МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего образования
«КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени В.И. Вернадского»
(ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского»)

Институт экономики и управления (структурное подразделение)

Кафедра менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине

ДПВП5. Управление изменениями

(наименованиедисциплины)

Вариант 22

Выполнил:
Обучающийся 4 курса, группы М-б-о 181

направления подготовки 38.03.02 Менеджмент

Падяш М.А.

(фамилия и инициалы)
Проверил: Воробец Т. И., доцент кафедры
менеджмента
(фамилия и инициалы, должность)
Оценка:

Симферополь, 2021
 ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Задание 1. Теоретический вопрос

Создание команд как основа организационной адаптации.
Современная практика управления ставит перед руководителем
организации большое количество сложных задач. Это обусловлено тем, что в
процессе существования и развития организации в рыночных условиях
периодически происходят различного рода изменения. Одним из видов таких
изменений является набор сотрудников, в результате чего в организацию
включается новый рабочий элемент.
Согласно теории организации и управления персоналом, при
вхождении нового сотрудника в коллектив происходит изменение не только
человека, но и сотрудников организации. Процесс этих изменений называют
адаптацией. Некачественная организация процесса трудовой и
организационной адаптации может стать причиной того, что сотрудник
(вновь принятый или переведенный на новые условия трудовой
деятельности), соответствующий всем запрашиваемым критериям
организации, не проходит испытательный срок, либо, отработав в
организации определённый срок, решается уйти, приняв данное решение ещё
на начальных неделях трудовой деятельности [1]. Так, согласно статистике,
90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это
решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.
Именно поэтому одной из важнейших обязанностей руководителей
является управление организационной адаптацией, роль которой возрастает в
условиях функционирования организации в рыночных условиях.
Организационная адаптация - процесс, в котором новый работник
знакомится с особенностями организационного механизма управления
предприятием, местом своего подразделения и должности в организационной
структуре торгового предприятия [2].

2
 Адаптация персонала в организации выступает необходимой частью
кадрового менеджмента. Приходя на новое место работы, сотрудник
оказывается в незнакомой для него среде. Ему необходимо принять
требования и нормы организации, ознакомиться с правилами, сложившимися
традициями. Работник, которому в организации не уделяется должное
внимание на начальных этапах его деятельности, начинает испытывать
чувство стресса и собственной невостребованности, от чего снижается
продуктивность его труда.
Главная цель адаптации – максимально полное, быстрое и эффективное
приспособление работника к организации и выполняемой работе и
достижение необходимых рабочих показателей. Система адаптации является
важным звеном в цепочке управления персоналом. Эффективная система
адаптации способствует уменьшению стартовых издержек, уменьшению
текучести кадров, дает возможность более быстрого достижения
показателей, приемлемых для организации. Чем эффективнее пройдет
адаптационный период сотрудника, тем быстрее он включится в работу и
начнет достигать результатов, как индивидуальных, так и коллективных [3].
К настоящему времени команды рассматриваются многими
теоретиками и практиками менеджмента как важный компонент инициации
процессов обмена знаниями и создания самообучающейся организации.
Также многие исследования свидетельствуют о том, что формирование
временных и малочисленных рабочих коллективов, состоящих из
профессионалов разных предметных областей «под задачу», позволяет
организациям добиваться максимальной скорости и высокого качества
реализации инновационных проектов, муниципальных заданий,
междисциплинарных изысканий и т.п. [4].
Командообразование – это набор активных мероприятий,
направленных на сплочение коллектива и формирование навыков решения
общих задач в команде [5]. На сегодняшний день командообразование
представляет собой эффективный инструмент модели корпоративного
3
менеджмента, которое обеспечивает полноценное развитие команды и
является эффективным инструментом управления персоналом [6]. Оно также
помогает ускорить процесс социальной адаптации, помогает сотрудникам
лучше узнать своих коллег, даёт возможность сотрудникам проявить себя в
коллективе, влияет на развитие командного духа внутри коллектива,
улучшает взаимопонимание среди сотрудников и повышает активность и
работоспособность коллектива. Таким образом, каждый работник получает
уверенность в собственной значимости для коллектива. Если в организации
установлена сильная организационная культура, то внутри команды она
будет выполнять объединяющую функцию, формируя нужную атмосферу,
которая будет способна ускорить процесс приобретения новым сотрудником
необходимых навыков, приемов труда, уменьшит его боязнь риска,
вследствие чего успешнее пройдет профессиональная адаптация к условиям
труда [7].
Исходя из всего вышесказанного, можно заключить, что внедрение в
организацию командообразования, делает процесс создания команд основой
организационной адаптации.
Рассмотрим этапы командообразования. Под командообразованием в
данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной
руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой
“команда”. Можно выделить 4 этапа развития команды.
1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как
этап взаимного информирования и анализа задач. Результативность команды
на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в
друге.
2. Группирование и кооперация. Этот этап характеризуется созданием
объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное
содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям,
предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения
личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит
4
эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который
приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает
складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп,
формирующих первые интрагрупповые нормы. Однако отдельные
подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи
без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к
формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в
целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо
выраженным чувством “мы”.
3. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы
группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой
коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта
развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности.
Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в
организационном и психологическом отношениях группе может превратить
ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях,
эгоизм.
4. Функционирование. С точки зрения деловой активности эту стадию
можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными
попытками успешного решения задачи. На этом этапе группа достигает
высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким
уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством,
характерными для командной субкультуры [8].
Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых
распространенных классификаций основана на выделении в качестве
индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда.
Выделяют следующие типы команд:
 занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы,
группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд
такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное
5
 начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации
могли бы быть внедрены;
 занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо.
Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных
ограничений. Для эффективного руководства ею важно
концентрироваться на производительности команды;
 управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они
правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные
цели, которые отличаются от целей организации в целом [9].
Любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо
задачи. Поэтому представляется вполне естественным, что такая
характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру,
сложность и нестандартность решаемой задачи, будет рассматриваться в
качестве одной из главных в образовании команды. Тип задачи (совместной
деятельности) определяет формальную структуру команды, которая
утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и
навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения
поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны
руководства [10].
Подводя итоги можно заключить что создание команд как основа
организационной адаптации действенная и многими используемая практика.
Однако стоит так же учитывать особенности данного метода и внедрять его
следует в разной мере в зависимости от сферы и области работы
предприятия, его организационного строения и т.д. Вместе с этим
командообразование это не что-то что можно внедрить быстро, это
определённый процесс. Как и любое изменение оно может столкнуться с
сопротивлением со стороны рабочих поэтому не менее важно то как
менеджер походит к вопросу перехода, от этого тоже будет зависеть
эффективность метода.

