Clima Org..

INTRODUCCIÓN
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

interés desde años anteriores hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que
la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones
hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los

empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.
En el presente trabajo se trata de dejar lo más claro posible ambos conceptos y

sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
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1 ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN
1.1 Historia de la organización
Importadora Bocache´s fue creada como una empresa familiar en los años 60`s
su fundador fue Don Rafael Bocache Grassi, quien en ese entonces estaba a
cargo de Pescadería Cataluña la cual actualmente está en funcionamiento como
sala de ventas para el pequeño consumidor.
Dada la alta demanda, por la calidad que se creaba con el tiempo, Don Rafael
decidió dedicarse a la importación y comercialización de pescados y mariscos en
Guatemala. Debido a este crecimiento, con los años, la familia Bocache vio la
necesidad de crear una importadora para mayoristas y consumidores con gusto
exclusivo de mariscos y decidieron crear su propia marca Bocache´s SeaFood
marcando así la diferencia en la calidad a nivel nacional.
Actualmente la Importadora Bocache´s SeaFood comercializa productos

nacionales e internacionales desde Estados Unidos, Centro América, Sur América
y Asia. Comprometidos a mantener la calidad y el buen precio a sus clientes.
Cuenta con una fuerza de ventas que además de ofrecer los productos a los
clientes y/o distribuidores mayoristas, se dedica a la búsqueda de distribuidores
minoristas. En la actualidad son distribuidores mayoristas e importadores directos.
1.2 Misión
La empresa Bocache´s S.A se compromete a hacer llegar a sus clientes la mayor
oferta en todo tipo de mariscos, con todas las garantías de higiene, salubridad y
sabor, mediante una rigorosa selección y un control de calidad exhaustivo para
garantizar que nuestros productos son de lo mejor que existe.
1.3 Visión
“Consolidarnos dentro de los proveedores de este producto buscando expandirnos
dentro del mercado a nivel departamental. Desde nuestro comienzo viendo hacia
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el futuro que nuestra esencia sea la misma, frescura y calidad en nuestros
productos y el mejor servicio”.
1.4 Valores
Servicio: Brindar a los clientes el mejor servicio en cada momento.
Equidad: Todos los trabajadores y clientes son importantes para el cumplimiento

de las metas y objetivos establecidos por la empresa.
Ética: Se trabaja con honradez y transparencia en cada área de trabajo.
Trabajo en Equipo: Cada trabajador aporta de sus conocimientos así como existe
apoyo entre los mismos en un ambiente de confianza y colaboración.
Respeto: Todos tienen un buen trato entre cada uno de ellos para poder llevar a
cabo de una manera correcta cada una de las actividades laborales.
1.5 Organigrama de la empresa
Fuente: Distribuidora Bocache´s

Última Actualización: Febrero 2011
Tipo de Organigrama: General
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1.6 Objetivos de la investigación
1.6.1 Objetivo general

Diseñar estrategias para mejorar el clima organizacional de Bocache´s, SeaFood
S.A
1.6.2 Objetivos específicos

• Realizar un analizar de los elementos que constituyen el clima
organizacional de la empresa.
• Determinar cuáles son los factores que influyen en la satisfacción laboral de

los empleados.
• Determinar qué factores del clima organizacional de la empresa influyen en

el servicio de atención al cliente.
2 MARCO TEORICO
2.1 Cultura Organizacional

La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores
y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de
objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la
organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el
control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros.
Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden

incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen
los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se considere
sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la
organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.
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Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La
cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En
este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de
símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los
comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que
se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los
niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y
sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos
de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y
exclusión.
En este sentido, se tiene la imagen de que estos supuestos implícitos y explícitos

que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de
la organización, es comprensible y esperado hallar diversos grupos de trabajo
dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que
traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se
pueden omitir o hacer vista gorda, etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto
punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de
los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las
organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus

miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos
de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y
menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma
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de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como
las conductas emprendedoras.
2.2 Clima Organizacional

Por clima organizacional se entiende el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este
concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser
menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de
continuidad.
Es el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas

del lugar donde desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser
objetivadas y matematizadas, pero la percepción es una ecuación personal de
características cien por cien subjetivas. Las personas toman en cuenta una
situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales.
En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer

necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas necesidades
dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción
está determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos
personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes,
determinarán las respuestas que darán las personas cuando son consultadas por
aspectos de su trabajo.
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este
ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su
diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
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2.2.1 Diagnóstico de Clima Laboral
Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las
siguientes:
• Motivación: Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén
motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.
• Proceso de influencia: Identificar la influencia de los trabajadores en las
decisiones de la empresa.
• Establecimiento de objetivos: Nivel de participación de los trabajadores en la
definición de objetivos y aceptación de los mismos
• Información y Comunicación: Identificación de los diferentes sistemas de
comunicación y operatividad de los mismos
• Proceso de control: Identificación de los sistemas de supervisión y control
Un diagnóstico del clima laboral revela la percepción de los individuos respecto a

estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los
instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que
sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de
objetivos empresariales.
En una investigación sobre clima laboral lo que se busca es determinar aquellas

variables objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepción que
tienen las personas sobre la calidad de trabajo en que se encuentran. Esta
calidad por último influirá en el rendimiento del desempeño y por lo tanto en los
resultados económicos como de satisfacción de las personas que intervienen en
los procesos, comprometiéndose así el proyecto de empresa y la permanencia
estable, productiva y saludable de la gente.
2.2.2 Tipos de Clima Organizacional:

El clima autoritario explotador y paternalista corresponde a un clima cerrado,
donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro
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lado los climas participativos consultivos y de participación en grupo corresponden
a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de
la organización
Para comprender de mejor manera el clima organizacional es necesario estudiar

las variables que influyen en ella:
2.2.2.1 Trabajo en equipo

Como todos conocemos las organizaciones, están formadas por un grupo de
personas la cuales deben se dirigidas a trabajar, en beneficio de organización
para que todos puedan alcanzar los objetivos de la misma, de tal manera que el
trabajo en equipo es una valiosa herramienta para llevar a cabo todas las metas
que la organización se proponga. Es el conjunto de personas con habilidades y
experiencias complementarias, comprometidas con una meta en común y con una
serie de objetivos específicos en cuanto a resultados.
Características
• Trabajar en equipo implica integrar a personas con sus diferencias.

