Estácio Apostila Praticas de Recursos Humanos

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Praticas de Recursos Humanos

Prof. Felipe Ferreira Vicente
I – Processo de Seleção de Pessoas

Toda empresa (pública ou privada) necessita de força de trabalho, pessoas que sejam responsáveis pelo
alcance dos objetivo da organização, mas os profissionais qualificados ou não, estão dispersos no mercado de
trabalho, portanto, é necessário atrair esses
trabalhadores para que tenham vontade de trabalhar
nessas empresas.
Mercado
de Recrutamento Seleção Organização A seleção de pessoas funciona como uma espécie

Candidatos
de filtro que permite que apenas algumas pessoas
possam ingressar na organização: aquelas que
apresentam características desejadas pela
organização.
Ao gestor dos recursos humanos cabe o difícil papel de escolher, motivar, avaliar, recompensar os
indivíduos.
Seleção Como Um Processo de Comparação
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um
lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o
perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.
Especificações Essa comparação não se concentra em um único

do cargo ou Características
competências do candidato
ponto de igualdade entre as variáveis, mas sobretudo em
desejadas uma faixa de aceitação que admite uma certa
flexibilidade a mais ou a menos ao redor do ponto ideal.
O que o cargo requer Isso equivale aos limites de tolerância admitidos nos
ou VERSUS O que o candidato oferece
competências desejadas
processos de controle de qualidade. Geralmente, essa
comparação exige que a descrição e análise do cargo ou
a definição da competência desejada seja transformada
Análise e descrição do Técnicas de seleção em uma ficha de especificações que funcionará como o
cargo para saber quais para saber quais as
os requisitos que o cargo condições pessoais instrumento de medida a partir da qual se possa
exige do seu ocupante para ocupar o cargo estruturar o processo seletivo com maior rigor.
ou ou preencher a
definição da competências competência desejada
A Identificação das Características Pessoais dos Candidatos
Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um

razoável conhecimento da naturaza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la.
Quase sempre, as características individuais estão relacionadas com três aspectos principais:
1 – Execução da tarefa em si – A tarefa a ser executada exige certas característica humanas ou aptidões
como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes, atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coias,
aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com
palavras ou se expressar verbalmente, aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolos, aptidão
auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos, etc.
2 – Interdependência com outras tarefas – A tarefa a ser executada depende de outra tarefa para iniciar
ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas, como: atenção dispersão e abrangente,
facilidade de coordenação, resistência à frustração e a conflitos etc.
3 – Interdependência com outras pessoas – A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas,
estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir
características pessoais como: Colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade em trabalhar em
equipe ou em conjunto com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade
de comunicação e de expressão pessoal, etc.
Contatos: (21) 8805-2685 / E-Mail: Felipe@kopkecontabil.com.br

Site: www.kopkecontabil.com.br
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Busca de Informações Sobre o Cargo
As informações a respeito do cargo, podem ser recolhidas através de cinco maneiras distintas:
1 – Descrição e análise do cargo – Constituem no levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do

cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de
especificações) do cargo. É uma forma direta, ele proporciona informações a respeito dos requisitos e das
características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.
2 – Técnica dos incidentes críticos – Consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os
fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo
Características desejáveis Características indesejáveis desempenho no trabalho. Ela visa a localizar as
característica desejáveis (que melhoram o desempenho)
< Afabilidade no trato com pessoas
< Facilidade no relacionamento
< Irritabilidade fácil
< Introversão exagerada
e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que
< Vontade de agradar ao cliente < Impaciência deverão ser investigadas no processo seletivo dos
< Resistência à frustração < Pouco controle emocional
< Verbalização fácil < Dificuldade de expressão
futuros candidatos ao cargo.
< Excelente memória < Dificuldade no relacionamento 3 – Requisição de pessoal – Constitui uma ordem
< Facilidade de trabalhar em equipe < Pouca Memória
< Concentração visual e mental < Dispersão mental
de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa
< Facilidade em lidar com números < Dificuldade em lidar com números para ocupar um determinado cargo vacante. Em muitas
organizações em que não existe um sistema estruturado
de descrição e análise dos cargos, a requisição pessoal é um formulário que o gerente preenche e assina, e no
qual existem vários campos em que se solicita que se anotem quais os requisitos e características desejáveis do
futuro ocupante. Todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características
apontados na requisição pessoal.
4 – Análise do cargo no mercado – Quando a organização não dispões das informações sobre os
requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo
conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado.
Por outro lado, em um mundo em constantes
mudanças, os cargos também mudam e,
muitas vezes, é preciso saber o que estão
fazendo as outras organizações no mercado.
Nesses casos, utilizam-se a pesquisa e a
análise de cargos comparáveis ou similares no
mercado para colheita e obtenção de
informações a respeito.
5 – Hipótese de trabalho – É uma
previsão aproximada do conteúdo do cargo e
de sua exigibilidade em relação ao ocupante
(requisitos e características) como uma
simulação inicial. Trata-se de estabelecer
hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do
cargo a ser preenchido.

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O Que Você Deve Saber Para Poder Entrevistar Candidatos
As questões mais importantes para o gestor se preparar para uma entrevista de seleção:
1 – Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?

2 – Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?
3 – Como o cargo foi desenhado no passado?
4 – Por qual razão o cargo está vago?
5 – Você tem uma descrição escrita do cargo?
6 – Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?
7 – Qual a autoridade que você tem sobre o cargo?
8 – Quais são as projeções da organização para o próximo cinco anos?
9 – Quais as necessidades para alcançar essas projeções?
10 – Quais são as maiores força e fraquezas da sua organização?
11 – Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?
12 – Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?
13 – Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes?
14 – Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?
15 – Como você visualiza o futuro do seu mercado?
16 – Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?
17 – O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?
18 – O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições-chave?
19 – O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?
20 – Como se definiria a sua filosofia de administração?
21 – Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?
22 – Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?
Como conduzir entrevistas de seleção
A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem
melhorar sua eficiência e eficácia.
1 – Identifique os objetos principais da entrevista – Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a

descrição e as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. Veja quais as
responsabilidades do cargo e as situações de trabalho. Obtenha dados a respeito da situação.
2 – Crie um bom clima para a entrevista – Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigável
e mostre interesse, dê ao candidato atenção total.
3 – Conduza a entrevista orientada para objetivos – Conheça qual a informação que necessite colher do
candidato e busque-a através de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e analise também
aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato.
4 – Analise e avalie profundamente dois aspectos – O formal (aquilo que o candidato informa sobre sua
experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimento e competências) e o comportamental (como o
candidato se comporta durante a entrevista: é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ou submisso,
racional ou emocional).
5 – Evite questões discriminatórias – Focalize todas as questões no cargo visado pelo candidato e avalie
as suas qualificações em relação a este foco. Não se deixe levar por idéias preconcebidas. Seja objetivo.
6 – Responda as questões feitas e às outras que não foram feitas – Faça a sua parte para criar um
ambiente favorável. A entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes.
7 – Anote suas impressões imediatamente após a entrevista – Não confie na memória, documente
detalhes e impressões para deliberação posterior e tomada da decisão a respeito. Utilize algum método ou uma
grade para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si.
Provas de conhecimentos ou de capacidades
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento geral e específico dos
candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimento profissional ou
técnico, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de

