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Psicología II Mónica Cabieces

Jerónimo Barranco Navarro TS 1º Grupo A

07/III/2011

TEMA 8: PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS: PROCESOS GRUPALES

Los grupos: Su estudio es tema clave en la psicología social Todos formamos parte de numerosos grupos y desde el principio de nuestra
existencia nos hemos socializado en su seno y han contribuido a configurar nuestra personalidad, nuestras creencias y nuestras actitudes
(familia, colegio) y en la vida adulta continuamos también formando parte de esos grupos (trabajo, amigos) que ejercen una gran influencia
en nosotros. Si no estuviésemos en grupo, nos imaginaríamos el grupo, no podemos estar sin él. Es fácil pasar de una relación personal a otra,
nos comunicamos por medio de una relación social, nos relacionamos con categorías, el hecho de que se active una relación u otra,
depende de la dinámica de la relación.

Tres posturas acerca de las relaciones entre persona y grupo:


Tesis de la mente grupal: LE BON, McDOUGALL Y FREUD defienden que en los contextos grupales los individuos son “poseidos” por
una especie de mente de grupo que transforma cualitativamente su psicología y su conducta, LE BON en su libro “psicología de masas”
nos explica como perdemos la identidad individual por un fenómeno de contagio, con lo cual, los grupos tienen un carácter negativo. Esta
teoría de la mente de grupo tuvo mucha importancia en el nazismo donde los grupos se canalizan para potenciar la capacidad destructiva,
también se pueden canalizar hacia lo contrario, potenciando una buena formación de líderes.
Autonomía del individuo: ALL PORT (1924) Surge como reacción a la tesis de mente grupal y defiende la autonomía del individuo frente
al grupo. Dice que el grupo es la suma de los individuos y el resultante del grupo la suma de las aportaciones personales de todos, por lo
que no se pierde la identidad en el grupo. Es rabiosamente individual.
Interaccionista: (Teoría actual) SERIF, ASH Y LEWING, existe una psicología distintiva que se produce dentro del grupo, en el cual se
dan nuevas propiedades psicológicas que transforman cualitativamente la mente individual, es decir que somos diferentes actuando en grupo
o a nivel individual, no perdemos iniciativas, sino que adoptamos diferentes roles según sean los contextos grupales. Esto sucede porque en
los grupos hay normas implícitas elaboradas por el mismo grupo. Por tanto el sujeto obra de diferente manera en
grupo/individualmente.

Definición de grupo: no es fácil definirlo puesto que hay infinidades de grupo pero la mayoría de los autores reconocen unas características
o factores que deben cumplirse para que un agregado de personas pueda denominarse grupo.
1.- Identidad: el grupo es una identidad psicológica y tienen una decisión social compartida, (esta es la definición más moderna) es decir
que sin llegar a interaccionar comparten una identidad.(Soy del Madrid pero no voy a los partidos)
2.- Interdependencia: Si hay vínculos, hay grupos.
3.-Estructura social compartida: Hay grupos cuando se organizan (esta es la definición más clásica)

Influencia grupal en psicología social: Los estudios hablan de dos tipos de influencia:
1.- Influencia o dependencia informativa: SHERIF (1936) Responde a la necesidad de estar en lo cierto y así acudimos al grupo para
validar nuestros juicios en un sentido u otro. Cuando una persona es incapaz por si misma de encontrar respuestas con seguridad, se hace
dependiente de la información que aportan los demás, se apoyan en las percepciones de los otros para tomar su propia decisión a esto se le
llama “efecto auto cinético” NEWCOMB (1952) basándose en la dependencia informativa dice que el grupo es un agente del cambio de
actitudes.
2.- Influencia o dependencia normativa: SOLOMON ASH (1951), responde a la necesidad de estar en un grupo, a la pertenencia, es la
tendencia hacia la conformidad, al menos públicamente.
Conformismo: Resultado de la influencia normativa. Entendemos que se ha producido conformismo cuando la persona modifica su respuesta
respecto a un determinado objeto acercándola a aquella expresada por la mayoría de los individuos en el seno de un grupo.