• La influencia de un líder debe provocar resultados positivos.
• El objetivo central de la empresa debe representar lo que cada uno de sus
integrantes debe y desea alcanzar.
• Sinergia (1+1=3, el todo es más que la suma de sus partes)
• Se enfatiza el conocido lema: "todos para uno y uno para todos."
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los
trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y
trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en
equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el
entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
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Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía
obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en
sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por
todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para
predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada.
Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función
de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así
como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el

sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más
cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y
normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo
para una persona si no para todo el equipo involucrado. El trabajar en equipo nos
trae distintas ventajas y desventajas que son:
Ventajas
• Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en particular al
equipo. Habrá quienes tengan más habilidades manuales, mientras otros le
darán un mayor uso a su intelecto. Habrá líderes y otros seguidores. En
definitiva, la diversidad hará el enriquecimiento mutuo.
• Tratándose de seres con capacidad de raciocinio, es lógico encontrar a
individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta
beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la solución de
problemas.
• Se logra la integración de metas específicas en una meta común.
• Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.
• Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las
personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.
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• Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en un
lugar que les resulta grato.
Desventajas
• Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en las

formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar, responsabilidad,
entre otros factores y luego orientarlos hacia un mismo objetivo.
• Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a discusiones que
dividan al grupo.
• Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir responsabilidades
como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera asumirlos en forma
particular.
2.2.3 Motivación
La motivación: de acuerdo con Robbins motivación es la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual y necesidad de
acuerdo al mismo es algún estado interno que hace que ciertos resultados
parezcan atractivos; en fin Robbins comenta que mucha gente percibe como una
característica personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que
algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación,
como perezosos.
Por su parte Davis y Newstrom señalan que existen cuatro niveles de motivación:
• Motivación de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de

perseguir y alcanzar metas.
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• Motivación afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los
demás.
• Motivación hacia las personas: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que
permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad.
• Motivación por el poder: Es el impulso de influir en los demás y modificar
situaciones".
2.2.3.1 Teorías más relevantes sobre la motivación
Jerarquía de las necesidades
Un concepto básico de motivación: cada ser humano es un mundo y cada uno

busca satisfacer sus necesidades, desde las más básicas hasta las de carácter
superior
Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y

Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en
mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite
adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y
a aportar parte de su vida a ella.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría

de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo
y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de
acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del
individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más
prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta

"autor realizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las
personas llegan a la plena realización.
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Las Necesidades
De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades identificadas por

Maslow son:
* Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del

individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del
organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal
adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la
maternidad o las actividades completas.
* Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y

mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos
la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras.
Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control
de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la
anarquía...
* NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y

de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen
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relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y
su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir
afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado
dentro de él, entre otras.
* Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del

ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de
sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual
manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
* Necesidades de auto superación: también conocidas como de autorrealización o

auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel
el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar
su talento al máximo.
Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas

observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o
factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la
política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los que desmotivan, por eso divide los factores en:
- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y
energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos
provocan insatisfacción.
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- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización)
(Leidecker y Hall, 1989).
Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Ysupone que el esfuerzo es
algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más
adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la
organización (Grensing, 1989).
Hipótesis X Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo
- La gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente.
prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonomía.
- La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia
- La motivación funciona solo a los - La motivación ocurre en todos los
niveles fisiológicos y de seguridad. niveles
- La gente debe ser controlada y a veces - Gente Motivada puede autodirigirse
obligada a trabajar.
2.2.4 Comunicación
La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información
de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas
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por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de
signos y tienen unas reglas semióticas comunes.
La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y recepción de

mensajes dentro de una compleja organización. Dicho proceso puede ser interno,
es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo,
entre organizaciones). Si la organización se trata de una empresa, la
comunicación distingue tres sistemas:
- Operacionales (se refiere a tareas u operaciones)
- Reglamentarios (órdenes e instrucciones)
- Mantenimiento (relaciones públicas, captación y publicidad)
La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico, basado

en órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello que hay que
destacar la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y
la cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y
buen rendimiento de una empresa depende plenamente de una buena
comunicación organizacional. Así pues, la comunicación organizacional estudia las
formas más eficientes dentro de una organización para alcanzar los objetivos
esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público externo.
Tipos de comunicación organizacional:
Comunicación Vertical: es aquella que fluye ascendente o descendentemente

entre subordinados. Esta comunicación permite regular y controlar la conducta de
los subordinados en aspectos tales como:
• Instrucciones y planificación de las tareas
• Información relativa a procedimientos, prácticas, políticas.
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• Valoración del rendimiento de los empleados, etc.
La comunicación horizontal: es aquella que se establece entre miembros de un

mismo nivel jerárquico. Pueden ser entre departamentos, grupos o de forma
individual, no hay presencia de autoridad y sirven para agilizar la estructura
organizativa. Ese tipo de información se puede obtener a través de juntas,
informes, asambleas, etc.
La comunicación oblicua: Es la que se puede realizar entre el gerente de

departamento de comercialización y un empleado de finanzas y que está
prevista en la organización. Es la necesidad de la coordinación intergrupal,
debidas a una urgencia por parte del emisor para conseguir una respuesta del
receptor
La comunicación formal: es aquella que se efectúa y transmite por canales
concebidos para que sea recibida por un público y que responda a unos
objetivos o pretensiones. Sirve para llevar a cabo una mayor eficacia
organizativa
La comunicación informal: fluye dentro de la organización sin canales

preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto nivel
de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca de
individuos o grupos de la organización. Este tipo de comunicación es conocida
popularmente como “rumores” y sirve para que los altos niveles jerárquicos
conozcan las condiciones personales de los empleados y del entorno de la
empresa.
2.2.5 Capacitación
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
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Concretamente, la capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una

persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o
descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente

ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada
para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma
de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los

cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las
aptitudes y el potencial de cada persona.
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran

en una de las cuatro áreas siguientes:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente
lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por
escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
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Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo.
La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos
del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser
puestas por escrito.
c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización.
Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre
la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de
capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización.
El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino
sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían
difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones,
análisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia

como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo
alineamiento
2.2.5.1Beneficios de capacitar
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La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal,
que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido
reentrenados.
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de

las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la
mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el
avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas
del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar
sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
2.2.6 Supervisión
Supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un
caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a
otras para obtener con ellos resultados que les son comunes.
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin

fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización
de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más
exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de
producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador
hacia sus colaboradores.
Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y

retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia,
siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que
cumple esta misión.
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2.2.6.1 Objetivos De La Supervisión
1. Mejorar la productividad de los empleados
2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos
3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
5. Monitorear las actitudes de los subordinados
6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales
2.2.6.2 Papel Del Supervisor

No hay labor más importante, difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno.
Una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y
previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. El éxito del supervisor en el
desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y
objetivos del departamento.
El individuo sólo puede llegar a ser buen supervisor a través de una gran
dedicación a tan difícil trabajo y de una experiencia ilustrativa y satisfactoria
adquirida por medio de programas formales de adiestramiento y de la práctica
informal del trabajo.
Cuando el supervisor funciona como es debido, su papel puede resumirse o

generalizarse en dos categorías o clases de responsabilidades extremadamente
amplias que, en su función real, son simplemente facetas diferentes de una misma
actividad; no puede ejercer una sin la otra. Estas facetas son seguir los principios
de la supervisión y aplicar los métodos o técnicas de la supervisión. Ambas tienen
que contribuir a que se logren los objetivos de la organización.
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2.2.6.3 Concepto De Supervisor
El término supervisor se aplica en todos los niveles de la administración a quienes
dirigen las actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre aplicarlo sólo a las
personas de los niveles inferiores de la jerarquía administrativa.
El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él

depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas
actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y
conoce a todos los trabajadores.
El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para
convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a
la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.
2.2.7 El Liderazgo
El liderazgo es la capacidad para hacer que los hombres (mujeres) hagan lo que
no quieran hacer y que les guste hacerlo.
El liderazgo se define como influencia es decir el arte o proceso de influir sobre

las personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria por alcanzar las
metas de sus grupos. Idealmente las personas deben estar motivadas para aplicar
en el trabajo no nada más su voluntad sino también celo y confianza. El celo es
ardor seriedad e intensidad en la ejecución del trabajo la confianza es el resultado
de la experiencia y la pericia técnica. Los líderes ayudan a un grupo a lograr sus
objetivos aprovechando al máximo sus capacidades, no se pone detrás de un
grupo para empujarlo y acicatearlo; se coloca delante a modo de facilitar el
progreso e inspirar al grupo para lograr la metas organizacionales. En el liderazgo
es importante definir 2 conceptos:
Autoridad, facultad de lograr obediencia. Es otorgada. En un grupo cualquiera,

puede haber una persona contando chistes, sus anécdotas, hablando de sus
viajes, en fin, transformarse en el centro de atracción de todos; entonces, esto lo
transformará en un líder al que no tendrán que obedecer, pero si producto de su
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carisma, tendrá influencia entre sus semejantes y lo escucharán e incluso lo
pueden tomar como un ejemplo a seguir. Cuando se habla de autoridad, en
cambio, se requiere tener un cargo importante dentro de una empresa, un alto
grado jerárquico dentro de la Iglesia, en general, un título formal que le permita a
una persona ejercer influencia entre los demás y que éstos deban obedecerle.
Poder, facultad de imponerse ante el resto sin que necesariamente se tenga un

título o cargo formal y por otra parte, a quien no se tiene la obligación de
obedecerle. Sin embargo, la persona que posee poder ejerce influencia, logrando
con ello sus objetivos personales o del organismo, al cual, represente.
De lo anterior, cabe destacar que una persona puede ser líder y tener autoridad a
la vez o ser líder y tener poder, en definitiva, se puede dar una mezcla entre dos o
tres de éstos. Por otra parte, teniendo claro los conceptos ya definidos, se
considerará ahora al jefe de una institución como su líder, tomando en cuenta, que
de igual forma existe una diferencia entre un jefe (administrador, supervisor o
director) y un líder en sí. En consecuencia, se podrán observar los tipos de
liderazgo en una jefatura, denominado también, estilos de dirección.
2.2.7.1 Tipos de Liderazgo

• Autoritario, cuando el jefe es sólo informador, es decir, decide y demanda.
• Carismático, cuando sus características influyen a seguidores y dirige las
actividades.
• Persuasivo, cuando el jefe es vendedor, o sea, vende, convence respecto de
sus decisiones.
• Consultivo, cuando el jefe presenta su decisión o sus ideas y la sujeta a
modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.
• Participativo, donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita
sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en
algunos parámetros
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2.2.8 Modelo del Grid Gerencial
A medida que pasa el tiempo, crece la necesidad de cambio en las organizaciones
y para ello los administradores deben de atenderlo con éxito, ya que su
organización debe de cambiar, innovar y adaptarse en respuesta de un ambiente
turbulento. Se requieren líderes que puedan reconocer con claridad la necesidad
de que la organización puede ser y proporcionar la motivación y la dirección para
llevarla hasta ese lugar; el administrador no puede lograrlo solo, requiere del
involucramiento de su personal para lograr las metas y objetivos de la
organización.
Blake y Mouton desarrollaron el Grid Gerencial o Rejilla Administrativa que es un

diagrama para medir el interés del gerente por las personas y por la tarea, refleja
el carácter bidimensional del liderazgo. En este diagrama se identifican una serie
de conductas de los gerentes basados en las distintas formas en las que el estilo
orientado a las tareas y orientado a los empleados puede interactuar entre sí.
Toda organización necesita de un líder y por lo general cuenta con uno, el éxito o
fracaso de una organización se debe a la efectividad del líder. Lo que transforma a
una persona en un líder para seguirlo.
3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Sujeto de investigación