6
 Задание 2
1. Используя модель Надлера-Ташмена (таблица 2.1), опишите
определённую проблему (в соответствии с темой Вашей выпускной
квалификационной работы), требующую проведения организационных
изменений, оценив текущее и целевое состояние по всем ключевым
областям, выделенным в модели.
Таблица 2.1 – Анализ элементов организации по модели Надлера-Ташмена
Желаемое состояние в
Текущее состояние
будущем
Задачи Одна производственная линия не Увеличение объема
справляется с количеством объемов производства, Две
заказов в сезон, не хватает производственные линии,
складского помещения. расширение территории
предприятия.
Организационные Линейно функциональная Линейно функциональная
структуры и системы организационная структура организационная структура.
Организационная Устоявшийся коллектив Расширение бригадного
культура специалистов с нормальной рабочей состава. Создание
атмосферой. Командный дух внутри положительного
бригад и соперничество между соперничества между
ними. старыми и новыми бригадами.
Люди Все рабочие обладают Все рабочие обладают
необходимыми знаниями, умениями необходимыми знаниями,
и навыками. Но существует умениями и навыками.
нехватка квалифицированного Проблема нехватки
персонала, непосредственно квалифицированного
задействованного в производстве. персонала решена.

2. Областями разделяемого видения и проблемы, могущие вызвать

несогласие и сопротивление персонала могут являться:
- расширение бригадного состава, так как это увеличение количества
подчинённых для главного бригадира, а также изменения в устоявшемся
коллективе, что вместе вызовет определённое сопротивление персонала;

7
 - главному инженеру будет сложнее следить за двумя параллельно
работающими линиями;
- не все работники хотят тратить время на повышение своей
квалификации так как многих устраивает их текущее положение.
3. Лидером изменений является непосредственно директор
предприятия. Что бы увеличить область разделяемого видения и облегчить
проведение изменения рекомендуется:
- донести информацию до сотрудников, объяснить для чего были
введены эти изменения, с какой целью и почему это необходимо;
- мотивировать людей что бы они участвовали в изменениях,
предлагали свои идеи, становясь соучастниками изменений сотрудники
становятся к ним более лояльны;
- дать сотрудникам у которых увеличилась нагрузка в связи с
изменениями надбавку к заработной плате.

8
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Ляхова Л. С. Организационные основы управления адаптацией персонала /

Л. С. Ляхова // Менеджер. Вестник Донецкой академии управления и
государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики. – 2019.
– № 2 (88). – С. 180-186. Режим доступа: URL:
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42747939 (дата обращения 01.11.2021).
2) Литвинюк А. А. Управление персоналом: учебник и практикум для
среднего профессионального образования / А. А. Литвинюк;
В. В. Лукашевич; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и
доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2016. – 498 с.
3) Колесникова А.С. Влияние организационной культуры на процесс
адаптации сотрудников организации / А.С. Колесникова // Научный журнал
“Наука, образование и культура” – 2017. – № 3 (58). – С. 43-47. Режим
доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-
na-protsess-adaptatsii-sotrudnikov-organizatsii (дата обращения 01.11.2021).
4) Чанько А.Д. Команды в современных организациях: учебник / А.Д.
Чанько. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. – 408 с.
5) Командообразование и принципы успешной командной деятельности в
работе библиотечных объединений: метод. пособие / отв. ред. Н. П. Маркина;
сост. Л. Р. Вагизова. – Уфа, – 2020. – 20 с.
6) Чанько А.Д. Командообразование в современных организациях:
междисциплинарный синтез психологии и менеджмента/ А.Д. Чанько //
Вестник Санкт-Петербургского университета “Менеджмент”. – №2. – 2017. –
С. 157-177. Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=9496840
(дата обращения 01.11.2021)
7) Письменная А.Б. Развитие системы адаптации персонала через развитие
организационной структуры организационной структуры и культуры / А. Б.
Письменная, М. А. Шарипова // Материалы III Международной научно-

9
практической конференции “Современная экономика и управление: подходы,
концепция, модели”. – 2017 – С. 78-80. Режим доступа: URL:
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=29283775 (дата обращения 01.11.2021).
8) Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов/ Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. –560 с.
9) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе/ Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М:
ЮРИСТЪ, 2001. –496 с.
10) Петров С. В. Эффективность командообразования в современном
процессе управления персоналом /С. В. Петров// Научный журнал
“Управление”. – №1(7). – 2019. –С. 86-90. Режим доступа: URL:
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37488545 (дата обращения 01.11.2021).

10
ПРИЛОЖЕНИЯ

11