Hay un debate al respecto de estos dos estudios donde se plantea si hay dualidad de influencias: LEMAINE, LASH Y RICATEAU. La
influencia es mayor cuando el cómplice comparte la misma ideología. El sujeto cambia sus respuestas si coinciden con las del otro sujeto
de distinta ideología. A esto se le llama “efecto de diferenciación”. Es arriesgado hacer distinción y solo hay un tipo de influencia con un
carácter social y mas allá de ser normativa o informativa en definitiva sería normativa.
Por tanto se habla de una sola influencia y se mantiene que la validez de la información es ante todo social y viene dada por el grado de
acuerdo o desacuerdo con los miembros del grupo con los que la persona se identifica, en particular con los que el sujeto juzga mas
representativos de dicho grupo TURNER HOGG, OAKES, REICHER Y WETHERELL (1987)

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Formación y desarrollo de los grupos: Los grupos no son estáticos, se crean en un momento dado respondiendo a unas necesidades,
evolucionan a lo largo del tiempo y en ocasiones van desapareciendo o transformándose en grupos diferentes.

Modelo cíclico del desarrollo de grupo: WORCHEL (1992): Es bastante usado en la actualidad y propone 6 estadios a lo largo de su
desarrollo:
1.- Fase de descontento: Se muestran incómodos por que sus intereses o ideas no están bien representados. (Eje. Un sindicato)
2.- Acontecimiento desencadenante: Es simbólico, se produce un acontecimiento que agudiza las tensiones y provoca la división del
grupo expulsión de disidentes o abandono voluntario. (Eje. Firma de un contrato).
3.- Identificación grupal: Constituiría la primera fase en la formación del nuevo grupo, el objetivo es conseguir una identidad social
compartida entre sus miembros y establece y acentúan diferencias con otros grupos. Es una fase de cohesión.
4.- Productividad grupal: Se centra en la consecución de sus objetivos y se relaja el conflicto con otros grupos. Se toleran discrepancias
internas, las minorías pueden influir en cuestiones relacionadas con las tareas pero no si amenazan la identidad grupal. El liderazgo está
más centrado en la tarea que en los aspectos socio-emocionales del grupo. Si esta fase se prolonga entra en la siguiente.
5.- Individuación: Cambian los intereses de los individuos y condiciona la vida del grupo. La cohesión grupal empieza a disminuir y
comienzan a aparecer subgrupos. Se trabaja menos las metas grupales y mas las personales. Se pone en cuestión las normas del grupo y se
exige mayor libertad personal. La productividad disminuye, el grupo presiona hacia la uniformidad y ante esa asfixia se busca la autonomía.
Se reivindica que cambien las cosas. Al disminuir la cohesión hay gente que se va (aunque no siempre físicamente). Si persiste esta
situación se pasa a la siguiente fase o estadio.
6.- Declive: Este desplazamiento hacia la individualidad hace que el grupo sea menos importante para los individuos. Se exigen cambios
por un sector del grupo, si tiene éxito se vuelve a comenzar en el primer estadio o fase de descontento, sino tiene éxito se muere el grupo.
A veces se quedan los grupos en esta fase porque no puede desaparecer y cada uno va a lo suyo.

Cohesión grupal: Término Causas que fomentan la cohesión como atracción grupal: SHAW (1976): Las personas pueden
tomado de la física, se describe sentirse atraídas hacia los grupos de los que forman parte:
como la fuerza que mantiene 1.- Atracción interpersonal entre miembros del grupo. (Compañerismo, amistad) Este tipo ha
unidas a las moléculas de una sido el mas utilizado para explicar la cohesión.
sustancia. De modo análogo en 2.- Atracción hacia las actividades que realiza. Puede no encajar con las personas que lo forman,
psicología son aquellos procesos pero sentir atracción por algo que tienen en común, el futbol por ejemplo.
que contribuyen a que los 3.- Atracción hacia los objetivos de un grupo: está relacionado con lo anterior pero
miembros de un grupo conceptualmente es distinto. Se puede formar parte de una ONG por sus objetivos pero no le gusta la
permanezcan unidos. Otros metodología (manifestación por ejemplo).
conceptos similares a cohesión 4.- La atracción de pertenencia grupal: la pertenencia es atractiva en sí misma.
podrían ser solidaridad, 5.- Atracción hacia las recompensas: Es una atracción instrumental, somos seres económicos y
camaradería o espíritu de equipo. perseguimos beneficios.

