Módulo 5

Evaluación del rendimiento

Una empresa municipal de guaguas que presta servicios regulares, con

rutas y paradas establecidas, y horarios fijos, está interesada en implantar
un sistema de evaluación del rendimiento. Entre las tareas que hay que
hacer, se pide que se asesore en los siguientes elementos:

a. Identificar tres indicadores basados en resultados, tres basados

en comportamientos y tres rasgos personales que sirven para
medir el rendimiento de los CONDUCTORES. Procura que
estos indicadores sean los más relevantes para su actuación.

Indicadores basados en resultados:

1. Número de usuarios atendidos. (lo determinará el número de

trayectos realizados )
2. Nivel de complacencia de los usuarios. (lo determinará las quejas de
los usuarios)
3. Cantidad de dinero que hace en caja. (cuantía o montante facturado).

Indicadores basados en comportamiento:

1. Asistencia. (se considerará la asistencia y la puntualidad)

2. Cooperación. (actitud hacia el trabajo y capacidad de llevarse bien
con otros)
3. Fiabilidad. (realización de la tarea de forma regular y efectiva)

Aunque la fiabilidad y la colaboración (sinónimo de cooperación) aparecen

en el manual como rasgos de la personalidad, también aparece que la
definición de fiabilidad entre otras, pueden ser muy distintas para
evaluadores diferentes.
Yo, personalmente, opino que como la valoración del comportamiento es
un sistema donde los evaluadores registran la frecuencia con la que se
producen los distintos comportamientos que aparecen reflejados en el
formulario de evaluación, puede darse el caso que el comportamiento sea
de cooperación o fiabilidad según lo que haga el individuo en un momento
determinado, es decir, y por poner solamente un ejemplo, si una persona

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busca en un momento determinado ascender jerárquicamente puede ser que
cambie su comportamiento y se comporte en un momento determinado más
cooperador de lo que habitualmente viene siendo e incluso sus acciones se
vuelven más fiables, por lo tanto aquí se ve claramente un posible cambio
en el comportamiento a realizar si quieren tener éxito en la organización.
Entonces aquí nos centraríamos en lo que hace el individuo en un momento
dado y no en su personalidad. Éste sería un ejemplo específico a realizar si
quieren tener éxito en la organización.

Ahora bien, si los ejemplos anteriores no llegan a convencer de que los

indicadores expuestos por mí pueden ser indicadores para evaluar el
criterio de comportamiento, se puede pensar entonces en “una persona que
revisa el vehículo antes de iniciar la jornada laboral”, este es un criterio de
comportamiento, que mide según mi punto de vista la cooperación y la
fiabilidad de un conductor o aquel que “presenta los arqueos de la caja
(cobros) de forma rigurosa”, éste también desde mi punto de vista personal
también mide criterios de comportamiento como la cooperación y la
fiabilidad.
¿Por qué opino yo que esto son ejemplos de cooperación y fiabilidad? Por
una sencilla razón, porque estas son conductas que pueden ser indicativas
de un buen profesional, aunque la más importante para mí es “no tiene
apenas incidentes de tráfico”. También y haciendo referencia a Keith
Davis, Comportamiento humano en el trabajo Mc Graw Hill podemos
decir que “son los sentimientos y supuestos que determinan en gran
medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su
compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su
comportamiento…” por lo que yo las considero indicadores basados en
comportamientos.

Ahora bien, y ya para concluir, es cierto que la cooperación también se

puede incluir dentro de los indicadores de rasgos sobre personalidad puesto
que también se puede llegar a pensar en que un conductor de guaguas
aunque conduzca solo, es necesario que se relacione con otros
departamentos como pueden ser entre otros como por ejemplo el taller o la
administración y los realiza la persona porque está dentro de sus rasgos de
personalidad no ser así solamente dentro del trabajo sino en cualquier tipo
de situaciones (con su familia, con sus amigos, con los vecinos, etc.), pero
también como anteriormente indiqué la cooperación y la fiabilidad pueden
ser indicadores de comportamiento y no sólo de personalidad.

