1) DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA

ORGANIZACIÓN

Grado en el cual se alienta a los

1) Innovación y aceptación empleados a ser innovadores y
asumir riesgos.
de riesgos:

Grado en el cual se espera que los

empleados demuestren precisión,
2) Atención a los
análisis y atención a los detalles.
detalles:
Grado en el cual los gerentes enfocan su
atención en los resultados o efectos, y no en
3) Orientación hacia los las técnicas y procesos mediante los cuales
resultados: se logró obtener esos resultados.

Grado en el cual las decisiones

administrativas toman en consideración el
4) Orientación hacia las efecto de los resultados sobre las personas
personas: que están dentro de la organización

Grado en el cual las actividades de

5) Orientación hacia el trabajo están organizadas en torno
de equipos, no de individuos.
equipo:

Grado en el cual las personas son

agresivas y competitivas, en lugar de
6) Agresividad: mostrarse accesibles y serviciales.

Grado en el cual las actividades de la

organización ponen énfasis en mantener el
7) Estabilidad: status quo, en oposición al crecimiento.

2) CLASIFICACIÓN DE CULTURA.
Las culturas fuertes: Es la que ejerce gran influencia sobre los empleados y
gerentes. Son las que dejan en claro que es lo importante y lo que no. Los
empleados se sienten mas comprendidos y por lo tanto logran un alto rendimiento.
Tiene gran impacto en la actividad de los gerentes.
Las culturas débiles: Son aquellas que no aclara que es lo importante, ni marca a
su empleado y directivos su forma de actuar por lo tanto tiene muy poca influencia
los gerentes y administradores

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3) PERSPECTIVAS MUNDIALES DE LAS ORGANIZACIONES

Regionalismo
Es la visión estrecha del mundo y la capacidad de reconocer las diferencias entre las
personas. En otras partes del mundo han tratado de de comprender mejor las
costumbres y diferencias de los mercados extranjeros
Los gerentes: pueden tomar 3 posiciones
1º Actitud etnocéntrica : es la creencia que los mejores enfoques y practica de
trabajo son las que realizan en el país sede y consideración a los extranjeros
inferiores a la de su propio país..
2º Actitud poli céntrica: es la visión según la cual los gerentes del país anfrition
reconoce mejor los enfoques y practica de trabajo para dirigir su propia operación.
3º Actitud geocéntrica: es la visión orientada hacia el mundo, que enfoca en el uso
de los mejores métodos, las mejores personas proveniente de todo el mundo.
Globalización
Es considerado al mundo como un gran mercado, donde todos tienen acceso, no
tiene barreras ni limitaciones. Las organizaciones ya no pertenecen a un solo lugar
donde realizar sus actividades. Definitivamente el mundo se ha convertido en una
aldea global.

Organizaciones mundiales:

Corporación multinacional (MNC) compañía que realiza operaciones importantes

en mas de un país simultáneamente, pero las administra todas desde una base
localización en su país sede.
Corporación transnacional (TNC) compañía q realiza operaciones importantes en
mas de un país simultáneamente y ha descentralizado la toma de decisiones para que
las correspondiente a cada operación se tome en el país interesado.
Organizaciones sin frontera: tipo de organización mundial en que las barreras
geográficas artificiales han sido eliminadas para que la estructura administrativa
pueda globalizarse con mayor eficiencia.

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4) EL PROCESO DE CAMBIO.

Tiene dos puntos de vista: Las metáforas de las aguas mansas que predominó en el
pensamiento de los académicos y de los gerentes en servicio activo. En opinión de
Lewin, para tender el éxito en el cambio es necesario descongelar el statu quo; realizar
una transición a un nuevo estado y luego recongelar este el último para que el cambio
sea permanente. Podemos considerar el statu quo como un estado en equilibrio. Para
apartarse de este equilibrio se requiere una descongelación, se puede relizar de tres
formas:
- Incrementando las fuerzas impulsoras a causa de as cuales el comportamiento se
aparta del statu quo.
- Disminuyendo las fuerzas reactivas que se oponen a que el comportamiento se aparte
del statu quo.
- Combinando los dos enfoques anteriores.
Una vez que se ha conseguido la descongelación, ya es posible implementar el cambio
propiamente dicho. El propósito de la recongelación es estabilizar la nueva situación por
medio de equilibrio de las fuerzas impulsoras y restrictivas.
Observe que en el proceso de la metáfora de las rápidas aguas turbulentas es
consistente con la observación de Mintzberg que el trabajo del gerente se desarrolla en
medio de constantes interrupciones. Es conveniente con la dinámica característica de la
transición de una sociedad industrial a un mundo denominado por la información y las
ideas; para que se formen un ideal de lo que podría implicar la administración del
cambio cuando es necesario maniobrar constantemente en una serie interrumpida de
rápidos.
La estabilidad y previsibilidad de la metáfora de las aguas mansas ya no existen. Las
perturbaciones del statu quo no son ocasionales y temporales, ni tampoco van seguidas
de un regreso a las aguas tranquilas. Muchos gerentes jamás logran salir de los
espumosos rápidos: se enfrentan a un cambio constante que se aproxima con el caos.
Ellos no tienen mas remedio que participar en un juego que nunca antes habían
practicado, el cual esta regido por reglas que se adoptan en el transcurso del propio
juego.

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5) FORMACIÓN DE LA CONDUCTA ÉTICA.

FUERZAS
CULTURALES

CONDUCTA
FUERZAS LEGALES ETICA FUERZAS
REGULADORAS INDIVIDUAL ORGANIZACIONAL

FUERZAS
INDIVIDUALES

FUERZAS CULTURALES: valores y normas que surgen de los patrones de

características compartidas que distinguen a los componentes de un grupo de personas
(lealtad, confianza, costumbre, creencias).

FUERZAS REGULADORAS Y LEGALES: lo que una sociedad interpreta como

ética o poco ético con frecuencia termina plasmado en leyes, reglamentos y definiciones
judiciales.

FUERZAS ORGANIZACIONALES: los órganos influyen en las acciones de los

empleados de manera tanto formal como informal.

FUERZAS INDIVIDUALES: los individuos tienen sus propios valores y sentido de lo

que es correcto e incorrecto, los individuos se desarrollan en forma moral, de manera
similar a como lo hacen en la físico, desde su infancia.

6) DESARROLLO DE LOS VALORES COMPARADOS

La necesidad de aplicar los valores transformando a los empleados en pack de una

cultura corporativa, a través de trabajos en equipo o de capacitación, son recursos
importantes para desarrollar en ellos el sentimiento de pertenencia de esos valores. Un
riguroso liderazgo corporativo permite convencer a los empleados que adopten un
conjunto de valores fundamentales que exalten el compromiso de hacer las cosas bien
para que la empresa conserve su ventaja competitiva.

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