Se acordó con la Gerencia General de la empresa, que se realice el diagnostico
de clima organizacional a la empresa en general.
3.2 Población y muestra

La población o universo estará conformada por los colaboradores que prestan sus
servicios en Bocache´s, SeaFood S.A, los cuales serán encuestados. La muestra
está integrada por 22 colaboradores que integran la empresa.
3.3 Metodología para la recopilación de datos

La técnica que se aplicara para la recopilación de información, es el cuestionario,
cara a cara, la que se realizara en la empresa
23
El vaciado de datos, se realizará en el orden siguiente:
• Se determinará la frecuencia de cada una de las cuatro opciones, a cada

categoría de pregunta
• Las opciones debidamente contabilizadas se multiplicaron por cien para

obtener el porcentaje correspondiente a cada opción planteada;
• Se procederá a elaborar las respectivas gráficas de para representar las

opciones a cada categoría altamente insatisfactorio, insatisfactorio,
satisfactorio y altamente satisfactorio.
Las categorías de las preguntas, son seis, formados por treinta y siete
cuestionamientos que se enfoca en los siguientes temas:
• Trabajo en equipo
• Motivación
• Comunicación
• Capacitación
• Supervisión
• Liderazgo.
Por último se procederá a la realización e interpretación de las gráficas, según
cada categoría descrita y confrontada con el marco teórico.
3.4 Delimitación de la investigación

El objeto de estudio está delimitado en la empresa, Bocache´s, SeaFood S.A, la
cual será realizada en un periodo de tiempo que va desde Febrero a Marzo de
2011.
4 Resultados de la investigación
En el presente apartado se presentaran los datos obtenidos de la investigación de
campo, relazada a la empresa Distribuidora Bocache’s, los datos obtenidos fueron
tabulados y graficados, y analizados presentado estas información, sobre el clima
organizacional de esta empresa.
24
4.1Cuadro No. 1
Distribuidora Bocache´s
EDAD
RANGOS DE
EDAD f %
18-23 4 18.18%
24-29 10 45.45%
30-35 8 36.36%
Total 22 100%
4.1.1 Gráfica No. 1

EDAD
25
Fuente: Trabajo de investigación de campo Grupo Clima Organizacional
Realizando un análisis descriptivo de la gráfica que se muestra anteriormente se

puede observar que el rango de edad que predomina en Distribuidora Bocache´s
es el de 24 a 29 años representando un 46% de la muestra, seguido por el de 30 a
35 años con un 36%.
En base a la información anteriormente descrita se establece que Distribuidora

Bocache´s, está conformada por personal joven con buena experiencia siendo el
82%, esto le permite ser competente dentro del mercado de mariscos y le permite
llevar a cabo la expansión dentro del territorio guatemalteco que ellos desean
tener.
4.2 Cuadro No. 2

GENERO
Genero F %
Masculino 20 90.91%
Femenino 2 9.09%
Total 22 100%
26
GENERO
Esta gráfica demuestra que la mayoría del personal que integra a Distribuidora
Bocache´s es Masculino, esto se debe a que la labor que se realiza en la
empresa requiere de personal masculino, debido al grado de independencia que
muestran ante las mujeres, el personal femenino está integrado por secretarias y
coordinadoras.
4.3 Cuadro No. 3

ESTADO CIVIL
Estado Civil F %
Soltero 10 45.45%
Casado 4 18.18%
27
Divorciado 1 4.55%
Unido 7 31.82
Total 22 100%

ESTADO CIVIL
El personal de Distribuidora Bocache´s, tiene una responsabilidad familiar, como lo

podemos observar en la grafica demuestra que el 50% integra el personal casado
o unido, esto es una ventaja frente al personal soltero ya que este tipo de
personas buscan una estabilidad laboral, son más dedicados, responsables,
debido al compromiso familiar que poseen.
4.4 Cuadro No. 4

ESCOLARIDAD
Escolaridad f %
Primaria completa 1 4. 55 %
Básicos Completo 5 22.73%
28
Diversificado completo 5 22.73%
Universidad completa 2 9.09%
Primaria Incompleta 0 0%
Básicos incompleto 1 4. 55 %
Diversificado Incompleto 3 13.64%
Universidad Incompleta 5 22.73%
Total 22 100%

ESCOLARIDAD
Respecto del nivel académico de los trabajadores de Distribuidora Bocache´s, se

encuentran con diversificado completo el 23% de la muestra total, aunque con el
mismo porcentaje se encuentran los que tienen básicos completo con un 23 %. El
personal femenino en su totalidad es graduada de nivel medio.
4.4 Cuadro No. 5

TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA

29
Tiempo de trabajar en la
empresa f %
De 0 a 6 meses 0 0%
7 meses a 1 año 3 13.64%
De 1 año a 2 años 5 22.73%
De 2 a 3 años 9 40.91%
De 4 a 6 años 5 22.73%
Más de 6 años 0 0%
Total 22 100%
5 4.5.5 Gráfica No. 5

TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA
Fuente:
Trabajo de investigación de campo clima Organizacional
La mayor parte del personal de Distribuidora Bocache´s, se encuentra en el rango

de 2 a 3 años representado por el 41%, esto demuestra que la empresa procura
mantener a sus empleados y mantener al mínimo su indice de rotacion, ya que
lleva mucho tiempo inducir y capacitar a los colaboradores.
30
4.6 Cuadro No. 6
HORARIO DE TRABAJO
Horario F %
De 7:00 a 4:00
Hrs. 22 100%
Otros 0 0%
Total 22 100%