Indicadores de rasgos personales:

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 1. Liderazgo. (capacidad de aconsejar e influir sobre otros)
2. Presencia. (aspecto en relación a la realización adecuada del trabajo)
3. Adaptabilidad. (capacidad para hacer frente a entornos o
responsabilidades)
Aquí y aunque no se me ha indicado nada, quería añadir algo que ahora me
doy cuenta se me pasó por alto cuando envié la actividad la primera vez, y
es una característica importantes que es la Personalidad “Independiente de
Campo”.
Esto indica que todas las personas no son iguales al percibir una situación.
Unas se fijan más en los detalles y otras lo observan de forma general.
Un conductor de guaguas debe tener una personalidad Independiente de
Campo, pues en caso contrario no se percataría demasiado bien de los
múltiples detalles que suceden cuando está conduciendo.

Cualquier sistema de evaluación debe cumplir con los requisitos de

fiabilidad y validez. Un sistema fiable da lugar a la misma evaluación del
empleado con independencia de quién la realice en un momento
determinado. Los indicadores basados en los resultados, además de ser
importantes, están directamente relacionados con el puesto de trabajo y son
de fácil identificación.

b. ¿Quién o quiénes deberían medir cada uno de los indicadores

propuestos? Justifica brevemente cada afirmación de tu respuesta.

Con el objeto de evitar las debilidades y aprovechar al máximo las virtudes

de todos los posibles evaluadores, se utilizará la denominada evaluación de
360 grados. Este método compendiará la evaluación por parte del
supervisor, del técnico, autoevaluación, por parte de los compañeros y por
parte de los usuarios. Esta diversidad de información aportará una visión
más realista de las cosas y en principio no parece que resultaría muy
costosa ni dificultosa, ya que de promedio en una guagua de cualquier
localidad y en condiciones normales, pueden existir en torno a unos 4 a 5
trabajadores por cada uno de los turnos.

Como indiqué anteriormente y haciendo referencia al comentario añadido,

debo señalar que como se indica en el manual de Dirección y Gestión de
Recursos Humanos en su módulo 5, se señala claramente y con precisión
que los evaluadores deben cumplir con una serie de premisas, o lo que es lo
mismo, una serie de hipótesis, proposiciones, supuestos, antecedentes o

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ideas como son por ejemplo conocer la actuación de los evaluados con un
nivel de detalle y profundidad suficiente, por otra parte otra de las
condiciones sería la formación adecuada para la aplicación de la evaluación
que limite al mínimo los posibles errores y sesgos que se puedan cometer y
por último el hecho de que los evaluadores estén motivados para
proporcionar valoraciones del desempeño útiles, todas estas tareas
necesarias para el cumplimiento de una adecuada evaluación.

Pues ahora bien, como una buena evaluación requiere todo lo anteriormente
citado, es necesario desde mi punto de vista, el que cada uno de los
indicadores propuestos anteriormente sea evaluado por parte del supervisor,
del técnico, haciéndose también la autoevaluación, que sea evaluado por
parte de los compañeros y también por los usuarios, lo cual requerirá
mucho tiempo y también como usted bien ha dicho habría que ver si los
costes compensan el beneficio que se obtendría de una evaluación tan
compleja, pero que aun así, considero siempre hablando desde un punto
teórico, que es el mejor sistema para evaluar los datos adquiridos, la
denominada evaluación de 360 grados o también llamada evaluación
multifuente o multievalaución, “cada vez más utilizada porque ayuda a
alinear las actuaciones de las personas con los valores o competencias
básicas de la empresa, dirigiéndolas a la satisfacción de las necesidades y
expectativas de todos aquellos que reciben sus servicios, ya sean clientes
internos o externos” .

Por tanto, y metiéndome ya de lleno en la cuestión, paso a enumerar uno a

uno los nueve indicadores y las razones que me conducen a pensar que
cada uno tiene que ser evaluado y sometido a cada uno de los evaluadores
arriba designados (siempre tomado desde un punto de vista teórico, nunca
yendo más allá de estos fines).

1. Número de usuarios atendidos: Los resultados sobre el número

de trayectos realizados y por tanto sobre el número de usuarios
atendidos podrá ser evaluado desde mi punto de vista por el
supervisor puesto que sobre éste recae el deber de orientar,
controlar y evaluar los esfuerzos de los empleados. No
depende claro está el hecho de que en una guagua suban más o
menos pasajeros pero sí pienso que el hecho de que ningún
conductor se pase de forma intencionada el parar o no parar en
una parada de guaguas para recoger o no a los pasajeros,
puede también ser evaluado por el supervisor o supervisores
de estos por lo que pienso que el supervisor sí debe ser uno de
los evaluadores en esta faceta.

