ENVASES JOSE MIGUEL S.

PRACTICA DE FORMACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO

Emma Charlotte Hogg

José Francisco Expósito del Águila
Olalla Fernández López

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INDICE

-Presentación de la empresa página 3

-Parte teórica página 4
-conceptos página 4
-planteamiento sistémico de la formación página 5
-la evaluación de la formación página 7
-Análisis práctico de la realidad de la empresa
en la gestión de RRHH página 9
-prácticas en 2007 página 11
-prácticas en 2008 página 12
-prácticas en 2009 página 13
-prácticas en 2010 y 2011 página 13
-control de prácticas página 17
-Conclusiones página 18
-Anexos página 19
-Cuestionario página 19
-ANEXO 1 página 20
-ANEXO 2 pagina 26
-ANEXO3 página 30
-Bibliografía página 31

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PRESENTACION DE LA EMPRESA

El Grupo Envases Jose Miguel es una empresa de ámbito familiar que inició su actividad en
el año 1988 con Envases Jose Miguel S.A. como la primera empresa del grupo, dedicada al
montaje y comercialización de envases, embalajes y palets de madera.

En el año 1995, los socios fundadores constituyen Maderas y Contrachapados S.L.,

encargada en un principio de suministrar todo el material a Envases Jose Miguel S.A.,
pasando a ser esta última la comercializadora del grupo.

Y ya es en el año 2004 cuando Envases Jose Miguel S.A. se dedica a fabricación y

comercialización de palets de madera exclusivamente, y Maderas y Contrachapados S.L. a
la fabricación y comercialización de cajas y box de madera.

A día de hoy, el grupo cuenta con unas instalaciones que abarcan una superficie
aproximada de 25.000 m2, y más de 60 trabajadores.

Además de un centro en la provincia de Almería (Vícar), poseen dos centros de montaje

donde se pueden obtener los mismos productos, en Alicante y Zafarralla.

Además cuentan con una flota propia de camiones destinados a brindar a sus clientes el
mejor servicio de distribución.

La empresa comercializa productos de calidad garantizados con el Certificado GROW,

productos hechos con el mínimo impacto sobre el medio ambiente ya que fabrica
exclusivamente con madera cultivada (pino y chopo fundamentalmente) consumiendo
energía renovable en su fabricación.

En la actualidad, Envases Jose Miguel S.A. factura aproximadamente unos 3M euros y

Maderas y Contrachapados S.L. unos 3,5M euros, siendo los líderes en el sector en la
producción y venta de palets (627000 unidades en 2010) y en fabricación y venta de cajas
de madera (6,5 Millones de unidades en 2010) compitiendo con empresas más pequeñas
que ella de la zona como son “Envases García” y “Envases Forte”. Los clientes que hacen
posible los buenos resultados del grupo son en su gran mayoría cooperativas de agricultores
muy relacionadas con el sector hortofrutícola, que está muy desarrollado en la zona, con
nombres tan conocidos como “Agrupa SUCA”, con unos 90000 agricultores afiliados,
“Agrupalmería” dedicada a la subasta de tomate en sus variedades mas amplias, “Puerto

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Almería” para los palets y “Envases Ortega”, especializada en la producción de la fresa, para
cajas.

A su vez mantiene una guerra con los fabricantes de plástico y de cartón, que son sus más
directos competidores por la moldeabilidad de estos y por sus propiedades conservadoras,
no más efectivas que la madera, pero suficientes para el cliente.

PARTE TEÓRICA

FORMACIÓN
Es un proceso sistemático y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar
las competencias y comportamientos de los formandos, a través de distintas acciones
formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa.
- Sistemático: proceso complejo dividido en fases:
1. Definición de exigencias y necesidades de formación
2. Marcaje de objetivos a corto, medio y largo plazo.
3. Diseño de las actividades o acciones formativas a acometer
4. Puesta en práctica
5. Evaluación de la formación
6. Gestión de los presupuestos disponibles

- Continuo: Para convertirse en una verdadera inversión o proceso cíclico, después

de la evaluación, seguiremos marcándonos objetivos, planificando, implantando,
evaluando…
- Competencias y comportamientos:
o Saber: instrucción
o Saber hacer: aplicación de conocimientos
o Saber estar: adoctrinamiento
o Querer hacer: encontrarse en una situación de predisposición para hacer
algo, encontrar motivación.
- Formandos: No todas las personas merece la pena que sean formadas, por ello
cabe seleccionar a las que tienen mejores expectativas y mejor predisposición.
- Acciones formativas: son actividades que atienden a las posibilidades que se
ofrecen hoy en día, que son muchas y variadas.( Ej: formación presencial o a
distancia, formación online, especializada, etc) En cualquier caso se deben elegir las

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 acciones más eficaces (que ayuden a cumplir con los objetivos) y eficientes
(utilizando los mínimos recursos)
- Objetivos y planes estratégicos: se entiende que la formación no es una actividad
aislada, debe sincronizarse con las necesidades de la estrategia para dotar de
congruencia organizacional al plan de formación.
Otros conceptos importantes.
- Entrenamiento/Adiestramiento. Adquisición o desarrollo de competencias básicas
- Capacitación. Adquisición y desarrollo de competencias más complejas, que exigen
procesamiento de informaciones y toma de decisiones.
- Desarrollo. Programas y acciones formativas que tienen como objetivo facilitar el
desarrollo personal de los empleados.

