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PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA Y
Y
COACHING
COACHING

Islas Baleares , abril 2011

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INDICE

Qué es el coaching

Demanda profesional del coaching

Qué es la psicología del coaching

Formación en coaching

Bibliografía sobre coaching

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QUÉ ES EL COACHING

La etiqueta coaching ha sido ampliamente aceptada en el


ámbito de la empresa y otros entornos en los que se pretende llevar a
cabo alguna acción para optimizar el rendimiento. Tanto es así que,
hoy en día, bajo esa misma etiqueta podemos encontrar cosas muy
diferentes, pues son muchos los que la utilizan indistintamente para
beneficiarse del impacto favorable de este nombre. Si vamos a una
librería y consultamos varios libros sobre coaching, es muy probable
que hallemos contenidos diferentes (a veces muy diferentes) entre
ellos. En general, es frecuente relacionar el coaching con cualquier
estrategia de formación en el campo del liderazgo, la autogestión o el
crecimiento personal (entre otros), sin discriminar objetivos, procesos
o herramientas. Por ejemplo, sabemos de un instructor que forma a
comerciales en técnicas de ventas y dice que está haciendo coaching,
cuando lo que hace es impartir un curso de formación en el que
transmite conocimientos concretos sobre los mercados, los clientes,
las estrategias para vender, etc. También conocemos a alguien que
dice hacer coaching cuando enseña a unos adolescentes técnicas de
autocontrol emocional. Y a otra persona para la que el coaching es
enseñar técnicas de PNL (Programación Neurolingüistica). Algunos
“especialistas” entienden por coaching orientar o aconsejar de manera
directiva (“Deberías hacer esto… Te conviene esto otro…”) Y hasta

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existe un libro en el que se explica cómo organizar un negocio y se


dice que eso es coaching.

En el deporte en los Estados Unidos, bajo la etiqueta de


coaching se engloban todas las funciones del entrenador (el coach).
Pero en ocasiones también se diferencia entre coaching y teaching.
Esta última acepción se refiere a la tarea del entrenador cuando
enseña a sus deportistas habilidades que no dominan, mientras que
coaching se centra más en la tarea del entrenador como conductor
que busca optimizar los recursos individuales y grupales ya
existentes.

Con este matiz, el coaching en el deporte coincide con el


coaching en la empresa y otros ámbitos en el objetivo de utilizar una
herramienta que ayude a mejorar los recursos humanos para poder
ampliar las posibilidades de rendimiento de una persona o un grupo,
centrándose más en la optimización de recursos existentes que en la
adquisición de nuevos recursos. Es decir, que al igual que el
entrenador organiza una estrategia para que sus deportistas utilicen
mejor sus puntos fuertes en coordinación con los puntos fuertes de
sus compañeros, con el propósito de incrementar el rendimiento
colectivo de su equipo, en la empresa se puede buscar la mejor forma
de usar los puntos fuertes de los empleados de un equipo de trabajo
apropiadamente coordinados entre sí. En ambos casos, la prioridad de
la intervención no es desarrollar nuevas habilidades, sino aprovechar
al máximo las ya existentes. Este es el objetivo prioritario del
coaching:: buscar los mejores recursos existentes y aprovecharlos
para conseguir el mayor rendimiento posible. Evidentemente, en el
proceso para conseguir tal objetivo, el coach puede detectar
limitaciones que deberían ser subsanadas mediante la incorporación
de nuevos recursos, en cuyo caso procedería el objetivo de enseñar o
perfeccionar nuevas habilidades (teaching).

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Sin embargo, el coaching en el deporte y la empresa difieren en


el target (a quién va dirigido el coaching), el proceso y las
herramientas. En el deporte, la mayoría de las veces el coach actúa
desde su rol de líder y desarrolla el coaching desde esa posición de
poder que le concede la organización deportiva, siendo su target los
deportistas bajo su responsabilidad. Su equivalente en la empresa
sería, por ejemplo, el director comercial que lidera a un grupo de
vendedores. En casos como éstos, son figuras de autoridad que (en
mayor o menor medida) aceptan, respetan y hasta temen, los
deportistas o comerciales a su cargo. Además, suelen tener más
conocimientos y experiencia que sus liderados en el terreno específico
de su trabajo. Su coaching se desarrolla a través de procesos y
herramientas relacionados con su liderazgo.