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capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como teste para verificar o desempenho dos
candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Há uma enorme variedade
de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí, a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à
forma de aplicação, à abrangência e à organização.
1 – Forma de Aplicação – as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de

realização.
1.1 – Provas orais – São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam
quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com perguntas verbais específicas no
sentido de obter respostas verbais também específicas.
1.2 – Provas escritas – São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São as provas
geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos adquiridos.
1.3 – Provas de realização – São aplicadas por meio de execução de um trabalho ou tarefa, de maneira
uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, de manobra de um veículo,
usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
2 – Abrangências – As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser gerais ou específicas.
2.1 – Provas gerais – São as provas que avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do
conhecimento.
2.2 – Provas específicas – São as provas que avaliam conhecimentos técnicos e específicos
diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, de informática
ou de contabilidade.
3 – Organização – As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser tradicionais ou objetivas.
3.1 – Provas tradicionais – São as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e
podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas,
explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena
extensão do campo de conhecimento do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho
de um especialista no assunto. São amplamente utilizadas em nossas escolas e universidades para aferir o
conhecimento dos alunos
3.2 – Provas objetivas – São as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua
aplicação é rápida, fácil. Sua aferição também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não-especialista no
assunto. Permitem medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente
denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões na forma de itens de teste. Os principais itens
de teste são:
3.2.1 - Alternativas simples ou testes dicotômicos – Uma questão com duas alternativas de
resposta (certo-errado, sim-não). Permitem 50% de probabilidade de acerto ao acaso.
Ex: Quem descobriu o Brasil foi Pedro Álvares Cabral: sim – não.
3.2.2 – Múltipla escolha – Uma questão com 3, 4 ou 5 alternativas de respostas para reduzir a
probabilidade do acerto ao acaso.
Ex: O Brasil foi descoberto em: a- 1530; b- 1492; c- 1474; d- 1500, e- 1521.
3.2.3 – Preenchimento de lacunas – Uma frase incompleta com espaços abertos para
preencher.
Ex: A Estácio S/A apresenta uma política de RH muito________ para os seus funcionários.
3.2.4 – Ordenação ou conjugação de pares – Duas colunas com palavras ou assuntos
dispostos ao acaso e que devem ser ordenados ou colocados um ao lado do outro.
Ex: De um lado vários países numerados e de outro
várias capitais para serem numeradas de acordo com seus
países.
3.2.5 – Escala de concordância/discordância – Uma
declaração na qual o candidato mostra o seu grau de
concordância ou discordância.
Ex: As pequenas empresas são melhores que as
grandes para se trabalhar? a- discordo totalmente; b-
discordo; c- indiferente; d- concordo; e- concordo totalmente.
3.2.6 – Escala de importância – É uma escala que
classifica a importância de algum atributo.
Ex: O refeitório em uma empresa é: a- extremamente
importante; b- muito importante; c- pouco importante; d- não
muito importante; e- sem importância.

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3.2.7 – Escala de avaliação – É uma escala que avalia algum atributo.

Ex: O refeitório da empresa Estácio S/A é: a- excelente; b- ótimo; c- bom; d- regular; e- sofrível.
Testes Psicológicos
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra do comportamento
no que se refere a aptidões da pessoa. Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho
e se baseiam em amostras estáticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os
resultados dos testes de uma pessoa são comparados com padrões de resultados em percentis. Por isso, os
teste psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não têm:
1 – Preditor – Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servi

como prognósticos para o desempenho do cargo.
2 – Validade – Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende
medir. Validade representada a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste
sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir.
3 – Precisão – Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações
na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepância na medida.
As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.
Todo o instrumento de seleção deve possuir características de validade e de precisão. Isso vale tanto para a
entrevista, provas de conhecimentos e capacidades, como para os testes psicológicos. São estes, entretanto, os
campeões neste dois aspectos.
Os testes psicológicos utilizados no processo

seletivo focalizam principalmente as aptidões.
Servem para determinar quanto elas estão
presentes em cada pessoa, com a finalidade de
prever o seu comportamento em determinadas
formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenças
individuais das pessoas e analisam o quanto
variam as aptidões de um indivíduo em relação
às características de resultados em amostra.
Enquanto as provas de conhecimentos ou
capacidade medem a capacidade atual de
realização e habilidade, os testes psicológicos
medem as aptidões individuais, para oferecer um
prognóstico futuro do seu potencial de
desenvolvimento. Essa figura mostra a diferença
entre aptidões e capacidades.
A abordagem mais conhecida a respeito das
aptidões é a teoria multifatorial de Thurstone.
Segundo esta abordagem, a estrutura mental
das pessoas é constituída por um
número de fatores relativamente
independentes entre si, cada qual
responsável por uma determinada
aptidão. Thurstone definiu sete fatores
específicos e criou um conjunto de
testes para medi-los, os chamados
testes de habilidades primárias.
Acrescentou um fator geral (Fator G)
ao qual deu o nome de inteligência
geral pelo fator de condicionar e
complementar todas as aptidões. Os
setes fatores específicos estão
representados na figura ao lado.

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Os candidatos recebem uma bateria de testes psicológicos para avaliar suas diferentes aptidões e um teste
de nível mental para avaliar o Fator G.
Cada cargo impõe determinadas aptidões do
ocupante. Elas são anotadas na ficha profissiográfica
do cargo para definir o perfil e as características do
candidato ideal. A partir daí, determinam-se quais os
testes psicológicos adequados para pesquisar as
aptidões necessárias ao ocupante do cargo. Assim, é
comum encontrar-se diferentes baterias de testes para
cada cargo.
Testes de personalidade
Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de traços
pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integração única de
característica mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas
características são identificadas como traços de personalidade e distinguem a pessoa das demais. Os teste de
personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados
pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou
genotípicos).
Os testes de personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de
personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados teste expressivos (de expressão
corporal), como o PMK – psicodiagnóstico miocinético de Mira y Lópes e os chamados testes projectivos (de
projeção da personalidade), como o psicodiagnóstico de Rorschach, teste de Apercepção temática – TAT, teste
da árvore de Koch, teste da figura humana de Machover, teste de Szondi etc.
Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos
da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc. Nessa categoria estão os
inventários de interesses, de motivação e de frustração. Tanto a aplicação quanto a interpretação dos testes de
personalidade exigem a presença de um psicólogo. Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e
inventários de personalidade são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Quase sempre são
utilizados em cargos executivos de alto nível.
Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos
e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de partida é o drama, que significa
reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o
mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar a cena, assume um papel e permanece em um palco
circular rodeado por pessoas – contexto grupal – que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da
cena.
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de
simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação papéis que
lhe são mais característicos sob formas de comportamentos sejam isoladamente, seja em interação com outras
pessoas. Estabelece vínculos habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora como em seu
cotidiano, o que permite analisar e diagnosticas o seu próprio esquema de comportamento.
As técnicas de simulação abriram um campo interessante para o processo seletivo. As características
humanas reveladas pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não a partir de
algum tempo de desempenho no cargo, uma vez que elas não pesquisam o comportamento real dos candidatos
e suas interações com pessoas, situações e desafios. As técnicas de simulação são usadas como um
complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é
submetido a uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na
organização para fornecer uma visão mais realista acerca de seus comportamentos no futuro. As técnicoas de
simulação são utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal, como direção, gerência,
supervisão, vendas, compras, contatos com o público etc. O erro provável e intrínseco a qualquer processo

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seletivo pode ser reduzido, e o próprio candidato pode avaliar sua adequação ao cargo pretendido pela
simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar. A simulação promove retroação e permite o
autoconhecimento, e a auto-avaliação. As técnicas de simulação devem ser conduzidas por psicólogo ou
especialista no assunto.