PLANTEAMIENTO SISTÉMICO DE LA FORMACIÓN

Uno de los aspectos que permite llegar a alcanzar el concepto completo de calidad de la
formación es considerar la formación desde el punto de vista de la teoría de sistemas. De
esta forma el departamento de formación se considera como un subsistema de otro sistema
más amplio, la dirección de recursos humanos, que es otro subsistema del sistema general
que es la empresa.

FUNCIONES DEL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN

1. Recepción de informaciones. El departamento de formación como un sistema que
es, debe recibir inputs informativos tanto internos como externos de la organización.

a. INPUTS INTERNOS- informaciones que el departamento de formación necesita

recibir desde dentro de la organización para actuar con la eficacia y eficiencia
exigidas. Estas son algunas de esas informaciones:

- Perfiles y exigencias de los puestos existentes en la empresa.

- Las competencias que posee cada una de las personas de la organización.

- El presupuesto del que dispone el departamento de formación

b. INPUTS EXTERNOS-Informaciones que llegan al departamento desde fuera de

la empresa como pueden ser:

- Los centros de formación donde se imparten programas de formación

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 - Las subvenciones europeas, estatales, autonómicas y municipales que puede
solicitar.

2. Procesar las informaciones recibidas- este procesamiento permitirá al

departamento de RRHH conocer:

a. Las exigencias de formación es decir las competencias que van a necesitar y

el nivel necesario en cada una de ellas y el nº de puestos en los que son
necesarias.

b. Las necesidades de formación, trabajando con informaciones de distintas

fuentes como pueden ser los resultados de evaluaciones de rendimiento y de
potencial, los resultados del análisis de las necesidades de formación que se
lleven a cabo en la empresa.

Las necesidades de formación se pueden clasificar en:

-Necesidades de formación a corto plazo que son carencias formativas que es preciso
superar de forma inmediata para mejorar el rendimiento, la satisfacción y la seguridad de los
empleados. Deberán superarse en un plazo inferior al año.
-Necesidades de formación a medio plazo son las carencias formativas que se prevé que
presentarán los empleados, porque se inducirán modificaciones en sus trabajos actuales o
porque este previsto que cambien de trabajo. Deberán superarse en un plazo entre uno y
dos años.
-Necesidades de formación a largo plazo son las que se prevé que presentarán los
empleados a causa de los cambios que se producirán en las funciones y responsabilidades
que deberán asumir las personas. Se deberán superar en un plazo superior a dos años.
Este planteamiento facilitará el que el departamento de formación pueda adoptar un enfoque
proactivo.
3. Toma de decisiones- se deberá decidir sobre:

- Las acciones formativas que será preciso llevar a cabo

- Las fechas en las que se van a llevar a cabo las distintas actividades
formativas

- Los asistentes a cada acción formativa, para poder hacer los grupos más
adecuados.

- Los lugares donde se van a llevar a cabo las distintas acciones formativas

- Los monitores que se responsabilizarán de cada acción formativa

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 - Los costes asociados

- La evaluación del proceso formativo

4. Acción- una vez tomadas todas las decisiones anteriores, el siguiente paso es
llevarlo a la práctica. Para eso es fundamental

- Comunicar a todos los empleados que van a participar en algún programa o

en alguna acción formativa su inclusión en la misma, informándoles de las
razones y objetivo que se persiguen.

- Supervisar todos los programas, materiales y documentos de forma que se

correspondan con los objetivos que se desean conseguir.

- Confirmar con la antelación suficiente que los empleados convocados a las

distintas acciones formativas no van a tener problemas de asistencia.

- Cuando se inicie cada actividad formativa, habrá que asegurarse de que

todos los medios precisos para el óptimo desarrollo de la misma estén
dispuestos y en perfectas condiciones de uso.

- Hay que tener en cuenta la intendencia; es decir; alojamientos, comidas, etc.

No se puede dejar que una acción formativa fracase a causa de la mala
previsión de estos aspectos.

5. Output- está referido al resultado final que se obtiene de la formación.

6. Retroinformación- es la información de sobre hasta qué punto los resultados reales

se corresponden con los esperados. A partir de esta información, se iniciará un
nuevo ciclo de recepción de la información, procesamiento de la misma, toma de
decisión y acción, con el fin de continuar mejorando la eficacia y la eficiencia del
sistema.

7. Almacenamiento de la información-no se asocia de manera secuencial sino que

interactúa con las otras seis funciones.

Es preciso diseñar un sistema de almacenamiento de información que permita

disponer rápidamente de información referida a la evolución de las necesidades de
formación de la empresa, la evolución de los objetivos de formación, las
programaciones efectuadas y los resultados obtenidos de las mismas…

LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

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El objetivo principal de la fase de la evaluación es investigar de que manera la empresa ha
alcanzado tanto los objetivos de aprendizaje como los objetivos operativos definidos
previamente. Existen dos tipos:
1) Evaluación inmediata: La que se lleva a cado al finalizar cada acción formativa para
conocer la opinión de los asistentes sobre varios aspectos de la formación,
incluyendo la satisfacción individual. Sin embargo, no se puede ver el efecto directo
de la mejora profesional de los trabajadores que está producida como consecuencia
de la aplicación al trabajo diario.

2) Evaluación a corto/medio/largo plazo: Esta evaluación realiza un análisis de los datos

reales, válidos y fiables sobre los programas de la formación y su aplicabilidad al
trabajo diario cuando ha acabado. Los criterios para la evaluación son de la forma de
los objetivos operativos, los cuales si no están definidos por una compañía, las
evaluaciones de la formación solo quedan como estimaciones.