Grupo cohesivo: grupo con Relación entre cohesión grupal y rendimiento: MULLEN Y COPPER (1994): Dicen que existe una
el que se identifican relación significativa, no muy alta pero consistente. Dicha relación es mayor en:
fuertemente a través de un  Los estudios correlacionales (las relaciones no son de causa efecto).
proceso de categorización  Mas en los grupos pequeños que en los grandes.
del yo, y así manifiestan en  Y en los grupos reales que en los creados artificialmente.
diversos grados atracción Hay tres componentes de la cohesión:
social, etnocentrismo,  Atracción interpersonal
conductas normativas y  Compromiso con la tarea
diferenciación intergrupal.
 Orgullo grupal
El que más se relaciona con el rendimiento es el compromiso con la tarea.

Liderazgo: Resulta difícil definirlo porque hay infinidades de liderazgos, tantos como grupos pero hay una definición aceptada
universalmente. Un proceso de influencia entre un líder y los miembros de su grupo que tiene como fin conseguir las metas de dicho
grupo, organización o sociedad.
Lider: Conjunto de características que consigue una persona para ejercer influencia.

Características del liderazgo:


1.- No es un proceso estático, sino que están implicados el líder, los seguidores y la situación donde se ejerce el liderazgo.
2.- Implica influencia sobre los miembros del grupo más de lo que ellos mismos son influidos. Por eso decimos que la influencia es
asimétrica, el líder ejerce mayor influencia sobre los miembros que ellos sobre el líder.
3.- Es un fenómeno grupal: no se entiende fuera de un contexto de grupo, no existe liderazgo si no hay grupo.
4.- Va dirigido a la obtención de una meta u objetivo común del grupo.

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Perspectivas en el estudio del liderazgo: Se centran en el enfoque de rasgo, enfoque de estilos de liderazgo o liderazgo carismático o
transformacional.

Enfoque de rasgo: HOUSE Y ADITYA (1997).Señalan tres Enfoque de estilos: Se centra en saber cuales son las conductas de los
aspectos importantes: líderes, y en concreto aquellas conductas que caracterizan el liderazgo
1.- Parece existir un cierto número de rasgos que diferencian eficaz. Los orígenes de este enfoque pueden venir de los experimentos
a los líderes: energía física, autoconfianza, mayor inteligencia de LEWIN y colaboradores a principios de los 40 sobre los efectos del
y tener motivación de logro y poder. liderazgo democrático, autocrático en niños. Posteriormente se señalan
2.- Los efectos de los rasgos sobre la conducta y la efectividad tres líneas de investigación y en ella se encuentran dos dimensiones
del líder aumentan cuando dichos rasgos son relevantes para principales de las conductas del líder; la orientación hacia la tarea y
la situación en la que el líder se desenvuelve. la orientación hacia las relaciones:
3.- Los rasgos tienen mayor influencia sobre las conductas de 1.- Enfoque de Ohio STOGDILL Y COONS (1957).
los líderes cuando las características de la situación permiten 2.- Enfoque De Míchigan: LIKERT (1961).
la expresión de las disposiciones individuales. 3.- La rejilla del liderazgo: BLAKE Y MOUNTON (1954).

La rejilla de liderazgo: BLAKE Y MOUNTON (1954): Basándose en las conductas del liderazgo, identifica los estilos e introduce dos
variables EP que es la dimensión de la productividad o la orientación a la tarea y CH que es la dimensión socioemocional o
mantenimiento. El enfoque de Ohio y el de Míchigan también tienen esta misma orientación

Estilos de liderazgo según la rejilla del liderazgo de BLAKE:


1.- Líder paternalista 1,9: Máximo interés por el mantenimiento y mínimo por la productividad. Es sobreprotector, tiene cierto ramalazo
autoritario, utiliza el chantaje emocional porque necesita que le necesiten busca personas dependientes, hay cierto autoritarismo solapado con
los afectos. Controla solapadamente.
2.- Líder autocrático 9,1: Máximo interés por la productividad y mínimo interés por el mantenimento. Es antagónico con el paternalista, es
controlador abiertamente.
3.- Líder democrático y de equipo 9,9: Máximo interés por la productividad y máximo interés por el mantenimiento. Su reto es velar por
ambas cosas, no es fácil, tiene muchos costes pero también muchos reconocimientos. Tiene crédito idiosincrático, el grupo le hace concesiones
y opera con libertad. Como todos los liderazgos tiene necesidad de controlar.
4.- Líder permisivo 1,1: Mínimo interés en la productividad y mínimo en el mantenimiento. Es muy nihilista. No se complica la vida pero
tampoco permite que se la compliquen.
5.- Líder burocrático 5,5: Trabaja como mediador, negociador. La organización no la transforma, no mejora pero se mantiene. Trata de que
no haya conflicto entre el individuo y el sistema. Tiene capacidad de escucha y resuelve conflictos. Vela por el mantenimiento.