El coaching empresarial, tal y como se concibió en un principio,


es otra cosa. En primer lugar, habitualmente, el target no son los
deportistas o los vendedores (aunque también pueden serlo y en
ocasiones lo son) sino los que lideran a éstos: es decir, el entrenador o
el director comercial. Por tanto, el coach no es una figura de
autoridad con una responsabilidad de liderazgo dentro de la
organización, sino un profesional ajeno al organigrama (casi siempre
externo a la organización). Esta posición determina que su trabajo de
coaching deba realizarse de manera distinta al coaching de un
entrenador, pues la ascendencia sobre su cliente (el coachee) es muy
diferente.

El coach empresarial debe centrarse en ayudar a su coachee a


desarrollar al máximo su capacidad de rendimiento (casi siempre su
capacidad de liderazgo para optimizar el rendimiento de otras
personas que están a su cargo) desde una posición ausente de
autoridad institucional, intelectual o de experiencia en el campo
concreto de ese cliente. Es decir, ni es su jefe, ni sabe más que él, ni

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tiene más experiencia. Sin embargo, es un profesional que domina el


campo de la optimización de los recursos humanos y se encuentra en
una posición externa que le permite observar mejor. Mientras el
coachee está demasiado dentro del bosque y eso dificulta que, a
veces, vea bien los árboles, el coach puede ayudarle desde una
perspectiva más tranquila, más amplia, más objetiva.

Todas estas circunstancias determinan que el protagonista del


coaching sea el coachee y no el coach. La clave del coaching no está en
que el coach le diga al coachee lo que debe o tiene que hacer, sino que
estimule un proceso mediante el cual sea el propio coachee quién
busque y ponga en práctica las soluciones. El coach “acompaña” al
coachee en el proceso de optimización de sus propios recursos,
ayudándole a recordar, ordenar, relacionar, jerarquizar, cuestionar,
reconocer, evaluar, ver desde otra perspectiva, buscar, comparar,
decidir, planificar y actuar, sin juzgar ni aportar ideas propias. Esta es
la base del coaching. Además, en ocasiones, cuando la situación lo
requiere, complementa lo anterior incorporando explicaciones,
planteando sugerencias y enseñando nuevas herramientas.

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DEMANDA PROFESIONAL DEL


COACHING

Cada vez son más las empresas que demandan servicios de


coaching, en muchos casos como complemento de sus programas de
formación. Así, empieza a ser frecuente que tras un curso de
formación, surja la necesidad de un programa de coaching que ayude
individualmente (casi siempre) o en grupos pequeños (menos
habitual) a poner en práctica los conocimientos adquiridos en el curso
y desarrollar otros recursos. Otras veces, el coaching se realiza sin esa
formación previa, a petición de los propios interesados o la misma
empresa. Normalmente, las personas que reciben coaching (coachees)
son directivos o gestores con responsabilidades de liderazgo y los que
lo imparten (coaches) profesionales externos a la empresa.

Sin duda, éste es un buen momento para introducirse en esta


profesión en auge, tanto para nuevos titulados sin experiencia en
otros ámbitos, como para los profesionales con un bagaje en campos
afines que deseen reciclarse y derivar su experiencia hacia el
coaching.

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QUÉ ES LA PSICOLOGÍA DEL


COACHING

En muchos libros, cursos y programas de coaching se ignora la


palabra Psicología. En otros se exponen las diferencias entre la
intervención psicológica y el coaching para acentuar las ventajas de
éste y justificar su existencia. Asimismo, muchos coaches no son
psicólogos y, por tanto, ignorando la Psicología o destacando sus
diferencias con el coaching, pretenden fortalecer su profesión frente a
los que sí lo son, desmarcándose de leyes y normativas que regulan la
docencia y el ejercicio profesional de la Psicología. Además, todavía
muchas personas relacionan la intervención psicológica y los
psicólogos con problemas graves, por lo que en el ámbito del
rendimiento se aceptan mejor otras etiquetas, como es el caso de
coaching y coach, en lugar de Psicología (Intervención psicológica o
Terapia) y psicólogo. Y para algunas personas, decir que se reúnen
con un psicólogo es algo negativo, mientras que reunirse con un
coach es algo positivo. Sin embargo, en todos estos casos, por mucho
que se enmascare, cuando se habla de coaching se está hablando,
fundamentalmente, de Psicología.

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Curiosamente, en el ámbito del deporte cada vez se acepta más


la figura del psicólogo como un profesional cuya función es ayudar a
mejorar el rendimiento de los deportistas o los beneficios que puede
aportar el deporte, con independencia de que haya problemas. El
psicólogo del deporte está centrado en optimizar los recursos de los
entrenadores, los deportistas, los directivos y hasta los padres de los
deportistas, para conseguir avanzar. Se diferencia de otros colegas en
que es un psicólogo del alto rendimiento que afronta su cometido con
el talante positivo de optimizar. En muchos casos, el psicólogo del
deporte parte de una situación que ya funciona bien, incluso bastante
bien, pero que podría mejorar aún más. Y su tarea es ayudar a
conseguir ese “extra” que supondría una mejora cualitativa
significativa.