Un sistema de evaluación debe informar sobre la eficacia y eficiencia del proceso de

formación, además de hacer las oportunas sugerencias de mejora. Las empresas deben
atender a todas las fases del proceso formativo cuando realicen la evaluación.

LA EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA FORMACIÓN.

Lo que interesa saber es hasta qué punto se han conseguido alcanzar los objetivos de
aprendizaje y objetivos fijados a los programas y acciones formativas. Hay algunos aspectos
que debemos considerar:
a) Evaluar el proceso de definición de exigencias y necesidades de formación en la
empresa para que la organización pueda alcanzar a sus objetivos estratégicos y
entrenar a los empleados para que puedan responder de manera eficaz, eficiente y
segura a las exigencias diarias de su trabajo.

b) Evaluar la definición de los objetivos de formación: hasta qué punto los objetivos
fijados se corresponden a las exigencias y necesidades anteriormente explicadas.

c) Evaluar la satisfacción y el aprendizaje de los asistentes a las acciones formativas: la

empresa debe evaluar los niveles de la satisfacción de los participantes, además de
conocer las competencias adquiridas durante las acciones formativas.

d) Evaluar la transferibilidad de la formación. La empresa puede saber el impacto

inmediato (corto plazo) de la formación, también su estabilidad y mantenimiento en el
tiempo (medio y largo plazo). Es necesario realizar una comparación entre los

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 objetivos previamente definidos y los resultados para evaluar el éxito del programa
según la transferibilidad.

e) Evaluar la rentabilidad de la formación: es la relación costes/ beneficios de una

organización. Esa fase también requiere los objetivos operativos predefinidos para
asegurar que los datos no son sólo subjetivos que causa las estimaciones
aproximadamente ajustadas sobre la rentabilidad de la formación.

f) Evaluar el grado de satisfacción de los clientes del departamento de formación: los

programas no sólo deben conseguir sus objetivos sino que también deben incidir
directamente sobre la satisfacción de los clientes de la función.

En general, las empresas deberían diseñar cuidadosamente el sistema de recogida de datos

que se utilizan.

EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA DE LA FORMACIÓN

Este paso le permite saber si los objetivos de formación se están consiguiendo con una
optimización de los costes.
a) Evaluar la planificación de la formación de todos los aspectos referidos: Este paso
permite la identificación de todas aquellas situaciones que puedan ser modificadas
para mejorar la eficiencia de todo el proceso de formación.

b) Evaluación de la impartición de la formación:

• El cumplimiento de las acciones formativas con lo planificado en el momento

de la impartición.

• Grado de satisfacción de los asistentes a las acciones formativas, basado en

la evaluación inmediata.

c) Evaluar los sistemas de control de la formación: Este aspecto no suele recibir toda la
atención que merece porque se puede facilitar el proceso de mantener la formación
para los gerentes; la existencia de unos buenos sistemas de control y unas
adecuadas bases de datos. Eso es, porque se pueden averiguar que los sistemas
están adecuadamente diseñados y que permiten obtener las informaciones que se
precisan de forma rápida y sencilla.

METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN
En el proceso de evaluación, los datos duros (objetivos y cuantitativos) son tan importantes
como los blandos (cualitativos y referidos a las opiniones, actitudes y sensaciones). Por lo

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tanto debe utilizar una metodología cuantitativa-cualitativa, basada en una variedad de datos
disponibles. Dicha información está o bien en la dirección de RRHH, o bien será preciso
diseñar y llevar a cabo cuidadosamente la recogida de los datos pertinentes. Generalmente,
los clientes del departamento de formación (proveedores y clientes, comité de empresa etc.
son las fuentes de información para diseñar el proceso de la evaluación.

ANÁLISIS PRÁCTICO DE LA REALIDAD DE LA EMPRESA EN LA

GESTIÓN DE RRHH
El organigrama de la empresa es el siguiente:

La estructura de la plantilla se compone de 70 trabajadores o empleados de los cuales:

-1 es gerente
-5 profesionales
- el resto son operarios (64)
La mayoría de la plantilla está formada por hombres, solo cuenta con 3 mujeres situadas en
la administración de la empresa.
Las líneas estratégicas generales hacia las que está orientada la empresa son:
-satisfacer al cliente
-calidad en el producto
-preservar el medio ambiente y desarrollo sostenible
-Innovación
El convenio colectivo al cual está acogida la empresa es el “Convenio Colectivo del Sector
de la Industria y de la Madera para la Provincia de Almería”
(http://convenios.juridicas.com/convenios/industria-de-la-madera-convenio-2008-