1,9 Paternalista 9,9 democrático Rol del líder: BALES Y SLATER: Las Funciones básicas tienen que ver con
las anteriores porque atendiendo a las actitudes se pueden entender los estilos de
liderazgo como roles. (En otras teorías el rol no tiene que ver con el rol). Aquí
5,5 Burocrático
habría que diagnosticar las fuerzas y roles que hay en el grupo para compensar
y conseguir la eficacia en el liderazgo.
1,1 Permisivo 9,1 Autocrático 1.- Rol de líder:Liderazgo de tarea: Conductas relacionadas con la
planificación del trabajo, la definición de responsabilidades. Todas las
conductas que versan sobre la estructura y realización de la tarea.
2.- Rol de líder:Liderazgo socioemocional. Conductas relacionadas con la
Teorías situacionales o de contingencia: a partir de preocupación por el bienestar de los subordinados y por el mantenimiento
los 60 se formulan otras teorías cuya premisa dice del buen clima dentro del equipo de trabajo.
que el rendimiento de la organización depende no
solo de las características del líder sino también de
diversas variables situacionales. Destacan
1º Modelo de la contingencia de la efectividad del Modelo de contingencia del liderazgo: FIEDLER (1967): Esta teoría es la que
liderazgo: FIEDLER (1968) mas repercusión ha tenido y dice que la efectividad del liderazgo depende de la
2º Modelo normativo en la toma de decisiones: combinación de distintos factores:
WROOM Y YETTON (1973) 1.- Factores situacionales: relación del líder con el grupo (atmósfera grupal),
3º Teoría de la expectativa de meta: HOUSE (1971). el grado de estructuración de la tarea y el poder del líder para otorgar
recompensas.
2.- Factores personales: orientación hacia la tarea o las relaciones.

Combinación de factores situacionales con la En este modelo si se sabe adaptar el estilo a la contingencia o situación puede
orientación personal del líder: se predice lo resultar muy eficaz, primero tendríamos que identificar nuestro estilo y
siguiente: después articularlo con las variables situacionales.
1.- Líderes orientados a la tarea = mejores Por ejemplo un líder tiene que trabajar con un grupo donde la tarea está
resultados en situaciones extremas: alto o bajo estructurada, las relaciones son mas o menos buenas el poder es
control situacional ………………………….., puede ser muy eficaz. Otro líder con malas
2.- Líderes orientados hacia las relaciones = relaciones con poder de recompensa bajo, y con una
consiguen mejores resultados en situación en las estructura…………………………………,es poco eficaz.
que el nivel de control es mediano

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Modelo de contigencia de liderazgo: Liderazgo transacional: BASS (1985): está basado en el intercambio de recompensas entre
FIEDLER resaltó sus factores líder y seguidores. Si se reporta beneficios, el líder obtiene más poder, hasta que se acabe la
situacionales. Las variables son la trasferencia (porque haya mucho coste), los beneficios tienen que ser mayores que los costos,
experiencia e inteligencia del líder y el pues es un liderazgo instrumental. No es tan líder pero sus beneficios son la lealtad y la
estrés al que líderes y subordinados están obtención de “crédito de idiosincracia”.
sometidos. FIEDLER Y GARCÍA Liderazgo transformacional: Consiguen efectos extraordinarios a través de su influencia
presentaron una extensión de esta teoría de la personal. Consiguen cambiar al grupo e incluso el mismo y que se hagan incluso sacrificios a
contingencia: favor del colectivo, es capaz de concienciar a sus subordinados de la importancia del trabajo a
Teoría de los recursos cognitivos del realizar, de hacerles trascender su propio interés en beneficio del grupo, también es capaz de
liderazgo: es como el de contingencia pero alterar la jerarquía de necesidades del seguidor y conseguir cambios en valores, actitudes y
no coinciden las variables, en condiciones creencias de sus seguidores, así como incrementar el alto rendimiento. Un tipo de liderazgo
de estrés la inteligencia del líder trasormacional es el carismático (término acuñado por WEBER en 1992), ha sido objeto de
correlaciona positivamente con el estudio de científicos sociales. Una de las diferencias entre el carismático y el trasformacional,
rendimiento, mientras que la experiencia es que el carismático puede producir efectos negativos en sus seguidores (sectas), sin embargo,
lo hace de manera negativa. Sucede lo la combinación de este con la estimulación intelectual Desarrolla el talento de los miembros del
contrario con alto estrés. grupo) y la consideración individualizada (adaptación a cada persona, cuida a los miembros del
grupo) del liderazgo transformacional, es positiva.