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 También debe ser evaluado por el técnico, es decir, el
especialista en evaluación puesto que al ser el responsable
sobre del informe y que por tanto recogen el material
necesario en una entrevista con el superior del empleado, es el
que se encarga desde mi punto de vista de la obtención eficaz
de dichos datos, puesto que recogerá fehacientemente el que el
número de usuarios atendidos son los que realmente son y no
un número utilizado al azar. Para ello, podrá por poner un
ejemplo no sólo tomar datos en la entrevista con el supervisor
de los conductores sino también realizar el trayecto con estos
lo que implicará un conocimiento también de primera mano.

Con la autoevaluación lo que se observa es si conocen el

número de usuarios que atienden y también en caso de que en
la empresa hubieran conductoras, con la autoevaluación
podríamos apreciar si el número de trayectos es igualitario,
superior o inferior al de los conductores, hecho que resaltaría
el si los resultados son igualitarios y si no los fuera, averiguar
sus causas.

Por parte de los compañeros se podría constatar si los usuarios

atendidos del resto de los compañeros es exactamente el que
se indica y por último la evaluación de los usuarios aunque en
este caso podría parecer que no es primordial, podría ayudar
para en una encuesta por ejemplo donde la pregunta fuera
“¿Cuántas veces coge esta línea de guagua o cuántas veces
pasa de largo la guagua cuando usted está esperándola?” poder
medir esta variable que nos daría una información no exacta
pero sí aproximada sobre el número de usuarios que no han
dejado de ser atendidos por el servicio correspondiente.

2. Nivel de complacencia de los usuarios: El nivel de

complacencia de los usuarios por supuesto será evaluado por
los superiores directos ya que podrán de esta forma y por
medio de las quejas y sugerencias de los usuarios, observar la
contribución del individuo a la organización ya que
aquel/aquellos conductor/conductores que reciban más quejas
por parte de los usuarios, estarán más sometidos a vigilancia
por parte de los supervisores puesto que lo que se pretende
conseguir con la evaluación de los resultados es el que las
medidas correctoras o incentivadoras entre otras cosas sean
decretadas por un responsable concreto que las administre de
forma eficaz y correctamente.

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 También el especialista en evaluación por medio de las quejas
y sugerencias de los usuarios evaluará el buen resultado de los
conductores y éstas serán importantes en su informe
evaluativo.
La autoevaluación la considero en este punto de vital
importancia, una buena reflexión a tiempo vale mucho si la
persona es capaz de entender el hecho de que un trabajo bien
hecho es de vital importancia para que el nivel de
complacencia del usuario sea el adecuado, lo que redundará no
sólo en beneficios por parte del usuario sino también de la
empresa y del propio conductor puesto que el trabajo bien
realizado comporta mayor autoestima en la figura del
conductor por un lado y por el otro mayores beneficios en la
empresa que tendrá asegurado el uso de y disfrute de sus
guaguas en caso de que exista competencia con otras empresas
que se dediquen al mismo sector.

La evaluación de los compañeros de trabajo aquí no es tan

importante como puede ser en otros puntos puesto que el nivel
de complacencia de los usuarios es determinante con respecto
a una determinada acción realizada pero y siempre desde mi
humilde punto de vista, puede ser también esclarecedor puesto
que al fin y al cabo un compañero suele conocer el
funcionamiento y las capacidades profesionales del resto de
sus compañeros debido al “codo con codo” de todos los días
(recordemos que muchos conductores de guaguas aprenden los
recorridos que luego tendrán que hacer posteriormente solos
junto a conductores más veteranos) y puede en un momento
determinado apoyar a sus compañeros respecto a una queja o
sugerencia determinada o no hacerlo.

Para terminar este punto, es evidente que el usuario es el más

importante evaluador en este punto porque considero que el
nivel de complacencia principalmente lo mide el/los usuarios
del servicio pues es lo que determinará las quejas de los
mismos.