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almeria.html ), a través del cual se fijan las condiciones mínimas para los trabajadores, y
quedan reconocidos sus derechos, así como sus obligaciones comunes.
La responsable de recursos de calidad y medioambiente, y que lleva las funciones de
recursos humanos es Raquel Expósito, Licenciada en Ciencias Ambientales y con un Máster
en Dirección de Empresas.
El departamento de recursos humanos sigue un procedimiento muy bien presentado
(ANEXO 1) en el que se explica como se pone de acuerdo la responsable de recursos
humanos y el gerente de la empresa y cuales son las líneas básicas a seguir por la función
de recursos humanos:
- Las acciones en materia de recursos humanos van muy en línea con la
política de calidad y Medioambiente.
- para cada puesto de trabajo, se elabora un “perfil de puesto de trabajo”
donde se detallan los requisitos ideales para cada puesto. Este perfil es
definido por el gerente de la empresa e asesoramiento por la responsable de
calidad y medioambiente y recursos humanos(que es la misma persona)
- También se realiza un seguimiento de la formación de cada individuo
mediante la “ficha de personal” de la cual se encarga la RCM de
cumplimentar al incorporarse el trabajador a la empresa.
- De la comparación de ambos documentos se deducen las necesidades de
formación.
- En base a ello se elabora el plan de formación (ANEXO 2) que se aprobará
en una reunión del comité de Calidad y Medio ambiente.
- El seguimiento de la formación será continuo mediante el informe de
Actividades de Formación (ANEXO 3) y del cual se desprenderá información
relativa a las nuevas necesidades, así como a las nuevas acciones a
emprender.

Las actividades internas de formación, adiestramiento y sensibilización del personal estarán

orientadas principalmente hacia los temas siguientes:

- Conocimiento detallado de los procedimientos de trabajo de la Empresa.

- Conocimiento y respeto permanente de la Normativa vigente.
- Objetivos, medios y técnicas necesarias para la participación en la correcta implantación
y desarrollo de los Sistemas de Gestión establecidos.
- Concienciación de la importancia que la actividad individual tiene, dentro del sistema,
para alcanzar los objetivos perseguidos, considerándolo beneficioso personalmente.

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Los planes de formación intentan adecuarse a estas líneas estratégicas y además de esto, a
los requerimientos legales como por ejemplo la formación obligatoria en riesgos laborales y
los planes de emergencia. Es decir, realiza dos clases de prácticas:
-Gestión estratégica (aunque en menor medida) cuando se intenta adecuar a las líneas
estratégicas.
-Gestión de los recursos humanos. Cuando actúa de forma reactiva.

La formación se suele dar en forma de cursos (tanto en el lugar de trabajo como fuera de él),
hojas informativas, o bien explicaciones directas por parte de los profesionales de la
plantilla.
La empresa lleva realizando su actividad de formación del personal desde principios del año
2007

Las practicas en 2007

Estos son algunos de los cursos que se han llevado a cabo en 2007 en esta empresa para
formar a los trabajadores, muchos de ellos están en consonancia con la línea estratégica de
de calidad y medio ambiente realizados por exigencias legales como:
• “Conocimiento del SGCM”, se impartió primero desde lo mas alto hasta el jefe de
gestión, y después a todos los empleados. La empresa que organizó esta practica
fue 5igor Consultores (http://www.5ingor.com )
• “Gestión Medioambiental en el Sector de la Madera” que lo recibió la responsable de
calidad y medioambiente. Curso gratuito online promovido por Elogos
• “Gestión de la Calidad en Empresas de la Madera”, que también lo recibió ella
organizado por Élogos.
• Exposición del SGCM
También hay otros que no son de medio ambiente pero que también han tenido que ser
realizados por exigencias legales como:
• “Prevención de riesgos laborales”.
• “Conducción y Manejo de carretillas”.
Se intenta elevar la seguridad con estas prácticas. Ambos cursos fueron impartidos por la
Policlínica del Poniente http://www.policlinicaponiente.com/ y dirigidos el primero de ellos a
todos los trabajadores y el segundo a los carretilleros.

Otros cursos también realizados en 2007 han sido:

• “Trazabilidad” dirigido a la responsable de calidad
• “Autocad” para el técnico informático con el objetivo de que adquiriese conocimientos

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 para mejorar la página web y hacerla mas cómoda de cara al cliente. La empresa
Averroes, proporcionaba el material para realizar el curso dentro de la empresa.
• “Curso de Modificación del Nuevo Plan Contable” que se le dio al contable de la
empresa mediante la empresa Averroes (http://www.juntadeandalucia.es/averroes ).
• Desarrollo de soluciones del comercio electrónico, “Curso Nivel SQL” - destinados al
técnico informático. Empresa organizadora: Clave Informática. Este curso no pudo
ser efectuado porque no se encontró ningún curso
• “Cursos de idiomas inglés y francés destinados” al personal de oficina. El de ingles
se le impartió a todo el personal de oficina, y el de francés no pudo ser efectuado por
falta de un profesor de clases presenciales.

Las prácticas de los RRHH 2008

Según las prácticas de la formación de los RRHH que la compañía Envases José Miguel
entre 2008 y 2009, no se puede determinar exactamente las razones para que las realizara,
pero las siguientes explicaciones son las razones que creemos porque la empresa los ha
llevado a cabo.

• El “curso normativa de protección de datos” recibido por el responsable calidad entre

enero 2008 y marzo 2009, está exigido por ley, por lo tanto, la empresa no tenía
elección en realizarlo o no. Lo imparte Microdata (Microdata es una empresa
dedicada al desarrollo de aplicaciones integradas de gestion; para despachos
profesionales y empresas, www.microdata.es )
• Se puede decir que el “curso francés” entre febrero y mayo 2008, fue realizado a los
comerciales porque la empresa empezaba a tener relaciones y hacer negocios con
proveedores o clientes franceses y por lo tanto el conocimiento de esta segunda
lengua sería útil para la compañía. Está parte de la formación sigue la línea
estratégica de la empresa, de la innovación. La forma del curso es dentro de la
empresa y el soporte un CD. Almerimatik (http://www.almerimatik.es ) que es una
empresa especializada en formación se los proporcionaba.
• Los programas de la “prevención de los riesgos laborales” en general son
obligatorios porque son exigidos por la ley. Los dos ayudan a disminuir el número de
accidentes que ocurren en el lugar del trabajo, sin embargo, el “programa para las
limpiadoras y camioneros” enfoque más en la prevención de riesgos laborales en
general, mientras que el programa para los operarios centra más en la prevención de
accidentes que ya han pasado. Ambos son a distancia, y los grupos mencionados se
deberán trasladar la Policlínica Poniente, situada en El Ejido.