En esta línea, la función, la posición y la estrategia del psicólogo


del deporte son similares a las del coach en una empresa. Al igual
que el coach, el psicólogo del deporte no tiene autoridad institucional
sobre sus clientes y sabe menos y tiene menos experiencia que ellos
en su actividad deportiva, pero goza de la ventaja de sus
conocimientos psicológicos y una perspectiva externa que, en muchos
casos, le permiten observar mejor la realidad. No es extraño, por
tanto, que muchos psicólogos del deporte triunfen haciendo coaching
en las empresas, aunque cambien la etiqueta de psicólogo por la de
coach.

A estas alturas, no se trata de discutir qué etiqueta es mejor. Lo


que está claro es que coaching y coach se han impuesto en el ámbito
de la empresa y otras organizaciones (aunque no en el caso del
deporte, quizá porque se asocia al coach con el entrenador) y no es
cuestión de ir contra la marea, pues en definitiva, lo importante para
un profesional que quiera dedicarse a este campo, no es la etiqueta,
sino el contenido que ésta representa. Y el contenido del coaching es

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el conocimiento psicológico. En todos los libros y cursos sobre


coaching, aunque se refieran a aspectos distintos, se habla de
Psicología. Todas las técnicas que utiliza el coaching son psicológicas
y han sido desarrolladas en diferentes ámbitos de la Psicología
aplicada (aunque en algunos casos, se las conozca con otro nombre).
Y muchas otras aportaciones que se podrían incorporar desde la
Psicología para mejorar el coaching, suelen estar ausentes por los
limitados conocimientos de Psicología que tienen o han tenido
muchos profesionales que han desarrollado el coaching. En realidad,
aunque se acentúan más las pequeñas diferencias que las grandes
coincidencias, el coaching es similar al asesoramiento psicológico de
personas y grupos que se plantean optimizar su rendimiento. Lo es en
sus objetivos, en sus procesos y en sus herramientas. Sin la Psicología
no existiría el coaching.

Por tanto, la Psicología del Coaching incluye todos aquellos


conocimientos psicológicos que pueden contribuir a enriquecer el
coaching y formar a los profesionales que, con independencia de sus
estudios previos, deseen prepararse para trabajar como coaches.

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FORMACIÓN EN COACHING

Muchos elementos del coaching forman parte de los contenidos


que estudian los psicólogos en la licenciatura y el postgrado (por
ejemplo: técnicas de entrevista, habilidades interpersonales, etc.). Sin
embargo, no existe una formación reglada específica en coaching,
como tampoco existe, por ejemplo, en técnicas de evaluación. El
coaching no es una ciencia, sino un procedimiento de trabajo, y por
tanto, no existe una licenciatura en coaching. Tampoco es un tema
habitual en los programas de postgrado de las universidades, dónde
sí puede y debe tener cabida, seguramente porque no han sido
profesores universitarios los que en un principio lo han impulsado.

Hasta la fecha, la formación en coaching ha dependido de


cursos y programas de entrenamiento de distinta índole, organizados
por instituciones privadas muy variadas que emiten sus
correspondientes certificados. En algunos casos, se sigue el proceso
clásico de formación de los psicoanalistas, postulándose que “antes
de ser un coach hay que haber sido coacheado” (es decir, que para ser
un coach con el correspondiente certificado, previamente hay que
ponerse en manos de un coach como coachee, normalmente el mismo
que dará el certificado). En otros casos, el proceso de entrenamiento
conlleva las enseñanzas y la supervisión de un mentor, el coach
supuestamente experimentado. Otras veces, son simplemente cursos

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más o menos teórico-prácticos (más bien teóricos que prácticos) de


un número determinado de horas con diferentes niveles. Así, por
ejemplo, tras superar un curso de cuarenta horas, se da un
determinado certificado, pero se puede optar al certificado superior
haciendo otras cuarenta, etc. En muchos casos, estos certificados los
dan Asociaciones de distinta procedencia que, a veces, están
conectadas con alguien en los Estados Unidos, Francia, Inglaterra u
otro país. Los requisitos para acceder a esta formación son muy
flexibles. Tanto, que hay coaches certificados que ni siquiera han
realizado estudios universitarios previos.

