаю-
щие вопросы задаются после выступления.
4. Ведущие игры подводят итоги — дают оценку выбранным ре-
шениям проблем по каждой ситуации. Побеждает та группа, которая
представила наиболее аргументированное и правильное решение,
при этом также учитывается число найденных альтернативных ва-
риантов.
Команда № 1
Синицын И.Е. (1 человек).
Петрович И.И. (1 человек).
Начальник сектора (1 человек).
Менеджер по персоналу (1 человек).
Психолог (1 человек).
Экспертная группа № 1 (7–10 человек).
Команда № 2
Иванова О.В. (1 человек).
Климова Т.П. (1 человек).
Руководитель фирмы (1 человек).
Менеджер по персоналу (1 человек).
Психолог (1 человек).
Экспертная группа № 2 (7–10 человек).
Ситуация № 1. Компания «Север». В отделе по разработке
компьютерных программ крупной компании «Север» работает 30
сотрудников. Коллектив сложился достаточно сплоченный и друж-
ный. Начальник отдела Иванчук В.Л. пользуется заслуженным ува-
жением большинства сотрудников. В начале года правление компа-
нии принимает решение о переводе Иванчука В.Л. на другую, более
высокую, должность в «Логике».
В коллективе есть неформальный лидер Петрович И.И., которого
многие сотрудники, в том числе и бывший руководитель, прочат
на должность нового начальника отдела. Кроме того, в том отделе
49
есть еще несколько высококвалифицированных специалистов, ко-
торым опыт и профессионализм давали возможность занять руко-
водящее место.
Однако правление компании принимает совершенно неожидан-
ное для них решение: на место нового начальника отдела назначается
человек «со стороны», который никогда раньше не работал в данной
компании. Вначале коллектив находится в состоянии удивления,
поскольку никто не ожидал такого поворота событий, и на эту долж-
ность уже видели одного «из своих». Постепенно состояние удив-
ления меняется на состояние возмущения, особенно сильно возму-
щаются те, кто предположительно мог бы занять это место. Новый
начальник Синицын И. Е. — специалист высокого класса. Но в связи
с тем, что в данной организации ранее не работал, то некоторым
тонкостям в специфике работы отдела просто не владеет. С его по-
явлением в коллективе возникает конфликтная ситуация. Многие
сотрудники не довольны его назначением, а некоторые не хотят ви-
деть «варяга» своим руководителем. На одном из совещаний в от-
деле между Синицыным И.Е. и Петровичем И.И возникает спор
по вопросу качества выполняемой работы. Петрович требует, чтобы
прислушались к его мнению, поскольку он давно работает и считает
себя компетентным в данном вопросе. На что Синицын отвечает, что
этот вопрос затрагивает многих сотрудников и его не может решить
один человек, даже если он давно работает на этой должности. После
совещания Петрович И.И. счел себя оскорбленным, пошел к руково-
дителю компании с просьбой о переводе его в другой отдел. За ним
еще 7 человек пишут подобные заявления руководству. В коллекти-
ве разгорается открытый конфликт. Дальнейшая нормальная работа
коллектива становится невозможной.
Эксперты игры подводят итоги — дают оценку выбранным реше-
ниям проблем по ситуации.
Характеристика героя
Синицын И.Е. — специалист высокого класса, любящий свою
работу, по характеру спокойный, уравновешенный.
Суть ситуации (для Синицына И.Е.):
Действие происходит в крупной компании «Север». В отделе
по разработке компьютерных программ вскоре должно освободить-
ся место начальника отдела, на которое претендентами являетесь
50
Вы, Синицын И.Е., и Петрович И.И. В результате на должность взя-
ли Вас, как человека «со стороны», который никогда раньше не ра-
ботал в данной компании.
Коллектив компании сложился достаточно сплоченный и друж-
ный. В коллективе есть неформальный лидер Петрович И.И., ко-
торого многие сотрудники, в том числе и бывший руководитель,
рекомендуют на должность нового начальника отдела. Кроме того,
в этом отделе есть еще несколько высококвалифицированных спе-
циалистов, которым опыт и профессионализм давали возможность
занять руководящее место. Однако правление компании принимает
совершенно неожиданное для них решение: на место нового началь-
ника отдела назначают Вас. С эти решением не согласен второй пре-
тендент, Петрович И.И. На совещании разгорается спор: он утверж-
дает, что Вы некачественно выполняете свои обязанности и ставит
под вопрос Ваши профессиональные качества. Вы указываете Пет
ровичу И.И. на то, что этот вопрос затрагивает многих сотрудников
и его не может решить один человек, даже если он давно работает
на этой должности. Ваши слова оскорбили Петровича И.И., и это
привело к тому, что он пошел к руководителю компании с просьбой
о переводе его в другой отдел. За ним еще 7 человек написали по-
добные заявления. В коллективе разгорелся открытый конфликт.
Ситуация вышла из - под контроля.
Петрович И.И. — опытный работник, плотно закрепившийся
в компании; сильная личность, неформальный лидер в коллективе;
самонадеянный единоличник; считает себя незаменимым работни-
ком; уверен, что повышения достоин именно он.
Суть ситуации (для Петровича И.И.):
События разворачиваются в крупной компании «Север». В от-
деле по разработке компьютерных программ вскоре должно осво-
бодиться место начальника отдела, на которое претендуете Вы, Пет
рович И.И. и человек «со стороны», Синицын И. Е. В результате
на должность взяли Синицына, чем Вы очень не довольны.
Коллектив компании сложился достаточно сплоченный и друж-
ный. Среди сотрудников Вы ярко выделяетесь, в Вас видят на-
стоящего профессионала. Коллеги, в том числе и бывший руково-
дитель, рекомендуют Вас на должность нового начальника отдела.
51
Кроме того, в том отделе есть еще несколько высококвалифициро-
ванных специалистов, которым опыт и профессионализм давали
возможность занять руководящее место. Однако правление компа-
нии принимает совершенно неожиданное для всех решение: на ме-
сто нового начальника отдела назначается Синицын И.Е., а не Вы.
С этим решением Вы не согласны. На совещании разгорается спор:
Вы утверждаете, что новый начальник отдела некачественно вы-
полняет свои обязанности, и выражаете сомнение в достаточном
профессионализме Синицына. Он же возражает Вам, ссылаясь
на то, что этот вопрос затрагивает многих сотрудников и его не мо-
жет решить один человек, даже если он давно работает на этой
должности. После совещания Вы сочли себя оскорбленным и на-
правились к руководителю компании с просьбой о вашем переводе
в другой отдел. Вслед за Вами еще 7 сотрудников написали подоб-
ные заявления. В коллективе разгорелся открытый конфликт. Об
эффективности работы в сложившейся ситуации не может быть
и речи.
Задание для (Синицына И.Е., Петрович И.И.):
Подготовьтесь к беседе и отметьте все плюсы занимаемой вами
позиции. В ходе беседы Вам предстоит найти решение этого кон-
фликта совместно с остальными героями.
Ситуация № 2. Компания «Юг». В информационном секторе

компании на должностях старших инженеров работали две жен-
щины — Климова Татьяна и Иванова Ольга. По стилю работы они
сильно различались между собой. Климова была на редкость добро-
совестна и пунктуальна и требовала того же от подчиненных, никог-
да не отказывалась от внезапной работы. Иванова работала неров-
но, периоды повышенной активности и деловитости чередовались
у нее со спадами настроения и работоспособности, она жаловалась
то на сердце, то на головные боли. Начальник отдела вынужден был
идти па уступки, так как знал, что Иванова всегда может получить
больничный лист.
Причиной первых столкновений послужили ошибки, допущен-
ные Ивановой, когда она замещала Климову во время ее болезни.
Климова, хотя и была человеком мягким и уступчивым, но в рабо-
те проявляла жесткость. Она в вежливой форме указала Ивановой
на сделанные ошибки. И хотя этот разговор происходил без свиде-
52
телей, Иванова настолько возмутилась, что сделала инцидент пред-
метом обсуждения в отделе. И вскоре стала вести себя вызывающе:
отпускала в адрес Климовой насмешливые, а иногда даже оскорби-
тельные замечания, распускала различного рода слухи. При обсуж-
дении производственных вопросов с Климовой Иванова вела себя
высокомерно, и вызывающе.
Климова всеми силами старалась держать себя в руках. Некото-
рое время ей это удавалось. Но когда сектору выделили отдельное
помещение и оба старших инженера оказались рядом в небольшой
комнате, конфликт перешел в новую стадию. Климова уже не могла
сдержать возмущения бесцеремонным поведением Ивановой. Со-
трудники сектора разделились на две группы: одна поддерживала
Иванову, другая Климову.
Начальник сектора не раз пытался беседовать с Ивановой и Кли-
мовой, одновременно с обеими и поодиночке. Особенно он пытался
воздействовать на Иванову, зная ее тяжелый характер, но все было
безрезультатно. После очередной беседы страсти на некоторое вре-
мя утихали, а потом разгорались вновь. Работать в таких условиях
невозможно! Производительность труда сотрудников резко снизи-
лась.
Эксперты игры подводят итоги — дают оценку выбранным реше-
ниям проблем по ситуации.
Климова Татьяна была молодым квалифицированным спе-
циалистом. Она отличалась исключительной добросовестностью
и пунктуальностью и требовала того же от подчиненных. В непред-
виденных ситуациях никогда не отказывалась от работы. По ха-
рактеру Татьяна, хотя и была человеком мягким и уступчивым,
но в работе проявляла жесткость. Так как она была на редкость
исполнительным человеком, она не могла мириться с непрофес-
сиональной деятельностью коллег. В коллективе Татьяну уважают
и ценят.
Суть ситуации (для Климовой Татьяны):
Действие происходит в компании «Юг». В информационном сек-
торе организации на должности старшего инженера работаете Вы,
Климова Татьяна и Иванова Ольга. Однажды Вы заболели, и Вас
подменяла коллега. Когда Вы вышли на работу, выяснилось, что
53
Ольга в Ваше отсутствие допустила множество ошибок. Наедине Вы
вежливо указали на них коллеге. Ольга отнеслась к вашим словам
негативно и сделала этот разговор предметом обсуждения в отделе.
И вскоре она стала вести себя вызывающе: отпускала в ваш адрес
насмешливые, а иногда даже оскорбительные замечания, распуска-
ла различного рода слух. Начальник сектора не раз пытался уре-
гулировать конфликт, но безуспешно. Вы до последнего пытались
держать себя в руках, но вскоре Вам пришлось работать в одном
помещении, что оказалось просто невыносимо. Коллектив разбился
на два лагеря: ваши сторонники и сторонники Ольги. Работать в та-
ких условиях невозможно! Производительность труда сотрудников
резко снизилась.
Иванова Ольга — молодая сотрудница в компании, работала не-
ровно, периоды повышенной активности и деловитости чередова-
лись у нее со спадами настроения и работоспособности, она жало-
валась то на сердце, то на головные боли. Болезненно воспринимала
критику в свой адрес. Обладала даром убеждения, что помогало ей
«выйти сухой из воды».
Суть ситуации (для Ивановой Ольги):
Действие происходит в компании «Юг». В информационном сек-
торе организации на должности старшего инженера работаете Вы
Иванова Ольга и Климова Татьяна. Когда Вы замещали во время
болезни свою коллегу, Вы допустили ряд ошибок. Вернувшись, Та-
тьяна выказала Вам свою недовольство, что Вас очень разозлило. Вы
решили отомстить, распуская слухи, вели себя высокомерно и вы-
зывающе. Когда Вас вместе с Татьяной перевели работать в один
кабинет, конфликт обострился. Коллектив разбился на два лагеря:
Ваши сторонники и сторонники Татьяны. Начальник сектора не раз
пытался беседовать с Вами и с вашей коллегой. Особенно он пытал-
ся воздействовать на Вас, зная Ваш тяжелый характер, но все было
безрезультатно. Работать в таких условиях невозможно! Произво-
дительность труда сотрудников резко снизилась.
Задание для (Климовой Татьяны, Ивановой Ольги):
Подготовьтесь к беседе и отметьте все плюсы занимаемой Вами
позиции. В ходе беседы Вам предстоит найти решение этого кон-
фликта совместно с остальными героями.
54
Лист для начальников
Формулировка проблемы
Альтернативные варианты
Собственное решение проблемы
Таблица для экспертов

Выбранный План действий Предполагаемый
стиль поведения результат
… … …
Деловая игра № 12. Попытка договориться
Ц ель игры
Развитие коммуникативных навыков, критического мышления,
мотива к профессиональному самоопределению, рефлексивных спо-
собностей.
Для игры необходимо приготовить: набор карточек разных номе-
ров (с первого по третий) по количеству участников, бумагу, фло-
мастеры, листы ватмана.
Ознакомление с правилами игры и распределение ролей — 15 мин.
Время на подготовку команд — 15 мин.
Разработка рекламных акций — 15 мин.
Презентация рекламной продукции и ее оценка — 15 мин.
Подготовка к переговорам — 10 мин.
Переговоры — 20 мин.
Обсуждение и анализ итогов игры — 10 мин.
П орядок проведения игры

Участники проходят в игровое помещение и располагаются на сту-
льях. Они находятся в позиции наблюдателей и слушателей. Ведущий
рассказывает им о том, что где - то в России существует небольшой
городок Зеленый Бор, рядом с которым расположено крупнейшее
55
месторождение��
нефти. Большинство жителей этого города занимают-
ся добычей и переработкой нефти. В городе существуют две фирмы,
которые продают (экспортируют) получившийся бензин на городские
заправочные станции и за пределы города. Они начинали свою работу
маленькими компаниями, не мешающими друг другу, но постепенно
укрупнились и стали жесткими конкурентами. Каждая из них хочет
«поглотить» другую компанию и стать монополистом на рынке.
В городе есть администрация. Ее представители (среди которых
есть свои «зеленые», ратующие за сокращение добычи нефти) заинте-
ресованы в том, чтобы на рынке существовали обе компании, так как
это не позволит ни одной из них превратиться в монополиста и бескон-
трольно вздувать цены. Администрация города заинтересована в том,
чтобы разногласия между группировками не приобретали криминаль-
ный характер. Ну и, кроме того, отцы города, заинтересованные в его
процветании, приветствуют отчисления в социальную сферу.
Для разрешения возникающих конфликтов городская админи-
страция приглашает Комитет по этике. Ведущий представляет чле-
нов этого комитета (в любом нечетном количестве (3–5 человек)
в зависимости от численности группы).
Этап «Деление на команды». Ведущий предлагает участникам

разделиться на три команды. Деление на команды может осущест-
вляться по усмотрению ведущего. Например, участники вытяги-
вают их мешка карточки с номерами и, соответственно, занимают
места за тремя столами. Столы следует поставить на значительном
расстоянии друг от друга (лучше в разных помещениях). Ведущий
рассказывает участникам первой и второй команд, что каждая груп-
па — это одна из конкурирующих компаний. Внутри каждой группы
жеребьевкой распределяют роли: генеральный директор, его заме-
ститель, финансовый директор, юрист, секретарь, менеджер и т. д.
Количество ролей определяется количеством участников. После
распределения ролей участники придумывают название своей ком-
пании, специфику ее работы (стили управления — авторитарный,
демократический, либерально - попустительский; способы ведения
переговоров с партнерами; основные методы разрешения конфликт-
ных ситуаций и т. д.). См. приложение.
Участники третьей команды становятся городской администра-
цией. Они придумывают герб (символ) города, распределяют роли:
56
мэр, вице - мэр, руководитель департамента экологии, руководитель
финансово - экономического департамента, начальник департамента
полиции и т. д.
Через 15 минут представители команд коротко знакомят при-
сутствующих с результатами своей работы.
Основная часть. Этап «Рекламная акция». Ведущий напо-

минает компаниям, что их задача — расположить к себе городскую
администрацию и привлечь внимание потенциальных потребителей.
Для этого им предлагается подготовить и провести рекламную ак-
цию своей продукции. Компании могут предоставить рекламу в виде
печатной продукции.
В это время представители администрации должны вспомнить
критерии по оцениванию эффективности рекламы. В случае затруд-
нения ведущий предлагает следующий список:
критерии оценки рекламы:
•• адресат рекламы;
•• привлечение внимания и привлекательность для потенциаль-
ного покупателя;
•• соответствие сюжета и рекламируемого товара;
•• запоминаемость рекламного слогана;
•• какой принцип использовался при составлении рекламы
(подчеркивание особенностей данного товара, его лучшее
качество по сравнению с другими такими же продуктами
и т. д.);
•• соответствие цели рекламодателя (предупреждающая рекла-
ма, информация о расширении сферы услуг и т. д.).
Время на подготовку — 15 минут.
Далее проходит демонстрация созданной рекламной продукции
(рекламные ролики, плакаты и проч.) друг другу и представителям
городской администрации. На этом этапе Комитет по этике должен
оценить, не произошло ли нарушение этических принципов при соз-
дании и презентации рекламной продукции (черный пиар, сцены
насилия и т. д.). Представители администрации на основании пред-
ложенных критериев и выступления Комитета оценивают выступ
ления и оглашают результат. Более сильная команда получает 10%
прибыли, слабая — теряет 10%, если обе команды выступили слабо —
то они теряют по 10% прибыли в пользу городского бюджета.
57
Этап «Переговоры». Ведущий сообщает, что в результате ста-
раний второй команды администрация города приняла решение
о сокращении квот на добычу нефти. До этого нефть делилась сле-
дующим образом: 45% получала первая компания, 45% получала
вторая компания, 10% — поступало в пользу города. Теперь квоты
обеих компаний сократятся на 10%. В интересах каждой компании
сохранить прежний объем добычи. Если сокращение квот на до-
бычу нефти не удастся предотвратить, обе компании будут вы-
нуждены покупать нефть у других производителей или сократить
объемы производства бензина, теряя при этом значительную часть
прибыли.
Их задача — постараться разрешить возникшую проблему:
•• можно попробовать договориться с конкурентами о совмест-
ных действиях для оказания давления на городскую админи-
страцию;
•• можно обсудить возможности обеих компаний пойти на за-
траты по реконструкции очистительных сооружений с целью
улучшения защиты окружающей среды с тем, чтобы в даль-
нейшем восстановить прежние квоты;
•• можно добиться у городской администрации льгот для сво-
ей компании: сохранить прежние квоты, предложив сделать
что - то для города;
•• можно попытаться убедить городских чиновников в необхо-
димости дать своей компании преимущество по сравнению
с конкурентом: оставить прежние квоты за счет еще большего
сокращения квот для компании - конкурента.
Задача городской администрации — постараться разрешить сло-
жившуюся ситуацию с максимальной для себя пользой (сохранение
двух компаний, улучшение экологии, развитие социальной сферы,
улучшение туристической привлекательности). Ведущий также
сообщает «администрации», что они могут продать свой процент
добычи нефти на выгодных условиях. Стратегии могут быть сле-
дующими:
•• можно разделить свой процент добычи пополам между двумя
компаниями, потребовав за это вложений в социальную сферу
и экологические проекты;
•• можно отдать свой процент компании, предлагающей наибо-
лее выгодный для администрации вариант;
58
•• можно отдать часть своих 10% или все 10% компании, имею-
щей низкий балл за предыдущий конкурс, чтобы сохранить
равновесие в городе;
•• не отдавать свой процент и, используя противоречие двух
компаний, попробовать получить еще больший процент или
увеличение социальных вложений.
Ведущий сообщает участникам, что этот этап игры будет оцени-
вать Комитет по этике. Они будут руководствоваться следующими
критериями:
•• эффективность аргументации участниками собственных пред-
ложений;
•• обоснованность контраргументации предложений «против-
ника»;
•• умение вести конструктивную дискуссию (не упускать из виду
собственной цели; не нарушать этических норм; предлагать
аргументы, значимые для собеседника).
Желательно, чтобы участники сами придумывали вариант своей
стратегии; в случае затруднений ведущий может предложить участ-
никам выбрать один из вышеуказанных вариантов.
Участники обсуждают ситуацию в трех командах, обдумывают
возможный путь решения проблемы и способы ведения перегово-
ров с «конкурентами». Участники могут выбрать три стратегии
ведения переговоров с другой командой: «сверху», «снизу», «на
равных». На этом этапе ведущий еще раз напоминает, что разговор
из позиции «сверху» обычно сопровождается давлением на парт
нера, игнорированием чужого мнения и использованием угроз
для достижения своих целей. Разговор на позиции «снизу» со-
провождается обращением к чувству жалости партнера, уговорами
и просьбами. Разговор из позиции «на равных» предусматривает
учет и сопоставление своих целей с целями партнера, готовность
пойти на определенные уступки, не забывая при этом о своей
основной цели.
Далее участники проходят в зал и усаживаются за столы для
переговоров.
Далее в течение 20 минут участники ведут переговоры, стара-
ясь добиться поставленных целей. На этом этапе ведущий должен
следить, чтобы участники не использовали некорректные методы
ведения переговоров.
59
Далее члены Комитета по этике оценивают эффективность стра-
тегии, выбранной каждой командой, и сообщают о перераспределе-
нии прибыли.
Таблица результатов
Город 1-я команда 2-я команда

Не отдал 10% никому Выиграли переговоры Проиграли переговоры
+10% прибыли –10% прибыли
Не отдал 10% никому Проиграли переговоры Выиграли переговоры
–10% прибыли +10% прибыли
Отдал 10% 1-й команде Выиграли переговоры Проиграли переговоры
+20% прибыли –10% прибыли
Отдал 10% 2-й команде Проиграли переговоры Выиграли переговоры
–10% прибыли +20% прибыли
Отдал по 5% каждой Выиграли переговоры Проиграли переговоры
команде +15% прибыли –5% прибыли
Отдал по 5% каждой Проиграли переговоры Выиграли переговоры
команде –5% прибыли +15% прибыли
Далее Комитет по этике сообщает общий результат игры, сумми-

руя результаты первого и второго этапов.
Этап «Обсуждение». Все участники игры садятся в круг и об-

суждают полученные результаты. Вопросы могут быть следующими:
1. Какой стиль переговоров (из какой позиции) оказался наи-
более удачным и почему?
2. Оказалась ли избранная Вами стратегия эффективной?
3. Какие еще аргументы в переговорах Вы могли бы использовать?
4. Что было для Вас самым трудным при ведении переговоров?
5. Как Вы могли бы улучшить свою рекламу?
6. Насколько этичными были Ваши методы воздействия на со-
беседника?
Участникам предлагается обсудить следующие вопросы:
1. Понравилась ли вам игра?
2. Как Вы почувствовали себя в роли представителя большой
компании, принимающей групповое решение?
60
3. Может быть, Вам легче было бы действовать самостоятельно?
4. Хотели бы Вы в дальнейшем стать сотрудником подобной
компании?
Приложение
Типы стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
1. Стратегия «черепахи» — стремление ухода от конфликтов
и проблем.
2. Стратегия «акулы» — силовая стратегия решения конфликта.
Главное — цель, а средства допустимы все.
3. Стратегия «медвежонка» — стремление сглаживать острые
углы.
4. Стратегия «лисы» — активный поиск компромисса. Вы готовы
пожертвовать частью своей цели ради победы. К этой катего-
рии относятся энергичные деловые люди.
5. Стратегия «совы» — открытая и честная стратегия решения
конфликта.
Деловая игра № 13. Конфликтная ситуация
Цель игры
Научиться правилам рационального поведения в конфликтной
ситуации.
Ознакомление участников с игрой — 5 мин.
Разбиение на группы и выдача раздаточного материала — 5 мин.
Ознакомление с раздаточным материалом и работа внутри груп-
пы — 20 мин.
Выступления — 20 мин.

Участник рассматривают реальную конфликтную ситуацию.
В начале игры участники делятся на четыре группы (количество
человек в группе может варьироваться от трех до пяти). Три игровые
61
команды представляют собой конфликтующие стороны, а четвертая
наблюдает за игрой и оценивает принимаемые участниками реше-
ния в качестве экспертов. Формирование групп осуществляется
случайным образом или методом жеребьевки. Далее происходит
обсуждение конфликтной ситуации между игровыми командами.
Группы, представляющие конфликтующие стороны, предлагают
свои аргументированные варианты решения конфликта. Эксперт-
ная группа оценивает эффективность и целесообразность принятых
решений и предлагает свой вариант действия.
Задачи участников игры

Для конфликтующих сторон: каждая группа должна наиболее
эффективно решить сложившуюся ситуацию. Для этого необходимо
сформулировать определенный стиль поведения, учитывая природу
конфликта и интересов вовлеченных в него людей.
Для экспертной комиссии: оценивает и комментирует эффектив-
ность выбранных командами стилей поведения, а также вырабаты-
вает свои варианты разрешения конфликтной ситуации.
Функции руководителей игры: обязаны объяснить всем участни-
кам порядок проведения игры и правила их действий. После этого
контролируют ход игры, консультируют команды по вопросам, воз-
никшим в процессе игры, а также могут принимать участие в игре
как эксперты.
Определение подхода к конфликтной ситуации
Приспособление — изменение своей позиции, перестройка поведе-
ния, улаживание противоречий иногда вопреки своим интересам:
•• наиболее важной задачей является восстановление спокой-
ствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
•• предмет разногласия более существеннен для оппонента, чем
для Вас;
•• открывается возможность более сложных проблемных си-
туаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас,
а пока необходимо упрочить взаимное доверие;
•• существует возможность позволить подчиненным действо-
вать по собственному усмотрению, с тем, чтобы они приобрели
умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок;
62
•• необходимо признать собственную неправоту;
•• отстаивание своей точки зрения требует много времени и зна-
чительных интеллектуальных усилий;
•• Вас не особенно волнует случившееся;
•• Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими
людьми;
•• Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем - то хорошие взаи
моотношения, чем отстаивать свои интересы;
•• Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека,
чем для Вас.
Игнорирование — стремление выйти из конфликтной ситуации,
не решая ее:
•• источник разногласий тривиален и несущественнен по срав-
нению с более важными задачами;
•• необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать
условия для трезвой оценки ситуации;
•• изучение ситуации и поиск дополнительной информации
о природе конфликта представляются более предпочтитель-
ными, чем немедленное принятие какого - либо решения;
•• предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону
и при этом является симптомом других, более серьезных про-
блем;
•• подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
•• напряженность слишком велика, и Вы ощущаете необходи-
мость ослабления накала;
•• Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт
в свою пользу;
•• у Вас мало власти для решения проблемы или для ее решения
желательным для Вас способом;
•• пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку
открытое обсуждение конфликта может только ухудшить си-
туацию.
Компромисс — попытка найти общее решение, когда каждый идет
на уступки:
•• у сторон одинаково убедительные аргументы;
•• необходимо время для урегулирования проблем;
•• необходимо принять срочное решение при дефиците вре-
мени;
63
•• сотрудничество и директивное утверждение своей точки зре-
ния не приводят к успеху;
•• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимо
исключающие интересы;
•• Вас может устроить временное решение;
•• удовлетворение Вашего желания имеет для Вас не слишком
большое значение, и Вы можете несколько изменить постав-
ленную вначале цель;
•• компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения, и Вы
предпочитаете получить хоть что - то, чем все потерять.
Соперничество — открытая борьба за свои интересы и свои по-
зиции:
•• требуются быстрые и решительные меры в случае непредви-
денных и опасных ситуаций; при решении глобальных про-
блем, связанных с эффективностью деятельности (при уве-
ренности руководителя в своей правоте);
•• идет взаимодействие с подчиненными, предпочитающими ав-
торитарный стиль;
•• исход очень важен для Вас, и Вы делаете ставку на свое реше-
ние, удовлетворяющее интересы всех сторон:
•• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов
к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных
вариантов;
•• основной целью обсуждения является приобретение совмест-
ного опыта работы, получение информации;
•• необходима интеграция точек зрения и сближение мнений
сотрудников;
•• представляется важным усиление личностной вовлеченности
в деятельность и групповой сплоченности;
•• у Вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения
с другой стороной;
•• у Вас есть время поработать над возникшей проблемой (это
хороший подход к разрешению конфликтов на основе пер-
спективных планов);
•• Вы и Ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые
идеи и потрудиться над выработкой совместного решения.
Сотрудничество — разрешение конфликта на основе сотрудни-
чества конфликтующих сторон:
64
•• у Вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения
с другой стороной;
•• решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто
не хочет полностью от этого устраниться;
•• у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;
•• Вы и Ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некото-
рые идеи и потрудиться над выработкой решения;
•• вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать
друг друга;
•• обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной вла-
стью или не замечают разницу в положении, чтобы на равных
искать решение проблемы;
•• Вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обе-
их сторон известны.
Ситуация 1
Инструкция для руководителя
Сегодня в 10.00 Вы должны делать доклад на Совете директоров.
Написание этого доклада Вы поручили Вашему подчиненному. Вы
дали ему это задание вчера в 16.00.
В 17.00 Вы уехали из офиса, поэтому не знаете результата. На под-
готовку доклада необходимо 2 часа. Вы уверены, что подчиненный
должен был это сделать. В 9 часов Вы приходите на работу. На столе
доклада нет. Ваш подчиненный занят другим делом.
Инструкция для подчиненного
Ваш начальник поручил Вам вчера в 16.00 подготовить доклад
на Совете директоров. Вы планировали завершить его подготовку
еще вчера, но в 17.00 Вам позвонила дочь и сказала, что Вашу люби-
мую собаку — шарпея, во время прогулки искусали бродячие собаки.
До позднего вечера Вам пришлось решать вопросы по ее доставке
в ветлечебницу и обратно, а ночью Вы не могли уснуть потому, что
собака скулила.
Сегодня утром в 8.45, когда Вы пришли на работу, к Вам подо-
шел начальник планового отдела и попросил срочно подготовить
для генерального директора списки с днями рождения сотрудников
потому, что эта информация имеется только у Вас.
Как раз за этим занятием Вас и застал Ваш начальник, когда
в 9.00 пришел на работу.
65
Ситуация 2
Вводная «начальнику»
«Вы — начальник планово - экономического отдела. Сотрудница
Т. не сдала к сроку так важные для Вас расчеты. Вам передали, что
она звонила и сказала, что из - за болезни она, видимо, долго теперь
не появится. Однако, когда Вы несколько раз звонили ей домой,
к трубке никто не подходил. Вы вынуждены теперь улетать в другой
город в срочную командировку без нужных данных. Вы очень пере-
живаете. В аэропорту Вы вдруг видите Вашу «больную» сотрудницу
с вещами, которая ожидает чего - то у очереди к пункту регистрации
отлетающих.
Вводная «сотруднице»
«Вы — сотрудница планово - экономического отдела. Очень неу-
дачно складываются Ваши дела: в самую пору сдачи важного отчета
тяжело заболела Ваша сестра, и, поскольку с ней некому сидеть, Вы
взяли больничный лист по уходу за ней, и теперь временно живете
у нее. Ваш знакомый улетает в краткосрочную командировку в го-
род, где для Вашей сестры приготовлено редкое лекарство. Вы спе-
шите в аэропорт, чтобы попросить его передать Вашей родне в этот
город кое - какие вещи и привести от них это лекарство. Вы немного
опоздали к рейсу, табло уже не горит. Вы стоите и не знаете, что
делать. Вдруг Вас окликает Ваш начальник…»
Ситуация 3
Света и Катя работают в рекламной фирме в одном отделе. На-
чальство объявляет о вакансии на место заместителя начальника
отдела маркетинга. Замещение должно происходить на конкурсной
основе по результатам работы за текущий месяц. Света полностью
отдает себя работе, засиживается допоздна, она высококвалифици-
рованный и инициативный работник. Катя честолюбива и также,
как и Света, полностью отдает себя работе. Девушки довольно мно-
го времени проводят вместе в одном отделе, занимаются одним де-
лом, а, значит, стали хорошими подругами. Катя чрезмерно любезна
со Светой, вызывает ее на откровенные разговоры и часто советует-
ся. Через некоторое время Света стала замечать, что идеи, разраба-
тываемые ею для руководства фирмы, каким - то образом приходят
в голову и Кате, причем она успевает их обнародовать раньше, да
еще и эффектно оформленные и отработанные. Света посчитала это
66
подозрительным, но никому ничего не сказала. Однажды вечером,
вернувшись за забытым зонтом, она обнаружила Катю, капающуюся
в файлах ее компьютера. Последовала немая сцена, Света ничего
не сказала и ушла. Катя даже не сделала попытки догнать Свету
и объясниться с ней…
4. Межличностный конфликт
Деловая игра № 14. Дискуссия
Цель игры
Научиться коротко и аргументировано излагать свою точку зре-
ния на поставленный вопрос.