HORARIO DE TRABAJO
Según detalle de la gráfica arriba descrita el horario de Distribuidora Bocache´s, es

de 7:00 s 4:00 para todos los empleados.
a. Trabajo en equipo
Cuadro No. 7
31
TRABAJO EN EQUIPO
Preguntas 1 2 3 4 Total %
Es altamente insatisfactorio 0 0 0 0 0 0%
Insatisfactorio 3 5 1 3 12 13.60%
Satisfactorio 10 13 15 9 47 53.40%
Altamente satisfactorio. 9 4 6 10 29 33.00%
Total 88 100.00%
Grafica No. 7
Trabajo en Equipo
ANALISIS SITUACIONAL DEL TRABAJO EN EQUIPO EN DISTRIBUIDORA

BOCACHE´S
a) Introducción:
32
Dos definiciones de trabajo en equipo:
"El trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para lograr un

resultado general", según Luis Riquelme Fritz.
"Trabajo en equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo en equipo es

toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un camino
ganador que las empresas han descubierto en los últimos años para hacer que
realmente el trabajador SE COMPROMETA de veras con los objetivos de la
empresa", según Olman Martínez, Presidente, Universidad de las Ventas.
Ahora bien, cabe señalar que independientemente cual sea la definición correcta,
hay claras diferencias entre lo que es TRABAJO EN EQUIPO Y EQUIPO DE
TRABAJO.
Por su parte, el trabajo en equipo está más relacionado con los procedimientos,
técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de personas para
conseguir sus objetivos propuestos.
Mientras el equipo de trabajo, involucra a un grupo humano con habilidades y

funciones a desarrollar para el cumplimiento de metas finales.
b) Análisis:
Es de resaltar la importancia que tiene el trabajo en equipo en cualquier

organización, a fin lograr coordinar las metas e interés individuales que ambas
partes (organización y colaboradores), poseen. Distribuidora Bocache´s, no es la
excepción, por lo que al observar las respuestas de los colaboradores que
sirvieron de muestra, resulta satisfactorio que el 53.40% piensa que es
satisfactorio o altamente satisfactorio el trabado de equipo dentro de la empresa.
33
El trabajo en equipo de Distribuidora Bocache´s según se detecto a lo interno, el
índice es bastante aceptable. Hay que concientizar a los colaboradores que así
como se esmeran en atender bien a sus clientes, deben poner la misma atención
con el cliente interno de la organización.
Recomendaciones:
 Trabajar con el 13.60% de los colaboradores que opinan que el trabajo en

equipo de Distribuidora Boscache´s, es insatisfactorio o altamente
insatisfactorio, esto se puede eliminar a través de capacitaciones o talleres
en donde se resalte lo importante de identificarse con la empresa y la vital
importancia que tiene para el grupo cada uno de sus miembros.
 Realizar charlas con el mando medio de Distribuidora Boscache´s, a fin de

que estos jefes tengan como meta lograr el mayor índice de aceptación
dentro del grupo que dirigen, se puede revisar el estilo de liderazgo que
ejercen y de ser necesario capacitarlos en cuanto a delegación de tareas.
 Establecer una mesa de trabajo con jefes de diferentes áreas, exponerles el

índice obtenido del trabajo en equipo de la empresa y revisar
conjuntamente las relaciones interpersonales que tienen los colaboradores
a su cargo. Al efectuar dicha revisión se detectara departamento es el que
debe mejorar para prestar 100% el apoyo a los otros. Y formar una cadena
de información y apoyo de nivel óptimo.
b. Motivación
Cuadro No. 8
MOTIVACION
34
Preguntas
1
5 6 7 8 9 10 11 12 3 Total %
Es altamente insatisfactorio 1 0 0 1 0 0 0 0 0 2 1%
Insatisfactorio 11 4 4 6 9 3 2 6 8 53 27%
Satisfactorio 5 8 9 15 13 14 13 8 9 94 47%
Altamente satisfactorio. 5 10 9 0 0 5 7 8 5 49 25%
198 100%
Grafica No. 8
Motivación
ANALISIS SITUACIONAL DE MOTIVACION EN DISTRIBUIDORA BOCACHE´S
a) Introducción:
35
La Motivación: de acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados
por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" y
necesidad de acuerdo al mismo es "algún estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos" en fin Robbins comenta que mucha gente percibe
a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personas la
tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen
carecer de motivación, como perezosos .
Por su parte Davis y Newstrom (1999) señalan que existen cuatro niveles de
motivación:
Motivación de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y

alcanzar metas.
Motivación afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás.
Motivación hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que

permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad.
Motivación por el poder: Es el impulso de influir en los demás y modificar

situaciones.
b) Análisis:
Cabe destacar que cerca del 47% del personal de Distribuidora Bocache´s, opina
que satisfactorio o altamente satisfactorio es el nivel de motivación que se
presenta dentro de la empresa, es decir hay buena disposición por parte del grupo
de afrontar la crisis globalizada que impera de momento, mucho de esto se debe a
que los colaboradores poseen nivel de motivación intrínseca alto, ya sea por
compromisos familiares, gusto por el trabajo, indican que deben cumplir con las
metas establecidas.
36
El nivel actual de motivación de Distribuidora Bocache´s es un claro indicador que
la gerencia general está dando su mayor esfuerzo y dedicación. Para que la
empresa tenga los mejores productos, y que estos a su vez se sienten
respaldados ya que es un producto de calidad el que están ofreciendo a los
clientes.
Recomendaciones:
 Revisar los incentivos monetarios y los no monetarios que existen en