Entre las alternativas disponibles existen unas mejores que


otras y, sin duda, algunas merecen un enorme respeto por el rigor de
sus contenidos, la calidad de sus profesores y el respaldo que reciben
de instituciones reconocidas. Sin embargo, pensamos que existe el
vacío de una universidad pública que avale un curso de postgrado
sobre coaching. Y más aún, que destaque abiertamente, sin
complejos, la aportación esencial de la Psicología al proceso del
coaching, involucrando a profesionales de la propia universidad y
ajenos a ésta, con experiencia práctica en este ámbito.

En lo que respecta a la formación psicológica más tradicional de


los especialistas en coaching, aún no llamándola así, se han utilizado
sobre todo enfoques humanistas, transmitiéndose contenidos de
diversa índole, tales como la “Programación Neurolingüistica (PNL), el
Análisis Transacional u otros adaptados ad hoc al ámbito de la
empresa. Sin embargo, quizá por desconocimiento, apenas se han
incorporado los conocimientos y estrategias de la Psicología
Cognitivo-Conductual y la Psicología del Deporte, cuando en la
práctica se ha observado su alta idoneidad para optimizar el
liderazgo y el rendimiento.

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En este curso de Experto Universitario, se subsana esta carencia


con un peso fundamental de lo cognitivo-conductual y la Psicología
del Deporte, aunque en pequeña medida, de forma complementaria,
se incluyen también algunos de los contenidos más tradicionales,
como es el caso del Transacional, y otros más novedosos como la
Inteligencia Emocional.

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BIBLIOGRAFÍA SOBRE COACHING

Buceta, J. M. (2009). Habilidades del Coach. Madrid UNED.


Apuntes exclusivos del curso de Experto Universitario en
Psicología del Coaching de la Universidad Nacional de
Educación a Distancia (UNED)

Buceta, J. M. y López de la Llave, A. (2009) Estrés, Rendimiento y


Salud. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de
Experto Universitario en Psicología del Coaching de la
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED)

Buceta, J. M. y López de la Llave, A. (2009). Liderazgo. Madrid


UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto
Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad
Nacional de Educación a Distancia (UNED)

Buceta, J. M. y Pérez-LlantadaM. C.(2009) Características


Generales del Coaching. Madrid UNED. Apuntes exclusivos
del curso de Experto Universitario en Psicología del
Coaching de la Universidad Nacional de Educación a
Distancia (UNED)

Dilts, R. ( 2004). Coaching: Herramientas para el cambio.


Barcelona: Urano.

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Goldsmith,M; Lyons,L y Freas,A. (2001). Coaching. Mexico:


Prentice Hall.

Herreros de las Cuevas, C. (2004). El coaching: cura, libera y


subvierte. Barcelona: Granica

Kofodimos, J. (2007). Your executive coaching solution. Davies-


Black Publishing.

Kotter.J. (2004). Qué hacen los líderes. Barcelona: Ediciones


Gestión 2000.

Kourilsky, F. (2005). Coaching. Madrid: Pirámide

Launer,V.(2007). Coaching. Madrid: Pirámide.

Miedaner, T. (2002). Coaching para el éxito. Barcelona:Urano

Olmedo, M. (2009) La Inteligencia Emocional: un nuevo valor en el


Mercado Laboral. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del
curso de Experto Universitario en Psicología del Coaching
de la Universidad Nacional de Educación a Distancia
(UNED)

Pérez-LlantadaM. C. (2009) Intrumentos de Evaluación Psicológica


en el Coaching. Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso
de Experto Universitario en Psicología del Coaching de la
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED)

Santed, M. A. (2009) Herramientas del Análisis Transacional (AT)


para la Optimización de la Comunicación Interpersonal.
Madrid UNED. Apuntes exclusivos del curso de Experto
Universitario en Psicología del Coaching de la Universidad
Nacional de Educación a Distancia (UNED)

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Smart.J.K. (2004). Coaching y Feedback eficaces. Barcelona:


Gestión 2000.com

Thomas, C. y Inkson, K. (2007). Inteligencia cultural.


Barcelon:Paidos.

Whitmore, J. (2007) Coaching: El método para mejorar el


rendimiento de las personas. Barcelona: Paidós Empresa.

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INFORMACION SOBRE EL CURSO DE

EXPERTO UNIVERSITARIO EN PSICOLOGÍA DEL COACHING

El curso de EXPERTO UNIVERSITARIO EN PSICOLOGÍA DEL COACHING es un


curso de postgrado que da acceso a un título propio de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE
EDUCACIÓN A DISTANCIA DE ESPAÑA (UNED).