1. Каждый игрок получает карточку с номером вопроса.
2. В соответствии с полученным номером игроку выдается во-
прос, который он будет защищать.
3. Все игроки в зависимости от своей точки зрения на данный
вопрос делятся на 2 команды «да» или «нет». Их задача — на-
брать максимальное количество баллов.
4. Выступление каждого игрока оценивается независимым жюри
(каждым членом отдельно). Штрафные баллы ставятся в нео-
граниченном количестве.
5. Игрок защищает свою точку зрения (да/нет) на поставленный
вопрос, не более 5 минут.
6. Перед началом выступления команда имеет 15 минут на общее
обсуждение вопросов. В это время игроки могут советовать
друг другу тактику ответа, вместе находить убедительные ар-
гументы.
7. После выступления первого игрока (1, «да») выступает его
оппонент (1, «нет»). Далее без перерыва аналогично по всем
вопросам.
8. Жюри оценивает игроков по мере их выступления. В конце
игры из оценок, полученных командой в сумме, вычитывают-
ся штрафные балы. Выиграла та команда, у которой больше
очков.
Объяснение правил — 5 мин.
Коллективное совещание — 15 мин.
Выступление каждого игрока — 5 мин.
68
Вопросы для вступления:
1. Руководителем предприятия должен быть мужчина/женщина.
2. Руководитель предприятия должен иметь, прежде всего, эко-
номическое/техническое образование.
3. Менеджеру не обязательно быть привлекательным и распола-
гать к себе (да/нет).
4. Типографиям лучше ориентироваться на рекламную продук-
цию и этикетку, чем на книжную и периодическую (да/нет).
5. Если платят хорошо, можно работать на любой работе.
6. Лучше печатать за границей.
Деловая игра № 15. Беседа с подчиненным
Ц ель игры
Разработка и постановка деловой беседы, коллективная оценка
содержания и итогов беседы, а также достижение оптимального ре-
зультата беседы.
Ознакомление с игрой и производственной ситуацией —
10 мин.
Распределение ролей и раздача материала– 5 мин.
Непосредственно деловая беседа — 30 мин.
Анализ беседы и оглашение результатов — 15 мин.
П роизводственная ситуация
Общестроительное СМУ успешно справляется с большим объе-
мом работ, стабильно выполняет план, находится на хорошем счету
в объединении. В значительной степени это и заслуга руководителей
СМУ, сумевших создать и постоянно поддерживать хороший соци-
ально - психологический климат в коллективе, чутко реагирующих
на изменение обстановки в коллективе.
Главный инженер СМУ Разумов (возраст 36 лет) пользуется
репутацией творчески мыслящего специалиста и хорошего ор-
69
ганизатора. Принципиальных разногласий ни с подчиненными,
ни с начальником СМУ не имеет. Себя считает изобретательным
инженером и неплохим психологом. Во всяком случае, как ему ка-
жется, его подчиненные откровенны с ним и верят ему.
Как правило, ежемесячно он проводит с прорабами и мастера-
ми индивидуальные беседы, цель которых — укрепление личных
контактов. Выяснение настроения и отношения к делу, информи-
рование подчиненных о планах и перспективах, обсуждение «на-
болевших» вопросов. Во время деловых бесед в непринужденной
обстановке затрагиваются и вопросы личного характера. Умение
главного инженера тактично вести разговор даже на личные темы
позволяет людям раскрыть себя, обсудить самые казалось бы, щепе-
тильные вопросы. Однако сегодня вопреки обыкновению без пред-
варительной договоренности он пригласил на беседу мастера одного
из участков Николаева (возраст 26 лет), который после окончания
вуза работает в СМУ в течение четырех лет.
Николаев практичен, энергичен, активен. Это волевой человек,
умеющий подчинять себе людей, он решителен, умеет рисковать,
предприимчив, смело принимает ответственные решения, настой-
чив и упорен в работе. Оценка его деятельности, как правило, очень
высокая. Он любит свой коллектив, пользуется уважением коллег
и подчиненных ему рабочих.
В целом Николаев доволен своим коллективом, верит в знания
и способности своих подчиненных, помогает их росту, всегда ставит
четкие и реальные задачи. Его коллеги — мастера других участков,
к сожалению, не отличаются таким энтузиазмом и деловитостью. Не-
которые из них являются, по его мнению, довольно посредственны-
ми специалистами и безынтересными работниками. Ранее он охотно
им помогал личным советом, пока ему не стало казаться, что они
уходят в сторону от творческого, активного выполнения заданий
главного инженера или начальника СМУ, перекладывают на него
часть своей работы, хотя выполнение этих заданий требует обще-
го участия. Несколько раз Николаев делал иронические замечания
кому - то из них по поводу их нежелания понять чисто инженерную
задачу, довольно резко отвечая на замечания в свой адрес. В свя-
зи с этим подчиненные стали относиться к Николаеву прохладнее.
Он испытывает желание разобраться в обстановке, изменить ее, но
не знает, каким образом это сделать.
70
Главный инженер с огорчением стал отмечать ухудшение соци-
ально - психологического климата в линейных ИТР. По его мнению,
мастер Николаев постоянно отказывает в помощи своим коллегам,
ссылаясь на занятость, безучастно относится к их просьбам или де-
лает обидные замечания. Однажды Николаев не помог производ-
ственно - техническому отделу устранить ошибку в чертежах, хотя
заведомо знал о ее возможном появлении.
На участке Николаева наряду с хорошей производственной оцен-
кой в целом отмечается рост текучести кадров. Разумову кажется,
что, умея распределять работу между отдельными исполнителями,
чем достигается высокая отдача, Николаев вместе с тем не содей-
ствует квалифицированному росту работников.
Итак, сегодня секретарь главного инженера передала Николаеву,
что Разумов приглашает его в свой кабинет в 16 часов.
По сложившейся ситуации, а также потому, что секретарь во-
преки заведенному порядку не сообщила цель беседы, Николаев
предполагает, что это будет серьезный разговор о состоянии дел
на участке, а также о взаимоотношениях в коллективе.
Участники деловой игры

1. Разумов — главный инженер СМУ, прошел в управлении путь
от мастера до главного инженера (мастер, прораб, начальник
участка, главный инженер).
2. Николаев — мастер участка. После распределения по направ-
лению вуза 4 года работает мастером.
3. Группа экспертов, анализирующая действия главного инже-
нера Разумова.
4. Группа экспертов, анализирующая действия мастера Нико-
лаева.
5. Руководитель игры — преподаватель.

Между участниками распределяются роли Разумова и Нико-
лаева. Остальные студенты делятся на 2 группы: группу экспертов,
анализирующую действия главного инженера Разумова и группу
экспертов, анализирующую действия мастера Николаева.
Цель Разумова и Николаева — разработать свою линию поведе-
ния в предстоящей беседе, чтобы в итоге прийти к самому оптималь-
ному решению проблемы.
71
Цель групп экспертов — оценить, как исполнитель справился
со своей ролью и успешно ли провел деловую беседу.
Задача исполнителя роли главного инженера СМУ Разумова —
на основе имеющейся информации необходимо разработать про-
грамму - модель беседы с Николаевым, в которой должны быть
предусмотрены следующие вопросы:
1. Как Николаев отреагирует на приглашение на деловую беседу
(догадывается ли об истинной причине)?
2. Какую цель я преследую, каких результатов хочу достичь?
3. Есть ли у меня шансы добиться успеха?
4. Какое решение будет удовлетворительным (для меня, для
Николаева)?
5. Какое решение будет неудовлетворительным (для меня, для
Николаева)?
Линия (модель) поведения Разумова:
1. Какие я задам вопросы?
2. Какие хочу получить ответы на них?
3. Какие средства воздействия использую, чтобы расположить
Николаева к себе, к откровенному разговору?
4. Какие решения приму, если Николаев согласится со всеми
моими доводами (будет отмалчиваться; решительно возразит;
придет раньше назначенного срока; опоздает к назначенному
часу; не явится по неизвестной причине; позвонит и попросит
отложить беседу в связи со срочной работой; выразит желание
уволиться)?
5. Какие меры я осуществлю в будущем в отношении Николаева?
Задача исполнителя роли мастера Николаева — на основании

имеющейся информации и приглашения на беседу разработать мо-
дель своего поведения и рассуждений. Для этого попытайтесь от-
ветить на следующие вопросы:
1. Какую цель преследует Разумов, приглашая меня на беседу?
2. Готов ли он к этой беседе?
3. Уверен ли главный инженер в ее благополучном исходе?
4. Какое решение будет удовлетворительным (для меня, для
Разумова)?
72
5. Какое решение будет неудовлетворительным (для меня, для
Разумова)?
6. Какую цель я буду преследовать?
7. Что хочу выяснить для себя?
Линия (модель) поведения Николаева:
1. Какие я задам вопросы, если представится возможность?
2. Как отреагирую, если главный инженер до начала беседы за-
явит, что решил отложить разговор?
3. Как буду себя вести, если Разумов при беседе со мной никак
не отреагирует и не примет никакого решения; решительно
возразит или будет разговаривать повышенным тоном; будет
иронизировать или проявит нескрываемое недоверие к моим
словам; попытается скрыть недоверие ко мне, но от меня это
не ускользнет; будет отвлекаться телефонными разговорами,
подпиской документов, диалогами с другими сотрудниками;
выразит желание, чтобы я оставил работу?
Задача участников экспертной группы, анализирующей действия

главного инженера Разумова — оценить, как исполнитель справился
с ролью главного инженера и успешно ли провел деловую беседу.
Для этого попытайтесь ответить на следующие вопросы:
1. Был ли готов Разумов к деловой беседе в соответствии с за-
данной ситуацией? Сформулировал ли заранее четко и ясно
цель беседы?
2. Правильно ли он начал беседу?
3. Что он сделал для создания атмосферы взаимопонимания
и доверия?
4. Учитывал ли настроение и позицию Николаева?
5. Последовательно ли шел к поставленной цели и придержива-
ется ли разработанного плана?
6. Как он реагировал на ответы и критику?
7. Удержал ли инициативу в своих руках?
8. Не попал ли он под влияние Николаева?
9. Кто из них больше говорил?
10. Кто лучше умеет слушать?
11. Дал ли Разумов какие - нибудь рекомендации Николаеву?
12. Правильно ли принял решение?
13. Какое решение следовало принять?
73
14. Послужит ли такая беседа укреплению авторитета руководи-
теля и установлению деловых товарищеских отношений?
В заключение следует дать общую оценку состоявшейся деловой
беседе как методу управления.
Задача участников экспертной группы, анализирующей действия

мастера Николаева — оценить, как исполнитель справился с ролью
мастера, и успешным ли было его участие в деловой беседе. Для
этого попытайтесь ответить на следующие вопросы:
1. Был ли он готов к беседе по заданной ситуации?
2. Как отреагировал на сообщение о теме и цели беседы?
3. Достаточно ли корректно, исчерпывающе и ясно отвечал
на вопросы или уходил от них?
4. Последовательно ли придерживался выбранной позиции?
5. Как реагировал на вопросы и информацию главного инженера?
6. Пытался ли завладеть инициативой?
7. Кто из них больше говорил?
8. Кто лучше умеет слушать?
9. Уместны ли были вопросы Николаева главному инженеру?
10. Пытался ли он расположить главного инженера к себе?
11. Пытался ли переменить тему разговора?
12. Сделал ли Николаев какие - нибудь выводы?
13. Была ли полезна беседа для Николаева?
В заключение следует дать общую оценку деловой беседе как
методу управления!
Обоснованность и эффективность действий, аргументации ана-
лиза оцениваются баллами от 2 до 5.
Матрица распределения ролей между участниками

и подведение итогов деловой игры
№ Наименование ролей ФИО Оценка
исполнителей (от 2 до 5)
ролей
1 Главный инженер Разумов … …
2 Мастер Николаев … …
3 Группа экспертов, анализирующая
действия Разумова … …
4 Группа экспертов, анализирующая
действия Николаева … …
74
Деловая игра № 16. Поведение в конфликте
Цель игры
Сформировать понятие о видах поведения в конфликте; пока-
зать основные психологические факторы, определяющие конфликт;
учиться выбирать адекватные стили поведения в конфликте в кона-
тивной (поведенческой) системе межличностного взаимодействия.
Задача игры
Преодолеть порог взаимного непонимания и недосказанности
между людьми.
Регламент
1 этап — 15 мин.
Сценарий игры
1 этап. Ведущий делит всех участников на пять групп, в каждой
выбирается ее представитель, которому ведущий дает одну из пяти
карточек с названием определенного стиля поведения в конфликте
с соответствующим девизом:
Стиль «Конкуренция»: «Чтобы я победил, ты должен проиграть».
Стиль «Приспособление»: «Чтобы ты выиграл, я должен про
играть».
Стиль «Компромисс»: «Чтобы каждый из нас что - то выиграл,
каждый из нас должен проиграть».
Стиль «Сотрудничество»: «Чтобы я выиграл, ты тоже должен
выиграть».
Стиль «Избегание»: «Мне все равно, выиграешь ты или проигра-
ешь, но я знаю, что в этом участия не принимаю».
2 этап. Каждая группа обсуждает и готовит сценку, в которой
демонстрируется предложенный ей вид поведения в конфликте.
3 этап. Обсуждение проводится в форме ответов на вопросы:
1. Как данный вид поведения в конфликте повлиял на эмоцио-
нальное состояние, на чувства его участников?
2. Могли другие виды поведения в этой ситуации быть более
полезными для участников?
75
3. Что заставляет людей выбирать тот или иной стиль поведения
в конфликте?
4. Какой стиль самый конструктивный для взаимоотношений
людей?
Карточки с названиями определенного стиля поведения в кон-
фликте с соответствующим девизом.
Регламент
Деловая игра № 17. Переезд офиса
Цель игры
1. Выработка навыков делового общения, деловой этики, умения
вести дискуссию.
2. Развитие умения принимать решения по возникающим про-
блемам, возможность отстаивать выбранное решение.
3. Формирование умений работы в команде.
4. Развитие у студента деловой активности.
Распределение ролей, раздача материала — 5 мин.
Подготовка к совещанию — 20 мин.
Непосредственно совещание — 30 мин.
Анализ игры и ее итоги — 10 мин.
Ситуация
Вы — первый заместитель генерального директора. Руководство
Вашей компании завершило ремонт, и теперь освободилось 6 новых
просторных помещений. Генеральный директор хотел бы, чтобы их
заняли:
76
1. Вы, его первый заместитель.
2. Директор финансовой службы.
3. Директор по работе с VIP-клиентами.
4. Директор по работе с регионами.
5. Директор по работе с корпоративными клиентами.
6. IT-служба.
Свободными офисами являются: 312, 314, 315, 316, 425, 426.
Вы осмотрели все офисы, и больше всего вам понравился офис
315: он находится в непосредственной близости от кабинета гене-
рального директора, и это для Вас очень важно. Кроме того, это
единственный офис, в котором есть дополнительное помещение для
секретаря, который положен Вам по статусу.
Сейчас состоится встреча с Вашими коллегами, на которой Вы
должны будете договориться, кому какие помещения будут предо-
ставлены.
Первый заместитель генерального директора 1 человек
Директор финансовой службы 1 человек
Директор по работе с VIP-клиентами 1 человек
Директор по работе с регионами 1 человек
Директор по работе с корпоративными клиентами 1 человек
IT-служба 1 человек
Эксперт: психолог 1 человек
Достоинствами игроков считается:

•• наличие навыков делового общения;
•• умение вести дискуссию;
•• соблюдение этических норм поведения;
•• умение отстаивать свою точку зрения;
•• умение принимать справедливые решения;
•• умение работать в команде;
•• деловая активность, энтузиазм.
Задания участникам игры

Первый заместитель генерального директора:
77
1. Организовать коллегиальную зону для ведения переговоров
с коллегами.
2. Провести деловые переговоры с коллегами.
Психолог
Приготовить листки для заметок, которые он будет делать в про-
цессе дискуссии.
Проанализировать поведение участников игры с точки зрения со-
блюдения правил делового общения и служебного этикета. В связи
с этим необходимо обратить внимание на следующие моменты:
1. Организацию коллегиальной зоны для ведения переговоров.
2. Поведенческий имидж работника:
•• организованность;
•• собранность;
•• аккуратность.
3. Владение разнообразными коммуникативными приемами:
•• способность к установлению контакта;
•• умение внимательно слушать собеседника;
•• умение вести деловую беседу.
4. Соблюдение служебного этикета:
•• вежливость;
•• предупредительность;
•• деликатность.
Остальные участники
Внимательно изучить карточки, которые будут розданы ведущи-
ми, и запомнить свои позиции. Подобрать доводы для отстаивания
своего решения.
Преподаватели выступают в роли консультантов и руководите-
лей - координаторов деловой игры. Они осуществляют общий кон-
троль над ее ходом. На протяжении всей игры преподаватели сле-
дят за работой игроков, направляют их действия, помогают увидеть
и исправить ошибки. В завершении преподаватели подводят итоги
деловой игры и оценивают работу каждого из студентов.
Директор по работе с регионами. Вас постоянно критикуют за то, что
Ваши клиенты ходят по всему офису, заглядывают во все кабинеты.
И Вы решили перебраться на 4-й этаж, подальше от начальства, в офис
425 или 426 (425-й, конечно, выглядит лучше!)
78
Руководитель IT-службы. Только 314 офис подходит Вам, с Вашей точки
зрения, т. к. это помещение наиболее удачно расположено
Директор по работе с корпоративными клиентами. Вы осмотрели все

помещения и решили, что кабинет 315 Вам очень удобен, т. к. он находится
вблизи кабинета генерального директора, а Ваши клиенты обычно
общаются не только с Вами, но непосредственно с ним. Конечно, солидно
выглядит и офис 425 с видом на Кремль, но пока Вы остановили выбор
на 315
Директор по работе с VIP-клиентами, и Вы сразу решили, что Вам

подходит только офис 425: красивое, светлое помещение с видом
на Кремль, которое должно произвести соответствующее впечатление
на Ваших клиентов
Руководитель финансовой службы. Вам больше всего подходит офис

314, он очень вместительный, и только в нем можно разместить все
Ваши документы. Вы решили отстаивать именно этот офис для своего
подразделения
5. Принятие рационального решения
Деловая игра № 18. Уволить или повысить
Цель игры
Отработать у участников навыки делового общения, коммуни-
кабельности. Отточить умение принимать решения и приводить
аргументацию принятого решения.
Действие происходит в отделе из четырех человек, один из них
является непосредственным руководителем отдела. Ситуация
складывается так, что руководитель вынужден отправиться в дли-
тельную командировку или отпуск. Это вынуждает его назначить
одного из своих подчиненных на его должность. Так же отдел
не может более содержать такой штат сотрудников и требуется со-
кращение на одного человека. Руководителю предстоит выслушать
доводы подчиненных и выбрать, кто займет его должность, а кто
будет уволен.
Общее обсуждение игры — 10 мин.

Команда состоит из четырех человек. Путем случайной выбор-
ки трое из них становятся «подчиненными», один — «руководи-
телем».
1. «Подчиненным» раздается информация об их деловых каче-
ствах. Качества используются следующие:
•• ответственность;
•• терпеливость;
•• выносливость;
•• внимательность;
•• отсутствие прилежности;
•• отсутствие пунктуальности;
•• коммуникабельность;
80
•• чувство юмора;
•• смекалка;
•• качества разделены на три группы по степени их «разви-
тости» у человека;
•• группа «+» обозначает, что качество присутствует или
сильно развито;
•• группа «–» говорит об отсутствии этого качества или его
плохой развитости;
•• группа «+/–» является серединой между предыдущими
группами.
2. Каждый «подчиненный» пытается в двух–трех минутном
разговоре убедить руководителя, что именно он достоин за-
нять его место, учитывая полученную информацию о своем
«герое».
3. Руководитель держит 5-минутную речь, в которой сообщает
о своем решении и аргументирует его.
4. Участники делятся мнениями о проведенной игре, анализи-
руют, какие из использованных ими способов аргументаций
построения речи принесли хороший результат, что стоило
упустить, на чём стоило сделать акценты, как наиболее эф-
фектно и эффективно стоило строить свою речь.
5. В обсуждение включаются остальные студенты, не уча-
ствующие в игре, высказывают свое мнение и дают оценку
как руководителю, принявшему решение, так и подчинен-
ным.
6. После завершения обсуждения выбираются новые игроки,
и игра начинается заново.
Качества и черты характера троих «подчиненных».
«+» качество присутствует/сильно развито, положительные
черты;
«–» отсутствие этого качества или его плохая развитость, от-
рицательные черты;
«±» середина между предыдущими категориями, дополнитель-
ные черты.
1. «+» ответственность, терпеливость, выносливость;
«–» внимательность, прилежность, пунктуальность;
81
«±» коммуникабельность, чувство юмора.
2. «+» коммуникабельность, пунктуальность, выносливость;
«–» компетентность, ответственность;
«±» чувство юмора, внимательность, смекалка.
3. «+» выносливость, высокий профессионализм, требователь-
ность;
«–» внимательность, смекалка, коммуникабельность;
«±» ответственность, пунктуальность.
Деловая игра № 19. Бизнес - консалтинг
Цель игры
Приобретение навыков оценки и анализа сложившейся ситуации
и принятие соответствующего решения.
В начале игры участники делятся на 4 группы: одна группа пред-
ставляет собой дирекцию полиграфической компании, остальные —
бизнес - консультанты.
Условия игры: полиграфической компании необходимо наиболее
эффективно вложить имеющуюся свободную сумму денег. У дирек-
ции имеется три возможных варианта вложения денег, проверить
эффективность которых поручается бизнес - консультантам. Далее
группы консультантов приступают к выполнению (поставленной
перед ними) задачи. Затем, каждая команда консультантов объявля-
ет результаты внутригруппового обсуждения, при этом уточняющие
вопросы могут задаваться не только дирекцией, но и членами других
команд.
Состав групп
Дирекция — 3 человека.
Бизнес - консультанты — три группы из 4–5 человек.
Работа внутри групп — 20 мин.
Обсуждение полученных результатов между группами —
20 мин.
Принятие решение дирекцией — 5 мин.
82
Дирекция
Вы — дирекция крупной успешной полиграфической компании.
Ваша компания состоит из издательско - полиграфического комплек-
са и прикрепленной к нему типографии. Вы печатаете еженедель-
ные журналы офсетным способом. Ваша компания характеризует-
ся высокими экономическими показателями. Большую часть своей
прибыли предприятие направляет на развитие производства. Вы
прикладываете все усилия для повышения имиджа, конкурентоспо-
собности и прибыльности компании.
В связи с нестабильной экономической ситуацией дирекция ре-
шила перестраховаться в вопросах вложения денег и воспользовать-
ся услугами бизнес-консультантов.
Советом директоров были утверждены три варианта финанси-
рования:
1) создание собственного научно - исследовательского отдела
по совершенствованию технологии и организации производ-
ства;
2) создание собственного центра повышения квалификации пер-
сонала;
3) увеличение производственных мощностей за счет освоения
нового вида продукции (спрос на эту продукцию имеется).
При этом у компании есть возможность профинансировать лишь
один проект. Выбор проекта будет сделан, основываясь на докладах
трех групп консультантов.
Бизнес - консультанты
Вы являетесь членом группы независимых консультантов. По-
лиграфическая компания предложила вам проанализировать один
из вариантов финансирования.
Ваша задача — дать квалифицированный совет, который помо-
жет принять наиболее подходящее решение. В соответствии с про-
веденным Вами анализом совет может быть как убеждающим, так
и разубеждающим.
Задачи группы:
•• анализ выбранного варианта финансирования (плюсы и ми-
нусы);
•• отчет перед дирекцией о проделанной работе.
83
Первый вариант: создание собственного научно - исследователь-
ского отдела по совершенствованию технологии и организации про-
изводства.
Второй вариант: создание собственного центра повышения ква-
лификации персонала.
Третий вариант: увеличение производственных мощностей
за счет освоения нового вида продукции (спрос на эту продукцию
имеется).
Деловая игра № 20. Повышение и увольнение
Цель игры
Данная игра предназначена для обработки тактик самопрезента-
ции и убеждения. Особенно актуально для группы, которая на этапе
заказа определила значимость переговоров в системе «начальник —
подчиненный».
Регламент
5–6 минут на игру.
Сценарий игры
В предлагаемом Вам упражнении Вы будете работать по четвер-
кам. Один из Вас будет играть роль руководителя, трое других —
роли его подчиненных.
Условия: руководитель пригласил трех своих подчиненных,
чтобы сообщить им о том, что ему необходимо уехать на дли-
тельный срок (например, на 3 месяца на стажировку за грани-
цу). Вместо себя он должен оставить кого - то из них (т. е. факти-
чески, один из подчиненных должен быть повышен). С другой
стороны, ситуация на рынке требует сокращения одной управ-
ленческой единицы, поэтому один из троих по итогам разговора
будет уволен.
Взаимодействие в раунде происходит следующим образом:
1. Сначала руководитель говорит вступительную речь своим
подчиненным.
2. Затем подчиненные по очереди высказывают собственные со-
ображения, почему они не должны быть уволены.
84
3. Выслушав выступления подчиненных, руководитель прини-
мает решение о судьбе каждого из подчиненных, и в течение
минуты аргументирует свои решения: уволенному и неповы-
шенному подчиненным.
По итогам раунда в карточки участников ставятся баллы:
•• 0 баллов тому подчиненному, чья аргументация для руково-
дителя была неубедительной — его уволили…
•• 1 балл тому подчиненному, чья аргументация была недоста-
точна для того, чтобы его повысили в должности — ему оста-
вили его должность;
•• 2 балла тому подчиненному, чья аргументация убедила руко-
водителя повысить его.
Подчиненные (кроме повышенного) могут поставить (а могут
не поставить) руководителю по одному баллу, если они остались
удовлетворены теми аргументами, которые руководитель привел
для обоснования своего (не самого лучшего для них) решения.
Таким образом, в каждом раунде каждый участник может полу-
чить от 0 до 2 баллов за собственное умение аргументировать свою
позицию и презентовать себя во взаимодействии.
В игре четыре раунда. Даже если Вы с одним и тем же челове-
ком второй раз, каждый раз Ваши статусы будут различны. Каждый
из Вас побывает в роли руководителя и трижды в роли подчинен-
ного. По итогам упражнения мы проанализируем удачные ходы ар-
гументации. В ходе анализа участники высказывают свое мнение
о том, какие ходы аргументации были выигрышными для них как
руководителей, а какие работали против самого подчиненного.
По итогам тренеру важно подчеркнуть, что аргументация «не
работает», если говорящий не прояснил для себя, какие задачи хо-
чет решить для себя партнер, в данном случае — начальник. А хочет
ли он, в первую очередь, решить вопрос безопасности (чтобы его
не подсидели), вопрос стабильности (чтобы без него — как с ним
и не хуже), вопрос контроля (держать руку на пульсе).
Важно также подчеркнуть, что руководитель уже в своей вступи-
тельной речи оговаривает те критерии, которые считает важными. Если
их услышать, зафиксировать и вернуть руководителю как собствен-
ный аргумент — велика вероятность «попадания в яблочко». То есть
аргументы должны ложиться точно в цель, которую можно выделить,
если внимательно слушать, понимать и фиксировать услышанное.
85
Деловая игра № 21. «Акционер»
Суть игры
Игровые команды выполняют роль инвестора. Каждая коман-
да на начальный момент игры имеет финансовые ресурсы и го-
това инвестировать в акции свои денежные сбережения в сумме
400 тыс. руб. Первое решение, которое принимает команда, — это
решение о покупке акций. При этом можно и не покупать акции,
а положить деньги в банк под проценты.
Затем, каждый игровой год команда принимает решение о про-
даже и покупке ценных бумаг, исходя из их доходности и своих пред-
почтений. Побеждает в деловой игре команда, у которой к концу
5-го года будет наибольший капитал (сумма денежных средств, бан-
ковского процента, акций и дивидендов).
Ознакомление участников с игрой — 5 мин.
Разбиение на группы и выдача раздаточного материала —
5 мин.
Ознакомление с раздаточным материалом и работа внутри груп-
пы — 40 мин.
Подведение итогов –10 мин.
Инструкция игрокам
В игровой экономике действуют следующие хозяйствующие
субъекты:
•• частные инвесторы (их количество равно количеству игровых
команд), т. е. покупатели акций и держатели вкладов в банке;
•• банк (принимает денежные вклады под проценты);
•• пять акционерных обществ открытого типа (ЛВЗ «Кристалл»,
«МонтажСпецСтрой», Лукойл, Микоян, ЛД), акции которых
свободно продаются и покупаются по рыночным ценам.
Каждый игровой год командам - инвесторам будет доводиться
информация об условиях купли - продажи акций (табл. 4), а так-
же о величине банковского процента. Эта информация будет слу-
жить основой для принятия игроками решений об инвестировании
и реинвестировании средств. Цель инвестора — накопить к концу
86
5-го года наибольший капитал, т. е. максимизировать сумму де-
нежных средств, дивидендов и акций (с учетом их ликвидности).
Для достижения этой цели инвестор может выбрать разные стра-
тегии экономического поведения:
•• покупать акции, доходность которых в настоящее время наи-
большая;
•• сделать ставку на акции, по которым в будущем ожидается
наибольшая доходность;
•• хранить большие денежные суммы в банке, используя воз-
можность получать большие проценты и т. д.
При принятии решений игрокам известно:
•• их собственный прогноз прибыльности всех АО на текущий
год;
•• условия купли - продажи акций в текущем году (эти усло-
вия по форме табл. 4 воспроизводит на доске руководитель
игры);
•• наличие у них денег на депозитном счете в банке;
•• наличие у них акций тех или иных АО.
Игроки должны принять решения об инвестировании средств в ак-
ции того или иного АО, о депонировании их в банке. При этом любые
акции свободно продаются и покупаются по рыночным ценам.
Цены скупки и продажи акций каждого АО на текущий год громко
объявляются и выписываются на доске по форме табл. 4 При этом
дивиденды (%) за текущий год пока не обнародуются. Их можно будет
сообщить игрокам после того, как все решения будут приняты, реали-
зованы и наступит время подсчитывать прирост капитала команды.
А вот проценты банка на текущий год необходимо сообщить за-
благовременно. Значения банковского процента по годам приведены
ниже и составляют:
1 год — 50%; 2 г. –40%; 3 г. — 30%; 4 г. — 10%; 5 лет — 10%.
П одсчет результатов
Подсчет результатов выполняется командой - инвестором на дан-
ный год и состоит из трех этапов.
Сначала рассчитывается доходность акций (табл. 1). Для этого
в первой графе проставляется количество акций, которыми владеет
инвестор. Руководитель игры объявляет процент дивидендов и ры-
ночную стоимость одной акции (табл. 4) на данный год по каждому
87
акционерному обществу. Затем инвестор рассчитывает величину
дивидендов (пятая графа) и стоимости принадлежащих ему акций
(шестая графа) и подсчитывает итоги по этому разделу.
На втором этапе определяется доходность вклада в Банке
(табл. 2). Для этого в первой графе проставляется размер вклада,
величина банковского процента (вторая графа) и перемножением
этих данных определяется годовой доход вклада.
На третьем этапе рассчитывается величина капитала как сумма
рыночной стоимости имеющихся у инвестора акций, полученных
за год дивидендов, величины вклада в банке и полученного на этот
вклад дохода. Величина капитала по состоянию на разыгрываемый
год сообщается организатору игры для отражения в сводной таблице
5 результатов деловой игры.
Таблица 1
Доходность акций
принадлежащих
Номинал акций,
% дивидендов
Количество
дивидендов
Наименование
Стоимость
стоимость
Рыночная
Величина
1 акции
акций
акций
руб.
Года
АО
1 2 3 4 5 6
(3*2*1/100%) (4+1)
... 100 ... ... ... ... 1
«Кристалл»
… 100 … … … … 2
1. ЛВЗ
… 100 … … … … 3
… 100 … … … … 4
… 100 … … … … 5
... 100 ... ... ... ... 1
2. «Монтаж
СпецСтрой»
… 100 … … … … 2
… 100 … … … … 3
… 100 … … … … 4
… 100 … … … … 5
88
1 2 3 4 5 6
... 100 ... ... ... ... 1
… 100 … … … … 2
3. Лукойл
… 100 … … … … 3
… 100 … … … … 4
… 100 … … … … 5
... 100 ... ... ... ... 1
… 100 … … … … 2
4. LD
… 100 … … … … 3
… 100 … … … … 4
… 100 … … … … 5
... 100 ... ... ... ... 1
5. Микоян
… 100 … … … … 2
… 100 … … … … 3
… 100 … … … … 4
… 100 … … … … 5
Таблица 2
Доходность вклада в банк
Размер вклада Величина Годовой доход вклада

банковского %
1 2 3 (1*2) Года
… … … 1
… … … 2
… … … 3
… … … 4
… … … 5
89
Таблица 3
Величина капитала
Рыночная Полученные Величина Годовой Величина

стоимость дивиденды вклада доход капитала
имеющихся в банке вклада
акций
1 2 3 4 5 (1+2+3+4) Года
… … … … … 1
… … … … … 2
… … … … … 3
… … … … … 4
… … … … … 5
Таблица 4
Условия купли - продажи акций
Рыночная цена акций, руб.

Наименование Дивиденд
акционерного общества скупка продажа на 1 акцию,%
1. ЛВЗ «Кристалл» 200 205 160
250 260 180
380 400 250
100 105 50
210 220 165
2. «МонтажСпецСтрой» 100 105 30
140 150 50
200 220 90
300 350 130
500 570 200
3. Лукойл 500 510 200
510 515 220
2000 2100 500
2050 2100 510
2060 2110 515
90
Окончание табл. 4
Рыночная цена акций, руб.

Наименование Дивиденд
акционерного общества скупка продажа на 1 акцию,%
4. LD 200 230 70
250 270 80
330 350 90
370 400 100
450 500 110
5. Микоян 150 160 40
170 200 60
250 270 100
100 105 10
100 105 10
Таблица 5
Результаты игровых команд
Капитал команды по годам

№
команды 1 2 3 4 5 Место
1 … … … … … …
2 … … … … … …
Деловая игра № 22. Новая коллекция
Мультибрендовая компания Next, выпускающая модную одежду,

существует на российском рынке уже 12 лет, занимает значительный
его сегмент, активно проводит рекламные кампании. Такое положе-
ние вещей долгое время устраивало руководство компании, но объ-
ем рынка постоянно увеличивается, и в последнее время компания
начала сдавать свои позиции. В связи с этим руководство компании
приняло решение разработать две коллекции одежды, возможно,
поменять рекламную стратегию организации.
91
Ознакомление с игрой, оглашение правил — 5 мин.
Формирование групп и раздача материала — 5 мин.
Разработка концептов — 20 мин.
Выступления команд — 20 мин.
Обсуждение результатов игры и выбор наилучшего концепта —
10 мин.

Группа делится на две команды маркетологов. Одна команда раз-
рабатывает концепт мужской коллекции, вторая — женской. Побеж-
дает та команда, которая при как можно меньших затратах наиболее
полно отразит предпочтения выбранной целевой аудитории.
Задача команд
1. Выработать концепт новой коллекции с учетом целевой ау-
дитории.
2. Выбрать материал с учетом предпочтений целевой аудито-
рии.
3. Принять решение — нанимать ли конструктора одежды или
нет.
4. Принять решение — менять ли рекламную стратегию и медиа-
носители, если да, то как.
5. Уложиться в бюджет в $ 200 000/5 200 000 руб.
Раздаточный материал № 1
Прайс - лист поставщиков
Название ткани Описание ткани Цена

(руб./м)
Пашмина Костюмная, брючная 120
Атлас Плательная, блузочная 140
Бархат Плательная, брючная, костюмная 147
Букле «Valentine» Костюмно - плательная, женская ткань 62
Вельвет Костюмная, брючная. Для верхней одежды 99
92
Название ткани Описание ткани Цена
(руб./м)
Жоржет Блузочная женская ткань 120
Вискоза Костюмная, брючная, мужская ткань 86
Джинс с напылением серебра — 1113
Джинс с напылением золота — 1234
Джинс — 80
Жатка Костюмно - плательная, женская ткань 117
Шифон Плательная, блузочная 70
Тафта Плательная 189
Трикотаж Плательная, костюмная, брючная 256
Драп Пальтовая ткань 81
Гипюр — 182
Габардин Костюмная ткань 60
Пальтовая ткань — 770
Масло (шинил) Трикотажная, однотонная ткань 97
Парча Художественно - декоративная ткань
с шелковой основой 239
Лайкра Трикотажная, однотонная ткань 101
Лен Плательная, костюмная, блузочная 99
Мех — 964
Кашма Костюмная ткань 60
Сетка Отделочная 104
Клетка компаньон люрикс Костюмно - плательная, женская ткань 256
Кост «Ksane» Брючная, мужская ткань 330
Кост «Универсал» Брючная, мужская ткань 54
Кост «Сенатор» Брючная, мужская ткань 650
Поплин Шелковая или шерстяная, мелкорубчатая
плательная ткань 65
Паджеро Костюмная, брючная ткань 83
Коршиба Блузочная, женская ткань 40
Креп сатин Блузочно - плательная, женская ткань 40
Элементы декора Стразы, бисер, голограммы 50
Кожа — 240
Шерсть — 80
93
Краткие характеристики некоторых тканей
Трикотаж. В отличие от других текстильных изделий, трикотаж
обладает растяжимостью по всем направлениям из - за возможно-
сти петель изменять форму и размеры. Рыхлая петельная структура
придает трикотажу мягкость и несминаемость.
Шифон. Тонкая шелковистая хлопчатобумажная ткань полотня-
ного переплетения повышенной плотности. Применяют для пошива
белья, блузок, платьев, а также в химической промышленности.
Хлопок (стрейч). Плотный, но удивительно легкий материал.
Добавление эластичных волокон не позволяет ему сильно мяться.
Широкая цветовая гамма, в основе которой множество ярких «лет-
них» оттенков, делает эту ткань универсальной. В дорогих вариантах
хлопка - стрейч присутствуют моменты «от кутюр», например, перье-
вые вкрапления. Пластичная, подчеркивающая линии тела ткань
одинаково хорошо смотрится и в соблазнительных топах и в роман-
тических платьицах. Не говоря уж о том, что хлопок — один из самых
комфортных материалов в жаркий день.
Флок. Флок (заменитель традиционного бархата) — это обивоч-
ная ткань с основой из полиэстра и хлопка (обычно 35% — хлопок,
65% — синтетика), на которую электростатическим способом нано-
сится капроновый или нейлоновый ворс, что придает флоку благо-
родную бархатную поверхность.
Лен. Уникальные свойства льняных тканей: гладкость, умеренная
жесткость, способность поглощать капельную влагу с соприкасаю-
щихся с ним поверхностей. Минимальная электризуемость, малая
прилипаемость создают у человека приятное ощущение при сопри-
косновении его кожи с тканью. Достаточная воздухопроницаемость,
гигроскопичность и влагоемкость обеспечивают быстрое удаление
тепла и влаги с тела человека.
Жаккард. Эта ткань обладает прекрасными износостойкими каче-
ствами в сочетании с великолепной цветовой гаммой, которая вклю-
чает в себя классические, геометрические и абстрактные рисунки. Ка-
чество ткани соответствует самым высоким мировым стандартам.
Вельвет. Плотная хлопчатобумажная или синтетическая ткань,
имеющая на лицевой поверхности продольные рубчики из уточного
ворса (вельвет - корд — широкие, вельвет - рубчик — узкие). Из вель-
вета шьют куртки, костюмы и т. п.
94
Акрил. Акрил относится к группе полиакрилонитрильных во-
локон; на рынке акрил известен также под названиями «нитрон»,
«орлон», «ПАН-волокно» и «прелана». Сырье для получения акри-
ла добывают из природного газа. Основные свойства акрила: проч-
ность, термопластичность, светостойкость.
Парча. Сложноузорчатая художественно - декоративная ткань
с шелковой основой, содержащая в утке (реже в основе) металличе-
ские нити с золотом, серебром или имитирующими их материалами.
Золотые и серебряные нити в П. только в древности вырабатывались
из чистого драгоценного металла, позднее сплавы с незначительным
содержанием драгоценных металлов заменили в П. золото и серебро.
Обычно металлической ленточкой обвивают шелковую или хлопча-
тобумажную (мишура) нить, что обеспечивает необходимую гибкость
ткани и одновременно придает ей достаточную массивность и блеск.
Ткань джинсовая. Практичная, крепкая ткань. Джинсовая ткань
позволяет создавать самые разнообразные модели одежды — от ро-
мантических до авангардных с бахромой по краям.

