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Se le da el nombre de Compensación al sistema de incentivos y recompensas que las

organizaciones establecen para remunerar y recompensar a las personas que trabajan para ella; la
remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como
consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

La Compensación básicamente, es una una relación de intercambio entre las personas y la

organización que consiste en hacer transacciones con el trabajo del empleado para obtener
recompensas financieras y no financieras.

Así la compensación incluye la remuneración en todas formas posibles:

y Salarios directo

y Yremios
y Comisiones


y ÿSR (para trabajadores por horas)
y [acaciones
y rratificaciones
y Yropinas



y ‰oras Extras

y Yrima




y Adicionales
y „ntereses financieros de los beneficios
sociales ofrecidos por la empresa

y Reconocimiento y Autoestima


y Seguridad en el Empleo
y Yrestigio

La compensación define el nivel de importancia de una persona para la organización.

Así la remuneración es género y el salario es especie.

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Etimológicamente se deriva del latín salarium, y esta a su vez se divide en ͞sal͟, que significa
recompensa que los amos dan a los criados por razón de servicio o trabajo1.

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ÿefinición económica: el salario es la parte del ingreso nacional que perciben individuos en pago
de sus servicios personales, a diferencia de los servicios prestados por su tierra y capital.

ÿefinición jurídica: es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo.

ÿefinición legal: es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Existen diversas cualidades que distinguen al salario y que definen su naturaleza, como puede ser,
que l salario sea remunerador, suficiente, determinado, periódico y cierto.

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Salario tabulado.- el pago que se recibe en cuota diaria por el puesto desempeñado por el
trabajador. Es aquí en donde se señalan lo que corresponde a cada uno de los puestos o
categorías; es también conocido como salario ordinario o de cuota diaria.

Salario integrado.- consiste en sumar cualquier otra prestación o cantidad a los pagos por cuota
diaria que recibe cada trabajador.

Salario indemnizatorio.- este tipo de salario se refiere al pago de indemnizaciones. El salario para
pagar una indemnización se compone del salario integrado que corresponda al día en que nazca el
derecho a recibirla; cuando el salario sea variable, se tomara el promedio de las percepciones
obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados.


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ÿe acuerdo a la ley federal del trabajo, es la mínima remuneración que un empleado puede recibir
un pago por una jornada de trabajo, y que sea suficiente para alcanzar a cubrir las necesidades
normales de un jefe de familia y para proveer de la educación obligatoria a sus hijos.

El salario mínimo lo determina una comisión formada por tres elementos, compuesta por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual se encarga de realizas
un estudio de la situación económica del país y con esto determinar los salarios considerados
como mínimos. Esta comisión divide al país en tres áreas geográficas (a, b y c), respecto al costo de
la vida.

1
Baltazar Cavazos Flores, 35 lecciones de derecho laboral, Editorial Trillas, 1982, pag.159; citado en derecho laboral, su importancia y
aplicación en la empresa, ‰ernández J. y Juárez C. Ed. rrupo editorial patria, 2005.
Esta comisión también ha determinado el salario mínimo profesional, que se refiere a aquellas
actividades que especificas que requieren una remuneración superior al salario mínimo general.

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Yuede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o

mantener estructuras de salarios equivalentes y justas en la organización. Estas estructuras de
salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

a) Los salarios, respecto de los demás cargos de la organización (equilibrio interno).
b) Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas dentro del mercado
(equilibrio externo).

Retroalimentación


(reciclaje)

Objetivos de la Administración de Salarios

a) Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
b) Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
c) Atraer y tener a los mejores candidatos para los cargos.
d) Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios para la movilidad del
personal.
e) Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
 f) Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.

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Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un

orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración.

Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una estructura de salarios que defina las
correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemática.2

La evaluación de cargos (job evaluation) es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo
dentro de la organización y, por lo tanto la posición relativa de cada cargo en la organización.

En sí, esta intenta determinar la posición relativa de cada cargo frente a los demás; las diferencias
significativas entre los diversos cargos se colocan en una base compartida para permitir la
distribución equitativa de los salarios en una organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

| todos de Evaluación de Cargos

y Método de jerarquización (job ranking)

y Método de categorías predeterminadas (job classification)
y Método de comparación de factores (factor comparasion)
y Método de evaluación por puntos (point rating)

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)

La evaluación del cargo es una recomendación del organismo de staff, que deberá ser aprobada
por la dirección de la organización; para su facilitación se utiliza un comité de evaluación.

Este comité busca llegar a una solución armónica e integral, que garantice la plena aceptación y
ejecución del programa.

El comité de evaluación, tiene 2 objetivos:

a. bjetivo Técnico: Se constituye con los elementos de las diversas aéreas de la
organización mas familiarizados con los cargos que serán evaluados.
b. bjetivo Yolítico: Al contar con la participación de elementos pertenecientes a todas las
aéreas, las evaluaciones se aceptarán si restricciones.

2
British „nstitute of Management, Job Evaluation, Londres, Management Yublications, 1970.
El comité de evaluación de cargos está constituido por lo general por miembros permanentes y
por miembros provisionales.

Clasificación de Cargos

ÿe acuerdo con los resultados de la evaluación los cargos pueden clasificarse en clases, este
agrupamiento busca facilitar no solo la administración salarial, si no permitir también que cada
clase de cargo tenga un tratamiento genérico en termino de salarios, beneficios sociales, regalías,
ventajas, etc.

Esta clasificación tiene el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados o
clases de cargos, a los que se atribuyen franjas de clases de salarios con límites máximos y
mínimos. Al final, cada clase tiene un grado de importancia y todos los cargos contenidos en ella
tienen igual tratamiento.

Existen varios criterios para la clasificación de cargos:

a. Clasificación por puntos

b. Clasificación por cargos de carrera
c. Clasificación por grupo ocupacional
d. Clasificación por área de servicio
e. Clasificación por categoría

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La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el

mercado de salarios, tener en cuenta:

y Cuáles son los cargos investigados

y Las compañías participantes
y El periodo de estudio o investigación

Esta investigación de salarios puede hacerse por medio de:

M Cuestionarios
M [isitas a empresas
M Reuniones con especialistas de salarios
M Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

En consecuencia la empresa podrá utilizar investigaciones:

a. ‰echas por empresas en las cuales haya participado

b. ‰echas por empresas especializadas
c. Yromover su propia investigación salarial
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El salario pagado es solo una parte de de las compensaciones que las empresas ofrecen a sus
empleados.

Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas brindan a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede
financiarlos, parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

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La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente, y va de la mano con la gradual toma de
conciencia de la responsabilidad social de la empresa; sus orígenes y crecimiento se deben
factores tales como:

i. Actitud del empleado

ii. Exigencias de los sindicatos
iii. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno
iv. Competencia entre las empresas por los recursos humanos.
v. Controles salariales ejercidos por el mercado
vi. „mpuestos fijados a las empresas

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Se orientan generalmente hacia el logro de ciertos objetivos a corto y largo plazo de la empresa,
con relación a los resultados de los planes.

Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:

ë Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados

ë Mejoramiento del clima organizacional
ë Reducción de la rotación de personal y del ausentamiento
ë Facilidad de la atracción y el mantenimiento de recursos humanos
ë Aumento de la productividad en general.