O modelo de personalidade dos cinco grandes fatores de personalidade.

Personalidade (Definição)
- A palavra Personalidade deriva da palavra “PERSONA”, que tem raízes gregas e
latinas, e refere-se às mascaras teatrais vestidas pelos atores gregos, tem sido definida
de muitas maneiras, mas de forma mais ampla, “o termo refere-se às características mais
duradouras e internas dos indivíduos e que organizam seu comportamento.” (Pervin e
Cooper, 1999; Derlega et al., 2005)

(Cooper, Cary & Rothmann, Ian.: Fundamentos de Psicologia Organizacional e do

trabalho, RJ: Elsevier, 2009).

• Modelo teórico dos Cinco Grandes Fatores (CGF) ou The Big Five.
• Aferir a estrutura da personalidade;
• Competencia Global para o Trabalho:
- 1 – Competência para as tarefas;
- 2 – Competência relacionada ao Contexto.

Contexto histórico
• 1930- McDougall: propôs analisar a personalidade cinco fatores independentes –
intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor;
• Década 1940: Cattell
• Década 1970: descrédito e desvalorização;
• Hutz 1998. CGF:
- 1) Socialização;
- 2) Extroversão;
- 3) Escrupulosidade;
- 4) Neuroticismo;
- 5) Abertura para novas experiências.

As Cinco dimensões da Personalidade

• Digman (1990).
• 1- Extroversão;
• 2- Abertura para novas experiências;
• 3- Socialização;
• 4- Escrupulosidade ou Prudência;
• 5- Neuroticismo;

Cinco Grand
Fatores (CG

Extroversão /
Introversão

Socializa ção
Trabalhos que envolvem intensa carga Emocional

• Sorji (2000) “... Refere que o contato interpessoal faz parte do processo de
trabalho e representa uma área de intervenção da gerência empresarial, na qual é
importante integrar trabalho e consumo e em que boa parte do trabalho é o
próprio produto que está sendo consumido.”

• Emotional Work: Trabalho emocional. (EW)

EW (Trabalho Emocional)

• Usado de Três maneiras:

- 1- Para distinguir as ações e os comportamentos que as pessoas usam para

mudar as emoções dos outros a partir do gerenciamento dos seus próprios
sentimentos e da exposição das suas emoções, estes dois últimos conhecidos
como emotional labor (publicamente observável) e emotional management
(processo interno para produzir estado emocional desejado); (Strazdins, 2000).

• Usado de Três maneiras:

- 2 – Usado por escritores para descrever comportamentos e habilidades usadas
por indivíduos para educar, ajudar e harmonizar os relacionamentos; (Strazdins,
2000).
- Usado de Três maneiras:
- 3 – Utilização que envolve esforços e afetam as emoções de outras pessoas em
diferentes papéis, não somente no âmbito de trabalho. (Strazdins, 2000).

Definição EW
• “... É definido como ato de expressar emoções desejadas pelas organizações
durante o trabalho”. (Hochschild, 1983; Ashforth, & Humphrey, 1993);
• Ashforth, & Humphrey, (1993, p.90) definiram EW como “...o ato de demostrar
uma emoção apropriada”;
• Morris e Feldman (1996, p.21) definem o EW como “...uma força de
planejamento e controle, necessária para expressar emoções positivas no
contexto organizacional, durante os contatos interpessoais”.
• Refere-se à qualidade das interações entre “cliente” e trabalhadores (Zapf, 2002)

EW
• Sem recompensa ou remuneração;
• Discriminação X Gênero;
• Existem evidências de que trabalhos que envolvem provisão de cuidados para
com os clientes carregam uma penalização em relação ao salário (England,
1992)

Empregos que envolvem EW

• Características:
1- exigem contato “face a face”;
2- demandam que o trabalhador produza uma reação ou estado emocional no
consumidor;
3- fornecem ao empregador uma oportunidade de controlar as atividades emocionais
dos empregados, demonstração de emoções tem que seguir determinadas regras.
(Hochschild, 1983; Morris, & Feldman, 1997)

Manifestações das emoções: tipos

• Integrativas;
• Diferenciadoras;
• Neutras;
- Estratégias de diferenciação de emoções:
1- regulação automática da emoção;
2- atuação superficial;
3- atuação profunda.

Componentes de Construção do EW
1- Frequência de interação;
2- Duração da interação;
3- Dissonância emocional: (Clareza das Regras, Tarefas Rotineiras, Autonomia de
Trabalho);
4- Poder do receptor de Funções:

Consequencias Psicológicas do EW

• Exploração humana- afeta até a personalidade; (Hochschild, 1983);

• Exaustão Emocional (EE) X estresse ao trabalho X processo Burnout;

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Referência
• ABADI, Sonia (organizador), GUIMARAES, Liliana Andolpho Magalhães
(organizador). Série Saúde Mental de Trabalho – Volume 4. Casa do Psicólogo,
2008.

Próxima aula.

O Trabalho: Repercussões na Saúde Mental;

AMBIENTE DE TRABALHO

• Envolve questões objetivas e, em geral, mensuráveis;

- Máquinas sem proteções adequadas;
– Produtos químicos;
– Ruído, etc.