Distribuidora Bocache´s, ya que estos son pieza importante para mantener
una buena motivación.
 Crear si no existieren modelos de incentivos tales como: carta de felicitación

por las metas alcanzadas, viajes de recreación con la familia de los
colaboradores, implementar a principio de año una bolsa escolar para
ayudar a los empleados con los gastos de inicio de año.
c. Comunicación
Cuadro No. 9
Comunicación
Preguntas
14 15 16 17 18 19 20 Total %
Es altamente insatisfactorio 0 0 0 0 0 0 0 0 0%
Insatisfactorio 4 3 4 3 2 2 3 21 14%
Satisfactorio 11 14 10 9 10 9 17 80 52%
Altamente satisfactorio. 7 5 8 10 10 10 2 52 34%
153 100%
Gráfica No. 9
Comunicación
37
ANALISIS SITUACIONAL DE LA COMUNICACIÓN EN DISTRIBUIDORA

BOCACHE´S
a) Introducción:
Dos definiciones de Comunicación:
“La comunicación es la transmisión de ideas, pensamientos, conocimientos,

experiencias, sentimientos y emociones entre dos o más personas. Comunicarse,
es pues, compartir experiencias, relacionarse, entender y ser atendido, dar y
recibir conocimientos, provocar cambios, modificar conductas en los demás y en
uno mismo. Comunicar no es sólo emitir mensajes es, sobre todo, el acto de
provocar respuestas”, según Javier Benavides Pañeda.
“La comunicación es el proceso mediante el cual se transmite información de una

entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por
signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos
y tienen unas reglas semióticas comunes. Tradicionalmente, la comunicación se
ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo
de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales". Todas las formas
de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor. En el proceso
38
comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada
hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el
mensaje y proporciona una respuesta.”, según Albert Bastardas.
Cabe resaltar que existen muchos enfoques dados por diversos autores acerca de
la comunicación. Es importante la buena comunicación entre quien da el mensaje
y quien lo recibe, ya que de ellos depende dar el mensaje que se quiera transmitir
de una mejor manera.
b) Análisis:
La comunicación es un factor muy importante en toda empresa u organización, ya

que de la buena o mala comunicación dependerán los resultados de la misma. Por
ello es que en Distribuidora Bocache´s se realizó un estudio a nivel general en
cuanto a este importante aspecto, por lo cual se obtuvieron diversas respuestas en
la encuesta realizada a los trabajadores.
La comunicación dentro esta organización es buena ya que diversas personas

perciben distintos grados de interacción entre la misma y entre ellos. Es necesario
que las personas que laboran en dicha empresa puedan tener el conocimiento
necesario de los avances que se perciben en cada uno de los departamentos, así
como tener claro los objetivos que los jefes han trazado para el mejor
funcionamiento de la organización.
La comunicación es un factor clave en esta empresa ya que lo que siempre

desean lograr es el avance de la organización y que esta se posicione en un mejor
lugar cada vez más dentro del mercado de mariscos, y que dentro de su grupo
laboral se tenga una comunicación fluida para que cada aspecto e instrucción
queden bien claros para poder desarrollar cada uno sus actividades laborales.
Recomendaciones:
39
 Se debe interactuar más con las personas, a modo que todas las personas
que laboran en Distribuidora Bocache´s puedan llevarse de una mejor manera
y pueda haber armonía dentro de cada departamento.
 Se deben dar a conocer a todo el personas cuáles son los objetivos que se
deben tener en su área específica de trabajo, para que cada una colabore con
los resultados que Distribuidora Bocache´s desea obtener.
 Se deben comunicar a tiempo los cambios que se vayan a dar dentro de

cada departamento de la empresa, para que cada colaborador esté bien sabido
de lo que debe de hacer, cómo debe responder a nuevas instrucciones o
nuevos implementos de trabajo.
d. Capacitación
Cuadro No. 10
Capacitación
Preguntas
21 22 23 24 25 Total %
Es altamente insatisfactorio 1 1 0 0 0 2 2%
Insatisfactorio 7 6 7 5 2 27 25%
Satisfactorio 11 7 7 11 16 52 47%
Altamente satisfactorio. 3 8 8 6 4 29 26%
110 100%
Grafica No. 10
Capacitación
40
a) Introducción:
Dos definiciones de Capacitación Laboral:
Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades,

que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.
Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y

demás colaboradores, Para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de
pertenencia; Propiciando la competitividad de la Empresa, implica la intervención
planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y
conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que

propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la
cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que le permitan
disponer de una fuerza de trabajo suficientemente eficiente y eficaz que conduzca
41
al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre
satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.
b) Análisis:
La capacitación laboral es un método de suma importancia para el desarrollo

personal y laboral del empleado, dentro de la organización, ya que le permite que
resuelva sus tareas de una forma rápida y efectiva, minimizando costos y
maximizando las ganancias de la empresa, es por ello que en el estudio realizado
dentro de la Distribuidora Bocache´s, se pudo observar que la capacitación
recibida por los empleados corresponde en un 73% de manera satisfactoria o
altamente satisfactoria, ya que les ha permitido un mejor desarrollo de sus
actividades laborales y un mejoramiento en sus condiciones de trabajo. Por lo
tanto la respuesta a la pregunta 21 muestra que la oportunidad que se les da a los
empleados a capacitarse es bastante considerable y buena, por lo que se felicita
al gerente de personal por el desarrollo y oportunidades que ha otorgado a los
subalternos para que ellos se capaciten.
Por otra parte también se ha podido observar que algunos de los empleados
manifiestan una respuesta insatisfactoria a la oportunidad y utilidad que han
obtenido respecto a la capacitación laboral, brindada por Distribuidora Bocache´s
siendo estos representados en un 27%, lo cual muestra un índice bajo con
respecto al 100% de los empleados de dicha empresa.
A través del análisis, de rendimiento, se lograr planificar diferentes programas de

estudios y entrenamientos que les permitan a los profesionales seguir
perfeccionándose con el objetivo de potenciar sus cualidades.
Recomendaciones:
 se recomendaría que la capacitación fuera un poco más específica de