3. Cantidad de dinero que hace en caja: La cantidad de dinero

que se hace en caja o mejor dicho la cuantía o montante
facturado al final del día será evaluado por los superiores
directos atendiendo a la vital importancia que esto conlleva
pues esto es lo que determinará si se están realizando

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 correctamente los trayectos, si está siendo utilizado
debidamente el servicio por los usuarios que se tenían
previstos, etc. lo que evaluará los resultados obtenidos por los
conductores en cada trayecto.

Por otro lado, también será un elemento a integrar en el

programa de evaluación del especialista en evaluación que lo
informará debidamente puesto que es un dato de interés
apreciado, como ya anteriormente indiqué, para la empresa ya
que las fuentes de ingreso son de vital importancia para la
supervivencia y beneficios de la empresa en cuestión.

Los compañeros de trabajo también pueden evaluar la cantidad

de dinero que se hace en caja, (aunque no necesariamente
tienen por qué evaluar este tema), puesto que un compañero de
trabajo siempre puede opinar sobre si determinado trayecto
vale la pena que se realice o si por el contrario trae pérdidas
para la empresa o consecuencias nefastas puesto que conoce
por conversaciones entre empleados el riesgo o beneficio
monetario de realizar un trayecto o no. Por ejemplo, si en el
trayecto determinado diario de una zona los usuarios que se
montan en la guagua es inferior a 5 personas (y sólo por poner
un ejemplo), los primeros que hablan sobre este tema son los
compañeros entre sí con frases como “que mal está este
servicio que tengo que hacer, no se sube nadie, etc.”, por lo
tanto es un respaldo a la evaluación de los resultados.

Por último los usuarios pueden llegar a ser excelentes

evaluadores de este punto cuando por ejemplo el trayecto es
demasiado caro y se refleja en las quejas del día a día, por lo
que una buena encuesta realizada a los usuarios indicará si se
está de acuerdo o no con el precio del billete que hay que
pagar.

4. Asistencia: La asistencia la tiene que evaluar el supervisor

directo puesto que en tanto en cuanto el conductor sea
cumplidor con este punto, se podrá evaluar el buen
comportamiento del mismo. También es cierto que desde mi
punto de vista un buen supervisor estará al tanto de que esto se
cumpla pues depende de él en gran medida que la contribución
del individuo a la organización sea la adecuada, informando a
sus superiores si los hubiere de casos contrarios al buen hacer

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 y de la indisciplina como del buen comportamiento de sus
subordinados.

También el especialista en evaluación estará al tanto, el tiempo

que dure la evaluación de la asistencia de los evaluados,
anotando cualquier tipo de incidencias en caso de que los
hubiera.

La autoevaluación me parece crucial en este punto puesto que

desde mi punto de vista indicará la sinceridad del evaluado, su
opinión será importante puesto que está evaluando su propio
comportamiento lo que entraña en principio el hecho de que el
empleado es el más capacitado para dar cuenta de su actuación
para detectar sus puntos fuertes y débiles.

Por otro lado, los compañeros de trabajo también son

concluyentes puesto que como ya he indicado en algún otro
punto anterior, al trabajar “codo con codo” y al pasar tiempo
juntos, comparten horarios de entrada, salidas, desayunos y
una serie de cuestiones que pueden llevar a comprender el que
un compañero pueda llegar a “calificar” la asistencia y
puntualidad de otro compañero.

Por otra parte también está el punto de vista del usuario que
puede evaluar en este caso la puntualidad del conductor en las
llegadas a las paradas de guaguas correspondientes y así
hacernos una idea no sólo de la puntualidad en su puesto de
trabajo sino también en la puntualidad a su lugar de destino
con su herramienta de trabajo que en este caso es la guagua.

5. Cooperación: La cooperación como actitud hacia el trabajo y

capacidad para llevarse bien con los otros será evaluada por
los supervisores directos que por razones evidentes se
encargan de controlar y evaluar a sus subordinados para
integrar las medidas correctoras en caso de que aquellas sean
deficientes.

Luego, el especialista en evaluación también medirá este

indicador basado en el comportamiento que al final del todo
remitirán y someterán a la consideración y revisión del
supervisor.

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 La autoevaluación en este punto como en el anterior
demostrará la propia opinión del sujeto sobre este ítem, que
llevará a mostrar la apreciación que el individuo tiene sobre su
comportamiento.