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II – Admissão.
Definição de Empregado e Empregador. “Art. 2º e 3º CLT.”
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.”
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços

de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.”
Livros ou Fichas de Registros de Empregados
“Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o

registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas
ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.”
Exame Médico
Os exames médicos são obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo

empregatício. Eles têm validade de até um ano. Na admissão é requisito imprescindível, uma vez que através
dele se verifica a capacidade física e mental do empregado.
“Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas
condições estabelecidas neste Art. e nas instruções complementares a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
...
I - a admissão;
...
II - na demissão;
...
III - periodicamente.”
É vedado exigir atestado ao exame, de qualque natureza, para comprovação de esterilidade ou gravides, na
admissão ou permanência no emprego, de acordo com “Art. 373-A” da CLT.
“Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
...
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego”
Igualdade Funcional
Ao Admitir algum funcionário, observe sempre a sua função e o salário contratado, pois segundo “Art. 5º da
CLT” não poderá haver dois ou mais funcionários exercendo a mesma função com salários diferentes, a não ser
que haja uma subdivisão em escala para a função.
“Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem

distinção de sexo.”
Ex: Aux Administrativo I (Salário X); Aux Administrativo II (Salário Y); etc..

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Documentos necessários para a admissão:
1. Xerox RG (Registro Geral – Doc Identidade) – Documento Registrado pelo Estado.

2. Xerox CPF (Cadastro Pessoa Física) – Documento Registrado pela Receita Federal.
3. Xerox Certidão Casamento ou Nascimento – Documento que condiz com a situação atual da pessoa.
4. Xerox Comprovante de Residência – Documento para verificar se precisa de vale transporte e caso
necessite entrar em contato com o funcionário ou um de seus parentes.
5. Xerox Certidão de Nascimento dos Filhos (Caso Haja) – Documento para ingressar o funcionário ao
salário família se for baixa renda, ou Dependente para calculo do IRRF, funcionário de boa renda. Obs: Se o
filho for de colo, Xerox da carteira de fascinação; se estudando, Xerox comprovante de escolaridade. “Lei
4.266 de 03/10/1963.”
6. Xerox Certificado de Reservista (Homem) – Documento que certifica que o funcionário não tem mais
vincula com a sua obrigação militar, sendo assim você se respalda do “Art. 472 da LCT.”
7. Xerox com numero do PIS (Caso Haja) – N° do PIS de uso exclusivo para uso do FGTS e INSS.
8. Carteira de Trabalho Previdência Social (CTPS) – Documentos para fazer as devidas anotações de
contrato de trabalho com admissão, função, salário, etc..
Carteira de Trabalho e Previdência Social
O único documento necessário em original é a CTPS, para que nela seja feita as anotações cabíveis. Os
outros somente em Xerox para o funcionário não vim a dizer que não recebeu seu documento de volta. Para isso
a lei da CLT prever no artigo:
“Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues

aos interessados pessoalmente, mediante recibo.”
“Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente

apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir,
o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.”
“Art. 29...
§ 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”
Contrato de Trabalho de Experiência
Na hipótese da contratação envolver experiência, deve-se proceder à elaboração e assinatura do referido

contrato, estipulando as condições e o prazo de experiência.
O contrato de experiência é utilizado para conhecimento das partes e seu prazo é limitado legalmente em 90
dias.
O “Art 451” da CLT determina que o contrato de experiência só possa sofrer uma única prorrogação, sob
pena de ser considerado prazo indeterminado.
“Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.”
Desta forma temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, nem sofrer mais de uma
prorrogação. A prorrogação do respectivo contrato terá que ser notificado na CTPS, caso não haja, o contrato
automaticamente é considerado indeterminado.
O contrato de experiência que termina na sexta ou sábado, não dará o direito ao funcionário a compensação
do sábado e domingo ou o domingo, por conta que o contrato é determinado, caso isso não haja e seja pago a
compensação, o contrato automaticamente torna indeterminado.

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Se o contrato de experiência termina ou sábado, ou domingo e a empresa não tem por costume trabalhar
nesses dias, cabe ao empregador avisar ao empregado previamente no ultimo dia de trabalho anterior ao
termino. Se isso não ocorre, automaticamente torna-se contrato de tempo indeterminado.
Admissão de empregados menores de idade
Para o menor aprendiz efetua-se o contrato de aprendizagem com o SESC/SENAC/SENAI ou na própria

empresa, neste caso deve existir um convênio entre a empresa e a entidade (Decreto 31.546/52 e Portaria
MNTIC nº 193/58).
III – Folha de Pagamento.

Salário – Parte fixa e única
Remuneração – Salário Base (SB) + Gratificação + Benefícios + Horas Extras (H.E.) etc.
Algumas Doutrinas entendem que Salário são todos os valores (dinheiro) pagos pela empresa ao
Empregado e Remuneração são todos os valores pagos de forma habitual não só pela empresa como também
por terceiros, como por exemplo, as gorjetas, que são pagas pelos clientes. Na remuneração esses valores
podem ser pagos em dinheiro (como é o caso da gorjeta) como também em utilidades (bens que não sejam
dinheiro).
Para nosso entendimento a título de compreensão na pratica das aplicações legais aos cálculos utilizaremos
o conceito de salário como parte fixa e única e remuneração a adição da parte fixa e mais os adicionais.
Salário
É aquela parte fixa e una paga mensalmente a cada empregado, contratada no ato da admissão e corrigida
no decorrer do lapso contratual (laboral).
Os aumentos salariais poderão ser dados segundo os seguintes motivos;

1 – Aumento espontâneo – aumento dado pelo empregador de acordo com seus interesses e condições.
2 – Antecipação por conta da data base – é todo aumento concedido pelo empregador onde facultará a
empresa deduzir tal aumento na época do acordo coletivo.
3 – Por promoção funcional – quando o empregado for promovido de função;
4 – Por mérito – Quando o empregado executar suas tarefas de maneira eficiente e eficaz.
5 – Acordo coletivo – aumento concedido pelo sindicato no mês da data base.
6 – Dissídio coletivo – Concedido através da sentença dada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST),
geralmente através de litígio.
Remuneração – Art. 457 e 458 da CLT
Parte Fixa – é todo e qualquer evento pago de maneira fixa ou costumeira, tanto no seu tempo, quanto em
seu valor. Exemplo: Sal. Base (S.B.) + Gratificação Funcional (G.F.).
Os artigos 457 e 458 da CLT falam sobre a Remuneração. No texto legal está entendido que a remuneração
são todos os valores agregados ao salário que incorporam na maior remuneração para todos os fins de direito. A
remuneração neste caso pode ser paga tanto pelo empregador como por terceiros, ou seja, tanto a empresa
como o cliente desta empresa podem fazer o pagamento da remuneração, que neste caso será variável.
Porém, ao falarmos sobre o artigo 457, podemos visualizar que este só define como remuneração as
gorjetas pagas ao empregado, porém a jurisprudência e o entendimento dos doutrinadores entendem que neste
caso a remuneração são todos os valores variáveis que compreendem o total dos valores a serem recebidos
pelos funcionários. Conforme veremos no Art. 457 da CLT.
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”