Маркетинговое исследование предпочтений целевых групп
(женская коллекция)
Название ткани Рейтинг популярности

по 10-балльной шкале
«Белые Студенты «Праздные
воротнички» домохозяйки»
1 2 3 4
Пашмина 5 4 4
Атлас 8 3 9
Бархат 3 1 9
Букле «Valentine» 3 6 3
Вельвет 3 7 5
Жоржет 6 3 8
Вискоза 4 6 5
Джинс с напылением серебра 1 1 8
Джинс с напылением золота 1 1 9
95
1 2 3 4
Джинс 5 10 7
Жатка 3 8 8
Шифон 8 2 8
Тафта 8 2 5
Трикотаж 8 8 8
Драп 8 4 6
Гипюр 9 3 8
Кожа 3 8 8
Габардин 9 3 4
Шерсть 9 7 5
Пальтовая ткань 10 5 10
Масло (шинил) 7 8 9
Парча 3 1 4
Лайкра 7 7 7
Лен 10 7 6
Мех 10 1 10
Кашма 2 6 1
Сетка 1 8 7
Клетка компаньон люрикс 1 1 10
Кост «Ksane» 5 4 6
Кост «Универсал» 1 8 1
Кост «Сенатор» 10 1 7
Поплин 2 8 2
Паджеро 2 7 1
Коршиба 1 3 1
Креп сатин 3 4 3
Элементы декора 1 7 10
96
Прайс-лист конструкторов одежды и уровень их соответствия
целевым аудиториям (женская коллекция)
Имя Рейтинг популярности Стоимость

по 10-балльной шкале услуг в у.е.
«Белые студенты домохозяйки
воротнички»
Маша Мигаль 6 3 9 10 000
Валентин
Пюташкин 9 3 8 15 000
Ира Винилина 1 4 2 2000
Слава Волков 8 2 7 6500
Юлия Талакян 5 7 6 3000
Дарья Колевко
и Юлия Мойтенко 3 8 2 3000
Прайс - лист конструкторов одежды и уровень их соответствия

целевым аудиториям (мужская коллекция)
Имя Рейтинг популярности Стоимость

по 10-балльной шкале услуг
в у.е.
«Белые студенты бизнесмены
воротнички»
Маша Мигаль 6 3 4 10 000
Валентин
Пюташкин 9 3 9 15 000
Ира Винилина 1 4 1 2000
Слава Волков 8 2 4 6500
Юлия Талакян 5 7 5 3000
Дарья Колевко
и Юлия Мойтенко 3 8 1 3000
97
Описание целевых аудиторий (женская коллекция)
1. «Белые воротнички» — молодая (от 25 до 30 лет) офисная
интеллигенция, достигшая ответственности, статуса и уровня до-
ходов от $ 2 тыс. до $ 6 тыс. в месяц. Для поддержания имиджа
они потребляют престижные и дорогие бренды, а в силу нехватки
времени готовы переплачивать за быстрые и качественные решения.
Это энергичные, очень мобильные, занимающие или стремящиеся
к топовым позициям, начитанные, находящиеся в курсе всех совре-
менных трендов и новинок, имеющие собственное мнение на все
события, которые происходят в стране и в его профессиональной
деятельности люди. Статусные атрибуты рассматриваются как часть
коммуникационной стратегии. Это начищенная обувь, безукориз-
ненный внешний вид, даже в таких мелочах, как зажигалка. Все,
вплоть до сигарет, определенной ценовой категории: костюм не мо-
жет стоить дешевле $ 1 тыс., часы — не ниже $ 5 тыс., машина —
не ниже $ 20 тыс. и т. д.
2. Студенты — молодые люди (от 18 до 25 лет), занимающие не-
значительные должности (курьер, секретарь, помощник менеджера
и т. д.) или не имеющие постоянной работы. Их доход редко пре-
вышает $ 500–600 в месяц. Удобство, практичность, яркость, не-
стандартность, смелость, креативность — вот основные требования
студентов как к внешнему виду, так и к жизни в целом. Их девиз —
«Бери от жизни все!». Студенты — коммуникабельны, хорошо раз-
бираются в технических новинках, 90% из них имеют свободный
доступ к сети Интернет. При выборе одежды основополагающую
роль играет стиль, дизайн, цвет и цена, а не уровень престижности
и характеристики бренда.
3. «Праздные домохозяйки» — замужние женщины в возрасте
от 25 до 40 лет, не имеющие потребности в работе. Доход в семье
не ниже $ 1 тыс. на человека. Сфера интересов таких женщин рас-
пространяется на спортивные залы, фитнес - центры, посещение ма-
газинов, торговых центров, косметологов, чтение глянцевых жур-
налов, которые формируют их вкус, забота скорее о себе, нежели
о доме. Для этой аудитории характерно восприятие шопинга как
средства снятия напряжения, борьбы с плохим настроением и спо-
собом убить время. С деньгами они расстаются легко и охотно. При
совершении покупок руководствуются эмоциями, а не рациональ-
98
ными выводами��
��
. Для них важно, чтобы одежда соответствовала но-
вым тенденциям в моде. Они готовы купить двадцать пятую пару
обуви исходя из мысли: «Такой еще ни у кого нет!».

Описание целевых аудиторий (мужская коллекция)
1. «Белые воротнички» — молодая (от 25 до 30 лет) офисная
интеллигенция, достигшая ответственности, статуса и уровня до-
ходов от $ 2 тыс. до $ 6 тыс. в месяц. Для поддержания имиджа
они потребляют престижные и дорогие бренды, а в силу нехватки
времени готовы переплачивать за быстрые и качественные решения.
Это энергичные, очень мобильные, занимающие или стремящиеся
к топовым позициям, начитанные, находящиеся в курсе всех совре-
менных трендов и новинок, имеющие собственное мнение на все
события, которые происходят в стране и в его профессиональной
деятельности, люди. Статусные атрибуты рассматриваются как
часть коммуникационной стратегии. Это начищенная обувь, без-
укоризненный внешний вид, даже в таких мелочах, как зажигалка.
Все, вплоть до сигарет, определенной ценовой категории: костюм
не может стоить дешевле $ 1 тыс., часы — не ниже $ 5 тыс., машина —
не ниже $ 20 тыс. и т. д.
2. Студенты — молодые люди (от 18 до 25 лет), занимающие не-
значительные должности (курьер, секретарь, помощник менеджера
и т. д.) или не имеющие постоянной работы. Их доход редко пре-
вышает $ 500–600 в месяц. Удобство, практичность, яркость, не-
стандартность, смелость, креативность — вот основные требования
студентов, как к внешнему виду, так и к жизни в целом. Их девиз —
«Бери от жизни все!». Студенты — коммуникабельны, хорошо раз-
бираются в технических новинках, 90% из них имеют свободный
доступ к сети Интернет. При выборе одежды основополагающую
роль играет стиль, дизайн, цвет и цена, а не уровень престижности
и характеристики бренда.
3. Бизнесмены — мужчины, в возрасте от 35 лет и старше. С уров-
нем дохода на человека от $ 10 тыс. в месяц и выше. Как правило, это
люди занимающие руководящие, топовые должности, либо имею-
щие собственный мелкий бизнес. У представителей этой аудитории
недостаточно времени, чтобы шить одежду на заказ. Классический
покрой, строгость, элегантность, сдержанность, неброскость — вот
99
что их интересует. Престижность бренда рассматривается ими
скорее как коммуникативная, утилитарная функция, средство по-
вышения уровня доверия среди партнеров по бизнесу, нежели как
средство выделиться своим высоким материальным статусом.

Рейтинг популярности телеканалов
Самые популярные Первый

у «белых воротничков» Россия
телеканалы, % НТВ
СТС
0 5 10 15 20 25
Самые популярные СТС

у студентов телеканалы, % Первый
ТНТ
MTV
0 5 10 15 20 25 30
Самые популярные СТС

у «праздных домохозяек» Первый
телеканалы, % Ren�tv
Домаш�
ний
0 5 10 15 20

Прайс - лист телеканалов на размещение рекламы
Телеканал Время Цена, руб./сек

Первый 10:00–14:00 50
17:00–20:00 200
20:00–23:00 500
Россия 11:00–19:00 100
19:00–22:30 200
НТВ 11:00–19:00 150
19:00–22:30 250
100
Телеканал Время Цена, руб./сек
СТС 11:00–16:00 35
16:00–19:00 60
19:00–22:30 80
ТНТ 11:00–19:00 35
19:00–22:30 45
ТВЦ 11:00–19:00 40
19:00–22:30 60
MTV 11:00–19:00 35
19:00–22:30 45

Прайс - лист BTL и интернет - рекламы
Название Цена (у.е.)

Стимулирование сбыта Разработка механизма — 800
Зарплата промоутеру — 70 (на 1 чел.)
Раздаточный материал — 3000 на 150 чел.
Пиар Полнобюджетная кампания — от 800
Баннер в Интернете Mail.ru — 2700 за 12 000 показов.
Yandex.ru — 6300 за 4000 показов

Данные о текущей рекламной кампании
Слоган: «Имя качества, для тех, кто ценит свое время».
Концепция: наши магазины
удобно расположены, Вы можете Next Ella
попасть в них, не потратив много 70%
времени. Качество одежды отве- 60%
чает самым высоким стандартам. 50%
Медиаканалы: наружная ре- 40%
клама, принты, рекламные ро- 30%
лики на телеканалах НТВ, ТВЦ 20%
и ТНТ. 10%
Уровень узнаваемости ком- 0%
2005/2 2006/1 2006/2
пании и ее основного конкурента
(рис. 1) Рис. 1. Покупка одежды марок
6. Деловые совещания
Деловая игра № 23. Стили руководства
Цель игры
•• ознакомиться с различными стилями управления, их харак-
терными чертами и отличительными особенностями;
•• каждой команде продемонстрировать поведение руководителя
предложенного стиля, показать, как в одной и той же ситуации
будут проявляться разные стили управления.
•• комиссии определить, в результате обсуждения, наиболее
подходящий стиль руководства для разрешения конкретных
ситуаций, предложенных группам.

1. Перед началом игры группа делится на четыре подгруппы,
одна из которых — комиссия. В остальных трех подгруппах на-
значаются руководители. Каждая подгруппа получает конверт
с описанием стиля руководства (авторитарный, либеральный,
демократический) для определения стиля, приверженцем ко-
торого она будет являться. Члены групп не знают стили руко-
водства других групп.
2. В каждой подгруппе организуется дискуссия с целью вы-
работки вариантов разрешения предложенных ситуаций
в соответствии с заданным стилем руководства. Комиссия
в это время также вырабатывает наиболее верные, по их
мнению, варианты решения предложенных ситуаций в со-
ответствии со всеми тремя предложенными стилями ру-
ководства.
3. В каждой группе организуется небольшое выступление двух
ее представителей (в роли руководителя и подчиненного)
в виде ответов на предложенные ситуации.
4. В каждой подгруппе, включая комиссию, организуется дис-
куссия с целью определения стиля руководства другой под-
группы.
А. После установления стиля руководства каждой группы
между участниками игры организуется дискуссия по пред-
ложенным ситуациям.
102
Б. Комиссия анализирует выступление каждой группы и огла-
шает наилучшее, по их мнению, решение каждой из пред-
ложенных ситуаций и наиболее подходящие к ним стили
руководства, аргументируя свое решение
В. Руководитель деловой игры подводит итоги.
Ознакомление с правилами игры — 5 мин.
Деление на группы и распределение ролей — 5 мин.
Подготовка к дискуссии — 20 мин.
Игровой процесс — 40 мин.
Оглашение результатов и подведение итогов — 10 мин.
Эффективность труда руководителя во многом зависит от стиля
его руководства. Стиль руководства — устойчивая система спосо-
бов, методов и форм, используемая в практической деятельности
конкретным руководителем.
В зависимости от личностных качеств руководителя различают
демократический, авторитарный и либеральный стили руковод-
ства.
Авторитарный стиль руководства

Для него характерно:
•• преимущественное использование командных методов управ-
ления;
•• жесткое единоличное принятие руководителем всех решений
(«минимум демократии»), т. е. централизация полномочий;
•• жесткий постоянный контроль за выполнением решений
с угрозой наказания («максимум контроля»);
•• отсутствие интереса к работнику как к личности;
•• подавление инициативы;
•• высокое мнение о себе;
•• навязывание своей воли;
•• отсутствие у коллектива информации о действительном со-
стоянии дел на управляемом объекте;
•• нетерпимость к критике.
103
Как следствие, снижается активность, инициативность сотруд-
ников, их ответственность и ухудшается психологический климат,
что ведет к ухудшению работоспособности коллектива.
Демократический стиль руководства

Делается упор на социально - психологические и экономические
моменты управления, ориентация на человека, делегирование пол-
номочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,
адекватность самооценки, полное информирование, предпочтение
поощрениям, терпимость к критике.
Управленческие решения принимаются на основе обсуждения
проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум де-
мократии»), выполнение принятых решений контролируется и руко-
водителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руково-
дитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности
сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Руководитель не осуществляет жесткий контроль подчиненных
в процессе их работы, ждет, когда работа будет выполнена до конца,
чтобы провести оценку.
Однако реализация демократического стиля возможна при вы-
соких интеллектуальных, организаторских, психологически - ком-
муникативных способностях руководителя.
Демократический метод создает условия для творческой инициа-
тивной работы, мобилизует резервы, однако активность и инициа-
тивность работников не всегда ведут к достижению целей организа-
ции. Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят
или не могут работать творчески.
Либеральный стиль управления

Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии»
(все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласо-
вания позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «мини-
мумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет
контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»).
Руководитель не принимает активного участия в производствен-
ной деятельности подчиненных. Предоставляет работникам полную
самостоятельность в достижении конечных результатов. Разделы
работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы,
104
возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на кон-
фликтующие подгруппы. Характерно использование коллегиаль-
ности для уклонения от ответственности.
Либеральный руководитель редко контролирует выполнение
принятых решений, не очень строго следит за выполнением тру-
довой дисциплины. Его роль сводится к функциям консультанта,
координатора, организатора. Этот стиль дает положительные ре-
зультаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных
специалистов, обладающих способностями к творческой работе.
Ситуации для рассмотрения

1. Один из менеджеров по заказам приходит к Вам с требова-
нием повышения заработной платы. Он — квалифицированный
специалист, проработавший в Вашей компании 10 лет. Перед Вами
стоит реальная угроза потери ценного сотрудника и перехода его
к фирме - конкуренту. Но при этом у Вашей фирмы сейчас есть не-
большие финансовые проблемы в связи с потерей нескольких до-
вольно крупных клиентов. Как Вы поступите в данной ситуации.
2. Вы приняли на должность top-менеджера нового сотрудника,
профессионала в своем деле, с большим опытом работы, есть своя
клиентская база. В первые дни он зарекомендовал себя как грамот-
ный руководитель. Но у нового сотрудника не сложились отноше-
ния с коллективом и Вам поступают на него жалобы. В свою очередь,
новый менеджер, видя негативное отношение к себе, хочет уволить-
ся. Ваши действия?
Деловая игра № 24. Проведение дискуссии
Цель игры
Научиться коротко, аргументировано, четко и убедительно из-
лагать точку зрения на поставленный вопрос, даже если участник
с ней внутренне не согласен. Также цель игры является не победа
в споре, а красивая, корректная и яркая дискуссия с активным уча-
стием всех студентов.

1. Все студенты делятся на 4 команды по 6–8 человек в каждой.
105
2. Организаторы игры проводят показательную дискуссию.
3. Методом жеребьевки команды получают тему дискуссии
и точку зрения на нее («за» или «против»).
4. В соответствии с этим команды получают список аргументов
в пользу их точки зрения.
5. В течение15 минут команды обсуждают полученные тезисы.
6. Их задача дополнить предлагаемые аргументы, придумать яр-
кие примеры, цитаты, анекдоты.
7. Задача каждого из участников быть готовым ответить любому
оппоненту, раскрыть любой из аргументов.
8. По истечении 15 минут по результатам жеребьевки начинает-
ся дискуссия между первой парой команд.
9. После выступления первого игрока из первой команды высту-
пает его оппонент из второй команды и далее без перерыва по-
следовательно выступают все игроки, таким образом, достига-
ется непосредственное участие всех студентов в дискуссии.
10. Пауза между ответами студентов более 10 секунд является
автоматическим переходом хода к другой команде.
11. В это время участники двух других команд становятся члена-
ми жюри, они получают бланки оценки выступления участни-
ков и оценивают выступления по трех-балльной системе:
0 — ответ не прозвучал;
1 — ответ был неубедителен, неярок, не по теме;
2 — ответ был по теме, но не было уверенности, было про-
медление;
3 — ответ полностью соответствовал теме игры.
Также существует система штрафов и бонусов (0,5 и 1)
за слова паразиты и яркость выступления соответственно.
12. По окончанию первой дискуссии место команд занимают ко-
манды под номером 3 и 4, вторая дискуссия проводится в том
же порядке.
13. Подводятся итоги. Выигрывает та команда, у которой больше
сумма очков по всем игрокам.
Объяснение правил — 7 мин.
Показательная дискуссия — 3 мин.
106
Коллективное обсуждение — 15 мин.
Первая дискуссия — 10 мин.
Вторая дискуссия — 10 мин.
Показательная дискуссия
«Вред курения»
⊕ (курить)
1. Успокаивает нервы.
2. Снимает напряжение, приятно.
3. Во всех фильмах женщины и мужчины курят, это элегантно,
красиво, эротично. Для мужчин это символ мужественно-
сти.
4. Эта привычка не вреднее, чем пить кофе по утрам. Весь вред
здоровью придуман, он лишь на психологическом уровне,
миллионы пожилых людей курят еще с военного детства
и прекрасно себя чувствуют.
5. Загар тоже вызывает рак кожи, но все загорают.
«Вред курения»
⊖ (не курить)
1. Вред для здоровья.
2. Как это может быть приятно: запах табака, «целовать куря-
щую женщину все равно, что облизывать пепельницу».
3. Мужчина, который не может бросить курить, слаб.
4. Это вредная привычка, от которой необходимо избавиться.
5. А как же вред легким, сердечные заболевания, о которых пре
дупреждает Минздрав.
«Dress - code на работе»
⊕⊕ следование четким стандартам;
⊕⊕ дисциплина;
⊕⊕ выстраивание сотрудников в один уровень;
⊕⊕ презентабельный вид сотрудников перед клиентами;
⊕⊕ единый стиль, имидж компании;
⊕⊕ dress - code предполагает опрятный, аккуратный, ухоженный
вид;
107
⊕⊕ предполагаемые в dress - code free - day (обычно пятница) снима-
ют напряжение и дают возможность одеться в своем стиле;
⊕⊕ специфические элементы одежды (поддерживающие бренд
компании) обязывают вести себя соответствующим образом
и являются дополнительной рекламой.
«Dress - code на работе»
⊖⊖ потеря индивидуальности;
⊖⊖ подчеркнутая официальность;
⊖⊖ серость;
⊖⊖ отсутствие возможности проявить себя особенно трудно для
женщин;
⊖⊖ зажатость людей, неудобство в одежде (колготки в жару, гал-
стуки) мешают работе, особенно творческой;
⊖⊖ если подчиненный одет как руководитель, ему это приятно;
а вот руководителю вряд ли;
⊖⊖ многие люди работают для того, чтобы была видна разница
в доходах, а здесь это затруднено;
⊖⊖ такой стиль в рабочее время неудобен (шпильки, специфиче-
ские цвета одежды);
⊖⊖ постоянный официальный стиль утомляет и надоедает;
⊖⊖ по опыту западных стран в свободные дни (пятница) сотруд-
ники расслабляются полностью, приходят на работу в спор-
тивных костюмах, непричесанные, девушки ненакрашенные;
⊖⊖ ограничение в поведении, отсутствие свободы.
«Корпоративные, совместные выезды (отдых)»

⊕⊕ создание корпоративной культуры;
⊕⊕ поддержание имиджа компании;
⊕⊕ информационный повод для рекламы;
⊕⊕ создание команды, общение сотрудников в неформальной
обстановке;
⊕⊕ легкое вливание новичков в коллектив;
⊕⊕ тесное общение работников разного уровня, демократиза-
ция;
⊕⊕ на подобное мероприятие можно приглашать клиентов или
партнеров;
⊕⊕ решение нерабочих вопросов в неформальной обстановке.
108
«Корпоративные, совместные выезды (отдых)»
⊖⊖ отрыв работников от работы с потерей дня, или потеря вы-
ходных;
⊖⊖ денежные затраты;
⊖⊖ необходимость в организации мероприятия (также отрыв
от своей прямой деятельности);
⊖⊖ принудительный характер посещения данного мероприя-
тия;
⊖⊖ если нет возможности пригласить всю компанию, происходит
дифференциация сотрудников;
⊖⊖ может возникнуть потеря авторитета руководства в связи с со-
кращением дистанции;
⊖⊖ сложность выбора проведения выходных с семьей или с фир-
мой;
⊖⊖ резкое прекращение подобных регулярных мероприятий вы-
дает трудности на фирме, в том числе и финансовые;
⊖⊖ расслабленность в неформальной обстановке может привести
к возникновению личных (конфликтных или романтических)
отношений на работе;
⊖⊖ возможность дробления коллектива на малые группы.
Первый Второй Третий Четвертый

ответ ответ ответ ответ
Бонус\штраф
(«+»\«–»)
(«+»\«–»)
(«+»\«–»)
(«+»\«–»)
Балл
Балл
Балл
Балл
Сумма
баллов
команд
Команда № 1 … … … … … … … … …
Команда № 2 … … … … … … … … …
Команда № 3 … … … … … … … … …
Команда № 4 … … … … … … … … …
109
Деловая игра № 25. Выработка верного решения
Цель игры
1. Тренинг делового общения, ведение дискуссий, принятие ре-
шений.
2. Выявление различных точек зрения на актуальность различ-
ных проблем, связанных с функционированием предприя-
тия.
3. Умение доказать свою точку зрения; уверить собеседника
в том, что именно то, что Вы предлагаете, является единствен-
но верным решением.
Этап I. Постановка задачи — 5 мин.
Этап II. Разработка программы действий — 15 мин.
Этап III. Выступления представителей отделов — по 5 мин.
Этап IV. Дискуссии — 30 мин.
Этап V. Принятие окончательного решения — 5 мин.
Этап VI. Подведение итогов — 10 мин.
Ситуация
ООО «N» — крупная типография, основанная в 2000 г. Основная
деятельность: печать книжно - журнальной продукции и рекламы.
Два месяца назад в типографию пришел новый генеральный
директор. За это время он еще не успел вникнуть во все дела и про-
блемы функционирования типографии. Несколько дней назад
была получена прибыль (сама сумма не имеет значения для сути
игры). Теперь встала проблема, куда правильнее в данный момент
направить эти деньги. Для решения этого вопроса генеральный
директор и учредители типографии созывают собрание, на кото-
ром помимо выше перечисленных будут находиться руководители
и их заместители четырех основных отделов: 1) отдел маркетинга;
2) отдел кадров; 3) финансовый отдел + бухгалтерия; 4) произ-
водственный отдел.
Каждый из отделов выдвигает на рассмотрение свою проблему,
или несколько проблем, актуальных на данный момент времени
и важных для будущего, эффективного функционирования «N».
110
Задачей��
отделов является доказать генеральному директору и учре-
дителям, что их проблема является важнее, чем все остальные,
и именно она требует немедленного решения. Соответственно для
решения каждой из проблем нужны средства.
Генеральный директор выслушивает выступления каждого
из отделов, делает свои заметки, задает вопросы. Затем обсуждает
все с учредителями, указывает плюсы и минусы решения каждой
из проблем, делаются определенные выводы. В конце подводятся
итоги, и решается, что наиболее важно для типографии в данный
момент. Имеющуюся сумму можно направить на решение одной,
максимум двух из выдвинутых на рассмотрение проблем.
Ситуацией управляют два человека — ведущие. Они следят за по-
рядком в аудитории, спокойной дискуссией и отсутствием некор-
ректных выражений.
Каждый отдел получает примерные проблемы, решение кото-
рых может быть важным для типографии. Представители отделов
получают полную свободу действий в выработке других проблем
(в пределах своего отдела).
Генеральный директор и учредители должны ставить вопросы
представителям отделов таким образом, чтобы возникла активная
дискуссия.
Организаторы (ведущие) могут использовать в ходе игры до-
полнительные роли: оппонентов, инициаторов дискуссий, экс-
пертов.

Этап I. Постановка задачи. Организаторы обосновывают
актуальность выбранной ситуации, разъясняет ее цели, правила
и порядок проведения деловой игры, распределяет роли. Для это-
го из группы выбирают 3-х учредителей, генерального директора
и по два представителя каждого из отделов, т. е. восемь человек.
Каждый студент может выбрать понравившуюся ему роль, если до-
бровольного разделения не происходит, организаторы на свое усмо-
трение распределяют роли.
Этап II. Разработка программы действий. В то время, как
генеральный директор знакомится с ситуацией в типографии и с ин-
тересами учредителей, каждый из отделов разрабатывает свою про-
грамму и тактику действий.
111
Каждый отдел готовится обособленно и не знает, какие проблемы
будут выдвигать другие отделы.
Этап III. Выступления представителей отделов. За стол са-
дятся все участники игры (желательно по кругу). Представители от-
делов начинают свои выступления по очереди. Проблемы выдвинуты.
Этап IV. Дискуссии. Генеральный директор задает вопросы
представителям каждого отдела, по мере ответов, представители
одного отдела задают вопросы представителям других отделов и т. д.
Проводится активное общее обсуждение сложившейся ситуации.
Этап V. Принятие окончательного решения. Генеральный ди-
ректор с учредителями удаляется для принятия окончательного ре-
шения. Они возвращаются и оглашают итог сегодняшнего собрания.
Этап VI. Подведение итогов. Организаторы игры подводят
итоги и оценивают каждого участника игры по пятибалльной си-
стеме, прежде всего, по следующим критериям: а) глубина и ло-
гичность выступления представителей отдела, содержательность
их предложений; б) обоснованность и конкретность ответов на во-
просы; в) актуальность и содержательность задаваемых вопросов;
г) активность при отстаивании своих позиций; д) корректность
участников в процессе проводимого собрания; е) соблюдение ре-
гламента выступлений.
Организаторы так же оценивают общий ход деловой игры, наи-
более активных участников, отдельных положительных и не удав-
шихся моментов проведения деловой игры.
Каждый из отделов выдвигает на рассмотрение свою проблему,
или несколько проблем, актуальных на данный момент времени
и важных для будущего, эффективного функционирования «N».
Отдел маркетинга
Примерная ситуация в «N»:
1. На типографии весит кредит за печатную машину, купленную
в конце прошлого года.
2. В бухгалтерии старые программы, а также или совсем неудоб-
ные или очень неудобные неэффективные программы, позво-
ляющие следить за работой каждого сотрудника типографии.
Это приводит к неожиданным результатам аттестации кадров.
112
3. Проведена аттестация кадров, результаты которой оказались
не очень хорошими; в частности есть опасность потерять очень
ценных сотрудников.
4. Машина, купленная в кредит в прошлом году — единственная
современная машина в «N». Остальному оборудованию уже
более 20 лет.
5. Падает спрос на продукцию, которая занимает более 70% об-
щего производства.
Задача: выработать такие проблемы, которые окажутся наибо-
лее важными и актуальными для типографии, чтобы генеральный
директор и учредители отдали финансовые средства для решения
именно одной (а может нескольких) из Ваших проблем.
Совет: подумать над тем, какие проблемы могут выдвинуть дру-
гие отделы, чтобы выработать тактику защиты.
Примерные проблемы:
1. Исследование нового рынка (т. к. на старых рынках на Вашу
продукцию упал спрос из - за цены конкурентов, из - за качества
конкурентов, из - за насыщения рынка данным товаром и т. д.).
2. Исследование нового вида продукции.
Приводите аргументы как можно «сильнее», включайте свою
фантазию. Даже если Ваша проблема не настолько важна, будьте
активными и напористыми. Результат зависит от того, насколько
убедительны Вы будете.
Отдел кадров
1. Прошла аттестация, результаты которой показали, что 35%
кадрового состава предприятия не имеют достаточно знания
для эффективной работы на новой технике (это приводит, на-
пример, к поломке машин и т. д.).
2. Та же самая аттестация показала, что какие - то ценные сотруд-
ники получают слишком малую заработную плату и если ее
не повысить во-время можно их потерять.
113
Финансовый отдел + бухгалтерия
Примерная ситуация в «N»:
Задача: выработать такие проблемы, которые окажутся наибо-
лее важными и актуальными для типографии, чтобы генеральный
директор и учредители отдали финансовые средства для решения
именно одной (а может) нескольких из Ваших проблем.
1. На типографии кредит, этими деньгами можно его часть до-
срочно погасить и «жить спокойно».
2. Переоснащение (например, поставить программу 1С).
Производственный отдел
1. Покупка нового оборудования (может быть, взять в кредит,
подумайте, зачем новое оборудование может понадобиться,
приведите «сильные» аргументы).
2. Нехватка помещения для склада и связанные с этим неудоб-
ства (приобрести помещение, арендовать помещение и т. д.).
Для генерального директора и учредителей
Каждый из отделов выдвигает на рассмотрение свою пробле-
му, или несколько проблем, актуальных на данный момент вре-
мени и важных для будущего, эффективного функционирования
«N». Задачей отделов является доказать генеральному директору
и учредителям, что их проблема является важнее, чем все остальные,
и именно она требует немедленного решения. Соответственно для
решения каждой из проблем нужны средства.
114
Наиболее точную информацию предоставят Вам представители
отделов в процессе совещания.
Задача: выслушать представителей всех отделов, сделать опреде-
ленные заметки, задать вопросы по интересующим или не совсем
понятным Вам моментам. Все представленные Вам различными от-
делами проблемы будут одинаково важны для будущего эффектив-
ного функционирования типографии. Будьте адекватными в при-
нятии решений, судьба «N» зависит именно от них, а это прежде
всего в Ваших интересах. Вы можете отдать предпочтение одной,
максимум двум проблемам (из одного или из разных отделов).
Совет: ставить вопросы представителям отделов таким образом,
чтобы возникла активная дискуссия, в процессе которой Вы могли
бы узнать как можно больше информации, для принятия наиболее
оптимального решения.
7. Деловые переговоры
Деловая игра № 26. Открытие производства
Цель игры
Приобрести навык ведения деловых разговоров.
Задача участников — отстаивая свои позиции, не забывая о мне-
нии партнеров по переговорам (оппонентам), прийти к взаимному
соглашению.
Ведущие оглашают правила игры, участники методом жеребьев-
ки делятся на группы — 10 мин.
Обдумывание стратегии и ее обсуждение внутри группы —
25 мин.
Выступление представителя от каждой группы (краткое изложе-
ние стратегии), его ответы на возникшие вопросы — 10 мин.
Ведение переговоров (дискуссия) — 30 мин.
Подведение итогов игры — 5 мин.
Критерии оценки участников игры

Оценки выставляют авторы (организаторы) игры, опираясь
на собственные наблюдения, сделанные непосредственно в процес-
се игры.
Городская управа (чиновники). Вы являетесь жителями не-
большого провинциального городка. В городе все тихо, спокойно.
Прекрасная природа, чистый воздух, прозрачная вода, т. е. экология
по всем показателям на высшем уровне.
Вы на жизнь не жалуетесь: народ в основном занят на молоч-
ном комбинате, кормите сами себя, продаете свою продукцию в со-
седние города, где она пользуется большим спросом как наиболее
экологически чистая и относительно не дорогая. Прогресс сильно
Вас не затронул, преступность не беспокоит, Вы живете спокойной
размеренной жизнью.
116
Однажды в ваш город приезжают богатые промышленники и бан-
киры. Они предлагают построить на месте молочного комбината по-
лиграфическое предприятие. Вы готовы согласиться, так как лично
вам это принесет огромные доходы (отчисления в городской бюджет
и в ваш карман).
Но, с другой стороны, Вы думаете и о населении города: во - первых
полиграфический комбинат — это экологически вредное производ-
ство (ухудшение экологической обстановки отрицательно скажется
на качестве производимой вами сельскохозяйственной продукции);
во - вторых, часть населения будет занята на полиграфическом ком-
бинате, что сократит объем выпускаемой сельскохозяйственной про-
дукции, производство молочной продукции будет приостановлено.
Вы не знаете, как отреагирует народ на ваше согласие на строитель-
ство. Вы боитесь так же общества по охране окружающей среды. Вы
знаете, его реакция будет однозначной. Это неминуемая оппозиция,
которая может вылиться в бурные акции протеста.
Вы находитесь на распутье: деньги или спокойствие в городе?
Ваша задача — принять решение в процессе переговоров. При об-
суждении проблемы внутри группы Вы должны ориентироваться
на решение масс. Если массы согласятся на строительство, то Вы
должны придумать, как умиротворить общество по защите окру-
жающей среды.
Продумайте так же свою стратегию на случай, если массы ответят
отказом на предложение о строительстве комбината.
Промышленники и банкиры. Вы приехали в небольшой краси-

вый город, чтобы построить полиграфический комбинат на месте
молочного комбината. В городе все тихо, спокойно. Прекрасная
природа, чистый воздух, прозрачная вода, т. е. экология по всем по-
казателям на высшем уровне. Люди на жизнь не жалуются: народ
в основном занят на молочном комбинате, кормят сами себя, прода-
ют свою продукцию в соседние города, где она пользуется большим
спросом как наиболее экологически чистая и относительно не до-
рогая. Прогресс сильно их не затронул, преступность не беспокоит,
они живут спокойной размеренной жизнью.
На строительство комбината у Вас есть ряд причин:
1. Строительство данного комбината именно в этом городе обой-
дется вам гораздо дешевле, чем в других городах.
117
2. Вы рассчитываете на дешевую рабочую силу, а также низкую
текучесть кадров.
3. Продукция, планируемая к выпуску на данном предприятии,
будет гораздо дешевле (из - за снижения затрат на рекламу,
строительство и рабочую силу) и качественнее (новая техни-
ка), чем на других аналогичных комбинатах, т. е. конкуренто-
способнее.
4. Комбинат должен принести вам огромные прибыли.
Ваша задача — убедить городскую управу дать согласие на строи-
тельство (придумайте, какие условия Вы им сможете предложить).
Для этого надо установить контакт с массами и добиться их со-
гласия, но само главное и самое трудное — достигнуть соглашения
с обществом защиты окружающей среды: ведь строительство и экс-
плуатация полиграфического комбината таких размеров нанесут
ущерб экологии данного города.
Массы. Вы являетесь жителями небольшого провинциального

городка. В городе все тихо, спокойно. Прекрасная природа, чистый
воздух, прозрачная вода, т. е. экология по всем показателям на выс-
шем уровне.
Вы на жизнь не жалуетесь: народ в основном занят на молоч-
ном комбинате, кормите сами себя, продаете свою продукцию в со-
седние города, где она пользуется большим спросом как наиболее
экологически чистая и относительно не дорогая. Прогресс сильно
Вас не затронул, преступность не беспокоит, Вы живете спокойной
размеренной жизнью.
Однажды в ваш город приезжают богатые промышленники и бан-
киры. Они предлагают построить на месте молочного комбината по-
лиграфическое предприятие.
Ваша задача — сказать да или нет строительству комбината в зави-
симости от того, хотите ли Вы менять свою жизнь или нет. Строитель-
ство полиграфического комбината даст большое количество рабочих
мест, а также множество социальных преимуществ для работников
комбината (отдых, социальное и медицинское страхование…)
Но помните, полиграфический комбинат полностью перевернет
вашу жизнь (уже не будет того уюта и спокойствия, как в прежние
времена), а также резко ухудшит экологическую обстановку в вашем
городе. Прежде чем ответить взвесьте все за и против.
118
От вашего решения зависит решение городской управы и ход
переговоров. Не забывайте о вреде, который может принести строи-
тельство полиграфического комбината (не обязательно отравление
атмосферы вредными веществами, это может быть: вырубка лесов,
сокращение площади пастбищ и пахотных земель), а также Вы ли-
шитесь молочного комбината.
Общество по охране окружающей среды. Вы всегда присут-

ствуете при каком - либо строительстве, так как именно Вы даете
разрешение на рубку деревьев и т. д. В данной ситуации Вы точно
знаете, что этот гигантский полиграфический комбинат принесет
вред экологии вашего города.
Ваша задача — добиться от чиновников отказа от строительства
комбината, если массы согласятся на строительство, постарайтесь
переубедить их и склонить на свою сторону.
Вы можете использовать любые методы, кроме тех, которые проти-
воречат законодательству. Вы должны постараться убедить всех в сво-
ей правоте словами, а не прямыми угрозами демонстрацией и акцией
протеста. Хотя, если Вы окажетесь в трудном положении, то совершен-
но спокойно можете воспользоваться и этими методами.
Деловая игра № 27. Переговоры с иностранцами
Ситуация
Японские ученые разработали новейшую систему спутникового
видеонаблюдения и ПО к ней. Американцы, как народ желающий
все обо всех знать, захотели заполучить эту иновационную систе-
му.
И вот они встретились на нейтральной территории — в Москве,
с целью провести переговоры и заключить сделку.