Los compañeros de trabajo también serán desde mi punto de

vista y al igual que en el punto anterior, excelentes
evaluadores, pues la actitud hacia el trabajo y la capacidad de
llevarse bien con otros es una característica del
comportamiento que lleva al compañerismo o a todo lo
contrario, por lo que supongo que en este punto los
compañeros son especialmente perceptivos.

Los usuarios apenas tienen incidencia en este punto pero sí

pienso que en un momento determinado pueden tener algo que
decir al respecto como es en lo que respecta a la actitud hacia
el trabajo, los usuarios pueden opinar en un momento dado si
la actitud hacia el trabajo es positiva o si por el contrario no lo
es, entendiendo por actitud hacia el trabajo la satisfacción
laboral, el involucramiento en el trabajo y el compromiso
organizacional que no pasa nunca desapercibido para un
usuario no tanto el que va en guagua ocasionalmente como
aquel que lo usa diariamente o muchas veces a la semana, pues
estos pueden intuir si los conductores tienen una actitud
favorable hacia el trabajo cuando por ejemplo son tratados con
respeto.

6. Fiabilidad: La fiabilidad entendiéndola yo como la realización

de la tarea de forma regular y efectiva es un también un punto
importante a evaluar ya que indica la probabilidad del buen
funcionamiento de algo. Por esto considero que también y
necesariamente tiene que ser evaluado por el supervisor o los
supervisores puesto que de ellos depende en gran medida y
como con otros puntos pasa el que la empresa funcione
adecuadamente o si al contrario la empresa no funcione tan
óptimamente como se espera. Así considero que es tarea del
supervisor como una de las causas importantes el que se
evalúe la realización de la tarea de forma regular y efectiva de
sus subordinados para que luego no hayan sorpresas de ningún
tipo.

Los especialistas en autoevaluación también señalarían en sus

informes el nivel de fiabilidad de los conductores.

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 La autoevaluación también la considero importante puesto que
se aprecia como ya he comentado en otros puntos la
consideración personal que tiene cada uno de sí mismo

Los compañeros de trabajo podrán realizar también esta

evaluación ateniéndose a lo que opinan del comportamiento
del resto de sus compañeros y ya por último señalar que la
opinión del usuario permite identificar si efectivamente la
realización de la tarea es efectuada, con el conocimiento de
que se realizan las recogidas en las paradas de guagua, hecho
que afecta directamente al usuario.

7. Liderazgo: Un supervisor atento en su trabajo desde luego será

capaz de evaluar qué subordinados tienen un rasgo distintivo
de personalidad que haga referencia al liderazgo y quien no,
puesto que sabrá quienes tienen la capacidad de influir sobre
otros de forma determinante, por lo tanto será un candidato
para evaluarlo, pasando el especialista en evaluación a
detallarlo en su informe.

También en la autoevaluación se comprobará si dichas

personas opinan lo mismo sobre sí mismos o si por el contrario
difieren.

Los compañeros como no podía ser de otra forma evaluarán a

sus compañeros de trabajo y sacarán también sus propias
conclusiones y por último los usuarios no tendrán porqué
evaluar necesariamente este ítem porque apenas tendrán
información de primera mano.

8. Presencia: La presencia en el trabajo entendida como el

aspecto adecuado en su trabajo, el tener “buena presencia”,
implica tanto el no ir desaliñado, con ropa adecuada como el
hecho de que esto marca la personalidad, una persona que
vaya pulcra, correctamente vestida, dará lugar a que los demás
piensen que eres una persona correcta, etc. Por tanto los
superiores directos evaluarán esto por razones evidentes, el
especialista en evaluación pondrá la información que el
supervisor le facilite en su informe, la autoevaluación también
será importante puesto que indicará como con otros puntos ha
pasado, lo que opina la persona de sí misma en esta faceta y lo
que se podría o no mejorar. Los compañeros de trabajo
también evaluarán esta faceta puesto que es un hecho

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 indiscutible el que los empleados se evalúen mutuamente y
por último los usuarios también podrán evaluar esta faceta.
9. Adaptabilidad: La capacidad para hacer frente a entornos o
responsabilidades será evaluado por los superiores directos
puesto que un supervisor podrá evaluar de primera mano qué
subordinado tiene este rasgo de personalidad y qué
subordinado no sabe hacer frente a entornos o
responsabilidades determinadas.

