INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES

HERNANDO ARIAS DE SAAVEDRA

Reclutamiento y Selección

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Lic. Diego L. Alvarenga
Reclutamiento y Selección
 INDICE

UNA NUEVA ETAPA…............................................................................................................. 3

INTRODUCCION:....................................................................................................................... 4
PRESENTACIÓN DE CONTENIDOS ..................................................................................... 5
ORGANIZACIÓN DE LA PROPUESTA................................................................................. 5
Aclaraciones del Material: ...................................................................................................... 6
ALGUNAS RECOMENDACIONES PREVI AS ............................................................ 8
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 9
OBJETIVOS de la cátedra: ................................................................................................... 11
UNIDAD I: Mercado de Trabajo ..................................................................................... 12
Las relaciones laborales ................................................................................................. 13
Tendencias en el mercado laboral en el mundo y Argentina .......................... 13
Planeación de los RRECURSOS HUMANOSH ......................................................... 15
1. Pronóstico de la demanda: .................................................................................. 16
2. Pronóstico de la oferta:......................................................................................... 16
3. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:.................................... 17

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Lic. Diego L. Alvarenga
Reclutamiento y Selección
 UNA NUEVA ETAPA…

Te doy la bienvenida a esta nueva etapa en la carrera. Hoy, nos encontraremos

trabajando juntos para crear un nuevo camino, el del nuevo conocimiento, el de la
creatividad, el de los espacios que pueden ser creados y recreados a partir del nuevo
aprendizaje y la visión innovadora.
Nuestra materia, Reclutamiento y selección, es una de las áreas que tiene gran
incidencia y permanentemente agrega valor al futuro de la organización. Su éxito, se
basa en poder realizar la lectura estratégica suficientemente clara para alinear a las
personas al plan de empresa que se pretende ser. Reconocer las verdaderas
necesidades organizacionales y plasmarlas en resultados superiores.
Desde la perspectiva de la profesión que desempeño hace algunos años –como
consultor externo-, me permito compartir un pensamiento recurrente que desde hace
algún tiempo me ocupa; y se debe a que he observado las desviaciones que se
producen en los procesos de reclutamiento y las razones – a veces en reiteradas
ocasiones- por las cuales se fracasa en el corto plazo con la inserción del personal.
De esta manera, busco que desde aquí podamos trabajar los caminos recorridos
en el tema, aunque fundamentalmente nuestro mejor resultado será el de la
generación de más y nuevas alternativas aplicadas con una mirada global y local.
Para terminar, quisiera dejarte una pequeña reflexión como idea fuerza para el
período que trabajaremos juntos…

“Victoria es el arte de continuar, donde otros resuelven parar”

Mis más sinceros éxitos y adelante!

Lic. Diego L. Alvarenga

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Lic. Diego L. Alvarenga
Reclutamiento y Selección
 INTRODUCCION:

“Reclutamiento y Selección de Personal” es parte del Plan de Estudios de la

Carrera semipresencial de Técnico en Administración de Recursos Humanos que dicta
el Instituto Hernando Arias de Saavedra.

Los objetivos de la materia, se presentan a continuación:

OBJETIVOS GENERALES:

Lograr que los alumnos:

Cumplan un rol activo en el proceso de aprendizaje, dada la

modalidad de enseñanza semipresencial, a fin de adquirir
conocimientos, habilidades y capacidades por medio del estudio
independiente, la experiencia y la interacción grupal, con el docente y
tutor.

Adquieran y desarrollen conocimientos técnicos relacionados

directamente con los factores del entorno en que se desarrolla la
actividad de la Empresa.

Reconozcan y comprendan la importancia y utilidad que proporciona

la información necesaria en la toma de decisiones, en la gestión y en
el control de las operaciones.

Sepan comprender la realidad e interpretarla a partir de la aplicación

de las herramientas técnicas básicas que brinda esta disciplina, para
resolver situaciones practicas concretas que se presenten en el
ámbito laboral actual y futuro.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Lograr que los alumnos:

Reconozcan los elementos que intervienen en los procesos empresariales

desde una mirada sistémica.

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Reclutamiento y Selección
 Comprendan cuales son las variables que inciden como determinantes en los
procesos de captación de profesionales en el mercado laboral

Evalúen las distintas alternativas que facilitan y hacen efectiva la planificación y

estrategia de reclutamiento.