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

• Envolve questões subjetivas e, em geral, não mensuráveis;

- Ritmo;
– Relações entre chefias e trabalhadores;
– Forma de pagamento (por produção, por tarefa...);
– Pressão por qualidade, etc.

Violência DO Trabalho
• Conceitualmente, a violência do trabalho relaciona-se à deterioração das
condições de trabalho e aos novos paradigmas de produtividade, que aumentam
a exposição dos trabalhadores a riscos de acidentes e de adoecimentos.

Violência NO Trabalho
• A violência no trabalho envolve a relação com chefias, pares, clientes e o
público no exercício das atividades.
• Wynne et al23 (1997) acrescentam ao conceito de violência no trabalho os
incidentes relacionados a comportamentos abusivos e ameaças ou ataques e que
impliquem risco explícito ou implícito para a segurança, bem-estar e saúde dos
trabalhadores. Entende-se por violência psicológica formas de agressão verbal,
ameaças, intimidações, abuso psicológico e insultos.

Santos Junior & Costa Dias citam dois tipos de violência no trabalho, segundo a
Occupational Safety & Health Administration.

• Violência Externa: quando quem a pratica não tem relação com o trabalhador ou
quando ela é praticada por clientes/usuários, existindo algum tipo de relação
profissional entre o autor do ato violento e o trabalhador;
• Violência Interna, quando quem a pratica tem algum tipo de ligação com o local
de trabalho, seja ele colega, chefe ou subalterno.

A esses dois tipos de violência, agrega-se a Violência indireta, que ocorre quando, no
exercício de suas funções, o trabalhador convive com situações de miséria intensa,
associadas à falta de recursos para resolvê-las e à impotência para propor-lhe
alternativas.

O conceito de violência indireta considera também a desqualificação do trabalho

realizado, a impossibilidade de realizá-lo com qualidade e situações que obrigam os
trabalhadores a agirem contra a sua vontade, seus valores, numa violação da integridade
psíquica e, portanto, da dignidade humana. A indireta pode decorrer do convívio, da
interação e do testemunho de situações de violência externa, o que significa ter contato,
presencial ou indireto, com vítimas da violência ou com os agressores.

• Violência Física: ações pontuais que buscam minimizar, ou mesmo solucionar as

suas causas.

• Violência Psíquica: mesmo quando direta e expressa por agressões verbais,

assédios, ameaças à integridade do trabalhador, nem sempre é evidente, uma vez
que ocorre na relação intersubjetiva, dificultando sua constatação, sendo até
mesmo negligenciada nas avaliações de diversos contextos de trabalho.

• Para Vezina et al e Dejours, embora os Transtornos Psíquicos graves ligados ao

trabalho possam ocorrer, o que se vem observando mais frequentemente são
fenômenos que não se configuram como distúrbios mentais clássicos, mas como
situações de elevado sofrimento psíquico, cuja origem é atribuída à conjuntura
vivida pelos trabalhadores em função da organização do trabalho.

• Segundo Heloani et al e Soboll, a experiência da violência psíquica, devido a seu

caráter subjetivo, deve ser tratada em diferentes níveis, principalmente por seu
impacto e custo para o trabalhador. Os efeitos dessa violência incluem sintomas
de ordem psicossomática e podem se manifestar sob a forma de sensação de
desconfiança, desânimo, perda de sentido do trabalho, baixa auto-estima, entre
outros. Esses efeitos tendem a agravar-se com o tempo, podendo acarretar
rompimento de relações interpessoais, absenteísmo, rotatividade, adoecimentos,
afastamentos do trabalho e, finalmente, a desestruturação da organização do
trabalho.

ASPECTOS DA VIVÊNCIA Dos TRABALHADORES NA ATUALIDADE COM

REPERCUSSÕES PARA A SAÚDE, ESPECIALMENTE A SAÚDE MENTAL.

* Ritmo da produção que ultrapassa os limites físicos e psicológicos;

• Excesso de responsabilidades (qualidade, sugestões, produção);
• Vivência de grande pressão no trabalho;
• Mecanismos gerenciais similares ao assédio moral;
• Submissão pelo medo do desemprego;
• Culpabilização do trabalhador por seus problemas;
• Dupla mensagem: discurso de valorização dos trabalhadores nas empresas e
acentuação da exploração da força de trabalho.

PRINCIPAIS DIFICULDADES PARA O ENFRENTAMENTO DA QUESTÃO DA

SM&T NO SUS
 • Na ST: dificuldades para avaliação de questões “não objetiváveis” da
organização do trabalho e para intervenção sobre elas;
• Falta de integração entre os serviços de Saúde Mental e de Saúde do Trabalhador;
• Formação “individualizante‟ dos profissionais de Saúde (especialmente de SM);
• Dificuldade dos serviços de SM para reconhecer o trabalho como “adoecedor‟ e não
apenas como “solução”.

Referências

• ABRASCO. Violência e Saúde: Desafios locais e globais. Cienc Saude

Coletiva. 2006;11(Supl);

• Selma Lancman, Maria Isabel Garcez Ghirardi, Eliane Dias de Castro & Tatiana
Amodeo Tuacek: Repercussões da violência na saúde mental de
trabalhadores do Programa Saúde da Família. Rev Saúde Pública
2009;43(4):682-8;