Необходимо разбить группу на две команды (делегации) и смо-
делировать деловые переговоры с учетом всех национальных и биз-
нес - особенностей потенциальных партнеров.
Также необходимо сформировать оценивающую комиссию
из 3–5 человек.
119
Формирование делегаций и раздача материала — 5 мин.
Подготовка к переговорам — 25 мин.
Переговоры — 20 мин.
Обсуждение и анализ игры — 10 мин.
Американская делегация
Предыстория. Вы очень заинтересованы в покупке новой япон-
ской системы спутникового видеонаблюдения для осуществления
тотального контроля над соседствующими государствами с целью пе-
чатать в желтых газетенках о них различные сплетни (но эта цель —
тайная, ее нельзя разглашать). Задача на этом этапе — разработать
официальную версию того, почему вам нужно это оборудование.
Активы: у Вас есть замечательная команда из бизнесменов - пере-
говорщиков; ваша страна располагает 20 млн ЕВРО на покупку дан-
ной системы (эта цена критическая, ваша задача ни в коем случае
не допустить такой высокой цены, всяческими способами нужно
сбить цену); у вашей страны есть плацдарм в виде суперзасекре-
ченного и оснащенного последними словами техники городка для
дальнейшего развития этой системы.
Цель участников: достичь взаимовыгодного соглашения с япон-
ской делегацией путем проведения переговоров.
Это в себя включает:
•• разработку стратегии ведения переговоров: написание речи,
выбор спикера, выступление с речью (не забывайте, что Вы
американцы — очень демократичный, энергичный, дружелюб-
ный и импульсивный народ, учтите это при составлении речи
и самом выступлении);
•• добиться максимально низкой цены за эту систему (не забы-
вайте 20 млн ЕВРО — это ваш потолок, и правительство не по-
гладит Вас по головке, если Вы потратите все деньги);
•• попытаться не испортить дипломатические отношения с япон-
ской делегацией, и достичь соглашения мирным путем;
•• подготовить речь, выбрать спикера и провести переговоры
с китайской делегацией;
120
•• если согласие будет достигнуто, обменяйтесь рукопожатия-
ми с другой делегацией. Помните, что Вы очень дружелюбны
и предпочитаете общение на близкой дистанции.
К сведению…!
Американцы полны оптимизма, энергии, открыто проявляют
дружелюбие, ценят юмор и остроумие, умеют создавать на пере-
говорах не слишком официальную обстановку. Пожалуй, главная
черта американского стиля переговоров — профессионализм. Как
правило, все члены американской делегации компетентны в вопро-
сах, по которым ведутся переговоры. По этой причине даже рядовые
члены делегации относительно самостоятельны в принятии реше-
ний. Американцы настойчивы в достижении своих целей, любят
поторговаться.
Деловые люди из США темпераментом похожи на русских. Они
любят сразу брать «быка за рога», часто проявляют наступательное
и конфронтационное поведение. Нередко они проявляют эгоцент
ризм, измеряют партнера «на свой аршин», в результате чего воз-
можно возникновение непонимания между партнерами. Их стиль
переговоров похож на шахматный блицтурнир, требующий тщатель-
ной подготовки и отличной физической формы.
В Америке теории ведения переговоров уделяется самое серьез-
ное внимание. С американцами вести переговоры легко, поскольку
они более демократичны. C принятием решения лучше поспешить.
В отличие от Японии деловые круги США четко следуют поговорке
«Время — деньги». Поэтому от сделки, которая, на их взгляд, про-
ходит слишком медленно, они могут вовсе отказаться, считая, что
люди, не умеющие быстро принимать решения, будут замедлять
и дальнейшую совместную работу.
Для американцев прямой разговор — показатель честности и вла-
сти, тогда как разговор намеками ассоциируется с нечестностью
и неуверенностью.
Японская делегация
Предыстория. Вы очень заинтересованы в том, чтобы аме-
риканцы купили у Вас новую японскую систему спутникового
видеонаблюдения как можно дороже. Так же, в силу вашей лю-
бопытности, Вы должны каким - нибудь образом узнать, почему
американцы так хотят купить у Вас эту систему. И, конечно же,
121
ради получения этой информации Вы готовы почти на все! Задача
на этом этапе — выяснить, зачем американцам это оборудование
и набить цену.
Активы: есть вероятность, что французы предложат вам более
выгодную сделку, но тогда как Вы скажете об этом американцам?
Ведь так еще сложнее будет узнать, почему они так хотят систему.
Цель участников: достичь взаимовыгодного соглашения с амери-
канской делегацией путем проведения переговоров.
К сведению…!
Согласно внутренним источникам торгового департамента США,
на каждый случай успешного завершения японо - американских
переговоров приходится двадцать пять, закончившихся неудачей.
Причем порой причиной отказа может послужить, на первый взгляд,
мелочь. Например, то, что во время переговоров члены иностранной
делегации свободно откинулись на спинку стула или забросили ногу
на ногу. Очень не нравится японцам и манера европейцев загляды-
вать друг другу в глаза во время беседы, пытаясь уловить реакцию
на свои слова. Сами японцы всегда смотрят в сторону или вниз, из-
бегая встречи «глаза в глаза».
Приступать к сути переговоров сразу после знакомства не при-
нято. Сначала нужно поговорить о погоде, о средствах массовой
информации, о последних тенденциях на рынке. При этом крити-
ческих высказываний в адрес своего или японского правительства
быть не должно, — это нарушение этикета.
В процессе ведения переговоров с японцами, их партнерам сле-
дует набраться большого терпения и тщательно проработать все
детали. Переговоры с японцами напоминают марафон, в ходе кото-
рого как рентгеном высвечиваются все слабые места и недоработки
партнеров. Они убеждены, что успех любой договоренности прямо
зависит от количества часов, затраченных на детальное рассмотре-
ние существа вопроса.
При переговорах с японцами нужно быть готовым к длинным
паузам, которые устраиваются, чтобы исключить малейшую угрозу
расхождения мнений в своем кругу.
Если японцев встречают с ярко выраженной уступкой, они веро-
ятнее всего отвечают тем же. Зато угрозы дают прямо противопо-
ложный эффект. Между тем японская сторона не прочь пригрозить
партнеру, в особенности, если чувствует его слабость.
122
Японцев бывает очень трудно склонить к пересмотру своей по-
зиции, либо к изменению тактики ведения переговоров.
В японской этике молчание ценится больше, чем речь, и считается,
что мысли лучше передаются собеседнику без их точной артикуля-
ции. Для японца характерно оставить предложение недоговоренным.
Японцы не терпят фамильярности, нарочито громкой речи, не
естественного хохота. Фамильярный дружеский удар по плечу поч-
ти парализует их, вынуждает замкнуться и вызывает устойчивую
подсознательную неприязнь.
Лист оценки для экспертов
Делегации
№ Критерии оценки
п/п Американцы Японцы
1 Отношение делегации к делу … …
2 Артистизм … …
3 Результат переговоров (т. е. насколько
делегация добилась своей цели) … …
4 Насколько делегация раскрыла свои
национальные и бизнес - особенности … …
5 Умение вести деловые переговоры … …
Здесь представлено несколько примерных характеристик, по ко-

торым эксперты смогут оценить делегации.
Деловая игра № 28. Деловые переговоры
Цель игры
Научиться правильно вести переговоры как внутри своего под-
разделения, так и с деловыми партнерами других фирм.

Переговоры будут идти между головным подразделением холдинга
и его филиалом об отчете по бюджету филиала на конец кода. Пред-
ставители филиала приехали в головное предприятие с отчетом, в ко-
тором прибыль оказалась меньше в 2 раза по сравнению с прошлым.
123
Наконец, назначена встреча в Москве, и генеральный директор
филиала должен отчитаться по бюджету. Часть средств он незаметно
откладывал «в свой карман». Он также принял на работу, как пред-
полагал, хорошего бухгалтера, который укрывал ущерб, списывая
на нужды предприятия.
Участники делятся на команды: одна команда из трех человек —
сотрудники филиала, а другая команда из четырех человек — это
сотрудники головного предприятия. Оценивать проведение пере-
говоров будет генеральный директор головного предприятия. Роли
распределяются координаторами игры.
Команда филиала должна отчитаться о результатах своей дея-
тельности перед головным предприятием, а именно: куда уходили
деньги, почему прибыль уменьшилась в 2 раза, почему деятельность
филиала, тем не менее, остается целесообразной, почему головному
предприятию не следует принимать какие - либо меры и т. д.
Оглашение правил, распределение ролей — 10 мин.
Подготовка команд к игре — 15 мин.
Проведение переговоров — 20 мин.
Подведение итогов и анализ игры — 15 мин.
Общее время проведения игры — 60 мин.
Подготовка в дискуссии
От команды головного подразделения в игре участвуют:
1. Генеральный директор головного предприятия в качестве че-
ловека, оценивающего работу подчиненных, поведение лю-
дей.
2. Заместитель ген. директора — провокатор.
3. Руководитель отдела продаж — «разрядчик» обстановки.
4. Юрист (свой человек для генерального директора филиала).
От команды филиала участвуют:

1. Ген. директор филиала, роль льстивого и властолюбивого че-
ловека.
2. Помощник ген. директора филиала, правая рука своего руко-
водителя.
3. Главный бухгалтер.
124
Ген. директор головного подразделения садится во главе стола.
Остальные сотрудники головного подразделения и сотрудники фи-
лиала садятся по разные стороны стола, напротив друг друга.
Рекомендации генеральному директору филиала: генеральному
директору филиала предстоит сыграть роль перспективного, власт-
ного и корыстного руководителя.
В ваших же интересах не разговаривать с другой командой во
время подготовки к переговорам, так как они могут воспользоваться
вашими идеями.
Совещание будет проводить директор, но это не значит, что Вы
во всем должны с ним соглашаться. Если Вы считаете свою точку
зрения правильной, Вы должны ее доказывать, но ваше доказатель-
ство должно быть логичным и аргументированным.
Анализ и оценка проведения игры

На этом заключительном этапе подводят итоги. При этом анали-
зируются выступления руководителей, обсуждаются общие впечат-
ления о состоявшихся переговорах, работе в команде. Выявляются
ошибки, что следовало бы сказать, а что было лишним.
Деловая игра № 29. Контрагенты
Цель игры
Выработка навыков проведения переговоров.
Игрокам будет необходимо проявить ряд качеств, таких как уме-
ние отстаивать свою позицию, умение убеждать, грамотно анализи-
ровать ситуацию и т. п.
Выступления игроков должны быть осмысленными, логически
обоснованными и выразительными.
Во время игры все участники делятся на группы. Ряд игроков
будут представлять типографии, ряд — предприятия, которым не-
обходима печатная продукция.
В согласованной последовательности типографии будут про-
водить переговоры с фирмами. По завершении переговоров пред-
приятия должны выбрать типографию, наиболее соответствующую
их нуждам.
125
Во время деловой игры участников будет оценивать экспертная
комиссия. Будут оцениваться такие качества, как умение вести де-
ловую беседу, умение грамотно преподносить услуги своей типогра-
фии, умение убеждать оппонента.
Игра поможет участникам лучше понять себя, выявить не только
свои достоинства, но и недостатки, что поможет дальнейшему со-
вершенствованию участников как менеджеров.
Для представителей компании: на основе выданной информации
и общения с представителями типографий выделить основные кри-
терии при выборе типографии.
Для представителей типографии: получить навыки общения
с клиентами.
Для экспертной комиссии: оценить работу менеджеров типогра-
фий и выделить основные критерии при выборе типографии.
Введение, раздача материалов и ролей — 10 мин.
Ознакомление с ролями, подготовка — 15 мин.
Общение с представителями типографий (3 типографии
по 10 мин.) — 30 мин.
Совещание, вынесение решения, выступление экспертной комис-
сии — 10 мин.
Игра проводится одновременно для двух фирм.
Этапы игры
1. Введение, раздача материалов и ролей. В начале, ведущие
знакомят участников с целями игры и ее содержанием. Затем участ-
ники разбиваются на 10 групп, путем жеребьевки (6 типографий,
предприятие и рекламное агентство, 2 экспертных комиссии). Каж-
дая группа состоит примерно из трех человек. После раздачи ролей
участники рассаживаются на отведенные игровые места и получают
от организаторов раздаточный материал.
2. Ознакомление с ролями, подготовка. После выдачи разда-

точного материала, каждой типографии дается 15 минут на ознаком-
ление с ролями и подготовку к ведению переговоров. Участникам
126
следует выработать особую стратегию переговоров. Каждая типогра-
фия имеет сильные и слабые стороны и ее представители должны
правильно и грамотно это использовать, обратив внимание заказчи-
ка на плюсы и объяснив минусы.
Предприятие и рекламное агентство получают начальную ин-
формацию о типографиях, где указаны цены, ассортимент и краткая
история. На основе этих данных они могут сделать предварительное
заключение и подготовить ряд вопросов к представителям типогра-
фии.
3. Общение с представителями типографий. После истечения

отведенного времени игроки переходят к непосредственно перегово-
рам. Каждое предприятие внимательно выслушивает презентацию
типографий, задает дополнительные вопросы и отвечает на вопросы
представителей. Представители типографий должны обращать осо-
бое место на плюсы своей типографии и стараться сгладить мину-
сы. Фирма и рекламное агентство стараются оценить выступление
представителей, манеру их речи, качество презентации в дополнение
к сведениям, полученным ранее от ведущих. Экспертная комиссия
не участвует в переговорах.
4. Совещание, вынесение решения, выступление экспертной

комиссии. После презентаций всех типографий представители ре-
кламного агентства и предприятия выносят окончательное, обосно-
ванное решение относительно выбора типографии, обращая особое
внимание на критерии, по которым был сделан выбор, а так же оцен-
ку работы представителей типографий. Экспертная комиссия так
же подводит итоги игры, оценивая как выступление представителей
типографии, так и выбор сделанный предприятием и рекламным
агентством.
Игра проводится одновременно для двух фирм (рекламное агент-
ство и предприятие).
Название: Рекламное агентство «Запад»
На рынке: 10 лет.
Штат: 120 человек.
Общая информация:
127
На счету «Запада» успешные проекты в 40 крупнейших городах
по всей России от Калининграда до Владивостока, от Мурманска
до Сочи. РА предлагает огромнейший список услуг, среди которых,
естественно, полиграфические, в частности, печать каталогов, бро-
шюр, буклетов, листовок, календарей, папок, печать на ручках, па-
кетах, тканях и т. п.
Среди заказчиков уже встречаются довольно - таки крупные
холдинги. Компания стремительно отвоевывает с каждым днем
все большую долю на рынке рекламных услуг. В течение долго-
го времени РА сотрудничало с типографией, которая прекрати-
ла свое существование. В настоящее время «Запад» занимается
поисками новой типографии, с целью постоянного размещения
заказов.
«Запад» располагает обширной клиентской базой, поэтому недо-
статка в заказах не будет, более того по пришествии сезона от них
не будет отбоя, поэтому от типографии будет требоваться не только
высокое качество печати, но и умение укладываться в сроки, а также
порой даже жертвовать своими заказами, ради срочных заказов РА.
В партнерах «Запада» наиболее всего ценится надежность, стабиль-
ность, слаженность работы, оперативность, умение нестандартно
подходить к делу.
Цель: установить долгосрочные отношения с типографией, ко-
торая:
•• изготавливает продукцию хорошего качества;
•• способна выполнить заказ за неделю;
•• работает с приемлемыми ценами.
Название: Типография «Печатных Дел Мастер»

На рынке: 2 года.
Типография «Печатных Дел Мастер» уже более двух лет на рын-
ке полиграфии. ПДМ оснащена современным печатным оборудова-
нием, но, несмотря на это, еще не обзавелась постоянными клиента-
ми, т. к. еще на вписалась окончательно на рынок полиграфических
услуг. Клиенты боятся доверять выпуск продукции столь молодой
типографии, ссылаясь на ее неопытность. Тем более, что она порой
нет - нет, да согрешит браком. Из - за чего оборудование иногда про-
стаивает, и ПДМ несет убытки. Получив заказ WESTCOM, ПДМ
128
займет стабильное положение на рынке и отлично себя зарекомен-
дует. Сегодня типография предлагает различные виды полиграфи-
ческой продукции и услуг:
•• блокноты;
•• брошюры;
•• буклеты и листовки;
•• календари;
•• пакеты;
•• папки и открытки;
•• фирменные бланки и конверты;
•• ручки;
•• услуги дизайна и т. д.
Одним из приоритетных направления типографии является пе-
чать календарей и изготовление аксессуаров к ним.
Печатные машины: «Heidelberg
��
Print Master 744», «Polly Per-
former 466», «Roland 202».
Цель типографии: получить заказ «Запада»
Характеристика Типография «Печатных Дел Мастер»

Качество печати Среднее, часто встречается брак
Цены Низкие
Сроки В сроки укладываются
Название: Типография «Парадиз»

Типография «Парадиз» была образована в 1997 г. В 1998 г. типо-
графия объединилась с издательством «Парадиз».
В настоящее время Типография «Парадиз» является крупнейшей
в Одинцовском районе Московской области. Оборудование после-
печатной обработки, представляет собой замкнутый цикл изготов-
ления изделий различной сложности.
Современное оборудование, которое постоянно обновляется, по-
зволяет обеспечивать высокое качество работ. К сожалению, в виду
высокой квалификации кадров, уровень цен типографии в послед-
нее время непременно растет.
129
Вся продукция проходит жесткий контроль качества, что позво-
ляет заказчикам быть уверенными в правильном выборе партнера.
Оборудование позволяют изготавливать широкий спектр полигра-
фической продукции:
•• журналы, брошюры, каталоги;
•• визитные карточки, фирменные бланки, открытки и пригла-
шения;
•• блокноты, папки, листовки, буклеты;
•• плакаты и постеры, газеты;
•• вкладыши для DVD и CD, стикеры, пакеты.
Типография «Парадиз» — надежный поставщик полиграфиче-
ских услуг. Собственное производство, основой которого является
высококачественная офсетная печать и большой парк машин по по-
слепечатной обработки, позволяет производить очень широкий
спектр полиграфической продукции.
Печатные машины: «Heidelberg
��
Print Master 744», «Polly Per-
former 466», «Roland 202».
Характеристика Типография «Парадиз»

Качество печати Высокое
Цены Выше средних
Сроки В сроки укладываются
Название: Типография «Офсет-Экспресс»

«Офсет-Экспресс» является стабильной, постоянно развиваю-
щейся компанией, с отличным парком оборудования и высококва-
лифицированным персоналом.
В типографию постоянно поступают новые заказы, круг постоян-
ных клиентов растет с каждым днем. При этом, к сожалению, мощ-
ность предприятия еще слишком мала, поэтому сроки изготовления
часто затягиваются на неопределенное время.
К тому же «Офсет-Экспресс» уже являются партнером другого
рекламного агентства, что еще более осложняет ситуацию со сроками.
130
Изготовляемые товары:
•• визитки, флаера, плакаты;
•• стикеры, фирменные бланки, приглашения;
•• блокноты, папки, листовки, буклеты;
•• плакаты и постеры, газеты;
•• вкладыши для DVD и CD, ручки.
Техника: только профессиональное и качественное оборудова-
ние, использующее новейшие технологии в области полиграфии.
Типография оснащена по последнему слову техники, что позво-
ляет значительно снизить себестоимость продукции, поэтому эта
типография — это оптимальное соотношение цены и качества. По-
лиграфия высочайшего качества за умеренные деньги — основной
принцип работы.
Характеристика Типография «Офсет-Экспресс»

Качество печати Хорошее
Цены Среднее
Сроки В сроки не укладываются
Цены
Заказ
I II III
Ручки – 1000 шт. Календари на пружинке — 1100 шт. Брошюры – 1000 шт.
6000 руб. 25 000 руб. 27 000 руб.
Типография Стоимость заказа (общая), руб.
«Печатных дел мастер» 58 000
«Парадиз» 64 000
«Офсет-Экспресс» 60 000
Бюджет РА WESTCOM 64 000 руб.
131
Название: ОАО «Смарт»
Общая информация: открытое акционерное общество «Смарт»
занимается производством и продажей компьютерной техники
и сопутствующих товаров. На рынке довольно продолжительное
время, и успело себя хорошо зарекомендовать. Имеются несколько
постоянных оптовых покупателей. Но из - за недавнего расширения
и увеличения объемов и ассортимента продукции ОАО «Смарт»
ищет новых клиентов, а потому собирается участвовать в предстоя-
щей выставке. Отделом маркетинга было установлено, что наиболее
выгодно будет использовать для рекламы представительскую про-
дукцию. Было найдено три наиболее подходящих для этих целей
типографий.
Заказ: ручки, календари и буклеты (но предприятие может из-
менять этот список по своему усмотрению).
Перечень типографий
Название: ООО «Альфа»
Цены:
•• календари (1000 экз.) — 11 000 руб.;
•• блокноты (1000 экз.) — 6000 руб.;
•• ручки (1000 экз.) — 4000 руб.;
•• футболки (1000 штук) — 9000 руб.;
•• буклеты (1000 экз.) — 8000 руб.
Общая информация: хотя «Альфа» находится на рынке не очень
давно, типография неплохо себя зарекомендовала. Но в настоя-
щий момент у нее немного заказов, так как год назад у нее были
трудности с некоторыми заказами, и произошла задержка сроков
поставки готовой продукции. У «Альфы» есть опыт по выпуску
представительской продукции. За последние два года типография
закупила оборудование для печати по текстилю и теперь может
предоставить полный спектр услуг по изготовлению представи-
тельской продукции (от визитных карточек до футболок с лого-
типом компании).
132
Название: ООО «Бета».
Цены:
•• календари (1000 экз.) — 14 000 руб.;
•• блокноты (1000 экз.) — 7000 руб.;
•• буклеты (1000 экз.) — 9000 руб.
Общая информация: ООО «Бета» прекрасно зарекомендовала
себя на современном рынке полиграфических услуг, за все время
работы «Беты» не было никаких сбоев и задержек сроков. Компа-
ния специализируется на офсетной печати. Имеет опыт выпуска
рекламных изданий (листовок, буклетов, каталогов, журналов, ка-
лендарей).
Название: ООО «Сигма».

На рынке: 3 года.
Цены:
•• блокноты (1000 экз.) — 5000 руб.;
•• ручки (1000 экз.) — 5000 руб.;
•• футболки (1000 штук) — 10 000 руб.;
•• буклеты (1000 экз.) — 8500 руб.;
•• чашки (1000 экз.) — 10 000 руб.
Общая информация: ООО «Сигма» на рынке недавно, но уже пре-
красно зарекомендовала себя как типография, специализирующаяся
на выпуске представительской продукции. Аналитики считают ее
вполне надежной и заслуживающей доверия.
Цель команды: выбрать типографию наиболее соответствующую
вашим потребностям.
Цель, как игроков: определить критерии выбора типографии, мак-
симально раскрыть и проявить свои способности к переговорам.
Название: ОАО «Смарт».

Общая информация: открытое акционерное общество «Смарт»
занимается производством и продажей компьютерной техники
и сопутствующих товаров. На рынке довольно продолжительное
133
время, и успело себя хорошо зарекомендовать. Имеются несколько
постоянных оптовых покупателей. Но из - за недавнего расширения
и увеличения объемов и ассортимента продукции ОАО «Смарт»
ищет новых клиентов, а потому собирается участвовать в предстоя-
щей выставке. Отделом маркетинга было установлено, что наиболее
выгодно будет использовать для рекламы представительскую про-
дукцию.
Заказ: ручки, календари и буклеты (но предприятие может из-
менять этот список по своему усмотрению).
Цель команды: убедить представителей компании «Смарт»,
что заказ должны выполнять именно Вы.
Цель, как игроков: максимально раскрыть и проявить свои способ-
ности к переговорам и убеждению.
8. Подбор кадров
Деловая игра № 30. Вакансия
Цель игры
Продемонстрировать решение проблемы принятия на работу со-
трудника на вакантное рабочее место в организацию и проанализи-
ровать выбор претендента.
Задача претендентов: отвечать на задаваемые вопросы таким об-
разом, чтобы выбрали именно его.
Задача комиссии: отобрать наиболее приемлемого кандидата,
аргументировать свой выбор.
Разделение группы студентов на команды — 5 мин.
Ознакомление с раздаточным материалом и подготовка к высту-
плению «претендентов» — 20 мин.
Собеседование — 15 мин. (по 5 минут на каждого претендента).
Принятие решения комиссией и его анализ — 10 мин.
Состав игровых групп

1-я группа: 3 человека — комиссия (руководитель предприятия,
начальник отдела продаж, менеджер по персоналу);
2-я, 3-я и 4-я группы представляют претендентов.
Характеристики претендентов и самого предприятия.
Претендент 1. Окончил МГУП, стажировался на типографии

«Красный Пролетарий». Опыт работы по реализации полиграфи-
ческой продукции. Знание двух иностранных языков: английский
и немецкий. Прошел профессиональную компьютерную подготовку
в центре компьютерного обучения при МГТУ им. Н. Э. Баумана.
Претендент 2. Окончил МГУ. Опыт работы 2 года. Менеджер

по заказам. «Альфа - дизайн». Знание ПК. Владеет иностранным язы-
ком (английский).
135
Претендент 3. Окончил Московский экономический колледж.
Опыт работы 5 лет. Менеджер по продажам. Фирма «Армада». Зна-
ние ПК, разговорный английский язык.
Информация о предприятии. Издательско - торговая корпора-

ция «Букпресс» специализируется на издании и распространении
учебной, методологической и справочной литературы для системы
высшего и среднего профессионального образования, а также специ-
альной литературы для практических работников.
Предоставляет комплекс услуг:
•• комплектование библиотек учебной литературой, в том числе
книгами других издательств по издательским ценам;
•• изготовление любых книг и брошюр по заказу (есть лицензия
на издательскую деятельность);
•• изготовление различных видов печатной продукции (всевоз-
можных бланков, рекламных листовок, ценников на товары
и т. п.).
Наша компания занимает ведущее место на рынке полиграфиче-
ских услуг и работ уже в течение 10 лет.
Требуется на работу менеджер по реализации книжной продукции.
В опросы для собеседования

1. Почему Вы хотите работать в этой отрасли промышленности?
2. Почему, по Вашему мнению, Ваш интерес к данной отрасли
промышленности будет сохраняться в течение значительного
периода времени?
3. Чего Вы планируете достичь за 5 лет?
4. Расскажите, что Вы знаете о нашей компании?
5. Как бы Вы поступили, если бы кто - нибудь из наших конку-
рентов предложил Вам вакантную должность?
6. Чего Вы хотите добиться на Вашей новой работе?
7. Какие новые навыки или идеи Вы привнесете в новую рабо-
ту — имеются в виду те, что вряд ли предложат другие кан-
дидаты?
8. Что Вас больше всего интересует в этой работе?
9. На эту должность подали заявление многие, поэтому у нас
имеется целый ряд претендентов на нее. Почему мы должны
присмотреться именно к Вам более внимательно?
136
10. Каковы Ваши главные навыки и умение?
11. Как Вы сортируете задания, устанавливаете очередность их
выполнения при большом объеме работы?
12. Каково Ваше мнение о том, почему некоторые компании, вы-
пускающие хорошую продукцию, терпят неудачу?
13. Сожжете ли Вы при необходимости ездить в командировки?
14. Какую работу Вы больше любите — неразрывную по структу-
ре или часто ежедневно меняющуюся?
15. Нравилось ли заказчикам или клиентам работать с Вами?
16. В каком случае Вы наиболее продуктивны — когда работаете
один или в группе?
17. Каким образом Вы определяете успех Вашей работы?
18. Если я сегодня приму Вас на работу, что Вы выполните в пер-
вую очередь?
19. В каких новых должностях Вы с удовольствием поработали
ли вы?
20. Как Вы регулируете напряжение в отношениях с начальни-
ком?
21. Сможете ли Вы работать дополнительные часы, что иногда
необходимо для выполнения работы?
22. У Вас есть 5 минут, чтобы убедить нас, что Вы являетесь луч-
шим кандидатом на эту должность. Прошу Вас начинайте —
время пошло!
23. Как менялась ваша мотивация при выборе рода деятельности
в течение последних нескольких лет?
24. Что Вас не устраивало на прежнем месте (причины, побудив-
шие Вас к поиску новой работы)?
25. Сколько дней в прошлом году Вас не было на работе и по-
чему?
26. Каким образом Вы перестраиваетесь, когда события развива-
ются не по плану?
Деловая игра № 31. Кандидат
Цель игры
1. Для кандидатов — продемонстрировать навыки прохождения
собеседований и самопрезентации.
137
2. Для начальников и участников экспертной группы — проана-
лизировать поведение кандидатов и выбрать наиболее под-
ходящего кандидата для каждой должности.
Введение, раздача материалов и ролей — 5 мин.
Изучение материалов и подготовка — 15 мин.
Беседа с каждым кандидатом — не более 10 мин.
Совещание руководителей подразделений, вынесение решений
и выступление экспертов — 10 мин.
Обсуждение результатов — 5 мин.
Игра проводится одновременно для двух фирм.
В две преуспевающие компании — ИПК «Альфа» и торговую
фирму LAMIPRINT — в связи с расширением требуются новые со-
трудники. Они обратились в МГУП, и университет предоставил ха-
рактеристики на студентов - выпускников. Представители компаний
отобрали десять кандидатов и теперь желают лично побеседовать
с ними, чтобы отобрать наиболее подходящих.
Каждый кандидат по желанию может пройти собеседование
в обеих компаниях. Он должен выгодно представить себя перед ра-
ботодателями, а также добиться наиболее выгодных для себя усло-
вий работы.
Представители компаний, в свою очередь, беседуют со всеми со-
искателями и стараются заинтересовать их преимуществами работы
в своей компании.
В это время участники экспертных групп внимательно наблю-
дают за беседой и анализируют поведение кандидатов и работода-
телей.
После окончания собеседований руководители подразделений
и эксперты совещаются между собой и выбирают наиболее подходя-
щих, по их мнению, кандидатов. Мнение необходимо обосновать.
Состав участников
Представители компаний (руководители подразделений) — 6 че-
ловек, по три человека от каждой компании.
138
Кандидаты — 10 человек.
Эксперты — 8–12 человек.
Роли участников распределяются по результатам жеребьевки.