Analicen e Interpreten las características subyacentes que influyen en la

inserción laboral del individuo orientada a alinear intereses entre las partes
(empresa-individuo)

PRESENTACIÓN DE CONTENIDOS

La propuesta del curso está organizada con una metodología de aprendizaje a

distancia. Los contenidos se desarrollan en diferentes segmentos. Uno general, a
modo de marco conceptual de la materia y otros específicos, referentes a aspectos
particulares y significativos de la disciplina, pero desde un enfoque de integración
de la teoría y la práctica, superando, en virtud de la modalidad semipresencial, las
barreras de tiempo y espacio.-

Para lograr los objetivos propuestos, la participación activa del alumno en el

proceso y un fuerte estudio independiente por su parte son las bases del éxito. El
material y las tutorías se enmarcan en un sistema de apoyo y completan la
metodología.

En primera instancia, dentro del material, se encontrará con algunas precisiones

conceptuales, para luego brindar la posibilidad de que el alumno analice en
profundidad cada uno de los temas, y por último, en cada módulo se incluye como
propuesta práctica el desarrollo de un caso integrador de los principales conceptos.-

ORGANIZACIÓN DE LA PROPUESTA

Estructura de la Asignatura

El desarrollo de la materia está estructurado con una serie de materiales e

instancias de aprendizaje que facilitará el estudio y el logro de los objetivos trazados.

Integran la estructura:

Programa de contenidos o módulos

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Tutorías permanentes telefónicas y a través del correo electrónico

Clases presenciales (una por cada módulo) de dos horas y media de trabajo.

Encuadre Metodológico:

Como ya se expresó esta propuesta de trabajo a distancia, con instancias

presenciales y tutorías telefónicas o por correo electrónico, requerirá un
protagonismo permanente por parte del alumno. Por ello el material de trabajo y
estudio ha sido diseñado para el trabajo independiente.

En las instancias presenciales, se presentarán los contenidos básicos de

cada módulo y en algunos casos se realizaran trabajos grupales.-

En los distintos módulos se encontrarán propuestas de actividades que apuntan

a la integración de los contenidos desarrollados en cada uno.

A continuación intentaré mostrar el funcionamiento detallado de las acciones

que debemos llevar a cabo para trabajar en esta modalidad:

Se entregará a la Dirección de Carrera el material diseñado para el curso, que

contendrá información básica, así como la bibliografía de consulta que tendrán la
función de orientar el aprendizaje a través de la propuesta de actividades, y de
recomendaciones generales para el estudio independiente.

El correo electrónico, a través de las tutorías electrónicas, nos permitirá

estar en permanente contacto, hacer consultas, trasmitir información, recibir y enviar
actividades, pedir indicaciones u orientación para avanzar en la tarea, etc.

Las instancias presenciales serán informativas, básicas y orientadoras del

aprendizaje, donde además se evacuarán todas las dudas que se les presenten a los
cursantes.

Aclaraciones del Material:

Los contenidos, información general y consignas de trabajo son

desarrollados fundamentalmente en el material digitalizado, donde se propondrá la
realización de actividades, lectura de bibliografía, resolución de casos prácticos
concretos, etc.-

Estos momentos se indican a través de íconos. Así se visualizará en el material

de la cátedra los siguientes:
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 CONTENIDO: Descripción de temas a desarrollar en el Modulo

 INFORMACIÓN. Introduce la Información básica del tema a desarrollar.

 LECTURA: Artículos de interés y Bibliografía propuesta para el Modulo

SITIOS DE INTERNET: Visitas Recomendadas

 ACTIVIDAD: Se introduce las distintas actividades sugeridas para integrar los

conocimientos de los distintos temas, recomendando:
.
Seleccionar la respuesta correcta
Graficar

Apoyo Tutorial:

Como ya se mencionara, tendrás la posibilidad de consultar permanentemente

tus dudas y de recibir propuestas aclaratorias o nueva información del profesor que
será tu tutor en forma permanente. Tanto en forma presencial como a distancia.

Evaluación:

En función a la metodología propuesta, se evaluará el resultado o producto

del aprendizaje logrado. Dicha evaluación será presencial, por medio de un examen
parcial de tipo objetivo (opciones múltiples) y un examen final oral que versará
sobre los aspectos fundamentales de la materia.

De igual manera, las actividades practicas incluidas en cada modulo deberán

ser entregadas indefectiblemente en la clase siguiente, o en las fechas consignadas
previamente en las clases presenciales.-

Consultas:

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  Correo Electrónico: diegolalvarenga@gmail.com

℡: 03752 – 15777534 Los días lunes, Miércoles y Viernes de 15 a 16

ALGUNAS RECOMENDACIONES PREVIAS
Con el objeto de ayudarte en este proceso de estudio, a modo de recomendaciones, te
sugiero algunos consejos:

Leer detenidamente el contenido de cada módulo y de la bibliografía

recomendada. Esto te permitirá conocer claramente los objetivos a las que
deberás arribar al finalizar el estudio de cada modulo.