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Parte Variável – é todo e qualquer evento pago de maneira eventual e esporádica tanto no fator valor quanto
no fator tempo.
De acordo com o Art 458 a remuneração ela poderá ser paga em dinheiro, ou através de um benefício de
alimentação, ou o pagamento de um aluguel, através de roupas ou eletrodomésticos etc. Ou seja, tudo que
venha adicionar ao patrimônio e a melhoria da qualidade social do trabalhador.
Obs.: a Remuneração em hipótese alguma poderá ser paga através de bebidas alcoólicas ou através de
drogas nocivas.
“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”
Salário composto – é o desmembramento do salário fixo, ou seja, é a decomposição da rem. fixa. Ex: S.B.
(800,00) G.F. (200,00) = (1.000,00)
Salário compressivo – é a aglutinação de toda remuneração fixa. Ex: S.B. = (1.000,00)
Importante: Toda prática de salário compressivo é e será considerada ilícita, sem amparo legal perante a
justiça.
Integralização Salarial – soma das médias de toda remuneração variável, a remuneração fixa, quando será
formada a maior remuneração (M.Re.) a pagar:
• 13º Salário
• Férias
• Rescisão
• Aux. Doença – 15 dias
Incorporação Salarial – soma de toda a remuneração fixa ao S.B.
Exemplo:
S.B. 1.000,00
G.F. 200,00 Remuneração
Anuênio 120,00 Fixa
Total 1.320,00
A pagar na Folha de Pagamento Junto a Folha de Pagamento

• 13º Salário
• H.E. • Férias
• Ad. Noturno • Rescisão
• Etc. • Aux. Doença – 15 Dias
Estrutura do Pagamento
(Proventos – Descontos) + Sal. Família (S.F.) = Liquido a Receber

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TABELA CARGA HORÁRIA MENSAL (CHM)

T H
CHD – 1 dia CHS – 6 dias CHM – 30 dias A C O
7:20 44:00 220:00 B A R
E R A
6:00 36:00 180:00 L G R
A A I
4:00 24:00 120:00 A
Horas Extras (H.E.)- Art. 7º, XIII e XVI da Constituição Federal (C.F.)
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores rurais e urbanos, além de outros

que visem a melhoria de sua condição social:
...
XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
...
XVI – Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em
cinqüenta por cento à do normal.
Caracteriza-se H.E. todo aquele trabalho laborado após o horário normal de trabalho. Todavia, para a
execução de toda e qualquer H.E. devemos antes elaborar um Acordo de Prorrogação de H. Suplementares,
onde este acordo podendo ser firmado individual ou coletivamente.
Com tudo o empregado ou varão ou varoa, não poderão laborar mais que 2 horas diárias além de sua
jornada normal. O excedente é considerado perante a justiça, ato ilícito por parte do empregador, conforme Art.
59 Caput, da CLT.
“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em numero não excedente de dois, mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de
trabalho.”
...
“§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias”
Toda e qualquer H.E., deverá ser remunerada com percentual mínimo de 50% sobre a Hora Normal de
trabalho.
Porém o sindicato da categoria profissional poderá estabelecer percentuais mais vantajosos para o
trabalhador, conforme o acordo coletivo firmado entre os sindicatos de classe (patronal ou empregados).
Toda H.E. poderá ser compensada, facultando o empregado ausentar-se da empresa pelo mesmo período
das H.E. laboradas anteriormente.
Outra forma de compensação de H.E. que está prevista na lei 9601/98. Banco de Horas. Quando a
compensação dará inicio após ciência e o de acordo do sindicato da categoria até 12 meses após o inicio desta
compensação.
Toda H.E. deverá incidir na base de calculo (B.C.) para o INSS, IRRF e FGTS, além de ser acrescida no
repouso remunerado, conformidade com a lei 605/49.
Salário ------------------------------------------------- X
H.E. ---------------------------------------------------- Y
Desc. Semanal Remunerado (DSR) s/H.E. ------- Z

13
Toda H.E. deverá ser calculada sobre a Remuneração Fixa (R.F.) do empregado, nos casos de comissão o
empregado percebida no período extraordinário.
Fórmula H.E. Normal

R.F. / CHM * 1,% H.E. * Qte de H.E.
Fórmula de H.E. s/ Comissão

Vr. da Comissão perc. No período extraordinário * H.E.
Adicional Noturno (A.N.) – Art. 73 da CLT
“Art. 73 - Salvo em casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho

noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.
...
§2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.”
Fará jus ao Adicional Noturno (A.N.), aquele empregado que trabalhar entre os horários de 22:00 às 05:00
h do dia seguinte, podendo, o sindicato determinar outros horários afim de favorecer a categoria profissional.
A todos os empregados que militarem neste horário fará jus a um adicional de 20% da Hora Normal de
Trabalho.
A Titulo de Adicional Noturno – Art. 73 § 1º da CLT
“Art. 73 - ...
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e
dois) minutos e 30 (trinta) segundos.”
Pelo fato de que o horário noturno ser considerado penoso, a legislação, definiu que a hora noturna
corresponderá a 52 min e 30 seg. (52`30``) a fim de garantir um maior acréscimo do alibido profissional.
O A.N. integra na maior remuneração para todos os fins, através de média aritmética, além de ser acrescido
do repouso remunerado.
Sal. -------------- X Toda H. Noturna trabalhada (60min) corresponderá ao coeficiente de

A.N. ---------------- Y 1,1428 afim de corrigir a H. Noturna.
DSR s/A.N. ------ Z 52`30`` = 52,5 = 60/ 52,5 = 1,1428
Formula Adicional Noturno:
((R.F. + Comissão) / CHM x % AN) * Qte H.N. * 1,1428
Descanso Semanal Remunerado (DSR) – Lei nº 605 de 05/01/1949
Fará jus ao DSR todo empregado urbano ou rural, preferencialmente aos domingos, exceto aqueles em que
o empregado estiver obrigado a trabalhar em horário de escala, sendo que neste caso sua folga será em 1 dia da
semana pelo menos 1 Domingo no mês, conforme Art. 1º da Lei 605.
“Art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de

24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas da empresa, nos feriados civil e religiosos, de acordo
com a tradição local.”
Todo repouso remunerado deverá estar embutido no salário dos empregados mensalistas ou
quinzenalistas (forma de pagamento), disposto no artigo 7º, § 2º da Lei 605.

