ENTREVISTA PERSONAL

Una entrevista de trabajo puede convertirse en una de las partes más

estimulantes y a la vez aterradoras en tu búsqueda de empleo. Es
emocionante saber que de entre tropecientos aspirantes, has pasado la
primera selección, y eres uno de los pocos candidatos al puesto. Sin
embargo, ¡la entrevista en sí podría aterrorizarte! Hasta ahora, encontrar
un empleo dependía única y exclusivamente de ti. De ahora en adelante,
dependerá de alguien más.

Muchos científicos con los que he hablado describen una angustia parecida
durante las entrevistas de trabajo. Por lo general, se suelen sentir seguros
de sí mismos cuando hablan de su formación técnica y de sus habilidades,
pero les asusta la idea de tener que mostrarse habladores y venderse a sí
mismos para conseguir el puesto. Algunos tienen miedo de acabar siendo
un diamante en bruto que irá perdiendo terreno ante una circonita bien
tallada.

OBJETIVOS

Entrevistador

• Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.

• Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

• Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

Entrevistado

• Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del

puesto de trabajo.

• Transmitir su competencia laboral para el puesto.

• Probar que está realmente interesado.

• Causar una impresión positiva en el entrevistador.

Tipos de entrevista

• Individual: estándar o formalizada, informal, de choque o tensión.

También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que
figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el
 candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede
haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.

• Colectiva: varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es

bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.

• Para ambas: puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).

VENTAJAS E INCONVENIENTES

La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales

como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por
otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una
gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de
personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de
información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).

Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos

al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación,
realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las
técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación
en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos
empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los
candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es
difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su
manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).

Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de

generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información
(Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de
los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos,
centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los
distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos
de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez
moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez

sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al
candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia
concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo),
bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas
futuras.

TEST PSICOLOGICO

Éstos son necesarios ya que permiten complementar el proceso de

selección. Sirven para descartar patologías, como por ejemplo trastornos de
personalidad, y permiten además establecer un perfil ejecutivo de la
persona, su capacidad intelectual, iniciativa, su orientación a los detalles y
su visión estratégica.

Aunque no existen respuestas correctas o incorrectas en este tipo de

evaluaciones, si hay algunos consejos que el postulante puede seguir para
enfrentar de mejor manera este proceso:

1.- Hay que llegar al test lo más relajado posible, ya que el factor
tensión puede influir en el rendimiento de la prueba. Para esto es
aconsejable que la persona realice el día antes de la entrevista alguna
actividad que lo distraiga y tranquilice.

2.- Es recomendable ir con la seguridad de que uno tiene ciertas

competencias y cualidades profesionales que van a ser registradas por la
prueba que rendiremos.

3.- Es aconsejable contestar la prueba con absoluta honestidad, de no

ser así las contradicciones en las respuestas no tardarán en llegar.

4.- No hay que tratar de impresionar, lo mejor es responder con la

mayor naturalidad posible.
5.- Es vital tener las instrucciones absolutamente claras antes de
comenzar a responder cualquier test. Es recomendable volver a
preguntar si tenemos alguna duda.

6.- No es aconsejable dejarse llevar por lo que la gente dice acerca de un

determinado test. No es recomendable llegar con una idea
preconcebida de lo que debes responder. En definitiva no hay que
averiguar "respuestas tipo". El psicólogo se da cuenta inmediatamente
cuando la persona llega con información acerca del test.

7.- Es importante hacerse el ánimo de contestar el examen completo,

ya que de lo contrario puede verse perjudicado el resultado. Te
recomendamos llegar descansado, ya que muchas veces se trata de
exámenes bastante extensos (algunos superan las cuatro horas de
duración).

8.- Hay que evitar llegar a responder el test con una actitud a la
defensiva, hay que pensar que sólo se trata de una herramienta que
funciona como complemento de un proceso de selección de personal.

9.- Si a una persona no le va bien en un test no debe frustrarse ni

pensar que tiene problemas psicológicos, debe pensar que simplemente
quedó fuera del proceso porque no cumplía con el perfil para ese cargo
específico.