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 • La “formación de un nuevo programa de gestión”, para la administración de
personal, era retrasado pero no sabemos las razones para esto. Pensamos que esta
formación seguía las líneas estratégicas de satisfacer al cliente, calidad en el
producto y la innovación porque la importancia de un programa de gestión exitoso es
crítica para asegurar que la organización alcanza su objetivos organizacionales.
Además entre marzo y septiembre 2009, la empresa planeó dar programas de la
formación de un nuevo programa de gestión al personal de la oficina, del almacén y
del informático, aunque la de los trabajadores del almacén todavía no ha empezado.
Lo que significa que la introducción de un nuevo programa de gestión debería ser
filtrarse por la organización en total para ayudar con la realización de los objetivos
organizacionales a largo plazo. Dichas formaciones todavía están siendo llevadas a
cabo porque son cursos largos de una duración máxima de 7 meses. Cursos
impartidos por Hispatec, empresa especializada en tecnologia de gestión en la rama
agroalimanteria.

• En octubre de 2008, la empresa realizó, por sí misma una práctica; “formación sobre
residuos” para los oficiales. Aunque actualmente existen exigencias del gobierno
para proteger el medio ambiente, es más probable que la empresa haya dado esta
formación para seguir su línea estratégica de preservar el medio ambiente y el
desarrollo sostenible. Otra razón para esta formación puede ser que la compañía
quería mejorar su imagen pública por demostrar a los clientes, y los otros
stakeholders, que era actuando en una manera socialmente responsable.

• Quedó pendiente una práctica de PNC (producto no conforme), todavía está a la

espera de afrontarla

Las practicas de 2009

• La “formación PRL” dado a las limpiadoras, los operarios y los mecánicos en marzo
2009, relaciona con La Ley de prevención de Riesgos Laborales que exige que
todas las personas de una organización deban participar en un programa de esta
formación preventivita, ya que los riesgos laborales forman parte del trabajo diario de
todos. Los mecánicos no han recibido la misma formación que los otros operarios
sino quedan a la espera de darles una formación más específica. Será una formación
a distancia en la Policlínica Poniente,

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 • La “formación del nuevo método de control de Punto Limpio”, realizada internamente
en junio de 2009, puede ser vinculada a la línea estratégica de asegurar la calidad en
el producto, y también a la de preservación del Medioambiente y por lo tanto es una
acción optativa de la empresa. Esta formación surgió como consecuencia de la
implantación de un Punto Limpio en al empresa (un punto de recogida de residuos y
aceites), y para la gestión del cual se necesitaba un operario instruido en la tarea.

• “Formación en Ahorro de Energía” y “Formación de Ahorro de papel y tinta” dirigidos

al personal de oficina. Estas prácticas fueron impartidas por la propia empresa los
trabajadores informados a través de trípticos distribuidos.
• “Plan de emergencias”
• “Formación gestión residuos”
• “Formación sobre gripe A”
• “Norma ISO 9001:2008”
• “implantación Plan de Emergencias”
Todos estos cursos se han realizado por exigencias legales realizados algunos de ellos por
los responsables de calidad y otros por todo el personal. Han sido impartidos por empresas
como Asepeyo http://www.asepeyo.es y el Grupo Forma http://www.grupoforma.org/ . El de
la gripe A ha sido el ministerio de sanidad quien ha mandado manuales y se han entregado
folletos informativos al personal y se han puesto carteles.

Prácticas en 2010 y 2011

En el año 2010, el programa de formación ha consistido en:
• Formación relativa a la prevención de riesgos laborales.
o “Formación anual PRL” a todo el personal de la fabrica.
o “Formación específica mecánicos” al personal de mantenimiento.
o “Formación en incendios y emergencias” a todo el personal.
o “Formación especifica de Chóferes” solo para camioneros
o “Formación específica del equipo de emergencias” para este mismo colectivo
o “Formación de primeros auxilios”, para el personal de primeros auxilios.
Todos estos cursos impartidos por el Servicio de Prevención, que es la Policlínica
Poniente anteriormente mencionada. De todas estas actividades de formación solo se
han llevado acabo las tres primeras, las demás están a la espera de ser impartidas. Estas
prácticas se han hecho para cumplir con al ley, es decir que ha sido una respuesta reactiva
al entorno.

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• Además estaba previsto también realizar la actividad formativa “formación nuevo
programa de gestión” con el fin de adaptar al personal de almacén a las exigencias de
ese nuevo programa. El curso iba a ser impartido por Hispatec (http://www.hispatec.es)
que es una empresa que fomenta la tecnología de la rama agroalimentaria, y por ellos
mismos. Se trata de una actividad proactiva, ya que el nuevo programa de gestión aun
no había sido instalado
• Por último, se impartió el curso “formación gestión de residuos al nuevo personal del
taller” muy en consonancia con la línea estratégica de calidad y con la de preservación
del medioambiente, por lo cual es una actividad proactiva. Fue impartida por la
Responsable de Calidad y Medioambiente.