14
“Art. 7º - A remuneração do repouso semanal corresponderá:

...
§ 2º - Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista, cujo calculo de salário mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por faltas sejam efetuados na base do
numero de dias do mês ou de 30 e 15 diárias, respectivamente. ”
Para os horistas e diaristas (também forma de pagamento), o repouso deverá ser pago de forma
descriminada, isto se o pagamento for efetuado semanalmente.
Nos casos de pagamento de H.E., A.N., H.E.N, Comissão, devemos apurar o DSR separadamente, de
acordo com a proporção dos dias úteis, com as folgas e feriados do mês, informado pelo artigo 7º, Alíneas a, b e
c da Lei 605.
“Art. 7º - A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de 1 dia de
serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas
(H.E.);
b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas (A.N.);
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente do salário
correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no
horário normal de trabalho, divididos pelos dias de serviço
efetivamente prestado ao empregador (produção ou comissão).”
Todo o DSR integra na maior remuneração através de médias, além de incidir nas bases para calculo para
INSS, FGTS, IRRF.
Hora Extra Noturna (H.E.N.) – Art. 58 e 73 da CLT.
Fará jus a H.E.N., aquele empregado que laborar em horário extraordinário e este por sua vez, entrar no
período noturno (22:00 às 05:00).
Nestes casos o empregado terá direito ao A.N. e consequentemente a H.E.N. Deve-se frisar que a forma
de aplicação deste artigo, está para a junção das regras de Hora Extra (normal) com as regras do
Adicional Noturno.
A H.E.N. deverá ser paga de forma acumulada em relação aos percentuais deveremos corrigir a aludida H.E.
por força da redução da hora de trabalho noturna.
Toda H.E.N. integra na maior remuneração para todos os fins através de média, além de incidir na base de
calculo para o INSS, FGTS E IRRF.
Fórmula H.E.N.
R.F. / CHM * 1,%H.E. * 1,%A.N. * Qte H.E.N. * Coeficiente de Correção H.N. (1,1428)
Adicional Periculosidade (Ad.Peric.) – Art. 193 § 1º da CLT.
“Art. 193 - ...

§ 1º - O Trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado
um adicional de 30% sobre o seu salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. ”

15
Fará jus a periculosidade aquele empregado que trabalha em atividade de risco a vida e a sua integridade
física são superiores aos limites tolerados por lei:
Ex: atividades com eletricidade e explosivos.
Toda a periculosidade deverá ser calculada na base de 30% sobre o S.B. do empregado, com tudo a
periculosidade incorporará na maior remuneração para todos os fins.
A periculosidade incidirá na B.C. para fins de INSS, IRRF e FGTS.
A periculosidade por força de entendimentos jurídicos deverá ser calculada de forma proporcional na
admissão, demissão, férias e afastados no interregno do mês.
Fórmula Ad. Peric.

Adicional Integral = S.B. * 30%
Adicional Proporcional = (S.B. / 30 * Nº dias trab.) * 30%
Adicional Insalubridade (Ad. Ins.) – Art. 192 da CLT
“Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos

limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e
mínimo.”
Fará jus a insalubridade o empregado que trabalhar, em condições insalubres, isto é, exposição ao risco a saúde
do empregado acima dos níveis de tolerância. Toda insalubridade, será medida face ao grau de risco da
atividade funcional do empregado em paralelo ao gral de risco da atividade econômica da empresa.
Todo Ad. Ins. deverá ser pago de forma proporcional ao grau de risco da atividade funcional, conforme os graus;
mínimo (grau de risco I), médio (grau de risco II) e máximo (grau de risco III), onde o grau I deverá ser
pago na base de 10%, o grau II na base de 20% e o grau III na base de 40%, sobre o salário mínimo
federal.
Por outro lado, sindicato da categoria, poderá estabelecer outras bases, mais vantajosas para sua categoria
representativa.
Nos casos em que o empregado estiver exposto a situações

perigosas e concomitantemente a situações insalubres, o
empregado deverá escolher qual o percentual que lhe for mais
vantajoso.
Nos casos em que o empregado não estiver diretamente exposto a
atividades insalubres ou perigosas, mais porém se o ambiente em
que estiver trabalhando existir riscos de vida ou a saúde, o mesmo,
fará jus aos aludidos adicionais supra citados.
Toda insalubridade, deverá ser paga na forma proporcional na
admissão, demissão, férias e afastamentos no meio do mês.
Toda insalubridade incorpora na maior remuneração para todos os
fins, logo incidirá, INSS, IRRF, FGTS.
Adicional de Transferência (Ad. Transf.) – Art. 469, §3º e 470 da CLT.

“Art. 469 – ...
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigado
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

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Art. 470 – “As despesas resultantes da transferência correrão por conta do

empregador.”
Fará jus ao Ad. Transf. Todo aquele empregado que foi transferido Temporariamente do seu local de
trabalho contratual. Com tudo a transferência, somente será licita se no contrato de trabalho existir uma
clausula que faculte a emprese transferir o empregado para outra localidade do mesmo grupo econômico.
Aos empregados que forem transferidos perceberão um acréscimo de 25% na sua remuneração,
na base da remuneração fixa, no período em que for transferido.
Todas verbas variáveis, que o empregado tiver direito no período que estiver transferido, a base de calculo
de toda e qualquer variação deverá ser acrescida ao respectivo Ad. Transf.
Todo Ad. Transf. Incorpora a maior remuneração no
período em que estiver transferido, e passará a
integrar na maior remuneração após o seu repouso.
O Ad. Transf. incidirá na B.C. para INSS, IRRF e
FGTS
Fórmula Ad. Transf.
(R.F. * 25%) / 30 * Nº dias transferidos
OBS.: só caberá o Ad. Transf. nos casos em que o local ora transferido for tão longe que impossibilitar o
transporte casa/trabalho transferido no mesmo dia.
Adicional de Tempo de Serviço (A.T.S.)

Não é matéria da C.L.T., porém estará expresso em clausulas do acordo coletivo sindical.
Todo A.T.S. será calculado em base a um percentual por cada classe sindical, todavia proporcional
ao tempo de casa de cada empregado
A proporção do A.T.S. poderá ser da seguinte forma: Anuênio (cada ano de serviço), Biênio (a cada 2
anos de serviço), Triênio (a cada 3 anos de serviço) e Qüinqüênio (a cada 5 anos de serviço)
O percentual do A.T.S. estará relacionado ao tempo de casa com a quantidade de A.T.S. mencionado
acima.
Todo A.T.S. incorporará na maior remuneração para todos os fins, logo incidirá na base de calculo
para INSS, IRRF E FGTS.
Fórmula Do A.T.S.
(R.F. + Eventos de comissão) * % A.T.S. * Nº tempo de serviço conf. A.T.S.
Quebra de Caixa (Q.C.)
“247 – A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra-de-caixa

possui natureza salarial, integrando o salário do prestador dos serviços,
para todos os efeitos legais.” (Enunciado nº 247 / TST)
“103 – Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função

de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo
adicionais, acréscimos e vantagens pessoais.” (Normativo do TST nº 103)
Todas as funções que manipulam dinheiro farão jus ao acréscimo salarial a título de Q.C.
A Q.C. será calculada na base de 10% sobre o salário mínimo federal, contudo o sindicato da categoria
profissional, poderia estabelecer outras bases ou percentuais de pagamento.
A Q.C. incidirá na B.C para INSS, IRRF E FGTS, além de separação proporcional da admissão e demissão.

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Fórmula Quebra de Caixa:

(S.M. / 30 * dias trabalhados) * 10%
Salário Família (S.F.) – Art. 7º, XII da C.F.
“Art. 7º – ...
XII – Salário-Família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei.”
Tabela Salário Família – Atualizado 20/03/2009.