Подготовительный этап — «вживание в роль».
Основная часть игры — розыгрыш моделируемой ситуации.
Обсуждение результатов деловой игры.
Этапы игры
1. Введение, раздача материалов и ролей. В начале игры ведущие
знакомят участников с целями игры и ее содержанием. Затем пу-
тем жеребьевки распределяются роли (начальники подразделений,
кандидаты и члены экспертных комиссий). После раздачи ролей
участники рассаживаются на отведенные игровые места и получают
от организаторов игры раздаточный материал.
2. Изучение материалов и подготовка. После выдачи раздаточно-
го материала, участникам дают 15 минут на ознакомление с ролями
и подготовку к собеседованию. Все участники получают краткую
информацию о компаниях - работодателях, имеющихся вакансиях
и примерный список вопросов, которые необходимо уточнить в ходе
собеседования.
На этом этапе каждому кандидату необходимо подготовить крат-
кую самопрезентацию, а работодателям и экспертам — проработать
список вопросов к соискателям.
3. Беседа с кандидатами. На этом этапе игроки переходят непо-
средственно к собеседованиям. Представители фирм - работодателей
беседуют с каждым кандидатом: слушают их краткий рассказ о себе,
задают дополнительные вопросы и отвечают на вопросы соискателей.
Кандидаты должны выгодно подать свои навыки, умения, расска-
зать о положительных сторонах и сгладить отрицательные. Каждый
кандидат по желанию может пройти собеседование в обеих компа-
ниях.
Представители фирм - работодателей должны обращать особое
место на плюсы работы именно в своей компании.
Участники экспертных комиссий стараются оценить выступле-
ния кандидатов, манеру их речи, качество презентации. Экспертная
комиссия не участвует в переговорах.
139
4. Совещание руководителей подразделений, вынесение решений
и выступление экспертов. После беседы со всеми соискателями, на-
чальники отделов совещаются и выносят окончательное, обосно-
ванное решение относительно выбора кандидатов на имеющиеся
вакансии.
Экспертная комиссия также выносит свое решение, оценивая
как выступление соискателей, так и выбор сделанный работодате-
лями.
5. Обсуждение результатов игры. Организаторы подводят итоги
игры и оценивают работу участников.
Раздаточный материал для экспертной комиссии
Уважаемые участники экспертной группы!
Ваша задача — наблюдая со стороны за собеседованием, оценить
всех кандидатов (используйте таблицу) и спрогнозировать, кого на-
чальник выберет на должность в своем подразделении. Обоснуйте,
почему Вы считаете, что данный кандидат подходит для этой долж-
ности, проанализировав его выступление.
Помните! Внимательно наблюдайте за участниками беседы, но
не вмешивайтесь. Ваши реплики могут сбить их с толку!
Внимание! Имейте в виду, что выбранный вами соискатель дол-
жен обладать необходимыми навыками и определенными личност-
ными качествами (например, творческий подход для работы в отделе
маркетинга). Также прикиньте, как будут строиться межличностные
и деловые отношения кандидата и руководителя соответствующего
подразделения.
Краткая информация о компании «Альфа»

Издательско - полиграфический комплекс «Альфа» существует
на рынке всего семь лет, но уже хорошо себя зарекомендовал. Парт
нерами компании являются издатели элитных глянцевых журналов,
рекламодатели и художники. «Альфа» динамично развивается, в ней
ценятся энергичные, целеустремленные, коммуникабельные люди.
Имеющиеся вакансии:
1) менеджер по работе с клиентами. Требуется энергичный,
коммуникабельный человек. З/п от 500 $ + процент с про-
даж;
140
2) помощник бухгалтера. З/п от 700 $, требования: навыки и об-
работка больших объемов информации.
3) специалист в отдел кадров. Опыт работы не обязателен, з/п
от 350 $, карьерный рост.
Краткая информация о компании LAMIPRINT

Компания ОАО LAMIPRINT занимается продажами полиграфи-
ческого оборудования и расходных материалов. В настоящее время
сотрудничает со всеми крупными зарубежными поставщиками обо-
рудования, такими как «Гейдельберг», «Дю Понт», «Камори».
1) маркетолог. З/п от 600 $ + премии. Необходимо аналитиче-
ское мышление;
2) специалист в планово - экономический отдел. З/п по результа-
там собеседования (не выше 700 $). Требования: аккуратность,
внимательность, исполнительность;
3) менеджер по работе с поставщиками. Знание иностранного
языка обязательно. З/п от 750 $, возможны командировки
за границу.
Раздаточный материал для начальников отделов

Уважаемый начальник отдела!
Вам предлагается отобрать на вакантную должность одного из кан-
дидатов, желающих поступить на работу в вашу организацию.
Вы должны провести собеседование с соискателями. Цель бесе-
ды — выбор наиболее приемлемого кандидата, соответствующего ва-
шим представлениям о работнике, претендующем на данное место.
Ваши задачи:
1. Выяснить мотивы кандидата, то есть узнать, почему он хо-
чет работать именно в вашей компании и в вашем подразделении,
моральные и материальные интересы поступающего, его сильные
и слабые стороны. Для этого задавайте ему вопросы.
Примерный список вопросов:
А. Почему Вы хотите работать именно в нашей компании?
Б. Опишите идеальное для Вас место работы.
В. Какие, на Ваш взгляд, Ваши достоинства могут помочь Вам
в продвижении по службе?
141
Г. Вы можете назвать какие - то свои недостатки?
д. Какими своими достижениями Вы гордитесь больше всего?
е. Какую должность Вы хотели бы занимать в нашей компании?
ж. Чего Вы хотите добиться через пять лет?
з. Вы склонны больше к аналитической или творческой деятель-
ности?
и. Умеете ли Вы работать в команде?
к. Что в работе дает вам мотивацию?
Внимание! Вы можете изменить вопросы или придумать свои.
Для ознакомительной беседы с каждым кандидатом отводится
10 минут. Постарайтесь узнать о нем как можно больше. Органи-
зуйте ваши наблюдения с помощью таблицы.
2. Оценить каждого кандидата по результатам собеседования.
На данном этапе проанализируйте те ответы, которые он вам дает
в процессе беседы, а также его поведение, речь, манеру держаться.
3. Отобрать наиболее привлекательного кандидата и обосновать
свой выбор.
Помните! Поступающий на работу может отказаться от вашего
предложения, потому что условия в другой компании окажутся лучше.
Так что постарайтесь заинтересовать понравившегося вам кандидата.
Не высказывайте никому из кандидатов свое мнение о них. За-
канчивайте беседу одинаково со всеми: «Спасибо! Мы сообщим вам
о нашем решении!»
Внимание! Имейте в виду, что выбранный соискатель должен
обладать необходимыми навыками и определенными личностными
качествами. Также прикиньте, как будут строиться ваши межлич-
ностные и деловые отношения.
Раздаточный материал для кандидатов

Уважаемый Кандидат!
Вы являетесь студентом 5-го курса МГУП (ФЭМ) и претендуете
на одно из вакантных мест в ИПК «Альфа» или торговой фирме
LAMIPRINT.
Краткая информация о потенциальных работодателях

нерами компании являются издатели элитных глянцевых журналов,
142
рекламодатели и художники. «Альфа» динамично развивается, в ней
ценятся энергичные, целеустремленные, коммуникабельные люди.
1) менеджер по работе с клиентами. Требуется энергичный, ком-
муникабельный человек. З/п от 500 $ + процент с продаж;
работка больших объемов информации;
Компания ОАО LAMIPRINT занимается продажами полигра-
фического оборудования и расходных материалов. В настоящее вре-
мя сотрудничает со всеми крупными зарубежными поставщиками
оборудования, такими как «Гейдельберг», «Дю Понт», «Камори».
2) специалист в планово - экономический отдел. З/п по резуль-
татам собеседования. Требования: аккуратность, вниматель-
ность, исполнительность;
языка обязательно. З/п от 750 $, возможны командировки.
Представители этих компаний вызвали Вас в числе 10 кандида-
тов на собеседование.
Ваша задача — привлечь к себе внимание и убедить работодате-
лей взять на работу именно Вас. Для этого Вам необходимо:
1. Подготовить краткий рассказ (3–5 минут), в котором сооб-
щить информацию о себе (специальность, дополнительные навыки,
опыт работы и т. п.), рассказать о Ваших сильных сторонах или ка-
ких - либо достижениях.
2. Ответить на вопросы работодателей. Примерный список во-
просов:
а. Почему Вы хотите работать именно в нашей компании?
б. Опишите идеальное для Вас место работы.
в. Какие, на Ваш взгляд, Ваши достоинства могут помочь Вам
в продвижении по службе?
г. Вы можете назвать какие - то свои недостатки?
д. Какими своими достижениями Вы гордитесь больше всего?
е. Какую должность Вы хотели бы занимать в нашей компании?
143
ж. Чего Вы хотите добиться через пять лет?
з. Вы склонны больше к аналитической или творческой деятель-
ности?
к. Умеете ли Вы работать в команде?
и. Что в работе дает Вам мотивацию?
Внимание! Работодатели оставляют за собой право изменять во-
просы или задавать другие. Так что будьте внимательны!
3. Выяснить условия работы в данной компании, уточнить ин-
тересующие Вас вопросы (возможности обучения, частота коман-
дировок и т. п.), а также попытаться добиться более выгодных для
себя условий.
Помните! Во время собеседования за Вами наблюдают и оцени-
вают, поэтому будьте собраны и уверены в себе. В то же время по-
старайтесь выделиться, чтобы привлечь внимание представителей
компаний к своей кандидатуре.
Не спешите сразу соглашаться с первым предложением, пока
не побываете на собеседовании в другой компании. Быть может,
там ждут именно Вас!
Удачи Вам!
Краткая информация о компании «Альфа»

нерами компании являются издатели элитных глянцевых журна-
лов, рекламодатели и художники. «Альфа» динамично развивается,
в ней ценятся энергичные, целеустремленные, коммуникабельные
люди.
1) менеджер по работе с клиентами. Требуется энергичный, ком-
муникабельный человек. З/п от 500 $ + процент с продаж;
работка больших объемов информации;
Преимущества:
ИПК «Альфа» предоставляет своим работникам возможности
премии до 30%, карьерного роста, соцпакет, бесплатные обеды, опла-
ту мобильного телефона. Оформление строго по ТК.
144
Краткая информация о компании LAMIPRINT
Компания ОАО LAMIPRINT занимается продажами полиграфи-
ческого оборудования и расходных материалов. В настоящее время
сотрудничает со всеми крупными зарубежными поставщиками обо-
рудования, такими как «Гейдельберг», «Дю Понт», «Камори».
2) специалист в планово - экономический отдел. З/п по результа-
там собеседования (не выше 700 $). Требования: аккуратность,
внимательность, исполнительность;
языка обязательно. З/п от 750 $, возможны командировки.
Преимущества:
Оформление строго по ТК, соцпакет, медицинская страхов-
ка. Работа в LAMIPRINT предполагает частые командировки
по России и за границу. Обучение и повышение квалификации
за счет компании. Для молодых сотрудников со знанием языка
возможно обучение и прохождение стажировок в Англии или
Германии.
Таблица 6
Претенденты на замещение вакантных должностей
в компании «Альфа»
№ кандидата 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ф. И. О. … … … … … … … … … …
Общее
впечатление … … … … … … … … … …
Поведение … … … … … … … … … …
Речь
собеседников … … … … … … … … … …
Ответы
на вопросы … … … … … … … … … …
Формы
поведения … … … … … … … … … …
Рекомендуемая
должность … … … … … … … … … …
145
Деловая игра № 32. Подбор персонала
Цель игры
Выбор нового директора.

Старый директор хочет найти себе последователя из сотрудни-
ков предприятия, имеется также группа людей стремящихся найти
нового человека.
Каждый из участников игры обосновывает свою позицию по дан-
ному вопросу и совместно со своими единомышленниками презен-
тует план действий по его достижению.
Организатор распределяет роли и раздает участникам план игры
и расписанные позиции по поднимаемому вопросу.
После проведения игры организатор делает выводы о проделан-
ной работе.
Оглашение правил игры, раздача материала, распределение ро-
лей — 10 мин.
Непосредственно выступление — 30 мин.
Выбор кандидата, подведение итогов — 15 мин.
Роли, распределяемые организатором игры

Старый директор — стремится найти подходящую себе замену
из числа сотрудников.
Главный бухгалтер — помогает Старому директору.
Заместитель Старого директора — стремится занять его место,
но делает вид, что помогает найти замену.
Главный технолог — ему все равно, стремится не менять налажен-
ный ритм и порядок работы.
Менеджеры группы 1 (несколько человек) — за выбор директора
из числа сотрудников компании и имеют кандидатуру.
из сторонних кандидатур.
Кандидаты на должность директора — 2 человека — представля-
ются, рассказывают о себе и затем поддерживаются сторонниками.
146
Каждый из участников обосновывает свою позицию и пытается
убедить оппонентов.
План игры:
1. Выступает Старый директор, рассказывает о предприятии.
О том, что нужен новый человек на его должность. Предлага-
ет свой вариант.
2. Выступает главный бухгалтер — полностью поддерживает
план Старого директора. Делает оценку и акцентирует вни-
мание на положительных сторонах этого плана.
3. Заместитель Старого директора — пытается, видимо, поддер-
жать идею директора, тем не менее, тонко предлагает свою
кандидатуру.
4. Главный технолог — ему все равно, стремится не менять на-
лаженный ритм и порядок работы.
5. Менеджеры группы 1 (несколько человек) — за выбор дирек-
тора из числа сотрудников компании и имеют кандидатуру.
тора из сторонних кандидатур.
7. Кандидаты на должность директора — 2 человека — представ-
ляются, рассказывают о себе и затем поддерживаются сторон-
никами.
8. Директор делает выводы и принимает решение. В случае
поддержки большинством противоположной позиции, лидер
группы оппонентов дает заключительное слово.
Деловая игра № 33. Контракт с руководителем
Цель игры
Приобретение навыков подбора и выдвижения на руководящую
должность в условиях, максимально имитирующих производствен-
ную обстановку.
1. Подготовка аудитории для проведения деловой игры (3 мин.).
2. Объявляется цель деловой игры.
3. Зачитывается ситуация (6–7 мин.).
147
4. Проводится лотерея: распределение ролей (3 мин.).
5. Объявляются условия проведения дискуссии:
•• участники могут зачитать все личные дела кандидатов сра-
зу, либо зачитывать и обсуждать их поочередно;
•• в «совещании» принимают участие все, в составе двух ко-
манд: одна — актив группы, другая — наблюдатели;
•• при голосовании каждый должен высказать свое мнение
о выбранном кандидате, но не более 30 сек.;
•• на саму дискуссию отводится 30–40 мин.;
•• на ознакомление с раздаточным материалом и своими за-
даниями дается 7 мин.
6. Участники готовятся к дискуссии (5–7 мин.).
7. Дискуссия (30–40 мин.).
8. Голосование (из расчета 30 сек./чел).
9. Оглашение победителя, раскрытие секретного задания, под-
ведение итогов игры.
Ситуация
В небольшой сети магазинов, занимающихся продажей сотовых
телефонов и аксессуаров, давно назрели проблемы организацион-
ного характера.
Из - за неудачной кадровой политики большинство администра-
торов и менеджеров торгового зала плохо знакомы со своей рабо-
той. Они невнимательны к клиентам, часто не могут предоставить
необходимую информацию. Из - за этого доверие клиентов к сети
сильно снизилось в последнее время. Кроме того, из - за попыток
организовать индивидуальные рабочие графики для студентов все
время происходят накладки, и иногда на весь торговый зал остается
по одному работнику.
Вы — люди, которым генеральный директор (по своим сообра-
жениям) доверил выбрать человека, способного навести порядок
в кадровой политике и полностью реорганизовать систему премиро-
вания и контроля работников так, чтобы в целом повысить престиж
фирмы.
Кадровый отдел подготовил 5 наиболее подходящих кандидатур,
и Вы собрались, чтобы их обсудить и выбрать наилучшую канди-
датуру. Но помните, что у каждого из Вас могут быть свои цели, и,
возможно, не у всех это будет достижение процветания фирмы.
148
Как опытные сотрудники Вы знаете, что наиболее важные каче-
ства для кандидата это:
1. Профессиональная компетентность, т. е. производственный
опыт; широта информированности, научный кругозор.
2. Организаторские качества, т. е. умение строить отношения
с подчиненными, руководителями, коллегами. Сюда также
входит умение подбирать кадры и увлекать людей, действо-
вать не силой приказа, а убеждением.
3. Политическая культура, т. е. умение понимать и учитывать
в работе мнение личности, быть готовым выслушать все точки
зрения. Также сюда входит умение вести дискуссию.
4. Деловитость, т. е. отношение к делу, активность, самооблада-
ние, требовательность к себе и подчиненным.
5. Моральные качества: честность, вежливость, внимательность
к подчиненным.
6. Работоспособность.
Характеристики кандидатов
(Выдержки из досье.)
Антонов Алексей Владимирович
Возраст: 29 лет.
Семейное положение: холост.
Образование: Московская Финансово-Юридическая Академия.
Специальность: Юриспруденция.
Несмотря на то, что получил образование не по специальности,
Алексей Владимирович быстро освоился со спецификой работы
в отделе маркетинга. В настоящее время занимает должность за-
местителя руководителя отдела маркетинга. Отличается высокой
трудоспособностью, часто задерживается на работе допоздна, прове-
ряя и перепроверяя необходимые данные, и требует того же от своих
подчиненных. Он способен к решению сложных организационных
задач в короткие сроки, однако плохо умеет планировать и распре-
делять работу в долговременных проектах.
В общении с подчиненными он демократичен, любит устраивать
«круглые столы», на которых обсуждает с коллегами важные для свое-
го отдела решения. Он заинтересован в общественной работе, органи-
зует корпоративные выезды на отдых, в санатории и т. п. Пользуется
149
высоким доверием в коллективе. Имеет несколько дисциплинарных
замечаний (опоздание на работу, не соблюдение профессиональной
этики в отношении с руководителем отдела продаж).
Бородин Степан Иванович

Возраст: 53 года.
Семейное положение: женат, двое детей.
Образование: Казанский Государственный Университет.
Специальность: прикладная математика.
За свою жизнь перепробовал множество профессий. В разное
время работал инженером, младшим редактором в газете «Комсо-
мольская правда», помощником руководителя отдела продаж в из-
дательстве «Красная Пресня», руководителем отдела маркетинга
в Московском отделении фирмы «Хоббит».
В настоящее время занимает должность руководителя отдела сер-
висного обслуживания. Со своей работой справляется успешно.
Отдел сервисного обслуживания под руководством Степана
Ивановича стал одним из самых дисциплинированных, накладок
в рабочем процессе практически не происходит. В отделе Степан
Иванович пользуется уважением, но молодые сотрудники не всегда
могут найти с ним общий язык. К корпоративным мероприятиям
относится холодно, считает их ненужными. Четко разделяет рабо-
ту и личное время, предпочитает все выполнять точно в срок, хотя
в случае большого объема работ может остаться вместе с отделом
сверхурочно.
Всегда отстаивает свою точку зрения, может вступить в кон-
фликт с руководством, если считает его действия ошибочными.
В таких конфликтах его позиция чаще всего оказывается более
верной.
Бутова Анна Сергеевна

Возраст: 42 года.
Семейное положение: замужем, один ребенок.
Образование: Высшая школа бизнеса МГУ.
Специальность: Менеджмент.
Высший Заочный Финансово-Экономический Институт.
Специальность: Экономика и управление персоналом. Курсы по-
вышения квалификации при Высшей школе бизнеса МГУ.
150
В настоящее время работает в компании «Евросеть» менедже-
ром по работе с кадрами. Дала однозначное согласие перейти к нам
в фирму в случае утверждения ее кандидатуры.
Обладает обширными знаниями в своей профессиональной сфе-
ре, чего требует и от своих подчиненных. Организует корпоратив-
ные семинары по повышению квалификации. В кризисной ситуации
способна взять на себя всю ответственность и быстро принимать
решения.
Отношения с подчиненными строго деловые. Не одобряет кор-
поративных мероприятий, не связанных с профессиональным ро-
стом.
Как стало известно нашей фирме, в «Евросети» Анна Сергеевна
не раз подозревалась в кадровых махинациях и назначении людей
за деньги, однако эти данные не подтверждены.
Так же, она пользуется не очень высоким авторитетом у своих
подчиненных, которые считают, что за тягой к знаниям кроется про-
фессиональная некомпетентность.
Павлов Олег Игоревич

Семейное положение: женат, имеет двоих детей.
Образование: Московская Академия Управления при Президен-
те РФ.
Получил превосходное образование в сфере управления, работал
в различных государственных структурах, где неплохо себя заре-
комендовал. В настоящее время возглавляет одно из структурных
подразделений компании.
Отличается хорошими организаторскими способностями, с дис-
циплиной в его подразделении нет никаких проблем.
Всегда хорошо одет, никогда не опаздывает на работу.
По характеру несколько замкнут, в общении с подчиненными
холоден, подчеркнуто официален.
Несмотря на некоторые трудности, возникающие в проведе-
нии деловых переговоров — сказывается недостаток образования
по специальности — на его счету не один успешно заключенный
контракт.
К общественной работе относится прохладно, в корпоративных
мероприятиях не участвует.
151
Фокин Николай Петрович
Семейное положение: женат, один ребенок.
Образование: Московский Государственный Университет Путей
Сообщения.
Специальность: социология.
Прошел всю карьерную лестницу, от курьера до заместителя ру-
ководителя нашей фирмы. Обладает обширными знаниями в про-
фессиональной области, у него широкие деловые связи и опыт удач-
ного ведения переговоров.
Николай Петрович зарекомендовал себя как дисциплиниро-
ванный работник, способный хорошо организовывать свое время.
Прагматичен. В трудных ситуациях управление всей фирмой ча-
сто оказывалось в его руках, однако он не любит брать на себя от-
ветственность в ситуациях, которые могут повредить его престижу
и репутации. На работе задерживается только в тех случаях, когда
это может принести выгоду лично ему.
С подчиненными всегда дружелюбен, однако к общественной
деятельности относится прохладно, четко дифференцирует свое
служебное и личное время.
Таблица 7
Убедительность
Деловая этика
аргументации
Умение вести
дискуссию
Роли, исполняемые Исполнители ШТРАФ

участниками игры (ФИО)
1 2 3 4 5 6
Руководитель … … … … …
Помощник руководителя … … … … …
Начальник отдела кадров … … … … …
Заместитель начальника
отдела кадров … … … … …
Сотрудник отдела кадров … … … … …
Начальник
планово - финансового
отдела … … … … …
Психолог … … … … …
152
Окончание табл. 7
1 2 3 4 5 6
Team - spirit менеджер … … … … …
Старший менеджер А … … … … …
Старший менеджер B … … … … …
Старший менеджер C … … … … …
Менеджер A … … … … …
Менеджер B … … … … …
В табл. 7 проставляются оценки участников игры.

Участники оцениваются по трем основным параметрам:
1. Умение вести дискуссию.
2. Деловая этика.
3. Убедительность аргументации.
Для оценки участников используются баллы по шкале от 1 (наи-
худшая оценка) до 7 (наилучшая оценка).
В графу штраф вписываются особо грубые нарушения ведения
дискуссии. За каждое нарушение следует вычесть по 0,5 балла из об-
щей оценки.
Распределение ролей
№ п/п Роли, исполняемые участниками игры Исполнители (Ф. И. О.)

… Руководитель …
… Помощник руководителя …
… Начальник отдела кадров …
… Заместитель начальника отдела кадров …
… Сотрудник отдела кадров …
… Начальник планово - финансового отдела …
… Психолог …
… Team - spirit менеджер …
… Старший менеджер A …
… Старший менеджер B …
… Старший менеджер C …
… Менеджер A …
… Менеджер B
153
Поздравляем! Поздравляем!
Вы – менеджер. Вы – менеджер.
Вы обеспокоены сложившейся Вы обеспокоены сложившейся
ситуацией на работе. Вы ситуацией на работе. Вы
заинтересованы в том, чтобы заинтересованы в том, чтобы
выбрать наиболее подходящего выбрать наиболее подходящего
кандидата на вакантную должность кандидата на вакантную должность
Вы – менеджер. Вы – менеджер.
Вы обеспокоены сложившейся Вы обеспокоены сложившейся
ситуацией на работе. Вы ситуацией на работе. Вы
заинтересованы в том, чтобы заинтересованы в том, чтобы
выбрать наиболее подходящего выбрать наиболее подходящего
кандидата на вакантную должность кандидата на вакантную должность
Вы – независимый наблюдатель. Вы – независимый наблюдатель.
Ваша задача – внимательно Ваша задача – внимательно
следить за дискуссией и следить за дискуссией и
максимально объективно оценивать максимально объективно оценивать
ее участников по заданным ее участников по заданным
параметрам (см. таблицу) параметрам (см. таблицу)
154
Вы – начальник Вы – team-spirit менеджер.
планово-финансового отдела. Вы обеспокоены нездоровой
Вы заинтересованы в выборе обстановкой в коллективе.
наиболее подходящего кандидата Вы преданы своему делу, Ваша
на освободившуюся ставку: Ваше работа – Ваше призвание.
секретное задание – Вы симпатизируете таким же
аргументировать в пользу активным, деловым людям,
ФОКИНА Николая как и Вы сами. Ваше секретное
задание – аргументировать
в пользу АНТОНОВА Алексея
Вы – cтарший менеджер. Вы – cтарший менеджер.
Вы устали от постоянной текучки Вы обеспокоены сложившейся
кадров, вам надоел бешеный образ ситуацией на работе. Вы
жизни. Вы ищете спокойствия заинтересованы в том, чтобы
и заинтересованы в выборе выбрать наиболее подходящего
наиболее спокойного кандидата, кандидата на вакантную должность
который «не дергал» бы Вас
по пустякам. Ваше секретное
задание – аргументировать в пользу
ПАВЛОВА Сергея
Вы – сотрудник отдела кадров. Вы – сотрудник отдела кадров.
Вы провели достаточно времени Вы провели достаточно времени
в поисках подходящего человека в поисках подходящего человека
на вакантную должность и сделали на вакантную должность и сделали
все возможное в этом направлении все возможное в этом направлении
– лучше кандидатур уже не найти. – лучше кандидатур уже не найти.
Вы заинтересованы в том, чтобы Вы заинтересованы в том, чтобы
выбрать на вакантную должность выбрать на вакантную должность
достойного кандидата достойного кандидата
Поздравляем!
Вы – cтарший менеджер.
Вы обеспокоены сложившейся
ситуацией на работе.
Вы заинтересованы в том, чтобы
выбрать наиболее подходящего
кандидата на вакантную должность
155
Деловая игра № 34. Выбор директора
Цель игры
Выбор нового директора.

Старый директор хочет найти себе последователя из сотрудни-
ков предприятия, имеется также группа людей стремящихся найти
нового человека.
Каждый из участников игры обосновывает свою позицию по дан-
ному вопросу и совместно со своими единомышленниками презен-
тует план действий по его достижению.
Организатор распределяет роли и раздает участникам план игры
и расписанные позиции по поднимаемому вопросу.
После проведения игры организатор делает выводы о проделан-
ной работе.
Оглашение правил игры, раздача материала, распределение ро-
лей — 10 мин.
Непосредственно выступление — 30 мин.
Выбор кандидата, подведение итогов — 15 мин.
Ситуация
Старый директор — стремится найти подходящую себе замену
из числа сотрудников.
Главный бухгалтер — помогает Старому директору.
Заместитель Старого директора — стремится занять его место,
но делает вид, что помогает найти замену.
Главный технолог — ему все равно, стремится не менять налажен-
ный ритм и порядок работы.
из числа сотрудников компании и имеют кандидатуру.
из сторонних кандидатур.
Кандидаты на должность директора — 2 человека — представля-
ются, рассказывают о себе и затем поддерживаются сторонниками.
156
Каждый из участников обосновывает свою позицию и пытается
убедить оппонентов.
План игры:
1. Старый директор, рассказывает о предприятии. О том, что ну-
жен новый человек на его должность. Предлагает свой вариант.
2. Главный бухгалтер — полностью поддерживает план Старого
директора. Делает оценку и акцентирует внимание на поло-
жительных сторонах этого плана.
3. Заместитель Старого директора — пытается видимо поддер-
жать идею директора, тем не менее, тонко предлагает свою
кандидатуру.
4. Главный технолог — ему все равно, стремится не менять на-
лаженный ритм и порядок работы.
тора из числа сотрудников компании и имеют кандидатуру.
тора из сторонних кандидатур.
7. Кандидаты на должность директора — 2 человека — представ-
ляются, рассказывают о себе и затем поддерживаются сторон-
никами.
8. Директор делает выводы и принимает решение. В случае
поддержки большинством противоположной позиции, лидер
группы оппонентов берет заключительное слово.
9. Планирование деятельности
предприятия
Деловая игра № 35. Внедрение компании на новый рынок
Цель игры
ными для фирмы - заказчика.

Четырем рекламным агентствам предлагается разработать план
внедрения на рынок модной молодежной одежды зарубежной марки
«Алекс», а именно:
1. Дать психологическую характеристику человека, который
олицетворяет марку в Восточной Европе.
2. Придумать логотип компании, «Алекс» девиз и фирменное со-
четание цветов, предложить идеи по оформлению зала магазина.
3. Выбрать интересные, необычные идеи по обслуживанию кли-
ентов.
4. Предложить план распределения торговых точек по г. Москве,
обосновать свою позицию, пользуясь таблицей, в которой при-
ведены затраты на различные мероприятия, связанные с от-
крытием магазина и проведением рекламной кампании.
5. Разработать план рекламной кампании, указать с помощью
каких средств она должна осуществляться.
Задача. Не превысить бюджет на открытие магазина и проведе-

ние рекламной кампании, который составляет $ 350 000.
После разработки плана, каждая группа выступает в полном со-
ставе, участие принимают все члены команды.
158
Критерии оценки. В начале игры выбирается жюри, которое оце-
нивает и подводит итоги.
Наименование затрат Стоимость Примечания
Открытие крупного $ 300 000 Площадь магазина — 1500 м2;
Открытие малого $ 130 000 Площадь магазина — 300 м2;
Покупка $ 120 000 Площадь магазина — 200 м2;
и переоборудование Годовая чистая прибыль — $ 35 000
уже существующего
магазина
кампании на ТВ Оплата эфирного времени — $ 24 000;
(6 месяцев) Эффективность — очень высокая
кампании на радио Оплата эфирного времени — $20 000;
(6 месяцев) Эффективность — высокая
Проведение рекламной $ 15 000 Разработка дизайна — $ 1500;
кампании с помощью Аренда рекламных щитов — $ 13 500;
наружной рекламы Эффективность — средняя
(6 месяцев)
Реклама в журналах $ 9000 Разработка дизайна — $ 1000;
и газетах (3 месяца) Аренда рекламных щитов — $ 8000;
Ваш бюджет: $ 350 000, он складывается из суммы на открытие

магазина(-ов) и суммы на проведение рекламной кампании. Рас-
ходовать больше обозначенной суммы нельзя, меньше — можно.
(Обсуждение всех пунктов в группе проходит коллективно, но
во время выступления группы по каждому вопросу докладывает от-
дельный участник группы, пункты среди участников группы рас-
пределяются самостоятельно):
1. Каким Вы видите лицо марки модной молодежной одежды
Alex в Восточной Европе, дайте подробную психологическую
характеристику. Приведите пример известного человека, ко-
торый мог бы олицетворять марку.
159
2. Разработайте логотип компании, девиз (не более 7 слов,
включая название марки Alex) и фирменное сочетание цве-
тов, предложите свои идеи по оформлению торгового зала
магазина.
3. Выработайте интересные, необычные идеи по обслуживанию
клиентов, например поздравление с днем рождения постоян-
ных клиентов, чашечка кофе при обслуживании клиента в ма-
газине по его просьбе и так далее.
4. Какое количество магазинов марки Alex, и какой площади сле-
дует открыть в г. Москве? Обоснуйте свою позицию, пользуй-
тесь приведенной выше таблицей.
5. Как Вы видите рекламную кампанию марки Alex в России,
с помощью каких средств она должна осуществляться? Обо-
снуйте свою позицию, пользуйтесь приведенной выше та-
блицей.
Подсчитайте вашы суммарные затраты на открытие магази
на(ов) и проведение рекламной кампании и примерный срок оку-
паемости.
Деловая игра № 36. Поиск причины кризиса
Существует полиграфическое предприятие, в котором есть 4 от-

дела. В настоящее время на предприятии кризис, становится все
меньше и меньше клиентов.