En el presente año 2011, no hay constancia de la realización de actividades formativas, pero

si que hay un Programa de formación con las siguientes actividades:
• “Formación de conducción eficiente” impartido desde un manual que emitió el Ministerio
de Fomento. Se exigía por Ley, pero también contribuye a aumentar la eficiencia de la
conducción de los camioneros.
• Una serie de cursos relacionados con la Prevención de riesgos laborales:
o “Formación PRL específica de mecánicos” para el personal de mantenimiento
en general
o “Formación gestión de residuos nuevo mecánico” para el nuevo mecánico de
vehículos
o “Formación específica chóferes” para los camioneros
o “Formación PRL producción” para el personal de producción sin formación
o “Formación específica equipo de emergencias” para el quipo de emergencias
o “Formación en primeros auxilios” para el personal de primeros auxilios.
Son impartidos por Servicio de Prevención y vienen a formar al personal que entra nuevo así
como a los colectivos que no pudieron ser formados el año anterior. Vienen a cumplir con
las exigencias legales por lo tanto es formación de tipo reactivo, sin antelación.

• También se pretende hacer frente este año a las practicas que no se pudieron realizar
en el anterior, así “Formación para un nuevo programa de gestión” viene a cubrir esa
necesidad detectada por al empresa.
Se están detectando nuevas necesidades para acometer acciones en el futuro, como es la
nueva exigencia del Ministerio de Fomento, la de exigir el Certificado de Aptitudes
Profesionales (CAP) necesario para la conducción por vías públicas españolas de vehículos
para los que resulte obligatorio estar en posesión de permisos de conducción de las

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categorías C1, C1+E, C, C+E, D1, D1+E, D o D+E. Para obtenerlo deberán trasladarse a la
autoescuela y pasar un examen.

EN RESUMEN, Podemos destacar dos grandes colectivos a los que va dirigida la

formación:
-los operarios: los cuales son formados de forma obligatoria por ley en las materias de
riesgos laborales y planes de emergencia.
- Camioneros- Han recibido cursos de conducción eficiente para ahorrar combustible,
que podemos clasificar en la línea de preservación del medio ambiente ya que contaminan
menos y en la línea de satisfacción del cliente ya que mejoran los precios rebajándolos.
-personal de taller- ha recibido cursos de gestión de residuos también en la línea de
preservación de medio ambiente y calidad.
Calidad: los certificados de calidad requieren ciertas políticas para las cuales debemos
tener personal cualificado.
-los profesionales: cada profesional es formado de forma especializada según el trabajo
que desarrolla. Estos son algunos ejemplos:
-Responsable de calidad y medio ambiente- Ha recibido cursos de protección de
datos, cursos de trazabilidad( seguimiento sobre la madera y sus cualidades) así como el
plan de emergencias, todos estos cursos son exigidos por ley. También ha recibido cursos
de calidad, como el de actualización de la norma ISO el cual es voluntario y sigue la línea
estratégica de calidad.
-Informático- ha recibido un curso de un nuevo programa de gestión con el objetivo
de mejorar el procesamiento de datos de la trazabilidad, también ha recibido otro curso de
Autocad con el objetivo de mejorar la página web de la empresa.
(http://www.envasesjosemiguel.com/ ) Esto sigue la línea estratégica de innovación.

Control de Practicas

El sistema de control de la eficacia de la formación queda registrado en el Informe de

Actividad de Formación (ANEXO 3): Este informe es rellenado por las personas que han
realizado el curso y por su superior que evalúa si el curso se adecua a los objetivos
requeridos en el ámbito de actividad.
La eficiencia entendida como la optimización de los costes con relación a la eficacia no se
controla. A modo resúmen, se observa que resultaron beneficiosos para la empresa los
cursos de:
-“sistema de gestión de calidad y Medioambiente” iniciado a principios de 2007, nº1
-“ Prevención de riesgos laborales a los trabajadores, y a los carretilleros”, nº 5

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-“Exposición del SGCM”, nº 7
-“Conocimiento del SG por los trabajadores” nº10
- “Modificación del Plan general de contabilidad”, nº11, que resultó muy beneficioso para la
empresa.
- “Curso de Trazabilidad” nº12.
-“Curso de Protección de datos nº13
- “Francés de negocios, también resulto de utilidad, nº14
- “Nuevos cursos de PRL” nº 15 y nº 16
- “Curso de gestión de resudios” a los carretilleros, nº17
- Actividades formativas relativas al “nuevo programa de gestión” impartido por Hispatec
nº20
- El de “gestión del punto limpio” nº 21y el de “ahorro de energía” nº 22 y el de “papel y tinta”
nº 23. resultaron beneficiosos para la empresa
- Las actualizaciones de los cursos de PRL fue la de siempre, nada que añadir

En general la empresa está satisfecha con las actividades formativas que ha desempeñado,
sobre todo con aquellas en materia de Prevención de Riesgos Laborales y Cursos sobre
Gestión de los residuos y preservación del Medioambiente.

La empresa cuenta con unas créditos concedidos por la Fundación Tripartita esta fundación
pertenece al sector Público Estatal y se encarga de fomentar la formación profesional para
el empleo. La empresa recibe entre 2000 y 3000€/anuales que son los que destina a la
formación.

