Principais transformações na área de Recursos Humanos.

A evolução da área de Recursos Humanos frente ao ambiente de

mudanças organizacionais

A Área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal

para se tornar peça chave de transformações dentro de uma organização. Há pouco
tempo atrás, o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista onde
a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o
controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de
colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais
um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de
controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas
tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da
participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos
profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que
visava a técnica e o mecanicismo do profissional.

Histórico da evolução dos Recursos Humanos

A década de 30 é o marco para a área de recursos humanos, antes disso a

administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930 (pois até então inexistia
um departamento para tais tarefas), tinha como funções básicas o recrutamento e
seleção e o único registro que o empregado tinha ao ingressar na empresa era o
chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente fraudado ou mesmo
atirado ao lixo. Já nos anos 30 se define o inicio sistemático e regulado das práticas
por documentos legais da Administração de Pessoal. Assim após 1930 passa a existir
uma verdadeira legislação trabalhista, pois nesta época é criado o Ministério do
Trabalho, Indústria e Comércio (hoje Mistério do Trabalho e Emprego), que se somava
aos esforços trabalhistas. O departamento de pessoal era geralmente constituído
pelos próprios dos donos da empresa.
Na década seguinte tivemos assinado o decreto-lei nº 5.452 em 1º de maio de
1943, que resultou na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A consolidação, na
realidade, dentre outros, veio subsidiar os outrora chamados departamentos de
pessoal, que eram agora chefiados, por um chefe de pessoal. Neste período, tais
departamentos cuidavam das rotinas trabalhistas, ou seja, a correta aplicação da
legislação trabalhista enquanto que o recrutamento, seleção, treinamento, admissão,
demissão e folha de pagamento estavam direcionados as tarefas administrativas. O
recrutamento era realizado via jornais de boa circulação e eventualmente anúncios de
rádio, a seleção por um longo período contava de uma prova especifica e muitas
vezes datilografia era a maior exigência. E o treinamento mais utilizado era o que
conhecemos hoje como ambientalização ou integração.
Os departamentos de pessoal funcionavam até muito bem, atendiam
com competência as exigências para o funcionamento da organização e
naturalmente das constantes demandas trabalhistas, mas não havia a
preocupação com a implantação de condições de trabalho ideais no que diz
respeito a saúde e segurança no trabalho bem como a implementação de
benefícios e outras atividades de melhoria na qualidade de vida no trabalho,
que nem mesmo receberam regulação por parte do governo. A profunda
transformação começou a ocorrer a partir dos anos 70, pois este padrão,
baseado no modelo da organização taylorista de processo de trabalho,
começou a entrar em crise antes mesmo do início do processo de
reestruturação produtiva do final da década de 70, em função do contexto de
recessão econômica, do ressurgimento do movimento operário, onde os
sindicatos começaram a pressionar as empresas no sentido de assegurar
maiores benefícios os trabalhadores, exigindo segurança e condições de
trabalho especiais e a abertura política. A nova realidade política, econômica e
social do início dos anos 80 colocaria em xeque este modelo, exigindo novas
posturas por parte das empresas em relação às práticas de recursos humanos.
Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações nas
práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente.
Porém, após esse período, com a globalização do mercado, a maneira de uma
empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerado um elemento crítico da
vantagem competitiva sustentável. E, foi assim que a área de Recursos Humanos
ganhou novo perfil, uma nova forma de ajudar a organização a crescer. Assim
chegamos no estagio atual, onde a gestão de pessoas surgiu como a solução as
demandas de excelência organizacional.

A área de Recursos Humanos no contexto atual

Com a evolução da Área de Recursos Humanos, surgiram várias

denominações ao longo do tempo. No passado as expressões utilizadas eram:
administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais
recentemente tem-se: administração de recursos humanos, desenvolvimento de
recursos humanos, gestão de pessoas. No contexto atual empresarial pode-se dizer
que as empresas cada vez mais estão voltadas para seu corpo funcional, ou seja, as
pessoas, que dão vida à organização. Elas contribuem para a formação de um clima
organizacional favorável que conseqüentemente conduz a resultados nos negócios.
A cada dia o ambiente interno e externo sofre constantes transformações, a
tecnologia e a globalização se aceleram em um ritmo nunca visto. A tendência de
novas oportunidades e desafios sugere a especialização e a atualização constante,
pensando nisso a empresa deve estar comprometida com seu corpo funcional, pois de
nada adianta ter os equipamentos mais sofisticados se seus colaboradores não estão
comprometidos com os objetivos da empresa. A organização deve se preocupar em
construir e manter permanentemente um ambiente e clima de trabalho propício ao
bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os colaboradores, através de
sistemáticas próprias.
De qualquer forma outro fator que ajudará a desenvolver um ambiente mais
agradável na organização é refletir sobre os aspectos estruturais, operacionais e
comportamentais que envolvem o gerenciamento de pessoas, ou seja, compreender a
organização e as pessoas que estão inseridas dentro do seu contexto. Mas para a
organização por em prática certas premissas deve saber diferenciar e entender as
diferenças de cultura e clima organizacional.
Com a maior valorização do capital humano, a gestão de pessoas torna-se
responsável por criar um clima organizacional propício à criação de valor, promovendo
educação continuada e programas de incentivo, que se faz necessário para retenção
do acervo intelectual, pois a saída de um colaborador pode resultar em perda de
conhecimento, se a organização não estiver preparada para a gestão dos ativos
intangíveis.