Prestar atención a los distintos momentos y consignas que te propone el

material, información, lectura, análisis, etc.

Realiza todas las actividades en el momento en que se plantean, ya que las

mismas están programadas para lograr la integración de los conocimientos que
estas adquiriendo con los que ya tienes incorporados, como así una coherencia
con la teoría y la practica.-

Puedes trabajar en grupos de estudios con tus compañeros, eso te ayudará a

fijar mejor las posturas y criterios de la materia.

No dejes de PARTICIPAR ACTIVAMENTE, al concurrir a las clases, en las

reuniones grupales, consultando por los medios que te brindo, y cuando te
encuentres solo con el material.-

Además piensa que este es un proceso de estudio a distancia, no más difícil,

pero sí distinto, en que los hábitos de estudio deben cambiarse.-

Recuerda, que desde este momento, eres el responsable de tu proceso de

autoaprendizaje, de cumplir con las consignas propuestas y asumir ese rol
activo que ya mencionara.

Como docente y tutor estoy dispuesto a acompañarte en todo momento, pero

no podré reemplazar tu esfuerzo, tu trabajo y tu compromiso. De eso depende
que mi ayuda sea productiva.-

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Lic. Diego L. Alvarenga
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 BIBLIOGRAFÍA
• Administración de RRECURSOS HUMANOSH – 2da. Edición de Idalberto
Chiavenatto. Ed. McGrawHill – año 1994.

• Administración de RRECURSOS HUMANOSH Alfredo Sackman Bengolea.

Año 2000.

• Dirección Estratégica de RRECURSOS HUMANOSH – Martha Alles. Año 2004

• Diseño de Organizaciones Eficientes. Henry Mintzberg – año

• Imágenes de la Organización – Gareth Morgan – Año 2001

• El lenguaje del cuerpo- Allan Pease. Año 2001

• Teoría y Evaluación del liderazgo. Alejandro Castro Solano – 2007

• La quinta disciplina. Peter Senge -1994

• El servicio al cliente, la venta y el Marketing Personal PYMES. Adrian Dib

Chagra – 2004

• Planificación y aplicaciones creativas de Recursos Humanos- Elmer Burak

COMPLEMENTARIA:
• Revista Gestión
• Revista Mercado
• Newsletter´s
o Infobae profesional
o Materia Biz
o Intermanagers
o Infonomía

SITIOS DE INTERNET
• www.sht.com
• www.monografias.com
• www.gestiopoliscCom
• www.areRecursos humanos.com
• www.xcompetencia.com
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OBJETIVOS de la cátedra:
Que el alumno sea capaz de:

- Aplicar técnicas y procedimientos que contribuyan a procesos de selección efectriva

- Comprender la magnitud del resultado a futuro de la correcta selección en el ahora
- Diseñar políticas de empleos a partir de la comprensión del entorno local y sus
tendencias sin perder de vista lo global.

Que el alumno sea hábil para:

• Manejar lenguaje técnico propio de la carrera .
• Tomar decisiones interpretando correctamente el contexto laboral y personal y
relacionarlo con el contexto empresarial y las interrelaciones existentes.

Que el alumno sepa de:

• Valorar la importancia de la materia por su aplicación a cuestiones concretas y
cotidianas en su vida personal y profesional.

MODULOS DE LA ASIGNATURA:

UNIDAD I: Mercado de Trabajo y Planeación de los RRECURSOS

RRECURSOS HUMANOSH
HUMANOSH

UNIDAD II : El aviso de Reclutamiento. Proceso de Selección

UNIDAD III: La entrevista de trabajo .Proceso de Incorporación del

del personal

UNIDAD IV
IV:: Aspectos generales de los RRECURSOS
RRECURSOS HUMANOSH
HUMANOSH actuales

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UNIDAD I: Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo está influido y regulado por el gobierno a través del

derecho laboral, por las distintas modalidades de contratos, los convenios
colectivos de trabajo y todos los factores que acaecen en el mundo
económico.

Es importante tener conocimiento del funcionamiento del mercado laboral

de la zona y del comportamiento de las ocupaciones para poder tomar una
decisión en relación al objetivo profesional que se busque.

El mercado laboral ha sufrido cambios importantes en los últimos años,

tanto desde el aspecto sociológico, como desde el económico y el
tecnológico. Estos cambios han propiciado la desaparición de algunos
empleos y la aparición de otros. No obstante ello, también hay ámbitos
dónde se encuentran los empleos en alza.

Conocer la situación actual del mercado laboral y las previsiones de su

posible evolución beneficia en el momento de fijar sus objetivos
profesionales.