Группа разбивается на 4 отдела. Назначаются начальники в каж-
дом отделе. Каждый из отделов в течение 15 минут обсуждает, что они
могут сделать для выхода из сложившейся ситуации (приветству-
ются новые и неординарные решения). Через 15 минут начальники
отделов предоставляют пути для выхода из сложившейся ситуации.
И после предоставления всех планов, начальники отделов должны
подытожить все и составить общий план для выхода из кризиса.
Побеждает самое лучшее, оригинальное и экстравагантное пред-
ложение, но желательно осуществимое.
Задача участников — найти возможную причину кризиса. Что
каждый отдел может предложить, сделать?
160
Ознакомление с игрой — 5 мин.
Формирование четырех отделов и раздача материала — 10 мин.
Обсуждение выходов их кризиса, разработка альтернатив —
15 мин.
Выступления отделов — 20 мин.
Подведение итогов и выбор наилучшего решения — 10 мин.
О фирме. Предприятие открылось в 1997 г. Оно занималось из-
готовлением брошюр, каталогов, визиток.
Фирма давала рекламу на радио в течение двух последних лет,
реклама есть в газете «Из рук в руки» и «Желтые страницы», раз
в 2 месяца опубликовывается реклама в «Экстра-М».
Оборудование закупали в 1997 г. не совсем новое. На протяжении
всего этого времени фирма не меняла виды выпускаемой продукции,
виды услуг. Не внедрялись передовые технологии и современные
материалы. Очень давно не проводилась аттестация рабочих, они
не переквалифицировались.
Так же в стране наметился спад полиграфического производ-
ства, многие предприятия закрываются, в том числе предприятия
клиентов. Но все - таки еще многие конкуренты продолжают суще-
ствовать.
Потребность на рынке:
1) в рекламной и упаковочной продукции;
2) в быстром и качественном изготовлении заказа.
Общий бюджет — 500 000 $
Отдел кадров. Отдел занимается обеспечением предприятия

кадрами, ведет учет кадров, решает вопросы обучения и повышения
квалификации, следит за своевременной ротацией, обеспечивает со-
циальные нужды работников.
Цель: найдите возможные причины того, почему стало меньше
клиентов и как это связано с работой вашего отдела. Может вам
следует активизировать вашу работу или вы что - то упустили.
В данный момент на рынке наиболее прибыльно заниматься выпу-
ском рекламы, а печатная реклама более радует, чем телевизионная,
161
так как не приедается. Подумайте, возможно, вашей типографии
именно это и нужно, и что по этому поводу смог бы сделать ваш
отдел.
Бюджет — 50 000 $
Рекламный отдел. Отдел производит работу по внедрению на ры-

нок продукции, выпускаемой типографией. Проводит работу по оформ-
лению различных панно, вывесок, щитов, на которых отражается весь
спектр выпускаемой типографией продукции. Работает с потенциаль-
ными заказчиками по предложению выпускаемой продукции.
В данный момент на рынке наиболее прибыльно заниматься вы-
пуском рекламы, а печатная реклама более радует, чем телевизионная,
так как не приедается. Подумайте, возможно, вашей типографии имен-
но это и нужно, и что по этому поводу смог бы сделать ваш отдел.
Бюджет — 100 000 $
Производственный отдел. Отдел занимается контролем техно-

логического оборудования, следит за поставкой расходных и ком-
плектующих материалов данной типографии, составляет графики
проведения профилактических и ремонтных работ оборудования.
пуском рекламы, а печатная реклама более радует, чем телевизи-
онная, так как не приедается. Подумайте, возможно, вашей типо-
графии именно это и нужно, и что по этому поводу смог бы сделать
ваш отдел.
Бюджет — 275 000 $
Отдел маркетинга. Вы занимаетесь исследованием рынка, по-

иском клиентов.
162
пуском рекламы, а печатная реклама более радует, чем телевизи-
онная, так как не приедается. Подумайте, возможно, вашей типо-
графии именно это и нужно, и что по этому поводу смог бы сделать
ваш отдел.
Бюджет — 75 000 $
Деловая игра № 37. Издательство
Цель игры
Разработать проект развития и структуру организации деятель-
ности издательства узкоспециализированной литературы.
Группа разбивается на подгруппы (5–6 подгрупп), каждая из ко-
торых будет презентовать свой проект издательства узкоспециали-
зированной литературы.
Каждая из групп должна распределить роли в организации своего
бизнеса: выбрать директора, специалиста, маркетолога, менеджера,
а также роли любых других сотрудников, в зависимости от потреб-
ностей. Некоторые из перечисленных должностей могут отсутство-
вать.
Разделение на подгруппы и распределение ролей внутри под-
групп — 5 мин.
Выбор членов жюри — 5 мин.
Подготовка к презентации — 20 мин.
Выступления подгрупп — 30 мин.
Оценки жюри и оглашение результатов — 10 мин.
Рекомендации подгруппам — 10 мин.
Исходные данные
Персонал, равный количеству человек в группе, неограни-
ченные финансовые возможности, неограниченный уровень об-
разования персонала, возможно наличие налаженных деловых
связей.
163
Сферы деятельности: специализация литературы, выпускаемой
издательствами, выбирается группами самостоятельно на свое усмо-
трение. Тематика абсолютно любая: от литературы для молодых ма-
терей до литературы для космических проектных инженеров.
Представление результатов работы: группа после 20‑минутной
подготовки делает презентацию своего издательства. Рассказ
о каждом этапе создания издательства ведется от лица сотруд-
ника, работающего на этом этапе и ответственного за его выпол-
нение. Выступление каждой группы не должно занять времени
больше 5 минут. Студенты могут задать группе вопросы после
выступления.
В раздаточных материалах для групп повторяются условия де-
ловой игры, и делается помощь в формировании этапов создания
издательства.
Из числа студентов выбирается жюри (3–5 чел.), которое запол-
няет предлагаемую форму, проводит после выступления всех групп
анализ уровня выполненной работы. Критерии сравнения будут
перечислены в заполняемой форме и предложенные самим жюри.
Также жюри дает рекомендации группам для улучшения органи-
зации их мыслительного процесса при планировании работы пред-
приятия.
Вам необходимо продумать:
•• как изначально организовать управление в издательстве;
•• представить экономическое обоснование проекта;
•• какие должности необходимы издательству;
•• специалисты, в какой области должны состоять в штате;
•• как Вы будете искать авторов, и оценивать их;
•• кто покупатель Вашей литературы как они узнают про новые
издания по их специализации.
Можете добавлять любые усложнения в задание и описывать ор-
ганизацию своего бизнеса в других аспектах.
Раздаточный материал (для комиссии). Оцените выступле-

ние групп с точки зрения инвестора издательства, насколько полно
перед Вами предстала картина организации будущего бизнеса, ка-
кова его реальность.
164
Предложите выступающим после Ваших выводов по их работам,
как лучше решить задачу, в процессе решения которой задействова-
ны несколько людей, и каждый имеет свою идею и представление
о разработке плана действий.
В табл. 8 жюри может проставлять оценки группам для упроще-
ния анализа их работы. Оценки по 10-балльной системе.
Таблица 8
Группы
Данные и оценочные критерии 1 2 3 4
Название издательства … … … …
Специализация … … … …
Логичность изложения … … … …
Представление актуальности
деятельности издательства … … … …
Понимание целей издательства
участниками группы … … … …
Экономическое обоснование
проекта, реальность … … … …
Уровень организации деятельности … … … …
Детальность проработки … … … …
Заинтересованность авторов … … … …
Заинтересованность специалистов
в этой литературе … … … …
10. Маркетинг
Деловая игра № 38. Выбор
Цель игры
Научиться использовать на практике такие профессиональные
качества как коммуникабельность, креативность мышления, уме-
ние правильно использовать данную информацию и грамотно, четко
и доходчиво излагать свои мысли. Приобрести опыт в разработке
PR-кампаний.
Ситуация
В Озерской области 20 ноября 2011 г. будут проходить выбо-
ры губернатора области. На этот пост выдвинули свои кандида-
туры 4 человека. Каждый из них хочет провести предвыборную
кампанию таким образом, чтобы его узнал народ и чтобы он стал
популярным, и в результате победил на выборах. Для этого каж-
дый из кандидатов нанял для себя специалистов по PR, чтобы они
разработали успешную PR-кампанию, и тем самым обеспечили
бы им победу на выборах. В данной игре, студенты, разделившись
на четыре группы, будут являться специалистами по PR какого - то
одного из кандидатов в губернаторы. И должны будут разработать
PR-кампанию для своего кандидата таким образом, чтобы выде-
литься среди конкурентов и сделать своего кандидата наиболее
популярным.
Введение в игру — 10 мин.
Разделение студентов на группы –5 мин.
Изучение ситуации (сценария) — 5 мин.
Обсуждение ситуации в группах. Разработка групповой струк-
туры — 10 мин.
Игровой процесс (анализ ситуации, принятие решения, его
оформление) — 10 мин.
Подведение итогов игры. Анализ деятельности групп. Оценки
исполнения ролей студентами — 10 мин.
Разбор оптимального варианта — 5 мин.
166
1. Разработать для своего кандидата успешную PR-компа
нию.
2. Выделить своего кандидата среди конкурентов.
3. Сделать его узнаваемым.
4. Сделать его популярным среди народа.
5. Обеспечить своему кандидату победу на выборах.
Условия проведения игры

1. Выборы проходят в Озерской области.
2. Кандидатов в губернаторы — 4 человека.
Биографии
Мухин Никита Алексеевич
Родился 27 ноября 1963 года.
В 1987 г. окончил Московский физико - технический институт,
факультет управления и прикладной математики.
После окончания института работал в научно - исследователь-
ском институте авиационных систем (НИИАС). За время работы
в институте завершает работу над кандидатской диссертацией.
В 1990 г. создает кооперативы «Микрокард» и «Гирвас», которые
специализировались на программном обеспечении и поставках вы-
числительной техники. С 1991 г. входит в состав директоров всех
компаний «Микродин».
С 1991 по 1994 г. — межотраслевой коммерческий банк, замести-
тель начальника управления.
В 1995 г. — член Совета директоров АМО «ЗИЛ».
С марта по декабрь 1996 г. — межотраслевой коммерческий банк,
президент — председатель правления.
С 1997 по 2001 г. — первый заместитель генерального директора
РАО «Норильский никель».
С октября 2003 по декабрь 2004 г. занимал должность замести-
теля председателя Государственного комитета РФ по физической
культуре и спорту.
Опубликовал 29 научных работ.
Женат.
Воспитывает двух дочерей.
167
Халяпин Михаил Георгиевич
Родился 17 октября 1964 года.
В 1987 г. окончил Кизеловский горный техникум, в 1993 г. Мо-
сковскую высшую школу профдвижения.
С 1988 по 1992 г. — работал на шахте в г. Кизеле.
С 1993 г. работает в Перми. До 1995 г. — заведующий организа-
ционно - инструкторским отделом облисполкома.
С 1 января 1995 г. по 12 января 2000 г. — первый заместитель
главы администрации Озерской области.
Награжден медалями и орденами. В 1999 г. награжден Золотым
орденом Св. Константина Великого. В апреле 2000 г. награжден ор-
деном «За заслуги перед отечеством» II степени.
Женат. Имеет дочь.
Шевченко Яков Петрович

Родился 23 апреля 1960 года.
1982 г. — с отличием окончил Тульское артиллерийское инже-
нерное училище.
С июня 1982 г. по июль 1998 г. проходил службу в частях Глав-
ного ракетно - артиллерийского управления Министерства обороны
в должностях: младший военный представитель, помощник ведуще-
го инженера военного представительства, ведущий инженер воен-
ного представительства, начальник группы военного представитель-
ства, начальник военного представительства. Полковник запаса.
Женат. Имеет троих детей.
Баландин Алексей Владимирович

Родился 4 октября 1950 года.
Курганский Машиностроительный Институт, Свердловская
высшая партийная школа.
1975–1981 гг. — руководитель областного штаба студенческих
строительных отрядов; инженер, комиссар, командир отряда.
1981 г. — награжден орденом «Почета».
Июль 1999 г. — действительный член Академии проблем дипло-
матических наук и международных отношений.
Действительный член Академии проблем дипломатических наук.
Член государственного совета РФ.
Женат. Отец двух сыновей.
168
Деловая игра № 39. Ребрендинг
Ребрендинг — шаг редкий и очень ответственный. Выполняется

обычно при необходимости обновить торговую марку, перевести ее
в другой сегмент бизнеса. При ребрендинге выполняется редизайн
товарной марки, качественное изменение внешнего вида логотипа/
фирменного стиля в соответствии с современными требованиями,
нахождение новой позиции для бренда и модификация идентич-
ности бренда. Ребрендинг должен осуществляться с минимальной
потерей узнаваемости у целевой аудитории.
Всемирно известная компания быстрого питания испытывает кри-
зис и теряет свои позиции на рынке. Во - первых, кризис заключается
в том, что, благодаря черному пиару конкурентов, «Макдоналдс» стал
ассоциироваться у потребителей как питание, вредное для здоровья.
Во - вторых, кризис заключается в том, что большое количество людей
предпочитает здоровое питание, т. е. низкокалорийные продукты, от-
сутствие вредных жиров, свежие овощи, свежее мясо и т. д.
Цель игры
Необходимо разработать новое меню для компании «Макдо-
налдс». Новое меню должно быть ориентировано на людей, которые
ведут здоровый образ жизни.
Ознакомление с целью и задачами игры — 5 мин.
Разработка нового меню — 15 мин.
Создание нового логотипа в виде рисунка, эмблемы — 10 мин.
Создание нового слогана — 5 мин.
Презентации меню, слогана, логотипа — 30 мин.
Подведение итогов (выявление победителей) — 10 мин.
Общее обсуждение игры, ее анализ, рекомендации — 10 мин.
Продолжительность всей игры — 90 мин.
Состав игровых команд

Участники игры делятся на команды по 2–6 человек. Также необ-
ходимо выбрать независимую оценочную комиссию, которая будет
оценивать и выбирать победителей. В комиссию входят 3–5 человек.
Количество команд примерно 4–5.
169
Задачи участников игры:
1. Создать новое меню, состоящее как минимум, из закуски,
главного блюда, напитка и десерта (помните, что все меню
должно состоять из «здоровой» пищи!).
2. Представить новое меню в интересной и креативной форме.
3. Создать новый логотип и слоган для новой продукции с целью по-
зиционирования «Макдоналдса» как ресторана здоровой пищи.
4. Представить логотип нового меню «Макдоналдса» в форме
рисунка, эмблемы и т. д.
Анализ и оценка проведения игры

Ведущие выберут наиболее успешный на их взгляд коллектив,
который будет заниматься дальнейшим формированием нового
имиджа «Макдоналдса».
Деловая игра № 40. Навыки продаж
Цель игры
Приобрести необходимые навыки для эффективной продажи
различных товаров.
Объяснение условий игры организаторами — 5 мин.
Раздача командам необходимого материала — 2 мин.
Подведение итогов организаторами — 5 мин.

Группа разбивается на три подгруппы и им раздаются три вари-
анта продукции (пробники, краткая история использования товара
и характеристики самой продукции). Также выбираются 3 человека
в комиссию, которые будут объективно оценивать выступления.
На ознакомление с теоретическим материалом отводится 20 ми-
нут. В это время включается также составление презентации про-
дукции и выбор представителей команд.
170
Далее, представители, не выступающие в данный момент, выхо-
дят из аудитории. Презентация ведется не более 5 минут для каждой
подгруппы. В течение этого отрезка времени выступающие должны
как можно более красочно и убедительно рассказать про доставший-
ся им вид продукции, предполагая, что общаются с потенциальными
покупателями.
Члены комиссии, посовещавшись 2 минуты, оглашают результа-
ты и обосновывают их по выбранным ими критериям.
Пенка для укладки волос
Хорошей прически без пива не бывает
Вымыв голову хорошим шампунем и умастив волосы различными
травами, кремами, бальзамами и прочими кондиционерами, пора по-
думать и о прическе. Вернее, об укладке. Кстати, хорошая прическа
зависит, прежде всего, от стрижки. Если Вы давно не были в парикма-
херской, аккуратную и стильную укладку сделать вам вряд ли удастся.
В чем же преимущества хорошей стрижки?
Во - первых, при хорошей стрижке укладка занимает совсем мало
времени.
Во - вторых, в экстренных случаях можно вообще обойтись без
укладки. Когда волосы высохнут, они сами примут правильную форму.
А вот наши бабушки…
При укладке волос сейчас чаще всего используют различные мус-
сы, пенки и гели для волос. А вот раньше для подобных целей исполь-
зовали пиво. Да, да, именно пиво. Оно, между прочим, очень полезно
для волос, так как содержит витамины серии В (и В5, в том числе).
К тому же оно очень хорошо фиксирует прическу. Некоторых, правда,
смущает пивной запах. Но не бойтесь, на сухих волосах «аромат» пива
не чувствуется. Хуже будет, если Вас угораздит попасть под дождь.
Для укладки волос можно использовать и отвар толокнянки. Для
этого: берутся 2 столовые ложки нарезанных листьев, которые кипя-
тятся в 300 мл воды до тех пор, пока количество воды не уменьшится
примерно вдвое. Полученный отвар нужно процедить и охладить.
Если этим отваром слегка смочить волосы, а потом уложить их, при-
ческа будет держаться в течение нескольких часов.
Поклонницам натуральной косметики можно порекомендовать
концентрированный раствор сахара — этакий сиропчик. Правда,
171
после него на волосах образуется сладенькая корочка, прямо ска-
жем, очень жесткая.
Блага цивилизации
Как все - таки хорошо, что теперь у нас есть средства, с помощью
которых можно создать любую прическу на любых волосах — от «при-
лизанной Лайзы Миннелли» до роскошной львиной шевелюры!
Что же выбрать растерявшемуся в многообразии лаков и пенок
покупателю? Если волосы короткие (примерно до 10 см) и не очень
густые, прическу можно закрепить с помощью обыкновенного мусса.
Если волосы до плеч или длиннее, совсем не помешает восполь-
зоваться дополнительно лаком для волос.
На толстых, густых волосах любое средство для укладки будет
держаться недолго. Возможно, что, сделав прекрасную прическу,
Вы выйдете на улицу, и через 5 минут будете выглядеть, как по-
трепанная курица.
На самом деле, если по длине волосы достигают плеч, нужно
пользоваться лаком для волос. Дело в том, что средства для укладки
действительно облегчают процесс формирования прически и дей-
ствительно фиксируют ее. Но надеяться на то, что волосы длиной
до лопаток будут лежать так, как Вы пожелаете, причем в течение
длительного времени, с помощью одного мусса, не стоит. Порыв ве-
тра, или небольшой дождь и прически как не бывало.
Мораль: муссы, пенки и гели — это промежуточное средство,
которое эффективно только в сочетании с другим закрепляющим
средством, то бишь лаком.
Еще один закономерный вопрос: сколько мусса, лака нужно ис-
пользовать, чтобы не навредить волосам, но в тоже время надежно
закрепить прическу?
Тут важно помнить, что наилучший эффект достигается, если
применять средство для укладки на влажные волосы, сразу же после
мытья. В таком случае его нужно совсем немного.
Вообще оптимальное количество средства — дело опыта. Некото-
рые производители указывают на флаконе необходимое количество
в расчете на длину волос, но учтите, что они рассчитывают очень
примерную порцию.
В среднем на прическу «волосы чуть ниже плеч» требуется го-
рочка мусса величиной с 3 грецких ореха.
Цена: $ 1,7.
172
Производитель: FLORENA, Германия.
Упаковка: баллон - аэрозоль 210 мл.
Назначение: пена предназначена для укладки и надежной фик-
сации прически.
Тип волос: пена подходит для всех типов волос.
Фиксация: сильная.
Активные компоненты: PVP/VA-сополимер, поликватерниум‑11,
пропилен гликоль, гидролизованный шелк, пантенол, касторовое
масло, парфюмерная отдушка.
Механизм действия: сложные полимерные соединения создают
на волосах пленку, которая облегчает процесс укладки, делает во-
лосы послушными и обеспечивает фиксацию прически.
Поликватерниум-11 — это кондиционер, он не дает волосам спу-
тываться, сглаживает чешуйки, обеспечивая тем самым натураль-
ный блеск волос.
Для достижения блеска и гладкости волос в формулу пены вхо-
дит гидролизованный шелк. Пантенол (провитамин В5) применяет-
ся во многих средствах по уходу за волосами, поскольку лучше всего
воспринимается ими — быстрее усваивается, укрепляет структуру
волос, улучшает их внешний вид.
Касторовое масло давно известно благодаря своим полезным
качествам: оно благотворно влияет на волосы, укрепляет их корни
и улучшает структуру.
Советы по применению: встряхните баллончик перед примене-
нием. Нанесите небольшое количество пены на влажные или сухие
волосы. Уложите волосы расческой, руками или феном.
Гель для укладки волос

Немного из истории причесок
Красота — понятие относительное. Идеал красоты человечество
ищет на протяжении веков, но пока никак не найдет.
Представления о красоте меняются постоянно, и наиболее явно
эту тенденцию можно проследить на примере причесок.
Древние гречанки обожали красить волосы в русый цвет с крас-
ным оттенком и делать из них красивые пышные прически. Приче-
ски из длинных завитых волос укладывали в конусообразные пучки,
волосы надо лбом располагали волнами или мелкими локонами. При
этом было просто необходимо оставлять между бровями и линией
173
начала роста волос расстояние шириной в два пальца — высокий
женский лоб у греков был тогда не в моде.
В позднее средневековье, наоборот, волосы начали красить во
все цвета, кроме рыжего, потому что именно рыжий цвет считался
цветом дьявола.
В середине XVI века модными стали прически увеличенной фор-
мы. Для этого волосы взбивали специальным прибором — тупеем, до-
бавляли фальшивые волосы, использовали проволочный каркас, лен-
ты, обручи и разные подкладки. К счастью, люди быстро поняли, что
подобные «примочки» неудобны и ненадежны, и появились парики.
Россия — в авангарде
На Руси мода на прически всегда кардинально отличалась от за-
падной. Так, в старину у нас существовало строгое правило: девуш-
ки должны были носить одну косу, заплетенную низко на затылке
и украшенную лентой. Выйдя замуж, женщина обреченно перепле-
тала в день свадьбы девичью косу в две и укладывала их вокруг голо-
вы короной. С той поры она всю жизнь была обязана носить платок,
чтобы мужчины не могли видеть ее волос.
В высших сословиях нравы были попроще. Волосы завивали
в кудри.
Позднее длинные косы стали заплетать от темени и украшать
внизу лентами, шелковой, золотой, жемчужной кистью, треуголь-
ными подвесками и другими украшениями. Отдельные пряди пере-
вязывали цветными шнурками или золотыми и жемчужными нитя-
ми. На лбу носили ленты, к которым иногда подвешивались разные
украшения — кисти, пряди жемчуга, кольца.
Во второй половине XIX века большим спросом пользовались
декоративные изделия из волос, которые служили дополнением
к собственной прическе.
Ну, а в начале XX века в моду пришел модерн. Естественный
цвет волос стали активно изменять с помощью интенсивных крася-
щих веществ. Модной считалась прическа высокая, конусообразная,
завитая широкими волнами, низко спускающаяся на лоб, или, на-
против, гладкая, на прямой пробор, с низко опущенными на щеки
волнистыми волосами. Культура, искусство и кино тоже оказывали
огромное влияние на моду и стиль в прическе.
В 50-е гг. в моду вошли прически французских кинозвезд Брид-
жит Бардо и Марины Влади.
174
А в 60-е гг. всех покорил начес. Прически увеличились в разме-
рах, стали более объемными. Начес создавал иллюзию густых волос.
Форма прически могла расширяться или уменьшаться. Для этого
использовали срезанные пряди, крепе, мягкие синтетические во-
локна, даже обычные банки. Красили волосы в медные, бронзовые,
серебряные оттенки. Общая линия — это тяжеловесность, объем-
ность, устойчивость. В моде были парики.
В 70-е гг. в моду вернулись маленькие геометрические стриж-
ки, начес окончательно канул «в лету». Все стали носить «гаврош»
и «паж». Становится модным естественное «движение» волос. И тут
преуспел ныне известный всему миру парикмахер Видал Сэссун.
Все его прически отличаются простотой и естественностью. Можно
обходиться без укладки.
Новые тенденции в моде вызвали появление новых парикмахер-
ских инструментов — электрощипцов, фена с полным набором раз-
личных насадок, парфюмерных и косметических препаратов.
В конце XX века поменялся сам силуэт причесок. Отныне ста-
ло модно иметь большую и пушистую голову. Это направление
ярко проявилось в молодежных прическах в стиле «диско» —
«львиная грива», «ежик», «щетка». В 1981 г. в Париже тот же
Видал Сэссун предложил новую модель «каре», стрижку пря-
моугольной формы.
Среди молодежи распространилась «игольчатая» прическа. Ста-
ло модно частичное окрашивание волос. Если раньше красили от-
дельные пряди («перышки»), то теперь в моду вошло так называе-
мое «мелирование».
Сейчас форма причесок опять изменилась. «Диско» ушло в про-
шлое. Ему на смену пришли более гладкие, маленькие и скромные
стрижки. Хорошим добавлением к такой прическе может стать ши-
ньон (искусственная прядь волос), окрашенная светлее или тем-
нее, чем естественный цвет волос. Носят и парики, но они мало
чем отличаются от естественных причесок. В моде бессмертное
«каре». Очень актуальны блестящие, даже сверкающие волосы.
Это достигается с помощью лаков, гелей, муссов и простого обес
цвечивания.
В моде аксессуары — заколки из металла, черепахового панциря,
шелковые, капроновые, шифоновые, атласные банты, иногда с бро-
шью, черные бархотки, сетки.
175
Светлое будущее
В Японии лучшие парикмахеры решили сконструировать
прическу 2084 г. Печать отозвалась об этом произведении искус-
ства так: «…нечто среднее между распущенным хвостом павлина
и клумбой».
Цена: $ 2–3.
Производитель: ORIFLAME, Швеция.
Косметическая серия: Professional hair care system.
Упаковка: пластиковый тюбик 125 мл.
Назначение: гель предназначен для моделирования причесок.
Может быть использован для придания стрижке «мокрого эф-
фекта».
Тип волос: этот гель подходит для всех типов волос.
Фиксация: сильная.
Активные компоненты: PVP-полимеры, касторовое масло, пан-
тенол (провитамин В5).
Механизм действия: гель создан на водной основе с добавле-
нием сильных фиксирующих компонентов. Полимерный компо-
нент PVP образует тончайшую фиксирующую пленку. Касторо-
вое масло питает волосы, придает им блеск. Входящий в состав
препарата провитамин В5 хорошо влияет на волосы, придает им
блеск и здоровый вид, так как обладает свойством «сглаживать»
чешуйки волоса.
Советы по применению: если Вы хотите просто зафиксировать
прическу, наносите гель на сухие волосы. При этом создается так на-
зываемый «мокрый» эффект. Если нанести гель на слегка влажные
волосы и подсушить их феном, то ваша прическа получится более
пышной и объемной.
Лаки для укладки волос

Как «налачить» волосы и не облысеть?
Сейчас в продаже представлено огромное количество различных
лаков для волос. Все они, естественно, «надежно сохраняют приче-
ску», не наносят вреда волосам и так далее. Но нужно иметь в виду,
что безвредность любого косметического средства достигается толь-
ко при его правильном использовании.
Чтобы лак, действительно, не наносил вреда волосам, нужно сле-
довать нескольким нехитрым правилам.
176
Во - первых, обязательно удаляйте лак с волос перед сном. Для
этого нужно очень хорошо и аккуратно расчесать волосы. Эта про-
цедура поможет удалить пленку, которую лак образует на волосах.
Если эту пленку не удалить, через некоторое время волосы станут
тусклыми, приобретут нездоровый вид.
Второе правило: нежелательно наносить лак на влажные волосы.
Дело в том, что лак высыхает быстрее, чем волосы. Расчесать их
потом очень тяжело — половина шевелюры остается не на голове,
а на расческе.
В-третьих, лучше пользоваться дорогим и хорошим лаком. Пусть
он содержит дополнительные витамины и растительные экстрак-
ты — это будет сглаживать вредное воздействие «химии».
Как выбрать хороший лак?
1. Распылитель. Он должен быть очень тонким, иначе на волосах
будет образовываться неприятная жесткая корка.
2. Наличие дополнительных витаминов и экстрактов. Чаще все-
го в качестве полезных добавок используются провитамин В5,
кератин, керамиды, протеины шелка.
3. Немаловажен также аромат лака — ведь именно так будут пах-
нуть ваши волосы весь день.
Цена: $ 2
Производитель: FLORENA, Германия.

Упаковка: баллон - аэрозоль 250 мл.
Назначение: лак применяется для эластичной и надежной фик-
сации прически.
Тип волос: лак подходит для любого типа волос.
Фиксация: нормальная; сильная.
Активные компоненты: сложные полимерные соединения (PVP/
VA-кополимер), провитамин В5.
Механизм действия: содержащиеся в лаке сложные полимерные
соединения, которые вырабатываются из натуральных смол, по-
крывают волосы тонкой пленкой. Эта пленка фиксирует прическу,
сохраняя ее эластичность и естественный внешний вид. Входящий
в состав лака провитамин В5 зрительно восстанавливает структуру
поврежденных волос, делает их более блестящими. Молекулы про-
витамина В5 защищают волосы от ветра и влаги, а также предохра-
няют их от пересушивания. Кроме того, провитамин В5 сохраняет
177
естественную упругость волос. Летучие соединения (алкоголь) спо-
собствуют практически мгновенному высыханию лака на волосах.
Тонкая пленка лака совершенно незаметна на волосах, не создает
эффекта «корки» и легко удаляется при расчесывании.
Советы по применению: лак нужно распылять на уложенные
в прическу волосы с расстояния не менее 25 см.
11. Реклама
Деловая игра № 41. Разработка рекламы
Объект игры
Фирма, товар, материалы, взаимоотношения между фирмой
и разработчиками.
Цель игры
Развить определенные навыки, составить представление о пос - ре-
кламе товара, ознакомиться с терминологией.
Наша компания «МоЛоКоКомпани» занимается производ-
ством молока «Коровушка». Мы хотим разместить рекламу
на местах продаж. Пос-реклама — рекламные материалы из раз-
личных видов картона (мелованного, гофрокартона, микрогоф-
рокартона, переплетного и т. д.), способствующие продвижению
бренда или товара на местах продаж. В том числе разнообразные
плакаты, стенды и стойки, напольная реклама и реклама на теле-
жках универсамов, привлекающая особое внимание покупателей,
и побуждающая совершить покупку данного товара.
Компания решила обратиться к разработчикам рекламы, для того
чтобы получить:
1) стенд (стойку);
2) напольную рекламу;
3) рекламу на тележке.
Расписание:
5 мин. — на объяснение материала.
2 мин. — на раздачу материала (фломастеры, бумага, регла-
мент + фото товара).
35 мин. — на выполнение задания.
10 мин. — на представление выполненного задания.
5 мин. — на подведение итогов.
Итого: 57 мин.
Предмет игры
179
Моделирование какого - либо процесса и достижение соответ-
ствующего результата.
Объект игры
Фирма, товар, материалы, взаимоотношения между фирмой
и разработчиками.
В ывод
Участники, принимавшие участие в игре, получили представле-
ние о том, что такое реклама, и навыки в ее разработке.
Деловая игра № 42. Черный PR
Цель игры
Иметь представление о черном PR и научиться с ним бороться
в различных ситуациях.

Всем людям, присутствующим в аудитории, раздаются переверну-
тые бумажки. На них написаны имена различных знаменитостей. Да-
лее — раздается теоретический (раздаточный) материал по «черному
PR-у». На ознакомление с черным пиаром отводится 20–25 минут.
В это время также включается разработка истории про доставшуюся
знаменитость в соответствии с теоретическим материалом.
Выбирается комиссия из трех человек, которая будет оценивать
на сколько услышанные истории будут соответствовать теоретиче-
ской составляющей заданий. Творческая составляющая также важ-
на, и должна быть учтена при выборе победителя.
Каждый участник презентует свой рассказ не более 5 минут.
После того, как выступит каждый участник, комиссия совеща-
ется 5 минут и выявляет победителя. При оглашении результата
комиссия обязана аргументировать свой выбор.
Объяснение условий игры организаторами и раздача материа-
ла — 10 мин.
180
Ознакомление с материалом и подготовка к выступлению–
25 мин.
Подведение итогов комиссией — 5 мин.
Оглашение результатов комиссией — 5 мин.
Мониторинг — основа-основ пиара. Даже внешние разведки раз-
витых государств 90% нужной информации получают из открытых
источников.
Скандал как способ продвижения компании? Об этом не говорят
открыто, на эту тему нет бестселлеров.
Раздувание скандала — это в любом случае рискованное меро-
приятие. Как считает и. о. исполнительного директора PR-агентства
Corporate Communications Татьяна Москалева: «Заранее просчи-
тать в таких случаях возможную отдачу и риски — задача на год
для крупного НИИ. Идя на обострение конфликта, любая компания
может быть наказана судом, запятнать свою репутацию и прочее».
«Конфликт может выйти из под контроля, если Вас в него втянула
другая сторона», — добавляет вице президент PRP Group Татьяна
Галкова. На все - таки многие компании сознательно идут на риск,
потому что не видят иного способа добиться своей цели.
Нередко компании прибегают к «скандальному» методу, по-
тому что другие виды продвижения (реклама, например) малоэф-
фективны. «Обычное рекламное сообщение легко забыть, а зрелище
в виде скандала или эпатажной акции потребитель запомнит надол-
го. Историю, скандальность которой умело подогревается, человек
вряд ли забудет еще и потому, что она вовлекает его в наблюдение
за перипетиями этой драмы, предоставляя ему видимость выбора
той или иной позиции в конфликте. Подобное происходит в кино,
когда мы по заранее составленному режиссером плану становимся
на сторону того или иного героя».
По мнению Татьяны Галковой, популярность технологий скан-
дального продвижения в России отчасти связана с местными осо-
бенностями: «У нас, в отличие от Запада, скандал чаще всего не яв-
ляется концом публичной карьеры, а вполне может стать хорошим
началом». Поэтому многие PR-специалисты, считают, что шумиха —
ключ к успешному выходу на рынок для новых компаний. Наоборот,
181
компаниям с устойчивым бизнесом к подобным приемам прибегать
не советуют. «Подобные PR-мероприятия ассоциируются с риско-
ванными действиями, поэтому лучше их избегать, особенно если
Вы сотрудничаете с западными фирмами, большинство которых,
по моему опыту, такими методами не пользуются», — говорит Дарья
Уланцева, консультант отдела социальных проектов PRP Group.
«Высшее мастерство в раздувании скандала — чтобы ни у кого
не возникло сомнение в естественности возникшей ситуации», —
утверждает Алексей Вайц, один из пиар - менеджеров. Создать в об-
ществе резонанс, связанный с именем компании, и управлять этим
спектаклем так, чтобы никто об этом не узнал — самый сложный
метод скандального продвижения.
Но при планировании акции нужно обращать внимание на три
условия:
1. Создание сценария конфликта. Сначала нужно придумать
основную событийную канву (в виде цепочки мероприятий) и вы-
брать способы донесения информации об этих событиях до ауди-
тории. Сообщения могут быть явно друг с другом не связаны, но
поданы таким образом, чтобы представители целевой группы приш-
ли именно к тем выводам, которые выгодны постановщику. Напри-
мер, крупный региональный банк находился в состоянии конфликта
с мелким конкурентом Х. PR-директор крупного банка, попросив-
ший не называть его имя, вспоминает: «Мы решили создать скандал,
связанный с Х,, чтобы навредить его репутации. Сценарий развитий
был прост. Сначала мы наводняем СМИ компрометирующими пу-
бликациями, намекающими, что Х. обманывает своих вкладчиков.
Затем отправляем в город около 500 „социологов ВЦИОМ“, и они
задают местным жителям вопрос: „Долго ли еще продержится Х.
после разоблачений его махинаций в СМИ?“». Опрос заставил боль-
шинство вкладчиков задуматься, чтобы это все значило. В итоге они
стали требовать у Х. свои деньги, и он разорился.
2. Оперативный контроль над информационным пространством.
Как говорит Алексей Вайц, «…все статьи хороши, кроме некролога,
нужно только с выгодой их использовать». В ходе реализации сцена-
рия следует отслеживать появление любой информации, связанной
с конфликтом, и использовать ее для усиления шумихи, сохраняя
при этом естественность развития событий. Одна российская фир-
ма скупала акции у коллектива предприятия в Молдове. Был со-
182
ставлен необычно драматический сценарий, цель которого, убедить
рабочих продать свои акции. Неожиданно директор завода заявил
в корпоративной газете, что русские мошенничают, после покуп-
ки они всех уволят и прочее. «В ответ мы выпустили газету - клон
и в статью директора о мошенничестве русских добавили якобы
его же слова о том, что он будет жаловаться на российскую фирму
в ООН, в Страсбургский суд и т. д. После этого директор выпустил
экстренную листовку, предупреждая, что последнего заявления он
не делал, а сам номер газеты, в котором оно опубликовано, сфабри-
ковано захватчиками. Следом мы издали бюллетень с поддельным
объявлением директора о том, что и листовку выпустил не он и что
он вообще не делал никаких заявлений. Мы довели ситуацию до аб-
сурда, дезориентировав рабочих, и вскоре легко скупили акции»,—
вспоминает гендиректор российской компании.
3. Нацеленность на решение поставленной задачи. Управление
подстроенным скандалом часто захватывает постановщика на-
столько, что у него может возникнуть ощущение вседозволенно-
сти. «Человек может забыть о своей единственной задаче, увлечься
и совершить фатальную ошибку»,— предостерегает Алексей Вайц.
Поэтому, если акция, например, рассчитана на повышение узнавае-
мости компании, то не нужно с ее помощью решать несколько задач
и пытаться заодно «прихлопнуть» своих конкурентов.
Как говорят консультанты, услуги специалистов — постановщи-
ков скандалов и сама постановка стоят недешево. Подготовка сце-
нария обходится в 2,5–7 тысяч $, расходы на проведение — до сотни
тысяч долларов. Постановщики обычно получают комиссионные —
10–15%, а в случае успеха акции, бонусы — 3–5% от бюджета всего
мероприятия.
Список знаменитостей для выполнения задания (может быть до-
полнен и изменен):
Владимир Жириновский, Дарья Донцова,
Хилари Клинтон, Роман Абрамович,
Алла Пугачева, Сергей Миронов,
Анастасия Заворотнюк, Людмила Гурченко,
Ксения Собчак, Анжелина Джоли,
Борис Моисеев, Бритни Спирс,
Наталья Королева, Мадонна,
Бред Питт, Никита Михалков.
183
Деловая игра № 43. Реклама в журнале
Цель игры
Научиться путем убедительных доводов в процессе беседы до-
биваться поставленных целей.