Mudanças organizacionais e transformação da área de Recursos

Humanos

Pode-se dizer que a partir da década de 90, no ambiente empresarial, ficou

marcada pela busca incessante de competitividade com o objetivo de sobrevivência e
crescimento em um ambiente caracterizado por grande desenvolvimento tecnológico e
mudança econômica. Isto fez surgir organizações com características que privilegiam
a capacidade de aprendizagem tão necessária a nova realidade. Torna-se imperativo
que a área de recursos humanos na empresa esteja alinhada à estratégia empresarial,
assim as organizações foram resgatando seu papel humano, a fim de torna-los peças-
chave do processo e é com esse cenário que as organizações devem ter a visão que o
capital Humano é e será seu grande diferencial. Assim surge novos conceitos de
recursos humanos, como a Gestão de Pessoas.
O que se pode observar é que a área de gestão de pessoas tem evoluído para
acompanhar as constantes mudanças no modelo empresarial e mesmo mundial. O
que vem ajudando no desenvolvimento e no conhecimento da área de Gestão
Estratégica de Pessoas é a visão sistêmica e holística sobre os processos
organizacionais e as pessoas na relação de trabalho.
As organizações que se sobressaem são aquelas abertas às mudanças rápidas,
adaptáveis e flexíveis, e que possuem o propósito de se sobressair, ou seja, de serem
mais competitivas. Para tal, as empresas necessitam obter das pessoas o
comprometimento, desenvolver a capacidade dos grupos a aprenderem
continuamente em todos os níveis da empresa, ou seja, de modo sistêmico e
integrado. O pensamento ou visão sistêmica é uma ferramenta de gestão empresarial
que busca integrar todos os subsistemas ou departamentos da empresa, buscando a
interação dos setores, fazendo com que a atividade fim ou missão da empresa seja
atingida no menor espaço de tempo e com o menor custo possível.
A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no
financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que
poderíamos citar, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que
movimentam tudo isto no dia-a-dia. Nos dias de hoje com a velocidade das mudanças,
como a globalização, muitas empresas tiveram a necessidade urgente de buscar
novos paradigmas de gestão, e o conhecimento torna-se a principal vantagem
competitiva da organização. De acordo com Lacombe (2006, p. 341) saber como
administrar o conhecimento é critico para o êxito e mesmo para a sobrevivência do
negócio da empresa e a maior parte do conhecimento das organizações está na
mente das pessoas que a compõe.

Conclusão

De modo geral e diante do exposto podemos observar que a crescente

concorrência na sociedade contemporânea pressionou as empresas a cada vez mais
abdicar das praticas tradicionais e substituí-las pelos mais atuais avanços de formas
de organização e de gestão de recursos humanos.
Neste artigo, foi possível verificar que historicamente a área de recursos humanos
evoluiu, principalmente para acompanhar as constantes mudanças organizacionais,
que ocorreram em função de alterações na legislação trabalhista e nos modelos de
gestão e de produção adotados por cada organização. Neste contexto atual de
transformações que as organizações estão enfrentando, com uma economia
globalizada e com a acirrada competição entre empresas, o papel da gestão de
pessoas é determinante na construção da vantagem competitiva. Assim a organização
demanda políticas de recursos humanos que transmitam maior segurança aos seus
membros, e isso só será possível por meio de uma forte e consolidada cultura
organizacional.
O setor que antes era burocrático e técnico e aparentemente não participava e
nem conhecia o negócio da empresa foi se transformando em um setor estratégico
sendo considerado área nobre e essencial da organização além que coube a Gestão
de Pessoas a tarefa de humanizar e aperfeiçoar as relações internas da empresa. O
antigo Departamento Pessoal que cumpria políticas superiores e legais passa agora a
ser a Gestão de Pessoas que abrange um amplo leque de atividades como promover,
planejar, coordenar as atividades desenvolvidas relacionadas a recrutamento e
seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de
salários, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação,
qualificação, acompanhamento do pessoal da organização em um todo, assim como
atividades relacionadas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de
trabalho. Assim a área de recursos humanos vem atualmente assumindo outra
postura, passando de um setor centralizado para uma área de consultoria interna.
 Pode-se concluir que uma das principais funções da área de recursos humanos ou
Gestão de Pessoas é viabilizar a capacidade de mudar e se adaptar. A atual Gestão
de Pessoas procura facilitar esse processo de mudanças organizacionais, pois as
organizações estão evoluindo, e ajudando seus colaboradores a evoluírem juntos,
conseqüentemente se obtém profissionais mais comprometidos com sua missão.