El curso abarca los principales aspectos psicológicos relacionados con el coaching,


es decir, la propia esencia del coaching, utilizando la metodología de la enseñanza superior
a distancia (apuntes, materiales audiovisuales, internet, tareas a desarrollar por cuenta del
alumno, etc.) en combinación con sesiones presenciales complementarias en las que se
realizan actividades teórico-prácticas.

El plazo de solicitud de admisión comienza el 15 de septiembre de 2009 y se


extiende hasta que queden plazas disponibles, siendo el 15 de enero de 2010 el último día
para formalizar las matrículas.

CALENDARIO

El plazo de solicitud de admisión comienza el 15 de septiembre de 2009 y se


extiende hasta que queden plazas disponibles, siendo el 15 de enero de 2010 el último día
para formalizar las matrículas.

Después de formalizar la matricula, el alumno recibe los primeros materiales


didácticos y la clave para acceder a los materiales audiovisuales. A partir de ahí, puede
comenzar a desarrollar su actividad a distancia.

Las sesiones presenciales tienen lugar en la Facultad de Psicología de la UNED en


Madrid, los meses de febrero, marzo, abril y mayo/junio de 2010.

Las sesiones comienzan el viernes por la mañana y finalizan el sábado a primera


hora de la tarde. Las fechas concretas se comunican a partir del mes de noviembre.

Los alumnos deben completar los 30 créditos antes del 30 de octubre 2010.

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MATERIALES DIDÁCTICOS

Los alumnos reciben ocho libros de apuntes y un CD expresamente elaborados


para este curso. Se trata de materiales exclusivos que no pueden obtenerse por otra vía.

Además, pueden acceder a la parte reservada de la página web del curso ("Área
confidencial"), en la que habrá películas y otros apuntes relacionados.

PROGRAMA

• Características y Objetivos del Coaching

• Habilidades del coach.

• Variables psicológicas relacionadas con el alto rendimiento individual y grupal.

• Técnicas psicológicas para la optimización del rendimiento

• Coaching Outdoor.

• Aspectos relacionados con la profesión del coach.

• Experiencias practicas

SESIONES PRESENCIALES

Las sesiones presenciales se agrupan en cuatro bloques, los meses de febrero,


marzo, abril y mayo/junio, comenzando el viernes por la mañana y finalizando el sábado a
primera hora de la tarde.

Durante estas sesiones se imparten conferencias y talleres prácticos. En uno de los


bloques, se dedica un espacio para realizar una actividad de coaching outdoor.

Los contenidos de las sesiones están relacionados con el programa del curso, pero
no reproducen los materiales didácticos, sino que los complementan. La mayoría de los
ponentes son expertos en los temas del programa. Otros son entrenadores deportivos y
directivos de empresas que aportan valiosos conocimientos complementarios sobre
liderazgo, alto rendimiento y funcionamiento empresarial.

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En los talleres y la actividad outdoor, los alumnos realizan ejercicios prácticos de


distinto tipo, incluyendo role-playing grabados en video, discusiones sobre casos concretos
y, en el outdoor, ejercicios propios de ese entorno.

Las sesiones presenciales aportan créditos por la asistencia y participación en las


actividades. Es obligatorio asistir, como mínimo, a dos bloques presenciales completos.

TRABAJO A DISTANCIA

Los alumnos deben realizar distintas tareas a distancia, como por ejemplo, observar
un CD con entrevistas de coaching para detectar aspectos positivos y negativos, y
completar algunos trabajos prácticos para superar la evaluación del curso.

DESARROLLO DEL CURSO

Después de formalizar su matrícula, los alumnos reciben una clave para acceder a
la zona reservada de la página web, una Guía del Curso con todos los detalles y los
primeros materiales didácticos. Más adelante, periódicamente, van recibiendo los restantes
materiales didácticos escritos y audiovisuales y los ejercicios que deben realizar a distancia.
A partir de ahí, cada alumno debe organizarse y programar su tiempo para estudiar los
materiales y realizar los ejercicios correspondientes. Las fechas de las sesiones
presenciales aparecen en la Guía del Curso. Así, los alumnos pueden organizar su
calendario con la suficiente antelación.

EVALUACIÓN

Los alumnos deben completar los 30 créditos mediante la asistencia y participación


en las sesiones presenciales y la elaboración de trabajos a distancia.

Los alumnos disponen hasta el 30 de octubre de 2010 para completar los 30 créditos.

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