На рынке полиграфической продукции действует издательство
«Юрист». Оно занимается выпуском журналов юридической и пра-
вовой сферы.
Группа делится на четыре подгруппы. Ведущие сами выбирают
одного человека на роль работодателя.
Работодатель приглашает по одному человеку из каждой под-
группы. Резюме и личные характеристики его устраивают, и он
хочет проверить кандидата в деле. А именно, просит позвонить ре-
кламодателю и слушает, как соискатель убеждает потенциального
заказчика разместить свою рекламу в журнале издательства. На роль
рекламодателя ведущий выбирает человека из другой подгруппы,
чем кандидат.
Каждому пришедшему устраиваться на работу дается максимум
10 минут.
Ведущий предоставляет соискателю общую информацию по жур-
налу и цены на рекламу после представления и введения в суть
игры.
Наиболее убедительный кандидат побеждает.
Раздача командам необходимого материала — 5 мин.
Ознакомление с материалом — 15 мин.
Выступление каждого кандидата — 10 мин.
Подведение итогов работодателем — 5 мин.
Оглашение результатов — 5 мин.
Издание выходит в черно - белом исполнении. Обложки в цвет-
ном.
184
Стоимость размещения рекламы:
2-я обложка $ 500 1 полоса $ 400

3-я обложка $ 400 1/2 полосы $ 220
4-я обложка $ 500 1/4 полосы $ 140
Цены указаны для черно - белых модулей. Возможно размещение

полноцветной рекламы.
Скидки/Наценки
Скидки:
Постоянному клиенту — 10%
Скидка — 10% для подписчиков ИГ «Юрист» при размещении
рекламы.
Скидки за количество публикаций: в 3-х номерах — 5%, в 5-ти но-
мерах — 10%, в 9-ти номерах — 15%, в 10-ти и более номерах — 20%.
Размещение рекламной информации от юридических ВУЗов,
экологических организаций, фондов — со скидкой 10%.
Рекламным агентствам — 15%
Наценки:
Стоимость при размещении полноцветной рекламы увеличива-
ется на 20%.
Специальное предложение
Вставка в корешок журнала.
Журнал открывается именно на Вашей полосе!
Благодаря повышенной плотности бумаги на порядок возрастает
и частота открытия этой полосы (в сравнении с обычным реклам-
ным модулем). Бумага «Галери Арт» 150 г — $ 450 (одна сторона).
Деловая игра № 44. Рекламная акция
Цель игры
Освоить активный стиль общения и развить в группе отношения
конкуренции и в то же время партнерства; развить самостоятель-
ность, творческий подход; поупражняться в способности реклами-
ровать, убеждать.
185
Перед игроками ставится задача провести рекламную кампанию
принципиально новой продукции — ручек «ЭХОПЕНЫ». Ручка
«ЭХОПЕН» запоминает все, что ей было записано. В дальнейшем
данная информация может быть перенесена в ПК. Продукт только
выходит на рынок, и потому еще не получил внимания потенциаль-
ных покупателей.
Ознакомление с игрой, формирование групп - фирм — 10 мин.
Выбор членов жюри — 3 мин.
Распределение ролей между членами группы и подготовка ра-
бот — 30 мин.
Презентации — 40 мин.
Оценка жюри — 10 мин.

1. На первом этапе игры происходит деление на группы: 5 групп-
фирм по 4 человека. Каждая фирма должна придумать себе
название, девиз и т. д.
2. На следующем этапе путем внутрифирменного голосования
выбираются 5 экспертов в члены жюри.
3. На данном этапе происходит распределение ролей среди
оставшихся членов групп:
•• один должен подготовить дизайн печатной рекламы (ли-
стовки, плакаты);
•• второй — рекламу для радио или телевидения;
•• третий — подготовить статью о данном товаре.
4. На данном этапе группы представляют свои презентации то-
вара.
5. Далее жюри оценивает предложенные презентации.
6. Подводятся итоги.
Каждой группе - фирме, следуя регламенту игры, необходимо:
1. Придумать название и девиз своей фирмы.
186
2. Придумать девиз или слоган рекламной акции, а также сфор-
мулировать цель акции.
3. Определить целевую аудиторию, т. е. кто является потенци-
альным потребителем.
4. Выявить достоинства продукта и его преимущества.
5. Подготовить дизайн печатной рекламы (листовки, плакаты).
6. Придумать рекламу для радио или телевидения.
7. Подготовить статью о данном товаре.
8. Подготовиться к презентации.
12. Адаптация работников организации
Деловая игра № 45. Определение характера
собеседника и общение с ним
Цель игры
Научить группу будущих менеджеров определять тип характера
своего собеседника и вырабатывать модель оптимального поведения
по отношению к нему.

1. Играющим объясняют цель игры. Затем из присутствующих
произвольно выбирают 8 человек, которых сажают за отдельный
стол в центре аудитории. Остальные игроки делятся на 3 равные
группы, каждой из которых предоставляется отдельный стол, по-
ставленный таким образом, чтобы были хорошо видны 8 основных
игроков.
2. Восьми основным игрокам в произвольном порядке раздают-
ся карточки с описанием определенного типа характера и листовки
со спорными вопросами. Например: много ли учащихся в данный
момент в Университете печати найдут себе работу по специально-
сти? Зачем идут в институт — чтобы получить образование, стать
профессионалом, сделать карьеру или чтобы отсрочить службу
в армии и «продлить молодость»? Игрокам дается 20–30 минут,
чтобы обдумать свою аргументацию по данному вопросу и выра-
ботать модель поведения во время беседы, учитывая тип характера,
который достался каждому играющему. Каждой их трех групп вы-
дается листовка, содержащая описание всех типов характера. Их
задача — внимательно ознакомиться с характеристиками каждого
типа и затем оценить выступающих по пятибалльной шкале. Бланк
оценки, т. е. критерии оценки группы разрабатывают сами участни-
ки игры.
По прошествии указанного времени основные игроки начинают
обсуждать спорные вопросы, доказывая свою точку зрения и придер-
живаясь при этом стиля поведения, свойственного «их» типам харак-
тера. Группы оценивающих участников внимательно следят за ходом
игры. В ее процессе они должны угадать, какой характер изобража-
ет каждый из 8 собеседников и придумать несколько возможных
188
должностей��
для каждого персонажа, таких, чтобы человек с этим ти-
пом характера мог реализовать свои способности наилучшим образом.
3. По окончании беседы представитель от каждой группы за-
читывает: «Кто есть кто». Возможные несовпадения с реальным
распределением ролей и предложенные должности для каждого
типа совместно обсуждаются. Затем группам дается немного вре-
мени для проставления оценок в бланках. Ведущие собирают блан-
ки и выводят среднюю оценку для каждого игрока (или среднюю
оценку беседы в целом). Игрок, получивший наивысшую оценку,
выигрывает.
Ознакомление с игрой, распределение ролей, раздача материа-
ла — 10 мин.
Беседа, выступление игроков — 20 мин.
Обсуждение результатов игры и выбор победителя — 15 мин.
Характер — это устойчивое и ярко выраженное сочетание черт
личности, которые определяют поведение человека, его действия
и поступки. Различают следующие типы характера:
1. Гипертимный тип. Людям, обладающим таким характером,
присуща общительность, доброжелательность, но одновременно
поверхностность суждений, неспособность довести дело до конца.
Такие люди, как правило, не способны к кропотливой, однообразной
работе, для них желательна организаторская деятельность, требую-
щая контактов с людьми.
2. Аутистический тип. Такие люди малообщительны, держат
себя обособленно, холодно - официальны, всегда погружены в рабо-
ту, медлительны и скрупулезны.
3. Лабильный тип. Настроение таких людей крайне неустойчиво
и меняется в зависимости от обстоятельств легко и быстро. Такие
люди очень чувствительны к грубости и похвале, нуждаются в под-
держке и одобрении.
4. Демонстративный тип. Эти люди постоянно стремятся
к успеху и иногда не могут трезво и критически оценить себя и свои
189
действия, склонны к саморекламе, их поведение нужно контроли-
ровать и направлять в нужное русло.
5. Психастенический тип. Такие люди глубоко анализируют ин-
формацию и факты. Рационализм преобладает над эмоциями. Но
они часто во всем сомневаются, не могут занять твердую позицию.
Противопоказана административная работа, деятельность, при ко-
торой требуется принимать ответственные решения.
6. Застревающий тип. Таким людям свойственно откровен-
но враждебное властолюбие, эгоизм, черствость, злопамятность
и агрессивность.
7. Конформный тип. Эти люди легко поддаются чужому влия-
нию, они несамостоятельны и несобранны, быстро теряются, хорошо
работают только при поддержке окружающих.
8. Неустойчивый тип. У таких людей отсутствуют твердые вну-
тренние принципы, недостаточно развито чувство долга, они имеют
легкий нрав, активны, мобильны, игнорируют выполнение своих
обязанностей.
9. Циклоидный тип. Для таких людей периоды приподнятого
настроения сменяются фазами эмоционального спада, т. е. это «че-
ловек настроения». Как правило, такие люди добры, оптимистичны,
способны сопереживать окружающим.
Деловая игра № 46. Хитрецы
Цель игры
Научиться распознавать социально - психологические типы лю-
дей для того, чтобы пресекать неисполнительность и уход от ответ-
ственности.
На ознакомление с материалами игры отводится — 10 мин.
На подготовку команд — 15 мин.
На выступления — 20 мин.
На оглашение результатов игры и определение победителей —
организаторам дается 10 мин.
Слово преподавателю — 10 мин.
190
Работники совершают маневры, позволяющие им не предприни-
мать никаких действий, которые могут напрямую отразиться на их
деятельности или производительности. Такая игра легко происходит
в среде, где работникам легче избежать принятия ответственности,
чем действовать.
Игру сложнее выявить, чем ликвидировать, т. к. маневры часто
по ошибке принимают за причины, а не за симптомы проблем с про-
изводительностью. Вот некоторые явные признаки того, что между
вашими сотрудниками идет игра в «увертки»:
1) продажи ниже плановых;
2) правила и «линии поведения» быстро размножаются;
3) избыточные издержки становятся правилом;
4) простые задания выполняются слишком долго.
Хорошие игроки на все имеют оправдание и всегда могут обо-
сновать вам причину для отсутствия каких - либо действий. У них
есть все внешние атрибуты эффективного менеджера — интеллект,
квалификация, четкие формулировки мыслей и правдоподобные
объяснения.
В таких играх успех определяется фактом избегания обвинений.
Девизом такой игры для корпоративного успеха является гораздо
больше «не ошибайся» (а если сделал ошибку — не соглашайся),
«чем достигни этой цели».
Чтобы пресечь такие игры, менеджер должен признать разницу
между однообразной механической деятельностью и разумным про-
цессом, и награждать людей только за достигнутый результат. Также
очень важно установить конкретные, определяемые цели с ответ-
ственностью, точно установленной и измеряемой.
Цели и ответственность должны находиться в соответствии и с об-
щими целями компании, если же это не так, «увертки» будут нарастать.
Когда персонал награждается за «поражение системы», его энергия
не направляется в продуктивное достижение корпоративных целей.
Задачи команды
• инсценировать ситуацию, отражающую тип игры;
• наиболее полно и ярко продемонстрировать тип игры;
• наиболее артистично вжиться в социально - психологический
тип работника и продемонстрировать его.
191
Задача эксперта
Правильно определить тип игры и социально - психологические
типы членов команд - соперников.
В команде должно играть не менее 5 человек, формальный лидер
и эксперт обязательны!!!
Вот шесть типов игр, используемых хорошими игроками:
1. Кричи «волк!» — вместо того, чтобы определить, как работа
может быть сделана, работник предоставляет длинный список при-
чин, по которым она не может быть выполнена. Причем до этого
момента данные причины не представляли собой какой - либо про-
блемы.
2. Прятки — в этой игре никого не винят. Цель — так запутать
вопрос, чтобы никого не сделать ответственным.
3. Это он сказал! — игрок обвиняет всех и вся, сваливая вину
на других.
4. Блеф слепого — менеджер использует «незнакомый язык» для
объяснения чего - либо. Работники, не желая выглядеть глупыми,
не задают вопросов по разъяснению данных. Отсюда, любой при-
чины для бездеятельности будет достаточно.
5. Охота на ведьм — в этой игре, для того чтобы оправдаться
будут искать виноватого, придираясь к любым мелочам, несоответ-
ствующим существующим на бумаге предписаниям.
6. Действия бога — используется для объяснения бездействия
или неудачи в достижении цели и в сочетании с форс - мажорными
обстоятельствами является эффективным извинением за месяцы
бездействия.
Шесть социально - психологических типов людей:

1. Лидеры — члены коллектива, оказывающие психологическое
воздействие на других членов коллектива и предопределяющие по-
ступки и действия последних:
A. Формальные — авторитетные руководители:
•• организаторы — занимаются организационной работой;
•• коммуникаторы — распространяют информацию, всегда
в общении.
B. Неформальные — авторитетные члены коллектива:
192
•• позитивные — служат общим целям, организуют коллек-
тив для продуктивной работы;
•• негативные — дезорганизуют коллектив, противопостав-
ляя его цели целям компании.
2. Коллективисты — люди прислушиваются друг к другу, идеи
озвучиваются, люди не боятся выглядеть глупо, критика друже-
ственна и уместна.
3. Индивидуалисты — определение обратное коллективистам.
4. Конформисты — люди, которые безоговорочно принимают
распространенное в коллективе мнение по какому - либо поводу.
5. Изолированные — люди, которые имеют очень мало социаль-
ных контактов.
6. Отверженные — люди, которые своими высказываниями и по-
ступками оттолкнули от себя большинство людей коллектива.
Команды, Ф. И. О.
Типы 1 2 3 4
Кричи «волк!» … … … …
Прятки … … … …
Действия бога … … … …
Блеф слепого … … … …
Охота на ведьм … … … …
Это он сказал! … … … …
Оценочный лист организатора игры
Типы 1 2 3 4
Лидеры … … … …
Формальные … … … …
организаторы … … … …
коммуникаторы … … … …
Неформальные … … … …
позитивные … … … …
193
Типы 1 2 3 4
негативные … … … …
Коллективисты … … … …
Индивидуалисты … … … …
Конформисты … … … …
Отверженные … … … …
Изолированные … … … …
Эксперты
Типы 1 2 3 4
Кричи «волк!» … … … …
Прятки … … … …
Действия бога … … … …
Блеф слепого … … … …
Охота на ведьм … … … …
Это он сказал! … … … …
Лист эксперта
Типы 1 2 3 4
Лидеры … … … …
Формальные … … … …
организаторы … … … …
коммуникаторы … … … …
Неформальные … … … …
позитивные … … … …
негативные … … … …
Коллективисты … … … …
Индивидуалисты … … … …
194
Типы 1 2 3 4
Конформисты … … … …
Отверженные … … … …
Изолированные … … … …
Эксперты … … … …
Деловая игра № 47. Идеальный менеджер
Цель игры
Освоение приемов ведения дискуссии; закрепление навыков пу-
бличного выступления; разработка требований к претенденту на ва-
кансию; оценка личностно - деловых качеств кандидата; определение
типа кандидата.
На ознакомление с материалами игры отводится — 10 мин.
На подготовку команд — 20 мин.
На выступления — 15 мин.
На дискуссию — 15 мин.
На оглашение результатов игры и определение победителей ор-
ганизаторам дается 70 мин.
Слово преподавателю — 10 мин.
Основная задача претендентов на звание «Идеальный менед-
жер»: приложить все усилия, чтобы получить это звание, а также
не дать поймать себя на вопросе и разоблачить.
Основная задача дискуссирующих участников: грамотно приве-
сти аргументы в защиту данной позиции (позиция фирмы - команды
определяется жеребьевкой).
Основная задача фирм - команд: помочь составить резюме для
своего кандидата; подготовить план ведения дискуссии; выявить
подлинное «лицо» каждого из претендентов и не допустить ошибки
в их оценке.
195
Этап 1. Формирование рабочих групп. Группа играющих в ко-
личестве 20 человек делится на подгруппы по 5 человек, каждая
из которых представляет собой самостоятельную фирму и имеет:
директора, менеджера по персоналу и начальника отдела кадров,
ответственного за ведение дискуссии, кандидата. После окончания
жеребьевки фирмы и кандидаты получают раздаточный материал,
с которым начинают работать. Ведущие данной игры распределяют
роли игроков в команде.
Этап 2. Подготовка к дискуссии. Тема дискуссии: «Менедже-
ром должен быть только мужчина!» Две команды из 4-х человек
отстаивают данную позицию, оставшиеся — обратную. Ведущие
игры назначают дискуссирующих участников и среди них прово-
дят жеребьевку.
Этап 3. Подготовка кандидатов. В процессе игры каждому
кандидату предстоит сыграть свою роль, в соответствии с которой
он делает свое выступление.
Этап 4. Оценка кандидатов. На этом заключительном этапе
подводят итоги. При этом учитываются выступления кандидатов,
общее впечатление о состоявшемся споре - дискуссии, навыки пси-
хологической диагностики, работа в команде.
Примечание: в команде должно быть не менее 4 человек!
Кандидаты делятся на четыре типа:
1. Аферист. Самый опасный тип. Если ему удастся устроиться
на желаемую должность, то он будет проявлять себя исполнитель-
ным и добросовестным работником в течение некоторого времени,
пока не завоюет доверие и уважение начальства и коллег. Затем он
постарается получить доступ к финансам фирмы и в один прекрас-
ный день скроется со всей наличностью.
Необходимо помнить, что аферист очень хитер и изворотлив,
поэтому, чтобы его «поймать», нужно задавать вопросы, на которые
можно дать только однозначный ответ.
2. Карьерист. Этот человек очень амбициозен и честолюбив.
У него есть свои причины, во что бы то ни стало получить эту рабо-
ту. Вначале его тактика не будет отличаться от тактики афериста, но
затем он будет стараться всеми способами подняться по служебной
196
лестнице, используя любые средства, и не остановится, пока не займет
место директора фирмы. Разоблачить карьериста — сложная задача.
3. Исполнитель. Это положительный тип работника. Он не обла-
дает настойчивостью карьериста и расчетливостью афериста, но будет
добросовестно и честно работать. Он сможет создать хорошую атмос-
феру в коллективе и заслужит уважение начальства. От него не стоит
ждать новых идей, но порученную работу он выполнит точно в срок
и приложит все усилия, чтобы сделать все на должном уровне.
4. Конформист. Человек, плывущий по течению, предпочитаю-
щий принимать интересы группы, даже если они не соответствуют его
собственному мнению. У него плохо развито чувство ответственно-
сти, отсутствуют четкие принципы, но при этом он человек достаточ-
но хитрый и скрытный. Конформист будет делать вид, что он в курсе
всех дел и работа у него в руках кипит, но на самом деле толку от него
не будет. Он всегда сможет найти себе оправдание и переложить вину
с себя на других. Кроме того, он не любит самостоятельно принимать
решения и предпочитает окружать себя помощниками.
Принять на работу конформиста означает для фирмы напрасно
выбросить деньги.
Ведущий объясняет каждому кандидату суть его роли, причем
в интересах игры ни один кандидат не знает, какие роли исполняют
другие кандидаты. Команды помогают своему менеджеру составить
резюме и задают вопросы кандидатам команд - соперников.
Тезисы, которые предлагаются командам, на тему:

«Менеджером может быть только мужчина»
•• женский стиль управления пользуется таким успехом;
•• женский стиль управления значительно разнообразнее, го-
раздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости
женской натуры;
•• женщина - менеджер больше внимания уделяет отношениям
между членами коллектива;
•• ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем ме-
неджера - мужчину;
•• женщина более тонко реагирует на морально - психологиче-
ский климат в коллективе;
•• проявляет большую симпатию, чуткость в понимании душев-
ного состояния и морально - нравственных коллизий личности;
197
•• осуществляя функцию контроля деятельности персонала,
женщина не стремится к жестким санкциям;
•• женщина сохраняет способность реализовывать жесткие меры
по отношению к тем, кто не справляется с поставленными за-
дачами;
•• женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует
женский стиль управления;
•• женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с рабо-
той, и достаточно долгий период времени остается во власти
переживаний;
•• женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, пережи-
вать возможный исход событий;
•• при принятии решений женщина - менеджер чаще полагается
на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику;
•• женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к боль-
шинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональ-
ное значение;
•• женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, гру-
бость и тем более оскорбление;
•• излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком
женской модели управления;
•• женский стиль управления отличается большой гибкостью,
ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся
обстоятельствам;
•• гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью по-
зволяют женщине быть убедительной в большинстве споров;
•• женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной
социальной роли (менеджер, бизнес - леди) на другую (жена,
дочь, мать);
•• характерно, что женщина - менеджер большее значение, чем
мужчина, придает установлению конструктивных отношений
с центральными и региональными органами власти;
•• женская терпеливость;
•• деятельность женщины - менеджера направлена на последова-
тельные, постепенные преобразования без ориентации на сию-
минутный результат;
•• склонность женщины - менеджера к тактическому, а не стра-
тегическому планированию;
198
•• женщины лучше воспринимают и анализируют детали, под-
робности событий;
•• женщины умеют скрупулезно расчленить целое на составные
части и провести логический анализ элементов целого;
•• полнота и точность такого дифференциального анализа недо-
стижима для большинства мужчин;
•• мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить
стратегические тенденции явления, установить интегрирован-
ную связь между частями целого;
•• стиль руководства женщины - менеджера обычно характери-
зуется большей демократичностью, готовностью к сотруд-
ничеству и коллегиальному принятию решений при умелом
делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки под-
чиненных;
•• при организации контроля хода исполнения решений прева-
лирует поэтапная форма в виде регулярных текущих прове-
рок, недопущение затягивания нежелательной ситуации;
•• женщина - менеджер способна к решительному осуществле-
нию функции контроля и к принятию жестких мер к прови-
нившимся сотрудникам;
•• женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность
к наставлениям, поучениям, назиданиям;
•• склонность к воспитательному типу поведения, как и повы-
шенное сопереживание, часто выступает ограничителем жен-
ского менеджмента;
•• особенность женщины - менеджера — это любознательность;
•• в экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стра-
тегию страха и ухода от проблем, а активного противостоя-
ния;
•• внутреннее чутье помогает женщине;
•• исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска
способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся,
с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой — не-
обходимым уровнем рискованности и даже авантюризма;
•• меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «лю-
бой ценой» позволяют женщине - менеджеру действовать
в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем муж-
чине;
199
•• распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как
правило, «женское лицо», не подтверждается специальными
исследованиями;
•• меньшая эффективность «мягкого» женского менеджмента
по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления;
•• женщины лидируют в области как высшего, так и среднего
профессионального образования;
•• установлено, что женщины - менеджеры находятся в самом ак-
тивном возрасте: 74% — от 30 до 50 лет; 14% — старше 50 лет;
12% — до 30 лет.
Резюме
1. Реквизиты: фамилия, имя, отчество; адрес; домашний теле-
фон.
2. Желаемая должность и зарплата.
3. Личные и деловые качества. Кратко опишите одно из наи-
более важных качеств. Объясните, какой ценный вклад Вы
могли бы внести в работу организации.
4. Образование. Приобретенная квалификация: специальность,
название учебного заведения, название курсов.
5. Трудовая деятельность.
6. Опыт работы на компьютере. Перечислите название про-
граммных продуктов, которыми Вы владеете.
7. Дополнительная информация. Здесь приводятся сведения
личного характера. Подробно.
Вопросы к кандидатам
1. Для определения степени самостоятельности претендента, по-
просите его описать, как он справляется с работой.
2. Вопрос о том, какое хобби у претендента, позволит кроме все-
го прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабель-
ным или нет.
3. Узнайте, готов ли претендент к тяжелым условиям работы,
и какие нагрузки он может переносить?
4. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде,
поможет составить представление о стиле его руководства.
5. Вопрос о том, как претендент воспитывает своих детей, также
характеризует его как руководителя.
200
6. Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претен-
дента.
Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает
претендент, дает представление о его политических взглядах.
Деловая игра № 48. Типы менеджеров
Цель игры
Рассмотреть основные типы менеджеров и главные черты их сти-
ля руководства.

Участники игры делятся на 5 групп. Из каждой группы выби-
рается один человек — генеральный менеджер. Остальные члены
группы — менеджеры низших уровней (подчиненные). При этом
менеджер и его подчиненные являются оппонентами в конкретной
ситуации.
Каждой группе предлагаются различные небольшие ситуации,
а генеральным менеджерам — определенный тип (диктатор, ма-
нипулятор, организатор, пессимист или демократ), который им
необходимо сыграть в своей ситуации. Подчиненные помогают
менеджеру.
Пятая группа — эксперты, задача которых определить тип ме-
неджера каждой группы. Эксперты назначаются каждой группе (по
2 человека). Им выдается материал с описанием всех пяти типов
менеджеров и экспертные листы, где эксперты оценивают по пяти-
балльной системе менеджера каждой группы, его деловые качества
(понимание стиля, отношение к делу, отношение к людям, автори-
тет, артистизм, эффективность стиля). Можно использовать другие
критерии оценки.
Каждая группа разыгрывает свою ситуацию перед своими экс-
пертами в течение 7–10 минут. При этом менеджер должен ис-
пользовать жесты, выражения, характерные для своего типа. После
выступления групп эксперты совещаются и решают, какой же тип
менеджера представляла та группа, которую они оценивали, а также
делятся впечатлениями о том, насколько каждый менеджер сумел
раскрыть свой тип.
201
Ознакомление всех участников с игрой — 5 мин.
Деление на группы по ролям и выдача раздаточного материала —
10 мин.
Обсуждения ситуаций в группах — 25 мин.
Выступления каждой группы по 7 мин. (одновременно выступа-
ют 2 команды).
Совещания экспертной комиссии — 5–7 мин.
Выступления экспертов — 7 мин.
Издательство «Наталис»
Менеджер группы
В издательстве «Наталис» уволился менеджер. Встал вопрос
о новом сотруднике. Менеджер предлагает на эту должность своего
знакомого (внешний наем).
Менеджер доказывает свою точку зрения.
При внешнем найме:
• Новые идеи, решения, приемы работы.
При внутреннем найме:
• Риск накопления сложных личных взаимоотношений между
работником, выбранным на новую должность, и его бывшими
коллегами.
• Проявление протекционизма — застой в проявлении новых
идей и решений.
Группа
В издательстве «Наталис» уволился менеджер. Встал вопрос
о новом сотруднике. Группа — за кандидатуру давно работающего
сотрудника (внутренний наем).
Группа приводит следующие доводы.
При внутреннем найме:
• Фирма лучше знает достоинства и недостатки своего работника.
• Продвижение по службе — фактор мотивации к труду.
При внешнем найме:
• Неизвестны деловые и личные качества нового работника.
• Необходимо приспосабливаться к новому месту и коллективу.
• Риск ухудшения морального климата в коллективе.
202
Издательство «Стиль»
Недавно на работу в издательство «Стиль» на должность секрета-
ря поступила девушка. По ее вине произошла утечка очень важной
для издательства информации. Под угрозой срыва оказался кон-
тракт, но благодаря умелой работе менеджера конфликт уладили.
Менеджер доказывает, что правильнее в данной ситуации уво-
лить девушку.
1. Нельзя доверять работнику, действия которого могут ис-
портить репутацию фирмы и снизить ее конкурентоспособ-
ность.
2. Нет гарантии, что по вине секретаря конкуренты не узнают
еще о каком - нибудь важном проекте издательства «Стиль».
Группа
Недавно на работу в издательство «Стиль» на должность се-
кретаря поступила девушка. По ее вине произошла утечка очень
важной для издательства информации. Под угрозой срыва ока-
зался контракт, но благодаря умелой работе менеджера конфликт
уладили.
Группа за то, чтобы не увольнять девушку, а дать ей шанс.
1. У нее недостаточно опыта.
2. За то время, что девушка работала в издательстве, она за
рекомендовала себя как ответственный и понимающий про-
блемы издательства работник.
Издательство «Орион»
У издательства «Орион» появились свободные денежные сред-
ства. На повестке дня вопрос, куда их направить: на издание еже-
недельного журнала или выпуск ежемесячного журнала, но более
объемного.
Менеджер за большой ежемесячный журнал:
1. Сейчас много таких журналов, они пользуются популярно-
стью.
2. Можно поместить в нем больше рекламы.
3. Маленький еженедельный журнал не выдержит конкурен-
ции.
4. Большой журнал принесет больше прибыли.
203
Группа
У издательства «Орион» появились свободные денежные сред-
ства. На повестке дня вопрос, куда их направить: на издание еже-
недельного журнала или выпуск ежемесячного журнала, но более
объемного.
Группа за то, чтобы издавать небольшой еженедельник:
1. Маленький журнал быстрее окупится.
2. На него первоначально надо меньше средств.
3. Он рассчитан на среднего потребителя.
Типография «Принт»
Сложилась такая ситуация, что необходимо реализовать про-
дукцию, находящуюся на складе предприятия «Принт», в более
короткий срок. Найден покупатель этой продукции. Но условия
контракта, которые он предлагает, невыгодны фирме - изготовителю
(поставка продукции через определенный срок, а не сразу; значи-
тельные скидки со стоимости продукции; все разгрузочно - погру-
зочные операции за счет предприятия - изготовителя).
Менеджер согласен на условия покупателя:
1. На поиск нового клиента уйдет время.
2. Возможно, нового покупателя вовсе не найти.
3. Неустойчив спрос на эту продукцию.
4. Поиск нового клиента потребует дополнительных издержек.
Группа
Сложилась такая ситуация, что необходимо реализовать про-
дукцию, находящуюся на складе предприятия «Принт», в более
короткий срок. Найден покупатель этой продукции. Но условия
контракта, которые он предлагает, невыгодны фирме - изготовителю
(поставка продукции через определенный срок, а не сразу; значи-
тельные скидки со стоимости продукции; все разгрузочно - погру-
зочные операции за счет предприятия - изготовителя).
Группа считает, что необходимо найти другого покупателя:
1. У предприятия хороший отдел маркетинга.
2. Покупателя будет найти легко, так как сейчас замечены тен
денции роста спроса на эту продукцию.
3. Все издержки на поиск клиента окупятся за счет прибыли
и более выгодных условий контракта.
204
Типы менеджеров
Манипулятор — энергичен, умен, обладает симпатичной внеш-
ностью и личным обаянием. Вместе с тем он благосклонен к подха-
лимам, делит сотрудников на любимчиков и неугодных. Последних
под всяким предлогом ущемляет морально и материально. Такой
руководитель всем подчиненным щедро дает обещания: кому пообе-
щает повышение в должности, кому — увеличение оклада, кому —
престижную зарубежную командировку. Причем все эти поощрения
представляет как личное благодеяние. Он сталкивает своих подчи-
ненных, провоцируя ссоры, недружелюбие.
Пессимист — стремится избежать ответственности за возможный
провал дела. Перекладывает ответственность на подчиненных, ста-
рается вообще не принимать никаких решений. Для него характерно
выдавать свои решения за указания сверху. Редко контролирует вы-
полнение принятых решений, не очень строго следит за соблюдением
трудовой дисциплины, почти не вмешивается в производственную
деятельность подчиненных.
Организатор — умеет воодушевить людей на трудные дела, ор-
ганизовать работу, осуществить мобилизацию всех материальных
и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного
задания. Привлекает подчиненных к формулировке целей фирмы
и выработке решений. На первом плане у него работа, поэтому ори-
ентация на личность работника отходит на второй план. Внимание
руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человече-
скому фактору внимания уделяется крайне мало либо не уделяется
совсем.
Диктатор — для него характерны единоличные способы управ-
ления и применение административных средств воздействия
на подчиненных. Диктатор склонен к преувеличению роли адми-
нистративных методов. Он самовластно решает большинство во-
просов жизни коллектива без предварительного обсуждения с его
членами, сознательно ограничивает контакты с подчиненными.
Считается только с собственным мнением, когда поощряет или
наказывает. Он полагает лишним информировать подчиненных
о состоянии дел в коллективе. Диктатор, как правило, редко улы-
бается в присутствии подчиненных, хмурится, постоянно чем - то
озабочен, на его лице можно прочесть огромную занятость и от-
ветственность за дело. В обращении с подчиненными проявляются
205
начальственные нотки. Не любит критики в свой адрес. Не терпит
возражений, замечаний, выражений собственного мнения подчи-
ненными.
Демократ — для него характерно сочетание научных принципов
руководства и максимального использования инициативы и творче-
ства подчиненных. Общается с подчиненными по - товарищески, тон,
которым он отдает распоряжения, располагает к сотрудничеству.
Все вопросы тщательно обсуждает с подчиненными. Системати-
чески информирует подчиненных о положении дел в коллективе.
Правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, всегда
стремится к общению с подчиненными. Никогда не проявляет своего
превосходства над подчиненными, действует как равный среди рав-
ных. Отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования.
Лист оценки для экспертов
Номер группы
№ Качества менеджера
п/п 1 2 3 4
1 Отношение менеджера к делу … … … …
2 Отношение менеджера к людям … … … …
3 Авторитет … … … …
4 Артистизм … … … …
5 Тип менеджера … … … …
6 Эффективность стиля … … … …
Здесь представлены несколько примерных характеристик, по ко-

торым эксперты смогут оценить главных менеджеров.
13. Выработка креативного мышления
Деловая игра № 49. Рефрейминг
Цель игры
1. Освоить на практике методику рефрейминга, позволяющего
отказаться от прошлого опыта и увидеть предмет исследова-
ния по - новому, в многообразии признаков.
2. Помочь участникам тренинга преодолеть внутренние барьеры,
страх и неуверенность перед другими людьми.
3. Продемонстрировать в ходе игры различия, присущие подхо-
ду различных людей к одной и той же проблеме, рассмотреть
существующие методы и подходы к ее разрешению.
Обдумывание задач мини - группами — 10 мин.
Объединение групп и подготовка к выступлению — 20 мин.
Размер группы: группа делится пополам.
Ресурсы: хорошо, если у тренера будет возможность предоста-
вить участникам упражнения: листы ватмана, краски, карандаши,
фломастеры, куски цветной ткани, парики и другие элементарные
театральные атрибуты.
Ход упражнения
Можно было бы назвать это задание «Антиреклама», но в том - то
и дело, что это задание абсолютно не будет носить характера кри-
тического или обличительного. Напротив, оно поможет переосмыс-
лить вещи, кажущиеся нам негативными, увидеть «оборотную сто-
рону медали».
Для начала выясним, что такое «рефрейминг» — слово, давшее
имя упражнению.
Рефрейминг (refraining) — изменение точки зрения на ситуацию
для придания ей иного значения. «Суть рефрейминга заключает-
ся в том, чтобы увидеть вещи в разных перспективах или в разном
207
контексте. Рефрейминг является неотъемлемой частью творческого
мышления. Он перекликается с разработанными ранее концепция-
ми ПЛП. Для того чтобы понять карты реальности других людей,
надо научиться смотреть на мир их глазами — без этого невозможно
эффективное общение. Открытый подход к собеседнику в сочета-
нии с определенной сенсорной чуткостью позволяет выявить пред-
ставления, которые лежат в основе его поведения и которые совсем
необязательно должны совпадать с нашими собственными представ-
лениями о том, что правильно, а что неправильно. Любое поведение,
ситуация или событие могут быть подвергнуты рефреймингу. Изме-
нив контекст события, можно придать ему новый смысл. Наглядным
примером является следующий крайний случай. Если уважаемый
всеми политик вдруг встанет на четвереньки и залает по - собачьи,
это может стать концом его карьеры. Hо такое же поведение вполне
приемлемо и даже похвально на отдыхе, во время игр с детьми. Со-
держание ситуации меняет ее смысл. Вся реклама основана на со-
держательном рефрейминге. Измените угол зрения, сфокусируйте
внимание на иных аспектах — и Вы измените смысл ситуации. Изме-
ните смысл ситуации — и Вы измените связанные с ней ощущения.
Следовательно, изменится и поведение: у Вас появится выбор.
В нашем случае речь пойдет об использовании рефрейминга для
изменения негативной самооценки на ПОЗИТИВНУЮ.
Этап 1. Разбиваем группы на пары или по 3 человека. Особо от-

личившихся ранее студентов 3–5 человек назначаем в жюри вместе
с ведущим (в игре они участия не принимают). В каждой мини - группе
просим партнеров в течение 10 минут обменяться друг с другом ин-
формацией о себе так, чтобы в фокусе разговора оказалась какая - либо
черта характера или привычка, которая самим же человеком воспри-
нимается как нечто негативное, мешающее. Затем в течение 20 минут
каждому участнику пары необходимо будет приготовить свой взгляд
на это качество с тем, чтобы представить его с положительной стороны.
Например, медлительность становится вдумчивостью и неспешным,
основательным вхождением в материал; недостаток храбрости — хоро-
шей природной самозащитой, отсутствием авантюризма; всеядность —
проявлением интереса к жизни, любопытством, стремлением к универ-
сальности знаний и умений; неряшливость — свойством творческой
натуры не замечать пошлого быта, а быть творцом идеального.
208
Этап 2. На следующем этапе группы снова объединяются
по 15 человек и обсуждают собранные качества и их положитель-
ные стороны. Подводят итоги. Методика рефрейминга должна быть
оформлена в некий жанр — переосмысление качества представля-
ется второй группе в виде песни, театральной сценки, монолога,
рисунка, комикса и т. д. — в форме, которая максимально отражает
переосмысленное качество. Чем убедительнее будет рефреймин-
говый перевертыш, чем эмпатичнее задание будет по отношению
к партнеру, тем успешнее результат игры.
Этап 3. Обсуждение упражнения.

