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CAMPUS ESTADO DE MÉXICO
CAMPUS SANTA FE
CAMPUS HIDALGO
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³Pearl Beer´
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La organización Pearl Beer cuenta con un vendedor externo llamado Wayne Johnson.
Él es un conductor de camión encargado de la distribución de cerveza, quien presenta
inconformidad y falta de compromiso debido a las condiciones salariales de su trabajo
que se basan en comisiones y no le garantizan un sueldo fijo y a porcentajes de riesgo
laboral alto, que ya le ha generado lesiones de espalda. Wayne es un empleado
desmotivado que perdió su vivienda y que cuenta únicamente con un camión de más
de 15 años en el cual realiza la distribución del producto.
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ß Wayne ha participado en actividades sindicales y huelgas en contra de la compañía,
perdiendo dinero y su casa.
ß La compañía tiene la expectativa de que Wayne haga algo de marketing y
promoción además de la distribución.
ß Gran fidelidad a la marca entre los consumidores de cerveza regular.
ß La tarea principal es la rotación del producto y la reposición de existencias en los
estantes de supermercados debido a que la cerveza tiene una vida útil limitada.
ß La compañía Coors principal competidor de Pearl Beer tiene un conductor con una
camioneta o furgoneta de reparto para entregar barriles y ofrecer relojes y carteles
publicitarios con luz neón a los bares de la ciudad, sus empleados están
uniformados.
ß La compañía no cuenta con sistemas de crédito y por lo tanto Wayne recibe los
pagos en efectivo corriendo el riesgo de un asalto.
ß Jan Willianson ha tenido varias indicaciones de los propietarios para empezar a
mostrar algunos resultados empezando por la limpieza de los camiones, el uso de
los uniformes, entre otros.
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Para comprender los problemas de motivación a los que se enfrentan los gerentes,
valdría la pena analizar cuáles son las causas de la negatividad en los empleados y
poner en práctica medidas para evitar estas actitudes además de identificar los factores
que más influyen en la satisfacción en el trabajo (Sentimiento positivo respecto del
trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. (Robbins, Judge,
2009))
Estudios realizados en 2009 tanto por Towers Perrin y los investigadores Alturas como
por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) determinaron que las
razones que generan mayor negatividad en los empleados son las siguientes:
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ß Preocupación sobre la capacidad de los directivos para llevar a la empresa hacia el
éxito. (Heathfield, 2011)
Además encontraron que los empleados identifican los siguientes factores como los
más importantes para la satisfacción en el trabajo:
ß Seguridad en el empleo.
ß Los beneficios, especialmente la atención de salud, con otros beneficios de
jubilación que aumentan con la edad del trabajador.
ß La compensación o el pago.
ß Oportunidades para usar las habilidades y capacidades.
ß La relación con el supervisor inmediato.
ß Reconocimiento de la gestión del desempeño laboral de los trabajadores.
ß La comunicación entre los empleados y la alta dirección.
ß La autonomía y la independencia para realizar el trabajo. (McNamara, 2011)
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En base a e estas cinco dimensiones fundamentales desarrollaremos el plan de
rediseño del trabajo para Wayne.
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De acuerdo al análisis de la Industria Cervecera en México realizado en la revista
Comercio Exterior, en la actualidad se ha conformado un duopolio cervecero manejado
por el grupo Modelo y por Heineken, que prácticamente tiene controlado el mercado
nacional, tanto con sus marcas propias como con otras extranjeras, de las que tienen
exclusividad en su distribución, gracias a las alianzas estratégicas establecidas con las
principales empresas trasnacionales del sector. Este duopolio se caracteriza por ejercer
una gobernanza sobre la cadena productiva que sólo deja fuera el control de la
producción de las materias primas. (Flores, Sanchez, 2011)
El grupo modelo por ejemplo está muy preocupado por el desarrollo del Capital
humano. Su modelo de cultura organizacional se compone de cuatro pilares
fundamentales: filosofía, estrategia, liderazgo y estructura. A través de éstos, se
consolidan aspectos formales e informales del Grupo que son asimilados y adoptados
por los colaboradores. En el informe de sustentabilidad de 2009 se menciona que
recientemente se generó una estrategia de comunicación mediante la cual se difundió
entre todos los colaboradores el diferenciador de Grupo Modelo: ³Un modelo de
excelencia y calidad en nuestros productos y servicios´, el cual se encuentra
sustentado no sólo por la estrategia de negocio y proyectos que la apuntalan, sino
también por el compromiso de todos y cada uno de los que conforman a Grupo Modelo.
(Grupo Modelo, 2009)
Dentro de sus prácticas el Grupo Modelo está muy preocupado por brindar
capacitación y desarrollo profesional, a todos sus empleados, mantener sueldos y
prestaciones competitivas, salud y seguridad en el trabajo y el respeto a los derecho
humanos.
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Con base en las iniciativas mencionadas se propone las siguientes acciones:
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Fuente: Realizado por Equipo 8
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La rentabilidad puede verse también impactada por los problema del ausentismo del
personal (factor provocado por la carencia de sanciones administrativas y políticas
internas tendientes a fomentar que el personal cumpla con sus funciones en un horario
establecido) y el alto porcentaje de rotación. En organizaciones más orientadas a
resultados pueden existir empleados que no tienen la obligación de cumplir con un
horario determinado, esta libertad de atribuciones puede provocar poca productividad y
ausentismo por la falta de compromiso hacia el horario de trabajo, creando problemas
de motivación hacia el resto del personal que con el tiempo pierde interés en cumplir
con el trabajo aunque la naturaleza de sus funciones lo exija.
Otras situaciones que pueden estar relacionadas con factores motivacionales están
asociadas a los retos que implica asumir un cargo mayor con un grado más alto de
responsabilidad, la expectativa de la organización hacia el funcionario está orientada a
un mayor compromiso, dedicación y liderazgo, pero cuando esto no sucede se
producen problemas de motivación, generalmente por que el trabajo no es
recompensado ni con el ingreso económico ni con el compromiso de los subalternos,
creando pérdida de competitividad.
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Conocer las causas de la negatividad de los empleados y los factores que favorecen la
satisfacción le permite a los directivos de las organizaciones tomar medidas para
prevenir o eliminar la negatividad de los empleados y enfocarse en construir un
ambiente positivo, y de apoyo en el trabajo. Las empresas deben invertir tiempo, dinero
y esfuerzo en los programas, procesos y factores que tendrán un impacto positivo en
los empleados.
Según el modelo de las características del trabajo se han definido posible planes de
acción que podrían desarrollarse por Pearl Beer para aumentar la motivación y
satisfacción de sus empleados. Para que estos tengan éxito y permitan además
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aumentar las ganancias de la organización es necesario que los funcionarios de alto
rango sean sensibles a las diferencias individuales de sus subalternos y comprendan
que cada uno tiene necesidades particulares que deben ser satisfechas.
Los planes de acción propuestos para Pearl Beer están alineados a los desarrollados
por otros jugadores de la industria Cervecera en México, organizaciones líderes como
el grupo Modelo están enfocando sus estrategias organizacionales a mejorar los
sistemas de educación y aumentar el desempeño y el potencial de los funcionarios y a
tratar de satisfacer las necesidades fundamentales de salud tanto para éstos como
para sus familias aumentando la satisfacción y motivación de todos los integrantes de
la organización.
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McNamara, C. (2011). Basics About Employee Motivation (Including Steps You Can
Take). Free Management Library [Online]. Recuperado el día 4 de mayo de
http://managementhelp.org/guiding/motivate/basics.htm
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