A grandes rasgos, el mercado laboral actual se caracteriza por:

* Mayor presencia de la mujer en más sectores profesionales.

* Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
* Aparición de nuevas profesiones.
* El sector servicios es el que ocupa más personas.
* Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a
consecuencia de una descentralización productiva.
* Fuerte competencia entre empresas.
* Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y
automatismos industriales.
* Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la
empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la
iniciativa.
* Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas
profesiones u oficios.
* Reducción de la jornada laboral en algunas partes del mundo
* Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información,
gráficos, datos, estudios etc...

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Hasta hace unos 25 años, trabajar suponía formar parte de una empresa
"de toda la vida", en un puesto de trabajo y con un contrato fijo, con un
horario regular y un convenio colectivo que cada año mejoraba las
condiciones laborales.

En el último cuarto del siglo XX, los cambios en la sociedad laboral han sido
muy intensos y profundos. La globalización, especialmente en las
comunicaciones, mercados e intercambios financieros, ha producido una
nueva división del trabajo, una fase acelerada de deslocalizaciones
empresariales y un proceso de concentración de capitales en grandes
oligopolios en casi todos los sectores económicos.

En este contexto, desde la perspectiva de Michael Porter, los Clusters

representan focos de desarrollo de negocios y por ende laborares que
impactan directamente en el desarrollo de la economía de una zona. En
Misiones, podría considerarse cómo Clúster el polo productivo de la zona del
Alto -Paraná .

Las características de estas empresas actuales exigen trabajadores y

trabajadoras con unos perfiles muy determinados y potencian la creación de
nuevas formas de trabajo y nuevas formas de relaciones laborales entre las
personas trabajadoras y las empresas.

Las relaciones laborales

Las relaciones laborales son aquéllas que se establecen entre las personas
trabajadoras y la empresa en un proceso productivo. Las personas
trabajadoras siempre son una persona física, pero la empresa puede ser
tanto una persona física como una persona jurídica.

En las sociedades modernas las relaciones laborales se regulan mediante

contratos de trabajo. A consecuencia de las necesidades de adaptación y
flexibilidad de las empresas dentro del mercado actual, las relaciones
laborales entre empresarios y trabajadores han evolucionado.

Actualmente, las relaciones laborales se caracterizan por:

* La presencia de diferentes modalidades de contratación temporal.

* La flexibilidad de la jornada adaptada a las necesidades de la empresa.
* La coexistencia de períodos de ocupación y desempleo durante la vida
laboral de las personas trabajadoras.

Tendencias
Tendencias en el mercado laboral en el mundo y Argentina

Se trata de los nuevos puestos de trabajo que surgen en determinados

sectores de actividad como consecuencia de la aparición de nuevas
necesidades en nuestra sociedad. Estas alternativas de ocupación están
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asociadas a mercados laborales con gran potencial de crecimiento que, o
bien eran inexistentes, como es el caso de las nuevas tecnologías de la
información y de la comunicación, o bien eran mercados muy poco
desarrollados.

En la actualidad las siguientes áreas profesionales tienen un alto potencial

de generación de puestos de trabajo:

* Servicios a domicilio: surge a partir de una amplio espectro de factores

que hace que, se incrementen las empresas dedicadas al delivery de
distintos productos a domicilio, servicios de acompañamiento a domicilio,
catering, cuidado de animales domésticos, plantas, etc.
* Atención a la infancia: se puede encontrar trabajo por las mismas
razones que las del punto anterior en guarderías, jardines maternales etc.
* Tecnologías de la información y comunicación: los cambios constantes
a nivel tecnológico hacen que se necesite más personal en empresas
suministradoras de ordenadores, de aparatos de fax, de telefonía móvil,
consultoras de control de la información.
* Ayuda a jóvenes con dificultades de inserción: como consecuencia de
los problemas originados por el fracaso escolar, la falta de inclusión social,
y/o la denominada generación de jóvenes en riesgo.
* Mejoras en la vivienda: empresas dedicadas a la rehabilitación de
edificios, la construcción.
* Sistemas de seguridad: la creciente presencia de la inseguridad en
todos los niveles hace que un nuevo nicho de mercado apareciera a través
de las agencias de seguridad, cuidado de personas,
* Transportes colectivos locales: será necesario que se adapten a las
nuevas circunstancias y se tendrán que incorporar las nuevas tecnologías.
* Comercios de proximidad: distribuidores de comidas, venta de
alimentos pre-cocinados y alimentos exóticos, delivery de bebidas etc...
* Turismo y desarrollo cultural local: turísticas, señalización de
itinerarios, casas rurales, etc.
* Sector audiovisual: empresas de creación de vídeos interactivos,
procesadores de imágenes, software informático a medida, etc.
* Aprovechamiento de los espacios públicos urbanos.
* Revalorización del patrimonio cultural.
* Medio ambiente: tratamiento de residuos, gestión del agua, regulación
y control de la contaminación, etc.