Общее обсуждение рефрейминговых перевертышей вопросов:
насколько новым показался им увиденный взгляд на проблему? За-
думывались ли они прежде о подобных возможностях самооценки?
Как они относятся к увиденному?
Обмен мнениями о наиболее удачных/спорных представлениях:
1. Чем понравилось задание?
2. В чем оно оказалось сложным?
3. Что я открыл в себе в ходе работы с партнером и над материа-
лом, полученным от товарища?
Оценка. Жюри высказывает свое мнение и выслушивает мнение

игроков. Победившей считается команда, сумевшая наиболее креа-
тивно подойти к выполнению задания и «красочнее» представить
его судьям.
Деловая игра № 50. Продюсерская группа

Цель игры
1. Формировать у студентов организаторские умения.
2. Показать свои творческие способности.
3. Поближе познакомиться с работой продюсерской группы.
209
Представьте, что Вы продюсерская группа и вам нужно создать
музыкальную группу, но это должно быть, что - то совершенно новое
и не похожее на все, то, что было раньше.
Вы должны придумать:
•• название группы;
•• ее состав;
•• стиль, в котором она будет выступать (одежда);
•• стиль музыки;
•• логотип группы.
Так же подумайте где и как Вы будете «раскручивать» эту группу.
Возможно, это будут клубы, концерты, выступления на фестивалях
и т. д. (предположительную цену на билеты).
Участники делятся на 4 группы по 4–5 человек по собственному
желанию.
Деловая игра № 51. Выборы декана
Цель игры
1. Познакомить со спецификой работы декана факультета.
2. Формировать у студентов организаторские умения: руково-
дить большим коллективом.
3. Дать возможность кандидатам полностью проявить свои спо-
собности.
Выступление кандидатов каждой группы, ответы на вопросы
игроков, выдвижение лозунгов, идей — 20 мин.
Выставление оценок членами жюри — 5 мин.
Условия игры
Участники делятся на 4 группы по 5 человек методом жере-
бьевки.
210
1. Обоснованно доказать и отстаивать эффективность своей про-
граммы, проявляя при этом корректность своего «бойцовского
характера».
2. При анализе и оценке программ других участников игры да-
вать объективную и обоснованную оценку показателей, при
этом освоить и понять определенные формы организаторской
работы по руководству с коллективом.
3. Принимать активное участие в индивидуальном и коллектив-
ном обсуждении программ.
4. Артистично сыграть свою роль («декана», «консерватора»,
«критика», «новатора»). Это важно, так как умение «препод-
нести» себя, заставить себя слушать — значимый фактор ра-
боты в коллективе.
Игровые роли:
1. Декан (кандидат).
2. Критик — человек обсуждающий, разбирающийся в чем - либо
с целью оценить достоинства, обнаружить и выправить недо-
статки, а также отрицательно осуждающий что - либо.
3. Консерватор — человек консервативных убеждений, отстаи-
вающий неизменность существующих устоев, принципов
и традиций.
4. Новатор — человек, вносящий и осуществляющий новые, про-
грессивные идеи или приемы в некоторой области деятель-
ности.
5. Член жюри — его задача оценивать выступления кандидатов
(от 1 до 10 баллов)
Кандидат в деканы
Критик
Консерватор
Новатор
Член жюри
14. Комплексные игры
Деловая игра № 52. Оперативное принятие
управленческих решений
Цель игры
Основная цель игровой деятельности — это оперативное при-
нятие управленческих решений руководителем.
Техническая подготовка
Предварительно для проведения деловой игры необходимо под-
готовить:
•• идентификаторы участников игры: жетоны произвольной
формы;
•• папки с деловыми бумагами для подчиненных;
•• заявление рабочего цеха;
•• часы или секундомер;
•• карандаш.
6. Общее время — 60 мин.
Порядок проведения деловой игры

Распределить роли между студентами группы, ознакомить их
с заданием.
Студенты, выполняющие роль «препятствий», должны, во - пер-
вых, добиться того, чтобы их вопрос (просьба) был полностью вы-
слушан и оперативно решен начальником цеха; во - вторых, чтобы
диалог между ними и начальником цеха продолжался как можно
дольше.
В том случае, если конкретный вопрос оперативно разрешен, на-
чальник цеха получит жетон по окончании диалога.
212
Участники игры и их функции
Руководитель (начальник цеха) спешит на совещание к ге-
неральному директору, все участники которого уже собрались
и ждут его. По пути к кабинету директора Начальника цеха по-
стоянно останавливают сотрудники, обращаясь с различными
«сверхнеотложными» делами, которые ему приходится решать
буквально «на бегу». Руководитель может оперативно решить
вопрос (в этом случае он получает жетон от своего собеседника)
либо «отмахнуться» от просьбы (в этом случае он жетон не по-
лучает). Чем больше будет набрано жетонов, тем выше рейтинг
руководителя.
Студент - практикант — играет роль первого «препятствия» ин-
тересуется, на каком рабочем месте ему проходить производствен-
ную практику и кто будет его курировать из специалистов-«про
изводственников».
Сотрудник планово - диспетчерского отдела цеха просит подпи-
сать бумагу (например, отчет о выполнении плана). Долго ищет не-
обходимые листы в папке для бумаг, постоянно извиняется за свою
несобранность и настаивает на подписи начальника цеха.
Молодой мастер участка обращается к начальнику цеха с кон-
кретными вопросами (например, по поводу прогула одного из ра-
бочих; простоя оборудования и нехватки рабочих - ремонтников;
возврата с последующего участка бракованных деталей) и ожидает
помощи в выборе наиболее правильного варианта решения этих
проблем.
Рабочий цеха просит предоставить ему отгул за свой счет на не-
сколько дней, ссылаясь на семейные проблемы, представляет за-
явление на подпись.
Кладовщик цеха, также как и мастер участка, обращается к на-
чальнику цеха с проблемами и ждет немедленного их решения (на-
пример, кладовщик может поинтересоваться сроками предстоящей
инвентаризации на складе; обсудить проблему обеспечения рабочих
цеха специальным инструментом и т. д.).
Сотрудник отдела материально - технического обеспечения заво-
да. Целью его разговора с начальником цеха является получение не-
обходимой информации о потенциальном поставщике какого - либо
213
сырья, топлива, материального ресурса, полуфабриката, узла и т. д.
Беседа носит неформальный характер.
Журналист из местной газеты получил задание подготовить ре-
портаж об одном из старейших работников предприятия— Ветеране
Труда Иванове П.А., который много лет работает в этом цехе (воз-
можный вариант — журналист хочет взять интервью у начальника
цеха, сделать его фотографию и т. д.). Журналист очень энергичный,
словоохотлив, немного навязчив.
Деловая игра № 53. Рынок
Цель игры
Государство взяло внешний займ, в конце игры его необходимо
выплатить, организуя производство внутри страны.
Мы рассматриваем модель демократической президентской рес
публики со смешанной открытой экономикой (имеется государ-
ственный сектор и частный).
Продолжительность первого такта — 40 мин.
Продолжительность второго такта — 40 мин.
Продолжительность третьего такта — 40 мин.
Общие правила игры

Игра состоит из 3-х тактов. В процессе такта политика государства
остается неизменной, но может меняться при переходе с такта на такт.
В республике производится 2 товара — кофе и шоколад. И име-
ется также два ресурса — вода и какао - бобы.
Для производства 4-х единиц кофе требуется 2 единицы ресурса
воды и 1 единица какао, для производства 4-х единиц шоколада —
1 единица воды и 2 единицы какао - бобов. За один производственный
цикл фирмы получают сразу 4 единицы продукта.
В целом игроки свободны в своей стратегии поведения.
214
Ход игры
1. Распределение ролей путем жеребьевки.
2. Регистрация фирм и определение политики Государства
на ближайший такт.
3. Проведение игры.
4. Подведение итогов.
Итог
По завершению всех тактов определяется, готово ли государство
выплатить внешний займ.
Определяются победители среди фирм по величине накопленной
суммы денежных средств во время тактов.
Начало игры
Формируются: государственный аппарат (президент, парламент),
ЦБ, налоговый орган. Организуются: иностранный сектор, внутрен-
ний рынок и производство.
Формируется частный сектор экономики, в состав которого вхо-
дят фирмы, состоящие из рядовых граждан. Рядовые граждане име-
ют в своем распоряжении ресурсы и какую - то небольшую сумму
денег. Перед началом игры выдается какое - то количество ресурсов
каждому гражданину (возможны разные наборы ресурсов), кто - то
получает только карточку предпринимателя.
Регистрация. Частные лица объединяются в фирмы. В каждой

фирме обязательно должен быть предприниматель, количество лю-
дей в фирме не ограничено. В начале игры они регистрируют фирму,
лист регистрации необходимо предъявлять на этапе производства.
Регистрационный взнос составляет 100 кредо. На регистрации ра-
ботает один игрок. По окончании момента регистрации он начинает
помогать государству и налоговому органу принимать финансовую
отчетность фирм.
Производство. Производство проходит следующим образом:

представитель фирмы (агент) приходит к столу с табличкой «Про-
изводство» и обменивает карточки с ресурсами на карточку с про-
дуктами.
В экономике производится 2 товара — кофе и шоколад. И имеет-
ся также два ресурса — вода и какао - бобы.
215
Для производства 4-х единиц кофе требуется 2 единицы ресурса
воды и 1 единица какао, для производства 4-х единиц шоколада —
1 единица воды и 2 единицы какао - бобов. За один производственный
цикл фирмы получают сразу 4 единицы продукта.
Игрок «Производство» собирает в конце каждого такта по 1 про-
дукту, который частные лица должны потребить в каждом такте.
Игровые роли и их функции

Государство. Цель государства — установить правильные
налоговые ставки, чтобы не «прогорело» слишком много лю-
дей, т. к. в этом случае им придется платить субсидию, грамотно
установить, но в то же время не слишком низкие (чтобы выпла-
тить по окончанию игры долг). Правильно установить пошлины:
на экспорт продуктов — не слишком низкие, чтобы продукты все-
таки продавались внутри страны и потребители были «сыты»,
но и не слишком высокие — чтобы все излишки были проданы
и производители смогли выплатить кредит. На импорт ресурсов:
цены не слишком высокие, чтобы все - таки был доступ к ресурсам
иностранного сектора. Должна быть возможность осуществить
больше производственных циклов и заработать больше (от это-
го хорошо всем: производителям — больше доход, государству —
больше сумма собранных налогов и экспортых пошлин), но в то же
время и не слишком низкие — чтобы ресурсы внутри страны были
конкурентоспособны.
Президент. Определяет основную политику государства —

в обращении к парламенту и ЦБ в начале каждого такта игры. Он
говорит о налоговой, кредитной политике, а также определяет
основные направления внешней торговли (импортно - экспорт-
ную политику) которые, по его мнению, разумно провести в этом
такте.
Президент имеет право вето на законы, разработанные парла-
ментом.
Парламент. Разрабатывает законы, планирует бюджет государ-

ства. В них определяются налоговые ставки, пошлины на экспорт
и импорт, размер пособия по безработице, которые могут меняться
в каждом такте.
216
Центральный банк. Центральный банк определяет процентную
ставку в начале каждого такта, она так же не меняется в течение
всего периода. Опять же для упрощения, кредиты выдаются ЦБ
по ставке процента, определенной им.
ЦБ должен грамотно устанавливать ставку %: чем она выше, тем
больше его доход и доход государства, но тем сложнее взять кредит
и тем больше обанкротившихся, а значит, растут расходы государ-
ства; чем она ниже, тем меньше его доходы, но тем больше кредитов
берут и тем меньше невозвращенных кредитов.
Президент, Парламент и Центральный банк СОВМЕСТНО,
в зависимости от рыночной ситуации в начала каждого такта:
• устанавливают % ставки по кредиту ЦБ;
• пошлины на экспорт;
• пошлины на импорт;
• устанавливают налоговую ставку;
• размер штрафов;
• субсидии малоимущим людям;
• зарплату государственным служащим (президенту, членам
парламента, налоговой инспекции, председателю ЦБ);
• ЦБ выдает кредиты.
В процессе такта политика остается неизменной, но может ме-
няться при переходе с такта на такт.
Штрафы
•• если рядовые граждане ничего не потребили (кофе и шоколад);
•• за обмен продуктами или ресурсами между фирмами без со-
вершения факта купли - продажи (документально зафиксиро-
ванного);
•• за предоставление в налоговый орган неправильно составлен-
ной отчетности в конце каждого такта;
•• за несвоевременное предоставление в налоговый орган непра-
вильно составленной отчетности в конце каждого такта.
Налоговая инспекция
•• проверяет бухгалтерскую отчетность фирм (в конце каждого
такта);
•• в конце каждого такта собирает налоги с внутреннего рынка
и пошлины с иностранного сектора;
217
•• в течение такта, при необходимости собирает штрафы с фирм,
фиксируя данную операцию у себя в Форме 2 и контролирует
запись в Форму 1 «Журнал текущих операций»;
•• следит, чтобы не уклонялись от выплат, отслеживает, действи-
тельно ли малоимущие люди являются таковыми, т. е. чтобы
предприниматели не жульничали: не скрывали свои доходы.
Рынки. Иностранный сектор:

• устанавливает цену продажи имеющихся у него ресурсов;
• устанавливает цену покупки продукции у фирм;
• импортирует товары;
• экспортирует ресурсы;
• фиксирует все операции купли - продажи в Форме 2;
• в конце такта передает уплаченные ему пошлины государству
вместе с Формой 2.
В процессе такта цена остается неизменной, но может меняться
при переходе с такта на такт.
Внутренний рынок. Его представляет 1 организатор. Функции та-
кие же, как у иностранного сектора, только он не платит пошлин.
Внутренний рынок:
• устанавливает цену продажи имеющихся у него ресурсов;
• устанавливает цену покупки продукции у фирм;
• покупает товары;
• продает ресурсы;
• фиксирует все операции купли - продажи в Форме 2;
• в конце такта передает уплаченные ему налоги государству
вместе с Формой 2.
В процессе такта цена остается неизменной, но может меняться
при переходе с такта на такт. Цены на внутреннем рынке могут от-
личаться от цен иностранного сектора.
Частный сектор. Фирмы взаимодействуют

1) с внутренним рынком:
• покупают ресурсы;
• продают продукцию;
• платят налоги;
2) с иностранным рынком:
• покупают ресурсы;
218
• продают продукцию;
• платят экспортные и импортные пошлины;
3) с другими фирмами:
• покупают и продают ресурсы;
• покупают и продают произведенную продукцию;
4) с государством:
• берут кредиты у ЦБ;
• платят, при необходимости, штрафы в налоговый орган;
• предоставляют своевременно финансовую отчетность
в конце каждого такта (Форма 1, Форма 2).
Каждый агент фирмы обязан потребить в конце каждого такта
один продукт.
Цель фирм (агентов) — выбрать правильную стратегию поведе-
ния и правильно договориться о ценах на ресурсы и продукты.
Суд
• разрешает споры;
• может заверять договора, которые ему приносят участники.
Ход такта
В начале каждого такта объявляются налоговые ставки и пошли-
ны, ставка процента ЦБ, штрафы, размер субсидий, цены на продук-
ты и ресурсы. Затем фирмы производят. Подводятся итоги такта.
Тому, кто «прогорел» (кто не может выплатить кредит или не съел
продукт), выплачивается субсидия государством (покрывается кре-
дит или выплачивается фиксированная сумма, равная величине
субсидии). Государством определяется, какая номинальная сумма
внешнего долга уже покрыта. Эта сумма равна доходу государства,
за вычетом расходов.
Форма 1
Журнал текущих операций (единица измерения: КРЕДО)
Название фирмы …
Такт …
219
Окончание Формы 1
Иностранный Др. Внутренний Государство

сектор фирмы рынок. (штрафы)
№ Операции
п/п ⊕ ⊖ ⊕ ⊖ ⊕ ⊖ ⊕ ⊖
1 ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2 ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
11 ... … ... ... ... ... ... ... ...
Форма 2
Тактовый бухгалтерский баланс (единица измерения: КРЕДО)
Название фирмы …
Такт …
№ п/п Операции ⊕ ⊖
1 ... … ...
2 ... … ...
3 ... … ...
4 ... … ...
5 ... … …
... ... … …
22 ... … …
Деловая игра № 54. Инвестиционная поддержка
Цель игры
ными.
Иностранные и отечественные инвесторы облюбовали рынок
полиграфии и охотно вкладывают деньги в это прибыльное дело.
В данный момент перед инвесторами стоит выбор, какому из четырех
полиграфических предприятий перечислить некоторую сумму денег.
220
1. Отбирается комиссия инвесторов (2 человека).
2. Группа делится на 4 команды по 2–3 человека.
3. Из каждой команды выделяется по 2–3 представителя (ис-
полнительный директор, главный бухгалтер и начальник про-
изводственного отдела).
4. После 20 минут подготовки 3 группы удаляются, остается 1
из выступающих групп.
5. Представители предприятий не должны знать условия своих
конкурентов.
Перед командами стоит задача подготовить своих представителей
для выступления перед комиссией инвесторов с целью завоевания
своить тренд)
Перед командами стоит задача: на основе данных характеристик
полиграфического предприятия подготовить своих представителей
для выступления перед комиссией инвесторов с целью завоевания
своить тренд).
Полиграфическое предприятие «Би-Пресс»

2. На рынке находятся с 1999 г.
3. Количество работников 80 человек (средний возраст
35 лет).
221
4. Арендуют производственную площадь у московского за-
стройщика, фирмы «Мосстрой»: одно складское помещение
и двухэтажное здание под производство.
5. Оборудование: две печатные четырехкрасочные офсетные
машины, 2 проволокошвейных автомата, 2 машины для тис-
нения.
8. Поставщики краски и бумаги — российские, оборудования —
Германия.
9. На предприятии ведется «белая» (правильная) бухгалтерия.
10. В 2007 г. взят кредит под маркетинговые нужды (на данный
момент выплачены 60% от величины кредита).
денежные средства для расширения ассортимента предлагае-
мого товара.
Полиграфическое предприятие «Уральский рабочий»

2. На рынке находятся 8 лет.
до 40 лет).
шины, 2 проволокошвейных автомата, 2 машины для тиснения.
9. На предприятии ведется «белая» (правильная) бухгалтерия.
10. В 2008 г. взят кредит на производственные нужды (на данный
момент выплачены 50% от суммы кредита).
222
11. В условиях рыночной конкуренции предприятию необходимы
средства на расширение каналов сбыта и базы заказчиков.
Полиграфическое предприятие «Супер-Принт»

этикетки.
до 40 лет).
шины, 2 машины для тиснения, 2 проволокошвейных автомата.
госзаказы.
из России.
9. Бухгалтерский учет на предприятии ведется официально.
10. В 2007 г. предприятию пришлось взять кредит для оплаты
курсов повышения квалификации персонала (на данный мо-
мент выплачены 70% от суммы кредита).
11. В условиях сильной рыночной конкуренции предприятию не-
обходимы средства на модернизацию оборудования.
Полиграфическое предприятие «Триада»

4. Арендуются: одно складское помещение и одно здание
под производство.
5. Оборудование: две печатные четырехкрасочные офсетные
машины, 2 машины для тиснения, 2 проволокошвейных ав-
томата.
223
7. В роли заказчиков выступают издательства, рекламные агент-
ства, частные лица. Также выполняются различные госзаказы.
9. Бухгалтерский учет ведется на предприятии официально.
10. Предприятием взят кредит в 2008 г. на обновление бухгалтер-
ской программы обеспечения (на данный момент выплачено
75% от суммы кредита).
денежные средства для предоставления работникам курсов
по повышению квалификации.
Критерии оценки предприятий инвесторами

Убедительность, грамотная речь, перспективность проекта.
Деловая игра № 55. Интонации

Цель игры
Упражнение помогает подчеркнуть важность интонаций в про-
цессе коммуникации, особенно при телефонном разговоре, помогает
отработать умение пользоваться различными интонациями.
Регламент
5–10 минут на всю игру.
С ценарий игры
1. Каждый человек из группы получает карточку, на которой на-
писано название эмоции. Карточки нельзя показывать друг другу.
2. Каждый по очереди произносит фразу «Поздравляю тебя
с выигрышем в лотерее!» с интонацией, соответствующей эмоции,
написанной на карточке.
3. Вся группа отгадывает, какую эмоцию пытался изобразить
участник.
В опросы для обсуждения

1. Насколько легко удавалось угадать и показать эмоцию?
2. Какое значение в телефонном разговоре имеют интонации?
224
3. В реальной жизни, насколько часто в телефонном разговоре
Вы по интонации с первых слов понимаете, в каком настрое-
нии ваш собеседник?
4. Насколько безупречно Ваше собственное телефонное обще-
ние?
Небольшие карточки с напечатанными на них названиями
эмоций.
Список эмоций:
1. Веселье.
2. Желание помочь.
3. Холодное равнодушие.
4. Усталость.
5. Обидчивость.
6. Испуг.
7. Энтузиазм.
8. Грусть.
9. Уверенность.
10. Спокойствие.
11. Подозрительность.
12. Сожаление.
13. Радость.
14. Зависть.
15. Заинтересованность.
16. Разочарование.
17. Удивление.
18. Эгоизм.
19. Страх.
20. Гнев.
21. Волнение.
Заключение
Современные социальные условия наращивают требования к ка-

чествам профессионала, нацеливают на формирование личности,
характеризующейся сформированным экономическим мышлением,
инициативой, самостоятельностью в принятии решений.
Готовя будущих специалистов, необходимо стремиться до-
стичь, по крайней мере, две цели: не только вооружить студентов
научными знаниями, но и способствовать выработке у них прак-
тической деловитости и предприимчивости, формировать навы-
ки активного экономического мышления. Поэтому очень важно
организовать проведение со студентами учебных деловых игр,
в определенной степени имитирующих профессиональные эко-
номические ситуации.
Преподавание основ профессиональной деятельности буду-
щих специалистов имеет большое значение для своевременной
коррекции приемов организации их мыслительной деятельности
и поведенческих навыков. Студенты адаптируются к определен-
ным условиям реальной производственной деятельности и входят
в единую систему качественных характеристик и установок лич-
ности.
Можно выделить следующие преимущества деловой игры перед
традиционными методами обучения:
1. Цели игры в большей степени согласуются с практическими
потребностями обучающихся людей. Данный метод снимает про-
тиворечие между абстрактным характером учебного предмета и ре-
альным характером профессиональной деятельности, системным
характером используемых знаний и их принадлежностью разным
дисциплинам. Метод позволяет соединить широкий круг проблем
и глубину их осмысления.
2. Игровая форма соответствует логике деятельности, включает
момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному
общению. Игровой компонент способствует большей вовлеченности
обучаемых людей. Деловая игра насыщена обратной связью, причем
более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных
методах. В деловой игре формируются установки профессиональ-
ной деятельности, легче преодолеваются стереотипы, корректиру-
ется самооценка.
226
3. Традиционные методы предполагают доминирование ин-
теллектуальной сферы, в деловой игре проявляется вся личность.
Данный метод провоцирует включение рефлексивных процессов,
предоставляет возможность интерпретации, осмысления получен-
ных результатов.
Деловые игры, выдвигая перед студентами имитационно - прак-
тические задачи, способствуют расширению границ преподавания,
существенно повышают заинтересованность аудитории в изучении
теоретического материала. Моделируя причастность студентов
к определенным производственным ситуациям, игра не позволяет
аудитории расслабляться, держит ее в постоянном напряжении,
заставляет думать, интегрировать полученные знания, побуждает
студентов к активной учебно - поисковой деятельности, приближен-
ной к реальной действительности. Таким образом, использование
деловых игр в наибольшей степени способствует тому что «школа
памяти» с ее установкой на запоминание учебного материала усту-
пает место «школе мышления», формируя исследовательский под-
ход к усвоению теоретико - практических положений.
Участники деловой игры имеют различные интересы, обу-
словленные их игровой ролью. Один, например, выступает в ка-
честве специалиста отдела, а другой — генеральный директор.
В следующей деловой игре один выступает в роли кредитора,
другой — в роли получателя займа и т. п. В результате каждый
из участников одни и те же деловые вопросы решает со своих ин-
дивидуальных позиций. Вместе с тем под влиянием объективных
экономических закономерностей, предопределяющих хозяйствен-
ную деятельность людей, они вынуждены искать и приходить
к единому решению. Все это в наибольшей степени, чем любой
другой методический прием преподавания экономических дис-
циплин, помогает студентам понять суть экономических преоб-
разований, способствует выработке у них практических действий,
направленных на выбор оптимального экономического варианта
хозяйственной деятельности.
Разрешая игровое задание, студенты оценивают исходный ма-
териал, характеризующий экономическую обстановку, находят от-
вет на поставленную перед ними имитационно - деловую проблему,
согласуют мнение со своими партнерами по игре и вырабатывают
вместе с ними общее решение.
227
В деловой игре с помощью знаковых средств (язык, речь, график,
таблица, документ и др.) воссоздается предметное и социальное со-
держание профессиональной деятельности, имитируется поведение
участников игры по заданным правилам, отражающим условия и ди-
намику реальной производственной обстановки.
Создавая в обучении имитацию конкретных условий и динамики
производства, а также действий и отношений специалистов, деловая
игра служит средством развития экономического мышления, актуа-
лизации, применения и закрепления знаний.
Развитие личности специалиста в деловой игре обусловлено
усвоением профессиональных действий и норм отношений участ-
ников производственного процесса. Методически правильно по-
строенные деловые игры служат эффективным средством обучения
технологии принятия решений.
Итак, деловые игры не только помогают развитию индивидуаль-
ности студентов, но и помогают им научиться работать в команде,
что незаменимо для сегодняшней ситуации на рынке труда и соот-
ветствует принципам работы большинства крупных компаний. Так
же одним из результатов проведения деловых игр является разви-
тие у их участников неординарного креативного мышления, чего
достаточно сложно добиться другими традиционными методами
обучения.
Библиографический список
1. Андреев Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреев. — М. :

Аспект пресс, 2005.
2. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. — М.,
2000.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют
в игры / Э. Берн, — СПб. : Специальная литература, 1995.
4. Бройниг Г. Руководство по ведению переговоров / Г. Брой-
ниг — М. : Инфра-М, 1996.
5. Бухгалтерский учет. Деловые игры / под ред. Н.А. Каморджа-
новой. — Эксмо, 2009.
6. Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту : деловые игры /
Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. — М. : Высш. шк.,
2007.
7. Винокурова Ю. Сборник сценариев деловых игр по юридиче-
ским дисциплинам : учебно - метод. пособие / Ю. Винокурова. — М. :
Экзамен, 2004.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина, — СПб. :
Питер, 2000.
9. Давыдов А.А. Моделирование и конструирование социума /
А.А. Давыдов. — М. : ИС РАН, 2000.
10. Дебольский М. Психология делового общения / М. Деболь-
ский. — М., 2003.
11. Дубина И.Н. Основы теории экономических игр : учеб. пособие
для студентов вузов / И.Н. Дубина. — Алт. гос. ун - та. — 2009.
12. Дудина И.А. Деловые переговоры: искусство и ремесло :
учеб.- метод. комплекс / И.А. Дудина. — ВолГУ. —2009.
13. Евграфов П. Ноу - хау обучающих программ и деловых игр :
научно - популярное издание / П. Евграфов, Ю. Глуховенко. — Ака-
демия ГПС МЧС России. — 2004.
14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Еме-
льянов. — СПб., 2000.
15. Завъялова Ж.В. Метафорическая деловая игра : практич. по-
собие для бизнес - тренера / Ж.В. Завъялова. — СПб. : Речь, 2005.
16. Каморджанова Н.А. Бухгалтерский учет: деловые игры : учеб.
пособие / Н.А. Каморджанова, И.Г. Васина, М.А. Гордеева. — Эксмо,
2010.
229
17. Корнейчук. Микроэкономика. Деловые игры / Корнейчук. —
СПб. : ПИТЕР, 2003.
18. Кругликов В.Н. — Деловые игры и другие методы активиза-
ции познавательной деятельности / В.Н. Кругликов, Е.В. Платонов,
Ю.А. Шаранов. — СПб. : П-2, 2006.
19. Метафорическая деловая игра : практ. пособие для бизнес - тре-
нера / под ред. Жанны Завьяловой. — Речь, 2010.
20. Миллер С. Психология игры / С. Миллер. — СПб. : Универси-
тетская книга, 1999.
21. Минаев Д. Маркетинг: игровой практикум : деловые игры,
упражнения, тесты / Д. Минаев — Феникс, 2004.
22. Мицич П. Как проводить деловые беседы / П. Мицич. — М.,
2001.
23. Плешакова М.В. Деловые игры в экономике. Методология
и практика / М.В. Плешакова Н.В. Чигиринская Л.С. Шаховская. —
М. : КноРус, 2007.
24. Пономарева З.М. Деловые игры в коммерческой деятельно-
сти. Темы «Аукцион», «Биржа» / З.М. Пономарева. — Дашков и Ко,
2009.
25. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении пер-
соналом : учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. — М. : Аспект
Пресс, 2000.
26. Пучкова С.И. Компьютерная деловая игра «Бизнес - курс. Кор-
порация Плюс» / С.И. Пучкова, Ю.М. Потанина. — Московский
государственный институт международных отношений (Универ-
ситет) МИД РФ, МГИМО-Университет, 2010.
27. Ретюнских Л.Т. Игра как она есть или онтология игры /
Л.Т. Ретюнских. — Москва-Липецк, 1997.
28. Ромашова И. Финансовый менеджмент. Основные темы. Де-
ловые игры / И. Ромашова. — Кнорус, 2009.
29. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубин-
штейн. — СПб. : Питер, 2001.
30. Рудая И.Л. Стратегическая деловая игра «Никсдорф Дельта» /
И.Л. Рудая — М. : Финансы и статистика, 2002.
31. Симонов В.М. Калейдоскоп учебно - деловых игр в старших
классах на уроках математики, физики, информатики, химии, био-
логии, географии, экономики / В.М. Симонов. — М. : Учитель,
2005.
230
32. Суховершина Ю. Тренинг делового (профессионального) об-
щения. — 2-е изд. / Ю. Суховершина, Е. Тихомирова, Ю. Скором
ная. — 2008.
33. Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры,
практикумы, ситуации / В.В. Томилов. — Питер, 2001.
34. Трайнев В.А. Деловые игры в учебном процессе: Методология
разработки и практика проведения / В.А. Трайнев. — ИД Дашков
и Ко, 2005.
35. Федорова Л.И. Игра. Дидактическая, ролевая, деловая. Реше-
ние учебных и профессиональных проблем / Л.И. Федорова. — Фо-
рум, 2009.
36. Хомман Л. Бизнес - игры. Создание революционных продуктов
с помощью клиентов / Л. Хомман. — М. : Символ - плюс, 2008.
37. Чумиков А.Н. Кейсы и деловые игры по связям с обществен-
ностью / А.Н. Чумиков. — КноРус, 2010.
38. Шаронова С.А. Метод игровой ситуации / С.А. Шаронова. —
М. : РУДН, 2001.
39. Шаронова С.А. Деловые игры / С.А. Шаронова. — М. : Россий-
ского Университета дружбы народов, 2005.
40. Эльконин Д.Б. Психология игры / Д.Б. Эльконин. — СПб. :
Владос, 1999.
Учебное издание
Б. З. Зельдович
Корректор Н.В. Моисеева

Компьютерная верстка Д.В. Пахтусов
Подписано в печать 30.08.11.

Формат 60 × 84/16. Бумага офсетная. Гарнитура «PetersburgC».
Печать на ризографе. Усл. печ. л. 13,49. Тираж 300 экз. Заказ № 153/138.
Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова.

127550, Москва, ул. Прянишникова, 2а.
Отпечатано в РИЦ МГУП им. Ивана Федорова.

Деловые игры в управлении полиграфическими и издательскими процессами Б.З. Зельдович

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Деловые игры в управлении полиграфическими и издательскими процессами Б.З. Зельдович

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Б.З.

Допущено УМО по образованию

ISBN 978-5-8122-1138-7 © Зельдович Б.З., 2011

I. Роль и значение деловых игр

II. Понятие деловой игры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

III. Подготовка деловых игр. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

IV. Проведение деловых игр. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

V. Классификация деловых игр . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

1. Организация бизнеса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Библиографический список. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229

Для осмысленного применения деловых игр (ДИ) необходимо

При подготовке к играм необходимо учитывать:

В деловой игре можно выделить следующие этапы:

Распределение студентов на группы

Изучение ситуации (сценария)

Распределение ролей в группах

Подведение итогов игры

Разбор оптимального варианта

Для наиболее эффективного использования деловых игр в учеб-

В соответствии с данной классификацией ниже приведены прак-

Деловая игра № 1. Стратегия охотников за солнцем

Задача деловой игры

Деловая игра № 2. Новогодняя вечеринка

Порядок проведения игры

Задача участников игры

Деловая игра № 3. Литературное Агентство

Агентство — организация, занимающаяся продажей прав на из-

Порядок проведения игры

Издательство «Иностранка». Издательство «Иностранка» соз-

Информация по каждому из агентств

Агентство «Эндрю Нюрнберг». Одно из самых больших

«Синопсис». Небольшое агентство, живущее на два дома: один

Деловая игра № 4. Борьба за территорию

Путем жеребьевки выбирается

Аргументы представителей православной церкви:

Аргументы представителей местной управы:

Деловая игра № 5. Ресторан

Задача деловой игры

Деловая игра № 6. Внедрение компании на новый рынок

Порядок проведения игры

Наименование затрат Стоимость Примечания

Деловая игра № 7. Господдержка

Порядок проведения игры

Полиграфическое предприятие «Интерпресс»

Полиграфическое предприятие «Лайбрари»

Полиграфическое предприятие «Стрела»

Полиграфическое предприятие «Поспринт»

Деловая игра № 8. Борьба за тендер

Порядок проведения игры

Полиграфическое предприятие «ПРинт+»

Полиграфическое предприятие SuperPrint

Полиграфическое предприятие «ПРинтПРесс»

Полиграфическое предприятие «Спидипечать»

Деловая игра № 9. Получение кредита банка

Порядок проведения игры

Полиграфическое предприятие «ПРинт+»

Полиграфическое предприятие SuperPrint

Полиграфическое предприятие «ПРинтПРесс»

Деловая игра № 10. В коллектив пришел новичок

Порядок проведения игры

Матрица распределения ролей и подведения итогов игры

Порядок проведения игры

Ситуация № 2. Компания «Юг». В информационном секторе

Таблица для экспертов