También el especialista en evaluación podrá hacer dicho

informe determinando según la opinión del supervisor quién o
quiénes poseen dichos indicadores.

La autoevaluación permitirá que la persona evalúe su nivel de

adaptabilidad y su creencia en su propia capacidad para hacer
frente a entornos o responsabilidades.

Los compañeros de trabajo evaluarán también este punto por

lo mismo que anteriormente he expuesto, porque pueden
evaluar de primera mano un indicador que los compañeros
pueden percibir constantemente.

Los usuarios podrán alomejor valorar esto de tanto en tanto

cuando por ejemplo suceda un accidente de tráfico y se vea in
situ.

Una ventaja será que el sistema es más amplio en el sentido de que las
respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La calidad de la
información es mejor. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroinformación procede de varias personas en vez de una sola, igualmente
la retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el
desarrollo del empleado.

Quizás las desventajas más palpables serán que el sistema es más complejo,
en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. La
retroalimentación puede ser intimidatorio y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se confabularon, asimismo, para
que funcione con eficacia, el sistema requiere capacitación, por lo que se
deberá contar al margen de con las personas adecuadas, con las
herramientas informáticas necesarias y precisas para su desarrollo.

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 b. Con los tres indicadores basados en COMPORTAMIENTOS,
hay que diseñar una escala de evaluación en la que cada factor
evaluado tenga tres posibles niveles de rendimiento:
EXCELENTE, ACEPTABLE e INACEPTABLE. Este encargo
supone que cada nivel de cada factor ha de ser definido a través
de comportamientos que sean observables por parte de los
evaluadores.

1. Asistencia. (Se considerará la asistencia y la puntualidad)

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Ausencias y retrasos Asistencia satisfactoria. No ha tenido ausencias
frecuentes sin Siempre justifica los ni se ha retrasado en el
justificar. retrasos. último año.
Inaceptable Aceptable Excelente

2. Cooperación. (Actitud hacia el trabajo y capacidad de llevarse bien con

otros)

2 6 10
No observa las normas Generalmente Coopera
de la empresa. cooperativo. Muestra constantemente. Asume
Ej. Fumar conduciendo interés activo en el la responsabilidad de
o haber bebido en trabajo. Capaz de buen grado.
horario de servicio. trabajar bien con otros. Persona que coopera
Ej. Dejar todo constantemente cuando
ordenado en su puesto se le pide ayuda e
de trabajo cuando incluso cuando no se le
termina su horario y pide sino que se ofrece
entra su compañero voluntariamente como
pero por ejemplo no por ejemplo cuando es
dejarlo todo del todo necesario que alguien
limpio lleve tal guagua al
taller, o cuando se
necesita a alguien que
sustituya a un
compañero determinado
para hacer un servicio o
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 cuando es necesario que
alguien acuda a una
determinada reunión
del Consejo para
informarse sobre temas
referentes al trabajo,
etc. Es decir, aquellas
actividades que implica
el que el trabajador
realicen más horas de
las que requiere su
puesto de trabajo.
Inaceptable Aceptable Excelente

4. Fiabilidad. (realización de la tarea de forma regular y efectiva)

2 6 10
No se puede contar con Su rendimiento Persona
él. satisface habitualmente excepcionalmente
las expectativas. formal.

Entendiendo fiabilidad El trabajador que Aquella persona que

como “no se puede realiza diariamente su todos los días realiza
contar con él” un actividad haciéndola de sus funciones de formas
ejemplo de fiabilidad forma correcta correctas, entendiendo
inaceptable sería por haciéndolas en su éstas el llegar puntual,
ejemplo el que el horario de trabajo, realizar su cometido de
trabajador día sí y día cometiendo alguna vez forma ordenada y
también se olvide de alguna impuntualidad efectiva sin
hacer su itinerario pero justificándola. impuntualidades y
diario, no llegue a las realizando un servicio
paradas sin ningún tipo de
correspondientes, no tachaduras, impecable,
realice la tarea de para que haya un
forma efectiva dejando correcto
a los usuarios funcionamiento del
esperando horas y servicio de guaguas.
horas.
Inaceptable Aceptable Excelente
En Las Palmas de Gran Canaria a 31 de mayo de 2009.

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