acuerdo al puesto que el subalterno realice, así se lograra minimizar la
42
brecha en los empleados con respecto al puesto y logrando que ellos
aprovechen de una mejor forma las oportunidades que la Distribuidora
Bocache´s les pueda ofrecer.
 La capacitación debe de ser de una forma efectiva para proporcionar

satisfacción y a la vez motivación a los empleados insatisfechos,
representados en un 27% la capacitación que se ofrezca será realizada por
personas dinámicas y especializadas en el área.
 Dar siempre la importancia necesaria a la capacitación ya que el factor

humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva
en el desarrollo, progreso y éxito de la misma. El hombre es y continuará
siendo el activo más valioso de una organización.
e. Supervisión
Cuadro No. 11
Supervisión
Preguntas
26 27 29 30 32 34 Total %
Es altamente insatisfactorio 0 0 0 0 1 0 1 1%
Insatisfactorio 5 1 4 2 3 6 21 16%
Satisfactorio 6 9 6 6 10 5 42 32%
Altamente satisfactorio. 11 12 12 14 8 9 66 51%
130 100%
Grafica No. 11
Supervisión
43
Introducción
Definición de supervisión
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin

fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización
de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más
exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de
producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador
hacia sus colaboradores.
Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y
retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia,
siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que
cumple esta misión.
a) Análisis
La supervisión es un factor muy importante en toda empresa u organización, ya
que de la buena o mala supervisión dependerán los resultados de la misma. Por
44
ello es que en Distribuidora Bocache´s se realizó un estudio a nivel general en
cuanto a este importante aspecto, por lo cual se obtuvieron diversas respuestas en
la encuesta realizada a los trabajadores.
La supervisión dentro esta organización es buena. Es necesario que las personas

que laboran en dicha empresa puedan tener el conocimiento necesario de los
avances que se perciben en cada uno de los departamentos, así como tener claro
los objetivos que los jefes han trazado para el mejor funcionamiento de la
organización.
La supervisión es un factor clave en esta empresa ya que lo que siempre desean

lograr es el avance de la organización y que este entre una de las mejores
distribuidoras de mariscos.
Cuadro No. 12
Liderazgo
Preguntas
28 31 33 35 36 37 Total %
Es altamente insatisfactorio 0 0 0 0 0 0 0 0%
Insatisfactorio 0 3 4 6 0 4 17 13%
Satisfactorio 5 8 8 7 15 7 50 38%
Altamente satisfactorio. 17 11 10 9 7 11 65 49%
132 100%
Grafica No. 12
45
Liderazgo
a) Introducción:
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la
dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra
colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las
"cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de
otros individuos".
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala

que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado
de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso
de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en
ellas. Esta definición tiene tres implicaciones importantes.
En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes
del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso
46
del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían
irrelevante.
En segundo término, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre
los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de
poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de
distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del
poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De
hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos
líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para
provecho de la compañía.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través

del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos".
b) Análisis:
La última parte de las encuestas que se enfocan en el liderazgo, se aprecia que

existe similitud en las respuestas.
En el inciso 36 de la encuesta hace la pregunta: ¿Cómo considera el trato que

recibe de parte de su jefe inmediato? Y las respuestas fueron ___ muy malo, ___
malo, y ___ bueno y ___ muy bueno del total de las mismas. Y de esto se aprecia
que ___ El 87% del total de los encuestados se muestra satisfecho o altamente
satisfecho con la forma en que se le indica la forma de realizar el trabajo y todo lo
47
que respecta al mismo, mientras que un 13% está insatisfecho o altamente
insatisfecho.
Recomendaciones:
 Existe mucha diferencia entre la satisfacción y la insatisfacción de la forma

en que es tratado el colaborador por parte de los jefes inmediatos, sobre la
forma en el proceder de su trabajo.
 La mayoría de los colaboradores considera que es bueno el trato que

recibe en su trabajo, por lo que se considera que existe un clima de trabajo
agradable.
Conclusiones Trabajo en Equipo:
o Los resultados de la encuesta realizada en Distribuidora Bocache´s, y con base

en las respuestas obtenidas y que se califican en altamente insatisfactorio,
insatisfactorio, satisfactorio y altamente satisfactorio indican que en su mayoría
las personas encuestadas manifiestan como positivo el trabajo en equipo y un
pequeño porcentaje muestra insatisfacción.
o Se puede afirmar que la mayoría de los empleados consideran que el trabajo

en equipo es satisfactorio porque existe apoyo entre compañeros, cabe
destacar que el índice muestra que el equipo a lo interno está bien integrado.
Además se considera que los resultados en su área son por el desempeño del
trabajo en equipo.
48
o El porcentaje negativo es muy bajo, lo que refleja que pocos empleados
consideran que el trabajo en equipo no es eficaz en su área de trabajo.
o El trabajo en equipo en una organización muestra los resultados tanto

individuales como colectivos, se espera que en una organización se pueda
combinar conocimientos habilidades y juntos alcancen metas trazadas como
equipo y como organización.
Conclusiones Motivación:
o De acuerdo a los resultados que muestra la gráfica sobre la motivación en