Toma de decisiones en grupo: Las decisiones de grupo que se toman en grupo son muy relevantes para el grupo y lo que vamos a estudiar son los
procesos que se generan en los grupos que les llevan a tomar determinadas decisiones y las dinámicas que en ocasiones pueden llevar a decisiones poco
adecuadas. Los psicólogos de la Gestal, ASH entre ellos, llegaron a la con clusión de que las decisiones grupales eran mucho mas moderadas que las
tomadas individualmente, pero la realidad llevó a una revisión de de esos estudios donde imperó otro paradigma. STONER (1961) hizo un experimento
en el que se encontró que las decisiones grupales eran mas arriesgadas pero se afianzan las decisiones individualizadas, aunque comportaba una
dilución en las responsabilidades individuales, más tarde siguieron las investigaciones y se concluyó de que no siempre los grupos tomaban
decisiones mas arriesgadas.
Proceso: de carácter general al que se denominó polarización grupal que es la tendencia de los miembros del grupo a reafirmarse con más fuerza en
sus posturas iniciales después de la decisión grupal, es decir que se afianzan las decisiones individuales a favor si era favorable y en contra si era
desfavorable. Esto sirve, no para cambiar actitudes sino para posicionarnos. Entonces decimos que la actitud se polariza. Estas decisiones que
polarizan la actitud, son muy productivas e indica que cambiar las actitudes es algo difícil y complejo. En nuestra sociedad que es tan dinámica y
sometidos a tantos cambios, nos estamos polarizando mucho.
Polarización grupal: Podemos decir que la polarización es una “extremización” de la postura que ya predominaba, aunque también puede haber
extremización sin polarización. No quiere decir que nos hacemos extremistas, ni nos convertimos, nos posicionamos. Este proceso tiene una influencia
informativa que aporta ideas nuevas a las que tenía el sujeto y le reafirma en su posición. O una influencia normativa que se basa en procesos de
comparación social donde al sujeto no le importa cambiar de ideas a cambio de conseguir pertenencia a un grupo o ser reconocido por el.

Pensamiento de grupo: JANIS (1972) desde otra perspectiva distinta, el pensamiento de grupo trata de explicar que en ocasiones ciertos grupos, a
pesar de tener miembros cualificados toman decisiones catastróficas y alejadas de la realidad a pesar de ser conscientes de ello. Es decir, es un
fenómeno caracterizado por el deterioro de la eficacia en la toma de decisiones en grupos muy cohesionados, debido a que la búsqueda de la
uniformidad es tan acuciante que pasa por un alto nivel de evaluación realista de líneas alternativas de acción y se descarta cualquier posibilidad de
error. JANIS distingue entre los antecedentes y los síntomas del pensamiento que llevan a los defectos en la forma de decisión.