Até 500,40 Salário Família R$ 25,66
500,41 até 752,12 Salário Família R$ 18,08
É considerado um benefício previdenciário, quando a empresa paga no contracheque do empregado a

parcela referente a cada dependente do S.F. e no momento do recolhimento INSS, deduzirá todo o valor pago
em folha a título de S.F.
O empregado só adquirirá o direito ao S.F. se comprovar através de certidão de nascimento Ter filhos
menores de 14 anos, inclusive, contudo para os maiores de 6 anos terão ainda que comprovar a
escolaridade e ainda para os menores de 5 anos apresentar a carteira de vacinação analisado.
Além das exigências supracitadas o empregado terá que ter o S.B., limitado até de 1º faixa no INSS (R$
752,12).
Por outro lado se o empregado ter uma remuneração no mês superior ao aludido teto também deixará de
receber tal benefício mesmo se seu S.B. for inferior ao teto infra mencionado.
O S.F. dever ser pago de forma proporcional na Adm. e Dem., contudo caso o empregado tiver filhos no
interregno do seu pacto laboral, percebendo de forma integral o referido benefício.
O S.F. não deverá ser abatido nos casos de falta ou atrasos e tão pouco incidirá como B.C. do INSS, IRRF e
FGTS.
Desconto de INSS – Art. 201 da C.F.
Tabela do INSS – Atualizada em 20/03/2009

Até 965,67 8%
965,68 até 1.609,45 9%
1.609,46 até 3.218,90 11%
“Art. 241 – A previdência social será organizada sob a forma de regime

geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios
que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e atenderá nos termos da
lei a:”
É considerado como desconto obrigatório e oficial, para os trabalhadores urbanos e rurais.

O desconto do INSS deverá ser calculado sobre os totais de vencimento do empregado de acordo com as
verbas creditadas naquele mês. Deduzindo todas as ausências injustificadas (Faltas e Atrasos), formando
assim uma base de calculo para o INSS.
Após a apuração da B.C. deveremos enquadrar tal valor nas faixas, salariais conforme tabela pré-
estabelecida pelo INSS, respeitando o teto máximo de contribuição.
O INSS, terá como regime de competência logo todos os valores auferidos dentro de cada mês, deverão ser
somados na apuração da aludida B.C.
O desconto de INSS deverá ser feito de forma separada para os eventos de 13º e salários somados a
férias.

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Atualizado em 20/03/2009
1º Caso – Desconto Normal 2º Caso – Desconto com Ausências
S.B. 546,00 S.B. 800,00
Gratificação Função 77,00 G.F. 200,00
Periculosidade 124,50 H.E. 65,45
Total 747,50 DSR 17,85
INSS = 747,50 * 8% = 59,80 3 Faltas (80,00)
Total 1003,30
INSS = 1003,30 * 9% = 90,30
3º Caso – Não Incidência 4º Caso – Acima do Teto

S.B. 550,00 S.B. 2.850,00
Comissão 125,00 Prêmio 500,00
DSR s/Com. 27,50 A.N. 128,55
Part. Lucros 2.000,00 DSR s/A.N. 46,75
Total 2.702,50 Total 3.525,30
INSS = 702,50 * 8% = 56,20 INSS = 3.218,90 * 11% = 354,08
Desconto de Imposto de Renda (I.R.)
Atualizado em 20/03/2009
Faixas Salariais Alíquota Parcela a Deduzir
0,01 --- 1.434,59 Isento Isento
1.434,60 --- 2.150,00 7,5% 107,59
2.150,01 --- 2.866,70 15,0% 268,84
2.866,71 --- 3.582,00 22,5% 483,84
3.582,01 --- ... 27,5% 662,94
OBS: Deduções – Valor do INSS; valor da Pensão Alimentícia; R$ 144,20 por dependente.
É considerado desconto oficial, isto para os empregados que, recebem uma remuneração superior a R$
1.434,60 por mês.
Todo I.R. será calculado de acordo com cada data do efetivo pagamento, levando em consideração o mês
de competência.
Competência (julho)
Período Valor Acumulado Fórmula
08/07 600,00 600,00 X
15/07 1.100,00 1.700,00 Y
20/07 700,00 2.400,00 Z
X = a 600,00 isento
Y = 1.700,00 * 7,5% = 127,50 – 107,59 = 19,91
Z = 2.400,00 * 15% = 360,00 – 268,84 = 91,16
IR devido = X – Y – Z = 19,91 – 91,16 = 73,50
O desconto deverá seguir os seguintes valores mínimos:

a) Para os eventos de salário e férias, o desconto mínimo será de R$ 10,00, valores inferiores despreza-se.
b) Para eventos de 13º o desconto mínimo será a partir de R$ 1,00, sendo que o recolhimento deverá ser
acumulado até o valor mínimo de recolhimento de R$ 10,00.
Devemos apurar as bases para o I.R. de forma separada para os eventos de: salários, férias, 13º, participação
nos lucros, PIS pagto empresa.
São considerados dependentes para o I.R.:
a) Cônjuge – não privilegia somente o marido

b) Filhos homens até 21 anos; até 24 anos cursando escola de nível superior e sem limite de idade se
inválido.
c) Filhas mulheres até 21 anos; até 24 anos cursando escola de nível superior; sem limite de idade se
inválida; desamparada pelo marido sem Ter condições de sustento.
d) Netos e Bisnetos nas mesmas condições que filho e filha.

19
e) Pai e Mãe que viúvos sobre sua dependência financeira.

f) Companheiro(a) desde que viva sobre o mesmo teto por pelo menos 5 anos ou até 2 anos se do
relacionamento for gerado filhos.
OBS: todo recolhimento do I.R. operar-se-á no Terceiro Dia Útil da semana subsequente do fato
gerador (Dia do Pagto).
Fórmula I.R.
(B.C. p/I.R. – INSS – Depend. – Pensão Alimentícia) * % Alíquota – Parcela Deduzir.
Atualizado em 20/03/2009.
1º Caso – I.R. Normal 2º Caso – I.R. Com Ausências
S.B. 2.900,00 S.B. 1.500,00
G.F. 500,00 Periculosidade 450,00
Total 3.400,00 H.E. 128,50
INSS 354,08 DSR s/H.E. 52,48
I.R. = (3.400,00 – 354,08) *22,5% - 483,84 3 Faltas (150,00)
I.R. 201,49 INSS 217,91
I.R. = (1.980,98 – 217,91) * 7,5% - 107,59
I.R. 24,64
3º Caso – I.R. Com Dependente 4º Caso – I.R. Pensão Alimentícia (P.A.)
S.B. 17.000,00 Fórmula: (B.C. p/P.A. – INSS – IR) * %P.A.
Comissão 1.288,50 1º passo – I.R. Hipotético
DSR s/Com. 345,80 I.R. considerar a P.A.
INSS 354,08 2º passo – Calcular a P.A.
I.R. 4.284,81 P.A. considerando o I.R.
2 dependentes = R$ 144,20 por dependente 3º passo – Calcular o I.R. oficial
(18.634,30 – 354,08 – 288,40) * 27,5% - 662,94 I.R. oficial considerando o P.A.
= 4.284,81
Contribuição Sindical (C.S.) – Art. 580, I da CLT
“Art. 580 – A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez,

anualmente e consistirá:
I – na importância correspondente à remuneração de 1 dia de trabalho,
para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.”
É considerado desconto obrigatório em favor do sindicato de cada categoria sindical.