Los cursos que se llevan a cabo en la empresa algunos están subvencionados y otros
corren por cuenta de la empresa utilizando el dinero concedido por la Fundación Tripartita.

Podemos decir que la formación en la empresa mejora de manera continua porque está
intentando seguir las líneas estratégicas marcadas por la alta dirección y tiene constancia de
que eso le aportará un valor añadido, dicho esto aún le queda un largo camino por recorrer.

Las empresas de la competencia realizan actividades parecidas en formación si están

certificadas por sellos de calidad, si no lo están suelen adecuarse únicamente a las
exigencias de la ley por tanto actúan de forma reactiva.

CONCLUSIONES

18
Hemos detectado que la empresa intenta adaptarse a las líneas estratégicas pero lo hace a
un nivel mínimo.
La empresa en formación se gasta el dinero que consigue mediante subvenciones y los
créditos del la Fundación Tripartita, no hace esfuerzos económicos adicionales.
El control de los programas podría mejorarse, ya que solo se mide la eficacia y no la
eficiencia.
Algunas recomendaciones pueden ser revisar los sistemas de control de planes de
formación:
-Deberían hacer un control sobre la eficiencia en base a optimizar los costes.
-Adoptar una actitud más proactiva en la gestión de recursos humanos.
-Destinar parte del presupuesto de la empresa hacia actividades de formación, planificadas
previamente.

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ANEXOS
CUESTIONARIO
1. ¿Cómo se distribuye la plantilla de la empresa según sexos?
2. ¿La empresa realiza programas de formación?
3. ¿A quién van dirigidos los programas de formación?
-Gerentes
-Profesionales
-Trabajadores
4 ¿Se trata de formación estratégica?
5. ¿Se ofrecen programas de formación en función del análisis de las necesidades?
6. ¿En vuestra empresa se definen exigencias y necesidades de formación?
7. ¿Cuáles son esas exigencias y necesidades?
8. ¿Cuáles son los objetivos que se pretenden con los planes de formación?
9. ¿Qué actividades de formación ha ido desarrollando la empresa a lo largo de los
años?
10. ¿Cómo se decide qué empleados requieren formación?
11. ¿La formación se imparte fundamentalmente por formadores internos o
externos?
12. ¿La formación es llevada a cabo en el
-puesto de trabajo
-fuera del puesto de trabajo, pero en el lugar de trabajo
-fuera del puesto de trabajo y del lugar de trabajo?
13. ¿Cómo evalúa la eficacia y eficiencia de las diferentes tipos de formación?
14. ¿Es una formación de calidad?
15. ¿Se mide y controla el éxito de la formación? Si es así se mide
-¿durante la formación?
-¿en el puesto de trabajo?
16. ¿Se produce un aumento de la productividad a causa de haber realizado los
programas de formación?
17. ¿Existe un presupuesto anual para la formación?
18. ¿Cuánto suele invertir la empresa en programas de formación?
19. ¿Cuál es el gasto específico para el plan de formación?
20. ¿Se desarrollan los programas de formación de forma continua?

20
21. ¿Qué diferencia su actuación en este campo respecto a la competencia?
22. ¿Tienen constancia de los avances en formación y perfeccionamiento que están
surgiendo en las empresas del sector?
23. En un futuro próximo ¿tenéis alguna intención de acometer alguna práctica
innovadora en materia de formación de personal?

21
Elaborado Aprobado
RCM Gerente

Fecha: 08 marz 2010 Fecha: 08 marz 2010

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ÍNDICE

1.- OBJETO

2.- ALCANCE

3.- CONCEPTO

3.1. Planificación de la Formación

3.2. Seguimiento de la Formación

4.- RESPONSABILIDADES

5.- CONTROL DE REGISTROS

5.- CONTROL DE MODIFICACIONES

23
Referencias:
- Manual de Calidad y Medio Ambiente.
- Procedimiento Específico: PE 06 MAF “Manual de Funciones”.
- Formatos: G 02.FPS “Ficha de Personal”, G 02.PPT “Perfil de Puesto de
Trabajo”, G 02.PFO “Programa de Formación” y G 02.IAF “Informe de Actividad
de Formación”.

1.- OBJETO

Describir el sistema de trabajo establecido por EJM / MYC en los aspectos de la

gestión de Recursos Humanos, relativos a:
- Competencia, formación y adiestramiento personal.
- Sensibilización en materia de Calidad y Gestión Medioambiental.

2.- ALCANCE

El presente procedimiento es de aplicación a la totalidad del personal perteneciente

a la Organización. La formación se centra en los procedimientos establecidos por la
empresa y en el correcto cumplimiento de la normativa vigente y de los
Procedimientos del Sistema.

3.- CONCEPTO

EJM / MYC es consciente de la decisiva importancia que tiene contar con un equipo
humano, que además de las capacidades reglamentarias, disponga de una
adecuada formación en los procedimientos de la entidad, orientados a la óptima
implantación de su Sistema de Gestión de Calidad y Medioambiental.

Para ello, facilita la asistencia del personal a actividades formativas impartidas

interna o externamente.

Las actividades internas de formación, adiestramiento y sensibilización del personal

estarán orientadas principalmente hacia los temas siguientes:

- Conocimiento detallado de los procedimientos de trabajo de la Empresa.