La tecnología avanza, las necesidades de las personas generan una

demanda creciente de más y mejores servicios, lo cual influye en las
posibilidades al acceso de trabajo de quienes residen en las mencionadas
zonas de desarrollo

Las empresas valoran muy positivamente que las personas candidatas a los
puestos de trabajo cumplan los siguientes aspectos

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 * Disponibilidad horaria y geográfica.
* Implicación con el objetivo e imagen de la empresa.
* Polivalencia y adaptabilidad.
* Motivación para realizar formación continua.
* Seguridad en uno mismo.
* Responsabilidad y dinamismo.
* Capacidad de trabajar en equipo.
* Iniciativa y capacidad de previsión.

Planeación de los RRECURSOS

RRECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta
además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar
las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la
planeación de RECURSOS HUMANOS incluyen anticipar periodos de escasez
y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades
de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
Como se observó en los desafíos a los que se enfrenta la administración de
RECURSOS HUMANOS, los dramáticos cambios que han surgido en el
mundo globalizado exigen que los gerentes participen más en la planeación
de RECURSOS HUMANOS, ya que tales cambios afectan no sólo el
reclutamiento de los empleados, sino también los métodos de selección,
capacitación, compensación y motivación de los mismos. Si bien la
planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el
creciente énfasis en la planeación de RECURSOS HUMANOS se torna
especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones,
ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
Por la falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios
costos intangibles. Por ejemplo, una planeación inadecuada puede provocar
que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La pérdida restante, en
términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere
cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan
situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en
tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quizá esto
genere un exceso de contrataciones y el resultado será la necesidad de
despedir a los recién contratados. Por último, la falta de planeación de
RECURSOS HUMANOS dificulta a los empleados planear con eficacia su
desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos de los más
competentes y ambiciosos podrían buscar otro empleo donde consideren
que tienen mejores oportunidades de desarrollo.

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso

sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

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1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.
2. Pronosticar la oferta.
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

1. Pronóstico de la demanda:

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la

organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la
organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos
factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la
organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se
encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros
no lo están.
La demanda de RECURSOS HUMANOS experimenta variaciones debido a
factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números
considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones
anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.

Técnicas de detección de tendencias:

Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar

cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos
formulados por expertos en el área, estas se basan en las opiniones que
emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades
de recursos humanos a futuro por parte de la organización.
Quizá la técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han
predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de
extrapolación e indexación: la extrapolación requiere prolongar las
tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es un
método mediante el cual se establece una comparación entre el incremento
en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre
el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras
de ventas de la compañía.
Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto
plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y
factores como la dinámica de la organización permanecerán constantes; los
análisis estadísticos son más viables para la proyección a largo plazo.

2. Pronóstico de la oferta:

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos

humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes
que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda
organización: la interna y la externa. Oferta interna de trabajo:

Una evaluación de la oferta interna de RECURSOS HUMANOS requiere

mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los
planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de
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trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales,
esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que
pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se
consignan en los cuadros de reemplazo potencial.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es
importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un
tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles
empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y
los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de
información del departamento de RECURSOS HUMANOS. Al conocer más a
fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el
reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales
de manera más efectiva.
Oferta externa de trabajo:

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En

algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para
sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la
empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel
inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de
RECURSOS HUMANOS. El crecimiento de la organización y la eficiencia del
departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de
recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organización constituye el
principal factor en la creación de puestos de nivel básico, sobre todo en las
compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su
personal.
El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado
de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RECURSOS
HUMANOS para efectuar esa importante tarea.

3. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:

La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un

equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación,
sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además
de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias
pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la
determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las
habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente número de
puestos que precisan una capacitación avanzada, este aspecto de la
planeación recibe cada vez más atención.
Después de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible
que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compañía,
existe un exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compañías
responde a una situación de este tipo mediante el congelamiento de las
contrataciones; en los términos de una política de este tipo el departamento
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de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las vacantes
que se producen y opta por una política generalizada de reubicaciones. Con
el tiempo, el proceso normal de rotación de personal y abandono de la
organización, corrige lentamente la situación.
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la
organización, existe una situación de insuficiencia en la oferta interna; en lo
que toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal
encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a
nivel interno y deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos
empleados, a largo plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales
adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitación que permitan
su promoción en el futuro.

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