O desconto operar-se-á na base de 1/30 avos (1 dia de trabalho) por cada ano de serviço onde o desconto
deverá ser efetuado no mês de março de cada ano, isto para aqueles empregados já registrados na empresa.
Por outro lado, os empregados admitidos após o mês subseqüente a cada admissão, facultando-se ainda o
empregador descontar no mesmo mês da admissão o tal procedimento deverá ser adotado se o empregado não
tiver sido descontado no mês de março do mesmo ano da admissão.
Nos casos em que o empregado tiver profissão regulamentada, o registro profissional (OAB, CRC, CRM
etc.) a empresa não poderá descontar a aludida contribuição. Se este empregado contribuir para o seu
sindicato próprio e ainda estiver militando na sua profissão, nestes casos, a empresa deverá exigir do
empregado cópia da contribuição feita para seu sindicato. Todo desconto deverá ser recolhido através da GRCS,
isto é, até o ultimo dia útil do mês subseqüente ao do desconto, em contra partida, deveremos informar ao
sindicato de cada categoria, em relação nominal, todos os empregados que descontaram para aquele sindicato,
isto é, até o dia 15 do mês subseqüente ao do recolhimento.
O princípio basilar do desconto sindical deverá incidir no salário base do empregado, porém, deveremos
consultar o sindicato de cada categoria a fim de certificar qual a base do desconto.
Faltas
Todo empregador faculta descontar dos vencimentos de seus funcionários toda a falta injustificada cometido
pelo mesmo.
Toda falta deverá ser desmembrada e abatida na B.C. para o INSS, FGTS e IRRF

20
Toda falta deverá incidir na Remuneração Fixa de seus empregados.
Formula das Faltas:

R.F. / 30 * Nº de faltas
Atrasos
Faculta a todo empregador descontar os vencimentos de seus empregados todo e qualquer atraso cometido
por ele.
Os atrasos abaterão na B.C. para o INSS, FGTS e IRRF, em contra partida, incidirá obre a R.F. do
empregado.
Fórmula dos Atrasos:

R.F. / CHM * Qte. Horas atraso
Repouso Perdido (Rep.Perd.) – Lei nº 605 de 05/01/1949
Todo empregado horistas e diarista que não completar sua jornada de trabalho semanal facultarão a
empresa descontar a folga daquela semana a título de repouso perdido.
“Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o

empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.”
Por outro lado, os empregados quinzenalistas ou mensalistas, não há legislação específica no que tange o
desconto do repouso nos casos em que o empregado se ausentar no decorrer da semana, contudo, existe uma
jurisprudência no que tange ao desconto do aludido repouso, isto a empresa desde sua fundação sempre
descontou o respectivo repouso.
“Art. 6º...
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das
Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da
administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do
empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu
casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.”
Todo repouso perdido abaterá na B.C. para INSS, FGTS e IRRF, além de ser calculado sobre a R.F. do
empregado.
Fórmula do Repouso Perdido:

R.F. / 30 * Qte Rep. Perd.
Vale Refeição (V.R.) – Art. 2º, §1º do Decreto nº 5 de 14/01/1991
“Art. 2º - ...
§1º - A participação do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da
refeição. ”
É considerado beneficio, porém a toda refeição concedida ao empregado a empresa deverá manter o
convênio com o PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador), neste caso a empresa informará 1 vez a
cada ano, todo o benefício concedido a título de alimentos durante todo o ano aos seus empregados.

21
Todo alimento será compreendido da seguinte forma: Ticket Refeição, Ticket Alimentação, Cesta Básica,
Refeitório Industrial, Quentinhas, Café da Manhã, Ceia etc.
A refeição concedida em espécie, salvo convenção coletiva, incorpora o salário para todos os fins.
O desconto refeição deverá ser calculado na base de até 20% do total entregue a título de alimento.
Fórmula do V.R.
Valor do Alimento no Período * 20%
(Dias trabalhados = 26 – Vr do Ticket = 7,00) – 26 * 7,00 * 20% = 36,40 de desconto.
Vale Transporte (V.T.) – Art. 9º, I, do Decreto nº 95.247 de 17/11/1987
“Art. 9º - O Vale transporte será custeado:

I – pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; ”
Fará jus ao V.T. todo aquele empregado que solicitar por escrito não só no ato de sua admissão, como no
decorrer do seu pacto laboral.
Todo V.T. concedido pela empresa será considerado obrigação, neste caso a empresa terá que conceder o
V.T. em Ticket, caso contrário todo transporte concedido em espécie, redundará em soma ao seu salário,
incorporando para todos os fins.
O empregado contribuirá com o percentual de 6% do S.B. limitado ao total do V.T. entregue no mês.
Por outro lado por falta de entendimento jurídico, o V.T. deverá ser descontado na Base do seu salário
proporcional aos dias trabalhados, respeitando neste caso o limite do total de V.T. entregue no mês.
Férias – Art. 129, 142, §2º, §3º e §5º da CLT

“Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período
de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 142 – O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que
lhe for devida na data da sua concessão.
§2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§3º - Quando o Salário for pago por percentagem, comissão ou viagem,
apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que
precederem à concessão das férias.
§5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao calculo da
remuneração das férias. ”
Maior Remuneração
a) Remuneração Fixa – Toda remuneração integral paga no mês anterior ao gozo das férias.
b) Remuneração Variável.
b.a) Eventos do tipo Comissão + Acessórios = Média dos últimos 12 meses anteriores ao gozo de férias.
b.b) Demais eventos variáveis = Média dos 12 meses relativos ao período aquisitivo.
H.E., Ad. Noturn., H.E.N., D.S.R., Prêmios / Gratificação, Etc.
Período aquisitivo – 10/03/00 a 09/03/01
Período de Gozo de Férias – 01/10/01 a 30/10/01
Apuração da Maior Remuneração Férias
Remuneração Fixa = 09/2001
Remuneração Variável – Eventos de Comissão = 10/2000 a 09/2001

Demais Eventos Variáveis = 03/2000 a 02/2001

22
Abono de Férias – Art. 7º, XVII da C.F
“Art. 7º – São direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem a melhoria de sua condição social:
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal; ”
Todas as férias deverão ser acrescidas do Terço Constitucional a título de Abono de Férias.
M.Re. * 1/3 = M.Re./3
Obs.: Todo Abono de Férias deverá ser pago sobre as férias, férias em dobro, proporcional, vencida e no
abono pecuniário
Abono Pecuniário – Art. 143 da CLT
“Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a

que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe
seria devida nos dias correspondentes.”
Faculta a todo empregado vender parte de suas férias em dinheiro, isto na base de 1/3 das férias de direito.
Por outro lado, o Abono Pecuniário não integra para o tempo de serviço.
Férias em Dobro – Art. 137 da CLT
“Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que
trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.”
Após o ultimo dia útil do final do período concessivo o empregado fará jus as férias vencidas acrescidas
de 1/3 constitucional, neste caso, o empregado descansará 30 dias e perceberá as férias em dobro, na
proporção de 30 dias normais e 30 dias em dobro.
Proporcionalidade de Férias – Art. 130, I a IV da CLT
“Art. 130 – Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. ”
Faltas no Período Férias Férias em Abono Pecuniário
Aquisitivo Normais Dobro Férias Venda
00 a 05 30 60 20 10
06 a 14 24 48 16 08
15 a 23 18 36 12 06
24 a 32 12 24 08 04
Mais de 32 00 00 00 00
Incidências de Férias
Eventos INSS IRRF FGTS
Férias Normais + 1/3 abono Sim Sim Sim
Férias em Dobro + 1/3 abono Sim
Abono Pecuniário + 1/3 abono Sim
Férias Indenizadas + 1/3 abono Sim