- Conocimiento y respeto permanente de la Normativa vigente.
- Objetivos, medios y técnicas necesarias para la participación en la correcta
implantación y desarrollo de los Sistemas de Gestión establecidos.
- Concienciación de la importancia que la actividad individual tiene, dentro del
sistema, para alcanzar los objetivos perseguidos, considerándolo beneficioso
personalmente.

3.1. Planificación de la Formación

EJM / MYC realiza un seguimiento del grado de formación de su personal, tomando
como guía las “Fichas de Personal” (Formato G 02.FPS). Esta ficha es
cumplimentada por el Responsable de Calidad y Medio Ambiente al incorporarse el
trabajador a la empresa.

24
Asimismo, existe en la Organización una ficha de perfil idóneo, denominada: “Perfil
de Puesto de Trabajo” (Formato G 02.PPT), donde se detallan los requisitos ideales
para cada puesto. Lo requerido en estas fichas, será lo que se le exija al personal
para ser contratado.
Este perfil es definido por el Gerente con el asesoramiento del Responsable de
Calidad y Medioambiente, y de acuerdo con las necesidades de la Empresa.
De la comparación de los dos formatos mencionados, se deducen las necesidades
de formación.

A partir de esta comparación, el RCM, teniendo en cuenta las faltas detectadas por
el Jefe de Administración y el Encargado de Fábrica, elabora el “Plan de Formación”
(Formato G 02.PFO), que es aprobado en la reunión del Comité de Calidad y Medio
Ambiente. En él se establecerán las materias a tratar, cursos a asistir y fechas
previstas. Este Programa es considerado abierto, pudiéndole incluir, a lo largo del
año, las modificaciones que se consideren pertinentes.

3.2. Seguimiento de la Formación

El RCM, mantendrá un seguimiento continuo de las actividades formativas

realizadas, cumplimentando los Informes de Actividades de Formación (Formato G
02.IAF), de su valoración se deducirán, en su caso, las acciones a tomar si se
producen desviaciones.

4.- RESPONSABILIDADES

Gerente

- Aprobar el Plan de Formación.

- Aprobar los Perfiles de Puesto de Trabajo del RCM, los Jefes de áreas y
determinar, en su caso, la necesidad de formación complementaria.
- Concienciar y motivar al personal.

Responsable de Calidad y Medio Ambiente

- Elaborar, aplicar y realizar el seguimiento del Plan de Formación, a partir de las

necesidades detectadas por los responsables de Áreas (Jefes).
- Aprobar los perfiles definidos por los responsables del siguiente apartado, de los
puestos de trabajo que se les soliciten.
- Registrar las actividades formativas realizadas.

Responsables de Áreas

- Comunicar al Responsable de Calidad y Medio Ambiente, las necesidades de

formación del personal a su cargo.

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5.- CONTROL DE MODIFICACIONES

REV. PÁGS.
DESCRIPCIÓN
Nº FECHA REVISADAS
01 26 06 07 Concretando los tiempos de archivo de los registros 5
02 07 01 10 Eliminar el apartado 5 ARCHIVO Y REGISTROS 5
03 08 03 10 Inclusión PE 06 MAF Manual de Funciones 3

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27
28
29
30
 DATOS DE ACTIVIDAD
Ficha nº
FORMATIVA
Título de actividad formativa
Entidad organizadora
Lugar
Fecha de inicio Duración
Número de participantes Perfil:
Temario Ponentes

(A rellenar por uno de los participantes)

VALORACIÓN DE ACTIVIDAD
FORMATIVA

Parámetro
 Observaciones
   

Contenidos de la actividad
Prácticas realizadas
Material entregado
Nivel de competencia del profesorado
Organización
Otras observaciones:

(A rellenar por responsable directo del que ha recibido la formación, más tarde de un mes
y antes de tres meses después de la realización)
SEGUIMIENTO DE ACTIVIDAD
FORMATIVA

Parámetro
 Observaciones
   

La actividad ha permitido mejorar su
desempeño
Ha transmitido correctamente los
conocimientos adquiridos, en caso de ser
necesario
La actividad ha sido útil para la empresa
Otras observaciones:

Firmado (Responsable directo)

Fecha:

31
32
BIBLIOGRAFIA

• http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
Información sobre la planificación, selección de personal, etc..
• http://www.mitecnologico.com/Main/FormacionCapacitacionYAdiestramiento
Información sobre los conceptos de formación, desarrollo, adiestramiento y capacitación.
• http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
Información sobre capacitación como proceso planificado.
• http://www.degerencia.com/articulo/por-que-los-programas-de-capacitacion-de-
ventas-fracasan
Capacitación en ventas, ejemplos de cómo se lleva a cabo el proceso de capacitación en un
área determinada.
• http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php#ane
Formación capacitación y desarrollo, trabajo amplio y muy completo con resúmenes
• http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=es&langpair=en
%7Ces&u=http://humanresources.about.com/od/trainingtrends/a/training_trends.htm
&rurl=translate.google.es&usg=ALkJrhiMwejda22G4mXAYqQFa6kwUoHAnA
Algunas tendencias en materia de formación del personal, bastante interesante.
Información sobre la presentación de la empresa
• http://www.envasesjosemiguel.com/espan/historia.php
Concepto de formación y adiestramiento:
• Libro: gestión de recursos humanos por competencias, Santiago Pereda Martin y
Francisco Berrocal, año1999. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S. A.
• Responsable de calidad y medioambiente, entrevistas por teléfono.

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