Distribuidora Bocache´s, se analiza el status de motivación en el que se
encuentra el empleado para que se vea reflejado en su trabajo. Como se
evidenció se considera que existe reconocimiento en el trabajo que se realiza,
el ambiente de trabajo es agradable, el salario que perciben respecto a puestos
similares como el de otras instituciones similares es justo y el horario de trabajo
es conveniente.
o Un mínimo porcentaje indica que los empleados no reciben ningún tipo de

motivación por el buen desempeño de trabajo, consideran que el lugar de
trabajo no es agradable para desempeñar su labor, el salario que perciben
respecto a puestos similares como el de otras instituciones similares no es
justo.
o De acuerdo a lo anterior se considera que el personal se encuentra satisfecho,

por lo que hay que aprovechar la capacidad y actitud de las personas con que
cuenta la empresa, planificando el reconocimiento eventual del trabajo de los
colaboradores.
49
Conclusiones Comunicación:
o La falta de habilidad para comunicarse entre sí afecta las relaciones

humanas. En cambio la buena comunicación hace cada vez más eficiente
la administración de cualquier organización, pues la armoniosa marcha de
los grupos está en función de la información que posean acerca de los
motivos que lo mueven como tales.
 Por la razón de que la comunicación es una gran necesidad para la sociedad,

no se debe aplicar técnicas inadecuadas para ejecutar la misma; se debe emitir
y recibir información, por eso los individuos deben conocer las normas de
cortesía, como la típica norma de escuchar a quien habla; se debe ser
tolerantes con el prójimo y sobre todo tratar de llevarse muy bien con las
personas, por muy cargadas las palabras que se reciba departe del receptor.
 La información que corresponde dar como emisores, debe ser precisa, clara,
explicativa y directa, si se acatan todas las pautas de comunicación, ésta será
eficaz, de lo contrario la comunicación entre las personas se perderá.
 La comunicación es parte fundamental dentro de Distribuidora Bocache´s ya

que de ello depende la captación de las directrices para realizar las actividades
laborales dentro de la misma.
Conclusiones Capacitación:
o En Distribuidora Bocache´s se necesitan personas que deseen incorporar

herramientas técnicas a su perfil laboral, y capacitarse para estar en
condiciones de responder a las necesidades del mercado laboral en el que se
desenvuelven.
50
o La capacitación no solo le conviene al colaborador de Distribuidora Bocache´s,
sino que también a la misma, ya que por cuánto los colaboradores satisfacen
sus propias necesidades ayudan a la organización a alcanzar sus metas.
o La capacitación y el desarrollo comienzan con una inversión que las empresas

deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad
mejores logros.
o La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el

interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de
formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar
sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión
por la que cada vez hay una mayor preocupación importante por la
capacitación.
Conclusiones Liderazgo:
o De acuerdo a las encuestas, se aprecia que en la empresa analizada, existe

poca diferencia entre la satisfacción y la insatisfacción con respecto al proceder
de los jefes con los colaboradores.
o Crear momentos de convivencia y comunicación en doble vía con los

colaboradores.
Conclusión Supervisión:
51
o En distribuidora Bocache´s la supervisión es bastante aceptable ya que según
las encuestas realizadas muestran que la mayor parte de empleados
contestaron que la supervisión es satisfactoria y altamente satisfactoria.
CONCLUSIONES
Conforme a los resultados obtenidos de las encuestas realizadas en la

Distribuidora Bocache´s se puede determinar lo siguiente:
· El 41% de trabajadores en la Distribuidora ha sido contante , ya que

han laborado de 4 a 6 años y el 23% ha laborado de 2 a 3 años, lo cual es
beneficioso.
· Más del 86% de la Distribuidora trabaja en equipo. Lo cual hace que

se ayuden mutuamente dentro de la misma ayudando a obtener los
resultados esperados.
· Se determinó que el 72% de la Distribuidora están motivados por lo

que existe un área de mejora del 28% , en lo cual se puede trabajar y
buscar nuevas formas de mantenerlos motivados a través de
compensaciones económicas y no económicas, lo cual ayudará a que sean
aún más estables.
52
BIBLIOGRAFIA
Robbins, Stephen. 1996. “Comportamiento Organizacional”. Editorial Hall,

México.
Brunet L (1999). “El Clima de Trabajo en las Organizaciones”: Definiciones,

diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.
Idalberto Chiavenato 2009. Gestión Del Talento Humano.Editorial:

Mcgraw Hill - México. Tercera edición.
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/climaorgani
zacional/default.asp
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
53

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INTRODUCCIÓN

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los

En el presente trabajo se trata de dejar lo más claro posible ambos conceptos y

Actualmente la Importadora Bocache´s SeaFood comercializa productos

Equidad: Todos los trabajadores y clientes son importantes para el cumplimiento

Ética: Se trabaja con honradez y transparencia en cada área de trabajo.

1.5 Organigrama de la empresa

Fuente: Distribuidora Bocache´s

1.6.1 Objetivo general

1.6.2 Objetivos específicos

• Determinar cuáles son los factores que influyen en la satisfacción laboral de

• Determinar qué factores del clima organizacional de la empresa influyen en

2.1 Cultura Organizacional

Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden

En este sentido, se tiene la imagen de que estos supuestos implícitos y explícitos

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus

2.2 Clima Organizacional

Es el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas

En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer

Un diagnóstico del clima laboral revela la percepción de los individuos respecto a

En una investigación sobre clima laboral lo que se busca es determinar aquellas

2.2.2 Tipos de Clima Organizacional:

Para comprender de mejor manera el clima organizacional es necesario estudiar

2.2.2.1 Trabajo en equipo

• Trabajar en equipo implica integrar a personas con sus diferencias.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el

• Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en las

La motivación: de acuerdo con Robbins motivación es la voluntad de ejercer altos

• Motivación de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de

2.2.3.1 Teorías más relevantes sobre la motivación

Jerarquía de las necesidades

Un concepto básico de motivación: cada ser humano es un mundo y cada uno

Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría

El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta

De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades identificadas por

* Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del

* Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y

* NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y

* Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del

* Necesidades de auto superación: también conocidas como de autorrealización o

Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)

La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y recepción de

- Operacionales (se refiere a tareas u operaciones)

- Reglamentarios (órdenes e instrucciones)

- Mantenimiento (relaciones públicas, captación y publicidad)

La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico, basado

Tipos de comunicación organizacional:

Comunicación Vertical: es aquella que fluye ascendente o descendentemente

• Instrucciones y planificación de las tareas

• Información relativa a procedimientos, prácticas, políticas.

La comunicación horizontal: es aquella que se establece entre miembros de un

La comunicación oblicua: Es la que se puede realizar entre el gerente de

La comunicación informal: fluye dentro de la organización sin canales

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los