23
13º Salário
IV – Rescisão.
Rescisão – Art. 477 a 491 da CLT
“Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo

estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele
dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do
empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que
tenha percebido na mesma empresa.
§1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato
de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será
válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a
autoridade do Ministério do Trabalho.”
O Art. 477 nos informa e orienta que a empresa não precisa de nenhum motivo relevante e aparente para
rescindir o contrato de trabalho com o empregado, de igual forma, o empregado também por motivo de vontade
própria pode também requerer a sua saída da empresa, porém a parte que sem justo motivo quiser rescindir o
contrato deverá indenizar a outra, conforme nos mostra o Art. 487, §1º e §2º da CLT.
Deve-se observar o tempo de trabalho que o funcionário tem junto a empresa, se ele possuir menos de 12
meses de vinculo, sua rescisão poderá ser feita diretamente com a empresa. Caso o funcionário possua mais de
12 meses de vinculo, sua rescisão deverá ser feita ou no Sindicato da classe ou no Ministério do Trabalho e
deverá conter a homologação da autoridade competente para tal, visto no §1º do art. 477 da CLT.
“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com
antecedência mínima de:

24
§1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o

direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
§2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. ”
Podemos observar a aplicação desses artigos na rescisão sem justa causa e por iniciativa do empregador,
nos contratos com prazo indeterminado, conforme demonstramos abaixo.
Porém existem outras modalidades de rescisão, como por exemplo, a rescisão com Justa Causa (art.482 da
CLT). Esta rescisão permite ao empregador rescindir o contrato de Trabalho do empregado com seu respectivo
motivo, fazendo assim com que o mesmo não tenha alguns benefícios garantidos na rescisão sem justa causa,
conforme veremos a seguir.
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão de contrato de trabalho

pelo empregador:
a) ato de improbidade (má índole);
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriagues habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) pratica constante de jogos de azar. ”
A empresa, no ato da comunicação do aviso prévio trabalhado ao empregado deverá reduzir o horário de
trabalho do funcionário em 2 horas por dia, permitindo assim que o funcionário possa chegar 2 horas mais tarde
ou sair 2 horas mais cedo, ou então caso o empregado opte em cumprir sua carga horária normal, terá este o
direito de ausentar-se da empresa durante os últimos 7 dias do aviso prévio trabalhado a fim de que, ou estes
dias ou a redução das horas lhe permita procurar novo emprego.
“Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do

aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido
de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo do salário integral, por 1 dia, na hipótese do inc. I, e por 7
dias corridos, na hipótese do inc. II do art. 487 desta consolidação.”
O empregado pode por sua vez requerer sua demissão da empresa através de pedido de demissão. Porém
seu pedido deverá observar alguns preceitos legais tais como o aviso prévio. No Artigo 487, I e II da CLT, vimos
quais são os prazos legais que devem ser respeitados tanto pela empresa quanto pelo funcionário no momento
de seu aviso prévio.
“Art. 487 - ...

I – 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior.
II – 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais
de 12 meses de serviço na empresa; ”
O não cumprimento desses prazos de aviso prévio faculta a cobrança de multa de aviso prévio no valor
referente a 30 dias de salário. Caso a empresa não respeite esse prazo indenizará o funcionário em 30 dias do
seu salário, caso o empregado não respeite esse prazo, será descontado em 30 dias do seu salário na rescisão
a título de aviso prévio.

25
Outra modalidade de rescisão é a Rescisão Indireta de trabalho, comumente conhecida como rescisão por
justa causa do empregado para o empregador, conforme prevê o artigo 483 da CLT.
“Art. 483 – o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear

a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. ”
Os casos previstos no artigo 483 da CLT facultam ao empregado requerer junto a Justiça do Trabalho sua
Rescisão Indireta de Trabalho, neste caso há a garantia de que a empresa será obrigada por decisão judicial a
indenizar o empregado de todos os valores a ele devido por conta da rescisão e por conta dos danos
anteriormente a este causado.
Nos casos d e g descritos acima, é facultado ao empregado permanecer na empresa enquanto o processo
não estiver julgado com sua decisão final, porém de igual forma também é facultado a empresa a despensa do
funcionário no ato ou a qualquer momento que este tome ciência da intenção de rescisão do funcionário.
Férias FGTS
Saldo Aviso 13º Código Indenizaç
Extinção de Prévio Venci Propor Adic Salári Mês da Mês Multa de ão Art.
Salário das cional ional o Rescis Anterio Rescisóri Saque 479 CLT
1/3 ão r a
Contrato com Prazo Indeterminado – Por Iniciativa do Empregador – Sem Justa Causa
Menos de 1 ano Sim
Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
de serviço Cód. 01
Após 1 ano de Sim
Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
serviço Cód. 01
Com Justa Causa
Menos de 1 ano
Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Não Não Não
de serviço
Após 1 ano de
Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Não Não Não
serviço
Por Iniciativa do Empregado – Pedido de Demissão
Antes 1 ano de
Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Não
serviço
Após 1 ano de
Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Não
serviço

26
FGTS – Código de Movimentação do Empregado
Código Especificação
H Rescisão com justa causa, por iniciativa do empregador
I1 Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive rescisão
antecipada do contrato a termo
I2 Rescisão recíproca ou força maior
I3 Rescisão por término do contrato a termo
I4 Rescisão sem justa causa, do empregado domestico por iniciativa do empregador
J Rescisão do contrato por iniciativa do empregado
K Rescisão a pedido do trabalhador ou por iniciativa do empregador, com justa causa,
no caso de trabalhador não optante, com menos de um ano de serviço
L Outros motivos de rescisão de contrato de trabalho
O1 Afastamento temporário por motivo de acidente do trabalho, por período superior a 15
dias
O2 Novo afastamento temporário, em decorrência do mesmo acidente do trabalho
P1 Afastamento temporário por motivo de doença, por período superior a 15 dias
P2 Novo afastamento temporário em decorrência da mesma doença dentro de 60 dias
contados da cessação do afastamento anterior
Q1 Afastamento temporário por motivo de licença maternidade
Q2 Prorrogação do afastamento temporário por motivo de licença maternidade
Q3 Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso
R Afastamento temporário para prestar serviço militar
S Falecimento
U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício
U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício
U3 Aposentadoria por invalidez
W Afastamento temporário para exercício de mandato sindical
X Licença sem vencimentos
Y Outros motivos de afastamento temporário
Z1 Retorno de afastamento temporário por motivo de licença maternidade
Obs.: Existem muitos outros motivos para rescisão, esses acima são os mais comuns.


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Os aumentos salariais poderão ser dados segundo os seguintes motivos;

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“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

Salário compressivo – é a aglutinação de toda remuneração fixa. Ex: S.B. = (1.000,00)

Incorporação Salarial – soma de toda a remuneração fixa ao S.B.

A pagar na Folha de Pagamento Junto a Folha de Pagamento

(Proventos – Descontos) + Sal. Família (S.F.) = Liquido a Receber

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