Antecedentes del pensamiento de grupo: Sintomas del pensamiento de grupo:


 Alta cohesión grupal.  Sobreestimación del grupo, ilusión de invulnerabilidad y “superioridad
 Defectos estructurales en la organización (aislamiento moral” (nos creemos con la verdad y somos benefactores).
del grupo, existencia de liderazgo muy autoritario) esto  Cerrazón mental: desestimar la información contraria a la decisión que el grupo
puede dar lugar a sectas. desea tomar. En el grupo hay “guardabarreras” que informan de opiniones disonantes
 También puede tener un contexto social provocativo y si entraña peligro, se omite esa decisión.
(amenaza externa, baja autoestima del grupo, etc).  Presiones hacia la uniformidad que llevan a la “autocensura” de los
 Todo ello conduce a buscar acuerdo dentro del grupo. miembros. JENIN en sus investigaciones, obtenía respuestas de los miembros en

Fallos en la toma de decisión en el pensamiento del grupo:


 Consideración de la alternativa y objetivos preferidos inicialmente, descartando sin reflexión otras alternativas.
 Análisis insuficiente de los posibles riesgos de la elección.
 Los sesgos en el procedimiento de la información.
 El no desarrollar planes alternativos para el caso de que surja un problema en el plan inicial.
Dificultades del pensamiento grupal: Estrategia para paliarlo:
 Creación de diversos subgrupos que evalúen por separado todas las alternativas.
 Fomentar la imparcialidad del líder.
 Reunir expertos o colegas cualificados que no sean miembros del grupo estimulándoles a que pongan en cuestión las decisiones.

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Procesos relacionados con el rendimiento grupal: facilitación y holgazanería social: Al realizar tareas sencillas o mecánicas, la mera
presencia de otras personas (aunque no hubiera interacción con ellas) mejora el rendimiento. Al realizar tareas complejas, la presencia de
otras personas, empeora el rendimiento.

Proceso de facilitación social: cuando la presencia de otras personas produce activación y dicha activación “facilita” las respuestas
dominantes o bien aprendidas mientras que perjudica el desempeño de tareas difíciles. (Ejem. conferencia-auditorio).
 Hipótesis de la aprehensión: COTTRELL (1968) se activa ante la presencia porque cree ser evaluada.
 Hipótesis de la mera presencia: ZAJONC (1980): Aunque no nos evalúen ni compitan con nosotros la presencia puede bloquearnos.
 Un mecanismo innato: casi filogenético: los miembros de la misma especie no son estímulos neutros sino sociales, eso provoca la activación
que nos pone en alerta para una interacción positiva o una posible competición

El efecto de la presencia de otras personas incrementa a medida que crece su número (jugar el futbol en casa se le supone ventaja añadida).
Estar en una multitud también intensifica las reacciones emocionales positivas o negativas (estar en un concierto hace que el contagio
emocional es mayor)

Proceso de holgazanería social: Proceso de holgazanería social tiende a surgir:


 Aparece tanto en hombres como en mujeres.  La tarea que se va a realizar tiene un carácter aditivo (más que
 En niños como en adultos. conflictivo).
 En muchas culturas diferentes. (en las individualistas se da mas que
en las colectivistas)  Existe anonimato entre los miembros del grupo, respecto al
resultado final.
 En gran cantidad de condiciones laborales.
 En tareas cognitivas como en las que implican esfuerzo físico.  La recompensa final es igual para todos los miembros del

Efecto de “viajar gratis”: Un caso especial de holgazanería El modelo del esfuerzo colectivo: KARAU Y WILLIAMS (1993) Es una de
social es el denominado ciertos miembros el grupo se las teorías de la holgazanería que tratan de explicar el esfuerzo colectivo y
benefician de los esfuerzos del los demás. sugiere que las personas trabajarán duro cuando crean que:
 Es más probable que se produzca en grupos numerosos.  Expectativa: trabajando duro obtendrán mayor rendimiento.
 Depende de la característica de la tarea.  Instrumentalidad: Un mejor rendimiento será recompensado.
 Es más probable cuando uno o pocos miembros del  Valencia: Las recompensas serán las que valoran y desean.
grupo son suficientes para ejecutar la acción de modo
adecuada. Tácticas para reducir la holagazanería social:
1.- Hacer fácilmente observable el rendimiento o esfuerzo de cada
La holgazanería social es menor: KARAU Y WILLIAMS participante.
(1993) cuando: 2.- Incrementar el compromiso de los sujetos con el grupo y con la tarea.
 Los participantes trabajan en grupos pequeños. 3.- Resaltar la importancia y carácter único de la tarea que realiza cada
persona.
 Trabajan en tareas que son interesantes o importantes
para ellos.
 Perciben que sus aportaciones al grupo son únicas.
 Esperan que sus compañeros de tarea van a rendir poco.
 Vienen de culturas que dan más importancia al esfuerzo
individual que al grupal.

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